SINUN equel pace - TULOSRAPORTTISI

SINUN equel pace - TULOSRAPORTTISI selkesti jsennelty - helppo tulkita - tukee omaa henkilstjohtamistasi

2 Johdanto equal pace -verkkotykalun tulosraportti saattaa rohkaista sinua ottamaan uusia nkkulmia henkilsthallintoosi. Se voi nytt lupaavia lhtkohtia ratkaisujen lytmiseen, mik voi parantaa kuvaasi tynantajana. equal pace -tykalun avulla sinusta voi tulla houkutteleva tynantaja - eik vain naisille. HUOMIO: Tietojasi ei ole tallennettu, eik tt raporttia jaeta muille henkilille tai organisaatioille paitsi sinulle itsellesi. Teknisist syist kytmme tss tulosraportissa saksalaista merkinttapaa desimaalien suhteen, eli desimaalierottimena kytetn pilkkua (ja tuhansien erottimena pistett) sen sijaan, ett kytettisiin pistett (ja tuhansien erottimena pilkkua). Jos sinulla on kysyttv equal pace -verkkotykalusta ja tulosraportista, autamme mielellmme. l epri ottaa yhteytt meihin ja kertoa kokemuksistasi ja kommentoidaksesi equal pace -verkkotykalua.

3 Sisältö 1. Yleiset tiedot 4 2. Johdon yhteenveto 6 3. Yksilön ja työn erityispiirteet 10 3.1 Ikä 10 3.2 Koulutustaso 13 3.3 Mahdollinen työkokemus 16 3.4 Virka 19 3.5 Johtotaso 22 3.6 Työn monimutkaisuus 25 4. Oikeudellinen huomautus 28

4 1. Yleiset tiedot Tm raportti nytt mahdollisen sukupuolten vlisen palkkaeron laajuuden yrityksesssi ja voi paljastaa trkeimmt syyt siihen. Arviointi perustuu yksinomaan antamiisi tietoihin. equal pace -verkkotykalu suoritti useita laskutoimituksia. Saat syvllist ja yksityiskohtaista tietoa sukupuolten vlisist palkkaeroista kuuden luokan osalta: 1. Ik 2. Koulutustaso 3. Mahdollinen tykokemus 4. Virka 5. Tyn monimutkaisuus, ja 6. Johtotaso Lisksi equal pace -verkkotykalun avulla voit ottaa huomioon mies- ja naistyntekijidesi uratauot. Virkaan liittyvi tietoja voidaan muokata tt tarkoitusta varten. Jos haluat tehd johtoptksi urataukojen vaikutuksista, suosittelemme, ett vertaat aineistojen laskelmia erikseen mukautettujen virkavuosien kanssa ja ilman niit. Listietoja on saatavilla kohdassa 3.4 VIRKA. HUOMIO: Tss raportissa termej palkka, tulo, palkkio ja korvaus kytetn synonyymein ja ne tarkoittavat aina koko rahallista korvauspakettia tai koko rahallista pakettia. Miesten ja naisten osuudet yrityksesssi ovat seuraavat: Miesten ja naisten keskimriset palkat ovat keskeisess roolissa sukupuolten vlisen palkkaeron mrittmisess ja ne ovat syvllisen analyysin lhtkohta. Yrityksesi luvut ovat seuraavat: Kuva 1.1: Miesten ja naisten osuus yrityksessä Taulukko 1.1: Miesten ja naisten osuus yrityksessä Naiset Frauen Miehet Männer yhteensä Gesamt Henkilöstön absoluuttinen määrä 475 649 1.124 Henkilöstön suhteellinen määrä 42,3 % 57,7 % 100 %

5 Miesten ja naisten keskimriset palkat ovat keskeisess roolissa sukupuolten vlisen palkkaeron mrittmisess. Yrityksesi oleelliset tiedot ovat seuraavat: Kuva 1.2: Miesten ja naisten keskipalkat yrityksessä Niin kutsuttua sukupuolten vlist palkkaeroa pidetn yleisesti miesten ja naisten keskimrisen palkan erotuksena. Tss raportissa se on siis esitetty prosentuaalisena erona mies- ja naistyntekijiden bruttotulojen vlill. HUOMIO: Sukupuolten vlist palkkaeroa ei ole mukautettu, eli mahdollisia eroja koulutustasossa, virassa, mahdollisessa tykokemuksessa ja tyn ominaisuuksissa ei oteta huomioon. Lisanalyysi on tarpeen, jotta kuvassa 1.2 nkyvien tietojen tulkinnasta olisi hyty. Taulukko 1.2: Miesten ja naisten keskipalkat yrityksessä Keskipalkka prosenttia miespuolisten työntekijöiden Naiset 32.950 78,7 % 41.873 100 %

6 2. Johdon yhteenveto Seuraavat equal pace -verkkotykalun laskelmien tulokset yrityksellesi perustuvat tietoihin, jotka lhetettiin 31.07.2015:iin. On tehtv ero mukauttamattoman/yleisen palkkaeron (vrt. ensimminen kaavio kuvassa 2.1) ja mukautetun palkkaeron vlill (vrt. toinen kaavio kuvassa 2.1). Jlkimmiset tulokset tilastollisista arvioinneista on saatu vertaamalla keskiansioita naisilla ja miehill, joilla on samat ominaisuudet. Tm tarkoittaa, ett palkkaeron prosenttiosuus mritelln olettaen, ett kaikki kytettviss olevat selittvt muuttujat on otettu huomioon, eli jos esimerkiksi koulutusvuosien mr ja tyvuosien mr (palvelusaika) on sama, ja jos mahdollisten tykokemusvuosien mr [henkilkohtaiset ominaisuudet] on sama, samoin kuin vaatimustaso ja ammattiasema [tyhn liittyvt ominaisuudet]. Jos olet ottanut huomioon urakatkot, niiden vaikutus korjattuihin tyvuosiin on tallennettu. Kuva 2.1: Mukauttamaton ja mukautettu sukupuolten palkkaero prosentteina Mukauttamaton sukupuolten välinen Mukautettu sukupuolten välinen palkkaero Osoitin vasemmalle: Naiset ansaitsevat vhemmn Osoitin oikealle: Naiset ansaitsevat enemmn Yleiset tiedot osoittavat mukauttamattoman palkkaeron -21,3 %. Tilastollisen analyysin tulos osoittaa, ett osa 17,3 palkkaeron prosenttiyksikist voidaan selitt henkilkohtaisilla ja tyhn liittyvill ominaisuuksilla, kun taas sukupuolella selittyv osuus -4,0 % pysyy samana (mukautettu palkkaero). Tm mukautetun palkkaeron arvo tulisi luokitella vähäinen. HUOMIO: Jljell oleva sukupuolten vlinen palkkaero voi johtua tyntekijn tai tyn ominaisuuksien vaikutuksista, joita ei ole sisllytetty analyysiin. Myhemmiss analyyseiss on suositeltavaa ottaa huomioon yhteisesti kaikki kriteerit, joita pidt oleellisina palkanmuodostuksessa. equal pace -verkkotykalun raportti antaa jo nyt sinulle tietoa kuudesta mahdollisesta asiaan vaikuttavasta tekijst. Taulukko 2.1: Mukauttamaton ja mukautettu sukupuolten palkkaero prosentteina Sukupuolten välinen palkkaero Analyysin tilastolliset perusteet: Nm tulokset on mritetty R-arvolla 77,1 %. Tm tarkoittaa: Mukauttamaton sukupuolten välinen Mukautettu sukupuolten välinen palkkaero -21,3 % -4,0 % Tuloksesi on hyvin luotettava. Sukupuoleen perustuva tulos on tilastollisesti merkittävä

7 Seuraavassa taulukossa on yleiskatsaus erilaisista selittvist muuttujista. Se tarjoaa tietoa sukupuoliprofiilista yrityksesssi perustuen ikn, koulutusvuosiin, mahdolliseen tykokemukseen ja tyvuosiin. Samalla se kytt ammattiasemaan ja vaatimustasoon liittyvi tietoja osoittaakseen, miss mrin naiset ja miehet ovat ali- tai yliedustettuina tietyiss toimissa, joissa on erityisi vaatimuksia. Taulukko 2.2: Yksilölliset ja työhön liittyvät ominaisuudet sukupuolen mukaan Keskiarvot/jakaantuminen Miehet (N=649) Naiset (N=475) % ero miesten keskiarvosta Ik Koulutustaso Mahdollinen tykokemus Virka 40,3 12,9 21,4 13,4 39,6 11,5 22,0 12,6-1,7 % -10,9 % 2,8 % -6,0 % Johtotaso Keskiarvo 1.4 1.1 1. Ei johtotehtvi 2. Alin johtotaso 3. Alempi johtotaso 4. Keskitason johtajuus 5. Ylempi johtotaso 6. Ylin johtotaso 66,7 % 31,0 % 1,7 % 0,3 % 0,3 % 0,0 % 89,1 % 10,3 % 0,4 % 0,2 % 0,0 % 0,0 % 33,6 % -66,8 % -76,5 % -33,3 % -100,0 % Työn monimutkaisuus Keskiarvo 3.3 2.6 1. yksinkertaisimmat ja/tai toistuvat tytehtvt 2. Tytehtvt, jotka ovat pasiassa luonteeltaan toistuvia 3. Tehtvt, joista vain osa on luonteeltaan toistuvia 4. Tyehtvt, joissa vaaditaan itsenist ja ammattitaitoista tyt 5. Tytehtvt, joissa vaaditaan hyvin itsenist ja taidokasta tyt 6. Erityisen vaativat ja monimutkaiset tytehtvt 15,7 % 3,5 % 33,6 % 33,4 % 11,6 % 29,1 % 3,6 % 50,5 % 13,7 % 2,9 % 85,4 % 2,9 % 50,3 % -59,0 % -75,0 % 2,2 % 0,2 % -90,9 % Vastaavat sukupuolikohtaiset?suhteet ammattiaseman ja vaatimustason kriteeteille on esitetty jlleen kaavamuodossa kahdessa seuraavassa kuvassa.

8 Kuva 2.2: Miesten ja naisten osuus luokittain Johtotaso Kuva 2.3: Miesten ja naisten osuus luokittain Työn monimutkaisuus

9 Kuva 2.4: Yksilön ja työn ominaisuuksien vaikutus sukupuolten palkkaeroihin Koulutustaso Mahdolliset työvuodet Virka Työn monimutkaisuus Mukautettu sukupuolten palkkaero Johtotaso Tulkinta Osoittimen poikkeama ilmaisee nytettyjen muuttujien aiheuttaman palkkaeron likimrisen osuuden. Esimerkki: Vasemmalle osoittava indikaattori ilmaisee suurin piirtein prosenttiyksikt, joilla sukupuolten vlinen palkkaero pienenisi, jos miesten ja naisten (keskimriset) koulutustasot eivt eroaisi toisistaan. Toisaalta taas oikealle osoittava indikaattori ilmaisee suurin piirtein prosenttiyksikt, joilla palkkaero kasvaisi, jos miesten ja naisten (keskimriset) koulutustasot eivt eroaisi toisistaan. HUOMIO: Teknisist syist kunkin ominaisuuden erillisi vaikutuksia arvioivat laskelmat on tehtv erikseen. Kuvan 2.4 ja taulukon 2.3 arvot ovat vain arvioita. Yksittisi arvoja laskettaessa niiden summa ei siis vastaa mukauttamatonta sukupuolten vlist palkkaeroa, kuten kuvassa 2.1 on ilmoitettu. Taulukko 2.3: Yksilön ja työn ominaisuuksien vaikutus sukupuolten palkkaeroihin* Sukupuolten välinen palkkaero Koulutustaso Mahdollinen tykokemus Virka Johtotaso Mukautettu palkkaero Tyn monimutkaisuus -7,7 % 0,1 % -0,2 % -2,3 % -4,0 % -6,1 % Seuraavassa raportissa tarkastellaan yksityiskohtaisesti tss nytettyj yksittisi muuttujia. Erillisist luvuista lydt arvokkaita vinkkej, jotka voivat olla hydyllisi lhtkohtia palkkaerojen vhentmiseksi yrityksesssi. * Tilastoja koskeva huomautus: Yksittisten kriteerien yhteenlasketut osuudet eivt muodosta miesten ja naisten ansioiden kokonaiseroa. Tm johtuu siit, ett jotkin nytettvist tuloksista laskettiin kyttmll eri menetelmi, jotta olisi nopeaa tunnistaa alueet, joilla tarvitaan toimenpiteit. Siksi luvut ovat vain arvioita.

10 3. Yksilön ja työn erityispiirteet 3.1 Ikä Makrotaloudellisesta nkkulmasta Suomen yritysten mahdollisuudet saada tarpeeksi paljon ammattitaitoista tyvoimaa lhivuosina nyttvt paljon paremmilta kuin muissa Euroopan maissa. Kokonaishedelmllisyysasteen tiedetn olevan suurempi kuin monissa muissa EU-maissa. Se on pysynyt lhes muuttumattomana yli 20 vuotta ja vuonna 2012 luku oli 1,75 prosenttia (Eurostatin tiedot). Niinp ennusteiden mukaan vkiluku kasvaa noin 450 000 hengell vuoteen 2030 menness. Tss mieless voidaan vitt, ett saattaisi olla tarpeetonta ksitell ik tekijn, kun tarkastellaan naisten ja miesten mahdollisia palkkaeroja. Mutta toisin kuin muissa Euroopan maiden yrityksiss, Suomessa voi vltty vaikeuksilta, jotka liittyvt ammattitaitoisen tyvoiman houkutteluun ja sitouttamiseen. Ik ei todella yleens aiheuta mitn suoraa vaikutusta palkkatasoon, mutta se korreloi merkittvsti muiden selittvien tekijiden kanssa, kuten koulutustason, tykokemuksen ja virkojen kanssa. Siksi tiedot palkkaeroista eri ikryhmien vlill ja naistyntekijiden osuudesta kussakin palkkaryhmss voi jo nyt kertoa lapsiin liittyvien urakatkojen vaikutuksista. Ja jos olet toimeenpannut virkaikn perustuvan korvausjrjestelmn, tiedot paljastavat suotuisia vaikutuksia niille tyntekijille, joilla on ollut pitk tyura. Palkkaerot ja tyntekijiden ikrakenne saattavat kuitenkin heijastaa mys naistyntekijiden alempaa taitotasoa johtuen aikaisemmasta matalammasta taipumuksesta hankkia korkeampi koulutus. Naisten kurominen lhelle miesten tasoa viime vuosikymmenin viittaa kuitenkin siihen, ett tm ongelma on pienenemss. HUOMIO: Ik voi kuitenkin olla lupaava lhtkohta palkkarakenteen analysointiin. Eurostatin tiedot osoittavat, ett sukupuolten vlinen palkkaero Suomessa kasvaa in myt. Alle 25-vuotiaiden keskuudessa se on yhteens 6,3 %, 25-34-vuotiaiden keskuudessa 12,7 %, 35-44-vuotiaiden keskuudessa 20,2 %, 45-54-vuotiaiden keskuudessa 21,0 % ja vhintn 55-vuotiaiden keskuudessa 23,0 %. Kuten voidaan nhd, merkittvimmt kasvut nkyvt elmn ruuhkavuosien aikaan, jolloin perhevelvollisuudet sattuvat samaan aikaan uran alkuvaiheen kanssa. Palkkajakauma in mukaan on esitetty seuraavissa kuvissa. Kuva 3.1 nytt miesten ja naisten keskipalkat kuudessa eri ikryhmss. Vastaavat tiedot on esitetty taulukossa 3. Kuvat 3.2 ja 3.3 kuvaavat molempien sukupuolten trendivakioituja palkkakyri. Jos naisten trendivakioitu palkkakyr on huomattavasti miesten kyr alempana, ja ero kasvaa in myt, kannattaa kiinnitt erityist huomiota urakatkoksiin ja naisten ylenemismahdollisuuksiin.

11 Kuva 3.1: Palkkojen erotus Ikä [vuosina] Taulukko 3.1: Palkkojen erotus Ikä [vuosina] < 20 vuotta 20-29 vuotta 30-39 vuotta 40-49 vuotta 50-59 vuotta yli 60 vuotta Miesten keskiansiot (tyspivinen tysuhde) Naisten keskiansiot (tyspivinen tysuhde) Kokonaiskeskiansiot Palkkaero (prosentteina miesten tuloista) 35.303 31.426 33.425-11,0 % 42.974 34.309 39.126-20,2 % 45.993 34.028 41.655-26,0 % 36.719 30.583 34.104-16,7 % 44.374 30.401 38.110-31,5 % Miesten mr Naisten mr Kokonaismr Naisten osuus, % 99 93 192 48,4 % 204 163 367 44,4 % 225 128 353 36,3 % 105 78 183 42,6 % 16 13 29 44,8 %

12 Kuva 3.2: Palkka Ikä [vuosina] - Yksilölliset arvot* Kuva 3.3: Palkka Ikä [vuosina] - Suuntaus* * Vain korkeintaan 125 000 englannin punnan suuruiset kokonaisansiot on sisllytetty nihin kaavioihin, jotta niit olisi helpompi tulkita

13 3.2 Koulutustaso On hyvin tiedossa, ett koulutus on yksi merkityksellisimmist tyntekijn palkkamahdollisuuksien parametreist. Korkeampi koulutustaso merkitsee yleens suurempia urakehitys- ja palkankorotusmahdollisuuksia. Tten voidaan vitt, ett parempi tuottavuus korreloi korkeamman koulutustason kanssa ja johtaa nin ollen parempiin palkkoihin. Tietysti mys pula hakijoista tai tyntekijist, joilla on tiettyj taitoja, sek neuvottelutaidot vaikuttavat yksilllisiin palkkatasoihin. Kuten OECD:n empiirinen nytt kiinnostavasti osoittaa, koulutustason osuus sukupuolten vlisisess palkkaerossa Suomessa viittaa selvsti siihen, ett sukupuolieroilla koulutustasossa ei ole merkittv roolia makrotalouden nkkulmasta. Pinvastoin, tm tulos voi muuttua katsottaessa tilannetta yrityksen nkkulmasta. HUOMIO: Suosittelemme vahvasti koulutustason sisllyttmist tekijksi palkkarakenneanalyysiin. Ensinnkin raportissa esitetn mies- ja naistyntekijiden taitolist. Toiseksi, tiedot voivat paljastaa, ett naispuoliset tyntekijt ovat enemmn tai vhemmn ammattitaitoisia kuin heidn miespuoliset kollegansa. Kolmanneksi, huomattavat palkkaerot eri sukupuolilla, joilla on sama kuolutustaso, voivat viitata siihen, ett erilaisilla taidoilla ja ptevyyksill on eri markkina-arvo, ja miehet ja naiset ovat hankkineet niit eri suhteessa suorittamalla yliopisto- tai ammattikoulukursseja. Teknisist syist equal pace -verkkotykalu erottaa kuusi luokkaa tyntekijiden arvosanoissa ja todistuksissa: [1] Peruskoulun ylaste (perusopetuksen ylemmt luokat, mukaan lukien erityisopetus), tuntematon tai keskenerinen koulutus tai alempi koulutustaso kuin kohdassa [2] [2] Ammattikoulu (toisen asteen ammatillinen koulutus, mukaan lukien oppisopimuskoulutus); ylioppilastutkinto (lukiossa) tai vastaava tutkinto [3] Erikoisammattitutkinto (erityisalan ammatillinen ptevyys) tai vastaava ammattitutkinto tai vastaava tutkinto [4] (ammattikorkeakoulun) kandidaatin tutkinto tai vastaava tutkinto [5] (Ammattikorkeakoulun) maisterin tutkinto tai vastaava tutkinto [6] Tohtorin tai lisensiaatin arvo (tohtoritutkinto-ohjelmat) tai vastaava tutkinto (listietoja kohdasta Usein kysytyt kysymykset) Palkkojen jakautuminen koulutustason perusteella nkyy seuraavilla sivuilla. Kuva 4.1 nytt miesten ja naisten keskimriset palkat kuudessa ptevyysluokassa. Vastaavat tiedot on esitetty taulukossa 4.1 yhdess mies- ja naispuolisten tyntekijiden osuuksien kanssa kussakin kuudessa ptevyysluokassa. Kuvat 4.2 ja 4.3 esittvt molempien sukupuolten trendivakioidut palkkakyrt. Jos naisten trendivakioitu palkkakyr on huomattavasti miesten kyr alempana, syyn voi olla ammatinvalinnan laadullinen vaikutus sukupuolten palkkaeroon yrityksesssi.

14 Kuva 4.1: Palkkojen erotus Koulutustaso Taulukko 4.1: Palkkojen erotus Koulutustaso 1 2 3 4 5 6 Miesten keskiansiot (tyspivinen tysuhde) Naisten keskiansiot (tyspivinen tysuhde) Kokonaiskeskiansiot Palkkaero (prosentteina miesten tuloista) 27.243 28.578 27.993 4,9 % 36.091 32.562 34.232-9,8 % 45.569 38.178 43.813-16,2 % 50.472 48.975 50.154-3,0 % 72.402 67.085 71.784-7,3 % 71.266 61.557 70.781-13,6 % Miesten mr Naisten mr Kokonaismr Naisten osuus, % 160 205 365 56,2 % 168 187 355 52,7 % 138 43 181 23,8 % 126 34 160 21,3 % 38 5 43 11,6 % 19 1 20 5,0 %

15 Kuva 4.2: Palkka Koulutustaso - Yksilölliset arvot* Kuva 4.3: Palkka Koulutustaso - Suuntaus* * Vain korkeintaan 125 000 englannin punnan suuruiset kokonaisansiot on sisllytetty nihin kaavioihin, jotta niit olisi helpompi tulkita

16 3.3 Mahdollinen työkokemus Yleens tyelmss vietettyjen vuosien kasvaessa mys mahdollisuus kasvattaa inhimillist pomaa kasvaa (esimerkiksi tyssoppimisen ja liskoulutuksen kautta). Monilla yirtyksill ei kuitenkaan ole kytettviss tarvittavia tietoja todellisen tykokemuksen kartuttamiseksi. Siten equal pace -verkkotykalu tarjoaa tietoa mahdollisesta tykokemuksesta. Jlkimminen vastaa ik vhenettyn tyypillisill (yhdenmukaistetuilla) koulunkyntivuosilla miinus kuusi (pivkotivuodet). Tyypilliset koulunkyntivuodet on johdettu koulutustasosta, joka on luokiteltu kuuteen kohtaan (katso alla). Empiirinen nytt osoittaa, ett mahdollinen tykokemus vastaa likimain varsinaista tykokemusta ja on siten trke tekij sek palkkatason ett palkkakehityksen mrittmisess. HUOMIO: Analyysin tekemisen jlkeen on erittin suositeltavaa verrata mahdollisen tykokemuksen tasoa tyn tiettyihin ominaisuuksiin, kuten tyn monimutkaisuuteen tai johtotasoon. Mahdollisen tykokemuksen eristetty vaikutus sukupuolten vliseen palkkaeroon voi kadota, jos tyhn liittyy tietty monimutkaisuutta tai tietty ptsten tekij vaatii tietty tykokemusta. Jos eristetty vaikutus sukupuolten vliseen palkkaeroon silyy, mahdollisella tykokemuksella on merkityst mys typerheiss. Palkkajakauma mahdollisen tykokemuksen osalta nytetn seuraavissa kuvissa. Kuva 5.1 nytt keskipalkat miehill ja naisilla kuudessa eri ryhmss mahdollisen tykokemuksen osalta. Vastaavat tiedot on esitetty taulukossa 5.1. Kuvat 3.2 ja 3.3 kuvaavat molempien sukupuolten trendivakioituja palkkakyri. Jos naisten trendivakioitu palkkakyr on huomattavasti miesten kyr alempana, ja ero kasvaa mahdollisen tykokemuksen kasvun myt, kannattaa kiinnitt erityist huomiota naisten urakatkoksiin. HUOMIO: Seuraavien sivujen kaaviot eivt voi osoittaa tietoa urakatkosten vaikutuksesta. Suora analyysi urakatkosten vaikutuksista palkkatasoon voidaan suorittaa muokkaamalla virkamuuttujaa ja tekemll analyysi erikseen mukauttamattomalle ja mukautetulle viralle (katso kohdat 1 ja 3.4). [1] Peruskoulun ylaste (perusopetuksen ylemmt luokat, mukaan lukien erityisopetus), tuntematon tai keskenerinen koulutus tai alempi koulutustaso kuin kohdassa [2] [2] Ammattikoulu (toisen asteen ammatillinen koulutus, mukaan lukien oppisopimuskoulutus); ylioppilastutkinto (lukiossa) tai vastaava tutkinto [3] Erikoisammattitutkinto (erityisalan ammatillinen ptevyys) tai vastaava ammattitutkinto tai vastaava tutkinto [4] (ammattikorkeakoulun) kandidaatin tutkinto tai vastaava tutkinto [5] (Ammattikorkeakoulun) maisterin tutkinto tai vastaava tutkinto [6] Tohtorin tai lisensiaatin arvo (tohtoritutkinto-ohjelmat) tai vastaava tutkinto (listietoja kohdasta Usein kysytyt kysymykset)

17 Kuva 5.1: Palkkojen erotus Työkokemus Taulukko 5.1: Palkkojen erotus Työkokemus korkeintaan 4 vuotta 5-9 vuotta 10-19 vuotta yli 20 vuotta Miesten keskiansiot (tyspivinen tysuhde) Naisten keskiansiot (tyspivinen tysuhde) Kokonaiskeskiansiot Palkkaero (prosentteina miesten tuloista) 38.264 29.274 34.411-23,5 % 39.507 33.739 37.234-14,6 % 44.549 34.235 39.994-23,2 % 40.997 32.072 37.270-21,8 % Miesten mr Naisten mr Kokonaismr Naisten osuus, % 8 6 14 42,9 % 83 54 137 39,4 % 201 159 360 44,2 % 357 256 613 41,8 %

18 Kuva 5.2: Palkka Työkokemus - Yksilölliset arvot* Kuva 5.3: Palkka Työkokemus - Suuntaus* * Vain korkeintaan 125 000 englannin punnan suuruiset kokonaisansiot on sisllytetty nihin kaavioihin, jotta niit olisi helpompi tulkita

19 3.4 Virka Yleens palkka kasvaa viran saamisen myt. Trkeimmt syyt thn ovat seuraavat: Suuremman mrn tyvuosia yrityksess oleletaan korreloivan paremman yrityskohtaisen taitotason ja ptevyyden kanssa, mik taas periaatteessa lis tuottavuutta. Lisksi jyrkemmt palkkaprofiilit voivat viitata virkaikperustaiseen korvausjrjestelmn, jossa tyntekijiden on tarkoitus sitoutua yritykseen. Taloudellisen yhteistyn ja kehityksen jrjestn (OECD) tyvoimatilastojen mukaan miesten (naisten) keskimrinen virka-aika Suomessa oli 10,0 (10,3) vuotta vuonna 2013. Ensi silmyksell luvut nyttvt suunnilleen samoilta molemmille sukupuolille, eik kukaan siksi odottaisi viralla olevan suurta vaikutusta sukupuolten vliseen palkkaeroon. Vaikka tm on vain makrotaloudellinen nkkulma, uran keskeytyksill, esimerkiksi vanhempainvapailla, voi olla trke rooli yrityksesssi. Siksi erillinen analyysi urakatkoksista voi antaa syvemp tietoa, varsinkin jos tarkkaillaan vain virkojen marginaalisia vaikutuksia Lisksi viran oletetaan olevan trke mittapuu yrityksen kyvyss sitouttaa tyntekijit. Tss mieless keskimrinen verka yrityksesssi voi kuvata tyntekijiden kartuttamaa yrityskohtaista taitotasoa ja sinun mahdollisuuksiasi saada ammatilliseen koulutukseen kyttmsi sijoitus takaisin. Lisksi sit voidaan kytt haastatteluissa merkkin tynantajakuvastasi ja henkilsthallintosi tehokkuudesta, jolloin voidaan tasapainottaa yrityksen vaatimukset ja tyntekijiden mieltymykset ja parantaa tyn ja yksityiselmn tasapainoa. Virka voi osoittaa - parempaa tytyytyvisyytt, - tyntekijiden suurempaa uskollisuutta ja sitoutumista yritykseen ja sen tavoitteisiin ja arvoihin - oikeudenmukaista korvausta ja korkeaa tyytyvisyytt palkkaan Palkkajakauma virkojen suhteen nytetn seuraavissa kuvissa. Kuva 6.1 nytt miesten ja naisten keskipalkat kuudessa eri ryhmss. Vastaavat tiedot on esitetty taulukossa 6.1. Kuvat 6.2 ja 6.3 kuvaavat molempien sukupuolten trendivakioituja palkkakyri. Jos naisten trendivakioitu palkkakyr on huomattavasti miehi alempana, ja jos ero kasvaa pidemmn viran myt, kannattaa kiinnitt erityist huomiota naisten urakatkoksiin ja typaikan tarjoamaan jatkokoulutukseen. HUOMIO: Mit tulee tietojesi tulkintaan, huolehdi virkavalmisteluista, olitpa sitten mukauttanut viran urakatkoksiin tai et. Keskeytyksill tyelmss voi olla pysyv vaikutus palkkatasoon, koska kertyv inhimillinen poma ei ole erikoistunutta ja olemassa oleva inhimillinen poma voi vanhentua. Siten urakatkokset, esimerkiksi lastenhoitotarkoituksissa, voivat selitt suuremman sukupuolten vlisen palkkaeron, jos naiset yrityksesssi keskeyttvt tyuransa miehi useammin. Urakatkosten eristettyjen vaikutusten kattava arviointi voidaan varmistaa vain vertaamalla analyysien tuloksia urakatkosten kanssa ja ilman niit. null

20 Kuva 6.1: Palkkojen erotus Virka Taulukko 6.1: Palkkojen erotus Virka enintään 1 vuosi 2-3 vuotta 4-5 vuotta 6-9 vuotta 10-19 vuotta yli 20 vuotta Miesten keskiansiot (tyspivinen tysuhde) Naisten keskiansiot (tyspivinen tysuhde) Kokonaiskeskiansiot Palkkaero (prosentteina miesten tuloista) 39.107 31.959 36.077-18,3 % 43.607 33.496 39.009-23,2 % 44.076 34.008 40.493-22,8 % Miesten mr Naisten mr Kokonaismr Naisten osuus, % 265 195 460 42,4 % 241 201 442 45,5 % 143 79 222 35,6 %

21 Kuva 6.2: Palkka Virka - Yksilölliset arvot* Kuva 6.3: Palkka Virka - Suuntaus* * Vain korkeintaan 125 000 englannin punnan suuruiset kokonaisansiot on sisllytetty nihin kaavioihin, jotta niit olisi helpompi tulkita

22 3.5 Johtotaso Johtotaso kertoo sek tyntekijiden vastuusta yrityksen toiminnassa ett heidn ptksentekovallastaan tyorganisaatiossa. Tss mieless se heijastaa yleens mys hallinnan laajuutta. Johtotaso on erittin merkittv henkilkohtaisen palkatason ennustaja. Ensinnkin palkan pitisi heijastaa esimiehen kasvavaa vastuuta koko yrityksen toiminnasta. Toiseksi, monet yritykset kyttvt ylennyksi kannustimena. Tyntekijit houkutellaan yh parempiin suorituksiin ylennyksen yhteydess tapahtuvan palkankorotuksen toivossa. Kun tyntekijt etenevt urallaan, palkat yleens kasvavat suhteettomasti johtotason nousuun nhden, kun taas myhemmn ylennyksen todennkisyydet pienenevt. Tm ptee erityisesti analyyseihin, jotka keskittyvt sukupuolikysymyksiin. Kuten Euroopan unionin tiedoista voi nhd, noin 29,2 % suurten prssiyhtiiden johtotason typaikoista Suomessa on naisilla (lokakuussa 2014). Tyn monimutkaisuuden lisksi, joka selitt toiminnallisia urakysymyksi, johtotaso on toinen tyhn liittyv kriteeri, jonka mukaan tyorganisaatiota ja typaikkoja voidaan luokitella. Yksinkertaisuuden nimiss equal pace -verkkotykalu viittaa kuuteen luokkaan: 1. Ei johtotehtvi 2. Alin johtotaso (ryhmn johtaja, tytehtviss vain operatiivista/teknist valvontaa) 3. Alempi johtotaso (ryhmn tai osaston johtajuus, toimeenpanovalta yrityksiss, joissa on alle 4 tyntekij) 4. Keskitason johtajuus (osaston johtajuus yksikiss, joissa on yli 150 tyntekij, toimeenpanovalta yrityksiss, joissa on alle 150 tyntekij) 5. Ylempi johtotaso (osaston johtajuus yksikiss, joissa on yli 250 tyntekij, toimeenpanovalta yrityksiss, joissa on alle 250 tyntekij) 6. Ylin johtotaso (toimeenpanovalta yrityksiss, joissa on yli 250 tyntekij) Palkkajakauma suhteessa johtotasoon on esitetty seuraavissa kuvissa. Kuva 8.1 nytt miesten ja naisten keskipalkat kuudessa eri johtotasossa. Vastaavat tiedot on esitetty taulukossa 8.1. Kuvat 8.2 ja 8.3 esittvt molempien sukupuolten trendivakioidut palkkakyrt suhteessa johtajuuteen. Koska johtotaso on kategorinen muuttuja, yksilllisten palkkojen frekvenssijakauma nytetn kussakin kuudessa luokassa. Kuten monet tutkimukset osoittavat, naisten suuremmalla osuudella johtotehtviss saattaa olla mynteinen vaikutus yritysten menestykseen. Naisten tukemisessa urallaan mentorointiohjelmien perustaminen ja osa-aikaisten johtotehtvien tarjoaminen ovat vain kaksi lhtkohtaa, joilla voi list naisten osuutta johtotehtviss.

23 Kuva 7.1: Palkkojen erotus Johtotaso Taulukko 7.1: Palkkojen erotus Johtotaso 1 2 3 4 5 6 Miesten keskiansiot (tyspivinen tysuhde) Naisten keskiansiot (tyspivinen tysuhde) Kokonaiskeskiansiot Palkkaero (prosentteina miesten tuloista) 35.073 30.989 33.055-11,6 % 52.831 47.339 51.755-10,4 % 82.554 73.308 81.131-11,2 % 101.521 76.966 93.336-24,2 % 129.257 129.257 Miesten mr Naisten mr Kokonaismr Naisten osuus, % 433 423 856 49,4 % 201 49 250 19,6 % 11 2 13 15,4 % 2 1 3 33,3 % 2 0 2 0,0 %

24 Kuva 7.2: Palkka Johtotaso - Yksilölliset arvot* Kuva 7.3: Palkka Johtotaso - Suuntaus* * Vain korkeintaan 125 000 englannin punnan suuruiset kokonaisansiot on sisllytetty nihin kaavioihin, jotta niit olisi helpompi tulkita

25 3.6 Työn monimutkaisuus Toimen vaatimukset vaihtelevat yleens riippuen tytehtvien monimutkaisuudesta. Kytnnss on lukuisia tehtvi, jotka voitaisiin erottaa, vaikka toimien kuvaukset olisivat lhes samat. Tss tapauksessa ja tmn analyysin tekemiseksi typerheiden oletetaan olevan olemassa, ja oletetaan, ett ne ovat viitteellisi palkanmuodostukseen liittyvi ryhmi. Tm vaikuttaa uskottavalta, koska monimutkaisemmat tytehtvt vaativat yleens tiettyj taitoja ja ptevyytt ja heijastavat siten parempaa henkilkohtaista tuottavuutta. HUOMIO: Typerheiden luokittelu ja palkkaryhmiin nimittmisen kriteerit saavat heijastaa vain tytehtvien erityispiirteit, jolloin suljetaan pois mahdollisuus mynteiseen tai kielteiseen kohteluun esimerkiksi sukupuolen tai in perusteella. Empiirinen nytt Suomessa, mutta mys muissa maissa, paljastaa, ett tyn ominaisuudet, kuten tyn monimutkaisuus, vaikuttavat huomattavasti sukupuolten vliseen palkkaeroon. OECD:n tekemn analyysin mukaan 32 prosenttiyksikn sukupuolten vlisest palkkaerosta omassa maassasi voidaan katsoa johtuvan tyn eri ominaisuuksista. Vaikka yrityksesi tyluokitusjrjestelmss voi olla useita luokkia, sinua on pyydetty teknisist syist nimemn tyntekijiden tyt korkeintaan kuuteen luokkaan. Todisteet viittaavat siihen, ett tll rajallisella mrlla luokkia on jo nyt suuri selitysvoima liittyen sukupuolten vliseen palkkaeroon: 1. Toimet, joissa edellytetn yksinkertaisimpia ja/tai toistuvia tytehtvi 2. Toimet, joissa edellytetn luonteeltaan pasiassa toistuvia tytehtvi 3. Toimet, joissa edellytetn teknisi tytehtvi, joista vain osa on luonteeltaan toistuvia 4. Toimet, joissa edellytetn itsenist ja ammattitaitoista tyt 5. Toimet, joissa edellytetn erittin itsenist ja taidokasta tyt 6. Toimet, joissa edellytetn erittin vaativia ja monimutkaisia tytehtvi Palkkajakauma tyn monimutkaisuuden mukaan on esitetty seuraavissa kuvissa. Kuva 7.1 nytt miesten ja naisten keskipalkat kuudessa eri ryhmss. Vastaavat tiedot on esitetty taulukossa 7.1. Kuvat 7.2 ja 7.3 esittvt molempien sukupuolten trendivakioidut palkkakyrt. Koska tyn monimutkaisuus on kategorinen muuttuja, yksilllisten palkkojen frekvenssijakauma nytetn kussakin kuudessa luokassa. HUOMIO: Jos naiset suorittavat yksinkertaisempia tytehtvi suhteettoman usein, mukauttamattoman palkkaeron oletetaan olevan suhteellisen suuri, kun taas mukautetun palkkaeron odotetaan olevan suhteellisen pieni. Tss tapauksessa henkilsthallinnon tulisi kiinnitt huomiota erityisesti rekrytointiin ja koulutustoimintaan, joiden avulla naiset voivat pst ksiksi monimutkaisempiin tihin. Jos naisten trendivakioitu palkkakyr on huomattavasti miehi alempana, ja jos ero kasvaa pidemmn viran myt, kannattaa kiinnitt huomiota mahdollisesti huomaamatta jneisiin tyn ja tyntekijiden ominaisuuksiin equal pace -verkkotykalun luokittelun avulla.

26 Kuva 8.1: Palkkojen erotus Työn monimutkaisuus Taulukko 8.1: Palkkojen erotus Työn monimutkaisuus 1 2 3 4 5 6 Miesten keskiansiot (tyspivinen tysuhde) Naisten keskiansiot (tyspivinen tysuhde) Kokonaiskeskiansiot Palkkaero (prosentteina miesten tuloista) 25.373 27.715 26.719 9,2 % 27.879 29.024 28.366 4,1 % 36.030 32.514 34.187-9,8 % 46.920 41.366 45.640-11,8 % 61.245 54.882 60.244-10,4 % 94.061 72.885 92.650-22,5 % Miesten mr Naisten mr Kokonaismr Naisten osuus, % 102 138 240 57,5 % 23 17 40 42,5 % 218 240 458 52,4 % 217 65 282 23,0 % 75 14 89 15,7 % 14 1 15 6,7 %

27 Kuva 8.2: Palkka Työn monimutkaisuus - Yksilölliset arvot* Kuva 8.3: Palkka Työn monimutkaisuus - Suuntaus* * Vain korkeintaan 125 000 englannin punnan suuruiset kokonaisansiot on sisllytetty nihin kaavioihin, jotta niit olisi helpompi tulkita

4. Oikeudellinen huomautus Disclaimer: Tm julkaisu on tuotettu Euroopan unionin PROGRESS-ohjelman taloudellisella tuella. Julkaisun sisllst vastaavat yksin Klnin taloudellinen tutkimuskeskus, PMSG PERSONALMARKT ja Roland Berger Strategy Consultants, eik sislln voi mitenkn katsoa edustavan Euroopan komission nkemyksi. Konsortiota tukee taloudellisesti mys sen yhteistykumppani, Saksan liittovaltion perhe-, vanhus-, nais- ja nuorisoasioista vastaava ministeri (BMFSFJ). Raportin kuvat: pressmaster Fotolia Contact: If you have any questions, please contact us at info@equal-pace.eu or +49 (0) 30 27877 133 or +49 (0) 221 4981 697 Partners: Cologne Institute for Economic Research (IW Köln) PO Box 10 19 42 50459 Köln / Germany http://www.iwkoeln.de PMSG PersonalMarkt Services GmbH Hoheluftchaussee 18 20253 Hamburg / Germany http://www.personalmarkt.de Roland Berger Strategy Consultants GmbH Sederanger 1 80538 München / Germany http://www.rolandberger.com