MATKARAPORTTI. EMCC European Mentoring and Coaching Council Conference. 13 th International Conference. Köln

Transkriptio

1 Irja Leppisaari & Leena Vainio MATKARAPORTTI EMCC European Mentoring and Coaching Council Conference 13 th International Conference Köln Konferenssiin hyväksytty esitys: Leppisaari, I., Vainio, L., Kleimola, R., Hartnell-Young, E. & Makino, Y Comparing online mentoring cases in educational contexts in Finland, Australia and Japan

2 OHJELMA ke lento: Helsinki- Frankfurt, junayhteys: Frankfurt-Köln Rekisteröityminen konferenssiin Konferenssiympäristöön tutustumista Esityksen valmistelua ja harjoittelua Keskiviikko Avaus, Plenary 1 Tauko / kahvit Iltapäivän sessiot Torstai Perjantai Aamupäivän sessiot Tauko / kahvit Aamupäivän sessiot Lounastauko Iltapäivän sessiot Tauko / kahvit Iltapäivän sessiot Aamupäivän sessiot Tauko / kahvit Plenary 2 Konferenssi päättyy 8: : Pe la juna: Köln-Frankfurt, lento: Frankfurt-Helsinki / jatkoyhteys: Helsinki-Kokkola/Kruunupyy Tavoitteet: Kansainväliset konferenssit ovat merkittäviä verkostoitumisen, projektin tulosten ja hyvien käytäntöjen levittämisen, ajankohtaisen tutkimustiedon saamisen sekä alueellisen ja kansallisen, Virtuaaliammattikorkeakouluverkoston verkkopedagogisen asiantuntijuuden kehittämisen näkökulmasta. Virtuaaliammattikorkeakoulun Verkkopedagogiikka ja tutkimus projektin yksi keskeinen tavoite on tuottaa tutkimusartikkeleita ja esitellä saatuja tuloksia kansainvälisissä konferensseissa. Kokemusten vaihtamisen ja kansainvälisen, monikulttuurisen asiantuntijayhteisön avulla AVERKOn ja VirtuaaliAMK:n Verkkomentor-toimintamalleja voidaan kehittää ja hioa. Konferenssit merkittävinä oppimistilanteina edistävät VirtuaaliAMK:n Verkkopedagogiikka ja tutkimus projektin koordinaattorien ja AVERKOn työntekijöiden asiantuntijuuden kehittymistä ja sitä kautta taas voidaan parantaa alueellista ja kansallista virtuaaliopetuksen laatua ja rikastaa toimijoiden vuoropuhelua. Mentoroinnin ja valmennuksen käytön kokemukset, monipuoliset toimintamenetelmät ja näihin liittyvä tutkimus ovat korkeakouluopetuksen, virtuaaliopetuksen sekä alueellisen että verkostokehittämisen näkökulmasta ensiarvoisen merkittäviä näkökulmia ja tulevat suuntaamaan omaa mentoroinnin kansainvälistä tutkimustyötämme. Konferenssiesityksemme (Leppisaari, Vainio, Kleimola, Hartnell-Young & Makino) ja konferenssiraportti liitetään VirtuaaliAMK:n portaaliin. Näin VirtuaaliAMK:n mentoripilotissa toimivat verkkomentorit, tuotantorenkaiden koordinaattorit ja jäsenet (AMK-opettajat) sekä laajemminkin VirtuaaliAMK-verkosto samoin kuin AVERKOn tutoropettajat ja muut alueelliset ja kansalliset toimijat pääsevät osallisiksi uusimmista kansainvälisistä mentoorinnin ja valmennuksen lähestymistavoista ja toteutuksista. Konferenssin anti ja VirtuaaliAMK:n ja AVERKOn projektin tuloksia ja toimintamalleja (konferenssipaperi) tuodaan tätäkin kautta hyödyttämään toiminta-aluetta ja edistetään samalla tutkimustulosten levittämistä. Konferenssi oli merkittävä avaus AVERKOn ja VirtuaaliAMK:n kansainvälisessä tutkimusyhteistyössä. Esittelemämme tutkimuspaperi oli viisihenkisen kansainvälisen tutkimusryhmämme konkreettinen ensimmäinen yhteistyön tulos ja avasi samalla myös uusia mahdollisuuksia laajentaa kansainvälistä tutkimustoimintaa.

3 EMCC- European Mentoring and Coaching Council Conference European Mentoring and Coaching Council ( on syntynyt vuonna 1992 perustetun European Mentoring Centre:n pohjalta. Järjestön tavoitteena on edistää hyvää mentoroinnin (mentoring) ja valmennuksen (coaching) käytäntöä halki Euroopan. Vuonna 2004 EMCC on kehittänyt ja ottanut käyttöön laajalti hyväksytyn eettisen koodiston (Code of Ethic) ohjauksen suuntaviivat/pääperiaatteet (Guidelines on Supervision) ja moninaisuuden periaatteen/menettelyn (Diversity Policy) sekä valitusmenettelyn (Complaints Procedure) mentoroinnissa ja valmennuksessa. Nämä syntyivät laaja-alaisen projektin tuloksena, jossa identifioitiin yleiset kompetenssit hyväksyttäessä ammatilliset standardit sekä mentoroinnille että valmennukselle. Tämä tuotti yhtenäiset strandardit mentorointijärjestelmälle ja mentorointiohjelmiin. EMCC on perustanut sähköisen ammatillisen ja akateemisen journaalin The International Journal for Mentoring and Coaching. EMCC järjestää vuosittain laajan konferenssin. Osallistujia oli tänä vuonna noin 150 henkeä. Olimme ainoat suomalaiset konferenssiedustajat. EMCC on kasvanut nopeasti käsittäen vuonna 2004 yli 250 yksityistä ja yli 25 organisaatiojäsentä. Euroopan mentorointi ja valmennus neuvoston (EMCC) järjestämään konferenssiin Kölniin oli kokoontunut noin sata ihmistä esittämään ja keskustelemaan näkemyksiään ja kokemuksiaan mentoroinnista ja valmennuksesta. Konferenssin tavoite oli olla edistämässä eurooppalaista vuoropuhelua mentoroinnin ja valmennuksen saralla. Esiintyjistä suurin osa oli yrityksissä toimivia konsultteja, mentoreja ja valmentajia, konsulttifirmojen edustajia. Noin 30 osallistujista edusti koulutusalaa, suurin osa heistä korkeakoulutusta. Konferenssiesityksien sisällöt olivat monipuolisia. Useissa esityksissä kuvattiin mentoroinnissa ja valmennuksessa käytettäviä menetelmiä ja konferensissa oli myös useampia esityksiä, jotka käsittelivät mentoroinnin laatua. EMCC julkaisi myös mentorien ja valmentajien kompetenssivaatimukset. Lisäksi esiteltiin erilaisia mentorointiin liittyviä tutkimuksia ja kyselytyökaluja, joilla analysoidaan ihmisten ominaisuuksia ja suhtautumista omaan työhönsä. Professori David Clutterbuck on toinen EMCC:n perustajista ja vieraileva professori sekä Shettfield Hallam University:n Business School:ssa että Oxford Brooke University:n Coaching and Mentoring Unit:issa. Professori Clutterbuck esiintyy usein puhujana konferenseissa ympäri maailmaa. Hän on Clutterbuck Associates:n (ks. maailman johtavan mentorointiohjelmien tukijajärjestön vanhempi partneri. Hänet on viime vuonna merkitty toiselle sijalle Sunday Independentin yritysjohtajien valmentajien kymmenen kärjessä/top 10 listalla. Clutterbuck on tehnyt yli 40 kirjaa esimerkkeinä Everyone Needs a Mentor, The Power of Empowerment, Learning Alliances and Mentoring Executives and Directors.

4 Mentorointi- ja valmennuskäsitteiden pohdintaa Konferenssin keskeisimmät käsitteet olivat mentorointi ja valmentaminen. Useissa sessioissa käsiteltiin niiden eroja ja yhtäläisyyksiä. Yritimme täsmentää itsellemme käsitteiden merkitystä. Eri esityksissä tuli kuitenkin esille, että käsitteiden määrittely ei ole selkeää (esim. Megginson ja Clutterbuck) ja niiden käyttö muotoutuu ennen kaikkea tilannekohtaisesti. Tapauskohtaisesti voidaan valita mitä aineksia molemmista termeistä käytetään. Coaching viittaa kehittymisen toteutukseen (usein lyhytkestoisena) tietyllä spesifisellä taidon alalla. Tavoitteet tai ainakin osatavoitteet asetetaan usein valmentajan kanssa ja avulla. Kun oppijalla on ensisijainen omistajuus tavoitteen suhteen, valmentajalla on ensisijainen prosessin omistajuus. Suurimmassa osassa tapauksia valmennukseen kuuluu suoraa ulkoista palautetta, esim. valmentaja raportoi valmennettavalle mitä hän on havainnut. Valmennus on kehitysprosessi, joka laajentaa kykyjä huippusuoritukseen. Valmentaja on henkilökohtainen ohjaaja, joka tarjoaa ja antaa käyttöön rakentavaa, konstruktiivista tukea, joka on henkilökohtaista, käytännönläheistä, räätälöityä ja integroitua. Valmennus on toimintaa, jossa yksilö voimaannutetaan oman toimintansa kehittämiseen. Mentoring viittaa ensisijaisesti koko persoonan identifikaation ja kypsymisen tukemiseen. Mentorointi voi olla pitkäkestoinen suhde, jossa tavoitteet voivat vaihtua, mutta tyypillistä on se, että ne ovat oppijan (mentoroitavan) asettamat. Oppija/mentoroitava omistaa sekä tavoitteet että prosessin. Palaute syntyy yhdessä mentoroitavan kanssa, mentori auttaa häntä kehittämään oivalluksiaan, käsityksiään ja ymmärrystään sisäisen havainnoinnin kautta, esim. tulemalla tietoisemmaksi omista kokemuksistaan. Mentorointi nähdään perinteisesti toimintana, jossa asiantuntija, kokeneempi neuvoo nuorempaa. Mutta käsitettä on laajennettu esim. vertaismentoroinnin yhteydessä. Oma mentorointi projektimme virtuaaliammattikorkeakoulussa on esimerkiksi hyvin laaja käsite mentoroinnista, jossa mentori ja mentoroitava (jopa ryhmässä) yhdessä rakentaa tietoa. Prof. Bob Harvey (Shellfied Hallam University) analysoi mentorointi ja valmennus käsitteiden esiintymistä englantilaisessa kirjallisuudessa ja 1700 luvuilla. Tällä hän pohjusti käsitteiden vertailua, jossa hän nosti esille seuraavia eroja: Mentorointi Valmennus - vanhempi, kokeneempi - suoritusvalmennus - kasvatuksellis-holistinen - elämänvalmennus (life coaching) - vakava/ankara mentori <> ystävä-mentori - asiantuntijavalmentaja Sekä mentorointi että valmennus nousevat dialogisesta traditiosta, mentoroinnilla on pitempi historia ja sen lähestymistapa on kokonaisvaltaisempi. Valmennuksen kolme pääsektoria ovat urheilu, ammatillisuus/työura ja elämä. Mentoroinnin ja valmennuksen - koulukuntien välillä on havaittavissa kilpailua ja kriittistä toinen toisiinsa suhtautumista.

5 Mentorointia ja valmennusta, niiden luonnetta ja organisointia voidaan tarkastella myös seuraavien vastakohtien avulla: Avoin --- Suljettu Julkinen ---Yksityinen Formaali/muodollinen --- Informaali/epämuodollinen Aktiivinen --- Passiivinen Pysyvä ---Muuttuva Valmennusta käytetään koska aina on tilaa/tarvetta kehittymiselle. Valmennuksessa on kyse oppimisen mahdollisuudesta ja focus on hyvin konkreettisissa ammatillisen kehittymisen tilanteissa ja yksilön haasteissa Saksassa on 300 oppilaitosta/organisaatiota, joissa koulutetaan valmentajia, on coaching -koulutusta. Tässä kontekstissa on kyse ammatillisesta koulutuksesta, persoonallisesta kehittymisestä ja myös organisaation kehittymisestä. Coaching/valmennus näkökulma sisältää kaikki yksilön tarpeet. Tärkeänä pidetään, että aivot ja sydän toimivat yhdessä. Valmennukseen liittyy ihmiskeskeisenä toimintana läheisesti etiikka ja hyveet. Valmennuksessa käsiteltäviä kysymyksiä voivat olla/ovat usein esim. ajanhallinta, emotionaalinen tasapaino, urasuunnittelu, lojaalius/lojaliteetti, itsereflektio, stressinsietäminen, fyysinen kuntoutus, tasapaino henkilökohtaisen ja työelämän välille. Valmennuksen voidaan liittää muista elementejä, esim. työpajoja (workshops) konfliktitilanteissa. Oleellista on löytää työntekijän tarpeisiin ja tilanteeseen sopiva valmentaja. Valmennusprosessi ja mentoroinnin käyttö johtajuuden kehittämisessä yrityksessä Aloitusplenaariossa Wokswagenilla toimiva johdon valmentaja Dr. Christine Kaul kuvasi yrityksensä valmennusprosessia, jossa keskijohtoa valmennettiin omaan työnsä kehittämiseen. Valmennuksessa keskityttiin seuraaviin asioihin: ammattietiikka, ajanhallinta, emotionaalinen tasapaino, pettymysten käsittely, urasuunnittelu, lojaalisuus, urheus, itsereflektointi, stressinsieto ja fyysinen kunto. Valmennuksessa käsiteltäviä ulottuvuuksia ovat Kaulin tutkimuksen mukaan persoonallinen kompetenssi (41%), sosiaalinen kompetenssi (29%), yrittäjyys (19%) ja asiantuntijuus (11%). Tunnekysymyksiä sen sijaan käsitellään vähän. Valmentajan keskeisiä avuja ovat hyvä suhtautuminen toiseen ihmiseen ja uudet ideat. Tärkeä olisi että valmentaja tuntisi sen yrityksen kielen, jonka työntekijän valmentajana hän toimii. Yrityksen työntekijät voivat valita 400 valmentajan joukosta itselleen valmentajan. Valmentajilla oli erilaista osaamista joka varmisti, että sopivia valmentajia löytyi eri tarpeisiin. 90 prosenttia osallistui valmennukseen. Valmennusprosessi valmentajat käyttivät 360 arviointityökalua, jonka avulla arvioitiin nykytilanne ja tehtiin kehittämissuunnitelmat. Prosessin aikana jouduttiin pohtimaan, miten interventioita tehdään, miten dokumentoidaan valmentajan ja valmennettavan prosessi, miten priorisoidaan esille nousevat kehittämisaiheet ja miten varmennetaan prosessin laatu. Laadunvarmennuksessa fokusoitiin neljään pääkohtaan - valmennusohjeistus - valmennuksen tavoitteet

6 - valmennusprosessi - valmentajan asiantuntijuus Johtamiskysymykset nousivat monessakin esityksessä esille ja mentoroinnin ja valmennuksen menetelmät johtajuuden kehittämisessä. Englannissa ja Saksassa monet isot yritykset ovat valinneet mentoroinnin ja valmentamisen johtajien kehittämistyökaluksi, perinteisten koulutusprosessien ei enää nähdä olevan tuloksiltaan riittävän tehokkaita, eivätkä koulutukset kohdennu tilannekohtaisiin ongelmiin. Mentorointi- ja valmennustutkimus Research evidence and the research agenda in mentoring and coaching Professori David Clutterbuck veti workshopin teemalla Mentoroinnin kehittäminen tutkimus vuorovaikutussuhteen vaikuttavuudesta. Hän pohti kysymystä mitä on tehokkuus/vaikuttavuus mentoroinnissa. Onko vaikuttavuus kontekstuaalista riippuen kenen näkökulmasta sitä tarkastellaan? Pääosa tutkimuksesta suuntautuu mentoroitavan kokemukseen vaikuttavuudesta. Missä suhteessa mentorointisuhde eroaa ns. tavallisesta suhteesta, miten konteksti vaikuttaa suhteeseen? Keskeisiä päätöksiä mentorointitutkimuksessa ovat esim. tehdäänkö kvantitatiivista vai kvalitatiivista tutkimusta, tutkitaanko kehittävää mentorointia (Development mentoring) vai verrataanko sitä kaupalliseen / sponsoroituun mentorointiin? Tutkitaanko koko tapahtumien ketjua, prosessia vai vaan osaa siitä? Mitattavia kontekstiin liittyviä asioita mentorointitutkimuksessa voivat olla organisaation tuki, tavoitteiden selkeys, käytöksenmuutos odotukset (itsensäkehittäminen, itseluottamus, avoimuus ohjaukselle), todelliset käytösmuutokset, tyytyväisyys mentorointisuhteeseen, sen laatu ja sitoutuneisuus, tulokset (kehittyminen, urakehitys, mahdollistaminen/valtuuttaminen ja emotionaalinen). Clutterbuck on havainnut tutkimuksissaan, että kontekstin ja tulosten välillä on vaikutusta, mutta se on kompleksinen. Sponsoroitu/kaupallinen mentorointi ja kehittävä mentorointi ovat erillisiä rakenteita. Kehittävän mentoroinnin mittaamiseen ei ole valiideja asteikkoja. Mentorointisuhde on kontekstiriippumaton ainakin suhteessa organisaationaaliseen tukeen. Mentoroinnin tavoitteiden selkeys ja niihin sitoutuminen ei merkittävästi vaikuta käytösmuutoksiin ensimmäisen puolen vuoden aikana, mutta päämäärätietoisuus, päämäärän yhdistyminen (tunne jaetusta tarkoituksesta) on. Se vaikuttaa myös mentoroitavan tyytyväisyyteen mentorointisuhteeseen, sen laatuun ja sitoutumiseen. Kaikki neljän tyyppistä tulosta (kehittyminen, urakehitys, mahdollistaminen/valtuuttaminen ja emotionaalinen) tuovat korkeaa tyytyväisyyttä, laatua ja sitoutumista mentorointisuhteessa, yleisimpänä niistä urakehitys. Seuraavan tutkimuksensa Clutterbuck kohdistaa teemaan mentorin ja mentoroitavan välillä tapahtuvan oppimisen luonteeseen. Prof. David Megginson luennoi aiheesta Tutkimusaineisto ja tutkimusagenda mentoroinnissa ja valmennuksessa. Hän ohjasi vertailemaan erityyppisiä mentoroinnista ja valmennuksesta tehtyjä tutkimuksia. Oleellista on kiinnittää huomiota esim. siihen tarkasteleeko tutkija ulkopuolisena mentorointia ja valmennusta vai onko hän sisällä prosessissa.

7 Clutterbuck vertaili mentoroinnin ja valmennuksen tutkimustraditioita seuraavasti: Mentorointi Positivistinen normaali tiede Laajasti viitattuja/käytettyjä Perustuu mentorointifunktioihin Käyttää hypoteesien testausta Suuret mentoroitavien otokset Interventiotekijöiden vaikutuksen kontrollointi ja testaus Tilastollisia päätelmiä Akateemisten tekemää akateemisille Valmennus Fenomenologisia tapaustutkimuksia Sisäisiä selontekoja Näkökulma dynaamiikkaan Ei huomiota ilmiön vaihtoehtoisiin selityksiin Korostetaan positiivisuutta ja tehokkuutta Arviointitutkimusta Suunnattu/kirjoitetaan ammattilaisille ja valmennuksen ostajille Megginson näkee, että mentorointitutkimusta tulisi kehittää pitkittäistutkimuksen suuntaan ja tutkia myös mentoreitten ja sponsorien näkökulmasta. Tutkimuksessa tulisi määritellä the black box, mikä on musta aukko, johon tietoa etsitään juuri kyseisessä tutkimuksessa. Kaiken kaikkiaan tulisi pyrkiä kehittämään hyvää käytäntöä ja eleganttia teoriaa. Laatu mentoroinnissa ja valmennuksessa - eurooppalaiset mentoroinnin ja valmennuksen laatustandardit Valmennuksen ja mentoroinnin laatua käsiteltiin useissa konferenssin esityksissä, laatu oli yksi keskeisimmistä teemoista. Kuten edellä on jo tullut esille avajaisesitelmässä Dr. Christine Kaul toi esille, että laatu kohdentuu neljään aspektiin: valmentaja neuvonantajana, valmennusprosessi, valmennuksen tavoitteiden saavuttaminen ja valmentajan persoona ja ammatillisuus. Diek, Lane ja Lewis esittelivät mentoroinnin ja valmennuksen eurooppalaisten laatustandardien laatimisprosessia ja tuloksia. Laatustandardit auttavat yhteistyössä eri tahojen välillä ja tukevat yhtenäisen laadun saavuttamisessa. Laajassa ja monivaiheisesti toteutetussa laatustandardien kehittelypilotissa oli mukana ohjelma-arvioinnissa 7 organisaatiota ja ydinkompetenssien analysoinnissa ja identifioimisessa 260 henkilöä. EMCC UK laatustandardit Keitä olemme (beliefs and attitudes, self) Taitomme ja tietomme Kuinka valmennamme ja mentoroimme Kuinka ohjaamme prosessia (johtaminen ja suhteet) Laadun tarkastelu tapahtuu eri tasoilla, laatustandardit on eritelty 6 tasolla.

8 Andreas Bolcher omassa puheenvuorossaan käsitteli mentoreiden kompetensseja. Mentoreiden valintakriteerejä ovat persoonalliset ominaisuudet ja sosiaaliset taidot. EMCC Competence Framework, 2006 (Replacing Competence Map) 1. Who we are 1.1 Beliefs and Attitudes belief in others valuing diversity empathy 1.2 Self self belief self awareness self management integrity 2. Our skills and knowledge 2.1 Communication skills listening questioning feedback communication style and language 2.3 People development learning theory therapeutic approaches psychological and psychotherapy models 2.2 Technical skills planning systems thinking assessment artistic and creative 2.4 Business development corporate knowledge and organisational development theory management/leadership knowledge 2.5 Continued professional development self development evaluating practice

9 3. How we coach and mentor 3.1 supporting independence 3.2 working with attitudes, beliefs, values and behaviours 3.3 developing motivation 3.4 mentor advice and advocacy 3.5 managing others emotions 3.6 asking questions 3.7 giving feedback 3.8 ensuring understanding 3.9 active listening 3.10 creativity and complexity 3.11 use of tools or models 3.12 business focus 3.13 political awareness 4. How we manage the process 4.1 Managing the relationship contracting goal focus building and maintaining the relationship flexible approach session management review process development planning ending the relationship 4.2 Managing the contract commercial agreement record keeping evaluating process and outcome professional practice Mentorointimenetelmiä Mentorointimenetelmistä dialogi ja tarinoiden, narratiivien käyttö tulivat useassa esityksessä esille. Frieda Leichnam esityksessään Epics, Disasters and Other Adventures Using Story Structures to Support Sense Making esitteli tarinoiden voimaa mentorointiprosessi. Kuva 1 alla kuvaa prosessia.

10 Kuvio 1. Frieda Leichnamin kuvaus tarinan käytön syklistä mentorointi- tai valmennusprosessissa. Birgit Toft a Christian Wittrock opettivat workshopissaan The art of asking the right question - a philosophical approach brought to practice kysymään oikeita kysymyksiä ja havainnollistavat dialogin käyttöä mentorointiprosessissa. He olivat kehittäneet Sokrateen mallin mukaista dialogia, jossa etsitään kysymysten avulla ongelman kuumaa pistettä, jota jäädään yhdessä ratkomaan. Tarkoituksena on uusien kysymysten avulla päästä ongelman ytimeen, kirkastaa ydintä. Kun ydinongelma on löytynyt, etsitään ratkaisua ja toimintaperiaatteet, jolla ongelmaa ratkaistaan. Luova uuden informaatio ja kommunikaatioteknologian käyttö / ICT mentoroinnissa ja valmennuksessa

11 Konferensissa nostettiin joissain yhteyksissä esiin verkkotyökalujen käyttö mentoroinnissa ja valmennuksessa. Etuna nähtiin joustavuus ja maantieteellisten rajojen ylittäminen. Oma esityksemme Comparing online mentoring cases in educational context in Finland, Japan and Australia oli viimeisenä konferenssipäivänä heti aamun ensimmäisenä sessiona. Esityksemme löytyy verkkopedagogiikka ja tutkimus -hankkeen alta sivuilta Kuuntelijoita ei ollut runsaasti, mutta läsnäolijat olivat sitäkin kiinnostuneempia ja koko kaksituntisen esityksen ajan nousi esiin hyviä kysymyksiä ja syntyi mielenkiintoisia keskusteluja. Esityksemme mentorointikäsitys herätti ensimmäiseksi paljon keskustelua. AVERKOn mentorimallissa ja -casessa työelämän edustaja, opettaja ja opiskelija voivat olla tasavertaisia mentorointiprosessissa ja oppia toinen toisiltaan. Heräsi kysymys, että onko tämä tilanne hyvä, koska esim. opettaja voi joutua tilanteeseen, jossa hänen ammattitaitonsa joutuu arvostelun kohteeksi. Totesimme, että tällaisia tilanteita voi syntyä, mutta opettajan oman ammattitaidon kehittämisen kannalta tämä on myös tärkeä tilanne ja mahdollisuus oppia. Online-mentorointimenetelmät kiinnostivat osallistujia erityisesti ja monet toivat esille, että casemme avasivat heille aivan uuden näkymän mentoroinnin toteutukseen ja eri työmenetelmien käyttöä he eivät olleet tähän mennessä edes ajatelleet. Japanilainen casemme, jossa mentorointi tapahtui anonyyminä Webblogin kautta, avasi erityisesti uusia ajatuksia uuden Internet sukupolven vuorovaikutusmenetelmistä ja haasteista, joita sen myötä mentoroinnille ja valmennukselle nousee. Esityksemme pohjalta meille myös tarjottiin uusia merkittäviä yhteistyömahdollisuuksia. Konferenssi oli erittäin merkittävä verkkomentorointi-tutkimustiimimme näkökulmasta, koska EMCC:n "vetäjät", professorit David Clutterbuck ja David Megginson olivat todella kiinnostuneita siitä mitä teemme verkkomentoroinnin saralla. Olemme käyttäneet heidän teorioitaan ja tutkimuksiaan tutkimustyössämme. David Clutterbuck oli sessiomme puheenjohtajana ja esityksemme jälkeen hän pyysi meiltä mentorin ja mentoroitavan/mentoroitavien vuorovaikutukseen kohdentuvaa artikkelia EMCC:n sähköiseen journaaliin (rewiewed) "The International Journal of Mentoring and Coaching". Meille tarjottiin myös yhteistyömahdollisuutta EMCC-yhteyksissä valmisteilla olevan e-mentorointi teoksen osalta. He ovat kiinnostuneet uusista avauksista tällä alueella ja laajentamaan perinteisiä mentorointi- ja valmennusmenetelmiä. Verkkomentorointia ei ole ylipäätään vielä ole kovin paljon käytetty tai se on pohjautunut vain sähköpostin käyttöön eli meillä tutkimusryhmässämme on tietoa ja osaamista, joka kiinnostaa heitä. Erityisesti valmennus ja myös mentorointi näyttää olevan hyvin voimakkaasti esillä Keski- Euroopassa yritysten henkilöstökehittämisessä mikä antaa näkökulmaa myös meidän kontekstiimme, kun pyrimme luomaan alueen työelämän tarpeita tukevaa sisältöä ammattikorkeakoulutuksessa. Myös sitä jäimme kyselemään, mitä valmennuksen käyttäminen ja hyödyntäminen voisi olla korkeakoulutuksen henkilöstökoulutuksessa ja henkilöstön kehittämiskontekstissa.