A. TYÖSOPIMUKSEN TEKEMINEN JA MUUTTAMINEN A1 TYÖSUHTEEN TUNNUSMERKIT Tiettyjen peruskriteereiden on täytyttävä, jotta voitaisiin puhua työsuhteesta. Yleensä vertailua tehdään sen välillä, onko kyseessä työsuhde vai itsenäinen yrittäjä. Työsuhteeseen sovelletaan työsopimuslakia ja muita työlakeja, kun taas yrittäjän ja toimeksiantajan välistä suhdetta työlainsäädäntö ei sääntele. Työsuhteen perustunnusmerkit ovat: työn tekeminen työnantajan lukuun vastiketta vastaan työnantajan johdon ja valvonnan alaisena sopimuksen perusteella. Työsuhteen olemassaolo arvioidaan kokonaisharkinnan perusteella. Käytännössä tärkein tunnusmerkki arvioinnissa on työnantajan johto ja valvonta. Työn tekeminen Työn tekemisellä tarkoitetaan kaikkea sellaista toimintaa, jolla on taloudellista arvoa. Työn tekeminen edellyttää yleensä myös ansaintatarkoitusta. Työn tekeminen toiselle Työsuhteessa työ tehdään työnantajalle. Työstä tulevan hyödyn, työtuloksen, saa työnantaja. Kyse ei ole työsuhteesta, jos työstä tulevan hyödyn saa työn suorittaja itse. Vastike Vastikkeellisuus on edellytys sille, että työ on tehty työsuhteessa. Vastikkeella tulee olla taloudellista arvoa, mutta se voi olla jotain muutakin kuin rahaa. Vastikkeen maksajalla ei kuitenkaan ole merkitystä työsuhteen muodostumisen kannalta. Johto ja valvonta Käytännössä tärkein työsuhteen tunnusmerkki on työnantajan johto- ja valvontaoikeus. Johtoa ja valvontaa arvioitaessa todelliset työskentelyolosuhteet ovat ratkaisevia. Työnantajan johto- ja valvontaoikeus tarkoittaa sitä, että työntekijä on velvollinen työnsä tekemisessä noudattamaan työnantajan antamia ohjeita ja määräyksiä. Työnantajan päätösvallassa on, miten, missä ja milloin työ tehdään. Sopimuksen perusteella Keskinäisellä sopimuksellaan työsuhteen osapuolet määrittelevät, ovatko he tarkoittaneet välisensä oikeussuhteen työsuhteeksi. Sovituilla ehdoilla voidaan määrittää, onko työ tarkoitettu tehtäväksi työsuhteen omaisissa olosuhteissa. Osapuolten välinen sopimus ei kuitenkaan ole ratkaiseva, jos olosuhteista ilmenee, että joksikin muuksi sopimukseksi nimetty oikeussuhde onkin todellisuudessa työsuhde. Kokonaisharkinnalla voidaan näissäkin tapauksissa päätyä siihen, että kyseessä on työsuhde. Kokonaisharkinta Epäselvissä tilanteissa kaikkia edellä lueteltuja asioita tulee arvioida kokonaisuutena, joiden avulla ratkaistaan, onko kyseessä työsuhde. Tämä tarkoittaa siis sitä, että jos usea työsuhteen tunnusmerkki toteutuu, niin vaikkapa yhteistyösopimukseksi nimetty oikeussuhde voikin olla todellisuudessa työsuhde. Työsopimuksia ja muita sopimuksia tehtäessä on siis kiinnitettävä erityistä huomiota siihen, millaiseksi oikeussuhde todellisuudessa muodostuu. Vaikka oikeussuhde olisi nimetty toisin, voivat esim. viranomaiset omassa harkinnassaan päätyä arvioimaan sitä toisin. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työsuhteesta seuraavat velvoitteet voivat tulla osapuolia velvoittaviksi, vaikka he eivät alun perin tätä ole tarkoittaneet. A2 TYÖSUHTEEN EHTOJEN SÄÄNTELY Tähän osioon on koottu periaatteita, jotka käytännössä vaikuttavat työpaikan työsuhteiden ehtojen määräytymiseen ja työnteon järjestämiseen. Jokaisella työpaikalla on hyvä tiedostaa normien etusijajärjestys ja se, ettei työsopimus ole ainoa asiakirja, jonka perusteella työsuhteen ehdot määräytyvät. Käytännössä työsopimuksen tekemiseen vaikuttaa olennaisesti alan työehtosopimus. Työsopimuksen ehdot, jotka on sovittu sen vastaisesti, ovat pätemättömiä. Työnantaja johtaa työpaikalla työtä ja määrää työn käytännön suorittamistavan. Työnjohtovaltaa rajoittavat pakottavat lain määräykset ja työsopimuksessa sovitut asiat. Työsopimuksessa ei kannata sopia työn käytännön järjestämisestä liian tarkalla tasolla, sillä tällainen sopimus rajoittaa työnantajan työnjohtovaltaa. Edullisemmuussääntö on työoikeudessa yleisesti noudatettavia periaate, jonka avulla käytännön kiistatilanteet voidaan saada ratkaistua oikealla tavalla. Edullisemmuussääntö edellyttää ristiriitaisista normeista valittavan työntekijälle edullisimman. Työsuhteen normit ja etusijajärjestys
Työsuhteen ehdot määräytyvät työsopimuksen lisäksi myös muiden normien perusteella. Vaikka työsopimuksen tekemisessäkin periaatteessa vallitsee sopimusvapaus, rajoittaa kuitenkin työsopimuslaki ja muut työsuhdetta määrittävät normistot merkittävästi osapuolten määräämisoikeutta. Työsuhteen normeja ovat etusijajärjestyksessä seuraavat: ehdottomat lainsäännökset normaalisitova työehtosopimus yleissitova työehtosopimus sellaiset lainsäännökset, joista voidaan poiketa työehtosopimuksella työsopimusehdot ja sopimuksen veroiset käytännöt työsäännöt ja vastaavat yhteistyösopimukset sellaiset TES-normit, joista voidaan sopia toisin työsopimuksissa vakiintunut käytäntö yrityksessä tahdonvaltaiset lainsäännökset ja TES-määräykset työnantajan käskyt Yleissitovat työehtosopimukset Työnantajaliitoon kuuluva työnantaja noudattaa oman liittonsa solmimaa työehtosopimusta normaalisitovuuden perusteella. Järjestäytynyt työnantaja saa myös epäselvissä tilanteissa työehtosopimuksen tulkintakannanottoja omalta liitoltaan. Myös järjestäytymättömien työnantajien tulee noudattaa työehtosopimusta, jos alalla on valtakunnallinen ja riittävän edustava työehtosopimus. Tällaista sopimusta kutsutaan yleissitovaksi työehtosopimukseksi, ja sen noudattamisvelvollisuus on myös sellaisella järjestäytymättömällä työnantajalla, joka teettää työehtosopimuksen koskemaa työtä. Minimiehdot Yleissitovan työehtosopimuksen noudattamisvelvollisuus tarkoittaa sitä, että työnantaja ei työehtosopimuksen sitomissa työsuhteissa saa noudattaa huonompia ehtoja kuin mistä yleissitovassa työehtosopimuksessa määrätään. Noudatettavat määräykset Yleissitovaan työehtosopimukseen sidotun työnantajan on noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä työsuhteen ehdoista ja työoloista. Työsuhteen ehtoina noudatettavia määräyksiä ovat mm. palkkausta, yleiskorotuksia työaikaa ym. koskevat määräykset. Yleissitovuuden vahvistaminen Työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistaa erityinen yleissitovuuden vahvistamislautakunta. Lautakunnan yleissitoviksi vahvistamat työehtosopimukset julkaistaan valtion säädöstietopankissa internetissä osoitteessa www.finlex.fi. Työnantajan työnjohtovalta Työnjohtovalta ja sen rajoitukset Työnantaja määrää miten, millaisissa oloissa ja milloin työ tehdään. Tätä määräämisvaltaa kutsutaan työnantajan työnjohto- eli direktio-oikeudeksi. Työnjohtovalta on laaja ja sitä rajoittavat mm. lainsäädäntö, työsopimus ja hyvät tavat. Työntekijä ei ole velvollinen noudattamaan sellaista käskyä, joka on pakottavan lainsäädännön vastainen, taikka suorittamaan sellaista tehtävää, joka on hyvän tavan vastainen. Työnjohtovaltaa käyttää työnantajan määräämä edustaja. Käytännössä työnjohtovaltaa usein rajoittaa työsopimuksessa sovitut liian tarkat ehdot työn suorittamisen tavasta tai ajankohdasta. Tulkintaetuoikeus Työnjohtovaltaan kuuluu myös työnantajan tulkintaetuoikeus. Työnantaja tulkitsee työpaikalla työsuhteen normeja ja päättää, mikä on kussakin yksittäistapauksessa oikea menettelytapa. Tulkintaerimielisyys ei oikeuta työntekijää työn keskeyttämiseen, vaan ristiriitatilanteet ratkaistaan jälkikäteen. Edullisemmuussääntö Edullisemmuussääntö ilmentää työoikeudellista työntekijän suojeluperiaatetta. Edullisemmuussääntö tarkoittaa sitä, että kahdesta keskenään tasavertaisesta ristiriitaisesta normista on valittava työntekijälle edullisempi. A4 TYÖNTEKIJÄN VELVOLLISUUDET Työntekijän yleiset velvollisuudet Työntekijän työn suorittaminen Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti ja noudatettava niitä määräyksiä, joita työnantaja toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta antaa. Työntekijän ei kuitenkaan täydy noudattaa hyvän tavan tai lain vastaisia määräyksiä. Esimerkiksi työturvallisuussäännösten vastaisen työnantajan määräyksen työntekijä saa jättää noudattamatta. Lojaliteettivelvoite
Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea sellaista toimintaa, joka voi vahingoittaa työnantajaa. Lojaliteettivelvoitettaan työntekijä on velvollinen noudattamaan sekä työaikana että vapaa-ajallaan. Esimerkiksi työnantajan julkinen arvostelu on lojaliteettivelvoitteen vastaista toimintaa ja voi johtaa työsuhteen päättämiseen. Lojaliteettivelvoitteen rikkominen työsuhteen purkuperusteena ks. G 5. Työturvallisuus Kuten työnantajan myös työntekijän on työn suorittamisessa noudatettava työturvallisuuslain ja sen nojalla annetuissa säännöksissä säädettyjä työturvallisuusvelvoitteita. Työntekijän on kaikissa työtehtävissään noudatettava työn suorittamiseksi saamiaan turvallisuusmääräyksiä ja käytettävä niitä suojavälineitä, jotka hänen käyttöönsä on annettu. Liike- ja ammattisalaisuudet Sääntely laissa Työntekijällä on työnantajaansa kohtaan uskollisuusvelvoite, johon olennaisena osana kuuluu salassapitovelvollisuus työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksista. Työsopimuslain salassapitovelvollisuus ulottuu vain työsuhteen kestoaikaan, jos tiedot on saatu työsuhteen aikana oikeutetusti. Sen sijaan oikeudettomasti hankittujen tietojen ilmaisukielto jatkuu myös työsopimuksen jälkeiseen aikaan. Työnantaja ja työntekijä voivat myös solmia erityisen salassapitosopimuksen, jonka avulla salassapito voidaan ulottaa työsuhteen jälkeiseen aikaan. Myös muissa laeissa säädetään liike- ja ammattilaisuuksien salassapidosta. Tällaisia lakeja ovat laki sopimattomasta menettelystä elinkeinotoiminnassa, rikoslaki ja yhteistoimintalaki. Niissä on omat säännöksensä tietojen salassapidosta ja ne täydentävät työsopimuslain salassapitosäännöksiä. Vahingonkorvausvelvollisuus Jos työntekijä rikkoo työsopimuslain liike- ja ammattisalaisuuksien ilmaisukieltoa, joutuu hän korvaamaan työnantajalle näin aiheuttamansa vahingon. Korvausvastuu voi tietyissä tapauksissa koskea myös tiedot käyttöönsä saanutta tahoa, jos tämä on oltu tietoinen työntekijän velvollisuuksiensa vastaisesta menettelystä. Salassapitosopimus Salassapitosopimuksen tekemistä ei ole työsopimuslaissa rajoitettu. Salassapitosopimuksella voidaan ulottaa salassapitovelvollisuus työsopimuksen päättymisen jälkeiseen aikaan myös oikeutetusti saatujen tietojen osalta. Salassapitosopimuksen tekemistä rajoittaa oikeustoimilain kohtuuttomien sopimusten tekemistä koskeva sovittelupykälä. Kilpaileva toiminta Työntekijän oikeutta tehdä työnantajansa kanssa kilpailevaa työsopimusta taikka yrittäjänä harjoittaa kilpailevaa toimintaa on työsopimuslaissa rajoitettu. Työsopimuslain kilpailukielto ilmentää työntekijän uskollisuusvelvoitetta ja ulottuu työsuhteen kestoaikaan. Kilpailevan toiminnan kielto työsuhteen aikana koskee sekä varsinaista kilpailevaa toimintaa että kilpailevan toiminnan valmistelua. Kiellettyä kilpaileva toiminta on, kun se ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa työsuhteessa noudattavana hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Hyvän tavan vastaisuus on arvioitava tapauskohtaisesti. Kilpailevan toiminnan kiellon rikkominen voi johtaa työsopimuksen irtisanomiseen tai purkamiseen. Kilpailevan toiminnan kiellosta lomautusaikana ks. F1 Työsuhteen sivuvelvollisuudet. Kilpailukieltosopimus Kilpailukiellon ulottaminen työsuhteen jälkeiseen aikaan vaatii erityisen kilpailukieltosopimuksen. Sopimus voidaan tehdä vain, jos työnantajalla on todellinen kilpailunrajoitustarve. Pelkkä pyrkimys rajoittaa kilpailua ei ole peruste sopimuksen tekemiselle. Kilpailukieltosopimuksen tai työsopimuksessa olevan kilpailukieltolausekkeen tarkoituksena on rajoittaa työntekijän oikeutta ryhtyä harjoittamaan työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa työsuhteen päätyttyä. Kilpailevalla toiminnalla käsitetään tässä sekä toiminta toisen, kilpailevan työnantajan palveluksessa että omaan lukuun harjoitettu kilpaileva toiminta. Erityisen painava syy Kilpailukieltosopimuksen tekemiseen vaaditaan lain mukaan erityisen painava syy. Edellytyksen täyttymistä arvioitaessa on otettava huomioon mm. työntekijän asema ja tehtävät työnantajan palveluksessa. Lisäksi on huomioitava työnantajan harjoittaman toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta. Edellytyksen täyttymistä ei ole tarkemmin määritelty, mutta asiaa koskevasta kirjallisuudesta ja työsopimuslain esitöistä voidaan päätellä, että työnantajan toiminnan laadusta johtuva yleinen edellytys täyttyy yleisimmin silloin kun työnantaja harjoittaa tuotekehitys-, tutkimus tai muuta vastaavaa toimintaa, josta johtuen työnantajalla on sellainen tietämys ja tietotaito, jota vastaavalla alalla toimivilla muilla työnantajilla ei ole. KKO:2014:50 Robotteihin perustuvia automaatiojärjestelmiä toimittavan yrityksen palveluksessa olleen robottien ohjelmointitehtävässä toimineen insinöörin työsopimuksessa oli ollut kilpailukieltoehto, joka rajoitti hänen oikeuttaan neljän kuukauden aikana työsuhteen
päättymisestä tehdä työsopimus kilpailevaa toimintaa harjoittavan yrityksen kanssa. Kysymys siitä, oliko kilpailukieltosopimuksen solmimiseen ollut työsopimuslain 3 luvun 5 :n 1 momentissa tarkoitettu erityisen painava syy. (Ään.) Ratkaisun perusteluissa KKO totesi, ettei kilpailukieltosopimusta ole tarkoitus tehdä sellaisissa tehtävissä, joissa ei ole todellista kilpailunrajoitustarvetta, eikä yleensä pelkästään suoritustyötä tekevän työntekijän työsopimuksessa tulisi sallia kilpailukieltoehtoa. Työnantaja vetosi siihen, että kilpailukiellon aiheuttamat rajoitukset olisi huomioitu työntekijän palkassa. KKO kuitenkin katsoi, että työntekijän asema ja palkkaus eivät puoltaneet kilpailukiellon sallittavuutta. Kilpailukiellon käyttämiselle työntekijän työsopimuksessa ei ollut erityisen painavaa syytä. Kilpailukieltosopimuksen kesto Solmittava kilpailukieltosopimus voi rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa tai solmia uusi kilpaileva työsopimus enintään kuuden kuukauden ajan työsuhteen päättymisestä. Rajoitus voi kuitenkin olla voimassa enintään yhden vuoden työsuhteen päättymisestä, jos työntekijän katsotaan saaneen kohtuullisen korvauksen siitä haitasta, joka hänelle kilpailukieltosopimuksesta aiheutuu. Korvauksen kohtuullisuus on arvioitava aina tapauskohtaisesti. Sopimussakko ja vahingonkorvaus Kilpailukieltosopimuksen vastaisesti solmitusta työsopimuksesta tai kilpailevasta toiminnasta voidaan sopimuksessa määrätä sopimussakko. Sopimuksen mukainen sakko ei kuitenkaan saa ylittää työntekijälle työsuhteen päättymistä edeltäneiden kuuden kuukauden aikana maksettua palkkaa. Mikäli sopimussakosta ei ole sovittu määräytyy se vahingonkorvauslain mukaisesti. Sopimussakko on vahingonkorvausta tehokkaampi sanktio, koska se tulee maksettavaksi suoraan rikkomuksen perusteella kun taas vahingonkorvaus edellyttää konkreettisen vahingon osoittamista. Sellainen työnantaja, joka kilpailukieltosopimuksesta huolimatta ottaa palvelukseensa sopimuksen sitoman työntekijän on yhteisvastuullinen mahdollisesta vahingon korvaamisesta. Kilpailukieltosopimus ei lain mukaan sido työntekijää, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä. Kilpailukiellon kestoaikaa ja sopimussakon enimmäismäärää koskevat määräykset eivät koske sellaista työntekijää, jonka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa. Rajaus vastaa työaikalain soveltamisalaa koskevaa rajausta. Sivutoimet Ei yleistä sivutoimikieltoa Työntekijällä ei ole yleistä sivutoimikieltoa. Työntekijällä on lähtökohtaisesti oikeus tehdä vapaa-aikanaan toista työtä, ellei tämä toinen työ kilpaile työnantajan työn kanssa. Työnantaja voi kieltää sivutoimet, jos ne haittaavat päätyön hoitamista. Sivutoimista sopiminen Työnantaja ja työntekijä voivat työsopimuksessa sopia siitä, että sivutoimiin tarvitaan lupa tai että jotkin sivutoimet ovat kiellettyjä. Myös joissain työehtosopimuksissa on määräyksiä sivutoimista. A5 TYÖSOPIMUKSEN SISÄLTÖ Työsopimuksen muoto Työsopimus on vapaamuotoinen sopimus, joka voidaan tehdä kirjallisesti, suullisesti tai sähköisesti. Suullisesti tehdyn työsopimuksen lisäksi työnantaja on velvollinen kirjallisesti selvittämään työsuhteen keskeiset ehdot työntekijälle. Kirjallinen muoto on suositeltava myös todistamisongelmien vuoksi. Työnantajan selvitysvelvollisuus Työnantaja on työsopimuslain mukaan velvollinen antamaan työtekijälle työsuhteen keskeiset ehdot kirjallisessa muodossa. Helpoiten tämä velvoite täytetään tekemällä työntekijän kanssa kirjallinen työsopimus, jossa kaikki nämä keskeiset asiat sovitaan. Keskeiset työsuhteen ehdot on annettava, kun työsopimus on voimassa toistaiseksi tai kun sen on tarkoitus jatkua yli kuukauden pituisen määräajan. Selvitys on annettava ilman eri pyyntöä viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden loppuun mennessä. Vuokratyössä vuokratyönantajan on annettava selvitys vuokratyöntekijän pyynnöstä myös silloin, kun sopimus on tehty alle kuukauden määräajaksi. Selvityksessä tulee antaa tieto määräaikaisen työsopimuksen taustalla olevan käyttäjäyrityksen asiakassopimukseen perustuvan tilauksen syystä ja kestosta tai arvioidusta kestosta sekä arvio vuokratyöntekijän työnantajan yrityksessä tarjolla olevista muista, vuokratyöntekijän työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä vastaavista työtehtävistä. Selvitysvelvollisuuden piiriin kuuluvat seuraavat ehdot: työnantajan ja työntekijän koti- ja liikepaikka työnteon alkamisajankohta määräaikaisen työsopimuksen määräaikaisuuden peruste ja sopimuksen päättymisaika tai sen arvioitu päättymisaika määräaikaisen työsopimuksen kesto ja määräaikaisuuden peruste koeaika työntekopaikka tai selvitys periaatteista, joiden mukaan vaihtuva työskentelypaikka määräytyy työntekijän pääasialliset työtehtävät työhön sovellettava työehtosopimus palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi säännöllinen työaika
vuosiloman määräytyminen irtisanomisaika ulkomaantyö. Työsopimuksen keskeiset ehdot Osapuolet Työsopimuksessa pitää mainita työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka. Näiden perustietojen lisäksi työsopimukseen on yleensä järkevää ottaa myös työntekijän osoite-, henkilö- ja tilitiedot palkanmaksua varten. Alkamisajankohta Työsopimukseen on merkittävä työnteon alkamispäivä. Tämä päivämäärä määrää useimmat työnantajan ja työntekijän oikeudet ja velvollisuudet, kuten oikeuden vuosilomaan ja palkanmaksuvelvollisuuden. Jos työsopimus kuitenkin on allekirjoitettu jo ennen työnteon alkamista, tarvitaan sen irtisanomiseen allekirjoittamisen ja työnteon alkamisen välillä normaalit irtisanomisperusteet. Työsopimuksen kesto Työsopimuksen kesto merkitään työsopimukseen joko määräaikaisena tai toistaiseksi voimassa olevana. Määräaikaisesta sopimuksesta tulee ilmetä sopimuksen päättymisen ajankohta tai arvioitu ajankohta. Määräaikaiseen työsopimukseen merkitään päättymisajankohta, jos se on tiedossa tai arvioitu ajankohta, jos sopimuksen päättyminen on sidottu esimerkiksi työn valmistumiseen, sijaisuuden päättymiseen tai muuhun objektiiviseen syyhyn. Määräaikaiseen työsopimukseen on sopimukseen keston lisäksi merkittävä määräaikaisuuden peruste. Koeaika Työsuhteen alkuun voidaan sopia koeaika, ja sen kesto on syytä tarkasti kirjata sopimukseen. Koeajan kuluessa kumpikin osapuoli voi purkaa työsuhteen työsopimuslain mukaisista päättämisperusteista riippumatta. Koeaikapurkua on kuitenkin rajoitettu niin, ettei syy saa olla koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen taikka syrjivä. Koeaika voi toistaiseksi voimassa olevassa työsopimuksessa olla pääsääntöisesti enintään neljän kuukauden mittainen. Ainoastaan sellaisessa poikkeustapauksessa, jossa työnantaja järjestää työntekijälle erityisen koulutuksen, voi koeaika olla enintään kuuden kuukauden mittainen. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika riippuu määräajan kestosta. Alle kahdeksan kuukauden määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsuhteen kestosta. Pidemmissä määräaikaisissa työsuhteissa koeaika määräytyy samojen periaatteiden mukaisesti kuin toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa. Jos vuokratyöntekijä palkataan käyttäjäyrityksen palvelukseen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita hän teki vuokratyöntekijänä, vähennetään koeajan enimmäispituudesta se aika, jonka työntekijä oli vuokrattuna käyttäjäyritykseen. Jos yritys on velvollinen noudattamaan työehtosopimusta, saattaa koeajan pituus määräytyä suoraan tämän työehtosopimuksen perusteella. Yleensä työehtosopimuksen määräys on näissä tapauksissa pakottava, eikä koeajasta tällöin voida sopia toisin. Näissäkin tapauksissa koeaikaehdosta on ilmoitettava työntekijälle. Työntekopaikka Työntekopaikaksi voidaan kirjata tietty paikka, tai jos tiettyä työntekopaikkaa ei ole, ne periaatteet, joiden mukaan työntekopaikka määräytyy. Työtehtävät Työsopimukseen on kirjattava työntekijän pääasialliset työtehtävät. Työehtosopimus Työsopimuksessa on oltava maininta noudatettavasta työehtosopimuksesta. Jos sellaista ei ole, todetaan, ettei työsuhteessa noudateta mitään työehtosopimusta. Useilla aloilla työehtosopimus kuitenkin on, ja sitä on yleissitovuuden perusteella velvollinen noudattamaan myös sellainen työnantaja, joka ei itse kuulu työnantajaliitoon. Sovellettavan työehtosopimuksen selvittäminen voi joskus olla hankalaa. Tietoa voi pyrkiä selvittämään aluehallinovirastosta kysymällä tai itse internetistä osoitteesta www.finlex.fi kohdasta viranomaiset/työehtosopimukset. Palkka Palkasta tai muusta vastikkeesta on ilmoitettava sen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi. Kuukausipalkka on maksettava työntekijälle vähintään kerran kuukaudessa ja tuntipalkka kaksi kertaa kuukaudessa. Provisiopalkasta tulee sopia sen määräytymisen perusteet. Työaika Säännöllinen työaika voidaan ilmoittaa esimerkiksi niin, että se määräytyy työaikalain ja alan työehtosopimuksen mukaan. Työaikaa ei tule määritellä tiettyihin tarkkoihin vuorokaudenaikoihin, sillä tällainen kirjaus rajoittaa työnantajan työnjohtovaltaa. Vuosiloma Vuosiloma määräytyy joko vuosilomalain tai työehtosopimuksen mukaan. Työsopimuksessa voidaan yleensä vain viitata lakiin tai työehtosopimukseen. Jos työntekijälle annetaan enemmän lomaa kuin laki määrää, on ylimääräisen loman osalta syytä sopia pelisäännöt lomarahan maksusta ja loman pitoajankohdasta sekä siitä, miten lisäloman käy, jos työsuhde päättyy. Irtisanomisaika Irtisanomisaika määräytyy yleensä lain tai työehtosopimuksen mukaan. Irtisanomisajasta voidaan myös sopia tietyin rajoituksin laista poikkeavasti: Työntekijän noudattamaa irtisanomisaikaa ei voida sopia pidemmäksi kuin työnantajan irtisanomisaika, eikä irtisanomisaika saa koskaan olla pidempi kuin kuusi kuukautta.
Ulkomaantyö Ulkomaantyössä noudatettavat ehdot on sovittava kirjallisesti, jos työskentely ulkomailla on vähintään kuukauden mittainen. Työntekijälle on ilmoitettava ainakin työn kesto, rahapalkan valuutta, ulkomailla suoritettavat rahalliset korvaukset ja luontaisedut sekä työntekijän kotiuttamisen ehdot. Muut ehdot Työsopimukseen otetaan usein myös muita ehtoja kuin mitkä mainitaan työnantajan pakollisesti selvitettäviksi. Työsopimuksessa voi olla kilpailukielto- tai salassapitoehtoja, tekijänoikeuden määrittäviä ehtoja ja muita kuhunkin työsuhteeseen liittyviä tarpeellisia ehtoja. Työsopimuslaki rajoittaa työsopimuksen sisältöä ja lisäksi ehtojen on oltava työntekijän kannalta kohtuullisia. Ks. Sopimusmalli toistaiseksi voimassaoleva Ks. Sopimusmalli määräaikainen A6 TYÖSOPIMUKSEN KESTOAIKA Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus Työsopimus voidaan tehdä toistaiseksi voimassa olevaksi tai määräaikaiseksi. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on ensisijainen, ja jos muuta ei ole sovittu, on työsopimus voimassa toistaiseksi. Määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen työnantaja tarvitsee perustellun syyn. Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen päättyminen edellyttää jommankumman osapuolen irtisanomista. Määräaikainen työsopimus Perusteltu syy Sopimuksen määräaikaisuudelle on oltava perusteltu syy. Perusteltuja syitä ei ole laissa lueteltu, mutta lain esitöissä kuitenkin luetellaan esimerkinomaisesti työsopimuksen määräaikaisuuden perusteina työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy sekä muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste. Jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, määräaikaisten sopimusten käyttöä ei voida pitää sallittuna, vaan tehtävien työsopimusten tulee olla voimassa toistaiseksi. Toisaalta määräaikaisten sopimusten käyttöä ei ole rajoitettu silloin, kun siihen on laissa tarkoitettu syy. Työntekijän aloite Määräaikaisen sopimuksen tekemiselle vaaditaan perusteltu syy silloin, kun määräaikaisen sopimuksen tekemisen syynä on työnantajan vaatimus. Sen sijaan työntekijän aloitteesta tehtyyn määräaikaiseen sopimukseen ei tarvita perusteltua syytä. Työn luonne Määräaikaisen sopimuksen käyttö on perusteltua, kun kysymys on jonkin määrätyn työn tai työkokonaisuuden tekemisestä tai sellaisesta lyhytaikaisesta määrätystä työstä, jota työnantaja ei teetä jatkuvasti. Huomiota on kiinnitettävä sekä työn luonteeseen, että työnantajan toimintamahdollisuuksiin. Voidaan kysyä, onko työnantajalla toimintansa laajuuden vuoksi mahdollisuus teettää jatkuvasti sinänsä määrättyjä, erillisinä tai itsenäisinä pidettäviä töitä. Myös sellaiset työt, joissa vaaditaan erityisiä ammattitaitovaatimuksia, joita työnantajan vakituisessa työsuhteessa olevilla ei ole, voidaan teettää määräaikaisilla työntekijöillä. Myös silloin, kun kyseessä on sellainen työ, jota työnantaja ei yleensä teetä, voi olla perusteltua tehdä tällaisen työn teettämisestä määräaikainen työsopimus. Työn kausiluonteisuus Määräaikaisten sopimusten käyttö on mahdollista myös kausiluonteisissa töissä. Työ on kausiluonteista, jos sitä tehdään ainoastaan tiettynä aikana vuodesta tai jos työn määrä olennaisesti lisääntyy etukäteen tiedossa olevina ajanjaksoina. Työtä voidaan pitää kausiluonteisena, jos tilapäistyövoimaa tarvitaan vain lyhyehköksi ajaksi. Jos työtä sen sijaan teetetään toistuvasti vuosittain esimerkiksi yhdeksästä kymmeneen kuukautta, työtä ei ole pidettävä kausiluonteisena. Harkittaessa oikeutta määräaikaisen sopimuksen tekemiseen on otettava huomioon, onko työnantajalla mahdollisuus muun muassa töiden uudelleenjärjestelyjen tai lomaaikojen porrastuksen avulla tarjota työntekijälle jotakin muuta työtä jäljelle jääväksi lyhyeksi väliajaksi tai sopia työsopimuksessa työnteon ja palkanmaksun lyhytaikaisesta keskeyttämisestä. Projekti Työnantaja voi palkata lisätyövoimaa määräaikaisin sopimuksin myös jonkin tietyn tilauksen kestoajaksi, jos tilauksen toimittaminen sitä välttämättä edellyttää. Tällöin määräaikaisten sopimusten käytön edellytykseksi on kuitenkin asetettava työnantajan perusteltu aihe olettaa, että kyseisen tilauksen toimittamisen jälkeen hänellä ei ole tarjota kyseessä oleville työntekijöille uutta työtä. Työnantajaoikeushenkilön koolla ja aiemmilla liikesuhteilla on merkitystä tilanteen arvioinnissa. Sijaisuus Myös sijaisen tarve voi olla peruste määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle. Sillä, minkä vuoksi sijaista tarvitaan, ei ole merkitystä, vaan olennaista on ainoastaan, että sijaiseksi otetun työntekijän määräaikaisen työsuhteen syynä on perhevapaan, opintovapaan, sairausloman, vuosiloman tai muun vastaavan syyn vuoksi vakituisen työntekijän poissaolo. Vaikka sijaisen käyttö johtuu jonkun työntekijän väliaikaisesta poissaolosta, ei yrityksen ulkopuolelta tulleen työntekijän välttämättä tarvitsisi tehdä juuri vapaalla olevan työtehtäviä, vaan työnantaja voi hoitaa työtehtävien uudelleen jakamisen erilaisilla sisäisillä sijaisjärjestelyillä. Työnantajan tarpeen lisätyövoiman palkkaamiseen tulee kuitenkin perimmältään johtua jonkun työntekijän poissaolosta. Muu perusteltu syy
Määräaikaisen sopimuksen käyttö on niin ikään mahdollista, jos työnantajalla on muu yrityksen toimintaan tai tehtävään työhön liittyvä perusteltu syy, kuten tarve saada lisätyövoimaa tuotantohuippujen tasaamiseksi. Korkeimman oikeuden ratkaisun (KKO:2012:10) mukaan vuokratyöntekijän työsopimuksen kestoa ei voida sitoa vuokratyönantajan ja käyttäjäyrityksen välisen toimeksiannon kestoon, ellei toimeksiannon määräaikaisuudelle ole objektiivista perustetta. Koska työsopimuksen päättäminen ei ollut sidoksissa työsopimuksessa sovittuun työntekijän työhön liittyvään objektiiviseksi katsottavaan perusteeseen, kuten sijaisuuden päättymiseen, työsopimus oli solmittu määräaikaiseksi ilman perusteltua syytä. Kyseisessä tapauksessa työnantaja piti määräaikaista työsopimusta perusteltuna, koska työvoiman vuokrausalalla työsopimuksen kesto sidottiin vakiintuneen käytännön mukaisesti toimeksiannon kestoon. Korkeimman oikeuden ratkaisun mukaan työsopimuksen määräaikaisuuden syyn on kuitenkin liityttävä työtehtävien määräaikaiseen luonteeseen, jollaisena ei pidetä pelkästään sitä, että työtä teetetään vuokratyönä. Kysynnän vakiintumattomuus Joillakin aloilla toiminnan aloittamisesta johtuva kysynnän vakiintumattomuus saattaa niin ikään aiheuttaa perustellun syyn tehdä jonkin aikaa määräaikaisia työsopimuksia. Kysynnän vakiinnuttua määräaikaisia työsopimuksia saadaan työnantajan aloitteesta tehdä vain muin perustelluin syin. Määräajan ilmoittaminen Määräajan kirjaamiseen sopimukseen on syytä kiinnittää erityistä huomiota. Määräaikaisuus voi olla ilmoitettu täsmällisenä kalenteriaikana, mutta se voi käydä ilmi sopimuksen tarkoituksesta myös muutoin (esim. ruuhka-ajaksi ). Jos määräaikaisen sopimuksen päättyminen ei ole täsmällistä, on työnantaja velvollinen ilmoittamaan määräajan päättymisestä heti, kun päättymisajankohta tulee sen tietoon. Työntekijälle on annettava työsuhteen keskeisistä ehdoista selvitys, johon tulee kirjata määräaikaisuuden peruste sekä määräaikaisen sopimuksen päättymisen ajankohta, jos se on sopimusta solmittaessa tiedossa tai sopimuksen päättymisen arvioitu ajankohta, jos se on kytketty työn valmistumiseen, sijaisuuden päättymiseen tai muuhun objektiiviseen syyhyn. Määräaika voidaan kirjata myös niin sanotulla vyö ja henkselit -mallilla. Siinä sopimukseen kirjataan sopimuksen päättymisaika (esim. sijaisuudessa työntekijän ilmoittama paluuaika), mutta todetaan myös, että sopimus voi päättyä aiemmin sijaistettavan henkilön palatessa töihin. Määräajan kirjaamistapa voi olla esimerkiksi seuraava: Työsuhde päättyy viimeistään 30.6.2011 tai sijaistettavan työntekijän palatessa työhön. Toistuvat määräaikaiset työsopimukset Laissa on nimenomaisena kielto tehdä toistuvia määräaikaisia sopimuksia ilman perusteltua syytä. Toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttämisen edellytyksenä on se, että kunkin määräaikaisen sopimuksen tekemiselle on perustelu syy. Kielletystä peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten käytöstä ei ole kysymys esimerkiksi silloin, kun työnantaja tarjoaa sijaiselle uutta sijaisuutta määräaikaisin sopimuksin. Edellytyksenä kuitenkin on, että työnantaja ei pyri toisiaan seuraavilla määräaikaisilla sopimuksilla kiertämään toistaiseksi voimassa oleviin sopimuksiin liittyvää suojaa. Jos työnantajan työvoiman tarve on arvioitavissa pysyväksi, jatkuvasti toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttöön samoissa töissä ei ole perusteltua syytä. Lakia tarkennettiin vuoden 2011 alussa, kun työsopimuslakiin tehtiin muutos koskien määräaikaisten työsopimusten solmimista. Laissa todetaan nimenomaisesti, että toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi. Huomioita kiinnitetään siis nykyään myös samassa tehtävässä aikaisemmin työskennelleiden sekä muiden työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden työsopimusten määräaikaisuuteen. Säännöksellä pyritään siihen, että määräaikaisia sopimuksia solmittaessa solmimisedellytyksiin kiinnitettäisiin entistä enemmän huomioita. Sen sijaan uuden lain tarkoituksena ei ole rajoittaa perusteltujen määräaikaisten sopimusten käyttämistä. KKO 2015:65 M oli työskennellyt 1.6.1995-8.1.2012 kuntayhtymän palveluksessa lähes yhtäjaksoisesti 64 määräaikaisessa työsuhteessa ravintotyöntekijänä. Määräaikaisten työsopimusten perusteeksi oli ilmoitettu sijaisuus. Työnantaja oli vuonna 1999 asettanut tehtävän hoitamiseen muodolliset pätevyysedellytykset, joita M ei ollut täyttänyt. M ei ollut työnantajan kehotuksista huolimatta suorittanut loppuun työnantajan tarjoamaa oppisopimuskoulutusta, jonka kautta hän olisi saanut tehtävään muodollisen pätevyyden. Korkeimman oikeuden tuomiosta ilmenevillä perusteilla katsottiin, ettei kuntayhtymällä ollut työsopimuslaissa tarkoitettua perusteltua syytä solmia työsopimuksia M:n kanssa määräaikaisina. TT:2014-9 Yhtiö oli irtisanottuaan työntekijän työsopimuksen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla solminut työntekijän kanssa useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia. Koska yhtiön työtarve ei ollut pysyvä, sillä oli ollut työsopimuslain mukainen perusteltu syy määräaikaisten työsopimusten solmimiselle. (Ään.) Ratkaisun perusteluissa työtuomioistuin katsoi, että yrityksen saamat urakat olivat olleet ennakoimattomia ja vailla varmuutta niiden jatkumisesta, joten työvoiman tarve ei ollut ollut pysyvää. KKO 2012:2 Työntekijä oli työskennellyt TE-keskuksen palveluksessa vuosina 2000 2006 lähes keskeytyksettä kahdeksassa määräaikaisessa työsuhteessa. Työntekijän palkkaukseen käytetyt varat oli saatu osittain Euroopan aluekehitysrahastosta teknisenä tukena. Työntekijän työtehtävät olivat olleet luonteeltaan TE-keskuksen tavanomaiseen ja pysyvään toimintaan liittyneitä samankaltaisia
yleisiä toimistotehtäviä. Oikeus totesi ratkaisussaan, että yksinomaan rahoituksen määräaikaisuus ei ole hyväksyttävä syy määräaikaisten työsopimusten solmimiseen, vaan sillä täytyy olla välitön yhteys työn teettämiseen. Oikeuden mukaan rahoitus muodostaa hyväksyttävän syyn määräaikaisen työsopimuksen käyttämiselle ainakin silloin, kun työvoiman tarve lakkaa, jos työn edellytyksenä oleva ulkopuolinen rahoitus loppuu. TE-keskuksella ei ollut perusteltua syytä solmia A:n kanssa määräaikaisia työsopimuksia. KKO 2010:11 Työnantajayhtiön päiväkotitoiminta oli perustunut kaupungin kanssa vuosittain tehtyihin määräaikaisiin ostopalvelusopimuksiin. Kysymys oli siitä, oliko työnantajalla ollut työsopimuslain 1 luvun 3 :n 2 momentissa tarkoitettu perusteltu syy tehdä työntekijän kanssa toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia. (Ään.) Oikeus totesi ratkaisussaan, että kaupungin ollessa yhtiön ainoa asiakas, oli sen toiminta täysin riippuvainen kaupungin ostopäätöksestä. Kun työnantaja on voinut järjestää toimintansa vain vuodeksi kerrallaan, sillä on ollut työsopimuslain 1 luvun 3 :n 2 momentissa tarkoitettu pätevä syy tehdä työsopimukset työntekijöiden kanssa määräaikaisina vuodeksi kerrallaan. KKO 2008:29 Sairaanhoitopiiri oli palkannut hengityshalvauspotilaalle hoitajan määräaikaiseen työsuhteeseen niin, että työsopimus päättyi, kun potilaan hoidon tarve lakkasi. Korkeimman oikeuden tuomiosta ilmenevillä perusteilla (hoidon tarve saattoi olla pitkäaikainen, potilaita oli useita, potilaat tarvitsisvat useita hoitajia, ja työntekijä olisi voitu sijoittaa myös sairaalatyöhön) työnantajalla ei ollut työsopimuslain 1 luvun 3 :n 2 momentissa tarkoitettua perusteltua syytä tehdä työsopimusta määräaikaisena. (Ään.) Määräaikaisen työsopimuksen muuttuminen toistaiseksi voimassa olevaksi Ilman perusteltua syytä tehty Määräaikaiseksi tehty työsopimus muuttuu toistaiseksi voimassa olevaksi, jos se on tehty ilman perusteltua syytä. Peräkkäisten määräaikaisten sopimusten kohdalla jo ensimmäinen perusteetta tehty määräaikainen sopimus katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi. Sopimuskauden hiljainen pidennys Jos määräaikainen sopimus ei pääty sovittuun ajankohtaan, vaan työnantaja antaa työntekijän jatkaa työntekoa määräajan loputtua, jatkuu määräaikaiseksi sovittu sopimus toistaiseksi voimassa olevana. Sekamuotoinen työsopimus Kolmas vaihtoehto työsopimuksen keston suhteen on sekamuotoinen työsopimus. Se on toistaiseksi voimassa olevan ja määräaikaisen työsopimuksen yhdistelmä. Kysymys on todellisuudessa määräaikaisesta työsopimuksesta, johon on otettu sopimuskauden aikana irtisanomisen mahdollistava irtisanomisehto. Kumpikin työsopimusosapuoli voi irtisanoa sekamuotoisen työsopimuksen sopimuskauden aikana. Työnantaja tarvitsee normaalin irtisanomisperusteen. KKO:2006:4 Määräaikaisissa työsuhteissa olleiden työntekijöiden työsopimuksissa oli ehto, jonka mukaan sopimus oli molemmin puolin irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Kyseistä ehtoa ei pidetty kiellettynä. Työnantajalla ei kuitenkaan ollut tällaistenkaan määräaikaisten sopimusten osalta oikeutta lomauttaa työntekijöitä työn tilapäisen vähentymisen perusteella. Ks. L2 Ohjeita määräaikaisen työsopimuksen tekemiseksi A7 KOEAIKA Koeajasta sopiminen Työsopimus Työsopimuksessa voidaan sopia koeajasta. Koeajasta sovitaan yleensä työsopimuksen tekemisen yhteydessä. Jotta koeaikaehtoon voidaan vedota, on siitä sovittava nimenomaisesti. Näyttövelvollisuus koeaikaehdon olemassaolosta on siihen vetoavalla. Työehtosopimus Monissa työehtosopimuksissa on määräyksiä koeajasta. Työantajalla on kuitenkin ilmoitusvelvollisuus työehtosopimuksessa olevasta koeaikaehdosta, jotta se tulisi pätevästi osaksi yksittäistä työsopimusta. Koeajan pituus Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa voidaan sopia enintään neljän kuukauden mittaisesta koeajasta. Jos koeajasta on sovittu, mutta sen pituutta ei ole määritelty, noudatetaan tätä pääsääntöä. Jos työnantaja ja työntekijä ovat sopineet neljää kuukautta pidemmästä koeajasta, on ehto neljä kuukautta ylittävältä osaltaan mitätön.
Erityinen koulutus Jos työnantaja järjestää työntekijälle työsuhteen alkuun sijoittuvan erityisen koulutuksen, voidaan koeaika sopia enintään kuuden kuukauden mittaiseksi. Koulutuksen on kuitenkin näissä tapauksissa kestettävä yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta ja sen on oltava sisällöltään tavanomaista perehdyttämiskoulutusta vaativampaa erityiskoulutusta. Määräaikainen työsopimus Alle kahdeksan kuukauden määräaikaisessa työsopimuksessa koeajaksi voidaan sopia enintään puolet työsuhteen kestosta. Vuokratyötekijät Jos työntekijä vuokratyösuhteen päätyttyä palkataan käyttäjäyrityksen palvelukseen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, koeajan enimmäispituudesta vähennetään se aika, jonka työntekijä oli vuokrattuna käyttäjäyritykseen. Koeajan sijoittaminen Koska koeaikana on tarkoitus puolin ja toisin testata työsuhteen soveltuvuutta sen osapuolille, on luonnollista, että koeaika voidaan sijoittaa vain työsuhteen alkuun. Koeajasta voidaan sopia työsopimusta tehtäessä, mutta sen kuluminen alkaa vasta siitä, kun työnteko alkaa. Peräkkäiset työsopimukset Mikäli samojen osapuolten välillä tehdään useita peräkkäisiä tai lähes peräkkäisiä työsopimuksia, ei koeaikaa ole mahdollista ottaa uusiin työsopimuksiin, jos työtehtävät pysyvät samoina. Jos sen sijaan työtehtävät muuttuvat olennaisesti, voi koeaika olla mahdollinen. Arviointi on tehtävä aina tapauskohtaisesti. Oikeuskäytännössä lyhyen, kahden kuukauden mittaisen työsuhteen päättymisen jälkeen koeajasta oli pätevästi voitu osapuolten välillä sopia, kun työsopimusosapuolet olivat kahdeksan kuukautta ensimmäisen työsuhteen päättymisen jälkeen tehneet uuden työsopimuksen entisenkaltaisista työtehtävistä. KKO 2009:35 Työntekijä oli vajaat kaksi kuukautta kestäneen työsuhteen jälkeen ollut noin kahdeksan kuukautta muualla töissä, mutta palannut sen jälkeen entisen työnantajan palvelukseen suorittamaan entisenkaltaisia työtehtäviä. Uudessa työsopimuksessa olleeseen koeaikaa koskevaan ehtoon vedoten työnantaja oli sittemmin purkanut työsopimuksen koeaikana. Kysymys siitä, oliko koeajasta voitu uudessa työsopimuksessa pätevästi sopia ja millä tavoin työsopimuksen purkamisperusteen väitettyä epäasiallisuutta koskeva näyttötaakka jakautui työntekijän ja työnantajan välillä. Työsuhteen kestoaikana Koeaikaehto voidaan sopia myös työsuhteen kestäessä, jos työntekijän työtehtävät tai asema muuttuvat olennaisesti. Näissä tapauksissa koeaikapurku tarkoittaa paluuta vanhoihin tehtäviin, eikä koko työsuhteen lakkaamista. Koeaikapurku Koeaikana kumpikin osapuoli voi purkaa työsuhteen päättymään välittömästi vedoten koeaikaan. Purkamisen perusteeksi riittää pelkkä koeaika. Epäasiallinen peruste Vaikka työsuhde saadaan koeaikana purkaa vedoten pelkkään koeaikaan, ei syy purkuun saa kuitenkaan olla epäasiallinen. Epäasiallisen purun kielto koskee sekä työnantajaa että työntekijää. Epäasiallisena perusteena on oikeuskäytännössä pidetty mm. työntekijän terveyteen kohdistuvia aiheettomia epäilyjä sekä pelaajan suorittamaa pelaajasopimuksen purkamista pelkästään paremman vastikkeen saannin takia. Oikeuskäytännössä näyttötaakka koeaikapurun epäasiallisuudesta on asetettu siihen vetoavalle työntekijälle (KKO 2009:35). Syrjintä Työsopimusta ei koeaikana saa purkaa myöskään syrjivällä perusteella. Työsopimuslain syrjintäkiellon mukaan työnantaja ei saa ilman perusteltua syytä asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, kansallisen tai etnisen alkuperän, sukupuolisen suuntautuneisuuden, kielen, uskonnon, mielipiteen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai näihin verrattavan seikan vuoksi. Myöskin tasa-arvolain syrjintäkiellon vastainen koeaikapurku on kielletty. A8 TYÖSOPIMUKSEN MUUTTAMINEN TYÖSUHTEEN AIKANA Työsuhteen kestäessä voidaan työsuhteen ehtoja muuttaa tai ehdot voivat muuttua tosiasiallisesti. Työsopimuksen ehtojen muuttumisessa voidaan erottaa kaksi pääryhmää: Työsopimuksen ehdot voivat muuttua joko osapuolten yhteisesti sopimalla tai työnantajan yksipuolisesti tekemällä ehtomuutoksella, jonka tekemiseen työnantaja tarvitsee irtisanomisperusteen. Tämän lisäksi osa ehdoista saattaa olla sellaisia, että ne on esimerkiksi sidottu työnantajaa velvoittavaan työehtosopimukseen. Tällöin ehdot muuttuvat työehtosopimuksen muuttuessa. Työsopimuksen ehtojen muuttaminen sopimalla Työsopimuksen ehtojen muuttaminen sopimalla edellyttää kummankin työsopimusosapuolen myötävaikutusta. Koska työsopimus on kahden osapuolten välinen yhteisymmärrys, ei toinen osapuoli voi muuttaa sen ehtoja sopimatta toisen osapuolen kanssa. Ehtomuutoksesta on erotettava työnantajan direktio-oikeutensa nojalla antamat määräykset. Nämä määräykset liittyvät työn suorittamiseen käytännössä. Työsopimus voi rajoittaa työnantajan direktio-oikeutta, sillä työnantaja ei voi määräämisvaltansa puitteissa antaa sellaisia käskyjä, jotka ovat työsopimuksen kanssa ristiriidassa.
KKO 2010:60 Työntekijä oli toiminut työnantajayhtiön kuntosalilla pääasiassa siivoojana, jolloin hänen tehtäviinsä oli kuulunut noin 600 neliömetrin suuruisten tilojen siivoaminen. Yhtiö oli sittemmin yksipuolisesti määrännyt työntekijän siivottavaksi lisäksi yhtiön hallintaan uusina tiloina siirtyneen noin 400 neliömetrin budosalin sosiaalitiloineen. Työntekijän kieltäydyttyä lisätyöstä yhtiö oli irtisanonut hänen työsopimuksensa. Koska mainitun kokoisten lisätilojen siivousvelvoite olisi olennaisesti muuttanut työsuhteen ehtoja, yhtiöllä ei ollut työnjohtooikeutensa nojalla oikeutta määrätä lisätyöstä eikä oikeutta lisätyöstä kieltäytymisen perusteella työsuhteen päättämiseen. Irtisanomisperuste Työsopimuksen irtisanomisperusteita on käsitelty yksityiskohtaisesti jaksoissa G ja H. Kun työnantajalla on työsopimuksen irtisanomisperuste, voi se irtisanomisen vaihtoehtona myös muuttaa työsopimuksen ehtoja. Yksipuolinen ehtomuutos edellyttää kuitenkin aina irtisanomisperustetta. Ehtomuutos on tehtävä irtisanomisaikaa noudattamalla.