Kansalaisyhteiskunnan tutkimus- ja kehittämispäivät, Jyväskylä Työryhmä Johtajuus muuttuvassa järjestötyössä TYÖRYHMÄN ABSTRAKTIT

Transkriptio

1 TYÖRYHMÄN ABSTRAKTIT Kolmannen sektorin palkkatyön muutos Petri Ruuskanen, petri.ruuskanen[at]jyu.fi, Jyväskylän yliopisto, Yhteiskuntatieteiden ja filosofian laitos Timo Anttila, timo.e.e.anttila[at]jyu.fi, Jyväskylän yliopisto, Yhteiskuntatieteiden ja filosofian laitos Kirsikka Selander, kiira.k.selander[at]jyu.fi, Jyväskylän yliopisto, Yhteiskuntatieteiden ja filosofian laitos Kolmannen sektorin organisaatiot työllistävät eri arvioiden mukaan Suomessa n työsuhteessa olevaa palkkatyöntekijää. Määrän odotetaan tulevaisuudessa kasvavan. Tarve kolmannen sektorin johtamisosaamiselle on lisääntynyt, kun ei-voittoa tavoittelevien organisaatioiden institutionaalinen ympäristö on muuttunut. Perinteinen hyvinvointivaltiomalli, jossa valtio tuottaa suurimman osan palveluista, on siirtynyt osin kolmannen sektorin vastuulle samanaikaisesti, kun kolmannen sektorin rahoituspohja on supistunut. Valtionrahoituksen väheneminen vaatii kolmannelta sektorilta rahoituspohjan laajentamista, yhteistyötä muiden toimijoiden kanssa, kykyä markkinoida omia palveluja sekä rationalisoida toimintaa. Tämän seurauksena järjestötyö on ammatillistumassa. Järjestöissä tapahtuvaan palkkatyöhön liittyy monia erityispiirteitä. Toiminta on muusta yksityisestä sektorista poiketen voittoa tavoittelematonta. Organisaatiot ovat usein rakenteeltaan yrityksiä ja julkisia organisaatioita epämuodollisempia. Monet järjestöt korostavat toimintansa aatteellista taustaa. Tutkimusten mukaan kolmannen sektorin työhön liittyykin muuta työtä useammin työntekijöiden sisäistä motivaatiota ja samaistumista työantajana toimivan organisaation arvomaailmaan. Samalla voidaan olettaa, että kolmannen sektorin työsuhdekäytännöt, työmarkkinasuhteet ja työn organisointimallit ovat muita yhteiskunnan palkkatyösektoreita jäsentymättömämmät ja monimuotoisemmat. Esityksessä tarkastellaan kolmannen sektorin muutosta ja sen seurauksia kolmannen sektorin palkkatyön tekemisen, organisoinnin ja johtamisen edellytyksille. Esitys perustuu vuoden 2011 alussa työsuojelurahaston rahoituksella käynnistyneeseen hankkeeseen Kolmannen sektorin palkkatyö - työn muutos, työhyvinvointi ja esimiestyön edellytykset kolmannen sektorin organisaatioissa.

2 Onko johtamisen sijasta kyse taloudellisesta eloonjäämiskamppailusta? Juhani Johansson, juhani.johansson [at]diak.fi, Diakoniaammattikorkeakoulu Järjestöjen ulkoinen toimintaympäristö muuttuu, kun mm. palvelutoiminta yhtiöitetään. Yhtiöittämiseen siirrytään, kun palvelutoiminnan volyymi on riittävän suurta ja on riski, että järjestön saamat avustukset vääristävät kilpailutilannetta. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että osa järjestöstä toimii yleishyödyllisellä periaatteella ja osa yrityksen kaltaisesti. Ulkoinen, lähinnä talouden johtaminen on suurten haasteiden edessä, kun yleishyödyllisten periaatteiden (non-profit tai not- profit) lisäksi toimitaan näennäismarkkinoilla yksityisenä yrityksenä, joissa määräävä asema on useimmiten kunnalla. Palvelun tuottajaksi valitaan yleensä se, joka ne halvimmalla tuottaa 5 7 vuoden syklillä (ks. huutolaisuus). Puitesopimuksissa ei kilpailutuksen voittaja kuitenkaan saa palvelusopimusta yksin, jos osaakaan. Sisäinen toimintaympäristö muuttuu olennaisesti, jos toiminta järjestetään kilpailutuksen sykleissä. Kilpailutuksen lopputuloksesta riippumatta pitää jokaisen järjestön valmistautua henkilöstön irtisanomiseen ja asukassuhteiden lopettamiseen. Kun kilpailutuksen tulos on ratkennut, voidaan hyvässä tapauksessa suunnitella toimintaa taas 5 7 vuotta, mikäli osaava henkilökunta ei ole hakeutunut pidempikestoisiin työsuhteisiin. MLL:n vapaaehtoistoiminnan johtamiskoulutus Katariina Suomu, katariina.suomu[at]mll.fi, Mannerheimin Lastensuojeluliitto MLL toteutti vuosina yhdistystoimijoille ja luottamishenkilöille suunnatun Vapaaehtoistoiminnan johtamiskoulutuksen (VJK). Koulutushanke oli OKopintokeskuksen tuella toteutettu pilottihanke. Pilottikoulutuksen pohjalta MLL on edelleen kehittänyt ja mallintanut koulutusta, joka vakiinnutetaan osaksi MLL:n koulutusjärjestelmää. Koulutuksen kohde- ja osallistujaryhmä ovat paikallisyhdistysten puheenjohtajat ja varapuheenjohtajat. Koulutuksen keskeinen tavoite on rakentaa ja kehittää MLL:n yhteisöllistä johtajuutta, joka vahvistaa järjestön kolmen tahon sisäistä vuorovaikutusta sekä järjestön elinvoimaisuutta. MLL:n vapaaehtoistoiminnan johtamiskoulutus perustuu ajatukselle, että vapaaehtoistoimintaa saa ja pitää johtaa. Johtamisosaaminen lisää vapaaehtoistoiminnan laatua ja mielekkyyttä. Vapaaehtoistoiminnassa ihminen voi hyödyntää työelämässä oppimaansa ja päinvastoin. Johtamista on kuitenkin luontevaa pohtia ja kehittää viitekehyksessä, jossa vapaaehtoisjohtajat eli vertaiset oppivat myös toisiltaan juuri heille suunnatussa koulutuksessa. Koulutuksen toteutuksen periaatteita ovat vuorovaikutteisuus, yhteistoiminnallisuus sekä osallistujien tiedon, kokemuksen ja osaamisen hyödyntäminen. Koulutus rakentuu kolmesta sisältöteemasta: Johtaminen MLL:ssa, MLL toimii ja MLL vaikuttaa. Koulutukseen kuuluu arviointi.

3 Johtamiskoulutuksen suunnittelusta ja toteutuksesta vastaa Mannerheimin Lastensuojeluliitto. Kouluttajina toimivat tehtävään koulutetut MLL:n järjestökouluttajat. Heistä useimmat ovat MLL:n piirien toimihenkilöitä. Vapaaehtoistyön johtamisen uudet haasteet Suvi-Tuuli Porkka Suomen Mielenterveysseura Vapaaehtoistyöntekijät kuvaavat työstä saamaansa antia useimmiten tuettavilta tai asiakkailta saamallaan palautteella. Vapaaehtoinen-yhdistys-asiakas -kolmion sivu vapaaehtoinen-asiakas on ollut kehittämisen kohteena. Sivu vapaaehtoinenyhdistys ansaitsee kuitenkin myös tarkastelua ja huomio on kiinnitettävä vapaaehtoistyön johtamiseen. Vapaaehtoinen valitsee toimintansa foorumin arvoperusteisesti ja odottaa osallistumisen lisäksi osallisuutta ja kuulumista yhteisöön. Yhdistyksessä tarvitaan menetelmiä vapaaehtoisen äänen esille saamiseksi. Suomen Mielenterveysseurassa on ryhdytty toimeen Psykologinen sopimus vapaaehtoistyössä -ajattelun pohjalta. Psykologinen sopimus on vapaaehtoistyöntekijän ja vapaaehtoistyön työnantajan välinen, useimmiten ääneen lausumaton ja kirjaamaton sopimus. Se muodostuu vastavuoroisista oletuksista siitä, mitä vapaaehtoinen ja yhdistys katsovat voivansa toisiltaan odottaa ja toisilleen antaa. Peruskysymykset ovat: mitä vapaaehtoinen tarjoaa yhdistykselle ja mitä siltä odottaa sekä mitä yhdistys odottaa vapaaehtoiselta ja on hänelle valmis tarjoamaan. Psykologisen sopimuksen olemassaolo huomataan usein vasta, kun on jouduttu pettymään. Vapaaehtoistyön johtamisen haasteena on myös työturvallisuus. Työturvallisuuslain (738/2002) mukaan myös vapaaehtoisten työn riskit on arvioitava, mikäli vapaaehtoinen tekee yhdistyksen toimeksiannosta samaa tai samankaltaista työtä kuin työpaikan työntekijät. Järjestöjen strateginen ja operatiivinen johtaminen: järjestöjohtamisen erityispiirteet Pirjo Somerkivi, YTT, FM, tietokirjailija, kouluttaja, työnohjaaja, coach (CBC, CSLE) Olen julkaisemassa kirjaa järjestöjohtamisesta. Sitä varten olen haastatellut 22 valtakunnallisen sosiaali-/terveysalan järjestön toiminnanjohtajaa, sillä haluan erityisesti tuoda julki johtajien omakohtaisia kokemuksia ja näkemyksiä työstään ja johtajuudesta muuttuvassa toimintaympäristössä. Olen itsekin toiminut järjes-

4 töjohtajana vuosina sekä pitkään muissa työ- ja luottamustehtävissä järjestöissä. Järjestöjohtajalta edellytetään laajaa yhteiskunnallista tuntemusta ja verkottumista. Hän sukkuloi moninaisten julkista, yritys- ja järjestösektoria edustavien sidosryhmien verkostoissa. Johtaja vastaa järjestön yhteiskunnallisesta vaikuttamistoiminnasta, puolustaa järjestöjen ja kansalaistoiminnan arvoperustaa, ja pyrkii takaamaan järjestölleen eettisesti kestävän rahoituspohjan. Oman organisaationsa sisällä johtaja taiteilee jäsenkentän, luottamushenkilöiden ja työntekijöiden välissä. Hänen työnantajaan toimii oman toimen ohella luottamusjohto, jonka antama vahva tuki on johtajan onnistumiselle välttämätöntä. Järjestöjohtajan työlle on ominaista suuri vapaus ja vastuu sekä yksinäisyys. Keskityn esityksessäni kuvaamaan, mitä haastatteluaineistoni kertoo näistä järjestöjohtamisen erityispiirteistä niin ammattijohtajan kuin luottamusjohdon näkökulmasta. YHDISTYKSEN PUHEENJOHTAJAN HAASTAVAT ROOLIT Heini Lekander, Jyväskylän yliopisto Olen aloittamassa pro gradun tekemistä Kansalaisyhteiskunnan asiantuntijuuden maisteriohjelmaan (Jyväskylän yliopisto). Aiheenani siinä on yhdistysten puheenjohtajien rooli sosiaali- ja terveysalan yhdistyksissä. Aineistoksi aion haastatella yhdistysten puheenjohtajia. Aion valita sellaisia yhdistyksiä, joissa on palkattua henkilökuntaa, eli hallituksen puheenjohtajalla on myös työnantajan rooli. Kiinnostukseni aiheeseen nousee omista kokemuksistani yhdistystoiminnassa. Erityisesti puheenjohtajalta vaaditaan usein monenlaista, ei vähiten ajankäyttöä, yhdistyksen asioiden hoitamiseen. Suomalainen kansalaistoiminta on ollut vahvasti yhdistyskeskeinen. Kuitenkin monissa yhdistyksissä on vaikeaa saada hallituksiin jäseniä, saati löytää puheenjohtajaa. Puheenjohtajuudesta voi olla vaikea päästä eroon, jos ei löydy vastaehdokkaita. Työnantajavelvoitteiden lisäksi myös yhdistysten rahoitus ja verkostoituminen edellyttävät puheenjohtajaltakin monenlaisia taitoja. Minua kiinnostaa selvittää, millaista perehdytystä tai tukea puheenjohtajat kokevat tarvitsevansa tehtäväänsä, mistä he ovat tukea saaneet tai hakeneet. Ja mikä puheenjohtajia motivoi toimimaan yhdistystoiminnassa ja antamaan heitä aikaansa kansalaistoimintaan. Tutkielman teoreettinen viitekehys tarkentuu myöhemmin. Työryhmätyöskentelyssä toivoisin saavani ideoita ja näkökulmia graduani varten.

5 From fragmented Third Sector management training to Leadership programmes Kostilainen, Harri, harri.kostilainen[at]diak.fi Diaconia University of Applied Sciences and is PhD candidate at University of Eastern Finland. He is secretary of Finnish Network for Social Enterprise Research Pättiniemi, Pekka, pekka.pattiniemi[at]ksl.fi, Gerenal Secretary KSL Civic association for adult learning and is a President of Finnish Network for Social Enterprise Research In recent debate social economy organizations are expected to combine the business skills of the private sector a strong social mission. Different actors expect social innovation from the sector and these organizations might have an important role delivering public services by connecting a variety of different skills and resources. Renewal of Finnish welfare state, growing expectations for social innovations and sustainable development have consequences for management and leadership of social economy organizations. The aim of this paper is to find out: Major changes in the operational environment affecting the management training needs of social economy organizations. How these changes in the training needs appear in education and training curriculums of social economy organizations and educational institutions. The research is conducted as a qualitative study. The research method is content analysis of recent literature and debate. The results of this study help us understand and identify the key leadership challenges and provide guidelines in developing management and leadership training of social economy organizations.