NAISET JA JOHTAJUUS. Verkko-opetusaineisto. Naisjohtajuuden tutkimus- ja koulutushanke
|
|
- Vilho Kinnunen
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 NAISET JA JOHTAJUUS Verkko-opetusaineisto Naisjohtajuuden tutkimus- ja koulutushanke
2 SISÄLTÖ 1 Naiset ja johtaminen Naiset johtajina Suomessa Kansainvälinen tilanne Naiset, miehet ja tasa-arvo Neljä näkökulmaa naisjohtajuuteen Naisjohtajuuden tutkimus Tutkimuksen historia Sukupuolen käsite Feminismi ja johtajuuden tutkimus Verkostot, valta ja sukupuoli Tutkimuksen analysointia Nainen johtamisuralla Urateoriat Kansainvälinen johtajaura Uraa edistävät ja hidastavat tekijät Esimerkki valtionhallinnosta Stereotypiat ja myytit Johtamisen sukupuolittuneet stereotypiat Myytit ja mielikuvat naisjohtajista Johtajuuden sankaruus Miehet ja Maskuliinisuus Masculinity and Masculinities Men and Masculinities in Management Sukupuoli ja työhyvinvointi Työn, perheen ja uran ristipaineet Workplace Violence...151
3 1 Naiset ja johtaminen 1.1 Naiset johtajina Suomessa Sinikka Vanhala Naisjohtajuuden historia Suomessa, kuten muuallakin, on kietoutunut yrittäjyyteen, sillä menneinä vuosisatoina perinteinen kanava naiselle johtotehtäviin oli omistaja-yrittäjyyden kautta. Nainen saattoi päästä johtajaksi yleensä vain joko perimällä yrityksen vanhemmiltaan tai aviopuolisoltaan tai solmimalla avioliiton yrittäjän kanssa. Ensimmäisiä naispuolisia palkattuja johtajia löytyy postiasemilta naimattomien naisten saadessa vuonna 1863 luvan hakea postiaseman johtajan virkaa. Jos nainen avioitui, hänen oli jätettävä paikkansa. Asia korjattiin vasta vuonna Naisjohtajuuden eteneminen Suomessa tilastojen valossa Varsinainen naisjohtajuuskeskustelu lähti Suomessa käyntiin vasta 1970-luvun loppupuolella, lähes vuosikymmen myöhemmin kuin Yhdysvalloissa ja monissa läntisen Euroopan maissa. Suomalaista naisjohtajuuskeskustelua leimasi alkuvaiheessa naisjohtajien osuuden pienuus, naisjohtajien asema ja eriarvoisuus miesjohtajiin nähden. Suomalaisen naisen työhön osallistumisaste on ollut länsimaiden korkeimpia, ja suomalaisen naisen työsuhdemalli toisesta maailmansodasta lähtien on ollut kokoaikainen jatkuva työsuhde. Toisin kuin esim. muissa pohjoismaissa, Suomessa myös pienten lasten äidit ovat tehneet kokoaikaista työtä. Vaikka erilaiset joustavat työjärjestelyt ovatkin lisääntyneet, mm. osa-aikatyön osuus Suomessa on selvästi alhaisempi kuin muissa Pohjoismaissa. Työsuhdemallilla viitataan tässä yhteydessä sekä työsuhteen virallisiin ehtoihin (esim. jatkuva vs. määräaikainen ja kokoaikainen vs. osa-aikainen) että laajemmin työnantajan työntekijöihin suhtautumiseen ja työsuhteiden hoitoon yrityksissä. Työsuhdemallin käsite on siten väljä.
4 Esimerkkejä työsuhdemalleista ovat mm. paternalistinen, tayloristinen ja dualistinen (joustava) työsuhdemalli (Vanhala ym., 2002). Naisten osuus palkansaajista vakiintui 1980-luvun loppupuolella 50 prosenttiin luvun alkupuoliskolla naisten osuus nousi jopa hieman yli puoleen, mutta on sittemmin asettunut 50 prosentin tuntumaan (ks. Kuvio 1) Tarkasteltaessa kaikkien johtotehtävissä työskentelevien naisten osuuksia 1980-luvun alusta lähtien havaitaan selvä lineaarinen kasvu aina vuoteen 1992 saakka. Vuonna 1980 naisten osuus kaikista johtotehtävissä toimivista oli 13 prosenttia, vuonna prosenttia, ja vuonna 1992 naisia oli jo neljännes johtajista. Naisjohtajien osuuden selkeä nousu luvun alun lamassa selittyy pääasiassa miesjohtajien määrän voimakkaalla vähenemisellä (Vanhala, 1996). Laman hellittäessä naisjohtajien osuus kääntyi laskuun, minkä jälkeen nousu on ollut tasaista, joskaan ei kovin voimakasta. Naisjohtajien osuuksia ja naisten osuutta palkansaajista kuvaavat käyrät noudattelevat toisiaan Osuus johtajista Osuus palkansaajista Kuvio 1. Naisten osuus palkansaajista ja johtavassa asemassa toimivista ylemmistä toimihenkilöistä vuosina prosentteina (Tilastokeskus, Työvoimatilastot , Suomen tilastollinen vuosikirja 2005)
5 Pohdi: Mitkä tekijät 1990-luvun alun lamassa vaikuttivat siihen, että miesjohtajien määrä väheni rajusti, mutta naisjohtajien määrä jopa hieman kasvoi? Mitkä tekijät ovat tämän vuosituhannen alussa vaikuttaneet naisjohtajien osuuden kasvuun? Miten naisjohtajien osuutta voitaisiin edelleen lisätä? Johtajien työmarkkinoiden segmentoituminen Kuten työmarkkinat yleensä, myös johtajien työmarkkinat ovat segmentoituneet sekä horisontaalisesti että vertikaalisesti. Työmarkkinoiden segmentoituminen Työmarkkinoiden segmentoitumisella tarkoitetaan työmarkkinoiden jakautumista erilaisiin lohkoihin, osatyömarkkinoihin mm. organisaatiotyypin, ammatin tai aseman mukaan (Nätti, 1985). Suomessa miesten ja naisten työt ovat eriytyneet voimakkaasti sekä horisontaalisesti että vertikaalisesti. Horisontaalinen segmentoituminen Työmarkkinoiden ja töiden horisontaalisella segmentoitumisella tarkoitetaan miesten ja naisten sijoittumista eri tehtäviin ja eri toimialoille. Suomalaiset työmarkkinat ovat segmentoituneet voimakkaasti horisontaalisesti siten, että naiset toimivat naisvaltaisissa tehtävissä ja naisvaltaisilla aloilla ja miehet taas miesvaltaisissa tehtävissä ja aloilla. Naiset muodostavat pääosan palvelualojen työvoimasta. Voimakkaasti naisvaltaisia aloja ovat (Women and men, 2003): 1. sosiaalityö (91 % naisia) 2. terveydenhoitotyö (85 %) 3. majoitus- ja ravitsemisalojen työ (72 %).
6 Miesvaltaisia aloja taas ovat: 1. rakennustoiminta (93 % miehiä) 2. kuljetusala (78 %) 3. teollisuus (71 %) Tasa-ammateissa (sukupuolten osuudet %) toimii vain pieni osa työvoimasta. Esimerkkeinä tasa-ammatteja edustavista aloista ovat kauppa (naisia 49 %, miehiä 51 %), julkinen hallinto ja puolustus (naisia 52 %, miehiä 48 %). Vertikaalinen segmentoituminen Vertikaalisella eli pystysuoralla segmentoitumisella tarkoitetaan sitä, että miehet ja naiset ovat hierarkkisesti eri asemissa organisaatioissa ja työelämässä. Naiset työskentelevät useammin alemmilla hierarkiatasoilla kuin miehet. Vertikaalinen segmentoituminen näkyy selvimmin naisten vähäisenä osuutena organisaatioiden johtotehtävissä. Vertikaalista segmentoitumista tapahtuu myös johdon sisällä siten, että mitä ylemmäksi johdon hierarkiassa edetään, sitä suurempi osa johtajista on miehiä. Naisten osuus on kasvanut lähinnä keskijohdon tehtävissä. (Vanhala, 2003) Naisjohtajuuskeskustelun käynnistyessä suomalaisten yritysten ylimmässä johdossa oli vain nimeksi naisia. Naisten osuus 2500 suurimman suomalaisen yrityksen johtajista oli vuonna 1978 vain yksi prosentti. Tilanne oli sama valtion hallinnossa; naiset puuttuivat johtamishierarkioiden ylimmiltä portailta joko kokonaan, tai heitä oli erittäin vähän luvun loppupuolella naisjohtajat löytyivät enimmäkseen pienistä ja maantieteellisesti syrjäisillä alueilla sijaitsevista yksiköistä sekä organisaation valtarakenteen keskiportaalta. (Sinkkonen, 1982) Viitisentoista vuotta myöhemmin, vuodenvaihteessa 1992/93 Tilastokeskus tutki naisten osuuksia 200 suurimman yrityksen johdossa. Naisten osuus huippujohdossa (pääjohtaja/toimitusjohtaja) oli 2 prosenttia. Kaikkiaan suuryritysten johtajista naisia oli 11 prosenttia
7 (Harala, 1994). Tilastokeskuksen vuoden 2000 kokonaisaineiston mukaan kaikista yksityisen sektorin pää- ja toimitusjohtajista 9 % oli naisia (Vanhala, 2004). Naisten osuus suurten yritysten huippujohdossa ei kuitenkaan ole lisääntynyt vuoden 1993 alusta moninkertaiseksi, vaan kyse on siitä, että tässä Tilastokeskuksen luvussa ovat mukana kaiken kokoiset yritykset. Naiset löytyvät edelleen todennäköisemmin pienten ja keskisuurten yritysten huippujohdosta kuin suurista yrityksistä. Esimerkiksi Talouselämän tekemän selvityksen mukaan vuonna 2004 Suomen 143 pörssiyhtiöstä vain neljän johdossa oli nainen. Naisten osuus on 2,8 prosenttia. Samaa havaintoa tukee Ruostetsaaren (2003) selvitys, jonka mukaan naisten osuus elinkeinoelämän eliitissä jäi 4 prosenttiin vuonna Lasikatto (Ks. myös Tutkimuksen historia -> Miksi vain harvat naiset etenevät huippujohtoon?) on edelleen suomalaisia naisjohtajia vastassa pörssiyhtiöissä ja muissakin suurissa organisaatioissa. Pohdi: Mitkä tekijät estävät naisten etenemistä suurten yritysten huippujohtoon? Mitkä tekijät ovat edistäneet naisten etenemistä keskijohtoon? Tilastokeskuksen työssäkäyntitilastojen mukaan kolme johtajaa neljästä löytyy yksityiseltä sektorilta (75 % vuonna 2000), julkisen sektorin osuus oli lähes neljännes ja järjestöjohtajia oli 1 prosentti johtajista. Johtajamarkkinoiden segmentoituminen näkyy selvästi tarkasteltaessa naisjohtajien osuuksia eri sektoreilla. Osuus on matalin yksityisellä sektorilla. Valtiolla ja järjestöissä naisjohtajien osuus on kolmannes ja kunnissa noin puolet.
8 100 % 80 % 60 % 40 % Miehet Naiset 20 % 0 % Yksityinen Valtio Kunnat Järjestöt Kuvio 2. Naisten osuus johtajista eri sektoreilla vuonna 2000 (Lähde: Tilastokeskus, työssäkäyntitilasto) Pohdi: Miksi naisten osuus johtajista vaihtelee sektorin mukaan? Mitkä tekijät ovat vaikuttaneet siihen, että kuntaorganisaatioiden johtajanvakanssit ovat avautuneet naisille suhteellisesti useammin kuin muilla sektoreilla? Yksityisellä sektorilla naisjohtajien osuus on selvästi suurempi palvelu- (31 %) kuin tuotannollisella sektorilla (17 %). Vuonna 2000 naisjohtajat olivat enemmistönä kahdella perinteisesti naisvaltaisella alalla: majoitus- ja ravitsemistoiminnassa (68 % johtajista naisia) sekä koulutuksen ja terveydenhoidon aloilla (60 % naisjohtajia). Vuoteen 1995 verrattuna juuri näillä aloilla naisjohtajien osuus kasvoi voimakkaimmin. (Vanhala, 2003)
9 Majoitus- ja ravitsemistoiminta Koulutus ja terveydenhoito Yhteiskunnalliset palvelut Liike-elämän palvelut Kuljetus, varastointi ja tietoliikenne Alkutuotanto Teollisuus Rakentaminen Nainen Mies 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Kuvio 3. Yksityisen sektorin nais- ja miesjohtajien osuudet (%) toimialoittain vuonna 2000 (Lähde: Tilastokeskus, työssäkäyntitilasto Vanhala, 2003) Sen lisäksi että naisjohtajia on selvästi vähemmän kuin miesjohtajia, he toimivat alemmilla tasoilla johdon hierarkiassa, naisten osuus on suurempi palvelusektorilla ja naisvaltaisilla aloilla sekä naisvaltaisissa yrityksissä. Naisjohtajien osuus kasvaakin yrityksen naisvaltaisuuden mukaan siten että kun naisten osuus yrityksen henkilöstöstä on alle 5 prosenttia, vain 2 prosenttia johtajista on naisia, kun taas naisten osuuden noustessa prosenttiin, naisjohtajien osuus nousee 27 prosenttiin. Tosin vasta kun naisten osuus henkilöstöstä on vähintään 90 prosenttia, valtaosa johtajistakin on naisia. Nais- ja miesjohtajien erilaiset palkkamarkkinat Nais- ja miesjohtajien segmentoituneisiin työmarkkinoihin liittyy olennaisesti kysymys myös palkkamarkkinoiden eriytymisestä. Suomessa naiset ansaitsevat keskimäärin 82 prosenttia miesten ansioista (Naiset ja miehet Suomessa, 2003). Naisen euro on noin 80 senttiä. Tilastokeskuksen työssäkäyntitilaston mukaan yksityisen sektorin naisjohtajien veronalaisten vuositulojen mediaani vuonna 2000 jäi 67 prosenttiin miesjohtajien vastaavista mediaanituloista. Euromääräinen ero oli runsaat euroa. (Vanhala, 2003).
10 Tällaista karkeaa miesten ja naisten palkkojen vertailua on kritisoitu paljon. Kuitenkin, kun tarkastellaan samantasoisissa tehtävissä toimivia, havaitaan, että erot säilyvät, joskin eri johtajaryhmissä naisten ja miesten palkkaerot ovat erisuuruiset. Euromääräisesti suurin sukupuolten välinen ero mediaanituloissa oli pää- ja toimitusjohtajilla ( ) ja tuotanto- ja linjajohtajilla ( ). Suhteellisesti suurin ero löytyi tuotanto- ja linjajohtajien ryhmässä. Siinä naisjohtajat yltivät vain hieman yli puoleen (53 %) miesjohtajien mediaanituloista. Vastaavasti pienimmät erot löytyivät asiantuntijajohtajien ryhmässä (75 %). Toimialoittain tarkasteltuna havaitaan, että naisvaltaisilla aloilla myös miesjohtajat saavat "naispalkkaa". Matalimmat mediaanipalkat sekä nais- että miesjohtajilla löytyivät majoitus- ja ravitsemistoiminnasta, joka on naisvaltainen ala, ja jossa naisjohtajien osuus on suurin. Pohdi: Mitkä tekijät selittävät nais- ja miesjohtajien välisiä palkkaeroja? Miksi sukupuolten väliset palkkaerot ovat niin pysyviä, että vuosikymmenestä toiseen juuri mitään muutosta ei ole tapahtunut? Onko nais- ja miesjohtajien välistä palkkakuilua mahdollista kuroa umpeen? Jos on, niin mitkä ovat tärkeimmät keinot? Lopuksi Hallituksen ja työmarkkinajärjestöjen välisen Samapalkkaisuusohjelmatyöryhmän ehdotuksessa naisten ja miesten samapalkkaisuutta edistäväksi ohjelmaksi esitetään tavoitteeksi, että naisia ja miehiä toimisi johtotehtävissä keskimäärin yhtä paljon vuoteen 2020 mennessä. Tavoite on jo karannut käsistä. Edellä ensimmäisessä kuviossa kuvataan naisjohtajien osuuden kasvua vuodesta 1988 vuoteen Kun tarkastellaan 1990-luvun ja 2000-luvun alun muutosta naisjohtajien osuuksissa, havaitaan että keskimääräinen kasvu jää 0,4-0,5 prosenttiyksikköön vuodessa. Sen lisäksi että naisten osuus johtajista kasvaa hitaasti, naisjohtajien (ja kaikkien palkansaajanaisten) ansiot asemasta ja tehtävästä riippumatta laahaavat reilusti miesten ansioiden perässä. Sukupuolten välisissä palkkarakenteissa on tapahtunut vain pientä muutosta viimeisen 50 vuoden aikana.
11 Lähteet Harala, R. (1994): Naisjohtajat elinkeinoelämän suurissa yrityksissä. Teoksessa: Naiset huipulla. Selvitys naisista elinkeinoelämän johtotehtävissä. Tilastokeskus, Tutkimuksia 206, s Nätti, J. (1985): Katsaus työmarkkinoiden segmentaatioteorioihin. Työvoimapoliittisia tutkimuksia Nro. 53. Työvoimaministeriö, Suunnitteluosasto, Helsinki. Ruostetsaari, I. (2003): Valta muutoksessa. WSOY, Helsinki. Sinkkonen, S. (1982): Naisjohtaja johtaa toisin. Teoksessa: Sinkkonen, S. & Ollikainen, E. (toim.): Toisenlainen tasa-arvo. Sukupuolten tasa-arvo naisnäkökulmasta. Kustannuskiila Oy, Pieksämäki. Suomen tilastollinen vuosikirja Tilastokeskus, Helsinki. Vanhala, S. (1996): Johtajamarkkinoiden muutokset Teoksessa: Veikkola, E-S. (toim.): Huipulla tuulee. Selvitys naisista ja miehistä elinkeinoelämän johtotehtävissä. Tilastokeskus, Työmarkkinat 1996:13, s Vanhala, S. (2003): Johtajuus yksityisissä yrityksissä: Naiset etenevät hitaasti uraputkessa. Hyvinvointikatsaus 4, Vanhala, S., Laukkanen, M. & Koskinen, A. (2002): Liiketoiminta ja johtaminen. 3. uudistettu painos. KY-Palvelu. Helsinki. Women and men in Finland Statistics Finland, Gender Statistics.
12 1.2 Kansainvälinen tilanne - Pärjäävätkö suomalaiset naisjohtajat kansainvälisessä vertailussa? Sinikka Vanhala Naisjohtajuuskeskustelu lähti näkyvästi käyntiin Yhdysvalloissa 1970-luvulla. Keskustelua vauhdittivat tiukka tasa-arvolainsäädäntö ja muutamat paljon julkisuutta saaneet diskriminointioikeudenkäynnit. Yhdysvallat ovatkin pitäneet johtopaikkaa naisten osuudessa kaikissa kansainvälisissä naisjohtajuusvertailuissa. Jo vuonna 1992 naisten osuus johtajista oli 42 % (Fagenson & Jackson, 1994) Seuraavaa sijaa on sitten ollutkin vaikeapi todentaa, sillä eri maiden luvut ovat vaihdelleet suuresti tutkimuksesta toiseen (ks. esim. Davidson & Cooper, 1993; Adler & Izraeli, 1994; Vinnicombe & Colwill, 1995; Omar & Davidson, 2001; Report on equality..., 2005). Kansainvälisten naisjohtajuusvertailujen ongelmallisuus Muutamaa viime vuotta lukuun ottamatta, jolloin EU-maista on julkaistu maittaisia naisjohtajien osuuksia, luotettavia kansainvälisiä vertailutietoja naisjohtajien osuuksista on ollut vaikea saada. Syinä tähän ovat olleet mm. seuraavat tekijät: 1. naisjohtajuus on määritelty eri tavoin 2. kattavia naisjohtajuustilastoja ei ole ollut saatavilla 3. tiedot eivät myöskään ajallisesti ole täysin vertailukelpoisia Naisjohtajuuden määrittely Aikaisemmissa tutkimuksissa naisjohtajuus tai naisjohtajat saattoivat käsittää lähes minkä tahansa ryhmän esimies- tai johtotehtävissä toimivia naisia. Kun naisjohtajuudesta puhutaan, siinä ovat sekaisin huippujohtajat, naisten osuudet tietyissä ammateissa tai tiettyjen alojen yrityksissä toimivista henkilöistä, keskijohdossa toimivat, erilaiset nimikkeet ja asemat, ja kuten Suomessa, viime kädessä se, mitä veroilmoitukseen on titteliksi merkitty (Vinnicombe &
13 Sturges, 1993; Harala, 1994; Veikkola, 1999; Johtajien tilastoinnista..., 2003). Tilanne on sittemmin selkiytynyt, kun Euroopan Unionissa otettiin käyttöön yhtenäinen ammattiluokitus, ISCO (Johtajiksi on luokiteltu ISCO:n (International Standard Classification of Occupations) luokat 12 ja 13 eli toimitus- ja pääjohtajat, tuotannolliset ja operatiiviset johtajat, muut spesialistijohtajat sekä pienyritysten johtajat.), jonka luokat 12 ja 13 edustavat johtajia (Report on equality..., 2005). Kaikki johtajat eivät suinkaan esiinny johtaja- tai päällikkö -tittelillä, vaan mukana on myös muita nimikkeitä, joiden työn sisältö ja haastavuus vastaavat johtaja/päällikkö -nimikkeiden sisältöä ja haastavuutta. Myös Yhdysvalloissa on perinteisesti käytetty laajaa johtaja-käsitteen määrittelyä. "Johtaja" käsittää myös muita hallinnollisia tehtäviä hoitavia ("executives, administrators, and managers") (Fagenson & Jackson, 1994). Naisjohtajuustilastojen kattavuus Ainoastaan Suomesta löytyy 1990-luvun alusta lähtien tilastoja, jotka kattavat yksityisen ja julkisen sektorin naisjohtajat vuosilta 1990, 1993, 1995 ja 2000 (Johtajien tilastoinnista..., 2003). Kyse on viranomaisrekistereistä muodostetuista tilastoista. Muista maista ei vastaavia tilastoja löydy. Kansainväliset vertailutiedot perustuvatkin usein suppeisiin otoksiin, jotka voidaan yleistää esim. johonkin organisaation kokoluokkaan, jollekin toimialalle tai jonkin tyyppisiin julkisiin organisaatioihin. Kun verrataan yhden maan kaikkia naisjohtajia toisen maan 100 suurimman yrityksen huipulla toimiviin naisjohtajiin tai kolmannen maan pieneen otokseen perustuvaan teollisuusyritysten pääasiassa keskijohtoon sijoittuvien naisjohtajien osuuteen, voivat maat asettua mihin järjestykseen tahansa. Ongelmaa lisää se, että aikaisemmissa tutkimuksissa aika huonosti raportoidaan, mihin vertailtavat naisjohtajuusluvut kussakin tapauksessa liittyvät. Naisjohtajuustilastojen ajallinen vertailtavuus Kun EU:ssa 2000-luvun alussa otettiin käyttöön yhtenäinen ammattiluokitusjärjestelmä, se merkitsee sitä, että aiemmat suomalaiset naisjohtajuustilastojulkaisut (Naiset huipulla, 1994; Veikkola, 1996; Veikkola, 1999) eivät ole täysin vertailukelpoisia viimeisimmän (Tasa-arvo:
14 Naiset johdossa, 2003) kanssa. EU-tasolla maiden keskinäinen vertailtavuus on kuitenkin suhteellisen hyvä. Ajallisesti pisimmät tilastot löytyvät Yhdysvalloista, jossa naisjohtajien osuuksia on tilastoitu vuodesta 1900 lähtien (Fagenson & Jackson, 1994). Tosin vertailukelpoisuus muihin maihin kärsii siitä, että ryhmä "johtajat" käsittää myös muita hallinnollisia tehtäviä hoitavia (executives, administrators, and managers). Pohdi: Keitä kaikkia sinä lukisit mukaan huippujohtoon? Millaisia ongelmia on vertailtaessa naisten etenemistä huippujohtoon yksityisellä ja julkisella sektorilla? Naisten eteneminen huippujohtoon Huolimatta vertailuongelmista toisaalta maiden välillä ja toistaalta ajallisesti, yleiskuva naisten etenemisestä huippujohtoon on melko selvä. Yritysten huippujohdossa (jolla yleensä tarkoitetaan pää- ja toimistusjohtajia tai vastaavia) naisten osuus on yleensä arvioitu olevan "noin" tai "alle 5 prosenttia". (USA:ssa 5 %, Iso-Britanniassa 2 %, Kreikassa 8 %, Italiassa 3 % (Davidson & Cooper, 1993; Nurmi, 1998). Suomen tilanne on samaa tasoa, eli naisten osuus on "noin" tai "alle 5 prosenttia" suurten yritysten huippujohdosta. Pohdi: Miksi naisten osuus yritysten huippujohdossa on erittäin pieni kaikkialla maailmassa? Euroopan komissio on selvittänyt kaikissa jäsenmaissa naisten osuuden 50 suurimman pörssiyrityksen johtoryhmässä vuonna EU-maan keskiarvo on 10 prosenttia. Suomi sijoittui tässä tarkastelussa neljänneksi 15 prosentin osuudella. Edellä olivat Ruotsi (20 %),
15 Viro (19 %) ja Slovenia (18 %). Tosin Virosta oli mukana vain 16 yritystä. EU:n ulkopuolisista Euroopan maista Suomen ohittivat lisäksi Norja (21 %) ja Bulgaria (18 %). Suurten pörssiyritysten johtoryhmät ovat kaikissa EU-maissa kiistatta miesten reviiriä. Näennäisestä tarkkuudestaan huolimatta nämä samat naisjohtajien osuuksia kuvaavat prosenttiluvut vaihtelevat suuresti eikä edes kärkimaasta ole täyttä varmuutta (kuvio 4). EU komission kirjallisessa versiossa (Report on equality, 2005) ensimmäisenä on Espanja, toisena Kreikka ja kolmantena Ruotsi, em. nettisivun graafisessa esityksessä Slovenia ja Ruotsi ovat samalla osuudella ensimmäisenä ja Suomi kolmantena, ja kuten tekstissä todettiin, verkossa olevassa Excel-muotoisessa aineistossa ensimmäisenä on Ruotsi, sitten Viro ja Slovenia. Myös prosenttiosuudet vaihtelevat lähteestä riippuen.
16 Ruotsi Viro Slovenia Suomi Iso-Britannia Latvia Saksa Liettua Unkari Tanska Keskiarvo Slovakia Tsekin tasavalta Kreikka Nainen Mies Puola Kypros Belgia Ranska Portugali Alankomaat Irlanti Espanja Itävalta Luxenburg Malta Italia 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Kuvio 4. Naisten osuus 50 suurimman pörssiyrityksen johtoryhmässä EU:ssa vuonna 2005 (Lähde: European Commission, DG EMPL, Database on women and men in decisionmaking) Viime aikoina keskusteluun ovat nousseet myös naisten hallitusvastuu yrityksissä ja kiintiöt.
17 Naiset johtajina EU-maissa Eri EU-maissa tehtyjen työvoimatiedustelujen perusteella naisten osuus johtajista oli keskimäärin 31 prosenttia vuonna Kasvua viisi vuotta aikaisempaan lukuun oli 1 prosenttiyksikkö (30 %) (Report on equality, 2005). Suomi oli tässä vertailussa jaetulla 14 sijalla yhdessä Belgian ja Irlannin kanssa. Naisjohtajien osuus oli tässä aineistossa 29 prosenttia. Mm. Ruotsi ja kaikki kolme Baltian maata ohittivat Suomen (kuvio 5).
18 Liettua Latvia Ranska Slovakia Slovenia Unkari Puola Viro Iso-Britannia Portugali Keskiarvo Espanja Ruotsi Belgia Nainen Mies Irlanti Suomi Itävalta Saksa Tsekin tasavalta Kreikka Luxenburg Tanska Malta Italia Kypros 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Kuvio 5. Nais- ja miesjohtajien osuudet EU-maissa v (Lähde: European Commission, DG EMPL, Database on women and men in decision-making Eurostat, Labour Force Survey (LFS)) Mielenkiintoista on havaita, että lähes kaikki Keski- ja Itä-Euroopan maat ohittavat Suomen naisjohtajien osuudessa. Suomen sijoittuminen jää hiukan EU:n keskiarvon alapuolelle.
19 Pohdi: Miksi monissa vanhoissa EU-maissa naisjohtajien osuus on selvästi pienempi kuin uusissa Keski- ja Itä-Euroopan maissa? Onko kyse sattumasta vai löytyykö asialle jokin looginen selitys? Mistä mielestäsi juontaa käsitys siitä, että suomalaiset naiset ovat edenneet hyvin johtoon, vaikka kansainväliset vertailut eivät sitä tuekaan? Lopuksi Suomalaista naista on pidetty tasa-arvoisena ja hyvin yleisesti on oletettu, että tasa-arvo näkyisi myös naisten etenemisessä johtotehtäviin. Kansainväliset vertailut kuitenkin kertovat muuta; naisjohtajien osuudessa olemme EU:n keskiarvon alapuolella, ja suurten yritysten huippujohdosta löytyy niin meiltä kuin muualtakin vain kourallinen naisia. Suomalainen tasaarvoharha johtunee ainakin osittain siitä, että tasavallan presidentti on nainen, ja menneinä vuosina myös eduskunnan puheenjohtaja ja Suomen Pankin johtaja olivat naisia. Myös liikeelämän naispuoliset huippujohtajat ovat olleet näyttävästi esillä tiedotusvälineissä. Naisten osuuden kasvattamista erityisesti yritysten hallitustyöskentelyssä on vaadittu jo pitkään. Keskustelu kiintiöistä ponnahtaa julkisuuteen aika ajoin. Norjassa, ensimmäisenä maana maailmassa, tuli vuoden 2006 alussa voimaan laki, joka määrää pörssiyhtiöihin sukupuolikiintiöt. Se tarkoittaa, että vuoteen 2008 mennessä noin 500 norjalaisen pörssiyrityksen on varmistettava, että vähintään 40 prosenttia niiden hallitusten jäsenistä on naisia. Ruotsissa pelkkä kiintiöillä uhkaaminen on avannut naisille suurten yritysten hallituspaikkoja. Suomessakin paineet ovat kasvaneet naisten hallitusvastuun lisäämiseksi. EU-tasolla tarkasteltuna naisjohtajien osuuden kasvu: yksi prosenttiyksikkö viidessä vuodessa ( ) ei anna kovin dynaamista kuvaa asiasta. Tällä kasvuvauhdilla vasta sadan vuoden kuluttua puolet johtajista EU:ssa on naisia.
20 Lähteet Adler, N. & Izraeli, D. (toim.) (1994): Competitive frontiers: Women managers in a global economy. Blackwell, Cambridge, MA. Davidson, M. & Cooper, C. (toim.) (1993): European women in business and management. Paul Chapman, London. Fagenson, E.A. & Jackson, J.J. (1994): The status of women managers in the United States. Teoksessa: Adler, N. & Izraeli, D. (toim.): Competitive frontiers: Women managers in a global economy. Blackwell, Cambridge, MA, Harala, R. (1994): Väestölaskentaan perustuvan tutkimuksen aineisto. Teoksessa: Naiset huipulla. Selvitys naisista elinkeinoelämän johtotehtävissä. Tilasrokeskus, Tutkimuksia 206, Helsinki. Johtajien tilastoinnista ja luokitteluista. (2003). Teoksessa: Tasa-arvo: Naiset johdossa. Hyvintointikatsaus , Naiset huipulla. Selvitys naisista elinkeinoelämän johtotehtävissä (1994): Tilastokeskus, Tutkimuksia 206, Helsinki. Nurmi, K. (1998): "Se pieni ero" hyvinvointivaltioiden koulutus- ja työmarkkinoilla. Tutkimus koulutus- ja työmarkkinoiden sukupuolijaoista kahdessatoista OECD-maassa. Turun yliopiston julkaisuja, Sarja C osa 140. Turku. Omar, A. & Davidson, M.J. (2001): Women in management: A comparative cross-cultural overview. Cross Cultural Management, 8, 3, Report on equality between women and men, 2005 (2005): European Commission, Employment & social affairs, Luxembourg.
21 Tasa-arvo: Naiset johdossa (2003). Hyvintointikatsaus , Veikkola, E-S. (1996): Huipulla tuulee. Selvitys naisista ja miehistä elinkeinoelämän johtotehtävissä. Tilastokeskus, Työmarkkinat 1996:13. Veikkola, E-S. (toim.) (1999): Onko huipulla tyyntynyt - Changes at the top. Tilastokeskus, Työmarkkinat 1999:12, Helsinki. Vinnicombe, S. & Colwill, N.L. (toim.) (1995): The essence of women in management. Prentice Hall, London. Vinnicombe, S. & Sturges, J. (1995): European women in management. Teoksessa: Vinnicombe, S. & Colwill, N.L. (toim.) The essence of women in management. Prentice Hall, London, Naiset, miehet ja tasa-arvo Nea Kontoniemi Kun johtamistutkimusta pohtii sukupuolinäkökulmasta, törmää hyvin pian kysymykseen siitä, ovatko naiset ja miehet keskenään samanlaisia vai erilaisia ja missä suhteissa. Kysymys on ikiaikainen, eikä siihen tietenkään ole olemassa yhtä yleispätevää vastausta. Sukupuolinäkökulman sisältävän johtamistutkimuksen kannalta ongelma on perustavanlaatuinen, sillä se on jäljitettävissä monien tieteenhaaralle ominaisten kysymyksenasetteluiden taustalta. Aihetta on lähestytty esimerkiksi siitä näkökulmasta, onko nais- ja miesjohtajien välillä käyttäytymiseen tai persoonallisuuteen liittyviä merkittäviä eroja tai eroavatko alaisten kokemukset ja tulkinnat johtajan käyttäytymisestä tämän sukupuolen mukaan. Suuri osa kansainvälisestä tutkimuksesta asettuu kannalle, jonka mukaan naisten ja miesten
22 johtamiskäyttäytymisen välillä ei ole merkittäviä eroja. Tämä voi tosin olla seurausta johtajina työskentelevien naisten vähäisyydestä tai naisjohtajien kohtaamista paineista sopeutua leimallisesti maskuliinisen työympäristön vakiintuneisiin toimintamalleihin (Alvesson ja Billing 1997, 162). Mahdollisia eroja on puolestaan selitetty siten, että ne voivat olla peräisin eri sukupuolille ominaisista biologisista piirteistä tai esimerkiksi varhaislapsuudessa tapahtuvasta sukupuoleen sosiaalistumisesta. Samanlainen vai erilainen -problematiikka tulee vastaan jo naisia ja johtamista käsittelevässä tutkimuksessa käytettäviä termejä tarkasteltaessa. Sellaiset suomen kielessä nopeasti yleistyvät käsitteet kuin naisjohtaja (women executive/manager/leader) ja naisjohtajuustutkimus (women-in-management research) sisältävät jo itsessään tietynlaista erontekoa: esimerkiksi sana naisjohtaja voi synnyttää kuulijassa mielleyhtymän, että nainen on johtajana jotakin perinteisestä (stereotyyppisesti maskuliinisesta) johtajasta tyystin poikkeavaa. Myös käsite naisjohtajuus sisältää viitteitä siitä, että naisten harjoittama johtajuus poikkeaisi jollakin tavoin johtamisesta yleensä. Valitettavasti käytössämme ei vielä ole sellaisia neutraalimpia ilmauksia, joihin tällaista automaattista erontekoa ei liittyisi. Kieleen itseensä sisältyvät taustaoletukset on kuitenkin hyvä tunnistaa. Pohdi: Suomen kansallisteatterin esittämän Virhe-nimisen näytelmän esittelyteksti vuodelta 2005 kertoo seuraavaa: Pirkko Saision uutuus kertoo tämän päivän suomalaisista arvoista ja asenteista mainostoimiston todellisuudessa. Näytelmässä kaksi vahvaa johtajaa taistelee maailmassa, jossa ei ole mitään sellaista, jota ei voisi ostaa tai myydä. Näytelmän käänteet muistuttavat trilleriä. Vasta viimeinen kohtaus paljastaa, kuka lopulta taistelun voittaa. Naisjohtajia näyttelevät Kyllikki Forssell ja Seela Sella. (lähde: Mitä tarkoitusta uskot nais- etuliitteen palvelevan esittelytekstin viimeisessä lauseessa ja millaisia mielikuvia se sinussa herättää? Muuttaisiko liitteen poisjättäminen tekstin sanomaa? Pohdi nais- etuliitteen käyttöä suomen kielessä yleisemminkin.
23 Samanlaisuuden korostamisesta erontekoihin Samanlaisuus/erilaisuus -keskustelusta on naisjohtajuustutkimuksen historiassa (vaikkakin melko lyhyessä) löydettävissä myös tiettyjä trendejä. Aikana, jolloin nainen johtajana oli kummajainen, vallitsi konservatiivinen näkemys, jonka mukaan sukupuolten välillä on luonnollisia eli biologiasta johdettavissa olevia eroja. Naisilla uskottiin olevan muun muassa miehiä ratkaisevasti heikommat sielunvoimat, jonka vuoksi heitä ei pidetty soveliaina työskentelemään johtajina. Sukupuolten välisiin luontaisiin eroihin vetoamalla voitiin oikeuttaa se, ettei naisilla ollut pääsyä johtaviin asemiin. Calás ja Smircich (1993) esittävät, että johtamista ja sukupuolta tarkastelevassa tutkimuksessa vallitsi 1980-luvulle saakka tasaarvoa korostava lähestymistapa, jonka tavoitteena oli kumota luonnollisiin eroihin pohjautuva näkemys. Sukupuolineutraaliuden korostamisella koetettiin osoittaa, etteivät naisten johtamiskyvyt poikkea miesten vastaavista ja että naisella on oikeus olla johtaja yhtä lailla kuin miehelläkin luvun puolivälistä lähtien tutkimuksen painopiste muuttui. Enää ei keskitytty vain todistelemaan, että nainenkin on ihminen, vaan alettiin korostaa naisjohtajille ominaisiksi oletettuja piirteitä, kuten esimerkiksi naisten suuremmaksi väitettyä empaattisuutta ja päätöksenteon demokraattisuutta. Esimerkki naisten ja miesten erilaisuutta korostavasta johtamiskeskustelusta on Judy B. Rosenerin vuonna 1990 Harvard Business Reviewissä julkaistu artikkeli Ways Women Lead. Siinä Rosener esittää, että naisten on voitava toimia johtajana omalla tyylillään tarvitsematta omaksua perinteisiä miehisinä pidettyjä toimintatapoja. Sanomana on, että vaikka naisten johtamistapa on erilainen, se voi kuitenkin olla yhtä hyvä ja hyväksyttävä kuin miestenkin. Näkökulma sai tukea psykologiaa naisnäkökulmasta käsittelevästä kirjallisuudesta, jota julkaistiin erityisesti 1980-luvun alkupuolella. Näistä teoksista yksi tunnetuimmista on Carol Gilliganin kirja In a Different Voice, jossa hän käsittelee psykologisia ilmiöitä naisten näkökulmasta ja elämänpiiristä käsin. Tänä päivänä on jo mahdollista kysyä, voisivatko naiset tuoda johtamistyöhön jotakin sellaista, mikä auttaisi yrityksiä menestymään alati kiristyvässä kilpailussa. Talouden
24 kansainväliset suuntaukset, kuten globalisoituminen, pyrkimys tehokkaisiin, vähäportaisiin organisaatioihin sekä kasvava tiimityön merkitys, ovat saaneet jotkin perinteisesti feminiinisinä pidetyt piirteet kuulostamaan tavoittelemisen arvoisilta johtamisominaisuuksilta. Tällaisia ovat muun muassa hyvät ihmissuhdetaidot sekä demokraattinen päätöksentekotapa. Erojen kieltämisen ja samanarvoisuuden vaatimuksen kausien jälkeen keskustelu on kiertynyt ns. naiserityisyyden teeman ympärille. Suomessa aihetta tutkineet Anne Kovalainen (1990) ja Sinikka Vanhala (1996) eivät löytäneet merkittäviä sukupuolten välisiä eroja tutkiessaan suomalaisia pankinjohtajia. Toisaalta Talouselämä-lehden vuonna 2005 julkaiseman selvityksen mukaan 64 prosenttia Suomen vaikutusvaltaisimmista naisjohtajista uskoo, että naisten ja miesten johtamistapojen välillä on eroja (Vihma 2005, 41). Oma lisänsä naisjohtajuustutkimuksen yhteydessä käytyyn samanlaisuus/erilaisuus - keskusteluun tuo myös kysymys siitä, omaksuvatko johtajiksi edenneet naiset miehisinä pidettyjä käyttäytymistapoja tai arvoja työskennellessään hyvin maskuliinisessa ympäristössä. On kuitenkin huomattava, että tämänkin kysymyksen taustalla vaikuttaa taustaoletus, jonka mukaan sukupuolten välillä on lähtökohtaisia, joko biologiasta tai yksilön varhaisvuosina tapahtuneesta sosiaalistumisesta johtuvia eroja. Naisten asema ja monimuotoisuuden johtaminen Yksi ajankohtaisimmista naiset ja johtaminen -keskustelun aiheista on naisten aseman huomioiminen osana ns. monimuotoisuuden johtamista (diversity management) sekä tähän liittyviä erilaisia monimuotoisuusohjelmia (diversity programs). Näiden lähtökohtana on organisaatioissa tehty havainto siitä, että vaikka niiden henkilöstö on yhä monimuotoisempaa niin sukupuolen, seksuaalisen suuntautumisen, etnisen taustan tai vaikkapa uskonnollisen vakaumuksen suhteen, organisaatioiden johto ei ole muuttunut monimuotoisemmaksi samassa suhteessa. Ilmiö viittaa siihen, että organisaatioiden sisällä on hidasteita tai esteitä, jotka vaikeuttavat naisten ja vähemmistöihin kuuluvien pääsyä johtotehtäviin. Aihepiiriin liittyy kiinteästi käsite double marginalization, joka tarkoittaa esimerkiksi värillisten naisten kokemaa kaksinkertaista toiseutta ja sen aiheuttamia ongelmia. Tämä kaksinkertainen marginaalinen
25 asema johtuu yksilön statuksesta sekä naisena että vähemmistöön kuuluvana. (McCarty ym. 2005) Monimuotoisuusohjelmat ja niiden tavoitteet voidaan jakaa kahteen eri tyyppiin (McCarty ym. 2005): 1. ohjelmiin, joiden tarkoituksena on muuttaa organisaatiokulttuuria siten, että erilaisuus hyväksytään ja nähdään uhan sijaan voimavarana, sekä 2. ohjelmiin, joiden avulla pyritään tukemaan organisaatioon kuuluvia yksilöitä heidän etenemis- tai muissa ammatillisissa pyrkimyksissään. Käytännössä ohjelmat ovat sisältäneet mm. tasa-arvokoulutusta, tasa-arvon toteutumiseen liittyvien mittareiden luomista ja kehittämistä, mentorointi- ja seuraajaohjelmien aloittamista sekä esimerkiksi naisille tai vähemmistöön kuuluville suunnattua johtamiskoulutusta. Ohjelmien sisältö vaihtelee suuresti riippuen hyödynnettävistä käytännön työkaluista sekä siitä, onko ohjelma tarkoitettu koko henkilöstölle vai pelkästään naisille ja vähemmistöihin kuuluville. Monimuotoisuuden käsitteen avulla naisten asemaa työelämässä on alettu pohtia osana aiempaa laajemmin ja monipuolisemmin ymmärrettyä työelämän tasa-arvoa. Tämä on tärkeää, sillä työelämään epätasa-arvoa tuottavat mekanismit koskettavat vähemmistöihin kuuluvia usein yhtälailla kuin naisiakin. Monimuotoisuusohjelmien tärkeyden perustelut ovat muuttuneet melko radikaalisti vuosikymmenten saatossa. Monimuotoisuuden johtamisen juuret ovat Yhdysvalloissa ja siellä erityisesti 1960-luvulta lähtien kehittyneessä syrjinnän vastaisessa lainsäädännössä. Ensimmäiset syrjinnän vastaiset toimet työelämässä olivat osa organisaatioiden reagointia yhteiskunnassa käytävään ihmisoikeuskeskusteluun ja lainsäädännön kehittymiseen. Ohjelmien tarpeellisuus perusteltiin alkuun ensisijaisesti ihmisoikeusretoriikalla: kaikilla työntekijöillä on oltava yhtenäiset mahdollisuudet edetä urallaan sukupuolesta tai vähemmistöasemasta riippumatta. Tänä päivänä perustelut sisältävät yhä enemmän viittauksia tehokkuuteen ja tuloksentekoon; monimuotoinen henkilöstö ja sen kautta saavutettava ideoiden ja toimintamallien diversiteetti nähdään ensisijaisesti välineenä
26 saavuttaa voittoja ja markkinaosuuksia. (Kelly ja Dobbin 1998). Tästä syystä monimuotoisuusohjelmia on myös kritisoitu voimakkaasti: niin kauan kuin ihmisten erilaisuus nähdään välineenä saavuttaa taloudellisia tuloksia, aito erilaisuuden arvostamiseen tähtäävä työ voi jäädä hamaan tulevaisuuteen. Pohdi: Tutustu jonkin suuren kansainvälisen yrityksen monimuotoisuus- tai naisten uralla etenemistä edistävään ohjelmaan esimerkiksi internetin avulla. Miten ohjelman tarpeellisuus perustellaan? Millaisia työntekijäryhmiä se ottaa huomioon? Millaisia käytännön työkaluja ja tekoja suunnitelmaan sisältyy? Naiset, johtaminen ja tasa-arvolaki Oli naisten ja miesten välillä perustavanlaatuisia eroja tai ei, molempia sukupuolia on kohdeltava työelämässä samanarvoisesti. Naisten taloudelliset oikeudet ovat olleet yhtenä tasa-arvotyön keskeisenä tavoitteena 1960-luvulta lähtien. Keskeisimpiä näistä ovat olleet vaatimukset samapalkkaisuudesta ja yhtäläisistä etenemismahdollisuuksista. Myös perheen ja työelämän yhdistämistä helpottaviin lakiuudistuksiin on kiinnitetty huomiota. Tasa-arvoasioiden huomioonottamista tämän päivän organisaatioissa vaatii vuonna 2005 uudistettu tasa-arvolaki (viralliselta nimeltään laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta). Naisten johtamisurien kannalta merkityksellinen on ensinnäkin lain vaatimus siitä, että jokaisen työnantajan tulee edistää tasa-arvoa työpaikalla tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Näin ollen työnantajan on suunnitelmallisesti pyrittävä ehkäisemään työtehtävien eriytymistä sukupuolen mukaan. Tällaista eriytymistä on esimerkiksi johtotehtävien osoittaminen vain miehille. Käytännössä lain vaatimus tarkoittaa muun muassa sitä, että jokaisen yli 30 henkilöä työllistävän organisaation on laadittava erityinen tasaarvosuunnitelma, jonka on sisällettävä
27 1. selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta (erittely miesten ja naisten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus palkoista ja mahdollisista palkkaeroista), 2. suunnitellut tasa-arvoa ja samapalkkaisuutta edistävät toimenpiteet sekä 3. arvio siitä, kuinka aiempiin tasa-arvosuunnitelmiin sisältyneet toimenpiteet on kyetty toteuttamaan ja millaisia tuloksia niillä on saavutettu. Näin ollen naisten mahdollinen aliedustus johtopaikoilla ei voi ainakaan yli 30 henkilön työpaikoilla jäädä systemaattisesti huomaamatta. Toiseksi, tavoitteellinen ja suunnitelmallinen tasa-arvon edistäminen työpaikalla tarkoittaa myös sitä, että työnantajan on pyrittävä edistämään naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin. Tämä koskee luonnollisesti myös johtoportaan tehtäviä. Laissa todetaan lisäksi, että työnantajan on luotava molemmille sukupuolille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen. Samoin työnantajalla on velvollisuus helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista kaikkien työntekijöidensä kohdalla. Erinomainen tietopaketti työelämän tasa-arvosta on internetissä tasa-arvovaltuutetun toimiston sivuilla. Suomen tasa-arvovaltuutettuna toimii tällä hetkellä Päivi Romanov. Pohdi: Ota selvää, onko oppilaitoksesi/työnantajasi laatinut tasa-arvosuunnitelman. Mikäli mahdollista, tutustu suunnitelmaan ja arvioi sitä omien kokemustesi sekä tasaarvovaltuutetun internet-sivuilta löytyvien suunnitelman laatimiseen liittyvien ohjeiden avulla.
28 Lähteet: Billing, Y. D. & Alvesson, M Understanding Gender and Organizations. Lontoo: Sage. Calás, M.B. & Smircich, L Dangerous Liaisons, The Feminine-in-Management Meets Globalization. Business Horizons March-April 1993, Gilligan, C In a Different Voice. Cambridge, MA: Harvard University Press. Kelly, E. & Dobbin, F How affirmative action became diversity management. The American Behavioral Scientist 41(7), Kovalainen, A How do male and female managers in banking view their work roles and their subordinates? Scandinavian Journal of Management 6(2), McCarty Kilian, C., Hukai, D. & McCarty, C.E Building diversity in the pipeline to corporate leadership. Journal of Management Development 24(2), Rosener, J.B Ways Women Lead. Harvard Business Review November-December 1990, Suomen tasa-arvolaki. Tasa-arvovaltuutettu. Vanhala, S Are women changing the leadership culture of the organization? Working papers W-159. Helsinki: Helsinki School of Economics. Vihma, P Naisjohtajan lyönti kovenee. Talouselämä 12,
29 1.4 Neljä näkökulmaa naisjohtajuuteen Anna-Maija Lämsä Billing ja Alvesson (1989) ovat esittäneet tunnetun naisjohtajuuden tutkimusta selventävän jäsentelyn. Heidän mukaansa tutkimukset eroavat kahden keskeisen tekijän suhteen. Ensinnäkin osa tutkimuksista perustelee naisjohtajuuden tärkeyttä eettisesti ja osa tehokkuusnäkökulmasta. Toiseksi osa tutkimuksista näkee naiset ja miehet viime kädessä samanlaisina, kun taas osa erilaisina. Yhdistämällä nämä kaksi tekijää Billing ja Alvesson määrittelevät neljä näkökulmaa lähestyä naisjohtajuutta (kuvio 6). Kuvio 6. Neljä näkökulmaa naisjohtajuuteen (Billing ja Alvesson 1989) 1. Tasa-arvonäkökulman mukaan naiset ovat syrjitty ryhmä. Lähtökohta on, että naisten on miehiä vaikeampi edetä uralla eikä naisilla ole samoja mahdollisuuksia edetä uralla kuin miehillä. Tasa-arvonäkökulma haluaa poistaa naisten ongelmat, joten se tavoittelee naisten yhtäläisiä mahdollisuuksia miesten kanssa edetä johtamistehtäviin. Ajatus perustellaan eettisyydellä ja erityisesti oikeudenmukaisuuden periaate on tasa-arvon edistämisessä keskeistä. Näkökulma olettaa yleensä, että naiset ja miehet ovat perimmältään samanlaisia. Billing ja Alvessonin (1997) mukaan tasa-arvotutkimus keskittyy usein naisiin kohdistuviin ennakkoluuloihin, stereotypioihin ja syrjintään, jotka vaikeuttavat naisten etenemistä johtoon.
30 Tasa-arvonäkökulman soveltaminen tarkasti johtaa päätelmään, että naisten pitäisi päätyä 50 % osuuteen kaikista johtotehtävistä (Aaltio-Marjosola 2001). Talouselämä-lehden vuonna 2003 tekemän selvityksen mukaan suomalaiset naisjohtajat arvioivat, että sukupuolten tasaarvon saavuttaminen tapahtuu hitaasti ja vie vielä monia vuosia, jopa vuosikymmeniä. Lainsäädännöllä määrättäviin tasa-arvokiintiöihin naisjohtajat suhtautuvat melko kielteisesti: 75 % uskoo, että lainsäädäntö ei ratkaise asiaa tai ainakin epäilee sen vaikutusta. (Lilius 2003, 31). Kiintiöiden painoarvo on kuitenkin kasvanut nopeasti, sillä vuoden 2005 Talouselämä-lehden selvityksessä useampi kuin kaksi kolmesta naisvaikuttajasta ottaisi kiintiöt käyttöön, mikäli muu ei auta (Vihma 2005). Sukupuolten tasa-arvoa koskeva lainsäädäntö on ollut voimassa Suomessa jo 1980-luvulta lähtien. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta, jonka tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä, on uusittu vuonna Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan, erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti. Lain rikkomisesta voidaan rangaista sakolla. Sukupuolten tasa-arvo voidaan määritellä eri tavoin. Huhta ym. (2005, 30 31) puhuvat kolmesta tavasta määritellä käsite. Muodollinen tasa-arvo sukupuolten välillä toteutuu silloin, kun ohjeet ja säännökset koskevat samalla tavalla miehiä ja naisia. Tässä määrittelyssä oletetaan naiset ja miehet samanlaisiksi. Oikeus samaan palkkaan on esimerkki muodollisesta tasa-arvosta. Mahdollisuuksien tasa-arvo tarkoittaa naisten ja miesten yhtäläistä arvostusta ja yhtäläisten mahdollisuuksien takaamista molemmille sukupuolille. Tämä edellyttää eriarvoisuuden tunnistamista ja heikommassa asemassa olevien tukemista erillisillä toimilla. Vähemmistösukupuolta edistävät kiintiöt ovat esimerkki mahdollisuuksien tasa-arvosta. Toteutunut tasa-arvo tarkoittaa tilannetta, jossa eriarvoisuus on todettu ja sitä tuottavat käytännöt ja rakenteet on poistettu. Toteutuneen tasa-arvon tila pitää määritellä, jotta voidaan selvittää onko se saavutettu. Esimerkiksi silloin, kun naiset ja miehet saavat samaa palkkaa samanarvoisesta työstä, on tasa-arvo tämän tavoitteen osalta toteutunut.
31 Tietoa suomalaisesta työelämästä tasa-arvon näkökulmasta 1. Naisten koulutustaso on miehiä korkeampi. 2. Naisten ja miesten työssäkäynti on lähes yhtä yleistä. 3. Määräaikaiset työsuhteet ovat erityisesti naisia koskeva ongelma. 4. Työmarkkinat ovat jakaantuneet naisten ja miesten aloihin. 5. Naisten asema ja etenemismahdollisuudet työelämässä ovat huonommat kuin miesten. 6. Naiset saavat työstään keskimäärin huonompaa palkkaa kuin miehet. 7. Perhevapaat kasaantuvat naisille, ylityöt miehille. 8. Miehet ja naiset kokevat työelämässä erilaista syrjintää. 9. Eriarvoisuus koskettaa työpaikoilla sekä naisia että miehiä. 10. Naiset kokevat enemmän tasa-arvo-ongelmia, mutta tasa-arvon edistäminen parantaa sekä naisten että miesten asemaa. (Huhta ym. 2005, ) 2. Meritokratian eli ansioituneisuuden näkökulma, kuten tasa-arvokin, painottaa naisten ja miesten samanlaisuutta. Meritokratian näkökulmasta naisten johtajuutta ei kuitenkaan perustella eettisillä syillä vaan organisaation paremmalla tehokkuudella. On tärkeää saada naisten osaaminen laajasti hyötykäyttöön, jotta organisaatioiden suorituskyky muodostuu mahdollisimman hyväksi. Tavoitteena on, että naiset ja miehet liikkuvat osaamisensa perusteella vapaasti hierarkiassa ja tehtävistä toiseen sukupuolesta riippumatta. Meritokratia korostaa, että organisaatioissa on paljon käyttämätöntä osaamispotentiaalia, joka ei tule esille, koska naiset eivät valikoidu johtoon. Tutkimuksessa on usein kiinnostuksen kohteena johtopaikoille valikoituminen ja ne tekijät, jotka vaikuttavat nais- ja miesjohtajien rooleihin organisaatioissa. Meritokratian tärkeyttä voidaan perustella ainakin kahdesta syystä. Ensinnäkin organisaatioiden kilpailukyvyn ja menestyksen kannalta osaamisresurssien alikäyttö ei ole järkevää. Globaalin kilpailun kiristyessä kaikki osaamispotentiaali riippumatta sukupuolesta on elintärkeää organisaatioiden menestykselle. Toiseksi länsimaisia organisaatioita näyttäisi odottavan nykykäsityksen mukaan ikääntymisestä johtuva henkilöstöpula. Tästä syystä niiden
32 on melko nopeasti löydettävä johtajaresursseja ryhmistä, jotka eivät tavanomaisesti ole olleet edustettuina johtamistehtävissä. Naiset, kuten myös esimerkiksi maahanmuuttajat, ovat tällainen ryhmä. Pohdi: Suomalaiset naiset ovat Euroopan Unionin koulutetuimpia: vuotiaista naisista 36 prosenttia on suorittanut korkeakoulututkinnon, mikä on enemmän kuin yhdessäkään toisessa EU-maassa. Vastaava luku suomalaisilla miehillä on 29 prosenttia, ja EU:n keskiarvo naisilla ja miehillä on 23 prosenttia. Huolimatta korkeasta koulutuksesta ja laajasta edustuksesta työelämässä naisia yritysten johtoasemissa on Ruotsissa, Suomessa ja Tanskassa vähiten EU:ssa (Lilius 2003). Suomalaisten suuryritysten hallituksissa on Liliuksen mukaan vain vähän naisia, hallituspaikoista 11 % on naisilla ja sadasta suurimmasta yrityksestä 52:n hallituksessa ei ollut lainkaan naisia vuoden 2003 alussa. Miksi naisten osaamispotentiaalia ei ole hyödynnetty yritysten johtamistehtävissä? Mitä yritysten pitäisi tehdä, jotta myös naisten korkea osaaminen saataisiin johtamisessa käyttöön? Vaihtoehtoisten arvojen näkökulma lähtee liikkeelle oletuksesta, että naiset ja miehet eroavat perimmältään toisistaan. Naiset eivät jaa samoja kiinnostuksen kohteita, asenteita ja arvoja miesten kanssa. Naisten elämää luonnehtii yksityinen; he ovat sosiaalistuneet hoivaan ja toisten palvelemiseen, kun miehet ovat puolestaan sosiaalistuneet kilpailuun, riskeihin ja hallitsemiseen. Tämä näkökulma korostaa naisten omien lähtökohtien ja kokemusten tärkeyttä, joiden tunnustaminen on eettisistä syistä tärkeää (Porter 1999). Arvojen erilaisuudesta johtuen saattavat naisten ja miesten väliset konfliktit olla mahdollisia. Tästä näkökulmasta tehtävä tutkimus on yleensä luonteeltaan kriittistä tutkimusta: nykyorganisaatioissa tarvitaan perustavanlaatuisia arvoihi, toimintaan ja rakenteisiin liittyviä muutoksia, jotta naisten näkökulman parempi huomiointi mahdollistuu.
33 Vaihtoehtoisten arvojen näkökulma painottaa oletusta, että jos naisten määrä johtajina lisääntyy, he tuovat organisaatioihin enemmän feminiinisiä toimintatapoja ja ajatuksia. Näkökulman soveltamisella voi olla merkitystä esimerkiksi löytää uudenlaisia tapoja työn ja perheen välisen suhteen yhteensovittamisessa. Tutkimus osoittaa, että perhe-elämän ja työn välillä on ristiriitoja, jotka liittyvät muun muassa sukupuoleen. Vanhemmuus ja perhetilanteet vaikuttavat molempien sukupuolten uraa koskeviin ratkaisuihin, mutta erityisesti ne näkyvät Aaltio-Marjosolan (2001, 189) mukaan naisten ratkaisuissa. Nuoret hyvin koulutetut naiset ovat raportoineet viime vuosina lisääntyvässä määrin myös stressi- ja uupumusoireista. Maskuliinisia arvoja korostava yritysmaailma ja nuorten naisten pätkätyöt on ongelmallinen lähtökohta uratoiveiden ja perheen perustamisen ristiaallokossa. Vaihtoehtoisten arvojen näkökulma pyrkii edistämään organisaatioissa vallitsevien arvojen tarkastelua ja uudelleenarvioinnin. Mitä tapahtuu feminiinisille ja maskuliinisille arvoille liiketaloudellisessa koulutuksessa? Liiketaloutta opiskelevien arvoja ja niiden muutosta koskevassa tutkimuksessa (Lämsä ym. 2000, 2003) on havaittu, että opiskelijoiden arvot muuttuvat maskuliiniseen suuntaan koulutuksen aikana. Maskuliinisuudessa arvostetaan taloudellista menestystä, mahdollisuutta ansaita paljon rahaa, suorittamista ja kilpailua toisten kanssa. Kunnianhimoisuus ja menestyminen ovat ihanteita. Feminiinisyydessä korostuvat sellaiset seikat kuten toisista ihmisistä välittäminen, empatia, yhteisöllisyys ja ihmisten osallistuminen. Elämän laatu, hyvät ihmissuhteet ja vähäosaisten huomiointi ovat tärkeitä. (Hofstede 1980). Tutkimuksen mukaan sekä nais- että miesopiskelijoiden arvopohja muuttuu koulutuksen aikana maskuliiniseen suuntaan mutta erityisesti miesopiskelijoiden arvot muuttuvat selvästi naisia maskuliinisemmiksi. Tutkimuksessa tutkittiin myös arvoja yrittäjien näkökulmasta ja vertailtiin niitä opiskelijoihin. Yrittäjien arvomaailmassa korostui maskuliinisuus kaikkein voimakkaimmin, joskin opintojen loppuvaiheessa olevat miesopiskelijat olivat melko lähellä yrittäjien arvomaailmaa.
Naiset ja miehet työelämässä. Syyskuu 2019
Naiset ja miehet työelämässä Syyskuu 2019 Naiset ja miehet työelämässä Työllisyys Työllisyysaste (%) Suomessa heinäkuussa 2018-2019 % 100 2018/07 2019/07 90 80 74,1 74,5 75,4 75,9 72,8 73,1 70 60 50 40
LisätiedotTYÖOLOJEN KEHITYS. Näin työmarkkinat toimivat 9.11.2015 EVA. Hanna Sutela Erikoistutkija, YTT hanna.sutela@tilastokeskus.fi
TYÖOLOJEN KEHITYS Näin työmarkkinat toimivat 9.11.2015 EVA Hanna Sutela Erikoistutkija, YTT hanna.sutela@tilastokeskus.fi % Palkansaajien koulutusrakenne Työolotutkimukset 1977-2013 100 90 10 13 14 20
LisätiedotTyöaika Suomessa ja muissa maissa. Joulukuu 2010 Työmarkkinasektori EK
Työaika Suomessa ja muissa maissa Joulukuu 2010 EK Säännöllisen vuosityöajan pituus 1910-2010 Teollisuuden työntekijät päivätyössä 3000 2800 2600 2400 2200 Tuntia vuodessa Vuosityöajan pituus: vuonna 1920
LisätiedotTyöolojen kehityslinjoja
Työolojen kehityslinjoja Anna-Maija Lehto anna-maija.lehto@stat.fi Työolotutkimukset! Työolosuhdetiedustelu 1972 - postikysely, koetutkimus! Työolosuhdetiedustelu 1977 - käynti, otos 7500 työllistä - vastausprosentti
LisätiedotPuolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla
Puolison rooli nais- ja miesjohtajien urilla Suvi Heikkinen Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulu NaisUrat-hanke Työn ja yksityiselämän tasapaino 6.5.2014 Väitöskirjatutkimus Pyrkimyksenä on selvittää
LisätiedotTASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS
TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten
LisätiedotTasa-arvo yhteiskunnassa ja työelämässä. Opettajan tukimateriaali
Tasa-arvo yhteiskunnassa ja työelämässä Opettajan tukimateriaali Tasa-arvo -materiaalia Diasarjaan on koottu linkkejä ja Lapin Letkan laatimaa tasa-arvomateriaalia, joita opettaja voi hyödyntää tasa- arvoa
LisätiedotNAISJOHTAJUUS Anne Ojajärvi Esimiestyö ja johtaminen kesä 2011 VOISHAN TÄMÄ HELPOMPAAKIN JOSKUS OLLA TAUSTAA Ensimmäinen naisjohtajan virka mahdollinen naimattomille naisille Suomessa 1863 postiaseman
LisätiedotLuettuja ja koettuja näkemyksiä naisjohtajuudesta. Salme Näsi Professori Tampereen yliopisto, JKK:n varajohtaja Technopolis Yliopistonrinne 3.9.
Luettuja ja koettuja näkemyksiä naisjohtajuudesta Salme Näsi Professori Tampereen yliopisto, JKK:n varajohtaja Technopolis Yliopistonrinne 3.9.2013 1 Luettuja Naiset ja johtajuus, Naisjohtajuuden tutkimus-
LisätiedotPoistetaan naisten ja miesten välinen palkkaero. http://ec.europa.eu/equalpay
Poistetaan naisten ja miesten välinen palkkaero Sisällys Mitä sukupuolten palkkaero tarkoittaa? Miksi sukupuolten palkkaerot säilyvät? Mitä EU tekee? Miksi asia on tärkeä? Sukupuolten palkkaero vaikuttaa
LisätiedotEducation at a Glance 2013: Sukupuolten väliset erot tasoittumassa
Education at a Glance 2013: Sukupuolten väliset erot tasoittumassa Education at a Glance: OECD Indicators (EaG) on OECD:n koulutukseen keskittyvän työn lippulaivajulkaisu, joka kertoo vuosittain koulutuksen
LisätiedotNaisten osuus pörssiyh öiden hallituksissa
NAISET PÖRSSIYHTIÖIDEN HALLITUKSISSA 2019 Naisten osuus kaikista hallituspaikoista yhä viime vuoden ennätysluvussa Keväisin osakkeenomistajat päättävät yhtiökokouksissa pörssiyhtiöiden tulevat hallituskokoonpanot.
LisätiedotNuorten toiveammatit ja työelämän sukupuolittuneisuus
Nuorten toiveammatit ja työelämän sukupuolittuneisuus Mia Teräsaho & Miina Keski-Petäjä Nuoret ja tulevaisuus satavuotiaassa Suomessa -seminaari 7.3.2017 Nuoret eivät tee valintoja tyhjiössä Sukupuoliroolit
LisätiedotKUULEMISMENETTELY TYÖPAIKAN MONIARVOISUUDESTA JA SYRJINNÄN TORJUNNASTA
KUULEMISMENETTELY TYÖPAIKAN MONIARVOISUUDESTA JA SYRJINNÄN TORJUNNASTA 14.06.2005-15.07.2005 Kriteereitä vastaavia vastauksia: 803/803. Yrityksen toimiala D - Teollisuus 225 28,0% K - Kiinteistöalan toiminta,
LisätiedotTyöllisyysaste 1980-2003 Työlliset/Työikäinen väestö (15-64 v)
1 Työllisyysaste 1980-2003 Työlliset/Työikäinen väestö (15-64 v) 80 % Suomi 75 70 65 60 EU-15 Suomi (kansallinen) 55 50 80 82 84 86 88 90 92 94 96 98 00 02 9.9.2002/SAK /TL Lähde: European Commission;
LisätiedotTYÖYHTEISÖN TASA-ARVO
TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon
LisätiedotAjankohtaista kunta- ja aluetiedoista
Ajankohtaista kunta- ja aluetiedoista Ulkomaalaiset Suomessa Yliaktuaari, Tilastokeskus Esityksessäni Hieman historiallista näkökulmaa ulkomaalaisuuteen Ulkomaalaiset Suomessa Ulkomaalaisten hedelmällisyys
LisätiedotNuorten valmius laittomaan yhteiskunnalliseen toimintaan kasvamassa
Nuorten valmius laittomaan yhteiskunnalliseen toimintaan kasvamassa 1 Laittoman toiminnan suosio kasvussa (IEA/CIVED 1999 ja IEA/ICCS 2009; Nuorisotutkimus 1/2012) 2 sosiaalisten opintojen autiomaa Syrjäyttävä
LisätiedotHYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA
HYVINKÄÄN KAUPUNGIN TASA-ARVOSUUNNITELMA 2008 2 1. TASA-ARVON EDISTÄMISVELVOITE Tasa-arvolaki tuli voimaan 1.1.1987 (Laki naisten ja miesten välisestä tasaarvosta 8.8.1986/609). Lain tavoitteena on estää
LisätiedotEsimerkkejä Euroopasta. Koonnut (2012): Tutkija Anneli Miettinen
Esimerkkejä Euroopasta Koonnut (2012): Tutkija Anneli Miettinen Ruotsi Tanska Slovenia Liettua Hollanti Itävalta Latvia Portugali Ranska Kypros SUOMI Belgia Saksa Bulgaria Viro Puola Luxembourg Tsekin
LisätiedotTyöllisyysaste Pohjoismaissa
BoF Online 2008 No. 8 Työllisyysaste Pohjoismaissa Seija Parviainen Tässä julkaisussa esitetyt mielipiteet ovat kirjoittajan omia eivätkä välttämättä edusta Suomen Pankin kantaa. Suomen Pankki Rahapolitiikka-
LisätiedotTasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla. Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML
Tasa-arvon tilastoseuranta keskustasolla Tilastokoulutus Tilastokeskus 8.10.2008 Mika Happonen, VTML Lähtökohdat Uudistettu tasa-arvolaki (2005) Taustalla EU:n samapalkkaisuus ja tasa-arvodirektiivit naisten
LisätiedotEläkkeet ja eläkeläisten toimeentulo Susan Kuivalainen, Juha Rantala, Kati Ahonen, Kati Kuitto ja Liisa-Maria Palomäki (toim.
Eläkkeet ja eläkeläisten toimeentulo 1995 2015 Susan Kuivalainen, Juha Rantala, Kati Ahonen, Kati Kuitto ja Liisa-Maria Palomäki (toim.) Eläkeläisten toimeentulo on parantunut useimmilla keskeisillä toimeentulomittareilla
LisätiedotTasa-arvoa ja monimuotoisuutta edistäen
Tasa-arvoa ja monimuotoisuutta edistäen Uskomme, että monimuotoisuus ja ihmisten erilaisuus työyhteisössä lisää organisaation suorituskykyä lyhyellä ja pitkällä tähtäimellä. 1. Päämääränämme on lisätä
LisätiedotTyöllisyysaste 1980-2004 Työlliset/Työikäinen väestö (15-64 v)
1 8 % Työllisyysaste 198-24 Työlliset/Työikäinen väestö (15-64 v 75 7 Suomi 65 6 55 5 45 8 82 84 86 88 9 92 94 96 98 2 4** 16.5.23/SAK /TL Lähde: European Commission 2 Työttömyysaste 1985-24 2 % 2 15 15
Lisätiedot11.1.2013. Ritva Viljanen apulaiskaupunginjohtaja
11.1.2013 Ritva Viljanen apulaiskaupunginjohtaja 00.0.2012 1 Naisten ja miesten hyvinvointi- ja terveyserojen vähentäminen sekä toiminnallisen tasa-arvon edistäminen Helsingin valtuustokauden strategian
LisätiedotUudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma. * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02.
1 Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02.2007 1 Johdanto Tasa-arvosuunnitelman laatiminen perustuu lakiin
LisätiedotYrittämisen edellytykset Suomessa. Varatoimitusjohtaja Antti Neimala Sähköurakoitsijapäivät 24.4.2014, Hyvinkää
Yrittämisen edellytykset Suomessa Varatoimitusjohtaja Antti Neimala Sähköurakoitsijapäivät 24.4.2014, Hyvinkää 1 Teema I Yrittäjyyden ja yritysympäristön kuva KYSYMYS NUMERO 1: Pidän Suomen tarjoamaa yleistä
LisätiedotKeskuskauppakamarin 3. naisjohtajaselvitys, Varatoimitusjohtaja Leena Linnainmaa Lakimies Antti Turunen
Keskuskauppakamarin 3. naisjohtajaselvitys, 2013 Varatoimitusjohtaja Leena Linnainmaa Lakimies Antti Turunen Selvityksen kohde Kaikki pörssiyhtiöt päälistauspaikka Helsinki 118 yhtiötä Kaikki valtio-omisteiset
LisätiedotGrant Thorntonin tuore Women in Business -tutkimus: Naisten määrä johtotehtävissä laskenut selvästi myös Suomessa
Lehdistötiedote 6.3.2015 Grant Thorntonin tuore Women in Business -tutkimus: Naisten määrä johtotehtävissä laskenut selvästi myös Suomessa Naisjohtajien määrässä on ollut havaittavissa hidasta laskua viimeisen
LisätiedotTyöllisyysaste 1980-2005 Työlliset/Työikäinen väestö (15-64 v)
Työllisyysaste 198-25 Työlliset/Työikäinen väestö (15-64 v 8 % 75 7 Suomi EU-15 EU-25 65 6 55 5 8 82 84 86 88 9 92 94 96 98 2 4** 21.9.24/SAK /TL Lähde: European Commission 1 Työllisyysaste EU-maissa 23
LisätiedotTasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta
Tasa-arvo työpaikalla - lainsäädäntömuutokset luottamusmiehen työn kannalta STTK:n luottamusmies 2015 -seminaarin työpaja to 7.5.2015 klo 13.15-13.55 Anja Lahermaa, lakimies, STTK Tasa-arvolain muutokset
Lisätiedot20-30-vuotiaat työelämästä
Sakari Nurmela Tutkimuksen toteuttaminen ja sisältö Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimukseen vastanneet edustavat maamme 20-30-vuotiasta lapsetonta väestöä (pl. Ahvenanmaan maakunnassa asuvat). Kyselyyn
LisätiedotSamapalkkaisuusohjelma Pelastustoimen naisverkosto Outi Viitamaa-Tervonen, Sosiaali- ja terveysministeriö
Pelastustoimen naisverkosto 4.5.2016 Outi Viitamaa-Tervonen, Sosiaali- ja terveysministeriö Sukupuolten palkkatasa-arvo sitkeä ja keskeinen tasa-arvokysymys Naisten ja miesten syrjimätön ja tasa-arvoinen
LisätiedotMiten lisää kilpailukykyä? Partneripäivät 12.9.2014 Leena Mörttinen
Miten lisää kilpailukykyä? Partneripäivät 12.9.2014 Leena Mörttinen Suomen talous yskii Bruttokansantuote 2014 BKT kasvu, % Latvia Vuosimuutos, % Liettua Puola Ruotsi Iso-Britannia Luxemburg Romania Unkari
LisätiedotTASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E. Selvitys. Käynnistys. Seuranta. Suunnittelu. Toteutus
TASA-ARVOSUUNNITELMA OSAKSI TYÖPAIKAN YHTEISTOIMINTAA P R O S E S S I Seuranta Käynnistys Selvitys Suunnittelu Toteutus ao/amää/kalvot2004/tasa-arvolaki 2005 uusi 1 1. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen
LisätiedotTasa-arvosuunnitelma
Tasa-arvosuunnitelma 2017-2019 1. JOHDANTO 3 2. TASA-ARVOSELVITYS 4 Tasa-arvoisuuden kokeminen 7 Koulutus 7 3. PERIAATTEET JA TOIMENPITEET TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI 7 Henkilöstön rekrytointi 7 Tasa-arvoisen
LisätiedotTyöntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.
Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta
LisätiedotTalouden kehitysnäkymiä meillä ja muualla. Leena Mörttinen/EK 6.5.2014
Talouden kehitysnäkymiä meillä ja muualla Leena Mörttinen/EK 6.5.2014 Suomen rakennemuutoksessa kasvun eväät luotava yhdessä uudestaan 1. Suomen tehtävä oma rankka rakennemuutoksensa samalla kun globalisoitunutta
LisätiedotSuomalaisen hyvinvoinnin haasteita. Tilastokeskus-päivä 4.11.2008
Suomalaisen hyvinvoinnin haasteita Tilastokeskus-päivä 4.11.28 Kaksi näkökulmaa suomalaisen hyvinvoinnin haasteista 1) Väestön ikääntymisen seuraukset :! Talouskasvun hidastuminen, kun työikäinen väestö
LisätiedotKevät 2004 - Mitä vaikutusmahdollisuuksia Suomella on Euroopan unionin päätöksentekojärjestelmässä?
Ylioppilaskoetehtäviä YH4-kurssi Eurooppalaisuus ja Euroopan unioni Alla on vanhoja Eurooppalaisuus ja Euroopan unioni -kurssiin liittyviä reaalikoekysymyksiä. Kevät 2004 - Mitä vaikutusmahdollisuuksia
LisätiedotTalouskriisi sosiaaliindikaattoreiden
Talouskriisi sosiaaliindikaattoreiden valossa Euroopan talouskriisi ja elinolot Tilastokeskus, 11.3.2012 Hannele Sauli Kaisa-Mari Okkonen Kotitalouksien reaalitulokehitys kriisimaissa ja Itä- Euroopassa
LisätiedotNaisten syrjintä miesenemmistöisissä työyhteisöissä
Naisten syrjintä miesenemmistöisissä työyhteisöissä Tuija Koivunen & Satu Ojala Tampereen yliopisto Työsuojelurahaston projekti Työssä koettu syrjintä ja myöhempi työura (2015 2017) 1. Tutkimuksessa analysoidaan
LisätiedotTyöllisyysaste 1980-2004 Työlliset/Työikäinen väestö (15-64 v)
Työllisyysaste 198-24 Työlliset/Työikäinen väestö (15-64 v 8 % 75 7 Suomi EU-15 65 6 55 5 8 82 84 86 88 9 92 94 96 98 2 4** 3.11.23/SAK /TL Lähde: European Commission 1 Työttömyysaste 1985-24 2 % 2 15
LisätiedotBoard Professionals Parhaat henkilöt oikeille paikoille sukupuoleen katsomatta
Board Professionals Parhaat henkilöt oikeille paikoille sukupuoleen katsomatta Yhteenvetoraportti 23.10.2009 Anu Valtari Riitta Ahlholm Verkkohaastattelun tavoitteet ja toteutus Verkkohaastattelun tavoitteena
Lisätiedot11. Jäsenistön ansiotaso
24 Kuvio 19. 11. Jäsenistön ansiotaso Tutkimuksessa selvitettiin jäsenistön palkkaukseen liittyviä asioita. Vastaajilta kysyttiin heidän kokonaiskuukausiansioitaan (kuukausibruttotulot). Vastaajia pyydettiin
LisätiedotSukupuoli ja valta Pohjoismaissa - selvityksen tuloksia
Sukupuoli ja valta Pohjoismaissa - selvityksen tuloksia Tasa-arvoasiain neuvottelukunta, 19.3.2010 Linda Hart, MA, E.MA Projektitutkija/Sukupuoli ja valta Pohjoismaissa Tutkija, Sosiaalitieteiden laitos,
LisätiedotPUOLUEIDEN JÄSENMÄÄRÄT LASKEVAT EUROOPASSA UUDELLEEN- ARVIOINNIN PAIKKA
012 Peruste #1 2 2015 väki ja valta PUOLUEIDEN JÄSENMÄÄRÄT LASKEVAT EUROOPASSA UUDELLEEN- ARVIOINNIN PAIKKA Puoluejäsenyyksien määrä vaihtelee suuresti Euroopan maissa. Vaihtelusta huolimatta luvut ovat
LisätiedotElintarvikkeiden verotus ja ruoan hinta Suomessa. Helmikuu 2015
Elintarvikkeiden verotus ja ruoan hinta Suomessa Helmikuu 2015 Sisältö 1. Elintarvikkeiden verotus Suomessa 2. Ruoan hintataso ja sen kehitys Suomessa Tausta Työn on laatinut Päivittäistavarakauppa ry:n
LisätiedotTyöaika Suomessa ja muissa maissa. Elinkeinoelämän keskusliitto EK Joulukuu 2012
Työaika Suomessa ja muissa maissa Elinkeinoelämän keskusliitto EK Joulukuu 2012 Suomessa työaika on lyhyt työtunteja tarvitaan lisää Lain ja sopimusten mukainen vuosityöaika on Suomessa maailman lyhimpiä
LisätiedotVälillisen verotuksen rooli elintarvikkeiden ja eräiden muiden tuotteiden hinnanmuodostuksessa
Kauppa 2010 -päivä Päivittäistavarakaupan aamupäivä 30.9.2009 Välillisen verotuksen rooli elintarvikkeiden ja eräiden muiden tuotteiden hinnanmuodostuksessa Hanna Karikallio Pellervon taloudellinen tutkimuslaitos
LisätiedotSuomen koulutustaso kansainvälisessä vertailussa
Suomen koulutustaso kansainvälisessä vertailussa Mika Tuononen Suomalaisten koulutustaso on korkea vai onko näin sittenkään? Korkeakoulutuksen laajuudesta ja mahdollisesta ylimitoituksesta on keskusteltu
LisätiedotAikuisuuden muuttuvat ehdot
Aikuisuuden muuttuvat ehdot Sukupolvien väliset suhteet -STYR-seminaari 12.3.2012 Hanna Sutela 12.3.2012 Tausta Aikuisuuteen siirtyminen asteittainen prosessi: muutto vanhempien luota, opiskelu, työmarkkinoille
LisätiedotJohtajien uramenestys liikunta-alalla naisten ja miesten näkökulmasta
Johtajien uramenestys liikunta-alalla naisten ja miesten näkökulmasta Liikunnan Suomi 100 tasa-arvostartti: Polttopisteessä tasa-arvo johtamisessa ja urilla 21.9.2017 Päivi Aalto-Nevalainen, LitM, fysioterapeutti
Lisätiedot15.6.2010. Ulkopaikkakuntalaisille ja ulkomaalaisille annettavasta hoidosta perittävät maksut 1.1.2010 alkaen
Keski-Karjalan sosiaali- ja terveyslautakunta 22.6.2010 98, liite Ulkopaikkakuntalaisille ja ulkomaalaisille annettavasta hoidosta perittävät maksut 1.1.2010 alkaen Kansanterveyslaki 22 127,63 Kiireellinen
LisätiedotTöihin Eurooppaan EURES
Töihin Eurooppaan EURES Työskentely ulkomailla Työskentely ulkomailla houkuttelee yhä useampaa suomalaista työnhakijaa. Erityisesti nuoret ja korkeakoulutetut ovat halukkaita muuttamaan ulkomaille töihin.
LisätiedotTalouden näkymät kiinteistö- ja rakentamisalan kannalta
Talouden näkymät kiinteistö- ja rakentamisalan kannalta 29.1.2014 Leena Mörttinen/EK Suomen rakennemuutoksessa kasvun eväät luotava yhdessä uudestaan 1. Suomella edessä oma rankka rakennemuutos samalla,
LisätiedotTyönantajan velvollisuus edistää tasa arvoa
Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa Anja Lahermaa, lakimies, STTK 17.4.2015 1 Työnantajan velvollisuus edistää tasa arvoa (tasa arvol 6, 15.4.2005/232) Kaikki työnantajat edistettävä sukupuolten
LisätiedotTyöllisyysaste Työlliset/Työikäinen väestö (15-64 v)
1 Työllisyysaste 198-24 Työlliset/Työikäinen väestö (15-64 v) 8 % 75 7 Suomi EU-15 65 6 55 5 45 8 82 84 86 88 9 92 94 96 98 2 4** 16.5.23/SAK /TL Lähde: European Commission 2 Työllisyysaste EU-maissa 23
LisätiedotJOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA
JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN
LisätiedotElintarvikkeiden verotus ja ruoan hinta Suomessa. Elokuu 2013
Elintarvikkeiden verotus ja ruoan hinta Suomessa Elokuu 2013 Sisältö 1. Elintarvikkeiden verotus Suomessa 2. Ruoan hintataso Suomessa Tausta Työn on laatinut Päivittäistavarakauppa ry:n toimeksiannosta
LisätiedotSama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä
Palkkatasa-arvon edistäminen samapalkkaisuusohjelmassa Outi Viitamaa-Tervonen, sosiaali- ja terveysministeriö Ansaitset enemmän! UNI Naiset Finland 1.9.2012 Naisten ja miesten välinen palkkaero on Suomessa
LisätiedotLEHDISTÖTIEDOTE Kesäkuu 2018 EU:n 13 keskeistä elinkeinoalaa menettävät vuosittain 60 miljardia euroa väärennösten vuoksi.
EU:n 13 keskeistä elinkeinoalaa menettävät vuosittain 60 miljardia euroa väärennösten vuoksi. Euroopan unionin teollisoikeuksien viraston (EUIPO) uusi tutkimus osoittaa, että EU:n 13 keskeistä elinkeinoalaa
LisätiedotTyöhön ja työnhakuun ulkomaille. Leena Ikonen, Kela 27.8.2013
Työhön ja työnhakuun ulkomaille Leena Ikonen, Kela 27.8.2013 Vakuuttaminen Suomessa asuvat ovat vakuutettuja Kelan hoitaman sosiaaliturvan osalta, jos Henkilöllä on täällä varsinainen asunto ja koti ja
LisätiedotOHEISMATERIAALIN TARKOITUS
(2012) OHEISMATERIAALIN TARKOITUS Kalvosarja on oheismateriaali oppaalle TASA ARVOSTA LAATUA JA VAIKUTTAVUUTTA JULKISELLE SEKTORILLE Opas kuntien ja valtion alue ja paikallishallinnon palveluihin ja toimintoihin
LisätiedotTalous tutuksi - Tampere 9.9.2014 Seppo Honkapohja Johtokunnan jäsen / Suomen Pankki
Talous tutuksi - Tampere Johtokunnan jäsen / Suomen Pankki Maailmantalouden kehitys 2 Bruttokansantuotteen kasvussa suuria eroja maailmalla Yhdysvallat Euroalue Japani Suomi Kiina (oikea asteikko) 125
LisätiedotZA5776. Flash Eurobarometer 341 (Gender Inequalities in the European Union) Country Questionnaire Finland (Finnish)
ZA77 Flash Eurobarometer (Gender Inequalities in the European Union) Country Questionnaire Finland (Finnish) FL - Women in the European Union - FIF D Minkä ikäinen olette? (KIRJOITA IKÄ JOS KIELTÄYTYI,
LisätiedotKustannuskilpailukyvyn tasosta
Suomen Pankki Kustannuskilpailukyvyn tasosta Kommenttipuheenvuoro Pekka Sauramon esitykseen Tulkitsen samoin kuin Pekka Kustannuskilpailukyky on heikentynyt vuosituhannen vaihteen jälkeen Kustannuskilpailukyvyn
LisätiedotTalous, tulos ja tasa arvo globaalissa kilpailussa?
Kuka johtaa? elinkeinoelämä ja tasa arvo Tasa arvoasiain neuvottelukunta 19.3.2010 Talous, tulos ja tasa arvo globaalissa kilpailussa? Minna Canth Akatemiaprofessori Anne Kovalainen Turun yliopisto, kauppakorkeakoulu
LisätiedotTilastonäkymä: Yksityinen eurooppayhtiö
Tilastonäkymä: Yksityinen eurooppayhtiö 09/10/2007-19/11/2007 Kriteereitä vastaavia vastauksia: 517/517 OSALLISTUMINEN Maa DE - Saksa 80 (15.5%) PL - Puola 51 (9.9%) DA - Tanska 48 (9.3%) NL - Alankomaat
LisätiedotPalvelutyönantajien koulutustarveselvityksen tulokset ammattikorkeakoulujen jatkotutkintojen tarpeesta
Palvelutyönantajien koulutustarveselvityksen tulokset ammattikorkeakoulujen jatkotutkintojen tarpeesta Ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneiden määrä Tilastokeskuksen mukaan ammattikorkeakoulututkinnon
LisätiedotBryssel COM(2016) 85 final ANNEX 4 LIITE. asiakirjaan
EUROOPAN KOMISSIO Bryssel 10.2. COM() 85 final ANNEX 4 LIITE asiakirjaan Komission tiedonanto Euroopan parlamentille ja neuvostolle Tilannekatsaus Euroopan muuttoliikeagendaan sisältyvien ensisijaisten
LisätiedotAjankohtaiskatsaus talouteen ja työmarkkinoihin. Vaikuttamisiltapäivä ja EK-foorumi Lahti 3.2.2016 Simo Pinomaa, EK
Ajankohtaiskatsaus talouteen ja työmarkkinoihin Vaikuttamisiltapäivä ja EK-foorumi Lahti 3.2.2016 Simo Pinomaa, EK 125 120 Bruttokansantuote Vol.indeksi 2005=100, kausitas. Hidas kasvu: - työttömyys -
LisätiedotSUPERNAINEN? Nainen yrittäjänä ja johtajana? j Kokkolassa 8.3.2010 Riitta Viitala Vaasan yliopisto Mistä on pienet tytöt tehty? Stakes 2006 Nuorten elinolot -tutkimus: Tytöt kouluttautuvat pidemmälle ja
LisätiedotTyötaistelutilasto. Vuosi 2006 ja 4. neljännes 2006. Vuonna 2006 lakkojen lukumäärä oli tavanomainen, mutta menetykset suuret
Työtaistelutilasto Vuosi 2006 ja 4. neljännes 2006 Vuonna 2006 lakkojen lukumäärä oli tavanomainen, mutta menetykset suuret Työtaistelut painottuivat teollisuuteen ja liikenteeseen Suomi on keskimääräistä
LisätiedotTyömarkkinoiden kehitystrendejä Sähköurakoitsijapäivät
Työmarkkinoiden kehitystrendejä Sähköurakoitsijapäivät 18.4.2013 Varatoimitusjohtaja Risto Alanko Maailma on muuttunut, muuttuuko Suomen työmarkkinakäytännöt? Taloudet kansainvälistyvät ja yhdentyvät edelleen
Lisätiedot01/2016 ELÄKETURVAKESKUKSEN TUTKIMUKSIA TIIVISTELMÄ. Juha Rantala ja Marja Riihelä. Eläkeläisnaisten ja -miesten toimeentuloerot vuosina 1995 2013
01/2016 ELÄKETURVAKESKUKSEN TUTKIMUKSIA TIIVISTELMÄ Juha Rantala ja Marja Riihelä Eläkeläisnaisten ja -miesten toimeentuloerot vuosina 1995 2013 Sukupuolten välinen tasa-arvo on keskeinen arvo suomalaisessa
LisätiedotAikuiskoulutustutkimus2006
2007 Aikuiskoulutustutkimus2006 Ennakkotietoja Helsinki 21.5.2007 Tietoja lainattaessa lähteenä mainittava Tilastokeskus. Aikuiskoulutuksessa 1,7 miljoonaa henkilöä Aikuiskoulutukseen eli erityisesti aikuisia
LisätiedotARVOPAPERISIJOITUKSET SUOMESTA ULKOMAILLE 31.12.2003
TIEDOTE 27.5.24 ARVOPAPERISIJOITUKSET SUOMESTA ULKOMAILLE 31.12.23 Suomen Pankki kerää tietoa suomalaisten arvopaperisijoituksista 1 ulkomaille maksutasetilastointia varten. Suomalaisten sijoitukset ulkomaisiin
LisätiedotTasa-arvolaki työelämässä
Tasa-arvolaki työelämässä Mahdollisuus vai taakka? Koulutus työelämän asiantuntijoille 23.4.2015 TASA-ARVOLAKI 2 23.4.2015 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) Tarkoitus: estää sukupuoleen
LisätiedotTyöllisyysaste Työlliset/Työikäinen väestö (15-64 v)
1 Työllisyysaste 1989-23 Työlliset/Työikäinen väestö (15-64 v 75 8 % Suomi EU 7 65 6 55 5 89 91 93 95 97 99 1* 3** 13.1.23/SAK /TL Lähde: OECD Economic Outlook December 22 2 Työllisyysaste EU-maissa 23
LisätiedotAnna tutki: Naisen asema työelämässä
Anna tutki: Naisen asema työelämässä 2 Tutkimuksen tausta ja toteutus Tavoitteena selvittää naisten asemaa työelämässä Tutkimuksen teettäjä Yhtyneet Kuvalehdet Oy / Anna-lehti, toteutus Iro Research Oy
LisätiedotNuoret naiset johtamisurille. Ohjelman sisältö ja aikataulu Järjestäjä: Tammer Nova rotaryklubi
Nuoret naiset johtamisurille Ohjelman sisältö ja aikataulu Järjestäjä: Tammer Nova rotaryklubi Johtajuus on Tehtäväkokonaisuus, johon liittyy odotuksia, vastuita ja velvollisuuksia Suhde, jossa on määritelty
LisätiedotTalouden rakenteet 2011 VALTION TALOUDELLINEN TUTKIMUSKESKUS (VATT)
Kansantalouden kehityskuva Talouden rakenteet 211 VALTION TALOUDELLINEN TUTKIMUSKESKUS (VATT) Suomen talous vuonna 21 euroalueen keskimääräiseen verrattuna Euroalue Suomi Työttömyys, % 12 1 8 6 4 Julkisen
LisätiedotPalkkakartoitus. Tarja Arkio, asiantuntija, Akava. Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a )
Palkkakartoitus Tarja Arkio, asiantuntija, Akava Toimenpiteet tasa arvon edistämiseksi työelämässä (Tasa arvol 6 a ) Jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään
Lisätiedotyhteiskuntana Sosiaalitutkimuksen laitos Tampereen yliopisto
Suomi palkkatyön yhteiskuntana Harri Melin Sosiaalitutkimuksen laitos Tampereen yliopisto Nopea muutos Tekninen muutos Globalisaatio Työmarkkinoiden joustot Globalisaatio ja demografinen muutos Jälkiteollisesta
LisätiedotIrlannin tilanne. Valtiovarainministeri Jyrki Katainen Hallituksen tiedotustilaisuus 22.11.2010
Irlannin tilanne Valtiovarainministeri Jyrki Katainen Hallituksen tiedotustilaisuus 22.11.2010 Irlanti pyysi lainaa rahoitusmarkkinoidensa vakauttamiseksi Irlannin hallitus pyysi eilen Euroopan rahoitusvakausjärjestelyjen
LisätiedotYrittäjyys. Konsultit 2HPO 17.4.2013 2HPO.FI
Yrittäjyys Konsultit 2HPO 1 Jos saisi valita yrittäjä- ja palkansaajauran välillä Liettua Kiina USA Kreikka Latvia Bulgaria Italia Ranska Irlanti EU-27 Viro Espanja Iso-Britannia Alankomaat Belgia Saksa
LisätiedotKansainvälisen reittiliikenteen matkustajat 2018
01/18 02/18 03/18 04/18 määrän määrän määrän EU Ruotsi 141 968 4,1 139 575 2,8 158 746 2,8 170 449 Saksa 123 102-6,1 126 281-4,5 161 558 6,9 159 303 Espanja 104 817 10,5 103 791 16,2 126 347 21,1 114 954
LisätiedotKansainvälisen reittiliikenteen matkustajat 2018
01/18 02/18 03/18 04/18 määrän määrän määrän EU Ruotsi 141 968 4,1 139 575 2,8 158 746 2,8 170 449 Saksa 123 102-6,1 126 281-4,5 161 558 6,9 159 303 Espanja 104 817 10,5 103 791 16,2 126 347 21,1 114 954
LisätiedotYritykset ja yrittäjyys
Yritykset ja yrittäjyys Suomen Yrittäjät 5.10.2006 1 250 000 Yritysten määrän kehitys 240 000 230 000 220 000 210 000 200 000 218140 215799 211474 203358 213230 219273219515 222817224847226593 232305 228422
LisätiedotKOMISSION DELEGOITU ASETUS (EU) N:o /, annettu ,
EUROOPAN KOMISSIO Bryssel 25.1.2012 K(2012) 430 lopullinen KOMISSION DELEGOITU ASETUS (EU) N:o /, annettu 25.1.2012, kansalaisaloitteesta annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston asetuksen (EU) N:o 211/2011
LisätiedotOpintovierailut. Euroopan unionin. poikittaisohjelma. opintovierailut koulutuksen asiantuntijoille
Opintovierailut Euroopan unionin poikittaisohjelma opintovierailut koulutuksen asiantuntijoille Opintovierailut-ohjelma Opintovierailut on osa Elinikäisen oppimisen ohjelman poikittaisohjelmaa. Ohjelman
LisätiedotTasa-arvon edistäminen korkeakoulumaailmassa
Tasa-arvon edistäminen korkeakoulumaailmassa Jukka Maarianvaara Tasa-arvovaltuutettu Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusseminaari, Vaasan yliopisto 12.4.2018 Miten tasa-arvo voi Suomessa? Tasa-arvon paradoksi
LisätiedotEuroopan unionin neuvosto Bryssel, 18. toukokuuta 2017 (OR. en) Jeppe TRANHOLM-MIKKELSEN, Euroopan unionin neuvoston pääsihteeri
Euroopan unionin neuvosto Bryssel, 18. toukokuuta 2017 (OR. en) 9438/17 ADD 1 MAP 12 SAATE Lähettäjä: Saapunut: 17. toukokuuta 2017 Vastaanottaja: Kom:n asiak. nro: Asia: Euroopan komission pääsihteerin
LisätiedotSegregaatio ja (2/2007 4/2008) TKn, ETLAn ja PTn yhteishanke Rahoittaja: ESR / STM (S 02239)
Segregaatio ja sukupuolten väliset v palkkaerot (2/2007 4/2008) TKn, ETLAn ja PTn yhteishanke Rahoittaja: ESR / STM (S 02239) www.tilastokeskus.fi/segregaatio SUKUPUOLTEN PALKKAEROT SUOMESSA Yksityisen
LisätiedotTyömarkkinat, sukupuoli
Työmarkkinat, maahanmuuttajuus ja sukupuoli VTT Annika Forsander Eurooppalaisen maahanmuuton II maailmansodan jälkeiset vaiheet... Toisen maailmansodan jälkeen alkoi eurooppalaisen muuttoliikkeen ensimmäinen
LisätiedotMaahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008
Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin
LisätiedotURHEILUJOHTAMISEN MUUTOS 6.9. TAMPEREEN YLIOPISTO NAINEN URHEILUJOHTAJANA - ENTÄS SITTEN? MAIJA INNANEN TOIMITUSJOHTAJA STADION-SÄÄTIÖ
URHEILUJOHTAMISEN MUUTOS 6.9. TAMPEREEN YLIOPISTO NAINEN URHEILUJOHTAJANA - ENTÄS SITTEN? MAIJA INNANEN TOIMITUSJOHTAJA STADION-SÄÄTIÖ OLYMPIA STADION 10.9.2018 MAINITSE ESIMERKKI HYVÄSTÄ URHEILUJOHTAJASTA?
LisätiedotTurvallisuus meillä ja muualla
Hyvää matkaa ehjänä kotiin! Matkustamisen turvallisuusseminaari 13.11.2009 Rovaniemi, Hotel Santa Claus Turvallisuus meillä ja muualla Johtaja Erkki Yrjänheikki Sosiaali- ja terveysministeriö 1 13.11.2009
Lisätiedot