tämä julkaisu on mediaplanetin tuottama teemalehti Valmennuksen ydin on

Transkriptio

1 ILMOITUSLIITE tämä julkaisu on mediaplanetin tuottama teemalehti ILMOITUSLIITE Huhtikuu 2008 TALENT MANAGEMENT Miksi kaikki ei voi sujua kuin tanssi? - Tommy Tabermann SIVU 11 Rekrytointi osana talent managementia Yrityksen ennakoiva suunnittelu uutta henkilöä rekrytoitaessa on sekä yrityksen että uuden työntekijän kannalta ehdottoman tärkeää. Sähköinen henkilöstöjärjestelmä Sähköisen henkilöstöjärjestelmän avulla varmistetaan, että puhutaan oikeista asioista saman viitekehyksen sisällä. Valmennuksen ydin on vuorovaikutussuhteissa Vuorovaikutussuhteiden on toimittava, jotta johtaminen voi olla dynaamista ja tehokasta sekä ennenkaikkea hedelmällistä. Verkostotalous perustuu luottamukseen Onnistunut yhteistyö vaatii yritykseltä ja alihankkijakumppaneilta yhteiset tavoitteet ja molemminpuolisen luottamuksen. Kulttuurivalmennus VÄHENTÄÄ TURHIA TÖPPÄILYJÄ Pitkäaikainen yhteistyö Sivut monikulttuurisessa ympäristössä vaatii kult- 8-9 tuurierojen ymmärtämystä. Sivut 4-5 Sivu 6 Sivu 8 Sivut Sivu 15

2 2 TALENT MANAGEMENT ILMOITUSLIITE Johtamispalveluja luovuudelle ILMOITUSLIITE Huhtikuu 2008 TÄMÄ JULKAISU ON MEDIAPLANETIN TUOTTAMA TEEMALEHTI TALENT MANAGEMENT ILMOITUSLIITE Miksi kaikki ei voi sujua kuin tanssi? - Tommy Tabermann SIVU 1 1 REKRYTOINTI OSANA TALENT MANAGEMENTIA Yrityksen ennakoiva suunnittelu uutta henkilöä rekrytoitaessa on sekä yrityksen että uuden työntekijän kannalta ehdottoman tärkeää. SÄHKÖINEN HENKILÖSTÖ- JÄRJESTELMÄ Sähköisen henkilöstöjärjestelmän avulla varmistetaan, että puhutaan oikeista asioista saman viitekehyksen sisällä. VALMENNUKSEN YDIN ON VUOROVAIKUTUSSUHTEISSA Vuorovaikutussuhteiden on toimittava, jotta johtaminen voi olla dynaamista ja tehokasta sekä ennekaikkea hedelmällistä. VERKOSTOTALOUS PERUSTUU KULTTUURIVALMENNUS LUOTTAMUKSEEN VÄHENTÄÄ TURHIA TÖPPÄ ILYJÄ Onnistunut yhteistyö vaatii yritykseltä ja alihankkijakumppaneilta Pitkäaikainen yhteistyö SIVUT monikulttuurisessa ympäristössä vaatii kult- 8-9 yhteiset tavoitteet ja molemminpuolisen luottamuksen. tuurien erojen ymmärtämystä. Sivut 4-5 Sivu 6 Sivu 8 Sivut Sivu 15 TALENT MANAGEMENT on Mediaplanetin tuottama teemalehti, JOKA ilmestyy KAUP- PALEHDEN LIITTEENÄ tavoittaen lukijaa. Minkälaista työntekijää ilmoituksella oikeastaan haetaan? Oma-aloitteisuutensa ja toiminnallisuutensa vuoksi luova ihminen aiheuttaa jatkuvia yllätyksiä. Hän ei asetu rooleihin eikä kunnioita auktoriteetteja. Hänen rajattomuutensa haastaa organisaatiota ja lisäksi hän on vielä herkkä ja ylpeäkin. Ja näistä ihmisistä organisaatioiden pitäisi kilpailla? helsinki TUKHOLMA lontoo zürich madrid oslo KÖÖPENHAMINA BERLIINI AMSTERDAM MILANO dublin TALLINNA BRYSSEL NEW YORK VARSOVA malmö hongkong RIIKA PÄIVÄLEHDEN ULOTTUVUUS JA AMMATTILEHDEN KESKITTYNEISYYS mässä on jatkuvasti reagoitava reaaliajassa, hoidettava monia asioita yhtä aikaa. Nopea ketteryys vaatii myös hidasta kypsyttelyä ja hiljaista harkintaa. Luovuus on työyhteisön tositeatteria. Johtajan on mahdollistettava henkinen vapaus, työn tulosten näkyvyys ja ilmapiiri, jossa on mahdollista näytellä pää- ja sivurooleja. Organisaatioihin täytyy luoda erilaisia innovaatioprofiileja edistämään luovuutta: yksi haluaa ottaa riskejä ja nähdä tuloksia, toiselle sopii matalampi profiili. Molemmat ovat organisaatiolle tärkeitä. Johtajan on tarjottava johtamispalveluita, jotka edesauttavat ja varmistavat luovuuden ohjautumisen niin, että se myös palvelee yrityksen liiketoimintaa. Tällaisia ovat intressipalvelut (prosessien avaamisella yhdistetään organisaation ja luovan henkilön intressit rakentamaan tulevaa), valtuutuspalvelut (vapaus toimia työidentiteetin kautta), ilmapiiripalvelut (ylläpitävät mahdollistavaa oikeudenmukaisuuden henkeä Luovat ihmiset haastavat mennen tullen johtajansa, joiden tehtäväksi jää tämän innostavan ja aikaansaavan alkuvoiman ylläpito ja luotsaaminen. Mutta miten? Turvallisuuteen panostavassa Suomessa väitetään, ettei innovaatioita synny ilman luottamusta. Silti Kalifornian Piilaaksossa riskinotto nähdään paitsi taloudellisena mahdollisuutena, myös elämään vauhtia ja mielenkiintoa tuovana tekijänä. Eräästä riski-investoijasta sanotaankin ihailevasti, että hän on usein väärässä, mutta ollessaan oikeassa, hän on todella oikeassa. Toinen luovuuden vaalimiselle tärkeä tekijä on nopean ja hitaan työsyklin mahdollistaminen. Hektisessä työeläja joskus auttavat muita ymmärtämään luovan henkilön toiminnan tarkoitusperiä), konstruktiivisen konfliktin palvelut (mahdollistavat vaikeiden asioiden käsittelyn uutta rakentavasti), ideointipalvelut (impulssien virrat rakennettavissa kehittämiskumppanuuksissa sekä uuden tiedon tuominen maailmalta), verkostopalvelut (käytetään suhteita ja osoitetaan verkostoja mahdollisuuksien avaamiseen) ja karismapalvelut (arvostus on ansaittava). Lisäksi tarjolla on lukuisa joukko hallinnollisia palveluita. Kukin johtaja ansaitsee oman henkilökuntansa - minkälaisia johtamispalveluita sinä tarjoat? Teksti: Liisa Välikangas ja Katariina Välikangas Liisa Välikangas on innovaatiojohtamisen professori Helsingin Kauppakorkeakoulussa. Katariina Välikangas toimii hyvinvointipalvelujen tutkijana ja kehittäjänä Sosiaalikehitys Oy:ssä. PROJEKTIPÄÄLLIKKÖ: Titi Kesälahti, titi.kesalahti@mediaplanet.com, TOIMITTAJAT: Juhani Nurmi, Päivi Remes, Päivi Piispa, Timo Kiiski, Kaisa-Maija Pitkäniemi, Tero Elsilä, Päivi Surakka TuotantopäälLikkö: Nora Helanto, nora.helanto@mediaplanet.com, taitto: Mikko Hänninen, mikko.hanninen@mediaplanet.com Jaetaan KAUPPALEHDEN LIITTEENÄ: Lisätietoja Suomi Mediaplanet Oy:n teemalehdistä: Riikka Martin, Suomi Mediaplanet Oy, Unioninkatu 18, Helsinki Kannen kuva: Marco Cappalunga SISÄLTÖ Pääkirjoitus...2 Rekrytoinnilla on merkitystä Oikean avainhenkilön rekrytointi vaatii paneutumista Henkilöstötutkimukset johtamisen välineenä Tehoa ja systematiikkaa strategian toteuttamiseen...6 Onnistunut valmennus menee riittävästi iholle...8 Tiimi hitsattiin yhteen ryhmävalmennuksessa...9 Henkilöstön koulutus rinnastetettavissa omaisuudenhoitoon Kuin tanssi...11 Coaching auttaa fokusoitumaan olennaiseen Coaching-prosessin avulla pysyviin tuloksiin Työn tuloksellisuus paranee vuorovaikutustaitoja kehittämällä Johtamista yli organisaatiorajojen Kulttuurivalmennus vähentää turhia töppäilyjä Move on! Uutta osaamista monikulttuurisen tiimin johtamiseen! Ota yhteyttä! puh , faksi , Atomitie 2b (PL 300), Helsinki, sähköposti: myynti@fintra.fi Leadership in Multicultural Organizations Täsmävalmennus sinulle, joka haluat kehittyä hyvästä esimiehestä erinomaiseksi! Valmennusjaksot 2x2 päivää. Opit rakentavaa vuorovaikutusta eri kulttuurien edustajien kanssa. Parannat johtamistaitojasi ja itsetuntemustasi. Saat ideoita motivointiin, tavoitteiden kommunikointiin ja seurantaan. Ilmoittaudu nyt!

3 ilmoitusliite talent management 3 osallistu kyselyyn ja voita ylellinen yhden yön viikonloppuyöpyminen klaus k:n envy Plus -huoneessa sekä aamiainen ilmatar - ravintolassa kahdelle. kerro mielipiteesi teemalehdestämme! Osallistu kyselyyn internetissä osoitteessa : päivälehden ulottuvuus ja ammattilehden keskittyneisyys helsinki TUkhOlMA lontoo zürich MAdrid OslO kööpenhamina Berliini AMsTerdAM MilAnO dublin TAllinnA BrYssel new YOrk VArsOVA MAlMÖ hongkong riika hankenin mba-koulutus on käytännönläheistä ja korkeatasoista Master of Business Administration ohjelma hankenilla on kasvattanut tasaisesti suosiotaan. Opiskelijoiden palautteessa kiitellään paitsi huippukouluttajia, opiskelun ajantasaisia esimerkki-caseja ja käytännönläheisyyttä myös hankenin panosta opiskelijoiden, alumnien ja partnereiden verkostoitumiseen. Yksi tuoreista hankenin MBA-ohjelman suorittaneista, yhdysvaltalainen Lisa Kettman-Kervinen, on erittäin tyytyväinen tähän yhteen elämänsä parhaista investoinneista. Lisa suoritti kaksivuotisen MBA:n ja oppi koulutustarjonnan lisäksi tehokasta ajankäyttösuunnittelua ja uusia opiskelumetodeja. - Perheellisenä minun piti hyödyntää kaikki mahdolliset tauot opiskelussa. Niinpä luin mm. ratsastustallin kahviossa tyttäreni ratsastustunnin aikana ja junassa työmatkoilla. Kaikkein intensiivisimmän, rahoitusta käsittelevän opiskelujakson aikana toissa pääsiäisenä, lähetin perheeni reissuun ja jäin itse kotiin lukemaan. Hyödynsin myös ulkomaan työmatkalla kaiken liikenevän ajan hotellissa opiskellen, Lisa muistelee. Yli kaksikymmentä vuotta Suomessa asuneella Lisalla on pitkä työkokemus markkinoinnin ja mainonnan saralta. Hän on työskennellyt mm. mainostoimisto Imageneering ssa ja vaikuttaa parhaillaan Worldwide Partners ssa. Lisalla oli ollut pitkä tauko opiskelussa, tosin opiskelukokemusta on kertynyt nuorempana runsaasti mm. Malesiasta saakka. Kun Lisa halusi työssä hankitun kokemuksen vahvistukseksi lisätä teoriatietämystään ja päivittää tietojaan, hän päätyi MBA-ohjelmaan. - Hankenin valitsin heidän välittömän ihmisläheisen tyylinsä, mahtavien kouluttajiensa ja asiakaspalvelu-painotteisuutensa vuoksi. Kävin heidän open house-tilaisuudessaan ja se teki minuun myös erittäin positiivisen vaikutuksen, Lisa kertoo. avarampi kokonaiskuva MBA:n myötä Lisa kokee saaneensa paljon uutta ja myöskin lisävarmuutta omiin, jo aikaisemminkin käytössä olleisiin toimintamalleihin ja perusteisiin. - Olen saanut lisää itsevarmuutta, kypsyyttä ja pystyn paremmin hahmottamaan kokonaiskuvan ja suhteuttamaan mm. mainonnan siihen. Muutoksiin osaan myös nykyisin suhtautua joustavammin, Lisa luettelee. Lisa Kettman-Kervinen Lisa kokee saaneensa opiskelusta jopa enemmän kuin mitä hän odotti. Hän haluaa myös siirtää hyvää eteenpäin. - Toimin nykyisin yhtenä Hankenin MBA-mentoreista. Lisätietoja: Hanken MBA:

4 4 TALENT MANAGEMENT ILMOITUSLIITE Rekrytoinnilla on Rekrytointiyrityksen apuun kannattaa luottaa, kun haluaa kartoittaa oikeanlaista osaamista. Teksti: Juhani Nurmi Rekrytointi on yksi yritysten käytössä olevista osaavan johtamisen keinoista. - Rekrytoidun henkilön odotetaan omalta osaltaan toteuttavan yrityksen valitsemaa strategiaa, sanoo toimitusjohtaja Kari Väänänen Sercado Group Oy:stä. - Kyse voi olla esim. eläkkeelle siirtyvän henkilön paikkaamisesta uudella henkilöllä. Tällaisessa tilanteessa on n. 1-2 vuotta aikaa löytää oikea henkilö korvaamaan poistuva osaaminen. Työkaluja oikean ihmisen löytämiseen Vaikka yrityksen johto tiedostaisikin jatkajan tarpeen hyvissä ajoin, jatkajasta ei kuitenkaan aina puhuta avoimesti edes yrityksen sisällä. Yritys reagoi uuteen rekrytointitarpeeseen usein liiankin reaktiivisesti, vaikka ennakoiva suunnittelu olisi rekrytoinnin onnistumisen kannalta huomattavasti tehokkaampaa. - Ihannetilanteessa uusi henkilö voitaisiin rekrytoida jo hyvissä ajoin ennen kuin häntä todella tarvitaan. Tällä tavoin häntä voisi pikkuhiljaa ajaa sisään yrityksen toimintaan ja tulevaisuuden suunnitelmiin. Toki meidän täytyy asiakkaamme puolesta pitää silmällä potentiaalisia uusia rekrytoitavia, mutta sopivin työntekijä voi löytyä yllättäen vaikka oman talon sisältä, Väänänen evästää. Miksi työpaikasta lähdetään pois? Väänänen sanoo, että exit-haastattelujen perusteella suhde omaan esimieheen on yksi tärkeimmistä syistä, miksi ihminen vaihtaa työpaikkaa. - Esimies voi vaikuttaa joko liiallisella lepsuudellaan tai tiukkuudellaan siihen, että hyväkin työntekijä haluaa vaihtaa työympäristöä. Motivaatioon vaikuttavia tekijöitä löytyy toki paljon muitakin, esim. oman uran etenemismahdollisuudet, työn mielenkiintoisuus / haastavuus, palkka jne. Näiden kartoittamisella saadaan helposti selville todennäköisyyksiä sille, miten kyseinen henkilö viihtyy tulevassa työpaikassaan. Molemminpuolista luottamusta Väänäsen mukaan palveluilla on puolen vuoden takuu, joten nopean lähtijän tilalle hankitaan uusi henkilö samaan hintaan. - Jos joku haluaa vaihtaa työpaikkaa pelkkiin ilmapiirisyihin vedoten, se tietää tuplasti lisätöitä. Toisaalta se tarkoittaa myös sitä, että täällä päässä työt on todennäköisesti tehty kehnosti. Konsultaatio asiakkaan kanssa tähtää aina objektiivisuuteen eli oikean henkilön sijoittamisen oikeaan paikkaan. - Onnistunut yhteistyö asiakkaan kanssa perustuu molemminpuoliseen luottamukseen. Pitkäaikaiset asiakassuhteet ovat kaikkein hedelmällisimpiä. Ne parantavat osaltaan rekrytointien onnistumisen mahdollisuuksia, ja helpottavat molempien osapuolten työtä, Kari Väänänen tähdentää. Oikean avainhenkilön rekrytointi vaatii paneutumista Toimitusjohtajan tai yrityksen avainhenkilöiden rekrytointia toteuttavalla konsultilla tulee olla oikeaa näkemystä ja todellista ammattitaitoa. Teksti: Juhani Nurmi Yrityksen sisäinen työnjako strategisten tavoitteiden määrittelyssä ei mielestäni läheskään aina ole kyllin selkeä nykyisin, sanoo Nordic Progress Oy:n johtava konsultti Heikki Korhonen. Hallitus vahvistaa yritykselle strategiset tavoitteet ja tahtotilan, joita toimitusjohtaja toteuttaa organisaationsa avulla. Tahtotilan saavuttamiseen tarvitaan visionäärinen, innostava ja vahva toimitusjohtaja. - Yrityksen avainhenkilön rekrytointia toteuttavan konsultin tehtävä on luoda mahdollisimman kattava ennakkoselvitys ja briiffi ohjaamaan rekrytointiprosessia. Sen sisältö määritellään yhdessä hallituksen puheenjohtajan kanssa. Näin ollen puheenjohtajalla on oltava vahva ote, jotta oikeat potentiaalit löydetään, korostaa Korhonen.

5 ILMOITUSLIITE TALENT MANAGEMENT 5 Kuva: Gianluca Fabrizio merkitystä Vastaako johtamiskulttuurinne tämän päivän haasteisiin? Hyvä briifi sisältää kiinnostavan tarinan Rekrytoinnin toimeksianto ohjaa rekrytoinnin toteutusta. Se muodostaa parhaimmillaan kiinnostavan ja oikean tarinan yrityksestä, tehtävän sisällöstä ja odotuksista suhteessa haettavaan henkilöön. Rekrytointikonsultin tehtävä ja vastuu on tässä kohtaa merkittävä. Hänen on oltava kokenut, senioritason osaaja, jolla on riittävästi ihmistuntemusta, mutta myös käytännön ymmärrystä yrityksen liiketoiminnasta. Rekrytointikonsultti ei missään tilanteissa saa luvata liikaa asiakkaalle eikä kandidaateille. Molempien osapuolien tulee aina voida luottaa häneen, Heikki Korhonen tähdentää. Potentiaalien herättely rekrytoijan työtä Korhosen mukaan rekrytointikonsultin työ vaatii potentiaalisten kandidaattien määrätietoista herättelyä. Todelliset potentiaalit eivät välttämättä aina edes tiedä haluavansa vaihtaa työpaikkaa. Päinvastoin kuin ehkä luulisi, tietyllä tasolla perinteiset houkuttimet, kuten palkka, bonukset ja optiot eivät ole välttämättä niitä ensisijaisia asioita, joilla parhain potentiaaliaines saadaan kiinnostumaan uudesta huippupaikasta. Todellisia vaikuttimia ovat kiinnostava yritys ja haastava tulevaisuus. Vuoropuhelua valinnan jälkeenkin Kun avainhenkilö on valittu tehtäväänsä, on tärkeää jatkaa vuoropuhelua hänen kanssaan. Prosessi on kolmihaarainen uusi henkilö, hänen esimiehensä ja rekrytointikonsultti. Epävarmuustilanteissa rekrytoitu henkilö avautuu ehkä helpommin rekrytointikonsultille kuin uudelle esimiehelleen. Konsultti keskustelee myös toimeksiantajan kanssa rekrytoidusta, tähän kohdistuvista odotuksista ja vahvuuksista. Mahdollisten ristiriitojen näkeminen ennakkoon on aina hyvän rekrytointikonsultin vahvuus. Sanoisin, että oikean avainhenkilön löytämisessä kaksi tärkeintä seikkaa ovat toimeksiannon sisältö ja se, että konsultti on mukana prosessissa vielä valinnan jälkeenkin. Tällä tavoin varmistetaan asiakkaan kannalta usein paras mahdollinen lopputulos, Korhonen uskoo.

6 6 TALENT MANAGEMENT ILMOITUSLIITE Henkilöstötutkimukset johtamisen välineenä Henkilöstötutkimuksia käytetään henkilöstön hyvinvoinnin ja työolojen tutkimiseen. Tulosten avulla voidaan kehittää johtamisjärjestelmiä ja saavuttaa konkreettisia hyötyjä niin henkilöstön kuin asiakkaidenkin tyytyväisyydessä. Teksti: Kaisa-Maija Pitkäniemi Henkilöstöbarometri on henkilöstön hyvinvointia ja työoloja mittaava tutkimus, jonka avulla kerätään henkilöstöä kuvaavia tunnuslukuja säännöllisin väliajoin. Tiedon avulla on tarkoitus tehostaa johtamisjärjestelmiä ja organisaation toimintaa kokonaisvaltaisesti. Markkinointitoimisto Bob Helsinki Oy:ssä säännöllistä henkilöstöbarometriä on käytetty jo useamman vuoden ajan. Toimitusjohtaja Mika Sarimon mukaan informaation säännöllinen kerääminen on olennaista, jotta tuloksia voidaan verrata ja pidemmän ajan kehitystrendi on selkeästi nähtävissä. Nykyään yhä suurempi osa henkilöstötutkimuksista tehdään sähköisesti, esimerkiksi intranetissä. Myös Bob Helsinki Oy:ssä on käytössä Mediaclever Oy:n sähköinen malli, mikä tarkoittaa sitä, että työntekijät voivat kuukausittain antaa palautetta anonyymisti verkossa. Tutkimuksilla selkeitä hyötyjä Sarimon mukaan erityisesti asiantuntijaorganisaatiossa ilmapiirin mittaaminen on tärkeää, sillä se korreloi suoraan asiakkaille tarjotun palvelun laadun kanssa. Hänen mukaansa heillä on huomattu selvä suhde henkilöstön hyvinvoinnin ja asiakastyytyväisyyden kanssa tyytyväiset työntekijät luovat tyytyväisiä asiakkaita. Henkilöstötutkimuksen rinnalla onkin tärkeää seurata samanaikaisesti myös asiakastyytyväisyyden kehitystä. - Jos samaan aikaan ei seurattaisi asiakastyytyväisyyttä, ei henkilöstötutkimuksellakaan varsinaisesti olisi merkitystä, Sarimo toteaa. Asiakastyytyväisyyden lisäksi hyvin tehdyllä henkilöstötutkimuksella voidaan parantaa työntekijöiden motivaatiota ja ehkäistä turhia poissaoloja ja uupumista. Myös sisäinen viestintä ja tiimityöskentely saattavat parantua. Henkilöstötutkimusten tekeminen on kuitenkin turhaa, jos niiden tulokset eivät johda toimenpiteisiin. Henkilöstö saattaa kokea niihin vastaamisen ajanhukaksi ja omat vaikutusmahdollisuutensa asioihin vähäisiksi. On tärkeää, että henkilöstö kokee tutkimuksen vaikutukset konkreettisesti. Sarimon mukaan barometrin tuloksia käsitellään heillä yhdessä ja ne Tehoa ja systematiikkaa strategian toteuttamiseen Kuva: Arc Technology taisina kaikille, sanoo Arc Technology Oy:n toimitusjohtaja Kimmo Koivu. Sähköisen prosessin myötä on myös helppoa tarkistaa kunkin työntekijän nykyinen status: missä työtehtävässä hän tällä hetkellä työskentelee, milloin on käyty viimeisin kehityskeskustelu ja mitä sen tiimoilta on päätetty. - Paperit eivät jää pölyttymään mappeihin ja kehityskeskusteluihin käytettävä ajankäyttö tehostuu. Myös henkilöstön osalta on tullut positiivista palautetta juuri siitä, että heidän toiveitaan ja kykyjään on huomioitu entistä paremmin, Koivu selvittää. Henkilöstöllä oikeus hyvään johtamiseen Prosessien sähköistäminen säästää kustannuksia ja helpottaa johtamistyötä tehokkaan henkilöstön hallinnan muodossa. Työ jaetaan sinne, missä se kannattaa kulloinkin tehdä. Johdon suunnitelmat voidaan jalkauttaa, ja niitä voidaan helposti seurata tavoitteina, toimenkuvina sekä kehittämistoimenpiteinä. Teksti: Päivi Remes Paperiset kehityskeskustelut ovat ottaneet kehitysaskeleen sähköisen analyysin portaille ja yrityksistä saadut tulokset kertovat tehokkaasta uudistuksesta. Arc Technology Oy:n Kimmo Koivu. - Kehityskeskustelu on muuttunut suorituksen johtamiseksi, niin kuin pitääkin. Sähköisen henkilöstöjärjestelmän avulla olemme saavuttaneet yhtenäisen sisällön ja prosessin; näin varmistetaan, että puhutaan oikeista asioista saman viitekehyksen sisällä, yhdenver- - Henkilöstölle pitää pystyä kertomaan mitä heiltä odotetaan ja toisaalta mikä kunkin rooli organisaatiossa tai yrityksessä on, Koivu painottaa ja jatkaa: sähköisen prosessinhallinnan myötä ei pääse käymään niin, että joku jää väliinputoajaksi tai toisaalta, että yritys ei edes tiedosta omaavansa tietynlaista voimavaraa ja osaamissuuntausta henkilöstönsä taholta. Koivu puhuukin kolmesta osa-alueesta: osaamisen ja koulutuksen hallinnasta sekä suorituksen johtamisesta. - Ylläpidon helppous ja käytettävyys ovat kuitenkin tässäkin olennaisia niin kuin muussakin sähköisen järjestelmän käytössä.

7 ILMOITUSLIITE TALENT MANAGEMENT 7 Kuva: Bob Helsinki Oy Nordea Pankki Suomi Oyj Ihmiset ratkaisevat Nordeassa Bob Helsinki Oy:ssä on käytössä sähköinen malli, mikä tarkoittaa sitä, että työntekijät voivat kuukausittain antaa palautetta anonyymisti verkossa. ovat julkisia dokumentteja. Henkilöstöbarometriä käytetään keskeisenä työkaluna johtamisessa. - Henkilöstöbarometrin paras anti onkin ehdottomasti se, että on löydetty oikea ja selkeä johtamisen väline. - Se ei kuitenkaan korvaa päivittäistä ihmisten kuuntelua ja tukemista, Sarimo muistuttaa. Finanssikonserni Nordeassa reagoitiin jo vuon na 2001 siihen, että coaching on erittäin keskeinen ihmisten johtamisen näkökulma tämän päivän liiketoimintaympäristössä. Coaching valittiin silloin yhdeksi viidestä johtamisen osaamisalueesta. Tällä tarkoitetaan sitä, että taitoa alettiin tietoisesti integroida luontevaksi osaksi ihmisten johtamista. Vuoteen 2008 mennessä jo reilut 1500 esimiestä ovat valmentautuneet ja harjoitelleet taitoa omissa yksiköissään. Nordeassa on kehitetty oma 4-portainen coaching-konsepti, joka antaa mahdollisuuden jokaiselle esimiehelle kehittyä askel askeleelta tällä johtamisen osaamisalueella. Uskomme vahvasti, että johtamisen laatu - se mitä esimiehet tekevät ja miten he toimivat - vaikuttaa liiketoiminnan tuloksiin enemmän kuin mikään muu yksittäinen tekijä. Nordeassa esimiesten osaamisvaatimuksissa kiinnitetään huomiota sekä ihmisten johtamiseen että liiketoiminnan johtamiseen. Olemme oppineet matkan varrella mm seuraavia asioita: ne, koska kehityksellinen näkökulma vaatii käytännön toimenpiteenä neutraalisuutta ja kysymysten esittämistä sekä todellista taitoa ja halua kuunnella ihmistä tasavertaisena kumppanina. Olemme todenneet, että hen kilökohtainen kehittyminen esimiestehtävässä on jatkuvaa oppimista varsinkin coachingin osa-alueella. teen hoidossa, jolloin kyseessä on asiakkaan tarpeen määrittely sekä oikean ratkaisun etsiminen määriteltyyn tarpeeseen. Meidän tehtävämme on tarjota esimiestehtävissä toimiville oikeat työkalut johtamiseen ja sitä kautta mahdollisuus rakentaa oma ura esimiehenä. Ura Nordeassa ei tarkoita, että henkilön on noudatettava vain tiettyä etukäteen sovittua polkua. Kaikilla nordealaisilla on mahdollisuus luoda oma ura. Työskentely Nordeassa merkitsee jatkuvaa kehittymisprosessia niin esimiehenä kuin asiantuntijanakin. Meille ovat tärkeitä joustavuus ja oikea määrä haasteita sekä mahdollisuuksia toteuttaa itseään. Johtamisen valmentamisessa pyrimme yhdistämään osaamisen kehittämisen ja päivittäisen työn saumattomasti. Korostamme jokaisen henkilön omaa kehittymistä, koska uskomme, että kun kasvat ihmisenä, mekin kasvamme liikeyrityksenä. Nordea on edelläkävijä coachingin osaalueella. Coaching myös tukee erinomaisesti Nordean kolmea arvoa: erinomaiset asiakaskokemukset, ihmiset ratkaisevat ja yksi Nordean joukkue. Lisää nordealaisesta coachingista voit kuulla kesäkuun 6. päivänä pidettävässä Coaching Finland tapahtumassa. Nordea Leadership Development Sari Ilo, Pirjo Kuusela, Martti Nikkinen, Anne Svenn Kesäkuisessa Coaching Finland 2008 kongressissa puhuu nordealaisesta coachingista muiden muassa Nordean varatoimitusjohtaja Markku Haapasalmi SOME PIECES WORK HARDER THAN OTHERS REKRYTOINTI OSAKSI OSAAMISEN JOHTAMISTA Kilpailu parhaista osaajista kiristyy. Kannattaa jo hyvissä ajoin kääntyä asiantuntevan rekrytointiyrityksen puoleen ja tulla keskustelemaan yrityksenne tulevista henkilöstötarpeista. Ennakoinnilla varmistetaan, että yrityksessänne on oikeanlaista osaamista toteuttamaan valittua strategiaa nyt ja tulevaisuudessa. Löytyykö yrityksestänne osaamista tulevaisuuden tarpeisiin? Onko yrityksenne varautunut ikärakenteen muutoksiin? Tarvitaanko yrityksessänne ratkaisuja osaamistarpeisiin? SERCADO GROUP ASIANTUNTEVA JA LUOTETTAVA REKRYTOINTIKUMPPANI. Sercado Group on osa kansainvälistä MRINetwork-verkostoa, johon kuuluu n toimistoa ympäri maailmaa. Tehokkaat prosessimme ja asiantunteva organisaatiomme luovat erinomaiset edellytykset onnistuneisiin henkilöstöratkaisuihin. Ota yhteyttä: Sercado Group Oy Yrjönkatu 23 A HELSINKI Puh. (09) sercado@sercadogroup.fi

8 8 talent management ilmoitusliite onnistunut valmennus menee riittävästi iholle systeemisellä työotteella toteutetun valmennuksen ydin on vuorovaikutussuhteissa, ja siksi se on konkreettista ja henkilökohtaista. Onnistunut valmennus menee riittävästi iholle, sanoo systeemiseen valmennukseen erikoistuneen Odeco Oy:n konsulttijohtaja Jari Kalavainen. teksti: timo kiiski Johtoryhmien ja esimiesten valmennuksessa huomio on ihmisten johtamisessa. - Johtaminen on pohjimmiltaan merkitysten johtamista: minkälaista yhteistä ymmärrystä organisaation sisällä synnytetään yhteisistä tavoitteista, toimintamalleista ja käytännöistä? Kuinka ihmisiä johdetaan niin, että kehittymisessä omistajuus ja vastuullisuus kuitenkin säilyvät niillä, joilla se kuuluu olla? - Valitettavan usein unohdetaan se tosiasia, että jos sisäiset vuorovaikutussuhteet eivät toimi, on pelleilyä yrittää olla dynaaminen ja tehokas. Tehot tippuvat välittömästi, jos esimiehellä ei ole kykyä ja taitoa käsitellä myös ihmissuhdejohtamisessa vastaan tulevia hankalia tilanteita. Käsittely ei tarkoita sitä, että pystytään jyräämään, vaan sitä, että vaikeudet pystytään elämään läpi ja ratkaisemaan. Kalavainen puhuukin nimenomaan valmentavan esimiestyön otteesta, joka on kaukana käskytyskulttuurista. kehittymistään ei voi ulkoistaa Valmentajan ammattitaitoa on rakentaa valmennusprosessi niin, että omistajuus säilyy osallistujilla itsellään. Omaa kehittymistään ei voi ulkoistaa. - Yksi iso haaste on saada pitkää uraa tehneet johtajat ja esimiehet oikeasti katsomaan omaa osaamistaan ja tapojaan ihmisten johtamisessa. - Onnistuneet valmennukset syntyvät silloin, kun mennään riittävästi iholle: silloin kysymys ei ole enää tiedon siirtämisestä. Paikalle ei tulekaan kaiken tietävä valmentaja kertomaan totuuksia tietämättömille. Sinne tullaan työskentelemään prosessissa, jossa yhdessä tutkitaan ja muutetaan asioita. esimiehen kolme roolia Esimiehellä on useita rooleja työyhteisössä. - Yksi niistä on toimia tukijana ja valmentajana. Hänen on annettava tukea ja valmennusta, mutta myös laitettava rajoja. Toinen merkittävä rooli on toimia polunraivaajana: esimies luo työntekijöilleen puitteet, joiden myötä heidän on mahdollista onnistua tavoitteiden saavuttamisessa. Kolmas ja usein unohtuva näkökulma on esimiehen rooli strategisten tavoitteiden kirkastajana. Tavoitteet on kyettävä muuttamaan sellaiselle kielelle, että joka iikka firmassa pystyy ymmärtämään oman työnsä mielekkyyden. - Tietysti toivon, että läpikäydyt asiat jäävät elämään organisaatiossa myös valmennusprosessin jälkeen. Kaiken, mitä tehdään, täytyy olla aitoa ja kytkeytyä arjessa tapahtuviin johtamiskäytäntöihin, Kalavainen sanoo. Systeeminen työote johtamisessa lähestymistapa ja viitekehys, jossa asioita tarkastellaan suhteessa ympäröiviin tekijöihin huomio kiinnitetään erityisesti siihen, miten organisaatio synnyttää omaa todellisuuttaan ja sitä kautta luo puitteita jäsentensä mahdollisuuksille toimia. yksilö nähdään asioille annettavien merkitysten luojana, jonka jokainen teko heijastuu ympäröivään systeemiin, kieli on tässä vuorovaikutuksessa keskeinen tekijä. johtamisen kannalta systeemisyys merkitsee asioiden välisten yhteyksien ymmärtämistä ja yhteisesti jaettujen merkitysten luomista toimivan vuorovaikutuksen avulla Jari Kalavainen Odeco Oy:stä Yli asiakkaan odotusten Pohjoismaiden suosituin CRM-ratkaisu asiakkuuksien hallintaan Klikkaa itsesi osoitteeseen

9 ilmoitusliite talent management 9 KuvA: JuAN carlos PLAzA tiimi hitsattiin yhteen ryhmävalmennuksessa sandvik Mining and construction Oy:ssä tukeuduttiin ryhmävalmennukseen, kun tiimin sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin haluttiin parantaa. samalla opittiin itsensä johtamista. teksti: päivi piispa Sandvik Mining and Constructionin markkinoinnin johtoryhmä osallistui vuoden kestävään ryhmävalmennukseen, jonka LMI Finlandin valmentaja ohjasi. Viiden hengen ryhmä oli toiminut jo jonkin aikaa, mutta sen jäsenten sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin haluttiin parantaa. Valmennusta voisi kutsua tiimin hitsaamiseksi yhteen: ajatuksia jaettiin ja markkinoinnin tavoitteita kirkastettiin. Samalla tehtiin yksilövalmennus, jossa pureuduttiin itsensä johtamiseen ja ajanhallintaan, henkilöstöjohtaja Lasse Schultz kertoo. Valmennus koostui ryhmän yhteisistä työpajoista, joita oli vuoden aikana 2-3 aloitus- ja päätöspalavereiden lisäksi. Aluksi määriteltiin tiimitasolla tavoitteet, joita tarkennettiin vuoden mittaan. Ryhmätason lisäksi valmennukseen kuului myös henkilökohtainen ohjaus, jossa otettiin huomioon työelämän haasteiden lisäksi yksityiselämän asioita. Parasta valmennuksessa oli ryhmävalmennuksen ja henkilökohtaisen valmennuksen kombinaatio. Perinteisestä bisneskonsultoinnista tämä valmennus erosi siinä, että ihminen otettiin huomioon kokonaisuutena, yksityiselämä mukaan lukien, Schultz kertoo. positiivista riskinottoa Valmennuksessa tiimin sisäistä luottamusta saatiin nostettua ja sitoutettua tiimi yhteisiin tavoitteisiin. Sen kesto oli riittävän pitkä, jotta uudet, henkilökohtaisessa valmennuksessa esiin tulleet ajanhallinta- ja johtamismallit juurtuivat tiimin tapoihin hoitaa asioita. Valmentajan rooli oli tärkeä siinä, että hän tutustutti meidät valmennuksen viitekehykseen ja auttoi kyseenalaistamaan asioita. Viitekehys toi mukaan tavoitteellisen tavan katsoa asioita myös henkilökohtaisessa elämässä. Itselleni jäi mukaan positiivista riskinottokykyä: pitkän harkinnan sijaan voi lähteä tekemään asioita saman tien, Schultz sanoo. Sandvik mining and Construction oy ryhmävalmennuksessa: ryhmävalmennuksen tavoitteena oli sitouttaa tiimi yhteisiin tavoitteisiin. henkilökohtainen valmennus yhdistettiin tiimin yhteen hitsaamiseen. henkilökohtaisessa ohjauksessa otettiin huomioon myös yksityiselämä. Tiimin tavoitteet kirkastuivat ja vuoden kestänyt valmennus juurrutti tiimiin uudet toimintatavat. Nordic Progress on toiminut Suomessa vuodesta 1991 ja on erikoistunut markkinoinnin, myynnin, taloushallinnon sekä logistiikan avainhenkilöiden ja johdon rekrytointiin ja koulutukseen. Nordic Progress kuuluu kansainväliseen EMA Partners International -ketjuun, joka on yksi maailman johtavista rekrytoinnin ja erityisesti suorahakupalvelujen tuottajista. EMA Partners International on perustettu 1988 ja tänään ketjuun kuuluu yli 100 ammattitaitoista konsulttia, jotka työskentelevät 47 yksityisomistuksessa olevassa toimistossa 32 maassa. Oikean yksilön ja tiimin löytäminen on haastavaa me vastaamme haasteeseen! Ota yhteyttä kun tarvitset rekrytointiapua tai henkilöstöasiat askarruttavat. Ammattilainen luottaa ammattilaiseen. EMA Partners Finland Oy Nordic Progress Ab Itälahdenkatu 22 B, Helsinki puh. (09) , fax (09)

10 10 TALENT MANAGEMENT ILMOITUSLIITE Henkilöstön koulutus rinnastetettavissa omaisuudenhoitoon Nopea teknologinen muutos ja asiantuntijoiden johtamisen vaikeutuminen uusien arvopainotusten takia näkyy selvästi koulutusten painopistealueissa. Yhtä mieltä ollaan kuitenkin siitä, että henkilöstön koulutukseen ja valmentamiseen kannattaa panostaa ei vähiten liiketoimintaan vaikuttavien ympäristömuutosten takia. Teksti: Päivi Remes Elämä on jatkuvaa oppimista ja muutosta. Voitaneenkin jo puhua ajasta, jolloin opiskelija ei enää valmistu ammattiin vaan saa siihen perustan, jolta lähteä kehittämään ja jatkokouluttamaan itseään. Vai pitäisikö nykyään jo puhua muutoskouluttautumisesta? - On totta, että viimeisen kymmenen vuoden aikana esimerkiksi koulutuksen arvostus on muuttunut: nyt arvostetaan enemmän sitä, mitä taloudellista hyötyä liiketoiminnalle koulutuksella voidaan saada ja kuinka nopeasti. Syynä tähän ovat kvartaalitalouden tuomat tulospaineet, sanoo toimitusjohtaja Heikki Saranen, Saranen Consulting Oy:stä. - Ennen painotettiin ehkä enemmän ylemmän tason johtamiskoulutusta, nyt painopiste on asiantuntijoiden osaamisen kehittämisessä ja tiiminvetäjien henkilöstöjohtamisvalmiuksissa. Muita pop - aiheita ovat myynnin ja asiakaspalvelun koulutus sekä johdon coaching. Syynä tähän on nopea teknologinen muutos ja asiantuntijoiden johtamisen vaikeutuminen uusien arvopainotusten takia. Yrityskohtaiset trainee koulutukset ovat myös lisääntyneet voimakkaasti. Yritysten liiketoiminnan muutokset Ilmastonmuutoksen myötä monet yritykset joutuvat tulevaisuudessa vaihtamaan liiketoiminta-strategiansa. Tämä tarkoittaa koko henkilökunnan uudelleenkouluttamista. - Yrityksen henkilöstöllä pitäisi olla koko ajan strategian mukaiset taidot, ja koska liiketoiminta ja vaatimukset muuttuvat koko ajan, koulutus pitäisi muokata malliltaan jatkuvaa oppimista tukevaksi. Koulutus tuo kilpailuetua ja parantaa yrityksen bisnesmahdollisuuksia, Saranen toteaa. Meillä ihmisillä on kuitenkin kovin erilainen tausta ja oppimistyyli. Miten tämä tulisi huomioida valittaessa koulutusmuotoja yrityksen koulutuspakettiin? - On totta, että eri ihmisillä on erilaiset oppimistyylit. Pitäisi löytää koulutusmuotoja, jotka joustavat tilanteen mukaan. Yrityskohtainen monimuotokoulutus on suositeltavin eli hyvin suunniteltu luokkaopetus, harjoitukset, etätyöt ja itseopiskelu, Saranen korostaa. Miten motivoida henkilöstöä pulpettiin? Osaavista työntekijöistä on jo nyt monella alalla huutava pula. Siksi erityisesti asiantuntijoiden jatkuvaa lisäkouluttautumista kannattaa tukea myös yritysten toimesta. - Yritykset voivat esimerkiksi myöntää erilaisia kannustavia tukimuotoja jatko-opiskeluun yliopistoissa sekä koulutusseteleitä työsuhteen pituuden mukaan. Yritysten kannattaa nostaa koulutussuunnittelu liiketoiminnan suunnittelun osaksi, Saranen korostaa. Henkilöstön koulutus: henkilöstön taitojen ylläpitäminen ja uusien taitojen oppiminen nopeasti muuttuvassa liiketoimintaympäristössä on ensiarvoisen tärkeää yrityksen henkilöstöllä pitäisi olla koko ajan strategian mukaiset taidot koulutus- ja oppimismetodeita kannattaa yhdistellä ja valita organisaation ja yksilön tarpeiden pohjalta. etenkin asiantuntijoiden osaamisen jatkuva kehittäminen ratkaisevaa työvoimapulan lisääntyessä yrityksen kannattaa pohtia eri tapoja kannustaa henkilöstöä kouluttautumaan koulutussuunnittelu on perusteltua nostaa liiketoiminnan suunnittelun osaksi

11 ILMOITUSLIITE TALENT MANAGEMENT 11 Enkelit osaavat lentää, koska ne ottavat itsensä kevyesti. Tähän pieneen säkeeseen tiivistyy mielestäni sekä ihmisenä olemisen että työn tekemisen idea ja myös problematiikka. Miksi tämän on oltava niin vaikeaa? Miksi kaikki ei voi sujua kuin tanssi? Heikki Saranen, Saranen Consulting Oy:stä. Tiedon puutteesta ei ainakaan voi olla kysymys. Työstä tiedetään melko tarkkaan kuinka suuri osa kärsii stressistä, uupumuksesta ja kiusaamisesta. Ihmisenä olemisesta taas tiedetään aika hyvin kuinka suuri osa elää yksinäisyydessä, masennuksen keskellä, vailla läheisyyttä ja rakkautta, ikään kuin väärässä asennossa. Kysymys on siitä, ettei tietäminen ja toteaminen riitä. Vaaditaan muutos sekä asenteisiin että käytäntöihin, rakenteisiin. Mutta se onkin jo vaikeampaa. En ole hitusenkaan vertaa 24/7 - ideologian kannattaja, mutta mielestäni jonkinlainen käypä ratkaisu löytyy kuitenkin vain tuon tunnusluvun kautta. Ihmisellä voi nimittäin olla monta roolia, mutta vain yksi minuus. Sama minä tuudittaa kotona lasta ja pitää rakastettua sylissä, suutelee, ja toteuttaa sitten myös työpaikalla yhdessä muiden kanssa tehtäväänsä maan päällä. Kutsutaan sitä nyt työksi, vaikka olen jo pitkään ollut sitä mieltä, että se sana joutaisi hetkeksi hyllylle. Minä näen mieluummin työn teon jalkojenpesuna. Tämä raamatullinen näky kuvastaa sitä, että jokainen ylpeän nöyränä tekee vuoron perään toisilleen palveluksen omalla lahjallaan ja osaamisellaan. Juuri siitä asenteesta voi syntyä se enkelimäinen keveys, joka on vastakohta perimällemme joka aamulla nauraa se illalla itkee - elämänasenteelle, josta sikiää raskaus, vastentahtoisuus ja hampaat irvessä eläminen ja kohtaaminen. Tämä muutos ei vaadi kuin oivalluksen. Yksi oivalluksen alkulähteistä voisi olla se, että elämä on lahja, jota ei kaikille suoda. Siittiöitä oli kymmeniä miljoonia. Ja meidän voitti, oli sitkein ja nopein. Olemme kaikki onnekkaita. Jokainen sekä ihmissuhteita että työtä tutkinut tietää, että siellä missä vallitsee tasa-arvo, kunnioitus ja oikeudenmukaisuuden ilmapiiri, siellä asiat hoituvat - joskus jopa niin kuin tanssi. Pitkän päälle ihminen toimii vain hyvällä. Kepillä hän toimii pakon edessä hetken, mutta keksii jo kohta keinon panna vastaan. Jos ei muuta niin hän pakenee - ihmistä tai työtä. Näin syntyvät pudokkaat, syrjäytyneet, kustannuserät, moninaiset murheet. Niin se vain on. Onnellisuutta paljon tutkinut professori Peter Fray sanoo, että onnellisuusvaje johtuu vaikutusmahdollisuuksien puutteesta. Mitä enemmän demokratiaa sekä perheessä että työpaikalla, sitä onnellisempi eli tyytyväisempi, ja myös tuottavampi ihminen. Onnellisuus, rakkaus, tyytyväisyys ja tuottavuus kulkevat siis käsi kädessä. Työ tappaa ILO:n tilastojen mukaan enemmän ihmisiä kuin sodat. Maailmassa on jo enemmän ylipainoisia kuin aliravittuja. Alati leviävää stressiä kutsutaan teollisuusmaiden uudeksi mustaksi surmaksi. Pelkkä masennuksen ensihoito maksaa Suomessa puoli miljoonaa euroa vuodessa. Järjetöntä tuhlaavaisuutta, järjetöntä ihmismielen ja -ruumiin haaskausta, polkemista. Työ ei ole vain työtä, puuhastelua. Työ on yhteisö, ihmisiä, parhaimmillaan yhteistä naurua, olkapäitä, ystävyyttä, yhteenkuuluvuutta. Ihmisoikeuksiin kuuluu mukana oleminen, joukkoon kuuluminen, toinen ihminen. Siksi uskon, että 24/7 - ajattelusta löytyy ratkaisu. Jos ihminen tulee kodista aistillinen mielihyvän hymy huulilla toisten joukkoon tehtäväänsä tekemään, lahjaansa toteuttamaan, ja jos hän myös lähtee työstä kotiin hymy huulillaan, olemme ottaneet pitkän askelen kohti todellista hyvinvointia. Ei se vaadi kuin avointa mieltä: sydäntä ja järkeä. Maailmassa on kolme taikasanaa. Kiitos, anteeksi ja rakas. Ne ovat ehdottomasti halvin tapa tuottaa hyvää sekä kotona että töissä. Miksi niiden sanominen ääneen on yhä niin valtavan vaikeaa? Kirjoittaja: Tommy Tabermann

12 12 talent management ilmoitusliite Coaching auttaa fokusoitumaan olennaiseen coachingissa tavoite on selkeä; siinä tähdätään valmennettavan yksilön tai tiimien kokonaisvaltaiseen kehitykseen, suorituskyvyn parantamiseen ja ennen kaikkea asiakkaiden tavoitteiden toteutumiseen. teksti: päivi remes Coaching on parin viime vuoden aikana saanut jalansijaa meillä Suomessa mutta coachingia kokeilleet yritykset ovat jo saavuttaneet parannuksia paitsi esimiestyön laadun paranemisena ja kohentuneena työilmapiirinä myös tuloksen kasvuna. - Coach auttaa työntekijää kehittymään yksilönä, jolloin tämä hyödyntää koko nykyisen ja käyttämättömän potentiaalinsa. Näin valmennettava saavuttaa ja myös ylittää omat tavoitteensa ja auttaa koko organisaatiotaan menestymään, kuvailee Suomen Coaching-yhdistyksen puheenjohtaja Tapani Rinne. Coaching on valmennusta, jossa asiakas valmentajan avulla toteuttaa haluamansa tavoitteet. - Valmentaja on kuin taksikuski, joka kysyy mihin ajetaan. Moneen paikkaan pääsee kävellenkin ja usein ihmiset kulkevat ilman tarkkaa määrittelyä matkansa määränpäästä. Taksilla pääsee nopeasti ja tehokkaasti, ja hyvän taksikuskin kanssa syntyy keskustelu, jonka tuloksena asiakas voi oivaltaa matkalleen paremmankin päämäärän, Rinne maalailee. Suomen Coaching-yhdistyksen yhtenä tavoitteena on nostaa siihen kuuluvien valmentajien ammatti-identiteettiä. Samoin tekee valmentaja valmennettavalle asiakkaalle. - Me emme mentoroi, kouluta tai konsultoi vaan autamme ihmistä ottamaan käyttöön omat voimavaransa niin, että hän saa palon tehdä työtään ja siirtää kokemustaan eteenpäin koko organisaatiossa. Kun esimies keskustelee aidosti kiinnostuneena työntekijänsä kanssa, työtyytyväisyys ja työn tuottavuus kasvavat ja samoin käy yhteistyökyvyn ja sitoutumisen suhteen. Tästä on tulossa lukuisia käytännön esimerkkejä kesäkuussa Coaching Finland -kongressissa. pysähtyminen Coachingin avulla pysähdytään pohtimaan ongelman ratkaisua tai tavoitetta. - Coachingilla on tavoitteena ensisijaisesti asiakkaan oman tietoisuuden tason nostaminen ja sitä kautta oman oivalluksen luominen siitä, mistä hänen tehtävässään tai ongelmassaan on kysymys. Näin oma toiminta selkeytyy ja ymmärrys omiin motiiveihin ja tuloksentekomahdollisuuksiin kasvaa. Tätä kautta herää intohimo omaa työtä kohtaan ja tämä näkyy luonnollisesti myös työn tuloksessa, Rinne kiteyttää. KuvA: christine balderas osallistu kyselyyn ja voita ylellinen yhden yön viikonloppuyöpyminen klaus k:n envy Plus -huoneessa sekä aamiainen ilmatar - ravintolassa kahdelle. Osallistu kyselyyn internetissä osoitteessa :

13 ilmoitusliite talent management 13 Yhdistävänä tekijänä IT. Intohimo Työhön. Saranen Consulting Oy tarjoaa rekrytoinnin ja henkilöstöjohtamisen parhaat ratkaisut yli vuosikymmenen kokemuksella. Intohimomme ovat ICT-alan kasvuyritykset. Katso itse: coaching on yksilöllinen valmennusmuoto, jolla nopeutetaan ja edistetään valmennettavan tavoitteiden saavuttamista ja henkilökohtaista kehittymistä. maattisen rakenteen ja dialogin yhteisvaikutuksella. Näin mahdollistetaan asetettujen suoritus- ja kehitystavoitteiden saavuttaminen. Käytännössä coaching-prosessi tehostaa ja parantaa valmennettavan suoritusta seuraavasti: Coaching-prosessin systemaattinen rakenne kehittää ja tukee tavoitteen saavuttamista. Prosessin rakenne pitää huolta valmennettavan motivaatiosta ja toiminnan ylläpidosta selkeyttämällä tavoitteen sekä systemaattisesti vähentämällä että poistamalla tavoitteellisen toiminnan häiriöitä ja lisäämällä edellytyksiä kunnes tavoite on saavutettu. Tavoitteellista toimintaa häiritseviä tekijöitä ovat esimerkiksi omaa toimintaa rajoittavat uskomukset ja tunteet tai vaikkapa tiedostamaton tai tietoinen oman vastuunoton kaihtaminen. Nykytutkimuksen valossa vahvakaan motivaatio ei välttämättä johda tavoitteen saavuttamiseen, sillä juuri toiminnan ylläpidon puute hidastaa tai estää tavoitteen saavuttamista henkilökohtaisella tasolla. Coaching-dialogi edistää ja tukee henkilökohtaista kehittymistä. Dialogin avulla vaikutetaan valmennettavan tietoisuuden lisäämiseen, oman toiminnan tarkkailun tukemiseen sekä näitä seuraaviin syvällisen pohdinnan kautta syntyviin uusiin oivalluksiin. Oleellista prosessissa on uusien luovien toimintatapojen viivytyksetön käyttöönotto. Dialogin avulla synnytetään luovuutta ja innovatiivisuutta sekä luodaan joustavuutta ja sopeutumiskykyä muuttuviin tilanteisiin. Lopuksi on vielä hyvä todeta, että ammattimaisinkaan coaching-prosessi ei yksin tuota odotettuja tuloksia vaan tavoitteen saavuttamisen ja henkilökohtaisen kehittymisen edellytyksenä on valmennettavan oma sitoutuminen ja toimijuus. Vaikka business coachingin kysyntä ja käyttö myös suomalaisessa liikeelämässä on kasvanut, menetelmän vaikutusmekanismia ei ole juurikaan tutkittu. Usein nostetaan esille, se että coaching mahdollistaa valmennettavan piilopotentiaalin tai näkymättömien resurssien löytämisen ja hyödyntämisen. Nyt tarkastettavana olevassa väitöskirjassa piilopotentiaali ja näkymättömät resurssit konkretisoituvat valmennettavan psyykkisten voimavarojen eli motivaation, toiminnan ylläpidon, ajattelun ja tunteiden tietoiseksi hallinnaksi, jota kehitetään coaching-prosessin systedialogin avulla synnytetään luovuutta ja innovatiivisuutta sekä luodaan joustavuutta ja sopeutumiskykyä muuttuviin tilanteisiin. kirjoittaja, Ria Parppei (Tkl, ktm, km), työskentelee yrityksessään kehitysvalmentajana ja business coachina. hänen business coachingia käsittelevä väitöskirjansa on tällä hetkellä tarkastettavana.

14 14 TALENT MANAGEMENT ILMOITUSLIITE Työn tuloksellisuus paranee vuorovaikutustaitoja kehittämällä Vuorovaikutusta parantamalla voi tehostaa monikulttuurisen organisaation operatiivista toimintaa. Kun eri kulttuureista tulevien työntekijöiden välinen viestintä toimii, työnteko on tuloksekasta. Teksti: Päivi Piispa Suomalaisyritykset ovat yhä kansainvälisempiä, ja työntekijöiden arkipäivää on toimiminen monikulttuurisessa organisaatiossa. Kyky ymmärtää muita kulttuureita, taito vakuuttaa ja vaikuttaa sekä hyvät neuvottelutaidot ovat yhä isompi osa työntekijöiden osaamisvaatimuksia. Tapa tehdä työtä on muuttunut yhä enemmän yksilötyöskentelystä yhteistoiminnaksi. Kyky vaikuttaa toisiin ihmisiin ei ole enää vain myyjien tai asiakaspalveluhenkilöiden perustaitovaatimus. Nämä taidot ovat erittäin kriittisiä asiantuntijoille, joiden pitää pystyä tuomaan osaamisensa esille esimerkiksi suunnittelupalavereissa ja projektitapaamisissa, Fintran kehitysjohtaja Tauno Taajamaa kertoo. Viestintä ja vuorovaikutus korostuvat entisestään toimittaessa tietointensiivisellä alalla. Kun eri kulttuureista tulevat asiantuntijat ja erikoisosaajat keskustelevat keskenään, käytännön taidot tulevat voimakkaasti esille. Onnistuminen tai epäonnistuminen voi olla kiinni hyvin yksinkertaiselta vaikuttavista asioista: kyvystä kuunnella toista, tehdä yhteenvetoja erilaisista näkemyksistä ja ymmärtää toisen tapaa ajatella. Taitava vuorovaikuttaminen on hyvin yksinkertaista ja käytännönläheistä ja juuri siksi niin vaikeaa monille meistä, Taajamaa sanoo. Taitava vuorovaikuttaminen on hyvin yksinkertaista ja käytännönläheistä ja juuri siksi niin vaikeaa monille meistä. Harjoitus tekee mestarin Omia vuorovaikutustaitoja voi arvioida pyytämällä palautetta työkavereilta tai asiakkailta. Taajamaan mukaan monet suhtautuvat positiivisesti palautteenantoon. Esimerkiksi ennen omaa esitystään asiakkaalle voi kertoa, että osana toiminnan kehittämistä toivomme esityksestä palautetta. Monet ilahtu- Fintran kehitysjohtaja Tauno Taajamaa vat pyynnöstä. Vuorovaikutustaitojen parantamiseen on olemassa pitkä lista yksittäisiä ratkaisuja. Yhteistä ratkaisuille on kuitenkin se, että käytännön harjoitukset ovat tärkeä osa vuorovaikutuksen kehittämistä. Kyse on taidoista, ja niitä voi kehittää ainoastaan tekemällä ja harjoittelemalla, Taajamaa sanoo. Johtamista yli organisaatiorajojen Verkostoitumisessa on elintärkeää löytää parasta kyvykkyyttä kilpailukyvyn luomiseen. Virtuaalistuneessa maailmassa molemminpuolinen luottamus on korvaamatonta valuuttaa. tavoin entistä läpinäkyvämpää. Toiseksi kyvykkyys on eriarvoistunut, kaikki osaaminen ei ole samanarvoista. Kolmanneksi kyvykkyys on virtuaalistunut, minkä ansiosta maantieteellinen sijainti ei ole enää yhtä kriittistä kuin aikaisemmin. Luottamus on valuuttaa Talent Partners Groupin kehitysjohtaja ja Senior Partner Ilkka Lipasti Teksti: Juhani Nurmi - Oikeanlaisen kyvykkyyden etsimisestä on muodostunut todellinen megatrendi ympäri maailmaa, sanoo Talent Partners Groupin kehitysjohtaja ja Senior Partner Ilkka Lipasti. Verkostoituneen kyvykkyyden hyödyntäminen perustuu kolmeen syyhyn. Ensinnäkin kyvykkyyden merkitys on kasvanut, koska markkinat verkostoituvat. Kilpailu on tällä Virtuaalistuminen merkitsee Lipastin mukaan myös sitä, että johtamisen vaikutusvalta ei enää koske pelkästään yritystä ja sen välitöntä lähipiiriä. - Virtuaalistuminen muokkaa luottamuksesta elintärkeää valuut-

15 ILMOITUSLIITE TALENT MANAGEMENT 15 Kulttuurivalmennus vähentää turhia töppäilyjä Neste Oilin investoinnit uusiutuvia raaka-aineita käyttävään NExBTL-diesel laitokseen Singaporeen lisää yrityksen aktiviteettia alueella. Sen vuoksi Neste Oil valmensi kymmeniä eri alojen osaajiaan kansainvälistymisvalmennusta antavan Fintran kulttuurien tuntemuksen kursseilla. Teksti: Tero Elsilä Laitoksen rakennusvaiheessa mukana olevat henkilöt ovat läheisessä vuorovaikutuksessa singaporelaisten yhteistyökumppaneiden kanssa, ja jatkossa mm. raaka-ainehankintoja tehdään koko alueella. Fintran kurssilla käytiinkin läpi Singaporen lisäksi Kiinan, Indonesian ja Malesian käytäntöjä mm. syntyperäisen indonesialaisen avulla. Päivän pituiset kurssit koostuivat perusasioista, joita syvennettiin mm. neuvottelukäytäntöjä hiomalla. Jo alueen uskonnollinen kirjo vaatii huomiota. Öljyalalla 19 vuotta työskennellyt Neste Oilin hankintapäällikkö Veijo Halosen mielestä tieto siitä mitä ei saa tehdä, vähentää turhia töppäilyjä. - Kannatan tämän kaltaista koulutusta. Ne lisäävät valmiuksia huomioida taa, joka toimii koko yrityksen verkoston käyttövoimana yhteisen vision ja pelisääntöjen lisäksi. Tämä käyttövoima voi aktivoitua vain omasta johtamisesta ja osaamisesta. Johtaminen yli organisaatiorajojen on jo normaali osa johtajan työtä, mikä tulee vain lisääntymään tulevaisuudessa, Lipasti uskoo. Hän kertoo aiheesta myös uudessa kirjassaan Johda yli rajojen verkostotaloudessa. Kumppanuus alihankkijoihin on valttia Lipasti mainitsee muutaman esimerkin onnistuneesta maailmanluokan kumppanuudesta. Japanilainen Toyota on kohonnut maailman suurimmaksi autovalmistajaksi, jopa entisen ykkösen General Motorsin ohi, kiitos luottamuksellisen tapansa valjastaa omat kumppaninsa auttamaan jatkuvassa uusiutumisessa. kulttuurien eroja ja opettavat ymmärtämään paikallista ajatusmaailmaa. Kun pyritään pitkäaikaiseen yhteistyöhön, on tärkeää tietää, miten käyttäytyä ensi tapaamisesta lähtien. Halonen muistuttaa, että vaikka vastapuoli onkin toisesta kulttuurista, kohtaamisia ei pidä pelätäkään liikaa. Kaikki ovat kuitenkin yksilöitä ja työtä tehdään erilaisten ihmisten kanssa. - Usein vaaditaan tilannekohtaista käyttäytymistä. Vanhemman polven ihmisillä on varmasti erilainen tapakulttuuri kuin nuorilla, jotka ovat usein saaneet koulutuksensa länsimaissa ja ajattelevat saman suuntaisesti meidän kanssamme. Lisäksi täytyy muistaa, että hekin käyvät vastaavanlaisia kursseja ja pyrkivät puolestaan ottamaan huomioon meidän tapamme. Tämä toimintamalli päti aikaisemmin myös Volvoon. - Ruotsalainen autotehdas kehitti 90-luvulla maailman parhaimman hankintatoimen, jonka kautta Volvo sai turvallisuuteen ja ympäristöystävällisyyteen tähtääviä ainutlaatuisia innovaatioita kumppaniverkoston avulla. Fuusio Fordin kanssa kuitenkin muutti tuon toimintamallin, Lipasti kertoo. Uusi kannustavampi tapa johtaa IKEA-kauppaketjun perustanut ruotsalainen Ingvar Kamprad haki kumppaneita ulkomailta, ja lähti ennakkoluulottomasti ensimmäisenä mm. Puolaan. - Hän auttoi puolalaista alihankkijaa kehittämään kyvykkyyttä täyttää IKEAn laatustandardit. Tämä auttoi kumppaneita antamaan parastaan. Puolan tehdas valmistaa edelleen tuotteita IKEAlle. Kun yritys luo alihankkijakumppaninsa kanssa yhteisiä tavoitteita sekä hinta- ja laatusuhteen, varmistetaan paremmin molemminpuolinen lojaalisuus. Tällainen kyvykkyysstrategia on kannustavampi tapa johtaa, ja pistää alihankkijan antamaan parastaan. Myös Linus Torvaldsin kehittämä Linux-käyttöjärjestelmä on oivallinen esimerkki perin juurin onnistuneesta asiakas- ja käyttäjäyhteisöstä. Tarvitsisimme lisää vastaavanlaisia menestystarinoita Suomeen, Ilkka Lipasti toivoo. Kuka pitää kiinni eduistasi ja palkastasi? Mieti vähän, mihin liittoon kannattaa kuulua. Kukaan ei valvo etujasi paremmin kuin oman alasi ammattiliitto. Ammattiliitto Suora on rahoitusalalla, sosiaalivakuutuksen, rahapelien ja alkoholikaupan parissa työskentelevien etujärjestö. Neuvottelemme työnantajien kanssa työehtosopimukset, joita noudatetaan näillä aloilla. Jäsenenä saat myös ison nipun huippuetuja! Lue lisää netistä Hyvää työpäivää

16 16 TALENT MANAGEMENT ILMOITUSLIITE Voittajayritykset Voittajia ovat ne yritykset, jotka osaavat johtaa osaamispääomaansa tehokkaimmin. Osaamispääoma on yrityksen arvokkain resurssi ja tärkeä kilpailutekijä, mutta taitava johtaminen tekee siitä todellisen kilpailuedun. Esimiehillä on oltava tietoa, taitoa ja työkaluja kehittää ja johtaa osaamispääomaa. investoivat ihmisiin ja osaamiseen Leenamaija Otala Osaamispääoma hallintaan - kilpailuetua osaamispääoman lisäämisestä Helsinki 4.6. Turku Tampere Kouluttajina Leenamaija Otala ja Kaija Pöysti Hinta alv. Osaamispääoman johtamisesta kilpailuetu Tämä kirja ohjaa luomaan rakenteet ja ilmapiirin, jossa ihmiset haluavat ja voivat oppia ja hankkia tietoa. Lähtökohtana on ymmärrys siitä, millaista osaamista tarvitaan ja miten sitä hankitaan. Tarvitaan myös ymmärrystä siitä, miten oma osaaminen muodostuu ja kehittyy. Leenamaija Otala Hinta 73,44 Palvelu strategisena kilpailuetuna Helsinki Helsinki Hinta alv. Strategiasta tuloksiin - tehokas johtamisjärjestelmä Strategiasta tuloksiin kuvaa eri ohjausjärjestelmien perusteet ja auttaa yritystä varmistamaan strategian ja ydinprosessien väliset yhteydet. Niemelä, Pirker, Westerlund Hinta 73,44 Onnistu strategiassa - Miten menestysstrategia luodaan ja toiminnallistetaan? Helsinki Hinta alv. Tuloskunto-valmennus Kirkkonummi Hinta alv. Voittajajohtoryhmien sparrauspäivä 6.5. Tampere Helsinki Helsinki Hinta alv. Johda yli rajojen verkostotaloudessa Kuinka hyötyä enemmän alihankinta- ja asiakasverkostoista? Miten saada organisaation eri sidosryhmät puhaltamaan yhteen hiileen? Uutuuskirja tarjoaa verkostoissa työskenteleville käytännön apuvälineitä sekä strategisen tason johtamiseen että jokapäiväisten ongelmien kohtaamiseen. Ilkka Lipasti Hinta 70,20 Voittajajohtoryhmät Millä keinoilla johtoryhmä voi varmistaa tulevaisuuden menestymisen? Tämä kirja on tarkoitettu kaikille niille johtajille, johtoryhmiä sparraaville hallitusihmisille ja kehittäjille, jotka haluavat tehdä johtoryhmästään voittajan! Åhman, Bärlund, Vatanen Hinta 70,20 Kirjat nyt kirjakaupoissa! Tilaa ja ilmoittaudu jo tänään: wsoypro.fi puh. (09) , wsoypro@wsoy.fi