Työoikeuden jatkokurssin kurssikirjat tai vastaavat ovat (vaihtoehtoiset teokset on mainittu suluissa):

1 ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO Oikeustieteiden laitos/kl-2012 TYÖOIKEUDEN JATKOKURSSI Työoikeuden jatkokurssi (5311613 J, 7 op) on jatkoa työoikeuden opintojaksolle (5311612 J) ja virkamiesoikeuden opintojaksolle (5311307 J). Vaikka jäljempänä tarkoitetussa työlainsäädännössä käytetään käsitettä työsuhde, opintojaksolla käsiteltävä lainsäädäntö koskee yleensä myös virkasuhdetta. Työ- ja virkamiesoikeuden opinnoista voi soveltuvien lisäopintojen avulla muodostaa yhteensä 25 opintopisteen erillisen sivuainekokonaisuuden. Tämä moniste on kevään 2012 työoikeuden jatkokurssin luentomoniste. Opintojakson aihepiiriin kuuluvat seuraavat työoikeuden teemat: työturvallisuus ja työsuojelun valvonta, tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, työelämän tietosuoja, työaika sekä vuosiloma (vuosilomaa ei käsitellä luennoilla). Näitä asioista säädetään erityisesti - työturvallisuuslaissa (738/2002) - laissa työsuojelun valvonnasta ja (44/2006) - laissa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) - yhdenvertaisuuslaissa (21/2004) - laissa yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004) - työaikalaissa (605/1996) ja - vuosilomalaissa (162/2005). Työoikeuden jatkokurssin kurssikirjat tai vastaavat ovat (vaihtoehtoiset teokset on mainittu suluissa): - Ahtela Bruun Koskinen Nummijärvi Saloheimo: Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus, 2006 (ei luku 4). - Saloheimo: Työturvallisuus - perusteet, vastuu ja oikeussuoja, 2006. - Rautiainen Äimälä: Työaikalaki, 2008 (Tiitinen ym.: Työaikalaki, 1996 tai Hietala Kaivanto: Työaikalaki käytännössä, 2008). - Kröger Orasmaa: Vuosilomalaki, 2006 (Nyyssölä Rautiainen: Vuosilomalaki, 2009 tai Hietala Kaivanto: Vuosilomalaki käytännössä, 2011). - Nyyssölä: Yksityisyyden suoja työsuhteessa, 2009. Opintojakso voidaan suorittaa osittain myös esseellä sopimalla asiasta ennen tenttiä vastuuopettajan (Tarmo Miettinen) kanssa. Essee on oikeustieteellinen artikkeli jostakin opintojakson viiden tenttikirjan alaan (yhdenvertaisuus, yksityisyyden suoja, työturvallisuus, työaika ja vuosiloma) liittyvästä oikeudellisesta ongelmasta, ei siis kurssikirjan tai lainsäädännön referaatti. Esseellä/esseillä voi korvata 1-3 tenttikirjaa. Esseen laajuus on 5-7 sivua/tenttikirja, mutta opiskelija voi laatia valitsemastaan aiheesta myös laajan esseen, jolloin esseen laajuus on noin 12 sivua (korvaa 2 tenttikirjaa) tai noin 18 sivua (korvaa 3 tenttikirjaa) ns. leipätekstiä. Opiskelijan on siis tentittävä vähintään 2 tenttikirjaa. Ohjeet esseen teknisistä merkinnöistä yms. löytyvät Itä-Suomen yliopiston oikeustieteiden laitoksen kotisivuilta. Essee tulee jättää arvosteltavaksi viimeistään samana päivänä kuin opiskelija osallistuu opintojakson tenttiin (keväällä 2012 viimeistään 7.5.2012 tai 11.6.2012). Tarmo Miettinen tarmo.miettinen@uef.fi

2 1 Työturvallisuus 1.1 Työturvallisuuslaki (738/2002, TTurvL) - uusi laki tyypiltään puitelaki, jonka aineellista sisältöä täydentävät joko alemman asteiset säädökset tai yleisesti noudatettu käytäntö > esimerkki sääntelytavasta: Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveellisyydestä työssä. (TTurvL 8.1 ) > yleislauseke, jossa säädetään väljästä tavoite- ja vaatimustasosta - valtioneuvostolle on delegoitu valta antaa lakia täsmentäviä asetuksia ja niitä vastaavat vanhat valtioneuvoston päätökset jäivät pääosin voimaan - laki pakottavaa oikeutta, joten lain minimitavoitteista ei voida toisin sopia lain tarkoitus - ehkäistä ennalta tapaturmia ja terveyshaittoja; turvata työntekijän työkyky koko työuran ajan; parantaa jatkuvasti työympäristöä (tavoitetaso muuttuu kehityksen myötä) lain soveltamisala - lain piirissä työ- ja virkasuhteet, oppisopimus, vuokratyö (käyttäjäyritys vastaa työn aikaisesta työturvallisuudesta ja perehdyttämisestä), opiskelijoiden harjoitustyöt ja käytännön opetus (ei teoriaopetus), työelämävalmennus, työtoiminta, laitostyö - lakia ei sovelleta harrastustoimintaan, ammattiurheiluun, sotilaskoulutukseen 1.2 Työnantajan velvollisuudet työnantajalla yleinen huolehtimisvelvoite (TTurvL 8 ) - työnantajan on huolehdittava työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä (suojeluintressi); tavoitteena mahdollisimman vähäinen vaara työntekijän terveydelle KKO 1986 II 116: Säiliön puhdistuksen yhteydessä yksi kuoli ja toinen sai aivovamman hapenpuutteen vuoksi. Teknillisen johtajan ja käyttöpäällikön olisi koulutuksensa ja ammattikokemuksensa perusteella pitänyt ymmärtää työn vaarallisuus ja huolehtia turvatoimista, vaikka alan työturvallisuusohjeissa oli vain vähän tietoa ongelmasta. - suojeluintressi edellyttää sekä työolosuhteiden että työntekijöiden ominaisuuksien (ammattitaito, ikä, terveydentila) huomioon ottamista KKO 1985 II 123: Kun kesätyöhön otetulle tilapäiselle työntekijälle ei annettu ohjausta tapaturman välttämiseksi, työnantaja oli vastuussa työntekijän loukkaantumisesta. KKO 1992:163: Vaneritehtaan liimapuristimen hoitaja sai esimieheltään luvan sahata työvuoron aikana vanerilevyjä omaan käyttöön, missä työssä satutti kätensä. Vahinko johtui virheellisestä työtavasta ja sahan suojauksen puutteellisuudesta. Yhtiö vahingonkorvausvelvollinen. - työnantaja ei ole rikkonut huolehtimisvelvoitettaan tilanteissa, jotka eivät ole ennalta arvattavissa - ennaltaehkäisyn periaate: toimenpiteitä valittaessa ennaltaehkäisyllä ja yleisesti vaikuttavilla toimilla etusija

3 työnantajan oltava tietoinen työpaikan ja harjoittamansa toiminnan haitta- ja vaaratekijöistä - kaikkia haitta- ja vaaratekijöitä selvitettävä systemaattisesti, tarvittaessa asiantuntijoita hyväksikäyttäen ja kirjattava ne ylös (selvitys); jos haittoja ei pystytä kokonaan poistamaan, työnantajan vähennettävä vaaratekijät lainsäädännön edellyttämälle tasolle - työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä - työsuojelun toimintaohjelma: työnantajalla oltava työolojen kehittämisohjelma, sen muoto ja sisältö määräytyvät työsuojelutarpeiden mukaan työympäristön ja työn suunnittelu - työympäristön ja -menetelmien muutoksia suunniteltaessa otettava huomioon vaikutukset työturvallisuuteen - työn suunnittelussa otettava huomioon työn kuormitustekijät ja suhteutettava ne ihmisten yleisiin ominaisuuksiin teknis-taloudellinen tarkoituksenmukaisuus (suhteellisuusperiaate) toimenpiteiden tarpeellisuuden arvioinnissa - vaihtoehtoisten turvallisuustoimenpiteiden kustannukset ja tekniset toteutusedellytykset voidaan muun ohella ottaa huomioon - työnantajan heikko taloudellinen tilanne ei peruste tasovaatimusten madaltamiselle eräitä täydentäviä velvoitteita - työntekijän opastus: työntekijä perehdytettävä työpaikan olosuhteisiin ja oikeisiin työmenetelmiin - erityistä vaaraa aiheuttava työ voidaan osoittaa vain siihen pätevälle henkilölle - henkilönsuojaimet: työnantajan hankittava henkilösuojaimet 1.3 Työntekijän velvollisuudet on noudatettava työnjohtomääräyksiä, järjestystä ja siisteyttä sekä varovaisuutta ilmoitettava työnantajalle ja työsuojeluvaltuutetulle havaitsemistaan vioista ja ammattitaitonsa sekä mahdollisuuksiensa mukaisesti poistettava ilmeistä vaaraa aiheuttavat viat työstä pidättäytyminen (TTurvL 23 ): Jos työstä aiheutuu vakavaa vaaraa työntekijän omalle tai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle, työntekijällä on oikeus pidättäytyä tällaisen työn tekemisestä. Työstä pidättäytymisestä on ilmoitettava työnantajalle tai tämän edustajalle niin pian kuin mahdollista. Oikeus pidättäytyä työnteosta jatkuu, kunnes työnantaja on poistanut vaaratekijät tai muutoin huolehtinut siitä, että työ voidaan suorittaa turvallisesti. Työstä pidättäytyminen ei saa rajoittaa työntekoa laajemmalti kuin työn turvallisuuden ja terveellisyyden kannalta on välttämätöntä. Työstä pidättäytyessä on huolehdittava siitä, että pidättäytymisestä mahdollisesti aiheutuva vaara on mahdollisimman vähäinen. Jos työntekijä tämän pykälän mukaisesti pidättäytyy työstä, hän ei ole velvollinen korvaamaan työstä pidättäytymisestä aiheutuvaa vahinko. > ei estä yleiseltä luonteeltaan vaarallisia, sopimuksen mukaisia töitä - ilmoitus lähimmälle esimiehelle; oikeus jatkuu, kunnes työnantaja on poistanut vaaran (ei estä muiden töiden tekemistä)

4 1.4 Työpaikan haitta- ja vaaratekijöitä työn kuormitustekijät - TTurvL 25 : Jos työntekijän todetaan työssään kuormittuvan hänen terveyttään vaarantavalla tavalla, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissä olevin keinoin ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi. - fyysinen tai psyykkinen yli- tai alikuormitus: kohtuuton työmäärä, aikapaine, tietokuormitus, jopa runsas matkustaminen - työntekijä voi perustellusta syystä saada pyynnöstä työterveyshuollolta selvityksen työkuormituksestaan - asiasta tiedon saatuaan (työntekijältä, työsuojeluvaltuutetulta, työterveyshuollolta) työnantajan selvitettävä asia ja ryhdyttävä käytettävissään oleviin toimiin haitallisten kuormitustekijöiden vähentämiseksi; yksilölliset erot voivat vaihdella eikä kaikkien kuormitustekijöiden poistamiseen ole keinoja väkivallan uhka ja yksintyöskentely - jos ilmeistä väkivallan uhkaa, väkivaltatilanteet tulisi pyrkiä ehkäisemään ennakolta (esim. vartiointi, rakenteellinen suojaus) - yksintyöskentelyssä järjestettävä mahdollisuus yhteydenpitoon ja avun hälyttämiseen häirintä ja epäasiallinen kohtelu - TTurvL 28 : Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. - häirintä: sanoin, toimin tai asentein loukkaavaa käyttäytymistä (syrjintää), joka jatkuvana aiheuttaa haittaa kohteen terveydelle (voi olla myös sukupuolista häirintää) - epäasiallinen kohtelu (kiusaamista): esim. henkilön työsuorituksen jatkuvaa ja perusteetonta arvostelua (myös esimiehen taholta) KKO 1992:180: Työnantajan edustaja oli ajoittain suhtautunut työntekijään asiattomasti ja epäystävällisesti. Työntekijä oli työnantajan edustajan puhuttelun jälkeen sairastunut niin, ettei hän enää voinut palata töihin. Korkein oikeus katsoi selvitetyksi, että työntekijän sairastuminen oli ainakin osittain johtunut työnantajan edustajan menettelystä. Työnantaja velvoitettiin työsopimuslain 32 :n 1 momentissa säädetyn työturvallisuusvelvollisuutensa rikkomisen johdosta suorittamaan työntekijälle vahingonkorvausta. (Ään.) Ikaalisten KäO 12.5.1998: Työnantajan ja työntekijän väliset suhteet olivat kireät. Työnantaja moitti työntekijää toisten kuullen äänekkäästi mm. laiskaksi, ammattitaidottomaksi, sairaaksi, hulluksi ja tottelemattomaksi. Työyhteisöstä ja työtehtävistä eristämisen ankarin muoto oli työntekijän työnteon ja liikkumisen täydellinen rajoittaminen. Työntekijän oli lupa oleskella vain henkilökunnan pukeutumistilassa. Tila oli ikkunaton, noin 12 neliön suuruinen huone, jossa oli 16 vaatekaappia, naulakko ja tuoli sekä käynti pesu- ja WC-tiloihin. Työnantaja oli käynyt muutaman kerran sammuttamassa pukeutumistilan valot työntekijän ollessa siellä. Työnantaja oli myös valvonut, että työntekijä pysyi kyseisessä tilassa. Työntekijä joutui olemaan pukeutumishuoneessa noin 30 päivää. Työnantaja tuomittiin työsyrjinnästä (syrjintäperusteena työntekijän ikä sekä luottamusmies- ja työsuojeluvaltuutetun asema).

5 1.5 Vastuu työturvallisuudesta ja vahinkojen korvaaminen työturvallisuusrikkomus (TTurvL) - esim. työturvallisuuslain nähtävillä pitämisen (sähköinen muoto, ilmoitustaulu) tahallinen/tuottamuksellinen laiminlyönti (tai työsuojelun toimintaohjelman tekemättä jättäminen, mutta ei toteuttamatta jättäminen) työturvallisuusrikos (RL, tahallinen/tuottamuksellinen) a) työturvallisuusmääräysten rikkominen b) valvonnan laiminlyöminen tai työsuojelun edellytyksistä huolehtimatta jättäminen vastuun kohdentuminen - työnantajavastuu riippuu tehtävien ja toimivallan jakaantumisesta tapaturmavakuutus (608/1948) - koskee työsuhteista työntekijää, myös johtavassa asemassa olevaa (ei omistajaa), virkamiestä sekä eräissä tapauksissa opiskelijaa - työnantaja velvollinen ottamaan vakuutuksen - työtapaturmana korvataan sairaus tai vamma, joka on kohdannut työntekijää 1) työssä 2) työstä johtuvissa olosuhteissa: a) työpaikalla, b) työmatkalla, tai c) työnantajan asioilla 3) hänen yrittäessä suojella työnantajan omaisuutta tai työnsä yhteydessä ihmishenkeä 4) hänen joutuessa pahoinpidellyksi em. olosuhteissa. vammasta tai sairaudesta korvataan sairaanhoitoa, päivärahaa, tapaturmaeläkettä, haittarahaa, perhe-eläkettä, hautausavustusta; osa eduista voidaan evätä työntekijän tuottamuksen perusteella työntekijä tekee tapaturmasta ilmoituksen työnantajalle ja työnantaja vakuutuslaitokselle, vakavista työtapaturmista ilmoitettava myös työsuojeluviranomaiselle - Jos on todennäköisiä perusteita epäillä, että on tehty työsuojeluviranomaisen valvottavana olevassa laissa tai rikoslain (39/1889) 47 luvussa rangaistavaksi säädetty teko, työsuojeluviranomaisen on tehtävä siitä ilmoitus poliisille esitutkintaa varten. Ilmoitus voidaan kuitenkin jättää tekemättä, jos tekoa on pidettävä olosuhteet huomioon ottaen vähäisenä eikä yleinen etu vaadi ilmoituksen tekemistä. (L 44/2006, 50.1 ) KKO 1978-II-103: Työntekijä oli palatessaan työpaikalta asuntoonsa tapansa mukaan mennyt hakemaan lastaan tämän päivähoitopaikasta joutuen tällöin käyttämään tietä, joka oli huomattavasti pitempi ja suunnaltaan toinen kuin se, jota hän muutoin olisi voinut työmatkallaan käyttää sekä liukastunut tiellä hoitopaikan läheisyydessä ja vahingoittunut. Tapaturman katsottiin sattuneen tapaturmavakuutuslain 4 :ssä tarkoitetulla työstä johtuvissa olosuhteissa tehdyllä matkalla työpaikalta asuntoon, ja sen johdosta määrättiin suoritettavaksi lainmukainen korvaus. KKO 2000:93: A oli osallistunut työnantajansa asiakkailleen laivalla järjestämään koulutusristeilyyn toimien yhtenä isäntänä. A oli loukkaantunut tapaturmaisesti yöllä sen jälkeen, kun risteilyn ennalta ilmoitetun ohjelman mukaiset tilaisuudet olivat päättyneet. Tapaturman katsottiin sattuneen A:n vapaa-aikana eikä tapaturmavakuutuslain 4 :n 1 momentissa tarkoitetussa työssä tai työstä johtuvissa olosuhteissa. KKO 2000:128: Siivoojana työskennellyt A oli työssään vetänyt raskasta monitoimikonetta ahtaassa tilassa ja riuhtaissut sitä kynnyksen yli. Tuolloin 52-vuotiaan A:n olkapää oli kipeytynyt ja siihen oli tullut liikerajoitusta. Korkeimman oikeuden ratkaisusta lähemmin ilmenevillä perusteilla A:lla todettua oikean olkanivelen kiertäjäkalvosimen repeämää pidettiin tapaturman seurauksena.

6 työnantajan vahingonkorvausvelvollisuus tapaturmissa - tapaturmavakuutus ensisijainen korvauksen lähde - tapaturmavakuutus laajempi kuin työnantajan vahingonkorvausvastuu (työstä johtuvat olot, ei tuottamusvaatimusta) - tapaturmavakuutus ei kata aineettomia vahinkoja (kipu, särky, kärsimys) eikä esim. työilmapiirisairastumisen vahinkoja - työnantaja syyllistyy TSL:n perusteella sopimusrikkomukseen laiminlyödessään huolehtia työntekijän työturvallisuudesta; työnantaja vapautuu vahingonkorvausvelvollisuudesta vain osoittaessaan, ettei vahingon syynä ole tuottamus 2 Työsuojelun valvonta ja yhteistoiminta 2.1 Työsuojelun valvonta laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta (4/2006, TSValvL) > laissa säädetään menettelystä työsuojeluviranomaisten valvoessa työsuojelua koskevien säännösten noudattamista > laissa työsuojeluhallinnosta (16/1993) on säädetty työsuojeluhallinnon muista tehtävistä, mm. velvollisuudesta antaa neuvoja työsuojelusäännösten soveltamisesta alueellisina työsuojeluviranomaisina toimivat aluehallintovirastot (6), niiden riippumattomat työsuojelun vastuualueet työsuojeluviranomaisella on oikeus mm. - päästä työpaikkaan - saada työnantajalta nähtäväkseen asiakirjoja - keskustella työpaikassa työskentelevän henkilön kanssa kahden kesken - tehdä työpaikalla työhygieenisiä mittauksia ja ottaa näytteitä työsuojelutarkastus - ilmoitus työnantajalle etukäteen, jollei valvonta muuta edellytä - työnantajalla ja työsuojeluvaltuutetulla oikeus osallistua tarkastukseen - kotirauhan piiriin kuuluvissa tiloissa tarkastus vain, jos epäily hengen tai olennaisen terveyshaitan vaarasta - työturvallisuusepäkohdasta ilmoittaneen henkilöllisyys pidettävä salassa - laadittava viipymättä tarkastuskertomus: tarkastuksen kulku ja keskeiset havainnot työsuojeluviranomaisen toimivalta - tarkastaja voi antaa suositusluonteisia neuvoja - TSValvL 13.1 : Jos työnantaja ei noudata hänelle työsuojeluviranomaisen valvontaan kuuluvissa säännöksissä asetettuja velvollisuuksia, tarkastajan on annettava työnantajalle kirjallinen toimintaohje poistaa tai korjata säännösten vastainen olotila. - TSValvL 13.2 : Jos säännösten vastaisesta olotilasta johtuva vaara tai haitta on 3 momentissa tarkoitetuissa asioissa vähäistä suurempi, tarkastajan on annettava toimintaohjeen sijasta kirjallinen kehotus poistaa tai korjata säännösten vastainen olotila. Samoin tarkastaja voi antaa kirjallisen kehotuksen, jos työnantaja ei noudata 1 momentissa tarkoitettua toimintaohjetta.

7 > kehotus voidaan antaa asiassa, joka koskee esim. työympäristön tai työyhteisön tilaa, työaikatai vuosilomakirjanpitoa, työsopimuslaissa tarkoitetun palkkalaskelman, työtodistuksen taikka työnteon keskeisiä ehtoja koskevan kirjallisen selvityksen antamista - TSValvL 13.4 : Toimintaohjeessa ja kehotuksessa on yksilöitävä sovellettavat säännökset sekä niiden noudattamisessa havaitut puutteet. Kehotuksessa on lisäksi asetettava määräaika, jonka kuluessa työnantajan on saatettava olotila säännösten mukaiseksi, jollei se ole mahdollista heti. > tarkastajan on seurattava, onko kehotusta noudatettu määräajassa ja ellei, asia saatettava työsuojeluviranomaisen käsiteltäväksi - TSValvL 15 : Työsuojeluviranomainen voi velvoittaa työnantajan korjaamaan tai poistamaan säännösten vastaisen olotilan asettamassaan määräajassa. Määräaikaa asetettaessa on otettava huomioon aiemmin kehotuksessa asetettu määräaika. - Työsuojeluviranomainen voi määrätä 1 momentissa tarkoitetussa päätöksessä asetetun velvollisuuden tehosteeksi uhkasakon tai teettämis- tai keskeyttämisuhan siten kuin uhkasakkolaissa (1113/1990) säädetään. - Työsuojeluviranomainen voi päätöksessään määrätä, että sitä on noudatettava muutoksenhausta huolimatta. - TSValvL 16 : Jos työpaikalla vallitsevasta puutteellisuudesta tai epäkohdasta aiheutuu työntekijälle hengen tai terveyden menettämisen vaara, asianomainen työsuojeluviranomainen voi kieltää vaaraa aiheuttavan koneen, työvälineen tai muun teknisen laitteen, tuotteen tai työmenetelmän käyttämisen tai työnteon jatkamisen, kunnes lain vastainen olotila on korjattu tai poistettu. Työsuojeluviranomainen voi määrätä edellä mainitun käyttökiellon tehosteeksi uhkasakon siten kuin uhkasakkolaissa säädetään. - Tarkastaja voi heti antaa 1 momentissa tarkoitetun käyttökiellon väliaikaisena, jos hengen tai terveyden menettämisen vaara on välitön. Väliaikaista käyttökieltoa on heti noudatettava. Tarkastajan on viivytyksettä saatettava asia työsuojeluviranomaisen käsiteltäväksi. - poliisin annettava virka-apua työsuojeluviranomaisen pyynnöstä valvontaa varten - aluehallintoviraston päätöksestä haetaan muutosta valittamalla hallinto-oikeuteen hallintolainkäyttölain (586/1996) mukaisesti - työnantajalla, työsuojeluvaltuutetulla ja työntekijällä on oikeus tehdä aluehallintovirastolle kirjallinen muistutus työsuojelutarkastuksesta kahden kuukauden kuluessa valvontatoimenpiteestä KHO 2004:20: Työsuojelupiirin työsuojelutoimisto oli velvoittanut 17.1.2000 tekemällään päätöksellä X:n järjestämään työntekijöiden käyttöön asianmukaisesti varustetut käymälätilat 29.9.2000 mennessä. Velvoitteen tehosteeksi asetettiin 10.000 markan sakon uhka. Työsuojelutoimisto tuomitsi 15.12.2000 X:n maksamaan sakon. Uhkasakon tuomitsemista koskeva päätös kumottiin, koska työantaja oli järjestänyt työntekijöille mahdollisuuden käyttää naapurimyymälän käymälää ja koska tämän järjestelyn toimimattomuudesta ei vielä ollut tietoa. 2.2 Työsuojelun yhteistoiminta työsuojelun yhteistoiminnasta säädetään laissa työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta (4/2006) - yhteistoiminnasta voidaan sopia toisin valtakunnallisten työmarkkinajärjestöjen sopimuksella työsuojelupäällikkö edustaa työnantajaa yhteistoiminnassa, jollei työnantaja itse hoida tätä tehtävää

8 työsuojeluvaltuutettu - TSValvL 29.1 : Työpaikalla, jossa säännöllisesti työskentelee vähintään kymmenen työntekijää, työntekijöiden on valittava keskuudestaan työsuojeluvaltuutettu ja kaksi varavaltuutettua edustajikseen tässä luvussa tarkoitettuun yhteistoimintaan sekä yhteydenpitoon työsuojeluviranomaisiin. Muussakin työpaikassa työntekijät voivat valita keskuudestaan edellä tarkoitetut valtuutetut. Työpaikan toimihenkilöasemassa olevilla työntekijöillä on oikeus valita keskuudestaan heitä edustava työsuojeluvaltuutettu ja kaksi varavaltuutettua. - vaali on järjestettävä niin, että työpaikan kaikki työntekijät voivat osallistua siihen; toimikausi pääsääntöisesti 2 vuotta - työsuojeluvaltuutetulla oikeus saada nähtäväkseen asiakirjoja ja tietoja, oikeus saada koulutusta ja oikeus saada vapautusta työtehtävistään (vähintään 4 tuntia/4 viikon jakso) ja korvaus ansion menetyksestä sekä oikeus saada tarpeellinen työtila - jos työstä aiheutuu välitöntä ja vakavaa vaaraa työntekijän hengelle tai terveydelle, työsuojeluvaltuutetulla on oikeus keskeyttää työ - valtuutetulla sama irtisanomissuoja kuin luottamusmiehellä TSL:n mukaan työsuojelutoimikunta - jos työpaikalla työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, on perustettava kahdeksi vuodeksi kerrallaan työsuojelutoimikunta 3 Sukupuolten tasa-arvo työelämässä 3.1 Työnantajan velvollisuus edistää sukupuolten tasa-arvoa naisten ja miesten tasa-arvosääntelyn taustalla useita kansainvälisiä säädöksiä ja säännöksiä: viimeisimpänä ns. tasa-arvodirektiivi (2006/54/EY, uudelleenlaadittu toisinto) Tasa-arvoL (609/1986) - lain tavoitteet (1 ): estää sukupuolisyrjintä, edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä parantaa naisten asemaa työelämässä > lain soveltamisalana lähinnä työelämä: työ- ja virkasuhteet sekä palvelussuhteeseen rinnastettavat oikeussuhteet KKO 2001:9: Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain säännöksiä sovellettiin evankelisluterilaisen kirkon seurakunnan kappalaisen valintaan. KHO 2008:8: Kirkkojärjestyksen mukaan kirkkoherran virkaan vaaliehdokkaaksi kelpoinen ei ole hakija, jolta ilmeisesti puuttuvat viran hoitamiseen tarvittavat edellytykset. Kirkkoherran viran hakija, joka oli ilmoittanut, ettei hän toimita jumalanpalvelusta naispapin kanssa, ei ollut vaaliehdokkaaksi kelpoinen. työnantajan toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi (6a ): Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstöja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. - Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, ja sen tulee sisältää: 1) selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; 2) käynnistettäviksi tai to-

9 teutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; ja 3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. > selvitys tasa-arvotilanteesta: perustuu tilastoihin, kyselyihin tai muutoin hankittuihin tietoihin (rekrytointikäytännöt, koulutustilastot, perhevapaiden käytöt, työympäristöanalyysit, työilmapiirikartoitukset jne); paikallisesti voidaan sopia selvityksen tekemisestä kerran kolmessa vuodessa > olennainen osa tasa-arvotilanteen selvitystä: erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin ja tehtäväluokituksen mukainen palkkaerojen selvitys (palkkakartoitus); tehtävien vaativuuden arviointi ei lakisääteistä, mutta suotavaa; yksittäisten työntekijöiden palkat eivät selvityksestä ilmene, elleivät muuten julkisia (HE 195/2004 vp, s. 26-27) > tasa-arvosuunnitelma konkreettinen, vuosittain laadittava toimenpidesuunnitelma tavoitteineen, keinoineen ja aikatauluineen sekä edellisen suunnitelman tulosten arviointeineen (suunnitelmassa voi olla myös pitkän aikavälin tavoitteita) > tasa-arvosuunnitelma voi olla erillinen asiakirja tai liittyä esim. henkilöstösuunnitelmaan; suunnitelman vahvistamisesta, julkistamisesta ja noudattamisesta ei erityisiä säännöksiä 3.2 Sukupuolisyrjinnän kiellot Tasa-arvoL 7 :ssä on säädetty syrjinnän yleinen kielto (muut. 369/2009) Välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan tässä laissa: 1) naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella; tai 2) eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä. Välillisellä syrjinnällä tarkoitetaan tässä laissa: 1) eri asemaan asettamista sukupuoleen nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella; tai 2) eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Edellä 3 momentin 1 ja 2 kohdassa tarkoitettua menettelyä ei kuitenkaan ole pidettävä syrjintänä, jos sillä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. Seksuaalista häirintää ja häirintää sukupuolen perusteella samoin kuin käskyä tai ohjetta harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää on pidettävä tässä laissa tarkoitettuna syrjintänä. Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan tässä laissa sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan tässä laissa henkilön sukupuoleen liittyvää eitoivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

10 syrjinnän käsite > syrjintää teko tai laiminlyönti, joka johtaa huonompaan kohteluun; kuitenkin myös ohje ja käsky syrjintää, vaikka sitä ei toteltaisi, jos ohjeen antaja toimivaltainen (esimies) > syrjinnän arvioinnissa yleensä keskeistä menettelyn seuraamukset, eivät tarkoitukset; syrjintään voi syyllistyä myös vahingossa tai ymmärtämättömyyttään > välitön syrjintä: menettelyn perusteena sukupuoli tai raskaus/synnytys; syy-yhteys selvä, vaikka menettelyyn olisi muitakin syitä; vertailua voidaan tehdä myös aiemmin vallinneeseen tai hypoteettiseen tilanteeseen (HE 195/2004 vp, s. 28) > välillinen syrjintä: sinänsä hyväksyttäviin syihin perustuva menettely tosiasiallisesti johtaa toisen sukupuolen syrjintään; syrjintä tunnistetaan tosiasiallisten vaikutusten arvioinnin kautta; jos menettely johtaa tosiasiassa syrjintään, on työnantajan kumottava syrjintäolettama osoittamalla menettelyyn hyväksyttävä syy ns. Bilka-kriteerien (Bilka- tapaus, asia 170/84, ECR 1986, s.1607) täyttymisen avulla > syrjintää eivät ole väliaikaiset, suunnitelmaan perustuvat erityistoimet tosiasiallisen tasaarvon edistämiseksi (9 ); työsuhteeseen otettaessa etusija voidaan antaa tasaarvosuunnitelman nojalla aliedustetulle sukupuolelle edellyttäen, että nais- ja mieshakijat ovat lähes yhtä päteviä ja että heidän hakemuksiaan arvioidaan objektiivisesti (HE 195/2004 vp, s. 37) virkasuhteessa suosinnan rajoituksena PL 125.2 seksuaalinen ja muu häirintä sukupuolen perusteella > seksuaalinen häirintä: kaksimieliset jutut, vihjailevat viestit, pornografiset kuvat, käpälöinnit, suoranainen ahdistelu > kiellettyä häirintää, jos teot toistuvat kohteen kielteisestä reaktiosta huolimatta > muu sukupuoleen perustuva häirintä: esim. halventava puhe toisesta sukupuolesta - työnantajalla toimimisvelvollisuus kun hän on saanut häirinnästä tiedon; jos työnantaja laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi (huolellisen työnantajan vastuu), kyse kielletystä syrjinnästä (8d ) vastatoimien kielto (8a ): työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos henkilö irtisanotaan tai asetetaan muutoin epäedulliseen asemaan sen jälkeen, kun hän on vedonnut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin taikka osallistunut sukupuolisyrjintää koskevan asian selvittämiseen. > suojaa myös todistajia ja avustajia sekä työsuhteen jälkeistä aikaa (HE 195/2004 vp, s. 31) työnantajan vastatoimilta Tasa-arvoL 8 :ssä on säädetty syrjintäkielloista työelämässä: Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja: 1) työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä; > kohteena työ- tai virkasuhteeseen ottamispäätös, tehtävään valitseminen tarkoittaa merkittäviä muutoksia työtehtävissä; ennen valintaa tehdyt ratkaisut arvostellaan 7 :n mukaan > ansioituneisuuden objektiivinen arvostelu: koulutus, työkokemus ja muut mitattavissa olevat ansiot > ansioituneemman sivuuttaminen synnyttää syrjintäolettaman; hakijan siis osoitettava olevansa (ilmeisesti) ansioituneempi kuin valituksi tullut > syrjintäolettaman kumoaminen: tehtävän laadusta johtuva painava ja hyväksyttävä syy (vanginvartija, vanhuksen hoitaja) tai muu hyväksyttävä seikka kuin sukupuoli (esim. lakiin perustuva takaisinotto, henkilökohtainen sopivuus)