ALISUORIUTUMINEN TYÖSOPIMUKSEN PÄÄTTÄMISPERUSTEENA Seppo Koskinen 1
TYÖSOPIMUKSEN PÄÄTTÄMISPERIAATTEET Sopimussidonnaisuuden periaate Työsuhteiden pysyvyyden periaate Työntekijöiden suojelun periaate 2
KOEAIKAPURKUPERUSTE YLEISESTI koeajan kuluessa, molemmin puolin ei voida käyttää ennen työsuhteen alkamista työsopimuksen purkamista ennen työsuhteen alkamista ei arvioida koeaikapurkusäännöksen vaan normaalien päättämissäännösten perusteella (KKO 1992:100) ei syrjivästi tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla 3
HYVÄKSYTTÄVÄT KOEAIKAPURKUPERUSTEET purkuperusteeksi on hyväksytty tavallisesti jokin työn suorittamiseen liittyvä puutteellisuus esimerkiksi se, että työntekijän työntulos ei ole ollut objektiivisesti arvioiden tyydyttävä esimerkiksi työstä myöhästymiset ja luvattomat poissaolot yleinen sopimattomuus tai sopeutumattomuus työhön taikka esimerkiksi työmaan erityisiin olosuhteisiin puutteellisuus tai virheellisyys on voinut vaikuttaa myös suhteessa ulkopuolisiin ja tulla ilmi esimerkiksi asiakkaiden välityksellä asiakkaiden tavanomaiset valitukset eivät riitä purkuperusteeksi 4
HENKILÖKOHTAISET IRTISANOMISPERUSTEET TSL 7 LUVUN 2 Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. 5
7:2 JATKUU Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista; 2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen; 3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan; 4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin. 6
7:2 JATKUU Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 :ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa. 7
TYÖSOPIMUKSEN PURKAMISPERUSTEET työnantaja saa purkaa työsopimuksen vain erittäin painavasta syystä työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakava rikkominen tai laiminlyönti, että toiselta osapuolelta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa (TSL 8:1) 8
PÄÄTTÄMISEN KOKONAISARVIOINTI 9
HARKINNAN KONKREETTISET OSAT Päättämisperusteen harkinta on prosessi, jossa punnitaan erilaisia ja eri suuntiin vaikuttavia tekijöitä ja sen jälkeen arvioidaan, onko olemassa edellytyksiä jatkaa työsuhdetta Seuraavat konkreettiset seikat vaikuttavat tavallisesti arviointiin: rikkomus: arviointi ensin yleisellä tasolla rikkeen vakavuus arvioidaan ottamalla huomioon sen toistuvuus, kyseessä olevan työn ja alan erityispiirteet, työolosuhteet, teon vaikutukset työnantajalle ja työyhteisölle sekä mahdollinen rikosoikeudellinen rangaistavuus. 10
HARKINNAN KONKREETTISET OSAT työntekijän asema: TSL 3:1: Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa työn suorittamisesta. Lisäksi työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. mitä korkeammalla työntekijä on työorganisaatiossa, sitä suurempi on hänen vastuunsa, ja toisaalta mitä vastuullisemmassa asemassa työntekijä on, sitä pienempi rikkomus voi johtaa työsopimuksen päättämiseen mikäli työntekijälle on annettu työn suoritustavan suhteen muita työntekijöitä suurempi vapaus, hänellä yleensä on myös normaalia suurempi vastuu tekemisistään asema voi näkyä työsopimuksessa hänelle asetetuista velvollisuuksista (esimerkiksi kassavastuu) 11
HARKINNAN KONKREETTISET OSAT Työntekijän suhtautuminen: päättämisperusteen riittävyyteen vaikuttaa se, miten työntekijä on suhtautunut tekoonsa. jos sopimuksen vastainen teko on johtunut työntekijän riskipiirin ulkopuolella olevista, ennalta arvaamattomista seikoista, ei teko yleensä oikeuta päättämään työsopimusta jos työntekijä ei ole mieltänyt tekoaan sopimusvelvoitteiden vastaiseksi, ei se ilman muita raskauttavia perusteita yleensä oikeuta päättämään työsopimusta jos taas työntekijä tietää menettelynsä sopimuksen vastaiseksi, tämä helpottaa päättämiskynnyksen ylittymistä jos työntekijä on ollut pitkään samalla alalla tai saman työnantajan palveluksessa, hänen voidaan muita tilanteita helpommin olettaa käsittävän tekonsa moitittavuuden 12
HARKINNAN KONKREETTISET OSAT Varoitus: Työsopimuslaissa edellytetään työntekijän varoittamista ennen irtisanomisen toimittamista. Laissa on kuitenkin tästä poikkeussäännös, jonka mukaan, jos rikkomus on vakava, varoitusta ei tarvita. ainakin pienissä rikkeissä irtisanomisoikeus edellyttää, että työntekijää on aikaisemmin varoitettu samasta tai samankaltaisesta rikkeestä, aiheetta tai vähäpätöisestä syystä annettu varoitus ei kuitenkaan vaikuta päättämiskynnyksen ylittymiseen annetulla varoituksella ja uudella moitittavalla käyttäytymisellä tulee olla lisäksi asiallinen ja ajallinen yhteys: täysin eri asiasta annetuilla varoituksilla ei (välttämättä) ole merkitystä ja jos työntekijä lyhyen ajan kuluessa varoituksen saamisesta syyllistyy vastaavanlaiseen käyttäytymiseen, tämä helpottaa päättämiskynnyksen ylittymistä jos varoituksesta on kulunut pitkähkö aika, sillä ei välttämättä ole arvioinnissa merkitystä. Varoitus vanhentuu sopimusrikkomuksen luonteen perusteella tapauskohtaisesti (ks. KKO 1989:95, jossa yli 6 viikkoa vanha varoitus oli kyseisessä tapauksessa menettänyt merkityksensä) mikäli yrityksessä käytetään erilaisia varoituksia (esim. 1. ja 2. varoitus, suullinen ja kirjallinen varoitus), tulee niitä käyttää johdonmukaisesti ja tasapuolisesti. mikäli työpaikalla annetaan vakiintuneesti esimerkiksi kirjallinen varoitus ennen irtisanomista, suullisen varoituksen nojalla ei voida irtisanoa arvioinnissa on merkitystä myös sillä, miten työnantaja on aikaisemmin 13 suhtautunut kyseisen työntekijän tai työpaikan työntekijöiden laiminlyönteihin tai epäasianmukaiseen käyttäytymiseen
HARKINNAN KONKREETTISET OSAT Työn luonne: arvioitaessa otetaan huomioon se, minkälaisesta työstä on kysymys. mikäli työ vaatii esimerkiksi suurta täsmällisyyttä, työnantajalla on oikeus puuttua normaalitilannetta helpommin työntekijän virheisiin. esimerkiksi palvelualoilla työn luonne edellyttää työntekijöiltä mm. palvelualttiutta ja täsmällisyyttä sekä asianmukaista käyttäytymistä suhteessa sekä työnantajaan, tämän edustajaan, työtovereihin että asiakkaisiin Työolosuhteet: jos työympäristössä, työn järjestelyssä tai sen ohjauksessa on työnantajasta johtuvia puutteita, edellytetään työntekijän näihin asioihin liittyvältä rikkeeltä muita tilanteita suurempaa vakavuutta, jotta työsopimus voitaisiin päättää sen perusteella. Jos työntekijän työtehtävissä tapahtuu muutoksia, työnantajalla on velvollisuus neuvoa ja ohjata työntekijää uusissa tehtävissä sekä valvoa, ettei virheitä synny. Työolosuhteet voivat myös nostaa työntekijän käyttäytymisvaatimusta. työnantaja ei voi vedota päättämisperusteena pelkästään sellaiseen työntekijän ammattitaidossa olevaan puutteeseen, jonka työnantaja on tiennyt tai joka hänen olisi pitänyt tietää palkatessaan työntekijän jos työntekijä esimerkiksi tietää työpaikalla vallitsevan kiireisen työtilanteen, poistumista työstä syytä ilmoittamatta arvioidaan ankarammin, kuin jos poistuminen sattuisi hiljaiseen aikaan aiheutuneella taloudellisella vahingolla on myös merkitystä arvioinnissa 14
HARKINNAN KONKREETTISET OSAT Teon vaikutukset: Tekoa arvioitaessa kiinnitetään huomiota niihin vaikutuksiin, jotka sillä on työnantajalle, työyhteisölle ja työntekijöiden välisille suhteille. korostuvat erityisesti yhteistyötä edellyttävässä työssä arvioidaan myös sitä, miten toiset työntekijät suhtautuvat tilanteeseen jos yhden työntekijän käyttäytymisestä uhkaa aiheutua usean muun työntekijän irtisanoutuminen, tämä yleensä on osoitus häiriötä aiheuttaneen työntekijän sopimattomuudesta yhteistyöskentelyyn vastaavalla tavalla arvioidaan sitä, jos jonkun työntekijän käyttäytymisestä aiheutuu vaaraa toisten työntekijöiden turvallisuudelle. Yrityksen luonne: Päättämiskynnys riippuu siitä, minkälaisen yrityksen palveluksessa työntekijä on. mm. alkoholin käyttöä arvioidaan eri yrityksissä eri tavoin yrityksen koolla voi olla harkinnassa huomattava merkitys mitä suurempi työpaikka on, sitä löyhempi on yksittäisen työntekijän ja työnantajan välinen suhde pienissä yrityksissä toistuvat luvattomat poissaolot tai sairaan työntekijän arvaamattomat poissaolot saattavat aiheuttaa huomattavia taloudellisia vahinkoja ja vaikeita ongelmia työn järjestelyssä 15
HARKINNAN KONKREETTISET OSAT Työnantajan asema: Työnantajan harjoittamalla toiminnalla on usein keskeinen merkitys sille, mitä vaatimuksia työntekijän käyttäytymiselle voidaan asettaa. Erityisillä aloilla (esim. palveluala, hoitoala, liikenne ja vartiointi) ja erityisissä ammateissa (esim. johtava tai esimiesasema) olevalle työntekijälle asetettavat vaatimukset voivat poiketa huomattavasti normaalityöntekijälle asetettavista vaatimuksista. Työnantajalla on liikkeenjohtovaltansa perusteella oikeus määrätä käyttämänsä työvoiman laadusta ja määrästä. Vastaavasti työnantajalla on direktio-oikeuden nojalla valta määrätä työn suoritusajankohdasta, -tavasta ja -paikasta. Työnantajan pitää näiden oikeuksiensa rajoissa selvittää, onko työsopimuksen päättämiseen tarvetta ja millä keinoilla päättäminen voitaisiin välttää Muut normit: Työnantajan asemaan vaikuttavien seikkojen arvioinnissa voidaan ottaa huomioon myös muita kuin työoikeudellisia normeja ja periaatteita. Jos esimerkiksi työntekijän huolimattomuudesta syntyy virheellisiä tuotteita, työnantaja voi vastata näistä tuotevastuun kautta. Työnantajalle voi syntyä vahinkoa myös silloin, kun työntekijän käyttäytyminen heikentää työnantajan yrityskuvaa. 16
KOKONAISARVIOINTI Päättämisperusteen arviointi tapahtuu viime kädessä kokonaisharkinnalla, ja siinä otetaan huomioon kaikki tapauksessa esiintyvät tosiasiat. Kokonaisarvioinnissa punnitaan ja vertaillaan keskenään niitä etuja ja haittoja, joita sopijapuolille aiheutuu työsuhteen päättymisestä heikomman suojelu tavoitteena on suojata työsuhteessa heikommassa asemassa olevaa työntekijää esimerkiksi määrittelemällä pakottavalla tavalla päättämisperusteet sekä sääntelemällä päättämisprosessi riittävyyden rajatilanteissa työsuhteen jatkumista turvaavilla seikoilla on suuri painoarvo. kohtuus kohtuusharkintaa koskevan yleisen säännöksen puuttumisesta huolimatta periaatteella on merkitystä arvioitaessa myös irtisanomissuojaa (ks. siirtomääräyksen osalta KKO 1999:113) 17
TES-MÄÄRÄYKSET / ALISUORIUTUMINEN Sopijapuolet ovat niin ikään yhtä mieltä sopimuksen 3 :n tulkinnasta mm. siinä, että töiden laiminlyömisenä pidetään syytä, jonka vuoksi kenttämiehen hankintatulokset kausivaihteluista johtumattomista syistä tai yhtiön antamasta kirjallisesta varoituksesta huolimatta alittavat yhtiökohtaisesti vähimmäistavoitteet, hankinnan määrään, laatuun ja voimassa pysymiseen nähden. Ellei vähimmäistavoitteita ole vahvistettu arvostellaan kenttämiehen työsuoritusta varoituksen antamisen jälkeen vastaavanlaisissa olosuhteissa kuin varoituksen saanut kenttämies työskentelee, työskentelevien yhtiön muiden kenttämiesten tuloksiin vertaamalla. Em. varoitus annetaan kenttämiesten luottamusmiehelle tiedoksi ja jonka antamisen jälkeen on annettava enintään kolmen kuukauden kulua, jotta varoituksen teho voidaan puolueettomasti todeta, tähän aikaan ei voida sisällyttää kenttämiehen vuosilomaa, pitempiaikaista sairausaikaa tai 18 näihin verrattavaa poissaoloaikaa.
TES-MÄÄRÄYKSISTÄ Sovellutusohje: Osapuolet ovat yhtä mieltä siitä, että varoitusmenettelyä sovellettaessa, on tehtävä ero kenttämiehelle asetettujen myyntitavoitteiden ja niiden vähimmäisvaatimusten välillä, joita em. pöytäkirjamerkinnässä tarkoitetaan. Toisin sanoen myyntitavoitteiden saavuttamatta jäämistä ei vielä voida pitää riittävänä irtisanomisperusteena. Jottei edellä olevasta sovellutusohjeesta syntyisi yhtiön ja luottamusmiehen välillä epäselvyyttä olisi tarkoituksenmukaista, että yhtiö etukäteen tekisi luottamusmiehelle selväksi toisaalta ne periaatteet, joiden mukaan kenttämiehille myyntitavoitteet vahvistetaan ja toisaalta missä näihin nähden kulkevat varoituksen antamisen raja-arvot. 19
TES-MÄÄRÄYKSISTÄ TT 1986-18: Haastehakemuksessa yleisessä muodossa esitetty vahvistusvaatimus on jutun käsittelyn aikana täsmennetty muotoon, jossa työtuomioistuinta on vaadittu vahvistamaan, ettei työehtosopimuksen 7 :n pöytäkirjamerkintä sovellutusohjeineen niissä tarkoitetun varoitusmenettelyn jälkeenkään irtisanomissuojasopimuksen 3 :n mukaan oikeuta työnantajaa irtisanomaan kenttämiestä pelkästään sillä perusteella, ettei tämä ole saavuttanut pöytäkirjamerkinnässä ja sen sovellutusohjeissa tarkoitettuja yhtiökohtaisia vähimmäistavoitteita. Koska ei kuitenkaan ole mahdollista yleisellä säännöllä vahvistaa, kuinka irtisanomisperustetta on sovellettava, vaan kysymys on harkittava kussakin yksittäistapauksessa erikseen, ja koska puheena oleva pöytäkirjamerkintä on työtuomioistuimen mielestä tarkoitettu vain ohjeeksi siitä, millä perusteella kenttämiehen töiden laiminlyöntiä voidaan pitää selvitettynä, työtuomioistuin katsoo, ettei määräyksen sisältöä voida 20 vahvistaa vaadituin tavoin.
TES MÄÄRÄYKSISTÄ TT 2011-56 Auto- ja konemyyjiä koskevan työehtosopimuksen työsuhdeturvaa koskevissa määräyksissä on sovittu muun muassa siitä, että jos myyjän myyntityö on myyjästä johtuvasta syystä tappiollista siten, ettei myynnin tuotto kata myyjästä itsestään aiheutuvia palkka- ja palkan sivukustannuksia, on työnantajalla oikeus irtisanoa työsuhde työsopimuslain 7 luvun säännösten perusteella. Kanteessa tarkoitetun automyyjän myyntityö oli hänestä itsestään johtuvasta syystä ollut tappiollista, joten hänen kohdallaan täyttyivät edellä mainitun työehtosopimuksen määräyksen mukaiset irtisanomisen edellytykset. Kun työehtosopimuksen työsuhdeturvaa koskevat määräykset on tarkoitettu vain menettelytapamääräyksiksi ja irtisanomisperusteen olemassaolo työehtosopimuksen soveltamisalalla on sovittu ratkaistavaksi työsopimuslain mukaan, ei edellä esitetyllä kannanotolla ole vielä otettu kantaa siihen, onko työnantajalla ollut myös työsopimuslain mukainen peruste päättää automyyjän työsopimus, vaan tämän ratkaiseminen jää tarvittaessa käräjäoikeudelle. Työnantaja ei ollut automyyjän irtisanomisen yhteydessä rikkonut tietensä työehtosopimusta eikä työnantajaliitto ollut laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan. 21
TT 2011-56 (PERUSTELUT) Sekä A:n omasta kertomuksesta että hänen esimiestensä kertomuksista on käynyt ilmi, että A:n kanssa on loppuvuodesta 2008 alkaen keskusteltu A:n myyntituloksen heikkoudesta, tarpeesta parantaa sitä sekä työsopimuksen päättymisen uhasta. Näiden keskustelujen perusteella A:n on täytynyt olla tietoinen siitä, että hänen myyntityönsä on erityisen tarkkailun alaisena. Kun A ei kehotuksista huolimatta ole lisännyt myyntituloksen parantamiseksi tarpeellisten aktiviteettiensa määrää ja hänen myyntityönsä on ollut tappiollista, hänen kohdallaan täyttyy työehtosopimuksen 5 :n 2.2. kohdan mukainen irtisanomisen edellytys. Kun irtisanomisperusteen olemassaolo työehtosopimuksen mukaan ratkaistaan kuitenkin työsopimuslain mukaisesti, ei edellä mainitulla kannanotolla ole vielä otettu kantaa siihen, onko työnantajalla ollut myös työsopimuslain mukainen peruste päättää A:n työsopimus, vaan tämän ratkaiseminen jää tarvittaessa käräjäoikeudelle. 22
ALISUORIUTUMINEN / TAVOITTEEN SAAVUTTAMATTA JÄÄMINEN PÄÄTTÄMISPERUSTEENA Tavoitteen velvoittavuus työsuhteessa TES-määräys Työnantajan oma yleinen määräys Kehityskeskustelu Direktio-oikeus Työsopimus 23
TAVOITTEESTA JÄÄMINEN VIKANA KKO 2014:98. Työnantaja irtisanoi kahden varoituksen jälkeen kodinkoneliikkeen myyjän työsopimuksen hänen myyntityöstään lasketun kateprosentin alhaisuuden vuoksi. Työnantajalla ei ollut asiallista ja painavaa perustetta irtisanomiselle, kun kateprosentin alhaisuus ei yksinään osoittanut myyjän työsopimuslain 7 luvun 2 :n 1 momentissa tarkoitettujen työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. 24
KKO 2014:98 (PERUSTELUT) "11. Korkein oikeus katsoo lähtökohtana olevan, että vaaditun työtuloksen saavuttamatta jääminen voi olla irtisanomisperuste vain, jos se on johtunut työntekijän viaksi katsottavasta syystä. Tulostavoitteen tulee lisäksi olla kohtuullinen suhteutettuna kyseisen työntekijän asemaan ja hänen mahdollisuuksiinsa vaikuttaa tulokseen. Mikäli työntekijä ei saavuta asetettuja tavoitteita tai suoriutuu työstään tulosmittareiden valossa muita heikommin, työnantajan tulee edelleen selvittää, mistä alisuoriutuminen johtuu, ja antaa selvät ohjeet siitä, miten työntekijä voi käytännössä saavuttaa tulostavoitteet." 25
KKO 2014:98 (PERUSTELUT) 12. Laskennalliset tulostavoitteet saattavat osoittaa vakavia puutteita työntekijän työnsuorituksessa silloin, kun työpanos pääasiallisesti kohdentuu määrällisesti laskettavaan tulokseen. Sen sijaan työnjohdon ja henkilöstöhallinnon tarpeita varten suunnitellut taloudelliset ja laskennalliset mittarit eivät ole omiaan osoittamaan, onko työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä tapahtunut. Yksi laskennallinen mittari ei tässä suhteessa anna luotettavaa ja riittävän kattavaa käsitystä työntekijän suorituksesta kokonaisuudessaan. Kun tulostavoitteiden saavuttamatta jääminen jollakin mittarilla ei vielä osoita työntekovelvoitteiden ja työnantajan ohjeiden rikkomista, se ei myöskään ole työsopimuslain 7 luvun 2 :ssä tarkoitettu työntekijän henkilöstä johtuva irtisanomisperuste. 26
KKO 2014:98 (PERUSTELUT) 13. A on tuonut esille seikkoja, jotka ovat hänen mukaansa vaikuttaneet myyntikateprosenttiin ja aiheuttaneet sen, etteivät myyjäkohtaisia myyntikatteita kuvaavat tilastot olleet vertailukelpoisia. Tällaisia seikkoja ovat olleet myyjien työtehtävien erilainen jakautuminen, erilaiset työvuorot ja asiakkaiden sattumanvarainen jakautuminen myyjien kesken. Myyjien henkilökohtaisiin myyntikateprosentteihin ja siten myös niitä kuvaavaan tulosmittarin antamaan arvoon on lisäksi voitu vaikuttaa jättämällä vähäkatteisia tarjoustuotteita koskevat myynnit kirjaamatta myyjän henkilökohtaiseen tulokseen. Esitetyn todistelun 27 mukaan näin on myös menetelty.
KKO 2014:98 (PERUSTELUT) 14. Asian ratkaisemisen kannalta keskeinen merkitys on sillä, että X Oy on irtisanomisperusteena vedonnut ainoastaan A:n riittämättömään myyntikateprosenttiin. Riidatonta on, että A on saavuttanut euromääräiset myyntitavoitteensa sekä suoriutunut asiakaspalvelutyöstä hyvin ja siis selviytynyt niistä tehtävistään, jotka voidaan katsoa keskeisimmiksi kodinkoneiden myyjän työssä. Varoitukset saatuaan A on parantanut myös myyntikateprosenttiaan, vaikka hänen tuloksensa on edelleen jäänyt useita prosenttiyksikköjä heikommaksi kuin muilla myyjillä, jotka niin ikään olivat nostaneet omaa kateprosenttiaan. A:n velvollisuutena on työnantajan ohjeidenkin mukaan ollut myydä asiakkaille myös niitä tuotteita, joiden kate on ollut alhainen tai jopa negatiivinen. A:lla ei ole ollut mahdollisuutta vaikuttaa myytävien tuotteiden katteisiin. Pelkästään se seikka, ettei A myyntikatetta mittaavien lukujen valossa ollut onnistunut myymään asiakkaille riittävästi tuotteita, joiden myyntikate 28 olisi ollut X Oy:n haluamalla tasolla, ei osoita hänen rikkoneen vakavalla tavalla olennaisia työsopimusvelvoitteitaan.
KKO 1991:168: Hovioikeuden perustelut: Hovioikeus on katsonut jääneen näyttämättä, että tehtaan tuloksen heikkeneminen tai sen markkinaosuuden supistuminen olisi, huomioon ottaen työsopimuksessa Kangaskärjelle toimitusjohtajana määritellyt tehtävät, johtunut Kangaskärjen menettelystä tai muustakaan sellaisesta syystä, johon Kangaskärki työssään olisi voinut vaikuttaa, tai että tehtaalla olisi ollut muutakaan työsopimuslain 37 :n edellyttämää erityisen painavaa syytä Kangaskärjen työsopimuksen irtisanomiseen. (KKO: oli työsuhteessa) 29
TT 2011-134 (PERUSTELUT) Asiassa esitetty selvitys A:n työskentelystä on osin ristiriitaista. A:n esimiehenä metallien talteenotto-osastolla työskennelleen C:n käsitys A:sta oli myönteinen. C oli myös osaltaan pyrkinyt edistämään A:n työllistymistä yhtiössä jatkossa, ja A olikin sittemmin palkattu kaivokselle. Myös B:n käsityksen mukaan A:n maine kaivoksella oli hyvä. E on kertonut, että A selviytyi työtehtävistään bioliuotus- ja vesienhallintaosastolla kohtuullisen hyvin. A:n työsuhteen päättämisen syynä olikin E:n mukaan ennen kaikkea A:n kielteinen ja työtä välttelevä asenne ja eräästä työtehtävästä kieltäytyminen. E:n käsitys A:n työasenteesta on perustunut lähinnä A:n työtovereiden antamaan palautteeseen. A:n työsopimuksen päättämisperusteiksi vedottuja, asiassa yksilöityjä rikkeitä ovat olleet muun muassa kahvitaukojen venyttäminen ja yhdestä lapiointitehtävästä kieltäytyminen. Tällaisista tapahtumista on oikeudenkäynnissä esitetty näyttönä lähinnä toisen käden tietoa. A:lle ei ole annettu huomautusta tai varoitusta esitetyistä tai muistakaan laiminlyönneistä. Työtuomioistuin katsoo, että työnantajan esittämiä syitä A:n työsuhteen päättämiselle ei voida pitää sellaisina työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden vakavina rikkomisina tai laiminlyönteinä, joiden perusteella työnantajalla olisi ollut perusteet purkaa tai edes 30 irtisanoa A:n työsuhde.
TT 1986-63 Osuuskaupan rauta-maatalousosaston tuloksen heikkouden ei ollut osoitettu johtuneen osastonhoitajan viaksi huolimattomuutena tai työtehtävien laiminlyöntinä luettavasta syystä vaan lähinnä hänen soveltumattomuudestaan kaupan alalla vallitsevaan kilpailutilanteeseen. Ennen osastonhoitajan irtisanomista ei hänelle ollut osuuskaupan puolelta esitetty, että hänen työsuhteensa jatkaminen riippuisi osaston tuloksen paranemisesta. Koska osastonhoitajan irtisanomiseen ainakaan vielä siinä vaiheessa, jolloin se oli toimeenpantu, ei ollut ollut erityisen painavaa syytä, osuuskauppa velvoitettu suorittamaan osastonhoitajalle korvausta irtisanomissuojasopimuksen vastaisen irtisanomisen johdosta. Ei erikseen merkitystä: T oli itse ollut mukana laatimassa 31 budjettia ja hyväksynyt budjettiin merkityt arvot.
TT 1986-63 (PERUSTELUT) Todistajana kuulustellun osuuskaupan tavaratalopäällikön kertoman mukaan Tirronen olisi voinut vaikuttaa edistävästi osastonsa tulokseen lähinnä myyntiylijäämää lisäämällä sekä henkilöstö- ja markkinointikustannuksia supistamalla. Myyntiylijäämä on ollut todistajan mielestä vähäinen, mikä on johtunut ostoista annetuista liian suurista alennuksista. Selvityksen mukaan osuuskauppa ei ole myyntihintojen määräämisestä antanut nimenomaisia ohjeita. Näyttämättä on jäänyt, että Tirronen olisi menetellyt hinnoittelussa liikkeessä noudatettavan tavan vastaisesti. Tirrosella ei ole ollut mahdollisuuksia päättää osastonsa henkilöstön määrästä muutoin kuin tekemällä asiasta ehdotuksia esimiehelleen. Selvitystä ei ole esitetty osaston markkinointikulujen suuruudesta eikä Tirrosen tosiasiallisista mahdollisuuksista vaikuttaa noita kuluja supistamalla myynnin kehitykseen. Kantajaliitto on esittänyt selvitystä myynnin kehityksestä 1.1.- 30.9.1985 Pohjois-Karjalan Osuuskaupan eri toimipaikkojen rautaja maatalousosastojen osalta. Sen mukaan myynnin kehitys Tirrosen toimipisteessä on ollut parempi kuin muilla osuuskaupan toimipisteiden rauta- ja maatalousosastoilla. Tavaratalopäällikön lausuman mukaan tuloskehitys on muissa vastaavissa 32 toimipisteissä ollut heikkoa, minkä vuoksi on jouduttu tekemään henkilövaihdoksia.
TT 1985-25 (PERUSTELUT) Vaikka yhtiö on vuosina 1982 ja 1983 saavuttanutkin maahantuojan asettaman uusien autojen myyntitavoitteen, se ei ole kuitenkaan saavuttanut yhtiön omaa myyntitavoitetta. Automyynnin osuus yrityksen liikevaihdosta on tässä tapauksessa ollut noin 70 prosenttia. Asiassa esitetyn selvityksen mukaan Otrasen myynti on vuonna 1983 kattanut hänen palkkakustannuksensa, mutta ei koko hänen osuuttaan auto-osaston kuluista, kun taas yrityksen toisen automyyjän ja myyntipäällikön myynti on ylittänyt vastaavan osuuden heidän omalta kohdaltaan. 33
TT 1985-25 (PERUSTELUT) Työnantajan käsityksen mukaan yhtiön toiminnan tuottavuuden kannalta on uusien autojen myynti tärkeämpää kuin käytettyjen autojen myynti. Yhtiö onkin antanut Otraselle myyntitulosten heikkouden vuoksi vuonna 1983 ensin suullisia huomautuksia ja sitten lokakuussa 1983 irtisanomisuhan sisältäneen suullisen varoituksen. Otrasen myyntitulos ei kuitenkaan ollut parantunut. Otranen ei ollut koskaan mainittavasti menetellyt hänelle annettujen ohjeiden vastaisesti. Yhtiön myyntipäällikkö todistajana on arvellut Otrasen huonomman myyntituloksen johtuneen lähinnä siitä, ettei Otranen ollut riittävästi etsinyt myyntimahdollisuuksia liikkeen ulkopuolelle suuntautuvaa toimintaa hyväksi käyttäen ja että hänellä oli jossain määrin omia varoja ja kotitilallaan muitakin tehtäviä, minkä vuoksi hän ei kenties riittävän ponnekkaasti ollut suuntautunut automyyjän tehtävänsä hoitamiseen. Kun Otranen oli sitten kieltäytynyt allekirjoittamasta yhtiön kirjallisesti hänelle ja yhtiön toiselle automyyjälle asettamaa 60 uuden auton myyntiä edellyttävää myyntitavoitetta vuodelle 1984, yhtiö on 4.1.1984 irtisanonut Otrasen työsuhteen päättymään samana päivänä, siis sovellettavaa kuukauden irtisanomisaikaa noudattamatta, ja maksanut Otraselle irtisanomisajan palkkana 970,90 markkaa. 34
TT 1985-25 (PERUSTELUT) Otrasen työsuhteen päätyttyä yhtiö on siitä huolimatta, että se on katsonut Otrasen huonon myyntituloksen aiheuttaneen yhtiölle tappioita, palkannut hänen sijalleen aluksi vain myyntiharjoittelijan. Myyntiharjoittelijan lisäksi yhtiö on vielä palkannut myöhemmin palvelukseensa uuden sinänsä ammattitaitoisen automyyjän, joka kuitenkin oli aiemmin myynyt toista automerkkiä kuin yhtiö. Vaikka yhtiön edustaman automerkin myyntitilanne on vuonna 1984 ollut parempi kuin edellisenä vuonna, ei myyntiharjoittelija eikä tuo uusi automyyjä kolmen työssäolokuukautensa aikana saavuttanut vuonna 1984 keskimäärin sen parempia myyntituloksia kuin Otranenkaan edellisenä vuotena. Esitetty selvitys huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä, että Otrasen myyntituloksen heikentyminen olisi johtunut hänen syystään tapahtuneesta työvelvoitteen laiminlyönnistä tai siitä, että häntä olisi pidettävä kykenemättömänä automyyjän tehtäviin. 35
TT 1982-164 Työnantaja oli automyyjän irtisanoessaan menetellyt irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti. Myyjän myyntitulokset olivat irtisanomista edeltäneiltä 2-3 kuukaudelta jääneet jälkeen muiden myyjien myyntisaavutuksesta. Myyjä oli työnsä hoidossa laiminlyönyt eräitä annettuja ohjeita, mutta myyntitulosten huonontumisen ei ollut näytetty johtuneen laiminlyönneistä. Ohjeiden vastainen menettely vaikutti kuitenkin alentavasti korvauksen suuruuteen. 36
TT 1982-164 (PERUSTELUT) Perustelut: Reitun myyntitulosta arvioitaessa on otettava huomioon se, että hän on ollut vuosilomallaan elokuussa 1980. Tähän nähden Reitun myyntitulosta ei työtuomioistuimen mielestä voida pitää koko vertailukaudelta olennaisesti huonompana kuin muiden myyjien saavuttamia tuloksia. Vasta irtisanomista edeltäneinä viimeisinä kuukausina hänen tuloksensa ovat selvemmin jääneet jälkeen muiden myyntisaavutuksista. Jutussa ei ole selvitetty, että hänen myyntitulostensa heikentyminen olisi johtanut tuolloinkaan annettujen ohjeiden laiminlyömisestä. Kun Reitun työsuhde yhtiöön on kestänyt toistakymmentä vuotta, myyntitulosten lyhytaikaista heikkoutta ei voida pitää irtisanomisja lomautussuojaa koskevan sopimuksen 4 :ssä tarkoitettuna perusteena irtisanomiselle sen suorittamisen ajankohtana. Reitun osoittamaa haluttomuutta työnantajan määräämiä uusia asiakaskortistojen ja arviolomakkeiden laatimista kohtaan ei ole liioin näytetty niin vakavaksi työvelvoitteen laiminlyönniksi, että se olisi oikeuttanut yhtiön työsuhteen irtisanomiseen. Työnantajan antamien määräysten noudattamatta jättäminen on kuitenkin sellainen Reitun itsensä työsuhteen katkaisemiseen antama aihe, joka sanotun sopimuksen 5 :n mukaan vaikuttaa sopimuksen vastaisen irtisanomisen johdosta maksettavan korvauksen 37 suuruuteen.
TT 1981-57 Automyyjän heikko myyntitulos ei ollut parantunut hänen esimiehensä puututtua yksityiskohtaisesti hänen työtapoihinsa. Jutussa oli jäänyt selvittämättä, mistä myyntitulosten heikentyminen oli johtunut, ja myös se, että se olisi johtunut myyjän syystä tapahtuneesta työvelvoitteen laiminlyönnistä. Työnantajalla ei katsottu olleen irtisanomis- ja lomauttamissuojaa koskevassa sopimuksessa tarkoitettua perustetta automyyjän irtisanomiselle, mutta myyntitulosten heikkous kerrotuissa olosuhteissa oli sellainen työntekijän itsensä työsuhteen katkaisemiseen antama aihe, että se vaikutti sopimuksen vastaisen irtisanomisen johdosta 38 maksettavan korvauksen suuruuteen.
TT 1981-57 (PERUSTELUT) Markkasen myyntituloksen alkaessa vuonna 1977 laskea hänen esimiehensä on keskustellut hänen kanssaan myyntiponnistelujen tehostamisesta. Pari kuukautta ennen työsuhteen päättymistä esimies on yksityiskohtaisesti puuttunut Markkasen työskentelytapoihin antaen kehotuksia postittaa Markkasella olleen asiakaskortiston perusteella esitteitä ja ottamalla puhelimitse yhteyttä kortistossa esiintyviin asiakkaisiin. Markkasen myyntitulos ei kuitenkaan ole parantunut, mutta toisaalta työtuomioistuin katsoo suoranaista näyttöä puuttuvan siitä, ettei Markkanen olisi noudattanut annettuja ohjeita. Jutussa on muutoinkin työtuomioistuimen mielestä jäänyt selvittämättä, mistä Markkasen myyntituloksen heikentyminen on johtunut, ja siten myöskin se, että tämä olisi johtunut Markkasen syystä tapahtuneesta työvelvoitteen laiminlyönnistä. 39
KKO 1993:99 Vakuutuskonsultiksi alunperin kuukausipalkalla palkatun työntekijän palkaksi oli työsuhteen kestäessä sovittu konsulttisopimusten laskutusarvoon perustuva palkka. Sopiessaan palkkansa uudesta määräytymisperusteesta työntekijä ei ollut tarkoittanut, että hän tekisi työtä saamatta lainkaan palkkaa. Työnantaja oli sen vuoksi velvollinen korvaamaan työntekijän sen hyväksi suorittaman työn siitä huolimatta, ettei työntekijän sovitun tuloksesta riippuvan palkan määräytymisperusteen mukaan olisi kuulunut saada palkkaa. Kysymys myös työsopimuksen irtisanomisperusteesta, kun työntekijä ei ollut saavuttanut hänelle asetettua tulostavoitetta. 40
KKO 1993:99 (PERUSTELUT) KKO:n perustelut: Mansikkamäki on ollut yksi yhtiön kolmesta vakuutuskonsultista. Yhtiön saamat tuotot ovat olleet asiakkailta erilaisista toimeksiannoista tulevia palkkioita. Hovioikeuden tuomiossa selostettu Mansikkamäen tulos työsuhteen koko kestoajalta on ollut huono. Tulos ei ole työsuhteen kestäessä suoritetusta seurannasta ja Mansikkamäen kanssa käydyistä keskusteluista huolimatta parantunut. Tällä perusteella yhtiöllä on ollut Mansikkamäestä riippuvista syistä työsopimuslain 37 :n 2 momentissa tarkoitettu erityisen painava syy irtisanoa Mansikkamäen työsopimus. 41
KKO 1993:99 (PERUSTELUT) HO:n perustelut: Yhtiön hallituksen 7.1.1991 pidetyn kokouksen pöytäkirjasta ilmeni, että Mansikkamäen työsuhde oli 4.1.1991 pidetyssä henkilöstöpalaverissa purettu sillä perusteella, että hän ei ollut päässyt yhtiön johdon hänelle asettamiin tulostavoitteisiin konsulttipalvelujen myynnissä. Yhtiön kirjanpidon mukaan Mansikkamäen henkilökohtainen osuus yhtiön tuotoista koko hänen työssäoloajaltaan oli 135 400 markkaa ja muiden toimihenkilöiden kanssa jaetut tuotot 556 702 markkaa eli yhteensä 692 102 markkaa. Verrattuna yhtiön muiden vakuutuskonsulttien saavuttamaan tulokseen Mansikkamäen tulos oli jäänyt huomattavasti niiden alapuolelle. Edelleen oli Santasen lausuntojen perusteella selvitetty, että Mansikkamäen kanssa oli useasti keskusteltu Mansikkamäen myyntiponnistusten lisäämistarpeesta. 42
TT 1986-18 (PERUSTELUT) Työehtosopimuksen 7 :n pöytäkirjamerkinnän mukaan irtisanomissuojasopimusta tulkittaessa töiden laiminlyöntinä pidetään syytä, jonka vuoksi kenttämiehen hankintatulokset kausivaihteluista johtumattomista syistä tai yhtiön antamasta kirjallisesta varoituksesta huolimatta alittavat yhtiökohtaisesti vähimmäistavoitteet, hankinnan määrään, laatuun ja voimassa pysymiseen nähden. Ellei vähimmäistavoitteita ole vahvistettu, arvostellaan kenttämiehen työsuoritusta varoituksen antamisen jälkeen vastaavanlaisissa olosuhteissa, joissa varoituksen saanut kenttämies työskentelee, työskentelevien yhtiön muiden kenttämiesten tuloksiin vertaamalla. Suomi-Salamassa on esitetyn selvityksen mukaan yhtiökohtaisena vähimmäistavoitteena pidetty 75 prosenttia hankinnan kokonaistavoitteen määrästä. Näyttämättä on jäänyt, että hankinnan laatuun ja voimassa pysymiseen tuolloin olisi kiinnitetty huomiota. 43
TT 1986-18 (PERUSTELUT) Asiassa on selvitetty, että työnantaja oli aikaisemmin antanut Suonpäälle varoitukset 29.10.1979, 22.9.1980, 22.4.1981, 21.7.1981, 6.10.1982 ja 21.1.1983 siitä syystä, ettei hän ollut saavuttanut niitä vähimmäistavoitteita, joihin viitataan työehtosopimuksen 7 :n pöytäkirjamerkinnässä. Suonpää on piiriedustajana myynyt vakuutuksia yksityistalouksiin. Suonpään kalenterivuoden 1985 myyntitavoitteesta on esitetyn selvityksen mukaan sovittu vuoden 1984 loppupuolella yhtiössä noudatetun tavan mukaan Suonpään ja yhtiön edustajan kesken. Suonpään kokonaistavoite vuodelle 1985 on ollut Satakunnan piiriryhmän 11 piiriedustajan kokonaistavoitteista toiseksi alhaisin. Tammi-toukokuun 1985 tulostilaston mukaan Suonpään tulos tästä tavoitteesta on ollut 62,2 prosenttia. Yhdellä piiriedustajalla on sanottuna aikana ollut Suonpäätä heikompi tulosprosentti, nimittäin 39 prosenttia, tavoitteen oltua 733 000 markkaa. 44
TT 1986-18 (PERUSTELUT) Vakuutusväen Liitto on katsonut, että työnantaja on osaltaan ollut syypää Suonpään tuloksen alhaisuuteen, koska Suonpäätä ei ole riittävästi koulutettu eikä kannustettu vaan päinvastoin juuri huonoista myyntituloksista johtuen jatkuvasti painostettu toiminnassaan. Työnantajapuolelta taas on Suonpään tulosten heikkouden syynä pidetty Suonpään ammattitaidon taantumista ja hänen omaa haluttomuuttaan sen kehittämiseen. Kantajapuoli ei ole esittänyt sellaista selvitystä, että Suonpäälle huonoista myyntituloksista annetut varoitukset olisivat johtaneet hänen omalta taholtaan toimenpiteisiin tulosten parantamiseksi. Suonpään koulutusmahdollisuuksista esitetty selvitys osoittaa, ettei työnantaja erityisen painokkaasti ole pyrkinyt Suonpään ammattitaidon kehittämiseen. Tosin Suonpäällä samoin kuin muilla yhtiön piiriedustajilla olisi ollut tilaisuus hakeutua vakuutusmiesten jatkokoulutukseen. Suonpäältä pitkään alalla palvelleena olisi myös voitu edellyttää jatkokoulutuksen tarpeellisuuden tiedostamista tilanteessa, jossa hänen työtuloksensa jatkuvasti olivat matalahkot. Luotettavasti selvittämättä on jäänyt se todistelussa esitetty kanta, että Suonpään myyntitulosten taso olisi johtunut hänen piirinsä asukkaiden ikärakenteesta tai muusta tähän verrattavasta, Suonpäästä itsestään riippumattomasta syystä. 45
TT 1986-18 (PERUSTELUT) Asiassa on käynyt selville, että Suonpään myyntitulokset hankinnan määrään nähden ovat vuonna 1985 olleet, paitsi huomattavasti alle asetetun myyntitavoitteen, myös merkittävästi vähäisemmät kuin yhtiön Satakunnan piiriryhmän muiden vastaavassa asemassa olevien kenttämiesten tulokset. Tulostaso on esitetyn selvityksen mukaan niin olennaisesti ja pysyvästi heikentynyt, ettei työnantajalta kohtuudella voida vaatia Suonpään työsuhteen jatkamista, joten työsopimuksen irtisanomiseen on työtuomioistuimen mielestä näytetty olleen erityisen painava syy. 46
TYÖNTEKOEDELLYTYKSET JA NIIDEN MUUTTUMINEN TT 1983-103: Työntekijä oli laiminlyönyt suorittaa hänen tehtäväkseen määrätyn varaosien investoinnin asetetussa määräajassa, minkä suorittamiseen hänellä olisi kuitenkin ollut tilaisuus muiden työtehtävien estämättä. Kun työntekijälle oli annettu ennen määräajan kulumista huomautus inventoinnin suorittamisesta, työtuomioistuin katsonut, että yhtiöllä on ollut irtisanomissuojasopimuksen 4 :ssä tarkoitettu työntekijästä itsestään riippuva riittävä syy työsuhteen päättämiseen. (Ään.) 47
TT 1984-107 Työnantaja oli irtisanonut myymälänhoitajana työskennelleen työntekijän myymälän huonon tuloksen vuoksi. Kun myymälänhoitajan mahdollisuudet vaikuttaa myymälän tuloskehitykseen olivat ulkopuolisten tekijöiden rajoittamat ja kun myymälän tulos oli myymälänhoitajan työsuhteen viimeisten kuukausien aikana kehittynyt myönteiseen suuntaan, on työnantajan katsottu irtisanoneen työntekijän ilman irtisanomis- ja lomautussuojan koskevan sopimuksen edellyttämää erityisen painavaa syytä. Työtuomioistuin katsoo kuitenkin, että osuusliikkeen johdon olisi erityisesti vuoden 1981 huonon tuloskehityksen havaittuaan itse tullut ryhtyä vallassaan oleviin tervehdyttämistoimenpiteisiin Ei erikseen merkitystä: Pöytäkirjassa oli edelleen todettu, että koska myymälän esimies T ei ollut lupauksistaan huolimatta pystynyt tulosta parantamaan eli tappiota pienentämään, johtokunta oli päättänyt irtisanoa hänet. 48
VAROITUKSEN MERKITYS TT 2014-104: Energiayhtiön työsuojelupäällikön irtisanomisen perusteiksi oli esitetty erilaisia työtehtävien laiminlyöntejä, joista häntä oli myös varoitettu ennen irtisanomista. Työtuomioistuin katsoi selvitetyksi, että toimihenkilö oli osoittanut omaaloitteisuuden puutetta ja aikaansaamattomutta hänen vastuullaan olleiden työsuojeluasioiden hoidossa. Toisaalta hänellä oli ollut varoituksen antamisen jälkeen tilaisuus korjata menettelyään vain viiden viikon ajan ennen irtisanomista. Olosuhteita kokonaisuutena harkittuaan työtuomioistuin katsoi, ettei työnantajalla ollut työehtosopimuksessa edellytettyä asiallista ja painavaa syytä toimihenkilön työsopimuksen päättämiseen. (Ään. korvauksen 49 määrästä.)
TT 2014-104 (PERUSTELUT) Irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on lain esitöiden (HE 157/2000) mukaan otettava huomioon muun ohella rikkeiden laatu ja vakavuus, työntekijän asema ja työn luonne sekä työntekijän suhtautuminen omaan menettelyynsä. Vastuullisessa tehtävässä olevalta työntekijältä edellytetään enemmän kuin muilta, ja työtehtävien laiminlyöntinä voidaan pitää myös niiden puutteellista hoitamista ja passiivisuutta. Vastuullinen asema korostaa myös työntekijältä kohtuudella edellytettävää yhteistyökykyä, koska työntekijän kielteinen suhtautumistapa saattaa kohtuuttomasti haitata työnantajan toimintaa. Työtuomioistuin katsoo C:n, I:n ja B:n yhtenevillä kertomuksilla ja edellä eritellysti selostettua kokonaisuutena arvioiden näytetyksi, että A on hoitanut työtehtäviään tehden vain välttämättömimmän. Hän ei ole kehittänyt työsuojelutoimintaa ja esimerkiksi yhtiön intranettiä aktiivisesti tavalla, jota työnantaja on odottanut A:n asemassa olevalta henkilöltä. Vastaavaa tavoitteiden saavuttamatta jäämistä on oikeuskirjallisuudessa käsitelty osana aikaansaamattomuutta. Aikaansaamaton työntekijä ei varsinaisesti laiminlyö työtehtäviään tai toimi ohjeiden vastaisesti, mutta ei saa aikaan riittävää tulosta. Oikeuskäytännön mukaan työnantajalla voi olla oikeus irtisanoa aikaansaamaton työntekijä. Oikeuskäytännössä alisuoriutumista on useimmiten arvioitu tulostavoitteista jäämisen yhteydessä, kun työntekijät suorituksen arviointiin on ollut objektiiviset kriteeri (esim. KKO 1995:141, HHO 24.8.2004 S 03/2193). 50
TT 2014-104 (PERUSTELUT) Irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta kussakin yksittäistapauksessa harkitaan kokonaisarvioinnilla, jossa otetaan huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat sekä työntekijät että työnantajan olosuhteet. Aikaansaamattomuuden tai alisuoriutumisen kyseessä ollessa työntekijän vian ja laiminlyönnin tulee olla yleiseltä kannalta olennainen. Tähän vaikuttavat muun muassa asetetun tavoitteen kohtuullisuus, poikkeamisen suuruus suhteessa muiden työntekijöiden työsuorituksiin sekä vian tai laiminlyönnin aste ja kesto. Kokonaisarviossa on otettava huomioon sopimussuhteen erityispiirteet, työntekijän saama varoitus, osapuolten asema sopimussuhteessa sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. 51
TT 2014-104 (PERUSTELUT) Yhtiö on antanut A:lle 7.5.2012 kirjallisen varoituksen, jonka mukaan A on laiminlyönyt työtehtävien tekemisen sovittujen aika- ja laatuvaatimusten puitteissa, jättänyt noudattamatta ohjeita ja käyttäytynyt epäasiallisesti. A oli sairauslomalla ajanjakson 17.6.2012 8.7.2012. Näin ollen hän on työskennellyt varoituksen jälkeen ainoastaan noin 5 viikkoa. Kun A palasi työhön 9.7.2012 aamulla, hänet kutsuttiin irtisanomistilaisuuteen. Irtisanomisilmoituksessa irtisanomisen syiksi on yksilöity laiminlyönnit 1) uuden työsuojelulainsäädännön selvitysten laatimisessa, 2) sertifikaattikoulutuksen raportoinnissa, 3) Vintran ensiapusivuston laatimisessa, 4) tikasohjeen päivittämisessä, 5) jätevoimalan turvallisuusraportoinnissa, 6) raportoinnissa turvallisuuskierroksille osallistumisesta ja 7) tietoteknisen osaamisen kehittämisessä. 52
TT 2014-104 (PERUSTELUT) Varoituksen jälkeen työntekijälle on annettava tosiasiallinen tilaisuus korjata menettelyään. A:ta on edellä mainitulla tavalla ja perusteilla varoitettu 7.5.2012, jonka jälkeen hän on ehtinyt olla töissä vain noin 5 viikkoa ennen irtisanomista. A on varoituksen jälkeen edellä todetusti esimerkiksi ilmoittautunut koulutukseen kehittääkseen tietoteknistä osaamistaan (kantajan todiste 13). Varoituksen ja irtisanomisen välinen lyhyt aika sekä A:n henkilökohtaiset olosuhteet huomioon ottaen työtuomioistuin toteaa, ettei A:lle ole asianmukaisella tavalla varattu mahdollisuutta käytännössä korjata menettelyään. A:n on aiemmin yksilöidysti näytetty hoitaneen työsopimuksensa mukaiset tehtävänsä pitkälti vain vähimmäisvaatimukset täyttäen. Edellä selostetun perusteella asiaa kokonaisuutena harkiten ja ottaen erityisesti huomioon, ettei A:lle ole varoituksen jälkeen annettu riittävää mahdollisuutta korjata menettelyään, työtuomioistuin päätyy siihen, että työnantajalla ei ole ollut asiallista ja painavaa syytä A:n työsopimuksen päättämiseen. 53
TYÖN ERITYISPIIRTEET JA TYÖNANTAJAN OLOSUHTEET SEKÄ TT:N ASEMA TT 2000-32 (perustelut): Työtuomioistuimelle esitetty selvitys osoittaa, että kilpailutilanne valmisbetonin valmistuksessa on ollut viime vuosina kireä ja aiheuttanut Lohja Rudus Oy Ab:n Tampereen seudun toiminnassa kannattavuusongelmia. Ongelmien syitä ja ratkaisuvaihtoehtoja on käsitelty yhtiön sisäisissä palavereissa, joissa niistä on myös esitetty erilaisia näkemyksiä. Eräänä keskustelun aiheena on ollut pienasiakkaiden entistä parempi palvelu, joka olisi edellyttänyt ilta- ja lauantaityöskentelyn lisäämistä. Siihen aseman betoninvalmistukseen osallistuneet työntekijät ovat suhtautuneet kielteisesti ja A on ilmeisesti osaltaan ollut tukemassa kyseisten työntekijöiden asennetta. Työnantaja on myös osoittanut, että jälkikäteen tarkastellen A olisi voinut tapahtunutta tehokkaammin järjestellä pumppukaluston käyttöä. Kuitenkaan A:lle ei ole annettu huomautuksia tai varoituksia työvelvoitteiden vastaisesta menettelystä tai yksilöityjä ohjeita toimintatapojen muuttamiseksi. A:n asema tilauskeskuksen hoitajana on ollut toiminnallisesti melko keskeinen. Kuitenkaan hänen ei ole näytetty olleen sellaisessa asemassa, että hän olisi vastaaviin teollisuustoimihenkilötehtäviin verrattuna tavanomaista merkittävämmin voinut vaikuttaa yhtiön toimintaan tai tulokseen. 54
TT 2000-32 (PERUSTELUT) A on arvostellut yksikön johtoa ja käyttänyt siinä yhteydessä myös epäkunnioittavia ilmaisuja. Kuitenkaan esitetystä selvityksestä ei voida päätellä, että tämä arvostelu sellaisenaan olisi ollut omiaan vaikeuttamaan yhtiön johtamista tai sen toiminnan kehittämistä. Hänen käyttäytymisensä ei muutoinkaan ole näytetty olleen siinä määrin ristiriidassa hänen asemassaan olevalta henkilöltä vaadittavan menettelyn kanssa, että työnantajalla olisi tämän johdosta ollut erityisen painava syy hänen työsopimuksensa irtisanomiseen. 55
TYÖNTEKIJÄN ASEMAN MERKITYS Yleisesti Itsenäinen asema Ikä 56
TT 1974-5 Konemyyjän myyntitulokset olivat vuosina 1971 ja 1972 jääneet niin huonoiksi, että hänen palvelussuhteensa jatkuminen entisellään oli työnantajalle tappiollista. Hänelle oli kuitenkin vasta kevättalvella 1972 ilmoitettu myyntituloksen alentumisesta ottamatta silloin esille sen vaikutusta hänen työsuhteensa jatkumiselle. Hänelle oli elokuussa 1972 tarjottu toista työtä, ja hänen kieltäydyttyään siitä hänet oli syyskuussa irtisanottu. Työntekijän ei kohtuudella voitu hänen ikänsäkin huomioon ottaen vaatia siirtyvän tarjottuun toiseen työhön. Näistä syistä ja kun otettiin huomioon työntekijän ikä ja palvelusaika sekä se seikka, ettei hänen myyntituloksensa huonouden ollut väitettykään johtuneen mistään hänen viakseen luettavasta seikasta, vaan lähinnä hänen työkykynsä ja -taitonsa riittämättömyydestä nykyoloissa, ei irtisanomiselle ainakaan vielä siinä vaiheessa kun se suoritettiin ollut irtisanomissuojasopimuksen tarkoittamaa asiallista perustetta. Työnantaja velvoitettu suorittamaan korvausta. Asian tulkinnanvaraisuuden vuoksi katsottu, ettei työnantajaliitto ollut 57 laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan.
TT 1974-5 (PERUSTELUT) Työtuomioistuimelle on esitetty ajalta 1.1.-30.9.1972 Etelä-Suomen yhteistyöalueen Kone-Hankkijan myyntimiesten myynti- ja kustannuslukuja. Niiden mukaan Luoman myynti on sanottuna aikana ollut pienin sanotun alueen myyntimiesten myynnistä, ja vastaavasti ovat kustannukset ja käytettyinä vastaanotetuista koneista aiheutuneet tappiot olleet prosentteina myynnistä laskettuina hänen osaltaan yhteensä suurimmat. Vasta jutun suullisessa käsittelyssä on todistajankertomuksin esitetty selvitystä, jonka mukaan Luoma myös vuonna 1971 olisi päätynyt niin huonoon myyntitulokseen, että hänen työnsä aiheuttama tappio Keskusosuusliike Hankkijalle olisi ollut noin 10 000 markkaa, tappion määräksi tammi-syyskuussa vuonna 1972 on ilmoitettu 5 000 markkaa. 58
TT 1974-5 (PERUSTELUT) Eri myyntimiesten myyntituloksista ja kustannuksista esitettyjä lukuja arvosteltaessa on työtuomioistuimen mielestä otettava huomioon, että niiden vertailukelpoisuutta vähentää esimerkiksi eri myyntimiesten palkkaustapojen erilaisuus, toisten toimiessa yksinomaan kiinteällä palkalla ja toisten osaksi provisiopalkalla. Toisaalta on tulokseen saattanut vaikuttaa eri myyjien käyttämä myyntitapa, onhan työtuomioistuimelle ilmoitettu, että Luoma oli vuonna 1972 alkuvuonna tehnyt eräitä alustavia myyntisopimuksia, jotka hän olisi loppuvuoden aikana voinut viedä päätökseen, jos olisi saanut edelleen olla osuusliikkeen palveluksessa. Näistä seikoista huolimatta on esitetystä selvityksestä työtuomioistuimen mielestä pääteltävissä, että Luoman myyntitulokset olivat vuosina 1971 ja 1972 jääneet niin huonoiksi, että hänen palvelussuhteensa jatkuminen entisellään oli osuusliikkeelle tappiollista. 59
ASIAAN PUUTUTTAVA JA AIKAA KORJATA TT 1994-12 (perustelut): Työtuomioistuimelle esitetty selvitys osoittaa, että Virta ei kaikilta osin ole työssään osoittanut sellaista omaaloitteisuutta ja ripeyttä, mitä työnantaja työsopimusta solmittaessa on edellyttänyt. Kunnan rakennustarkastaja on edellä todetuin tavoin keskustellut Virran kanssa tämän työsuorituksen puutteellisuudesta ja samalla on tuotu esille sen merkitys erityisesti siinä tapauksessa, että kunnassa ammattimiehen tehtäviä joudutaan säästösyistä vähentämään tai uudelleen järjestämään. Näiden keskustelujen jälkeen Virran työtehtävien suorittamisessa ei ole osoitettu muutoin yksilöityjä puutteita kuin päiväkodin piha-alueen siivoamisessa ja nurmikon leikkaamisessa ennen päiväkodin toiminnan alkamista elokuussa 1992. Nämä puutteet Virta on rakennustarkastajan yhteydenoton jälkeen korjannut. Puutteita Virran työnsuorituksessa ei esitetyn selvityksen valossa voida pitää erityisen vakavina. Esitetty selvitys ei liioin osoita, että niiden johdosta Virtaa olisi selvästi huomautettu tai varoitettu siinä tarkoituksessa, että ne toistuessaan voisivat tästä syystä johtaa työsuhteen päättymiseen. Edellä olevilla perusteilla työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä, että Muurlan kunnalla olisi Virran työskentelyssä havaituista puutteista huolimatta ollut kunnallisen yleisen virka- ja 60 työehtosopimuksen 140 :n 2 momentin tarkoittama erityisen painava peruste irtisanoa Virran työsopimus.
PUUTUTTAVA TT 2001-43 (perustelut): Vuoden 1999 jälkipuoliskolla raharyhmään, jossa A on työskennellyt, on hankittu uusi atk-ohjelma. Työnantaja on järjestänyt kaikille työntekijöille atk-koulutusta uusien tehtävien oppimiseksi. A on osallistunut atk-koulutukseen ja saanut myös erityistä lisäopetusta. Tästä huolimatta hänen työskentelystä on ollut hidasta ja ryhmän yhteistyöhön sopeutumatonta. A:lle on annettu 19.10.2000 työtehon puutteista irtisanomisuhkainen varoitus, jota ei ole osoitettu aiheettomaksi. Varoitus ei ole johtanut A työskentelyn tehostamiseen. Työntekijän on suoritettava hänelle annettu työ huolellisesti, noudattaen niitä määräyksiä, mitä työnantaja työn suoritustavan, laadun ja laajuuden sekä ajan ja paikan suhteen toimivaltansa mukaisesti antaa. A:lla on ollut työtehtävien laiminlyöntejä ja työnantajan määräysten noudattamatta jättämisiä vuodesta 1999 lukien. Työtuomioistuimen käsityksen mukaan A:n työskentelystä esitetty selvitys osoittaa, että hänen aikaansaannoksensa on huomautuksista ja varoituksista huolimatta olennaisesti alittanut tason, jota työntekijältä kohtuudella voidaan edellyttää. Työnantajan aloitteesta on pyritty selvittämään A:n työkyvyn puutteiden mahdollisia terveydellisiä syitä sekä löytämään hänelle paremmin soveltuvia tehtäviä. Asiassa on jäänyt näyttämättä, että työnantaja olisi syrjinyt A:ta tai muutoin kohdellut häntä siten, että työvelvoitteen laiminlyönnille olisi hyväksyttävää perustetta. Olosuhteet kokonaisuudessaan huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo, että Tehy ry:llä on ollut irtisanomissyytä vastaavat perusteet osoittaa A 61 hänelle viimeksi tarjottuun tehtävään ja A:n siitä kieltäydyttyä irtisanoa hänen työsopimuksensa.