Kuntien tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusverkoston seminaari Kuntaliitossa Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolain suunnitteluvelvoitteet kuntatyönantajille mikä muuttui? Työmarkkinalakimies Anne Kiiski Tiistai 1.12.2015
Valmisteluaineisto HE 19/2014 HE 111/2014 PeVL 31/2014 vp TyVM 11/2014 EV 223/2014 KT yleiskirje 2/2015, YVL KT yleiskirje 3/2015, Tasa-arvoL www.kt.fi
Yhdenvertaisuuslaki muuttui 1.1.2015 Kokonaisuudistus: Velvollisuudet edistää yhdenvertaisuutta laajenivat koskemaan viranomaisten lisäksi koulutuksen järjestäjiä, oppilaitoksia ja työnantajia Syrjinnän määritelmää ja syrjintäkieltoa täsmennettiin Täsmennyksiä myös erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteisiin. Läheissyrjintä Oletukseen perustuva syrjintä Kohtuullisen mukautuksen epääminen katsotaan syrjinnäksi Työnantajille velvollisuuksia yhdenvertaisuuden edistämiseksi Hyvityssäännösten käyttöalan laajentaminen Yhdenvertaisuuslain noudattamisen valvontaa uudistettaisiin. Yhdenvertaisuusvaltuutettu vähemmistövaltuutetun sijaan Syrjintälautakunnan ja tasa-arvolautakunnan yhdistäminen = yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta
Lain tarkoitus ja soveltamisala 1, Lain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. 2, Lakia sovelletaan julkisessa ja yksityisessä toiminnassa (ei sovelleta yksityis- eikä perhe-elämän piiriin kuuluvaan toimintaan eikä uskonnonharjoitukseen) Ei enää luetella lain soveltamisalaan kuuluvia elämänalueita ja vastaavia, vaan lakia sovellettaisiin lähtökohtaisesti kaikkeen julkiseen ja yksityiseen toimintaan.
Työnantajan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta, 7 Vanhan lain mukaan viranomaisilla oli velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Uusi laki laajentaa yhdenvertaisuuden edistämisvelvollisuuden myös koulutuksen järjestäjiin ja työnantajiin. Laki sisältää kaikkia työnantajia koskevan yleisen edistämisvelvollisuuden ja vähintään 30 henkilöä työllistäviä työnantajia koskevan suunnitteluvelvollisuuden. Henkilöstön edustajilla on lisäksi tiedonsaantioikeus. = Tavoitteena: yhdenvertaisuuden edistämisestä muodostuisi työpaikan säännöllistä kehittämistoimintaa ja että yhdenvertaisuustilannetta tarkasteltaisiin määräajoin ja tarvittaessa tehtäisiin muutoksia ja tarkennuksia aiemmin suunniteltuihin edistämistoimenpiteisiin.
Yleinen edistämisvelvollisuus, 7 (kaikki työnantajat) Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Voidaan kiinnittää huomiota nykyisen henkilöstörakenteen lisäksi myös tulevaisuuden haasteisiin. Huom: Täydentää työsopimuslaissa säädettyjä työnantajan yleisvelvoitetta (TSL 2:1)
Suunnitteluvelvollisuus, 7 (vähintään 30 henkilöä palveluksessa) Työnantajalla on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Edistämistoimia on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Työntekijöiden edustajalla, joka on osallistunut yhdenvertaisuustoimien suunnitteluun, on oikeus pyynnöstä saada tietää, mihin toimiin työnantaja on ryhtynyt yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla Erillinen suunnitelma tai osana muita työpaikan suunnitelmia Huom: YVL- voimaanpanolaki 4 : YVL 7 2 mom. tarkoitettujen suunnitelmien tulee olla laadittuna 2 v kuluessa lain voimaantulosta 1.1.2017
Yhdenvertaisuussuunnitelma Mitkä asiat edistävät yhdenvertaisuutta? Yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteet Toiminnan suunnittelu Nykytila Syrjinnän tunnistaminen Syrjintään puuttuminen Syrjinnän ehkäisy Tavoitteet, vastuutus Toiminnan ja suunnitelman seuranta Toiminnan arviointi Yhteistyö Tavoitteena aidosti syrjimättömät menettelytavat: Rekrytoinnissa, tehtäviä jaettaessa, koulutukseen pääsyssä, palkasta ja työsuhteen ehdoista määrättäessä, työntekoon ja työsuhteisiin liittyviä velvollisuuksia määritettäessä ja työyhteisön kehittämisessä. Parhaat käytännöt Myönteinen asenne Monimuotoisuuden johtaminen Huom: Positiivinen erityiskohtelu Erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteet
TEM- ohje: www.tem.fi, Yhdenvertaisuussuunnittelun opas yksityiselle sektorille Yhdenvertaisuuden edistäminen ja yhdenvertaisuussuunnitelma Toteutuuko/ kehittämistoimenpiteet Rekrytointi: Hakemus- ja valintaprosessi Henkilöstö-/ työvoimasuunnittelu Valintaperusteet Työpaikkailmoitukset Eri kanavat Hakemus Hakemusten käsittely Haastattelut Testit, työnäytteet Suosittelijat Valinta, palaute, ilmoitusmenettely Seuranta ja raportointi Vaihtuvuus ja sen syyt
Jatkuu: Koulutus, kehittäminen ja eteneminen: Koulutus, ammatillinen ja osaamisen kehittäminen, eteneminen Koulutukseen pääsy, saatavuus Etenemisperusteet Ammatillinen kehittyminen Kehitys-/etenemis-/urasuunnitelmat Koulutuksen sisältö: Koulutusmenetelmät, kehittämistavat, materiaali Kouluttajat: Käytetty materiaali ja esimerkit Yhdenvertaisuus-/monimuotoisuus- asiat, miten/missä esillä Sisäinen haku: hakemustenkäsittely, haastattelut, valinta, ilmiotusmenettely (vrt. ulkoinen rekrytointi)
Jatkuu Työsuoritus ja suoritusarviointi: Työn suoritusarviointi ja tehokkuuteen tähtäävät toimenpiteet Suoritusperusteet, arviointiperusteet, tavoitteet Päätöksentekotapa ja seuranta: tehtävien jako, ylityöt, erityistehtävät Joustot, työaika, paikka, työjärjestelyt, työkuva, työnjako, työvälineet Esimiestyön/johtamisen oikeudenmukaisuus Yli-/ alisuoritukseen puuttuminen Arvioijan/ arvioitavan ohjeistus, arvioinnin objektiivisuus Irtisanominen, henkilöstön vähentäminen, Viestintä
Jatkuu: Palkitseminen ja muut henkilöstöedut: Palkitseminen ja muut henkilöstöedut sekä palkan muodostumis-/ määräytymisperusteet Tehtävien vaativuusluokitus Palkankorotusten määräytymisperusteet Henkilöstöetujen määräytymisperusteet Työhyvinvointi, häirintä ja epäasiallinen kohtelu: Työhyvinvoinnin edistäminen: keinot, välineet, ohjelmat Työn ja vapaa-ajan tasapainottaminen Joustot Mahdollisuudet pitkäaikaisiin vapaisiin Keinot syrjinnän, epäasiallisenkohtelun tai häirinnän ehkäisemiseksi Henkilöstön osallistaminen
Syrjinnän käsite, 8 Kielletyt syrjintäperusteet Välitön syrjintä Läheissyrjintä Olettamaan perustuva syrjintä Välillinen syrjintä Kohtuullisten mukautusten epääminen Häirintä Käsky tai ohje syrjiä jotakuta
,,, jatkuu: Ikä: Ikäsyrjinnän kielto suojaa kaiken ikäisiä. Alkuperä: Tarkoitetaan sekä etnistä ja kansallista että yhteiskunnallista alkuperää ja se pitää sisällään myös rodun ja ihonvärin. Kansalaisuus. Kieli: Viitataan kansalliskieliin ja muihin kieliin kuten viittomakieliin sekä esimerkiksi murteisiin. Uskonto ja vakaumus: Uskonnon ja vakaumuksen välinen ero ei käytännössä ole aina selvä. Vakaumus liittyy enemmänkin elämänkatsomukseen kuin uskontoon. Tem: esim. vakaumuksellinen ateisti ei voine tulla syrjityksi uskonnon tai uskonnottomuuden vaan vakaumuksen takia Tem: esim. uskontoon voi liittyä työvaatetus, rukoiluhetket ja tilat, työtehtävä-/ työvuorojärjestelyt. Mielipide Poliittinen toiminta Ammattiyhdistystoiminta: Kielto syrjiä ammattiyhdistystoiminnan perusteella suojaa käytännössä etenkin ammattiyhdistysaktiiveja. Perhesuhteet: Tarkoitetaan erityisesti sitä onko henkilö naimisissa, naimaton, avioliitossa, rekisteröidyssä parisuhteessa, eronnut tai leski. Perhesuhteilla ei viitata perheenhuoltovelvollisuuteen, josta syrjintäperusteena on säädetty tasa-arvolaissa. Terveydentila: Viitataan sekä fyysiseen että psyykkiseen terveydentilaan ja se kattaa sekä akuutit että krooniset sairaudet
jatkuu Vammaisuus: Yhteistä terveydentilan kanssa. Esim. kroonisesta sairastumisesta voi seurata vammautuminen. Vammaisuudelle ei ole yksiselitteistä määritelmää. Yleensä on kyse pitkäaikaisesta vammasta, joka saattaa estää henkilön täysimääräisen osallistumisen yhdenvertaisesti muiden kanssa. Voi olla syntyperäistä tai johtua esim. tapaturmasta tai onnettomuudesta. Vammaisuuden ja terveydentilan rajalla on merkitystä vammaisia henkilöitä koskee lain 15 :ssä oleva velvoite kohtuullisiin mukautuksiin. Seksuaalinen suuntautuminen: Tarkoitetaan sitä, onko henkilö hetero-, homo- vai biseksuaalinen Muu henkilöön liittyvä syy: Esim. yhteiskunnallinen asema, varallisuus, asuinpaikka ja yhdistystoimintaan osallistuminen. Tem: erot ihmisten tosiasiallisissa olosuhteissa, toiminnassa tai menettelytavoissa eivät ole henkilöön liittyviä syitä
Häirintä on kiellettyä syrjintää, 14 Henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, jos Loukkaava käyttäytyminen liittyy 8 :n 1 momentissa tarkoitettuun syyhyn ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri. Tem: esim. vitsit, puheet, nimittely, sähköpostiviesti, ilmeet, eleet tai epäasiallisen materiaalin esille laittaminen. Muu viestintä, jos sillä luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri.
jatkuu, työnantajan velvollisuus puuttua häirintään Työnantaja, joka Saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään häirinnän kohteeksi, Laiminlyö ryhtyä, Käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi Syyllistyy syrjintään
Kohtuulliset mukautukset, 15 : Työnantajan on tehtävä: asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä ja suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla Kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan huomioon vammaisen ihmisen tarpeiden lisäksi: Työnantajan koko, Taloudellinen asema, Toiminnan luonne ja laajuus Mukautusten arvioidut kustannukset Mukautuksia varten saatavissa oleva tuki Työnantajan on pyynnöstä viipymättä annettava kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista vammaiselle, joka katsoo kohtuullisten mukautusten epäämisen vuoksi tulleensa syrjityksi työtä tai virkaa hakiessaan taikka työ- tai virkasuhteessa. Liikkumisen esteet, mitoitukset ja apuvälineet, työn organisointi: Esim. luiska pyörätuolia varten, Esim. työelämässä: työolot, työn organisointi, työmenetelmät, työvälineet, apuvälineet, esteettömyystoimet, valaistus ja akustiikka. Mukautusten tarvittavuus ilmenee yleensä käytännössä siten, että vammainen ihminen tai esimerkiksi hänen avustajansa pyytää mukautusta, jos hän katsoo sellaista tarvittavan. Esim. työelämässä: kohtuullisuuden arviointiin vaikuttaisi myös palvelussuhteen kesto. Tem: esim:
Huom: Mukautuksen epääminen on kiellettyä syrjintää, josta voi seurata hyvitysvelvollisuus, Voimaanpanolaki 4 2 mom: Uuden yhdenvertaisuuslain säännöksiä mukautusvelvollisuuden laiminlyönnin johdosta tuomittavasta hyvityksestä sovelletaan vasta, kun 2 v on kulunut lain voimaantulosta Siihen saakka sovelletaan vanhan lain säännöksiä.
9, Positiivinen erityiskohtelu Ei ole syrjintää: Sellainen oikeasuhtainen erilainen kohtelu, jonka tarkoituksena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen taikka syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai poistaminen. Erityistoimenpiteet joiden tavoitteena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttaminen Syrjintäperusteista johtuvien haittojen ehkäiseminen ja lievittäminen Otava tavoitteen kannalta oikeasuhteista Tem: esim:
12, Oikeuttamisperusteet työelämässä Erilainen kohtelu työsuhteessa ja julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa sekä työharjoittelussa ja muussa vastaavassa toiminnassa samoin kuin työhön tai palvelukseen otettaessa on oikeutettua, jos Kohtelu perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja Kohtelu on oikeasuhteista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi Koskee kaikkia palvelussuhteita ja työhönottoa Koskee kaikkia kiellettyjä syrjintäperusteita
jatkuu Ikään ja asuinpaikkaa perustuva erilainen kohtelu on lisäksi oikeutettua, jos kohtelulla on Objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu Työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva tavoite taikka, jos Erilainen kohtelu johtuu eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista Esim:
Syrjivän työpaikkailmoittelun kielto, 17 : Työnantaja ei saa avoimesta työpaikasta virasta tai tehtävästä ilmoittaessaan oikeudettomasti edellyttää hakijoilta tässä laissa tarkoitettuja henkilöön liittyviä ominaisuuksia. Esim. Työpaikkailmoituksessa ei voida edellyttää täydellistä suomen kielen taitoa tai Suomen kansalaisuutta, elleivät vaatimukset ole lakiin perustuvia tai muutoin oikeutettuja. Pelkkä ilmoitus ei oikeuta hakemaan hyvitystä, Mutta: Jos työnhakija hakee ilmoituksessa mainittua paikkaa ja tulee syrjityksi - YVL:n seuraamukset Valvova viranomainen voi kieltää syrjivän työpaikkailmoittelun. Syrjivä työpaikkailmoittelu on myös rangaistavaa (RL 47:3)
Rekrytointiprosessista: Koko rekrytointiprosessi. Tehtävälle asetettavien vaatimusten pitää olla tehtävän hoitamisen kannalta relevantteja (Esim. Tasa-arvolain mukaan tietyn sukupuolen vaatimiselle oltava perusteet (esim. tehtävän henkilökohtaisuus) Kelpoisuusvaatimuksista ilmoittaminen työpaikka/ viranhakuilmoituksessa Hakukriteerit ja koko valintaprosessi syrjimättömiä Valintaperusteet? Virkasuhde/työsuhde Käytetyt valintaperusteet sovelletaan kaikkiin hakijoihin samalla tavoin. Hakemusten käsittely: syrjimättömin perustein. Perustelut tarpeen prosessin joka vaiheessa Haastattelussa: Yhtenäinen haastattelurunko Vain tarpeellisten tietojen käsittely on sallittua Syrjivät kysymykset ovat kiellettyjä Arkaluonteiset tiedot vain poikkeuksellisesti
Tasa-arvolaki muuttui 1.1.2015 Tasa-arvolain osittaisuudistus tuli voimaan 1.1.2015, HE 19/2014 Lain tavoitteena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Tarkoituksena on myös estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolenilmaisuun perustuva syrjintä Tasa-arvolain tarkoitusta täsmennettiin: säännökset sukupuolivähemmistöön kuuluvien syrjinnän kiellosta ja tasa-arvon edistämisestä Tarkoituksena estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä Sukupuoli-identiteetin ja sukupuolen ilmaisun määritelmä Säännökset tasa-arvon edistämisestä ja syrjinnän ennaltaehkäisystä myös sukupuoliidentiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuen Palkkakartoitus omana säännöksenään Tasa-arvosuunnitelmaan sisältyvänä selvitys, että samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ei ole perusteettomia palkkaeroja
Lain tarkoitus, 1 : Lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Lain tarkoituksena on myös estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä.
Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi työelämässä, 6 a : Täsmennyksiä tasa-arvosuunnitelmaa koskeviin säännöksiin Jatkossa säännöllisesti vähintään 30 työntekijää työllistävän työnantajan on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma. Suunnitelma voi olla osa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa Tasa-arvosuunnitelman sisältövaatimukset pysyivät muuten ennallaan, mutta lain tasolle nostettiin käsite palkkakartoitus Palkkakartoituksesta oma pykälä, tarkoitus selkeyttää ja täsmentää Työnantajan on selvitettävä, ettei työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja Jos palkkaeroja on, eikä niille ole hyväksyttävää syytä, työnantajalla on velvollisuus ryhtyä korjaaviin,,, toimenpiteisin Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä luottamusmiehen, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa. Henkilöstön edustajalla on oltava riittävä osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet suunnitelmaa laadittaessa. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää: 1-3 kohdat:, joihin lisäyksenä erityisesti palkkakartoitus. Tasa-arvosuunnitelmasta ja sen päivittämisestä on tiedotettava henkilöstölle. Palkkakartoitus voidaan paikallisesti sopia tehtäväksi vähintään joka kolmas vuosi, jos tasaarvosuunnitelma muilta osin tehdään vuosittain Vuosiväli arvioidaan työpaikan tilanteen pohjalta. Arvioitiin vaikuttavat mm. mahdolliset työpaikan henkilöstö- ja organisaatiomuutokset, uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotto tai muutokset tasaarvotilanteessa.
Palkkakartoitus, 6 b : Palkkakartoituksen avulla selvitetään, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja. Jos palkkakartoituksen vaativuus- tai tehtäväryhmittäinen taikka muulla perusteella muodostettujen ryhmien tarkastelu tuo esiin selkeitä eroja naisten ja miesten palkkojen välillä, työnantajan on selvitettävä palkkaerojen syitä ja perusteita. Jos työpaikalla on käytössä palkkausjärjestelmiä, joissa palkat muodostuvat palkanosista, esiin tulleiden erojen syiden selvittämiseksi tarkastellaan keskeisimpiä palkanosia. Jos palkkaeroille ei ole hyväksyttävää syytä, työnantajan on ryhdyttävä asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin.
Sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän ennaltaehkäisy, 6 c : (Viranomaisten, koulutuksen järjestäjien ja muiden koulutusta tai opetusta järjestävien yhteisöjen sekä) työnantajien tulee ennaltaehkäistä sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Edellä 1 momentissa tarkoitettu velvoite tulee ottaa huomioon (oppilaitoksen ja) työnantajan 5 a ja 6 a :n mukaisia tasaarvosuunnitelmia valmisteltaessa ja tasa-arvoa edistävistä toimenpiteistä päätettäessä.
Sama, samanarvoinen työ 1(2) Palkkakartoituksessa kiinnitettäisiin huomiota samaa työtä tekevien naisten ja miesten lisäksi myös samanarvoista työtä tekeviin. Samanarvoisella työllä tarkoitettaisiin kansainvälisten oikeuslähteiden ja tulkintojen mukaisesti työtä, jota on pidettävä yhtä vaativana kuin toista työtä Samapalkkaisuusvaatimus koskee samanarvoisia töitä silloinkin, kun työt ovat hyvin erilaisia, jos niitä voidaan pitää yhtä vaativina. On pidettävä huoli siitä, että erilaisia töitä mahdollisesti vertailtaessa tehtävät ovat vertailukelpoisia keskenään. Arviointiperusteiden tulee olla syrjimättömiä ja niitä tulee soveltaa syrjimättömällä tavalla. Vaativuutta arvioitaessa olisi kiinnitettävä huomiota mm. työn edellyttämään osaamiseen, työn vastuullisuuteen ja kuormitukseen sekä työoloihin. Sama = toisiaan vastaavia tai lähes vastaavia töitä. Samanarvoinen = työtä, jota on pidettävä yhtä vaativan Työn luonne, koulutus, työolosuhteet työn asettamat vaatimukset,,, Työnantajan käyttämä tehtävien vaativuusarviointijärjestelmän mukainen luokittelu dia15xxhs-palkkauspäivä-2015-11-03-jakoon.pptx 30
Sama, samanarvoinen työ 2(2) HE mukaan luokittelu tarkoittaa joko työnantajan käyttämää tehtävien vaativuusarviointijärjestelmän mukaista luokittelua tai muuta työnantajan käytössä olevaa työnantajakohtaista tehtävien ryhmittelyä. I vaihe = kartoituksessa käytettävästä luokittelusta päättäminen. Luokittelu voidaan tehdä esim. sopimusaloittain ja sen sisällä palkkahinnoittelukohdittain ja/tai ammatti- / tehtäväryhmittäin. Tarkastellaan palkkoja kokonaisuudessaan. Jos pakkakartoituksen vaativuus- tai tehtäväryhmittäinen taikka muulla perusteella muodostettujen ryhmien tarkastelu tuo esiin selkeitä eroja naisten ja miesten palkkojen välillä, on työnantajan selvitettävä palkkaerojen syitä ja perusteita. Koska kunta-alalla on käytössä palkkausjärjestelmä, jossa palkat muodostuvat palkanosista, esiin tulleiden erojen syiden selvittämiseksi tulee tarkastella keskeisimpiä palkanosia (esim. KVTES:ssä näitä voivat olla tehtäväkohtainen palkka, työkokemuslisä ja henkilökohtainen lisä) Selvityksen tarkoituksena on käydä läpi se, mistä palkkaerot johtuvat. Jos palkkaeroille ei ole hyväksyttävää syytä, tulee ryhtyä korjaaviin toimenpiteisiin. KT yleiskirje 3/2015, liite 1 ja liite 2: Esimerkki kuntasektorin palkkakartoituksesta dia15xxhs-palkkauspäivä-2015-11-03-jakoon.pptx 31
KT:n yleiskirje 3/2015 Esimerkki palkkakartoitukseen liittyen Palkkakartoituksessa palkkoja voidaan tarkastella kokonaisuudessaan, esim. alla olevan taulukkomallin mukaisesti. Taulukkomalli on vain esimerkinomainen. Työnantaja määrittelee itse paikallisia tarpeita vastaavan palkkakartoituksessa käytettävän taulukon ryhmittelyineen ja palkkakäsitteineen. Palkkakartoitus tehdään pääsääntöisesti kokoaikaisesta täyttä palkkaa saaneesta henkilöstöstä. Osalta kuukautta palkkaa saaneiden ja osaaikaisten osalta palkkakartoitus on yleensä tehtävä erikseen, koska heidän osaltaan on otettava huomioon työpanoksen vaihtelusta johtuvat vertailtavuusongelmat. Palkkakartoituksen tulee kattaa koko henkilöstö, niin vakinaiset kuin määräaikaisetkin. Myös palkkahinnoittelun ulkopuoliset kuuluvat palkkakartoituksen piiriin. dia15xxhs-palkkauspäivä-2015-11-03-jakoon.pptx 32
KT:n yleiskirje 3/2015 Esimerkki palkkakartoitukseen liittyen Yksittäisen henkilön palkkatietoja ei esitetä palkkakartoituksessa. KT suosittelee, että palkkatietoja esitetään vain ryhmistä, joissa työskentelee vähintään kuusi naista ja kuusi miestä. Jos ryhmä on pienempi, voidaan tarkastelu tehdä isommissa ryhmissä (esim. KVTES liitteittäin). Jos ryhmässä on vähintään kuusi henkilöä, mutta ei vähintään kuutta naista ja miestä, voidaan ilmoittaa vain koko ryhmän palkkojen keskiarvo. Palkkatietoja ei siis voida tällöin ilmoittaa erikseen naisista ja miehistä. Palkkakartoituksen perustana ovat kunnassa/kuntayhtymässä jo ennestään käytössä olevat palkkatilastointikäytännöt. Palkkakartoitus voidaan tehdä esimerkiksi sopimusaloittain ja palkkahinnoittelukohdittain. Palkkahinnoittelukohdan sisällä tiedot voidaan tarvittaessa esittää ammatti- /tehtäväryhmittäin. dia1515hs-kvtespalkkaus-kt-yhteyshenkilöt-2015-06-10-jakoon-esitys.pptx dia15xxhs-palkkauspäivä-2015-11-03-jakoon.pptx 33
KT:n yleiskirje 3/2015 Esimerkki palkkakartoitukseen liittyen Tässä palkkakartoitusmallissa on käytetty esimerkkinä palkkakäsitteistä sopimusalakohtaista tehtäväkohtaista palkkaa, varsinaista palkkaa ja kokonaisansiota. Käytettävä palkkakäsite ja/tai -käsitteet kannattaa valita kunnan/kuntayhtymän vakiintuneita käytäntöjä vastaavasti. Vertailussa on otettava huomion, että käytettävät ansiokäsitteet ja palkkarakenne vaihtelevat sopimusaloittain ja ammatti-/ tehtäväryhmittäin. Kun verrataan palkkatietoja toisiinsa, on otettava huomioon, että samankin ryhmän sisällä voidaan työskennellä tehtävän vaativuudeltaan ja sisällöltään hyvin eritasoisissa tehtävissä, jolloin palkkaus myös vaihtelee. Yksittäisen tehtävän vaativuus ja henkilökohtainen osaaminen ei käy ilmi tästä palkkakartoitusmallista. Palkkakartoitusmallissa naispalkkaprosentilla tarkoitetaan kuinka monta prosenttia naisten palkka on miesten palkasta. Jos palkkakartoituksen kokonaistarkastelu tuo esiin selkeitä eroja naisten ja miesten palkkojen välillä, työnantajan on selvitettävä palkkaerojen syitä ja perusteita. dia15xxhs-palkkauspäivä-2015-11-03-jakoon.pptx 34
KT:n yleiskirje 3/2015 Esimerkki palkkakartoitukseen liittyen dia1515hs-kvtespalkkaus-kt-yhteyshenkilöt-2015-06-10-jakoon-esitys.pptx dia15xxhs-palkkauspäivä-2015-11-03-jakoon.pptx 35
KT:n yleiskirje 3/2015 Esimerkki palkkakartoitukseen liittyen dia15xxhs-palkkauspäivä-2015-11-03-jakoon.pptx 36
5.10.2015 Työmarkkinakeskusjärjestöt päivittivät tasaarvosuunnittelun tarkistuslistan Työntekijä- ja työnantajakeskusjärjestöt ovat päivittäneet työpaikan tasa-arvosuunnittelun tarkistuslistan ja kannustavat työpaikkoja päivittämään tasaarvosuunnitelmat ajan tasalle. Uutinen KT:n nettisivulla 5.10.2015 Liitteenä tasa-arvosuunnittelun tarkistuslista dia15xxhs-palkkauspäivä-2015-11-03-jakoon.pptx 37
Tasa-arvosuunnittelun tarkistuslista dia15xxhs-palkkauspäivä-2015-11-03-jakoon.pptx 38
Yhteystiedot Työmarkkinalakimies Anne Kiiski KT Kuntatyönantajat Toinen linja 14, 00530 Helsinki puh. 09 771 2508 www.kuntatyonantajat.fi tai www.kt.fi www.kuntatyonantajalehti.fi etunimi.sukunimi@kt.fi