Epäasiallisen kohtelun ehkäisy ja käsittely Kajaanin kaupungin työpaikoilla Luonnos Opas pohjautuu työsuojeluhallinnon julkaisuun työsuojeluoppaita ja ohjeita 42
EPÄASIALLINEN KOHTELU 1 Mikä ei ole epäasiallista kohtelua? 1 Mikä on epäasiallista kohtelua? 1 Häirintä 2 Työsyrjintä 2 Yhdenvertaisuuslain mukaan työsyrjinnällä tarkoitetaan 3 MENETTELYTAVAT EPÄASIALLISEN KOHTELUN LOPETTAMISEKSI 3 Puutu nopeasti vakaviin häiriöihin 4 Toimintaohje epäasiallisesti kohdellulle 4 Toimintaohje esimiehille 4 LIITE: Epäasiallinen kohtelu/ keskustelu
Yleistä Kajaanin kaupungin visiona on olla hyvä ja arvostettu työnantaja, jonka jokainen työntekijä tuntee olevansa arvokas. Kajaanin kaupunki työnantajana ei hyväksy minkäänlaista epäasiallista kohtelua työpaikoilla. Epäasiallinen kohtelu on yleisen hyvän tavan vastaista käyttäytymistä toista kohtaan. Ellei työnantajan edustaja puutu työpaikalla sellaiseen epäasialliseen kohteluun, joka aiheuttaa vaaraa työtekijän terveydelle, hän voi syyllistyä rangaistavaan tekoon. Työpaikalle eivät kuulu huutaminen, raivoaminen tai henkilökohtaisiin ominaisuuksiin liittyvien asioiden käsittely eikä myöskään kiroilu. Pahimmillaan epäasiallinen kohtelu aiheuttaa vaaraa työntekijän terveydelle. EPÄASIALLINEN KOHTELU Mikä ei ole epäasiallista kohtelua? Epäasiallista kohtelua ei ole esimerkiksi jos työhön liittyvistä päätöksistä tai tulkinnoista syntyy ristiriitoja tehtävään tai työhön liittyviä pulmia käsitellään työyhteisön jäsenten kesken ryhdytään perusteltuun kurinpidolliseen toimenpiteeseen työnantaja ohjaa henkilön työkykyä koskevaan tutkimukseen keskusteltuaan ensin asianomaisen kanssa työnteossa ilmenevistä vaikeuksista tuotannollisista tai taloudellisista syistä irtisanominen lomautukset. Työnantajan ja työnantajan edustajan toimivaltaan kuuluvat päätökset ja toimet eivät ole epäasiallista kohtelua. Työnantajan ja hänen edustajansa toimivaltaa työpaikalla säätelevät lait, normit, sopimukset ja hyvät tavat. Työnjohto-oikeuteen kuuluu suunnitella, jakaa voimavarat sekä johtaa ja valvoa työntekoa. Työnantajan ja hänen edustajansa oikeus on myös määrätä tehtävien laadusta, laajuudesta ja työtavoista sekä menettelytavoista työpaikalla. Mikä on epäasiallista kohtelua? Epäasiallinen kohtelu on yleisen hyvän tavan, työvelvollisuuksien tai lain vastaista käyttäytymistä toista kohtaan työssä. Se on useimmiten järjestelmällistä ja jatkuvaa, toista alistavaa toimintaa, joka ilmenee tekona tai laiminlyöntinä. Myös yksittäiset lievemmätkin teot voivat olla epäasiallista kohtelua.
Epäasiallista kohtelua voi olla mm. henkilön ominaisuuksien, luonteenpiirteiden tai yksityiselämän mustamaalaus, panettelu tai mielenterveyden kyseenalaistaminen työyhteisön ulkopuolelle jättäminen toistuva perusteeton puuttuminen työntekoon tai työtehtävien laadun tai määrän perusteeton muuttaminen uhkailu fyysinen väkivalta epäasiallinen työnjohtovallan käyttö sovittujen työehtojen muuttaminen laittomin perustein nöyryyttävien käskyjen antaminen Häirintä Kun epäasiallinen kohtelu aiheuttaa työntekijälle terveydellistä haittaa ja työnantaja ei siihen puutu, puhutaan rikoslaissa rangaistavaksi määrätystä häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta. Esimerkiksi lievät terveydelle vaarattomat yksittäiset teot eivät ole häirintää. Kuitenkin yksittäinen vakava teko, kuten seksuaalinen häirintä, joka jatkuessaan voisi aiheuttaa terveydellistä haittaa, voi muodostua rangaistavaksi häirinnäksi. Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta tiedon saatuaan käytettävissä olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työnantajalle voidaan tuomita rangaistus, jos hän on sallinut tilanteen jatkumisen. Työnantaja eikä hänen edustajansa saa kohdella alaisiaan epäasiallisesti ja hänen tulee lopettaa epäasiallinen kohtelu heti sitä havaittuaan. Mikäli hän sallii häirinnän jatkumisen, hän syyllistyy rikoslaissa rangaistavaksi määrättyyn työturvallisuusrikokseen. Kajaanin kaupungin työnantajan edustajien velvollisuus on puuttua asiaan silloin, kun hän saa sen tietoonsa. Työsyrjintä Työsyrjintä on rikoslain mukaan rangaistavaa, jos työnantaja asettaa työntekijän muihin nähden epäedulliseen asemaan, hänen henkilöönsä, taustaansa tai yksityiselämäänsä liittyvien syiden vuoksi. Näitä ovat rotu, kansallinen tai etninen alkuperä, kansalaisuus, ihonväri, kieli, sukupuoli, ikä, perhesuhteet, sukupuolinen suuntautuminen, terveyden tila, uskonto, yhteiskunnallinen mielipide, poliittinen tai ammatillinen toiminta taikka jokin muu näihin verrattava seikka. Ellei teko tapahdu edellä mainitun syyn perusteella, ei kyse ole työsyrjinnästä, vaikka itse teko voi olla epäasiallinen.
Työsyrjinnän tunnusmerkistö voi täyttyä yhdestä ainoasta teosta. Tällöin on osoitettava syrjivä seikka ja että se on työnantajan tiedossa. Työsyrjinnän edellytykset voivat täyttyä, vaikka työntekijän terveys ei vaarantuisi. Myös yhdenvertaisuuslaissa, työsopimuslaissa ja tasa-arvolaissa on syrjinnän kieltäviä määräyksiä, joiden rikkomisesta voi seurata vahingonkorvaus tai hyvitys. Yhdenvertaisuuslain mukaan työsyrjinnällä tarkoitetaan 1) Jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin toista syrjivän syyn perusteella (välitön syrjintä). Esim. epilepsiaa sairastava työnhakija ei saa työpaikkaa, vaikka hän olisi siihen pätevin hakija ja sairaudesta ei aiheutuisi työssä haittaa. 2) Näennäisesti puolueeton säännös tai käytäntö saattaa jonkin epäedullisempaan asemaan muihin nähden (välillinen syrjintä). Esim. siivousyrityksessä työtehtävän hoitamisen kannalta epäoleelliset kielitaitovaatimukset estävät välillisesti maahanmuuttajien työllistymisen. 3) Henkilön tai ihmisryhmän loukkaamista luomalla syrjintäperusteeseen liittyvä uhkaava, vihamielinen, halventava tai hyökkäävä ilmapiiri (häirintä). Koskee suhteellisen vakavaa menettelyä. Työnantaja tai työntekijä ei saa toimia siten, että johonkin syrjintäperusteeseen liittyvä käytös häiritsee toista työpaikalla. Työnantajan on esim. poistettava jotakin ihmisryhmää törkeästi loukkaavat julisteet työpaikalta. 4) Ohjetta tai käskyä syrjiä jotakuta. Esim. esimiehen henkilöstön kuullen esitetty käsky syrjiä tiettyä etnistä alkuperää olevaa työtoveria. Kiellettyä on myös epäedullisen kohtelun tai seurausten kohdistaminen henkilöön, joka ryhtyy tai osallistuu toimiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi. Tämä ns. vastatoimien kielto tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työnantaja ei saa tiukentaa huomattavasti työntekijän työsuorituksen valvontaa työntekijän otettua yhteyttä työsuojelupiiriin syrjintäepäilyn takia. MENETTELYTAVAT EPÄASIALLISEN KOHTELUN LOPETTAMISEKSI Kajaanin kaupungin työorganisaatiossa työnantajan edustajina ja esimiehinä toimivilla henkilöillä on velvollisuus puuttua työpaikalla tapahtuvaan epäasialliseen kohteluun, kun asia on tullut heidän tietoonsa. Epäasialliseen kohteluun tulee puuttua suoraan, ripeästi ja tehokkaasti. Lisäksi on seurattava, ettei se pääse jatkumaan. Ensimmäisenä tulee selvittää, mitä on tapahtunut. Osapuolten näkemykset tilanteen kulusta ja syistä ovat usein erilaiset, joten selvittämiseen kannattaa valmistautua huolella. Asiasta tulee laatia muistio.
Puutu nopeasti vakaviin häiriöihin Ongelmaa tulee kuvata aina tekona, käyttäytymisenä tai laiminlyöntinä, jotta sitä voidaan verrata laissa säädettyihin ja sovittuihin toimintavelvollisuuksiin. Dokumentit auttavat ongelman määrittämisessä tai kuvauksessa. Epäasiallista kohtelua ei pidä määritellä esimerkiksi asenteina, henkilökemiana, luonteenpiirteenä tai muilla käsitteillä, jotka eivät kuvaa työhön kuuluvien velvollisuuksien rikkomista. Mukaan asian käsittelyyn esimiehen ja asianomaisten harkinnan mukaan voidaan pyytää työterveyshuollon edustaja, työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutetut, työsuojeluasiamies tai luottamusmies. Jos tilannetta ei saada omin avuin selvitetyksi, tulee harkita ulkopuolista tahoa asian ratkaisijana. Esimiesasema, työnantajan edustajuus/työnjohto-oikeus antaa mah-dollisuuden kieltää epäasiallisen kohtelun työpaikalla. Jos ohjeet ja määräykset eivät auta, asiasta tulee antaa varoitus. Ennen varoituksen antamista ja jo varoituksen harkitsemisvaiheessa tulee sille henkilölle, jolle varoituksen antamista harkitaan, antaa mahdollisuus tulla kirjallisesti kuulluksi varoituksen perusteista. Toimintaohje epäasiallisesti kohdellulle 1) Ilmoita epäasiallisesti kohtelevalle henkilölle, ettet hyväksy toimintaa ja ilmaise tahtosi sen loppumiseen 2) Epäasiallisen kohtelun jatkuessa, Ota yhteys esimieheesi tai esimiehen syyllistyessä epäasialliseen kohteluun hänen esimieheensä Kirjaa tapaukset ylös (lisäksi sähköpostit tai muiden kuulemat ja näkemät tilanteet) Tarvittaessa voit kääntyä myös työterveyshuollon, työsuojeluvaltuutetun tai luottamusmiehen puoleen. Toimintaohje esimiehille 1) Tapahtumien kulun selvittäminen ja muistion laatiminen ilmoituksesta 2) Keskustelu osapuolten kanssa (tarvittaessa mukana työterveyshuolto, työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies) 3) Esitys sovintoratkaisusta (tarvittaessa toteutuksessa ulkopuolisten asiantuntijoiden käyttö) 4) Jos sovintoratkaisuun ei päästä, esimies määrää miten jatkossa toimitaan, jotta työ saadaan sujumaan 5) Tarvittaessa epäasiallista kohtelua käsitellään koko työyhteisön kanssa 6) Seurantapalaverin järjestäminen viimeistään 2 kuukauden kuluessa keskustelusta.
7) Tarvittaessa seurantaa voidaan jatkaa vielä 2 kk, jonka jälkeen tilanne todetaan loppuun käsitellyksi tai esimiehen on ryhdyttävä muihin toimenpiteisiin (työ- tai työaikajärjestelyt, siirrot jne.) 8) Ellei tilanne korjaannu toimenpiteistä huolimatta, voi esimies antaa huomautuksen, varoituksen tai jopa päättää palvelussuhteen. LÄHTEET: Rikoslaki 19.12.1889/39 Työsopimuslaki 26.1.2001/55 Työsuojeluhallinto. 2005. Epäasiallinen kohtelu. Ohjeita häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn ja käsittelyyn työpaikalla. Työsuojeluoppaita ja ohjeista 42. Tampere. Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738 Yhdenvertaisuuslaki 20.1.2004/21
LIITE: Epäasiallinen kohtelu/ keskustelu Työpaikka: Kuvaus tilanteesta: Mitä sovittiin: Seuranta: Milloin Missä Asian kirjasi: / 200_ Keskustelussa mukana olleet: