HENKILÖSTÖRAPORTTI 2008 PERSONALRAPPORT
Kuva Foto: Suomen Ilmakuva Oy SISÄLLYSLUETTELO - INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. JOHDANTO - INLEDNING 3 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA - PERSONALSTRATEGI 4 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE - PERSONALMÄNGD OCH PERSONALSTRUKTUR 7 Henkilöstön määrä - Personalmängd 7 Henkilöstön ikä - Personalens ålder 9 Vaihtuvuus - Personalomsättning 10 Eläkkeelle siirtyminen - Pensioneringar 10 4. TYÖHYVINVOINTI - ARBETSHÄLSA 4.1 HENKILÖSTÖN TILA- PERSONALSITUATION 13 Työtyytyväisyys - Trivsel i arbetet 13 Sairauspoissaolot - Sjukfrånvaro 18 Työtapaturmat - Olycksfall i arbete 19 4.2 PANOSTUKSET TYÖHYVINVOINTIIN - SATSNINGAR PÅ ARBETSHÄLSA 20 Henkilöstön koulutus ja kehittäminen - Personalutbildning och -utveckling 20 Työterveyshuolto - Förtetagshälsovård 23 Muut työhyvinvointia tukevat toimenpiteet - Andra åtgärder som stöder arbetshälsa 23 5. PALKKAUS JA PALKITSEMINEN - LÖN OCH BELÖNING 25 Henkilöstölle maksetut palkat - Personalens löner 25 Työaika ja poissaolot - Arbetstid och frånvaro 26 6. KATSE ETEENPÄIN - MED BLICKEN MOT FRAMTIDEN 27 Kansikuva/Pärmbild: Jaakko J Salo, Salli Hietikko Layout: Jouko Keto/Vaasan kaupunki Graafiset palvelut/vasa stad Grafiska tjänster 2009 2
JOHDANTO INLEDNING Markku Lumio kaupunginjohtaja stadsdirektör 1. JOHDANTO INLEDNING Kädessäsi oleva henkilöstöraportti on Vaasan kaupungin 11. Henkilöstöraportti. Se on henkilöstötyön seurannan ja kehittämisen väline. Seuraavalla sivulla on kerrattu lyhyesti henkilöstöstrategian keskeiset tavoitteet. Henkilöstöraportti keskittyykin niiden toteuttamisen seurantaan. Kaupungin tilinpäätöksen mukaan palkka- ja palkkiomenot sivukuluineen olivat vuonna 2008 yli 50 % kaikista toimintakuluista. Henkilöstötyö vaikuttaa oleellisesti siihen, miten henkilöstö voi ja miten tehokkaasti työpaikkojen toiminnalliset tavoitteet saavutetaan. Tällä on myös suora yhteys moniin piilokustannuksiin, joita aiheutuu mm. ennenaikaisesta eläköitymisestä, työssä sattuneista tapaturmista ja sairauspoissaoloista. Vaasan asukasluku ja verotulot ovat kehittyneet hyvin neljän viime vuoden aikana. Vaalikauden alun lievä kumulatiivinen alijäämä on muuttunut lähes 17 miljoonan euron ylijäämäksi. Vaikka talous on nyt tasapainossa, eivät lähivuodet tule olemaan helppoja globaalin taloudellisen taantuman johdosta. Henkilöstöraportin on tarkoitus antaa kokonaiskuva henkilöstön määrästä ja rakenteesta, työvoimakustannuksista, sairauspoissaoloista, työtapaturmista, eläköitymisestä, työtyytyväisyydestä, tyky-toiminnasta, koulutuksesta ja työterveydenhuollosta. Toivon, että tämä raportti antaa hyödyllisiä tietoja luottamushenkilöille, kaupunginjohdolle, henkilöstölle ja sidosryhmille. I din hand håller du den elfte personalrapporten för Vasa stad. Den är ett redskap för uppföljningen och utvecklingen av personalarbetet. På följande sida finns en sammanfattning av de centrala målen i personalstrategin. Personalrapporten koncentrerar sig på att följa upp hur dessa mål genomförs. Enligt stadens bokslut utgjorde löne- och arvodesutgifterna inkl. bikostnaderna år 2008 över 50 % av de totala verksamhetskostnaderna. Personalarbetet har stor betydelse för hur personalen mår och hur effektivt målen för verksamheten på arbetsplatserna uppnås. Detta står också i direkt relation till många dolda kostnader, som föranleds av bland annat förtidspensioneringar, olycksfall i arbetet och sjukfrånvaro. Vasas invånarantal och skatteinkomster har haft en gynnsam utveckling under de fyra senaste åren. Det lindriga kumulativa underskottet i början av valperioden har övergått i ett överskott på nästan 17 miljoner euro. Även om ekonomin nu är i balans kommer de närmaste åren på grund av den globala ekonomiska nedgången inte att vara lätta. Personalrapportens syfte är att ge en helhetsbild av personalmängden och -strukturen, arbetskraftskostnaderna, sjukfrånvarofrekvensen, olycksfall i arbetet, pensioneringarna, arbetstillfredsställelsen, tyky-verksamheten, utbildningsverksamheten och företagshälsovården. Jag hoppas att denna rapport ger nyttig information till de förtroendevalda, stadens ledning, personalen och dess representanter. Markku Lumio kaupunginjohtaja stadsdirektör HENKILÖSTÖRAPORTTI PERSONALRAPPORT 2008 3
Kuva Foto: Salli Hietikko 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA PERSONALSTRATEGI Kaupungin henkilöstöstrategia hyväksyttiin keväällä 2004. Strategia laadittiin yhdessä hallintokuntien edustajien, henkilöstön edustajien ja henkilöstöpalveluiden kanssa. Henkilöstöstrategia tukee Vaasan kaupungin vuonna 2006 uudistettua strategiaa Vaasassa hyvä elämä 2020. Strategiassa on neljä päämäärää, 20 kriittistä menestystekijää ja 66 toiminnallista tavoitetta vuodelle 2008. Henkilöstöstrategian tavoitteena on tuoda esille periaatteet ja suuntaviivat, miten henkilöstöasioita meillä toteutetaan. Henkilöstön merkitys kunnallisen palvelutoiminnan keskeisenä voimavarana on kasvanut useastakin syystä. Kunnallinen palvelutoiminta on entistä enemmän yksilöllistä palvelua ihmiseltä ihmiselle. Henkilöstön osaamisella ja palvelujen kehittämisellä on selvä yhteys. Vaasassakin käynnissä olevat toiminnalliset muutokset lisäävät henkilöstöjohtamisen merkitystä työpaikoilla. Henkilöstöstrategian Ylihyvä Vaasa _ Vetovoimainen työnantaja mukaan Vaasan kaupunki on oikeudenmu- kainen työnantaja. Sillä on osaava, hyvinvoiva ja oikein mitoitettu henkilökunta, joka tuottaa ja järjestää asuk- kaille laadukkaita palveluita riittävästi ja taloudellisesti. Henkilöstöstrategian keskeiset tavoitteet ja toimenpiteet vuonna 2008: Rekrytoinnin kehittäminen Rekrytointiohjelmaa on toteutettu muun muassa järjestämällä koulutusta rekrytointiin liittyen sekä markkinoimalla Vaasan kaupunkia työnantajana eri messuilla. Tulevaisuudessa on tarpeen kiinnittää enemmän huomiota ennakoivaan rekrytointiin: tarkoituksena on yhtenäistää ja koordinoida rekrytointiprosesseja sekä lisätä rekrytointiyhteistyötä. Stadens personalstrategi godkändes våren 2004. Strategin utarbetades tillsammans av förvaltningarnas representanter, personalens representanter och personalservicen. Personalstrategin stöder Vasa stads strategi Ett bra liv i Vasa 2020, som förnyades år 2006. Strategin innehåller fyra strategiska mål, 20 kritiska framgångsfaktorer och 66 mål för verksamheten år 2008. Personalstrategins mål är att skapa principer och riktlinjer för hur personalärenden genomförs hos oss. Personalens betydelse som en viktig resurs i den kommunala serviceverksamheten har ökat av flera orsaker. Den kommunala serviceverksamheten går allt mera mot personlig service från människa till människa. Det finns ett klart samband mellan personalens kunnande och utvecklingen av servicen. De förändringar i verksamheten som även pågår i Vasa ökar personalledarskapets betydelse på arbetsplatserna. Enligt personalstrategin Jättebra Vasa _ en attraktiv arbetsgivare är Vasa stad en rättvis arbetsgivare. Staden har en kompetent, välmående och rätt dimensionerad personal, som för invånarna producerar och ordnar högklassig service i tillräcklig omfattning och på ett lön - samt sätt. Centrala mål och åtgärder i personalstrategin 2008: Rekryteringsutveckling Rekryteringsprogrammet har förverkligats genom bland annat utbildning i anslutning till rekryteringen och marknadsföring av Vasa stad som arbetsgivare på olika mässor. I fortsättningen måste större uppmärksamhet fästas vid en förutseende rekrytering: rekryteringsprocesserna förenhetligas och koordineras och rekryteringssamarbetet utökas. 4
HENKILÖSTÖSTRATEGIA PERSONALSTRATEGI Vaasan kaupunki työnantajana huolehtii kilpailu kykyisen, kannustavan ja oikeudenmukaisen palkkausjärjestelmän kehittämisestä Työyhteisökyselyssä tyytyväisyys palkka- ja palkitsemis - kohtaan nousi vuodesta 2007. Opetusalan virkaehtosopimuksessa jatkettiin työn vaativuuden arviointia. Kaupunki tarjoaa henkilöstölleen turvallisen palvelussuhteen Kaupunki ei ole irtisanonut tai lomauttanut henkilöstöään taloudellisista tai tuotannollisista syistä vuoden 2008 aikana. Määräaikaista henkilöstöä Vaasassa oli 22,6 % kun keskimäärin Suomen kunnissa määräaikaista henkilöstöä oli 22,1 % vuonna 2007. Kaupunki oppivana organisaationa edistää osaamisen kehittämistä sekä monimuotoista luovuutta. Kaupunki takaa henkilöstölleen mahdollisuuden kehittyä ja kouluttautua. Sisäisen koulutuksen kysyntä ja tarjonta tulee saada vastaamaan toisiaan. Hallintokunnissa on ollut käynnissä muutamia omia osaamiskartoitushankkeita vuoden 2008 aikana. Syksyllä henkilöstöpalveluissa käynnistettiin sähköisen Osaamisen hallinta - ohjelman käyttöönotto koko organisaatiota kattavaksi. Käyttöönottoprojekti kestää vuoden 2009 loppuun. Henkilöstöpalvelut on tukenut yksittäisten työntekijöiden omaa halua opiskella vuosittain jaettavalla koulutusapurahalla. Joissakin hallintokunnissa on henkilökohtaista opiskelua tuettu rahallisesti tai muilla keinoin. Sosiaali- ja terveystoimessa hyväksyttiin syksyllä henkilöstön tukeminen erikoistumisopinnoissa, jonka mukaan henkilö voi saada palkallista vapaata opintoihin liittyen tietyin ehdoin. Vastaava käytäntö otetaan käyttöön koko organisaatiossa vuoden 2009 alusta. Kehityskeskustelut toimivat keskeisenä foorumina henkilöstön kehittämistarpeita selvitettäessä. Henkilöstökoulutukseen käytettiin määrärahoja 0,87 % kokonaispalkkamenoista ( 0,74% v.2007 ). Oikeudenmukaisen johtamisen tulee perustua vuorovaikutukseen ja herkkään havainnointiin työyhteisön tilasta. Johtamisen koulutusta tulee olla riittävästi. Kaupungin johtamissuhteet tulee selkiyttää virkamiesjohdon ja poliittisen johdon välillä. Yhteistoiminnan tulee olla luonnollinen osa johtamista ja työntekoa. Strategisen johtamisen kehittämishanke Tulevaisuuden Vaasa, jossa 92 johtajaa ja esimiestä on valmennettu, saatiin pääosin päätökseen vuoden loppuun mennessä. Hankkeen tuloksena esimiesten strategiset johtamistaidot kehittyivät. Toimialakohtaiset esimiesryhmät tuottivat yhteensä 16 strategista kehittämisprojektia, joita tullaan toteuttamaan lähivuosien aikana. Esimiehille suunnattua henkilöstökoulutusta on järjestetty eri teemojen pohjalta ja perustana niissä on pääosin ollut työhyvinvoinnin lisääminen. Työhyvinvoinnin kehittäminen onkin yksi tärkeimmistä Vaasan kaupungin tulevaisuuden johtamisen osa-alueista. Vasa stad som arbetsgivare ser till att ett konkurrenskraftigt, motiverande och rättvist lönesystem utvecklas Enligt arbetsgemenskapsenkäten har nöjdheten i punkten lön och belöning ökat jämfört med år 2007. I tjänstekollektivavtalet för undervisningssektorn fortsatte bedömningen av arbetets svårighetsgrad. Staden erbjuder sin personal ett tryggt anställningsförhållande Staden har inte sagt upp eller permitterat anställda av ekonomiska eller produktionsmässiga orsaker under 2008. Vasa stad hade 22,6 % visstidsanställd personal, då kommunerna i Finland i genomsnitt hade 22,1 % visstidsanställd personal år 2007. Staden som en lärande organisation främjar kompetensutveckling samt mångformig kreativitet. Staden garanterar möjligheter till utveckling och utbildning för sin personal. Efterfrågan och utbudet på intern utbildning bör fås att motsvara varandra. Förvaltningarna har gjort ett antal egna kompetenskartläggningsprojekt under 2008. Under hösten tog personalservicen i bruk programmet för elektronisk kompetenshantering i hela organisationen. Ibruktagningsprojektet pågår till slutet av 2009. Personalservicen har understött enskilda arbetstagares eget intresse för att studera genom utbildningsstipendier som delas ut varje år. En del förvaltningar har understött individuella studier finansiellt eller med andra metoder. Social- och hälsovårdsväsendet godkände på hösten att anställda som genomför specialiseringsstudier kan understödas med avlönad studieledighet på vissa grunder. Motsvarande praxis tas i bruk i hela organisationen i början av 2009. Utvecklingssamtalen är centrala forum då personalens utvecklingsbehov utreds. Anslagen för personalutbildning utgjorde 0,87 % av de totala löneutgifterna ( 0,74 % år 2007 ). Ett rättvist ledarskap ska basera sig på växelverkan och lyhördhet vad gäller arbetsgemenskapens tillstånd. Utbudet på ledarskapsutbildning bör vara tillräckligt. Stadens ledarskapsförhållanden mellan tjänstemannaledningen och den politiska ledningen bör klarläggas. Samarbete ska vara en naturlig del av ledarskapet och arbetet. Utvecklingsprojektet för strategiskt ledarskap "Framtidens Vasa", i vilket 92 chefer och förmän har deltagit, slutfördes till största delen innan årets slut. Tack vare projektet har förmännens strategiska ledarskapsfärdigheter utvecklats, och de sektorvisa förmansgrupperna producerade sammanlagt 16 strategiska utvecklingsprojekt, som kommer att genomförs under de närmaste åren. Personalutbildning för förmän har ordnats utifrån olika teman och grunden har oftast varit ökad arbetshälsa. HENKILÖSTÖRAPORTTI PERSONALRAPPORT 2008 5
Kuva Foto: Salli Hietikko Työyhteisöjä kannustetaan hyödyntämään osaavat ja pitkän työkokemuksen omaavat työntekijät ja heidän kokemustietonsa työyhteisön hyväksi. Työnantaja tukee yksilön terveyttä ja voimavaroja kehittämällä työtä, työympäristöä ja työolosuhteita. Työterveyshuolto saatetaan haasteita vastaavalle tasolle. Vaasan kaupungille hankittiin riskienhallintaohjelma, jonka avulla työpisteet tulevat kartoittamaan mm. henkilöstöön, työympäristöön ja toimintaan kohdistuvia riskejä. Analyysien avulla voidaan tarkemmin suunnata korjaavia toimenpiteitä. Työpaikkakäyntejä on tehty säännöllisesti yhdessä työterveyshuollon ja viranomaisten kanssa. Edelleen sisäilman laatuun liittyvät tekijät ovat työpaikkakäyntien keskeisin syy. Yhteistyöryhmä nimesi vuoden 2009 työhyvinvoinnin teemavuodeksi. Zef-kyselyllä kartoitettiin vuonna 2008 henkilöstön näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämistarpeista. Kyselyn pohjalta aloitettiin kokonaisvaltaisen työhyvinvointiohjelman suunnitteleminen. Työhyvinvoinnin kehittäminen onkin yksi tärkeimmistä Vaasan kaupungin tulevaisuuden johtamisen osa-alueista. Ikäohjelmaa on toteutettu muun muassa myöntämällä 60-vuotiaille ja sitä vanhemmille työntekijöille erilaisia etuuksia. Yli 60 -vuotiaan on mahdollisuus anoa 5 lisävapaapäivää vuosittain sekä osallistua virkistyslomien arvontaan. Ikäohjelmaa aiotaan tulevaisuudessa kehittää ja etuuksia monipuolistaa ikääntyville työntekijöille kohdistetusta kyselystä saadun palautteen pohjalta. Työterveyshuollon toimintaan on saatu jonkin verran helpotusta lääkäreiden rekrytoinnin ja toimitilojen laajennuksen myötä. Keskeiset painopistealueet ovat terveystarkastustoiminta ja lakisääteinen työterveyshuoltototoiminta. Arbetsgemenskaperna uppmuntras att utnyttja kunniga arbetstagare med lång arbetserfarenhet samt deras kunskaper för arbetsgemenskapens bästa. Arbetsgivaren stöder individens hälsa och resurser genom att utveckla arbetet, arbetsmiljön och arbetsförhållandena. Företagshälsovården bringas till en nivå som motsvarar utmaningarna. Till Vasa stad skaffades ett riskhanteringsprogram som ska hjälpa arbetsplatserna att kartlägga bl.a. risker som hänför sig till personalen, arbetsmiljön och verksamheten. Med hjälp av analyserna kan korrigerande åtgärder riktas mer precist. Arbetsplatsbesök har gjorts regelbundet tillsammans med företagshälsovården och myndigheter. Faktorer som har med inomhusluftens kvalitet att göra är fortfarande den största orsaken till arbetsplatsbesöken. Samarbetsgruppen utsåg arbetshälsa till tema år 2009. Med en Zef-enkät gjordes år 2008 en kartläggning av personalens åsikter om utvecklingsbehoven inom arbetshälsan. Utgående från enkäten inleddes planeringen av ett övergripande program för arbetshälsa. I framtiden kommer utvecklande av arbetshälsan därför att vara ett av de viktigaste delområdena för Vasa stads ledning. Åldersprogrammet har förverkligats bland annat genom att arbetstagare som är 60 år och äldre beviljas olika slags förmåner. Efter fyllda 60 år har arbetstagaren möjlighet att ansöka om 5 dagars extra ledighet årligen och delta i utlottningen av rekreationssemestrar. Målet är att utveckla åldersprogrammet ytterligare och bredda förmånsutbudet utifrån den respons som erhölls genom en enkät till äldre arbetstagare. Tack vare rekryteringen av läkare och utvidgningen av verksamhetslokalerna har verksamheten vid företagshälsovården underlättats något. Företagshälsovårdens viktigaste tyngdpunktsområden är hälsogranskningsverksamheten och den lagstadgade företagshälsovårdsverksamheten. 6
HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE PERSONALMÄNGD OCH PERSONALSTRUKTUR 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE PERSONALMÄNGD OCH PERSONALSTRUKTUR Henkilöstön määrä - Personalmängd 7000 6000 5000 1396 1395 1517 1386 1290 1249 1224 1231 1376 1402 4000 3000 2000 1000 0 3830 3849 3868 3986 4153 4523 4532 4574 4674 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 4806 2008 Vakituiset/Ordinarie Määräaikaiset/Visstidsanställda Vuosina 2001-2004 pelastuslaitoksen laajenemisen vaikutus vakituisten määrään oli 537 henkilöä. Åren 2001-2004 var effekten av utvidgningen av räddningsverket på antalet ordinarie arbetstagare 537 personer. Henkilöstön lukumäärällä tarkoitetaan vuoden 2008 viimeisenä päivänä voimassa olleiden palvelussuhteiden lukumäärää. Määräaikaiseen henkilöstöön kuuluvat kaikki määräajaksi tehdyt palvelussuhteet mukaan lukien kaikki tuntiopettajat. Suurin osa määräaikaisesta henkilöstöstä oli sijaisia. Luvuista puuttuvat työllisyysvaroin palkatut henkilöt. Henkilöstön määrä nousi merkittävästi edelliseen vuoteen verrattuna. Vuoden 2008 lopussa kaupungin palveluksessa oli 6208 henkilöä, mikä on 158 henkilöä enemmän kuin vuonna 2007. Vakituisen henkilöstön määrä kasvoi tasan 132 henkilöllä. Uusia virkoja ja toimia on lisätty erityisesti sosiaali- ja terveysvirastoon sekä kasvatus- ja opetusvirastoon. Määräaikaista henkilöstöä vuoden lopussa oli 1402 eli 22,6 % koko henkilöstöstä. Keskimäärin Suomen kunnissa määräaikaista henkilöstöä oli vuoden 2006 lopussa 22,1 %. Itsenäisessä ja johtavassa asemassa olevia oli n. 379 (n. 360 vuonna 2007) vakituista henkilöä, mikä on 7,9 % (7,5 % vuonna 2007) koko vakituisesta henkilöstöstä. Miesten osuus oli 44,9 % (49,2 % vuonna 2007). Työllistettyjä oli keskimäärin 10 henkilöä/kuukausi. Uusia työllistettyjä vuoden 2008 aikana palkattiin 84 henkilöä, joista naisia oli 54 ja miehiä 30. Näistä 8-10 kuukaudeksi palkattiin 10 henkilöä. Kaksi kertaa 6kk:n työllistämisjaksoja oli 12 henkilöllä. Med personalmängden avses antalet ikraftvarande anställningsförhållanden den sista dagen år 2008. Till den visstidsanställda personalen hör alla de anställningsförhållanden som ingåtts för en viss tid, inklusive timlärarna. Största delen av de visstidsanställda var vikarier. I siffrorna saknas de personer som anställts med sysselsättningsmedel. Personalen ökade betydligt jämfört med föregående år. I slutet av 2008 hade staden 6208 anställda, vilket är 158 personer fler än 2007. Den ordinarie personalen ökade med 132 personer. Nya tjänster och befattningar har inrättats, i synnerhet inom social- och hälsovårdsverket samt vid verket för fostran och utbildning. Mängden visstidsanställd personal uppgick i slutet av året till 1402 personer, dvs. 22,6 % av hela personalen. Kommunerna i Finland hade i slutet av 2006 i genomsnitt 22,1 % visstidsanställd personal. Antalet ordinarie anställda i självständig och ledande ställning uppgick ca 379 (ca 360 år 2007) personer, vilket är 7,9 % (7,5 % år 2007) av hela den ordinarie personalen. Andelen män var 44,9 % (49,2 % år 2007). I genomsnitt var 10 personer/månad anställda med sysselsättningsmedel. År 2008 uppgick antalet nya sysselsättningsanställda till 84 personer, av vilka 54 var kvinnor och 30 män. Av dessa anställdes 10 personer för 8-10 månader. Antalet sysselsättningsanställda som anställts två gånger för 6 månader åt gången uppgick till 12. 2000 1500 1000 500 0 2000 1500 1000 500 0 2000 1500 1000 500 2000 0 1500 1000 500 0 Henkilöstön määrä hallinnonaloittain Personalmängden enligt förvaltning Sosiaali- ja terveystoimi Social- och hälsovårdsväsendet 1311 1359 510 Vakituiset/Ordinarie 462 2007 2008 Sivistystoimi/Bildningsväsendet 1889 1940 745 815 2007 2008 Tekninen toimi/tekniska sektorn 1287 1314 Muut/Övriga 89 90 2007 2008 187 193 32 33 2007 2008 Määräaikaiset/Visstidsanställda 7
Sivistystoimeen kuuluvat opetus-, kirjasto-, kulttuuri-, vapaa-aika-, museo- ja teatteritoimi. Tekniseen toimeen kuuluu 12 tulosaluetta: Katutoimi, Kiinteistö- ja vihertoimi, Pohjanmaan pelastuslaitos, Rakennusvalvonta, Tekniset palvelut, Vaasan Ruokapalvelut, Vaasan Satama, Vaasan Siivouspalvelut, Vaasan Talotoimi, Vaasan Vesi, Yhteispalvelut ja Ympäristötoimi. Ryhmään muut kuuluvat keskushallinto ja tarkastustoimi. Vakinaisen henkilöstön määrä lisääntyi sivistystoimessa 51 henkilöllä, sosiaali- ja terveystoimessa 48 henkilöllä, teknisessä toimessa 27 henkilöllä ja ryhmässä muut 6 henkilöllä. Sosiaali- ja terveystoimessa sekä kasvatus- ja opetusvirastossa työskentelee puolet kaupungin vakituisesta henkilöstöstä. Till bildningsväsendet hör utbildnings-, biblioteks-, kultur-, fritids-, musei- och teaterväsendet. Till tekniska sektorn hör 12 resultatområden: gatusektorn, fastighetsoch grönsektorn, Österbottens räddningsverk, byggnadstillsynen, teknisk service, Vasa Matservice, Vasa Hamn, Vasa Städservice, Vasa Hussektor, Vasa Vatten, Samservice och miljöväsendet. Till gruppen övriga hör centralförvaltningen och revisionsväsendet. Inom bildningsväsendet ökade den ordinarie personalen med 51 personer, inom social- och hälsovårdsväsendet med 48 personer, inom tekniska sektorn med 27 personer och i gruppen övriga med 6 personer. Hälften av stadens ordinarie personal arbetar inom social- och hälsovårdsväsendet och verket för fostran och utbildning. Henkilötyövuodet (ei opettajia) - Årsverken (inga lärare) 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Vakituinen/Ordinarie 2854 3004 3442 3429 3418 3184 3335 Määräaikainen/Visstidsanställda 1079 935 924 901 876 1015 1093 Yhteensä/Totalt 3933 3939 4366 4330 4294 4199 4428 Henkilötyövuosia laskettaessa osan vuotta kestäneet ja osa-aikaiset palvelussuhteet muutetaan vuosityöntekijöiksi eli henkilötyövuosiksi, mikä kuvaa paremmin henkilöstön määrää ja kehitystä kuin pelkkä vuoden viimeisen päivän poikkileikkaava tarkastelu. Henkilötyövuoden määrään vaikuttaa tehty kokonaistyöaika vähennettynä poissaoloilla. Saatuun työmäärään lisätään lisä- ja ylityöt, mikä jaetaan eri työaikasopimusten piirissä olevien painotetulla keskiarvolla, jolloin saadaan henkilön työpanos eli henkilötyövuosi. Opetushenkilöstö ei ole mukana laskelmissa koska, opettajille ei voida laskea henkilötyövuosia em. tavalla. Henkilötyövuodet kasvoi 229 vuodella vuoteen 2007 verrattuna erityisesti henkilöstömäärän kasvusta johtuen. Kokoaikainen vakituinen henkilöstö lisääntyi lähes 100 henkilöllä edellisvuodesta. Valtuuston päätöksellä perustettiin 82 uutta virkaa/tointa. Vid beräkningen av årsverken ändras anställningar som pågått en del av året och deltidsarbetsförhållandena till årsanställda, dvs. årsverken, som bättre beskriver personalmängden och -utvecklingen än en granskning av tvärsnittet årets sista dag. Antalet årsverken påverkas av utförd total arbetstid minskad med frånvaro. Till den arbetsmängd som på så sätt erhålls adderas mer- och övertidsarbete, som delas med ett vägt medelvärde av alla som omfattas av olika arbetstidsavtal, varvid en persons arbetsinsats, dvs. årsverke, erhålls. Undervisningspersonalen ingår inte i beräkningarna, eftersom det är omöjligt att räkna ut årsverken för lärarna på ovan nämnda sätt. Årsverkena ökade med 229 år jämfört med år 2007, främst beroende på ökningen av personalmängden. Den heltidsanställda ordinarie personalen ökade med närmare 100 personer från föregående år. Med fullmäktiges beslut inrättades 82 nya tjänster/befattningar. Vakinaisen henkilöstön sukupuolirakenne - Den ordinarie personalens könsfördelning 2008 Miehet/Män Naiset/Kvinnor Yhteensä/Totalt Miehet/Män % Naiset/Kvinnor % Sosiaali- ja terveystoimi/ Social- och hälsovårdsväsendet 99 1260 1359 7,3 92,7 Sivistystoimi/Bildningsväsendet 494 1446 1940 25,5 74,5 Tekninen toimi/tekniska sektorn 941 373 1314 71,6 28,4 Muut/Övriga 49 144 193 25,4 74,6 Yhteensä/Totalt 1583 3223 4806 32,9 67,1 Naisten osuus oli 67,1 %, kun kunnissa keskimäärin naisten osuus oli 78 % vuonna 2007. Ero kaikkien kuntien keskiarvoon johtuu Pohjanmaan pelastuslaitoksen henkilöstön rakenteesta. Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli 78,8 %. Andelen kvinnor var 67,1 %, då andelen kvinnor i kommunerna i genomsnitt var 78 % år 2007. Skillnaden jämfört med alla kommuners genomsnittsvärde beror på personalstrukturen vid Österbottens räddningsverk. Av den visstidsanställda personalen var 78,8 % kvinnor. 8
HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE PERSONALMÄNGD OCH PERSONALSTRUKTUR 1000 Henkilöstön ikä - Personalens ålder Vakituisen henkilöstön ikäjakauma - Den ordinarie personalens åldersfördelning 800 600 400 200 0 alle/under 24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-2004 121 218 377 567 713 792 834 695 206 2005 124 209 359 569 697 769 814 738 253 2006 132 201 359 575 687 729 811 756 324 2007 138 214 394 551 672 714 833 773 385 2008 148 262 433 514 680 722 793 820 434 Suurimmaksi ikäryhmäksi nousi 55-59 vuotiaat. Kaikkein nopeimmin kasvava ryhmä on yli 60-vuotiaat. Henkilöstön ikääntyminen tulee selvästi esille eri ikäryhmien välisessä tarkastelussa. Henkilöstöstä yli 50-vuotiaita oli 2047 henkilöä eli 42,6 %. Tuleva rekrytointitarve ilmenee selvästi ikäjakauman kehityksessä. Den största åldersgruppen är 55-59-åringarna, och den snabbast växande gruppen är personer över 60 år. Att personalen blir äldre kommer tydligt fram i granskningen mellan de olika åldersgrupperna. Av personalen var 2047 personer, dvs. 42,6 % över 50 år. Det framtida rekryteringsbehovet framgår tydligt av åldersfördelningens utveckling. Henkilöstön keski-ikä - Personalens medelålder Vakituisen henkilöstön keski-ikä vuonna 2008 oli 45,9 vuotta, mikä on 0,1 vuotta vähemmän kuin vuonna 2007. Kunta-alan keski-ikä vuonna 2007 oli 47,4 vuotta. Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä oli 36,2 vuotta. Nousua edellisestä vuodesta oli 0,2 vuotta. Kunta-alan määräaikaisen henkilöstön keski-ikä oli 38,1 vuotta vuonna 2007. Den ordinarie personalens medelålder år 2008 var 45,9 år, vilket är en minskning med 0,1 år jämfört med år 2007. Medelåldern inom kommunsektorn år 2007 var 47,4 år. Den visstidsanställda personalens medelålder var 36,2 år, dvs. en ökning med 0,2 år jämfört med föregående år. Medelåldern bland den visstidsanställda personalen inom kommunsektorn år 2007 var 38,1 år. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä/ordinarie personalens medelålder 48 47 46 45 44 43 42 41 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Naiset/Kvinnor 44,8 44,9 45,2 45,7 46,1 46,5 46,8 46,9 46,8 Miehet/Män 45,3 45,7 45,9 44,8 43,4 43,6 43,8 44,1 43,9 Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä/visstidsanställda personalens medelålder 42 40 38 36 34 32 Naiset/Kvinnor Miehet/Män 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 35,3 35,2 35,2 35,1 35,0 35,4 35,6 35,3 35,5 37,8 36,9 36,0 39,4 39,0 38,7 39,7 38,8 39,0 Henkilöstön keski-iät toimialoittain - Personalens medelålder sektorvis Naiset / Miehet/ Yhteensä Naiset/ Miehet/ Yhteensä vakituinen vakituinen Totalt määräaikainen määräaikainen Totalt Kvinnor/ Män/ Kvinnor/ Män/ ordinarie ordinarie visstidsanställda visstidsanställda Sosiaali- ja terveystoimi/ Social- och hälsovårdsväsendet 45,9 45,9 45,9 35,1 37,4 35,4 Sivistystoimi/Bildningsväsendet 46,8 47,5 47,0 35,6 40,9 36,9 Tekninen toimi/tekniska sektorn 48,7 41,6 43,6 35,2 32,6 34,2 Muut/Övriga 50,5 49,1 50,2 37,9 30,9 36,1 HENKILÖSTÖRAPORTTI PERSONALRAPPORT 2008 9
Kuvat Foton: Salli Hietikko Vaihtuvuus - Personalomsättning Lähdön syy/avgångsorsak 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Eronnut/muu syy/sagt upp sig/annan orsak 68 81 98 90 69 66 82 111 99 98 Eläkkeelle/Pension 81 55 83 75 80 79 76 101 58 87 Yhteensä/Totalt 149 136 181 165 149 145 158 212 157 185 Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli 3,8 %, mikä on 0,4 % enemmän kuin vuonna 2007. Kaupungin palveluksesta poistui 185 henkilöä, joista Kvtel- ja VEL eläkkeelle lähti 87 henkilöä. Kaupungin palveluksesta irtisanoutui muilla syillä 98 henkilöä. Den ordinarie personalens avgångsomsättning var 3,8 %, dvs. 0,4 % större än år 2007. Från stadens anställning avgick 185 personer, av vilka 87 avgick med KTAPL- och StPL-pension. Av annan orsak sade 98 personer upp sig från stadens tjänst. Eläkkeelle siirtyminen - Pensioneringar Eläkelaji/Pensionstyp 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Vanhuuseläke/Ålderspension 54 44 51 46 43 56 59 57 59 79 Työkyvyt. el./invalidpension 22 14 18 18 19 21 15 16 13 21 Osatyökyvyt.el./Delinvalidpension 6 5 6 7 5 13 4 12 9 9 Kuntoutustuki/Rehabiliteringsstöd 13 11 13 20 21 17 12 17 15 13 Työttömyyseläke/Arbetslöshetspension 12 15 14 13 23 13 21 24 23 10 Osa-aikaeläke/Deltidspension 33 25 27 58 24 12 23 21 24 27 Yhteensä/Totalt 140 114 129 162 135 132 134 147 143 159 Lähde: Kuntien eläkevakuutus / Källa: Kommunernas pensionsförsäkring KuEL-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 59,3 vuotta (vuonna 2007 59,8 vuotta). Vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkepäätösten määrä nousi edellisestä vuodesta. Vanhuuseläkkeelle jäi 79 henkilöä keskimäärin 63,1 vuoden iässä. Työkyvyttömyyseläkkeelle jäi 21 henkilöä keskimäärin 54,6 vuoden iässä. Medelåldern hos dem som avgick med KomPL-pension var 59,3 år (år 2007 59,8 år). Antalet beslut om invalidpension och ålderspension ökade från föregående år. Med ålderspension avgick 79 personer med en genomsnittlig ålder av 63,1 år. Med invalidpension avgick 21 personer med en genomsnittlig ålder av 54,6 år. 10
HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE PERSONALMÄNGD OCH PERSONALSTRUKTUR Vaasan kaupungin eläkkeiden omavastuuosuudet 1000 / vuosi - Pensionernas självriskandelar i Vasa stad 1000 / år /vuosi- /år 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Euroa/Euro 611 824 594 103 692 555 600 535 706 152 564 376 916 765 1 195 681 Vuoden 2008 tieto on ennakko. Lopullisia maksuosuuksia ei ole vielä määritelty. Varhaiseläkkeistä kuntatyönantajille aiheutuneet omavastuumaksut poistuivat vuoden 2005 lopussa, ja niiden sijaan työnantajille tuli maksettavaksi uusi varhaiseläkemenoperusteinen maksu eli varhe-maksu. Suurimpia muutoksia aiempaan nähden olivat iän ja sukupuolen vaikutuksen poistuminen sekä maksun jakautuminen kolmelle vuodelle kertamaksun sijaan. Varhe-maksua aiheutuu työnantajalle kustakin työntekijästä, joka jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Jäsenyhteisöiltä perittävien varhe-maksujen kokonaismäärä päätetään jokaiselle vuodelle erikseen, ja se jaetaan työnantajien kesken varhaiseläkkeistä aiheutuvien menojen suhteessa. Uppgifterna för år 2008 är förhandsuppgifter. De slutliga betalningsandelarna har ännu inte fastställts. Kommunarbetsgivarnas självriskavgifter för förtidspensionerna slopades i slutet av år 2005, och i stället infördes en ny förtidspensionsutgiftsbaserad avgift som arbetsgivaren betalar. De största förändringarna jämfört med tidigare är att ålder och kön inte längre har någon inverkan samt att avgiften fördelar sig på tre år i stället för att bestå av en engångsavgift. Arbetsgivaren betalar denna nya förtidsavgift för varje arbetstagare som för första gången går i invalidpension, individuell förtidspension eller arbetslöshetspension eller börjar få tidsbestämd invalidpension, dvs. rehabiliteringsstöd. Det totala beloppet på avgifterna som uppbärs av medlemssammanslutningarna bestäms separat för varje år, och det fördelas mellan arbetsgivarna enligt förtidspensionsutgifterna. Eläkkeelle siirtyminen vuosina 2002-2008 ja ennuste eläkkeelle siirtymisestä vuosina 2009-2025 Pensioneringar åren 2002-2008 och prognos över pensioneringar åren 2009-2025 220 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 64 62 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 49 49 49 48 46 45 44 43 42 40 39 38 36 35 34 33 32 58 77 74 73 72 100 Työkyvyttömyyseläke Invalidpension Vanhuuseläkkeelle Ålderspension 44 53 64 52 58 81 117 119 141 120 145 144 160 117 155 123 134 147 128 121 125 93 119 Eläkepoistumaennuste kuvaa vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille siirtyviä vuosina 2008-2025. Ennuste on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaEL-vakuutettuna 31.12.2003. Tiedot perustuvat Kuntien eläkevakuutuksen tutkimukseen kunta-alan eläkepoistumasta (Kevan monisteita 1/2005) Vuosina 2002-2008 pylväs kuvaa ennustettua eläkkeelle siirtymistä. Viiva vuosina 2002-2008 kuvaa kokonaiseläköitymistä työkyvyttömyyseläkkeet muukaan lukien. Vuoden 2005 alusta astui voimaan uusi eläkelaki. Lain mukaan vanhuuseläkkeelle voi siirtyä 63-68 vuoden iässä. Lakiuudistuksen tarkoituksena on myöhentää eläkkeelle siirtymistä. Eläkeiästä tuli samalla irtisanomisikä eli henkilö siirtyy eläkkeelle irtisanoutumalla irtisanomisaikoja noudattaen. Lainmuutoksella on ollut Pensionsavgångsprognosen visar ålders- och invalidpensionsavgången åren 2008-2025. Prognosen är gjord för fast anställda och visstidsanställda i tjänste- och arbetsavtalsförhållande, vilka varit KomPL- och StPLförsäkrade 31.12.2003. Uppgifterna baserar sig på en undersökning som Kommunernas pensionsförsäkring gjort om pensionsavgången inom kommunsektorn (Kommunernas pensionförsäkrings publikation 1/2005). För åren 2002-2008 visar den undre stapeln den prognostiserade pensionsavgången under året. Linjen åren 2002-2008 beskriver de totala pensioneringarna, sjukpensioneringarna medräknade. Från början av år 2005 trädde en ny pensionslag i kraft. Enlig lagen kan en arbetstagare som är mellan 63 och 68 år gå i ålderspension. Syftet med lagreformen är att senarelägga pensioneringen. Pensionsåldern blev sam- HENKILÖSTÖRAPORTTI PERSONALRAPPORT 2008 11
vaikutuksia työssä jatkamiseen. Henkilöstöä on jatkanut työskentelyä yli henkilökohtaisen eläkeiän. Ennusteen mukaan vuosina 2009-2015 henkilöstöstä, määräaikaiset mukaan lukien, jää eläkkeelle noin 26,6 % eli 1276 henkilöä. Vuodesta 2009 alkaen eläkepoistuma koko henkilöstöön verrattuna vaihtelee vuosittain 2,8-3,7 % välillä. Suurten ikäluokkien eläkkeelle siirtymisen myötä vaihtuvuus tulee lisääntymään tulevina vuosina. Kymmenen vuoden sisällä vajaa viidennes jää ennusteen mukaan vanhuuseläkkeelle. Henkilöstön ikäjakauman muutos ja tuleva suuri eläköityminen asettaa haasteita henkilöstön työssä jaksamiseen eläkeikään asti ja sekä vastaavasti uuden henkilöstön rekrytointiin. Muun muassa ikäohjelman keinoin tuetaan työssä jaksamista eläkeikään asti. tidigt uppsägningsålder, dvs. arbetstagaren går i pension genom att säga upp sig och iaktta uppsägningstiderna. Lagändringen har påverkat anställdas beslut att fortsätta arbeta. Anställda har fortsatt arbeta efter att de uppnått den personliga pensionsåldern. Enligt prognosen kommer ca 26,6 % av personalen, visstidsanställda medräknade, dvs. 1276 personer, att avgå med pension åren 2009-2015. Från och med år 2009 varierar pensionsavgången årligen mellan 2,8 och 3,7 % i förhållande till hela personalen. I och med att de stora åldersklasserna avgår med pension kommer omsättningen under de kommande åren att öka. Inom tio år avgår enligt prognosen nästan en femtedel med ålderspension. Ändringen i personalens åldersfördelning och den kommande stora pensionsavgången blir en utmaning då det gäller att få personalen att orka i arbetet ända fram till pensionsåldern, och likaså rekryteringen av ny personal. Bland annat åtgärderna i åldersprogrammet stöder personalen att orka i arbetet ända fram till pensionsåldern. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 31 Kunta-alan eläkepoistuma - Pensionsavgången inom kommunsektorn Vaasan kaupunki/vasa stad 2008-2025 Suurimmat ammattiryhmät (Am 01), henk De största yrkesgrupperna (Am 01) pers. 0 10 20 30 40 50 60 70 80 % 2008-2012 2013-2017 2018-2025 Kaavio: Kuntien eläkevakuutus. Diagram: Kommunernas pensionsförsäkring. 1 Perushoitajat ja lähihoitajat Primärvårdare och närvårdare 2 Aineenopettajat ja lehtorit - Ämneslärare och lektorer 3 Palomiehet - Brandmän 4 Perhepäivähoitajat ym. - Familjedagvårdare m.fl. 5 Lastenhoitajat ja päiväkotityöntekijät Barnskötare och daghemspersonal 6 Opettaja ja erityisas.tuntijat Lärare och specialsakkunniga 7 Tuntematon-Okänd 8 Sairaanhoitajat - Sjukskötare 9 Siivoojat - Städare 10 Luokanopettajat - Klasslärare 11 Lastentarhanopettajat - Barnträdgårdslärare 12 Sairaala- ja hoitoapulaiset - Sjukhus- och vårdbiträden 13 Sihteerit - Sekreterare 14 Opinto-ohjaajat - Studiehandledare 15 Keittiöapulaiset - Köksbiträden 16 Muut peruskoulun ja lukion lehtorit Övriga lektorer i grundskolan och gymnasiet 17 Sosiaalialan ohjaajat ja kasvattajat Ledare och fostringspersonal inom sociala sektorn 18 Henkilökohtaiset avustajat ym Personliga assistenter 19 Johdon sihteerit, osastosihteerit ym. Ledningens sekreterare, avdelningssekreterare m.fl. 20 Kodinhoitajat ja kotiavustajat Hemvårdare och hemhjälpare 21 Kiinteistöhuoltomiehet - Fastighetsservicemän 22 Sosiaalityöntekijät - Socialarbetare 23 Erityisopettajat - Speciallärare 24 Terveydenhoitajat - Hälsovårdare 25 Kokit, keittäjät ja kylmäköt Kockar, kokerskor och kallskänkor 26 Kirjasto, ATK ja museotyöntekijät Bibliotek, adb- och museipersonal 27 Palkanlaskijat, kassanhoitajat ym. Löneräknare, kassaskötare m.fl. 28 Kunnallishall. erityisasiantuntijat - Kommunala sakkunniga 29 Tuotanto ja linjajohtajat Produktions- och linjechefer 30 Opetusalan johtajat ja rehtorit Undervisningssektorns chefer och rektorer 31 Ravintola ja suurtalousesimiehet Restaurang- och storhushållsförmän 32 Muut-Övriga 12
TYÖHYVINVOINTI ARBETSHÄLSA 4. TYÖHYVINVOINTI ARBETSHÄLSA Työhyvinvointi voidaan määritellä työntekijän kokemana työkykyvyn tilana, jossa hän voi hyvin fyysisesti, psyykkisesti sekä sosiaalisesti. Näiden lisäksi hän kokee tekevänsä arvokasta työtä asetettujen tavoitteiden mukaisesti ja hänellä on mahdollisuus kehittyä työssään. Työhyvinvointi ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä. Tutkimuksissa on osoitettu työn sisältöjen, ammatillisen osaamisen, työympäristötekijöiden ja erityisesti johtamisen vaikuttavan henkilöstön aikaansaannoskykyyn ja palvelujen laatuun. Työssä selviytyminen ja työkyky heijastuvat sairaspoissaoloihin ja ennenaikaiseen eläköitymiseen. Nämä aiheuttavat merkittäviä kustannuksia, joiden suuntaan voidaan vaikuttaa. Arbetshälsa kan definieras som det tillstånd av arbetsförmåga då arbetstagaren upplever sig må bra fysiskt, psykiskt och socialt. Utöver detta upplever arbetstagaren att han eller hon gör ett värdefullt arbete inom ramen för de uppställda målen och att det är möjligt att utvecklas i arbetet. Arbetshälsa och produktivitet går hand i hand. Undersökningar har visat att arbetets innehåll, yrkesskickligheten, arbetsmiljöfaktorerna och i synnerhet ledarskapet inverkar på personalens prestationsförmåga och tjänsternas kvalitet. Förutsättningarna att klara sig i arbetet och arbetsförmågan avspeglas i sjukfrånvaro och förtidspensionering. Dessa medför betydande kostnader, vars inriktning det är möjligt att påverka. 4.1 Henkilöstön tila Personalsituation Työtyytyväisyys Syksyisin toteutettava työyhteisökysely on keskeinen väline työtyytyväisyyden mittaamisessa ja toiminnan kehittämisessä Työyhteisökysely tehtiin yhdeksännen kerran koko organisaation kattavasti. Kyselyn rakenteeseen tehtiin muutamia muutoksia, kuten esimerkiksi lisättiin loppuosan kysymyksiin en osaa sanoa -vastausvaihtoehto. Myös kysymyspatteristoa hieman muokattiin ja selkiytettiin. Kyselyyn vastasi 3370 henkilöä. Työyhteisökyselyn vastausten keskiarvot ovat nousseet kahdesta edellisestä vuodesta; jokainen pääkohta on saanut korkeamman keskiarvon vuonna 2008 verrattaessa vuoteen 2007. Eniten nousi kohdan 4. tasa-arvo ja yhdenvertaisuus keskiarvo. Työyhteisökyselyn tuloksista päätelleen Vaasan kaupungin henkilöstön tyytyväisyys työhönsä ja työnantajaan on hieman noussut. - Arbetstillfredsställelse Arbetsgemenskapsenkäten som görs på höstarna är ett viktigt redskap för mätning av arbetstillfredsställelsen och för utveckling av verksamheten. En arbetsgemenskapsenkät som omfattar hela organisationen gjordes för nionde gången. En del ändringar gjordes i enkätens struktur, till exempel i frågorna i slutdelen lades svarsalternativet vet ej till. Även frågorna formades om något och förtydligades. På enkäten svarade 3370 personer. Svarens medelvärden i arbetsgemenskapsenkäten har stigit från de två föregående åren; varje huvudpunkt har fått ett högre medelvärde 2008 än 2007. Mest ökade medelvärdet för punkt 4 "Jämlikhet och likabehandling". Av arbetsgemenskapsenkätens resultat att döma har Vasa stads personals arbetstillfredsställelse och nöjdhet med arbetsgivaren ökat något. Kolmen kärki Vuoden 2008 työyhteisökyselyiden kolmen kärki on sama kuin kahtena edellisenä vuotena. Parhaimmat arvosanat saivat pääkohdat 5. yhteishenki ja henkilösuhteet (ka.3,87), 4. tasa-arvo ja yhdenvertaisuus (ka.3,81) sekä 2. työilmapiiri ja työyhteisöllisyys (ka.3,76). Yksittäisistä väittämistä korkeimman keskiarvion sai "Minun on helppo pyytää työtovereiltani apua ja neuvoa" (ka.4,21). Työyhteisökyselyn tulosten mukaan suurin osa Vaasan kaupungin henkilöstöstä kokee, että työyhteisöissä on hyvä henki ja henkilösuhteet. Vastaajista 86 % kokee, että työkavereilta on helppo pyytää apua ja neuvoja, ja 66 % mukaan työyhteisössä on paljon sisäistä huumoria. Uusi työviikko tai työpäivä ei ahdista suurinta osaa (75 %) vastaajista. Omassa työyhteisössä koetaan myös olevan hyvä me-henki ja lähes jokainen vastaaja on itse pyrkinyt vaikuttamaan työyhteisön ilmapiiriin parantavasti. Useammilla työpaikoilla uskalletaan myös esittää eriäviä mielipiteitä ja kyseenalaistaa asioita. On kuitenkin huomioitava, että alle puolet (46 %) vastaajista on sitä mieltä, että ristiriidat ja ongelmat käsitellään työyhteisöissä avoimesti ja jopa 19 % on täysin eri mieltä väittämän kanssa (kohtalaiseksi väittämän arvioi 36 % vastaajista). Suurin osa (74 %) henkilöstöstä kokee kuitenkin tulleensa kohdelluksi tasa-arvoisesti ja oikeudenmukai- Tre i topp Tre i topp i arbetsgemenskapsenkäten 2008 är de samma som under de två föregående åren. Bästa vitsord fick huvudpunkterna 5. vi-anda och personrelationer (medelv. 3,87), 4. jämlikhet och likabehandling (medelv. 3,81) samt 2. arbetsatmosfär och arbetsgemenskap (medelv. 3,76). Av de separata påståendena fick "Det är lätt för mig att be om hjälp och råd av mina arbetskamrater" det högsta medelvärdet (medelv. 4,21). Enligt arbetsgemenskapsenkäten upplever största delen av stadens personal att arbetsgemenskaperna har bra atmosfär och personrelationer. Av de svarande upplever 86 % att det är lätt att be om hjälp och råd av arbetskamraterna, och 66 % anser att det förekommer mycket intern humor i arbetsgemenskapen. Ingen ångest inför en ny arbetsvecka eller arbetsdag känner största delen (75 %) av de svarande. Den egna arbetsgemenskapen upplevdes ha en bra vi-anda och nästan alla hade själva strävat efter att förbättra arbetsgemenskapens atmosfär. På de flesta arbetsplasterna vågade arbetstagarna även framföra avvikande åsikter och ifrågasätta saker. Dock bör observeras att mindre än hälften (46 %) av de svarande anser att konflikter och problem hanteras öppet i arbetsgemenskapen och att hela 19 % är av helt annan åsikt med påståendet (stämmer någorlunda ansåg 36 % av de svarande). HENKILÖSTÖRAPORTTI PERSONALRAPPORT 2008 13
sesti. Useammat vastanneista ovat myös sitä mieltä, että heitä arvostetaan ja kunnioitetaan yksilöinä ja että kaikkia kohdellaan työpaikalla tasa-arvoisesti. Vastaajista yli puolet (57 %) on sitä mieltä, ettei työyhteisössä ole kellään muista poikkeavia oikeuksia, mutta kuitenkin 17 % on eri mieltä väittämän kanssa. Kohtalaisesti väittämän toteutumisen arvioi 26 % vastaajista. Vastausten perusteella voidaan siten todeta, että useammilla työpaikoilla tunnetaan vastuuta työntekijöiden työhyvinvoinnista, mutta joissakin työyhteisöissä on vielä asian kohdalla kehitettävää. Kehittämiskohteet Työyhteisökyselyssä kolme huonointa arvosanaa saivat kohdat 6. palkka- ja palkitsemispolitiikka (ka.2,98), 3. tiedonkulku, tiedonsaanti ja palaute (ka.3,36) sekä 1. työolosuhteet (ka.3,36). Koko työyhteisökyselyn huonoimman arvosanan sai sai väittämä 6.c; Hyviä työsuorituksia palkitaan työyhteisössäni joko rahallisesti tai muulla tavalla (ka.2,42). Vastaajista merkittävä osa kokee myös, ettei saa oikeudenmukaista korvausta suhteessa työn vaatimuksiin. Suurin osa tuntee kuitenkin hyvin palkan määräytymisen perusteet, mikä on hyvä asia. Kehitettävää vastaajien mukaan löytyy myös perehdyttämisessä, tiedonkulussa ja palautteen antamisessa. Vastaajista 20 % ei ole lainkaan tyytyväisiä työpaikkansa tiedonkulkuun. Saman verran kokevat myös etteivät saa palautetta työn ja työyhteisön tuloksista. Esimiehiltä saatuun palautteeseen ollaan hivenen tyytyväisempiä (18 % ei ole tyytyväisiä). Huomioitavaa on myös, että jopa kolmannes henkilöstöstä kokee edelleen ettei ole mahdollisuuksia työkiertoon. Myös työolosuhteissa löytyy edelleen kehittämistarvetta. Työyhteisökyselyn vastausten perusteella 25 % henkilöstöstä ei ole tyytyväinen työolosuhteisiinsa, 35 % kohtalaisen tyytyväisiä ja 40 % on tyytyväisiä. Työn kuormittavuuteen ja työpaikan fyysisiin olosuhteisiin oltiin tyytymättömiä, erityisesti sisäilmaongelmat ovat olleet keskeisellä sijalla. Sen sijaan työskentelyolosuhteisiin ja työvälineisiin oltiin tyytyväisempiä. Muita tuloksia Työyhteisökyselyn mukaan kiusatuksi koki tulleensa 7 % (n.216) vastaajista, mikä on 1 % (n.33) vähemmän kuin vuonna 2007. On huomattava, että kyselyssä oli uutena kohtana eos -vastausvaihtoehto, eikä 5 % (n.161) vastaajista osannut sanoa, oliko joutunut kuluneen vuoden aikana työpaikkakiusaamisen kohteeksi. Vastaajien tyytyväisyys esimiestoimintaan oli myös noussut edelliseen vuoteen verrattuna. Suurin osa (66 %) vastaajista kokee esimiehen arvostavan tasapuolisesti kaikkia työyhteisön jäseniä. Valtaosa (56 %) vastaajista koki myös, että esimies tuntee hyvin alaistensa työtehtävät ja ongelmat. Palautetta esimieheltä sai hyvin tai erittäin hyvin puolet kyselyyn vastanneista, kun taas 18 % vastaajista kokee, ettei saa riittävästi palautetta esimiehiltään. Vastanneista 16 % ei mielestään käy sään- Största delen av personalen (74 %) upplever dock att de blivit jämlikt och rättvist behandlade. De flesta av de svarande anser även att de blir uppskattade och respekterade som individer och att alla på arbetsplatsen blir jämlikt behandlade. Över hälften (57 %) av de svarande anser att ingen i arbetsgemenskapen har från de övriga avvikande rättigheter, men 17 % är ändå av annan åsikt med påståendet. Påståendet stämmer någorlunda anser 26 % av de svarande. Utifrån svaren kan sålunda konstateras att de flesta arbetsplatserna känner ansvar för arbetstagarnas arbetshälsa, men i vissa arbetsgemenskaper finns utrymme för utveckling i det avseendet. Utvecklingsobjekt De tre punkterna i arbetsgemenskapsenkäten som fick sämst vitsord var punkterna 6. löne- och belöningspolicy (medelv. 2,98), 3. informationsflöde, erhållande av information och feedback (medlev. 3,36) samt 1. arbetsförhållanden (medelv. 3,36). Det sämsta vitsordet i hela arbetsgemenskapsenkäten fick punkt 6. c löne- och belöningspolicy (medelv.2,42). Goda arbetsprestationer belönas i min arbetsgemenskap antingen i pengar eller på annat sätt. Av de svarande upplever en betydande del också att de inte får rättvis ersättning i förhållande till de krav som arbetet ställer. Största delen känner dock till grunderna för lönesättningen, vilket är en bra sak. Utrymme för utveckling finns enligt de svarande även i introduktionen, informationsflödet och feedbacken. 20 % är inte alls nöjda med informationsflödet på arbetsplatsen. Lika stor andel upplever också att de inte får feedback om arbetsresultaten och arbetsgemenskapens resultat. Något nöjdare var de svarande med feedbacken från förmännen (18 % är inte nöjda). Observeras bör även att hela en tredjedel av personalen upplever fortfarande att det inte finns möjlighet till arbetsrotation. Behov av utveckling finns även i arbetsförhållandena. Enligt arbetsgemenskapsenkäten är 25 % av de anställda inte nöjda med sina arbetsförhållanden, 35 % är någorlunda nöjda och 40 % är nöjda. Missnöjda var de svarande med arbetsbördan samt arbetsplatsens fysiska förhållanden, i synnerhet problemen med inomhusluften lyftes fram. Däremot var de svarande mera nöjda med arbetsutrymmena och arbetsredskapen. Övriga resultat Enligt arbetsgemenskapsenkäten upplevde 7 % (ca 216) av de svarande att de hade blivit mobbade, vilket är 1 % (ca 33) mindre än 2007. Här bör observeras att enkäten innehöll det nya svarsalternativet vet ej, och 5 % (ca 161) svarade vet ej på frågan om de blivit utsatta för arbetsplatsmobbning under det gångna året. Nöjdheten med förmansverksamheten hade också ökat jämfört med föregående år. Största delen (66 %) av de svarande upplever att förmannen uppskattar alla medlemmar i arbetsgemenskapen jämlikt. Merparten (56 %) av de svarande upplevde också att förmannen väl känner till sina underlydandes arbetsuppgifter och problem. 14
TYÖHYVINVOINTI ARBETSHÄLSA Kuva Foto: Salli Hietikko nöllisesti kehityskeskusteluja esimiehensä kanssa. Tulos on korkeampi verrattuna vuoteen 2007 (15 %), mikä on huolestuttavaa, sillä luulisi, että tulos olisi nyt laskenut, kun "kerran vuodessa" vaihdettiin "säännöllisesti"-sanaan. Tämänvuotiseen kyselyyn lisätty "en osaa sanoa" - vastausvaihtoehtokin vaikuttaa tulosten vertailukelpoisuuteen, sillä 8 % ei osannut sanoa käykö säännöllisesti kehityskeskustelut esimiehensä kanssa. Luvussa on luultavasti mukana juuri työnsä aloittaneita sekä sijaisia, joilla ei ole vielä käsitystä kehityskeskustelujen säännönmukaisuudesta. Sama pätee luultavasti muihinkin 11. kohdan tuloksiin. Näyttää siltä, että työyhteisökyselyjen tulokset käydään lähes joka työpaikalla (74%) läpi, mutta vain 40 % työpaikoista on laatinut siihen liittyen kehittämissuunnitelman. Joka kolmas työpaikka ryhtyy suunnitelmaan liittyviin kehittämistoimiin, mutta yli puolet vastanneista kokee, ettei kehittämistoimet ole tuottaneet tulosta. Hälften av de svarande fick bra eller väldigt bra med feedback av sin förman, medan 18 % av de svarande upplevde att de inte fick tillräckligt med feedback av sin förman. Av de svarande ansåg 16 % att de inte för regelbundna utvecklingssamtal med sin förman. Resultatet är lägre än år 2007 (15 %), vilket är bekymmersamt, eftersom man skulle kunna förvänta sig att resultatet ökar då uttrycket "en gång om året" byttes ut mot ordet "regelbundet". Även svarsalternativet "vet ej", som fogats till årets enkät påverkar resultatens jämförbarhet, eftersom 8 % svarade "vet ej" på frågan om de för regelbundna utvecklingssamtal med sin förman. I siffran ingår antagligen de som just har börjat sin anställning samt vikarier, som ännu inte har en klar uppfattning om utvecklingssamtalen. Samma gäller troligen även de övriga resultaten vid punkt 11. Det verkar dessutom som om resultaten av arbetsgemenskapsenkäten gås igenom på nästan alla arbetsplatser (74 %), men att endast 40 % av arbetsplatserna har uppgjort en utvecklingsplan som ansluter sig till den. Var tredje arbetsplats kommer att vidta utvecklingsåtgärder som ansluter sig till planen, men över hälften av de svarande upplever att utvecklingsåtgärderna inte har gett några resultat. HENKILÖSTÖRAPORTTI PERSONALRAPPORT 2008 15
Kuva Foto: Jaakko J Salo Vaasan kaupungin työyhteisökyselyt vuosina 2007 ja 2008/Vasa stads arbetsgemenskapsenkäter åren 2007 och 2008 Koko kaupunki / Hela staden N = 3373 4,5 4 3,5 2007 2008 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Väittämä/ Påstående Keskiarvo/ Medelvärde 1. Työolosuhteet/ Arbetsförhållanden 3,36 3. Tiedonkulku, tiedonsaanti ja palaute Informationsflöde, erhållande av information samt feedback 3,36 5. Yhteishenki ja henkilösuhteet Vi-anda och personrelationer 3,87 7. Henkilökunnan määrä ja ammattitaito Personalens antal och yrkesskicklighet 3,64 9. Kehittymisen mahdollisuudet Utvecklingsmöjligheter 3,55 Väittämä/ Påstående 2. Työilmapiiri ja työyhteisöllisyys Arbetsatmosfär och arbetsgemenskap 3,76 4. Tasa-arvo, tasapuolisuus ja arvostus Jämlikhet, rättvishet och uppskattning 3,81 6. Palkka- ja palkitsemispolitiikka Löne- och belöningspolicy 8. Esimiestoiminta Keskiarvo/ Medelvärde 2,98 Förmansverksamhet 3,57 10. Osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet Möjligheter att delta och påverka 3,53 16
TYÖHYVINVOINTI ARBETSHÄLSA Työyhteisökyselyn tulokset hallinnonaloittain Resultaten av arbetsgemenskapsenkäten enligt förvaltning Kasvatus- ja opetusvirasto / Verket för fostran och utbildning N=1049 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 Tekninen toimi / Tekniska sektorn N=630 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Muut yksiköt / Andra arbetsenheter N=312 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Kov/Vfu Kaupunki/staden Teto/Tese Kaupunki/Staden 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 Muut yksiköt/andra enheter Kaupunki/Staden Sosiaali- ja terveysvirasto / Social- och hälsovårdsverket N=940 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 AMK ja Toinen aste / YH och andra stadiet N=459 5,00 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sote/Sohä Kaupunki/Staden AMK & II aste / YH & II st. Kaupunki/Staden 11. Kyllä, ei ja eos-vastaukset/ja, nej och vet ej -svar Kyllä/ja Ei/nej EOS/Vet ej a) Edellisen työyhteisökyselyn tulos on käsitelty työyhteisössäni Resultatet av föregående arbetsgemenskapsenkät har behandlats i min arbetsgemenskap 74 % 7 % 19 % b) Työyhteisökyselyn tulosten pohjalta on laadittu yhdessä kehittämissuunnitelma Utgående från resultaten i arbetsgemenskapsenkäten har en utvecklingsplan gjorts tillsammans 40 % 20 % 40 % c) Kehittämissuunnitelmaan liittyviin kehittämistoimiin on ryhdytty ja kehittämistoimien seurannasta on sovittu Utvecklingsåtgärderna i anslutning till utvecklingsplanen har vidtagits och uppföljningen av utvecklingsåtgärderna har överenskommits 31 % 20 % 49 % d) Kehittämistoimet ovat tuottaneet tulosta/utvecklingsåtgärderna har lett till resultat 23 % 21 % 57 % e) Käyn kehityskeskustelut esimieheni kanssa säännöllisesti Jag för utvecklingssamtal med min förman regelbundet 76 % 16 % 8 % f) Työpaikallani työturvallisuus on kiinteä osa ammattitaitoa, toimintatapoja ja johtamista På min arbetsplats är arbetarskyddet en fast del av yrkesskickligheten, verksamhetssätten och ledarskapet 69 % 9 % 22 % g) Työpaikallani on suoritettu riskien (vaarojen) arviointi (kemialliset, biologiset, fyysiset vaaratekijät, väkivalta jne.) På min arbetsplats har en bedömning av risker (faror) gjorts (kemiska, biologiska, fysiska faror, våld o.s.v.) 55 % 11 % 34 % h) Arvioinnin pohjalta on tehty työsuojelun toimintaohjelma Utgående från bedömningen har ett handlingsprogram för arbetarskyddet utarbetats 43 % 10 % 46 % i) Tapaturmat, ammattitauti- ja läheltä piti -tapaukset tutkitaan ja riskeihin, vaaroihin sekä epäkohtiin puututaan Olycksfall, yrkessjukdomar och nära ögat-situationer undersöks och man tar itu med risker, faror och missförhållanden 62 % 9 % 30 % j) Olen itse joutunut kuluneen vuoden aikana työpaikkakiusaamisen kohteeksi (työpaikkakiusaaminen voi olla mm. jatkuvaa syrjintää, aliarvioimista, halveksimista, seksuaalista häirintää ja muunlaista henkistä väkivaltaa tai epäasiallista kohtelua) Jag har själv under det gångna året blivit utsatt för mobbning på arbetsplatsen (mobbning på arbetsplatsen innebär bl.a. fortgående diskriminering, nedvärdering, ringaktning, sexuella trakasserier och annat psykiskt våld eller osakligt bemötande) 7 % 89 % 5 % HENKILÖSTÖRAPORTTI PERSONALRAPPORT 2008 17
Sairauspoissaolot - Sjukfrånvaro 16 70 14 12 10 8 6 4 2 60 50 40 30 20 10 Päivää/ työtekijä/ Dagar/arbetstagare Yht. (1000 pv)/ Tot.(1000 dagar) 0 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 0 Vakituisen henkilöstön sairauspoissaolot olivat vuonna 2008 13,8 kalenteripäivää/henkilö. Nousua edelliseen vuoteen on 1,2 päivää/henkilö. Yhteensä poissaoloja oli 64 919 päivää. Luvuissa ovat mukana myös vapaa-ajan tapaturmista johtuneet poissaolopäivät, yhteensä 1975 päivää. Sairauspoissaolojen (työ- ja vapaa-ajan tapaturmat, s- lomat, ammattitaudit) palkkoja maksettiin koko henkilöstön (vakituiset + määräaikaiset) osalta yhteensä 5,2 m. Laskennalliset sivukulut huomioiden palkkakustannukset ovat yhteensä 6,4 miljoonaa euroa. Seuraavassa kuviossa ja taulukossa on esitetty sairaus- poissaolojen kestojakauma prosentteina 2003-2008 / vakituinen henkilöstö. Kuvaajassa on yhdistetty yhtä- jaksoiset poissaolot. Mitään merkittäviä muutoksia ei ole tapahtunut tarkasteluvuosina. Den ordinarie personalens sjukfrånvarodagar uppgick år 2008 till 13,8 kalenderdagar/person. Ökningen från föregående år är 1,2 dagar/person. Totalt uppgick frånvarodagarna till 64 919 dagar. I siffrorna ingår även frånvarodagar på grund av olycksfall på fritiden, totalt 1975 dagar. Löner för sjukfrånvaro (olycksfall i arbetet och på fritiden, sjukledigheter, yrkessjukdomar) betalades för hela personalen (ordinarie + visstidsanställda) totalt 5,2 miljoner euro. Med beaktande av de kalkylmässiga bikostnaderna är lönekostnaderna totalt 6,4 miljoner euro. I följande figur och tabell visas fördelningen av sjukfrånvarodagarna i procent 2003-2008 /ordinarie personal. I diagrammet har de oavbrutna sjukfrånvarodagarna förts samman. Inga betydande förändringar har skett under granskningsåren. 40% 35 30 25 2003 2004 2005 2006 2007 2008 20 15 10 5 0 1 päivä/ en dag 2-3 päivää/dagar 4-10 päivää/dagar 11-60 päivää/dagar yli 60 päivää/ över 60 dagar Päivä/dag 1 päivä/en dag 2-3 päivää/en dagar 4-10 päivää/dagar 11-60 päivää/dagar yli 60 päivää/över 60 dagar 2003 17,6 37,5 19,4 12,5 12,9 2004 18,3 35,8 19,9 13,7 12,3 2005 17,6 36,2 19,9 13,7 12,6 2006 17 36,2 20 14,1 12,7 2007 17,3 36,3 21 12,8 12,6 2008 16,8 36,5 20,8 12,7 13,2 18
TYÖHYVINVOINTI ARBETSHÄLSA Työtapaturmat - Olycksfall i arbete 350 180 300 287 160 250 200 181 200 202 207 206 250 229 242 251 237 250 261 140 120 100 Ilmoitetut työmatkatapaturmat Anmälda olycksfall under resan mellan hem och arbete 150 100 50 39 54 52 37 52 57 66 52 63 49 61 61 70 80 60 40 20 Ilmoitetut työtapaturmat ja läheltä piti tilanteet yhteensä Anmälda olycksfall i arbetet och tillbud sammanlagt Henkilölukumäärä joille tapaturmia sattunut Antal personer som råkat ut för olyckor 0 1996 1997 1998 19996 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 0 Vakuutusyhtiölle maksetut korvaukset (milj. ) / Till försäkringsbolaget betalda ersättningar (milj. ) 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 0,74 0,74 0,61 0,74 0,75 1,05 0,57 1,06 0,72 0,96 0,73 0,71 0,64 Tilastotiedot ovat ottohetken poikkileikkaustietoja käsittäen koko henkilöstön, myös työllistetyt. Vuonna 2008 työtapaturmatilastoihin kirjattiin 261 ilmoitusta. Kaikista työtapaturmailmoituksista 27 % koski työmatkoja. Tapaturmataajuus on lukuarvo, joka kertoo kuinka monta työtapaturmaa on sattunut miljoonaa työtuntia kohden. Vaasan kaupungilla tämä luku on 8,8, kun kunta-alalla se on keskimäärin 9,7 (2006). Työtapaturmat aiheuttivat 159 henkilölle sairaspoissaoloa. Työtapaturmissa menetettiin 3 943 työpäivän työpanos, luku on 1750 päivää enemmän kuin edellisenä vuonna. Vertailun vuoksi mainittakoon, että näiden lisäksi vapaa-ajalla henkilökunnalle sattuneiden tapaturmien vuoksi menetettiin 1975 työpäivän työpanos. Työtapaturmista johtuvia työkyvyttömyysajan palkkoja maksettiin 236 000, laskennalliset sivukulut (23.3%) huomioiden summa on 291 000. Vakuutusyhtiölle maksetut tapaturmavakuutusmaksut olivat 640 000. Summa sisältää mm. työtapaturmien käsittelykuluja, edellä mainittuja palkkoja ja sairaanhoito- ja lääkekuluja. Tilastojen mukaan, työtapaturmien yleisin syy on edelleen kaatuminen, liukastuminen tai kompastuminen. Statistikuppgifterna är tvärsnittsuppgifter vid det tillfälle då de tagits och omfattar hela personalen, även de som är sysselsättningsanställda. År 2008 antecknades i arbetsolycksfallsstatistiken 261 anmälningar. Av alla anmälningar om olycksfall i arbetet gällde 27 % arbetsresor. Olycksfallsfrekvensen är ett talvärde, som anger hur många olycksfall i arbetet som har inträffat per en miljon arbetstimmar. För Vasa stad är talet 8,8, då det för kommunsektorn i genomsnitt enligt den senaste statistiken är 9,7 (2006). Olycksfall i arbetet föranledde för 159 personer sjukfrånvaro. En arbetsinsats på 3 943 arbetsdagar gick förlorad på grund av olycksfall i arbetet, vilket är 1750 dagar fler än föregående år. Jämförelsevis kan nämnas att på grund av olycksfall som personalen råkade ut för på sin fritid gick en arbetsinsats på 1975 arbetsdagar förlorad. För arbetsoförmögenhetstiden på grund av olycksfall i arbetet betaldes löner 236 000, då de kalkylmässiga bikostnaderna (23,3 %) beaktas är summan 291 000. Olycksfallsförsäkringsavgifterna till försäkringsbolaget uppgick till 640 000. I summan ingår bl.a. handläggningskostnader för olycksfall i arbetet, de tidigare nämnda lönerna och sjukvårds- och läkemedelskostnader. Statistiken visar att den vanligaste orsaken till olycksfall i arbetet fortfarande är att den drabbade fallit, halkat eller snubblat. HENKILÖSTÖRAPORTTI PERSONALRAPPORT 2008 19
Henkilöstön koulutus ja kehittäminen 4.2 Panostukset työhyvinvointiin Satsningar på arbetshälsa Personalutbildning och -utveckling Kuva Foto: Salli Hietikko Vaasan kaupunki järjestää koulutusta henkilöstön ammattitaidon ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi. Oman ammattitaidon ylläpitäminen ja kehittäminen kuuluu jokaisen työntekijän velvollisuuksiin. Vaasan kaupunki työnantajana tarjoaa mahdollisuudet ja kannustaa työntekijöitä kehittämään ammattitaitoaan. Henkilöstökoulutuksen järjestämisestä vastaavat hallintokunnat pääosin itse. Henkilöstöpalvelut järjestää kaikille hallintokunnille yhteistä henkilöstökoulutusta. Vuoden loppupuolella saatiin valmiiksi uusi henkilöstökoulutuksen strategia, "Osaamisen kehittämisen toimintaohjelma 2009-2013". Henkilöstökoulutukseen käytettiin Vaasan kaupungissa yhteensä 1 396 848 euroa, josta henkilöstöpalvelujen järjestämän henkilöstökoulutuksen osuus oli 177 224 euroa. Henkilöstökoulutukseen käytettyjen määrärahojen osuus kokonaispalkkamenoista oli 0,87 % (v. 2007: 0,74%). Vuoteen 2010 mennessä henkilöstökoulutuksen strategiseksi tavoitteeksi on asetettu, että koulutusmäärärahojen osuus on 1% kokonaispalkkamenoista. Tämän strategisen tavoitteen saavuttamiseksi hallintokuntien tulee vuoden 2010 talousarvioesityksissään ottaa huomioon koulutusmäärärahojen riittävä lisäys. Keskitetty henkilöstökoulutus Henkilöstöpalvelut järjestää keskitettyä henkilöstökoulutusta, mikä on tarkoitettu kaupungin koko henkilöstölle. Tällaista koulutusta on perehdyttämiskoulutus, kielikoulutus, atk-koulutus, viestintä- ja vuorovaikutuskoulutus, työsuojelu- ja työhyvinvointikoulutus, asiakaspalvelukoulutus, taloushallinnon ja palkkahallinnon koulutus sekä henkilöstöhallinnollinen koulutus, mikä sisältää mm. johtamis- ja esimieskoulutusta. Henkilöstö- Vasa stad ordnar utbildning för att upprätthålla och utveckla personalens yrkeskunnighet. Att upprätthålla och utveckla sin egen yrkesskicklighet hör till varje arbetstagares skyldigheter. Vasa stad som arbetsgivare erbjuder möjligheter till det och uppmuntrar arbetstagarna att utveckla sin yrkesskicklighet. Förvaltningarna svarar huvudsakligen själva för sin personalutbildning. Personalservicen ordnar gemensamma personalutbildningar för alla förvaltningar. I slutet av året slutfördes arbetet med en ny personalutbildningsstrategi, "Verksamhetsprogrammet för en kompetensutveckling 2009-2013". I Vasa stad användes totalt 1 396 848 euro för personalutbildning, varav 177 224 euro användes för personalutbildning som personalservicen ordnade. Andelen anslag som användes för personalutbildning var 0,87 % (år 2007: 0,74 %) av de totala löneutgifterna. Ett strategiskt mål för personalutbildningen fram till år 2010 är att utbildningsanslagens andel av de totala löneutgifterna uppgick till 1%. För att uppnå detta strategiska mål bör förvaltningarna i sina budgetförslag för 2010 beakta en tillräcklig ökning av utbildningsanslagen. Centraliserad personalutbildning Personalservicen ordnar personalutbildningen centraliserat för stadens hela personal. Denna typ av utbildning är introduktionsutbildning, språkutbildning, adb-utbildning, kommunikations- och interaktionsutbildning, arbetarskyddsutbildning och utbildning i arbetshälsa, kundserviceutbildning, utbildning inom ekonomi- och löneförvaltning samt utbildning i personalförvaltning, som omfattar bl.a. ledarskaps- och förmansutbildning. Inom personalutbildningen har man övergått till elektronisk administrering 20