V A L M E N N U S OSAAMISPERUSTEISUUDEN KEHITTÄMISESSÄ

Transkriptio

1 O S A A M I S U U S I S P E R U S T E VALMENNUS OPPIMISPOLUT DIALOGI YHTEISTYÖ V A L M E N N U S OSAAMISPERUSTEISUUDEN KEHITTÄMISESSÄ

2 SISÄLTÖ TYÖRYHMÄ Kirsi Kujanpää Kaija Mattila Leena Vainio Riitta Vihunen GRAAFINEN SUUNNITTELU JA TAITTO Adverbi JULKAISIJA Helsingin kaupungin opetusvirasto / Coachaus-konseptilla osaamisperusteisuuteen toimintakulttuurin muutokseen (CoCos) -hanke Julkaisu on tuotettu Opetushallituksen rahoittamassa Coachaus-konseptilla osaamisperusteisuuteen toimintakulttuurin muutokseen -hankkeessa. PAINOPAIKKA JA VUOSI Fram, 2016 Painettu versio: ISBN: Verkkoversio: ISBN: Osoite: valmennusopas Johdanto...2 Valmentavalla työotteella osaamisperusteisuuteen...5 Opettajasta valmentajaksi...6 Jaettua asiantuntijuutta...9 Yksilöllistä ohjausta yhteisön tuella...10 Valmentavan työotteen edellytykset...12 Monipuoliset oppimisympäristöt ja yksilölliset polut Sosiokulttuurinen innostaminen valmentamisen taustalla Innostajan muotokuva...15 Kollegan vertais- ja tiimivalmennus...17 Vertaisvalmennuksen tavoitteet...18 Valmentajan roolit Valmennus-kansio Osaamisperusteisuuden arviointikriteerit Ohjausta etaidon henkilökohtaisella opiskelusuunnitelmalla (ehops) Tiimivalmennus GROW-malli Keskeneräisyyden sietämisen malli...31 Kokemuksia valmennusmenetelmistä ja työkaluista Johdon tuki mahdollistaa valmennuksen Opettaja- ja opiskelijalähtöiset toimintatavat Vierihoitoa rinnalla kulkemista Digitaalisuus valmennuksen tukena Organisaatio valmennuksen mahdollistajana Valmennusmalli Loppusanat Liitteet...40 Lähteet...48 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 1

3 Opettaja JOHDANTO Oman osaamisen omistaja Opiskelija Valmentaja JOHDON TUKI Työpaikkaohjaaja/ kouluttaja Ammatillisen koulutuksen uudistuksen valmistelu etenee vauhdilla hallitusohjelman strategisten linjausten mukaan. Asiakaslähtöisyys ja osaamisperusteisuus sekä laadukas, kustannustehokas ja vaikuttava koulutustoiminta ovat uudistuksen avainsanoja. Koulutuksen järjestäjillä on kaksi keskeistä asiakasta: opiskelijat ja työelämä. Tavoitteena on tarjota opiskelijalle opiskeluun henkilökohtaisia, hänelle sopivia vaihtoehtoja ja yrityksille yrityskohtaisia, räätälöityjä koulutuspalveluja. Koulutusta uudistetaan vastaamaan tulevaisuuden työelämässä tarvittavaa uudenlaista osaamista ja ammattitaitoa. Uudistumista edellyttävät myös niukkenevat resurssit koulutuksen järjestämiseen. Reformin kohteena ovat kaikki ammatillisen koulutuksen osa-alueet: rahoitus, ohjaus, tutkinnot, koulutuksen toteuttamismuodot ja järjestämissopimukset. Osaamisperusteisuus ja asiakaslähtöisyys merkitsevät sitä, että työpaikoilla tapahtuvaa oppimista lisätään ja opiskelijoille räätälöidään yksilöllisiä opintopolkuja. Nuorten ja aikuisten ammatillisen koulutuksen raja-aidat poistetaan. Työpaikalla tapahtuvassa oppimisessa otetaan käyttöön uusi koulutussopimusmalli, joka mahdollistaa joustavat polut työpaikalla tapahtuvaan oppimiseen ja tutkinnon suorittamiseen käytännönläheisesti. Opiskelijoiden ohjaus työpaikoilla toteutetaan opettajien ja työpaikkakouluttajien yhteistyönä. Tavoitteena on myös lisätä ja monipuolistaa erityisesti nuorten oppisopimuskoulutusta ja parantaa sen laatua. Oppisopimuksesta työnantajille koituvia velvoitteita halutaan vähentää. Työpaikalla tapahtuvasta oppimisesta muodostetaan opiskelijan, työnantajan ja koulutuksen järjestäjän kannalta selkeä ja johdonmukainen kokonaisuus. Opetushallituksen rahoittamassa Coachaus-konseptilla osaamisperusteisuuteen toimintakulttuurin muutokseen -hankkeessa (CoCos) on kehitetty muun muassa valmennusta, sähköistä oppimisratkaisua etaitoa ja osaamisperusteisuuden arviointikriteeristöä. Uusia perustutkintoja toteutettaessa edistetään osaamisperusteisuutta, yksilöllisyyttä ja joustavuutta. Hankeverkostossa ovat toimineet Helsingin kaupungin opetusvirasto, Nuoriso- ja aikuiskoulutuslinja / Stadin ammattiopisto, Espoon seudun koulutuskuntayhtymä / Omnia ja Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymä / Ammattiopisto Nurmes. Valmennus on tärkeä keino pedagogisten uudistusten viemiseksi käytännön opetukseen ja oppimiseen se jalkauttaa ammatillisen peruskoulutuksen uudistukset käytännöiksi opettaja- ja opiskelijatasolle. Valmennuksella varmistetaan, että uudet perustutkinnon perusteet johtavat aitoon toiminnan muutokseen. Pedagogisilla uudistuksilla vahvistetaan valmentavaa opettajuutta. Osaamisperusteisuus ja asiakaslähtöisyys merkitsevät sitä, että työpaikoilla tapahtuvaa oppimista lisätään ja opiskelijoille räätälöidään yksilöllisiä opintopolkuja. Nuorten ja aikuisten ammatillisen koulutuksen raja-aidat poistetaan. 2 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 3

4 VALMENTAVALLA TYÖOTTEELLA OSAAMISPERUSTEISUUTEEN Opettajan tehtävänä on valmentaa ja mahdollistaa opiskelijoille yksilölliset oppimisprosessit. Tässä hankkeessa otettiin askelia valmentavaan työotteeseen ja yhdessä tekemiseen. Opettaja tarvitsee tukea muutosvaiheessa, ja parhaana keinona on koettu lähituki. Työyhteisössä olisi hyvä olla koko ajan läsnä kollegoja, joiden kanssa voi keskustella ajankohtaisista asioista, ratkoa ongelmia ja oppia yhdessä. Hankkeen tavoitteena on ollut kehittää ja toimeenpanna osaamisperusteisuuden valmennustoimintamalli, jolla edistetään osaamisperusteisuutta, yksilöllisyyttä ja joustavuutta uusien perustutkinnon perusteiden toteuttamisessa. Valmentajat arvioivat tutkinnon osien ja koulutuksen osaamisperusteisuuden sekä työelämälähtöisyyden toteutumista. He arvioivat kehittämiskohteiden toimintaa pedagogisesta näkökulmasta ja toimivat pedagogisessa muutoksessa tukena johdolle, koulutuspäälliköille ja opettajille. Työelämän edustajat osallistuvat opetuksen osaamisperusteisuuden ja työelämälähtöisyyden arviointiin ja kehittämiseen yhteistyössä valmentajien kanssa. Hankkeen aikana päädyttiin käyttämään suomalaista termistöä. Coaushaus sanana sijaan alettiin puhua valmennuksesta. Tässä julkaisussa käytetään sanoja valmentaja, valmentava työote ja vertaisvalmennus. osaaminen innostaminen innostuminen arviointi vertainen oppiminen oppimispolut Osaamisperusteisuus sisältää seuraavia asioita: Tutkinnon perusteissa ammattitaitovaatimukset ilmaistaan ammattitaitona ja osaamisena, joita työelämässä tarvitaan. Tutkinnon osat on määritelty ja nimetty työelämän toimintakokonaisuuksien ja työprosessien mukaan. Osaamisen arviointi perustuu työelämän työ- ja toimintaprosesseja vastaavien osaamiskokonaisuuksien arviointiin. kuunteleminen tunnustaminen kaikkialla osaamisperusteisuus tiimityöskentely hops oppijakeskeisyys ohjaus oppimistulokset työelämälähtöisyys tunnistaminen ammattitaito reformi dialogi vertaisvalmennus yhteistyö oppimiskeskeisyys reflektio valmennus kohtaaminen Osaamisperusteinen toiminta kuvaa muualla hankitun osaamisen, etenkin epävirallisen ja arkioppimisen, tunnistamista ja tunnustamista osaksi tutkintoa. Oppijan osaaminen on perusta osaamisen hankkimiselle ja arvioinnille. Oppiaine- ja opetusaikakeskeisestä ajattelusta on siirrytty osaamiskeskeisyyteen, siihen, mitä oppijan on osattava tutkinnon osan / tutkinnon hankkimisen jälkeen. Osaamisperusteisuus mahdollistaa joustavat ja yksilölliset oppimisen polut ja yksilöllisen etenemisen. 4 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 5

5 Opettajat ovat uudessa tilanteessa enemmän oppimisen mahdollistajia ja valmentajia kuin enää perinteisiä asiantuntijaopettajia. Oppitunnit eivät ole enää ainoa tapa ja paikka oppia, vaan oppimista voi tapahtua missä vain: harrastuksissa, työssä, itsenäisessä opiskelussa, seminaareissa, käytännön elämän tilanteissa, kulttuuriharrastuksissa, matkustellessa ja jopa kaupungilla tai luonnossa kävellessä. Työpaikalla OPPIMISEN MONINAISET MAISEMAT Kotona omassa perheessä Työpaikalla Osaamisperusteisuudessa keskeistä on ajattelutavan muutos: opetuskeskeisyydestä opiskelija- ja oppimiskeskeisyyteen. Enää ei arvioida yksittäisiä opintosuorituksia vaan työelämän työ- ja toimintaprosesseja vastaavia laajoja osaamiskokonaisuuksia. Opiskelu tapahtuu työelämälähtöisinä kokonaisuuksina. Opettajien ja ohjaajien ydintehtävä on tukea oppijan osaamisen kehitystä. Oppilaitoksisissa ammatillisten ja yhteisten tutkintojen osien opettajien yhteistyö on ehdotonta. Työpaikalla tapahtuvaa oppimista suunnitellaan osaamisperusteisesti ja opiskelijalähtöisesti yhdessä oppijan, työpaikkaohjaajan ja opettajan kanssa. Työpaikalla oppimisessa osaamista voi hankkia useampaan tutkinnon osaan samanaikaisesti. Oppijalla on oltava mahdollisuus saada tarvittavaa oppimista tukevaa teoriaopetusta monimuotoisesti niin, että oppiminen ei ole sidottu oppilaitoksen järjestämiin oppitunteihin. Opettajasta valmentajaksi Reformin tavoitteiden toteuttaminen muuttaa opettajan työtä. Opettajat ovat uudessa tilanteessa enemmän oppimisen mahdollistajia ja valmentajia eivätkä enää perinteisiä asiantuntijaopettajia. Oppitunnit eivät ole enää ainoa tapa ja paikka oppia, vaan oppimista voi tapahtua missä vain: harrastuksissa, työssä, itsenäisessä opiskelussa, seminaareissa, käytännön elämän tilanteissa, kulttuuriharrastuksissa, matkustellessa ja jopa kaupungilla tai luonnossa kävellessä. Oppilaitoksen tulee tunnistaa kaikkialla oppiminen ja keskittyä opetukseen, joka tukee erilaisia oppijoita ja huomioi opiskelijoiden erilaiset oppimisen maisemat. Opiskelija rakentaa osaamisperusteisen opetussuunnitelman myötä oman oppimisen polkunsa henkilökohtaisten tavoitteidensa, arvojensa ja kiinnostuksensa kohteiden mukaan. Polkuun sisältyy varmasti formaalia oppilaitoksessa oppimista, mutta myös paljon digitaalisessa ympäristössä ja erilaisissa verkostoissa yhdessä muiden kanssa oppimista, työpaikoilla tapahtuvaa oppimista ja lisäksi arkioppimista erilaisissa tilanteissa. Työpaikalla oppiminen on jo tuttua, ja siitä on paljon kokemusta, mutta kehittämisen Luonnossa mahdollisuuksia on vielä monia. Työpaikalla oppimisen lisäksi kaikkialla tapahtunut ja tapahtuva oppiminen tulisi ottaa nyt huomioon tunnistaen ja tunnustaen jo opitut asiat. Lisäksi digitaalisuus tuo aivan omat haasteensa oppilaitoksille. Digitaalisen tarjonnan myötä opiskelija voi opiskella kaiken teorian ja myös paljon kädentaitoja verkon kautta. Oppilaitoksessa Harrastuksissa, kavereiden kanssa Maailmalla Virtuaalisesti Oppimisen tapojen monipuolistuessa ja opiskelijoiden oppimispolkujen haarautuessa eri suuntiin opiskelija ei ole enää vain oppilaitoksessa opettajan valvovan silmän alla, vaan hän kulkee omaa oppimispolkuaan. Sen varrella häntä ohjaavat ja opettavat monet asiantuntijat. Opettajat ja ohjaajat ovat uudessa tilanteessa, ja opettajuus on entistä 6 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 7

6 Strategia Pedagoginen johtaminen Valmentaja Valmennettavat Oppimisympäristöt Oppilaitos Yhdessä kehittyminen Työpaikat Tietoverkot Jakaminen Harrastukset Vertaisvalmennus Oppijan valmennusprosessin osatekijät Tavoitteet Resurssit Oppimisopimus Luottamus Osaamisen näkyväksi tekeminen Onnistuminen Yhdessä tekeminen Tieto Dialogi Kuuntelu Tunteet Kysymykset Vuorovaikutus Kannustus Valmennusmenetelmät enemmän rajat ylittävää jaettua asiantuntijuutta ja yhteisöllistä työskentelyä työparina tai tiiminä. Opettajat, ohjaajat, työpaikkojen edustajat, tukihenkilöstö ja opiskelijat ovat tasavertaisina kumppaneina ja yhteistyön osapuolina opettamassa, valmentamassa ja oppimassa. Jaettua asiantuntijuutta Työelämässä tarvitaan jaettua asiantuntijuutta, ja oppilaitoksissa on annettava esimerkkiä siitä, miten asioita ratkotaan ja kehitetään yhdessä ja miten jokaisella osallisella on oma vastuu ja rooli tavoitteiden saavuttamisessa. Jaetussa asiantuntijuudessa osallistujat yhdistävät tietonsa ja taitonsa ja rakentavat yhdessä uutta tietoa. Oppimistilanteissa hyödynnetään jo olemassa olevaa tietoa ja tuotetaan uutta. Yksittäinen ryhmän jäsen joutuu tarkastelemaan omia käsityksiään, ajatuksiaan, arvojaan, asenteitaan, mielikuviaan, tunteitaan ja tuntemuksiaan muiden ryhmän jäsenten kannalta. Toiset antavat palautetta sekä tiedosta että uusista ajatuksista. Ryhmän jäsenet hyödyntävät, muokkaavat ja kyseenalaistavat toistensa tietoja. Uuden tiedon kehittäminen ja ongelmien ratkaisu tapahtuu yhteistyönä. 8 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 9

7 Tulos on useamman ihmisen tietojen synteesi. Uuden tiedon syntyminen edellyttää, että olemassa oleva tieto kasvaa ja tuottaa uudenlaista osaamista. Myös jokaisen ryhmän jäsenen tiedot muuttuvat ja kehittyvät prosessin edetessä. Asiantuntijuuden jakaminen on oppimisen kannalta hyödyllinen tilanne. Jaettu asiantuntijuus on siis sekä työskentely- että oppimistilanne. Sen tavoitteita ovat entistä tehokkaampi ja syvällisempi ongelmanratkaisu, ryhmätyöskentelytaitojen kehittäminen ja oman ajattelun ymmärtäminen. Asiantuntijaksi kehittyminen edellyttää, että ihminen pyrkii jatkuvasti syventämään ymmärrystään ja osaamistaan. Ennen kaikkea asiantuntijaksi kehittyminen edellyttää, että yksilö tutkii omaa toimintaansa. Oman toiminnan suunnittelu, ohjaus ja arviointi ovat metakognitiivisia taitoja, jotka ovat välttämättömiä asiantuntijuuden kehittymiselle. Vastuu omasta toiminnasta siirtyy yksilölle. Ei riitä, että suorittaa jonkun muun antamat tehtävät. Yksilöllistä ohjausta yhteisön tuella Opiskelija tarvitsee yhteisön, jossa oppia. Oppilaitoksen ja opettajan rooli onkin entistä vahvempi oppimisyhteisön rakentajana oppilaitoksen kautta yhdistyvät eri ammattiryhmien edustajat ja työelämän yhteistyöverkoston asiantuntijat, erityisesti työpaikkaohjaajat. Opiskelijoiden oppiminen on yhteinen tavoite ja sujuva, oppijaa tukeva yhteistyö osa jokaisen ammattitaitoa. Parhaimmillaan kaikki yhteisön jäsenet ovat sitoutuneet oppimisprosessin tavoitteeseen ja osallistuvat siihen kukin omalla asiantuntemuksellaan. Opettajilla on edelleenkin vastuu toteutuksen kokonaisuudesta ja suunnittelusta. Opettajat varmistavat oppimisen etenemisen eri ympäristöissä yhteistyössä toisten opettajien ja ohjaajien kanssa. Ohjaaja on opiskelijan harjaantumisen tuki, hän valvoo toimintaa ja antaa välitöntä ohjausta. Opettajan työ on siis yhä enemmän valmentamista. Oppijalla on oltava mahdollisuus testata omia taitojaan, kokea onnistumisia ja pettymyksiä ja reflektoida kokemuksiaan ja oppimistaan oppimisyhteisössä turvallisessa ilmapiirissä. Oppimisen arviointi sekä osaamisen arviointi osaamisen tunnistaminen ja tunnustaminen ovat opettajien ja ohjaajien sekä myös oppijoiden yhteistä työkenttää. Arvioinnin lähtökohdat ovat tutkinnon perusteissa ja ammattitaitovaatimuksissa, ja ne antavat tavoitteet oppimiselle. Tutkinnon perusteet ovat yhteinen työkalu, kun eri osapuolten kanssa keskustellaan osaamisesta. Opettajan tehtävänä on erilaisin keinoin tehdä tavoitteissa määriteltyä osaamista näkyväksi niin, että oppijat pystyvät paremmin asettamaan tavoitteita omalle oppimisen polulleen, ja eri tilanteisiin osallistuvat oppimisen ohjaajat saavat kuvan siitä, missä ollaan menossa ja millaista tukea ja ohjausta oppijalle tulisi antaa. Oppijalla itsellään on tärkein osuus oman osaamisensa näkyväksi tekemisessä. Yhteistyön tuloksena osaamisen tunnustaminen ja arviointipäätös eli arvosanan antaminen on myös läpinäkyvän prosessin jälkeen oikeudenmukainen ja antaa hyvän kuvan myös jatkokehittymisen tarpeista. Uusi osaamisperusteinen opetussuunnitelma mahdollistaa paremmin erilaisten oppijoiden huomioimisen. Oppiminen sovitetaan jokaiselle erilaiselle oppijalle, eikä heitä yritetä sovittaa opetukseen, oppituntiin ja kouluun ja samaan muottiin. Tämä on haasteellista ja vaatii yhteistyötä kaikkien osapuolten kesken. On päästettävä irti perinteisistä toimintamalleista ja mietittävä uusia tapoja toimia. Oppijoihin on myös luotettava ja annettava heille liikkumatilaa. Näin jää toivottavasti myös aikaa niille, jotka tarvitsevat enemmän henkilökohtaista ohjausta ja tukea. Kaiken uuden toiminnan tavoitteena on antaa opiskelijalle valmiuksia toimia aktiivisena kansalaisena ja kehittää omia taitojaan ja osaamistaan. Oppijalla on oltava mahdollisuus testata omia taitojaan, kokea onnistumisia ja pettymyksiä ja reflektoida kokemuksiaan ja oppimistaan oppimisyhteisössä turvallisessa ilmapiirissä. 10 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 11

8 VALMENTAVAN TYÖOTTEEN EDELLYTYKSET Osaamisperusteisen ammatillisen koulutuksen toteuttaminen vaatii muutosohjausta ja uudenlaisia toimintamuotoja. Valmennus ja mentorointi ovat esimerkkejä uudenlaisista yhteisöllisistä muutosohjauksen työmuodoista. Näiden lisäksi tarvitaan erilaista asiantuntijakoulutusta, perehdyttämistä, työnohjausta ja fasilitointia, onhan kysymys rakenteiden, resurssien, toiminta- ja ajattelutapojen muutoksesta. Johtaminen ja johdon sitoutuminen ovat ensisijaisen tärkeitä pysyvien muutosten aikaansaamisessa. Yksilöllisten opintopolkujen mahdollistaminen vaatii työelämälähtöistä lähestymistapaa, pedagogista pohdintaa ja oppimiskäsitysten syventämistä. Oppilaitosten ja opettajien on lähdettävä suunnittelemaan lukuvuoden työsuunnitelmaa yhdessä koko opettajakunnan kanssa tiimeinä ja opettajapareina, ja opiskelijoiden ja työelämän edustajien on oltava suunnitelmissa mukana heti alusta lähtien. Oppimisympäristö on nähtävä laajasti oman oppilaitoksen ulkopuolelta, myös virtuaalisena oppimisympäristönä. Tärkeintä on ottaa opiskelijat mukaan suunnitteluun. Oppimista tapahtuu vain oppijan oman sitoutumisen ja motivaation kautta. Opiskelijoiden sitoutumiseen oman henkilökohtaisen opiskelusuunnitelman ehops in tekemiseen, tavoitteiden asettamiseen, omien oppimistulosten seuraamiseen ja tulosten näkyväksi tekemiseen, arviointiin ja päivittämiseen on panostettava heti alusta lähtien. Osaamisen kertymistä voi seurata portfoliotuotosten avulla. Tässä hankkeessa testattu sähköinen oppimisratkaisu etaito mahdollistaa opiskelijoiden ehopsien tekemisen ja ohjauksen reaaliaikaisesti. Oppilaitoksessa on koulutusaloittain lähdettävä suunnittelemaan lukuvuoden työsuunnitelmaa yhdessä koko opettajakunnan kanssa tiimeinä ja opettajapareina, ja opiskelijoiden ja työelämän edustajien on oltava suunnitelmissa mukana heti alusta lähtien. 12 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 13

9 Monipuoliset oppimisympäristöt ja yksilölliset polut Opettajien on työskenneltävä yksilöllisten mahdollisuuksien näkyväksi tekemiseksi ja pohdittava parhaat ratkaisut, joilla tutkinnon osat ja osien osat saadaan joustavasti tarjolle opiskelijoille. Oppilaitoksessa opetusta toteutetaan työlähtöisissä oppimisympäristöissä ja perinteisissä luokkaympäristöissä. Näiden välistä suhdetta, määrää ja toimintatapoja on mietittävä tarkkaan. Mitä tutkinnon osia ja tavoitteiden mukaista osaamista opiskellaan ja opitaan luokassa oppitunnilla, mitä taas työlähtöisissä oppimisympäristöissä? Miten sähköiset ympäristöt ja työelämäyhteistyö kytketään opintoihin mielekkäimmin, ja mistä perinteisestä opetuksesta on syytä luopua? Opettajilta tämä uudenlainen oppimisympäristöjen integrointi ja yksilöllisten oppimispolkujen rakentaminen vaatii paljon suunnittelua ja omien työtapojen uudistamista. Opettajan päätyötä alkaa olla opiskelijoiden ohjaus ja osaamisen tunnistaminen ja tunnustaminen, eikä oman sisältöalueen opettaminen olekaan enää työn ydin. Opiskelija hankkii osaamista verkostoissa eikä enää yhden opettajan kautta. Sisältöosaaja voi paremminkin tuoda oman osaamisensa näkyväksi esimerkiksi erilaisten virtuaalisten oppimisympäristöjen kautta. Opiskelijat käyvät opiskelemassa sisällöt sillä hetkellä, kun niitä juuri eniten tarvitaan ongelmien ratkaisemiseksi tai tiedon syventämiseksi. Opiskelijan oppiminen tapahtuu entistä enemmän aitojen työtehtävien parissa joko oppilaitoksessa tai työpaikoilla erilaisia ongelmia ratkoen. Opettajat tarvitsevat entistä enemmän aikaa yhteistyöhön. On oltava aikaa yhteiseen koko koulutusohjelman suunnitteluun, tiimityöhön ja parityöhön. Tiimi- ja pariopettajuuden avulla opettajat voivat yhdessä suunnitella opetuksen mielekkääksi ja poistaa päällekkäisyyksiä, tuottaa toinen toisilleen yhteisesti käytettävää oppimateriaalia, integroida ammatillisia ja yhteisiä tutkinnon osia ja toimia toinen toisilleen vertaistukena. Yhteisopettajuus vaatii aluksi aikaa, mutta sillä voidaan myös vapauttaa osalle opettajista resursseja ohjata yksilöllisemmin opiskelijoita, jotka tarvitsevat erityistukea. Sosiokulttuurinen innostaminen valmentamisen taustalla Perinteinen opettajan rooli on muutoksessa kohti valmentavaa opettajuutta. Toimintakulttuurin muutoksessa tarvitaan sosiokulttuurista innostamista, jonka tavoitteena on olla herättää toimintaa, antaa tukea sekä motivoida ja vahvistaa olemassa olevia kykyjä ja voimia sosiaaliseen, valmentavaan opettajuuteen. Yksilöitä kannustetaan toimimaan vuorovaikutuksessa toistensa kanssa. Innostaminen on sellaisten resurssien etsintää, jotka mahdollistavat yksilön ja ryhmien toiminnan vahvistamisen. Sosiokulttuurisessa innostamisessa on kolme ulottuvuutta: pedagoginen, sosiaalinen ja kulttuurinen. Sen tavoitteena on saada yksilöt osallistumaan oman elämänsä ja yhteisöjen aktiiviseen kehittämiseen. Innostaminen ja innostuminen perustuvat ihmisen omaan osallistumiseen yksilönä ja yhteisön jäsenenä. Sosiokulttuurisen innostamisen osatekijät ovat 1) tekeminen eli keinot, joilla saavutetaan tavoitteet ja siirrytään tietoisuuden heräämisestä muutokseen, 2) osallistujat, jotka saavat aikaan toimintaa, 3) aika, jona tavoitteet saavutetaan, 4) instituutio, toiminnan juridinen taustaorganisaatio tai verkosto, Filosofia Strategia Sosiaalinen suhde Tekeminen, toiminta Sosiokulttuurisen innostamisen osatekijät Innostamisen osatekijät (mukaillen Gillet 1995) Instituutio Osallistujat Aika 5) sosiaalinen suhde, joka rakentuu ryhmän sisällä, mutta myös suhteessa ulkopuolisiin, 6) strategia eli tavoitteiden asettaminen ja 7) filosofia, vuoropuhelu toiminnan ja taustalla olevan teorian välillä. Innostajan roolina on olla ekspertti, joka saa ryhmän jäsenet toimimaan. Innostajana toimii fasilitaattorina, ryhmän toiminnan helpottajana, asiantuntijana, sosiaalisten suhteiden luojana ja koordinaattorina. Tehtävään kuuluu toimintastrategian suunnittelu, luovuuden herkistäminen ja tavoitteiden selkeyttäminen. Toimintaa ohjaavat arvot, asenteet ja motivaatiotekijät. Innostajan muotokuva Toisten innostamisen edellytys on, että on itse innostunut ja uskoo asiaansa. Innostamisen 14 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 15

10 ydin on humaanisuus, toisten kunnioitus ja sosiaalisten prosessien käynnistäminen. Hyvä innostaja on visionääri, jolla on laajaa näkemystä. Tarvittavia ominaisuuksia innostajalle ovat hyvä palveluasenne, itsetuntemus, kyky ratkaista konflikteja sovitellen ja vähentäen jännitteitä sekä kyky johtaa karismaattisella persoonallaan ja hyväksyä toisten tekemiä aloitteita. Lisäksi tarvitaan myös organisointikykyä, joustavuutta, omistautumista ja työhön sitoutumista. Innostajan tulisi olla toimiva innostaja, karismaattinen ja vahva motivoija, jolla on humanistiset arvot, tekninen innostaja, tehokas, rationaalinen ammatilliselta perustalta työskentelevä henkilö, sekä empaattinen välittäjä, joka etsii ja luo sosiaalisia verkostoja ja luo suhteita. Yhteisön rakentumiseksi tarvitaan sosiaalisia suhteita, joihin liittyy vahva sitoutuminen. Niihin kuuluu tasa-arvoinen dialogi, solidaarisuus, avoimuus, uudistuminen ja pysyvyys. Yhteisön rakentuminen edellyttää elämistä, olemista ja jakamista. Innostaminen lähtee herkistämisestä ja motivoinnista. Herkistäminen tarkoittaa ihmisten herättelemistä, tietoisuuden koskettamista. Motivoinnin päämääränä on saada aikaan tavoitteellista toimintaa. Tulokset ovat parhaimmillaan silloin, kun toiminta on käynnistynyt ja vakiintunut niin, että innostaja on tehnyt itsensä tarpeettomaksi. KOLLEGAN VERTAIS- JA TIIMIVALMENNUS Perinteiseen asiantuntijakoulutukseen verrattuna vertaisvalmennuksessa korostuu valmentajan rooli eri ohjaustilanteissa. Vertaisvalmentaja on osa tiimiä, ja hänen tulee osata johdattaa keskustelua siten, että tiimi alkaa toimia kokonaisuudessaan vertaisvalmentajana niin, että jäsenet kannustavat ja valmentavat toisiaan ja antavat toisilleen palautetta. Jokaisen tiimin jäsenen tulisi vähitellen tunnistaa oma merkityksensä kyseisessä prosessissa. Palautteenantajana valmentajan merkitys on tärkeä, mutta yhä suurempi paino tulisi olla koko opettajatiimin kanssa käydyl- lä keskustelulla. Vertaisvalmennuksessa tulisi korostua yhteinen suunnittelutyö, oman työn näkyväksi tekeminen toisille ja palaute, jota opettajakollegat toisilleen antavat ja jota he toisiltaan saavat. Vertaisvalmennukseen yhtenä osana kuuluu vertaisarviointi ja -palaute. Valmentajalla tulisi olla työkaluja, joiden avulla voidaan reflektoida toiminnan tuloksia ja tehdä itsearviointia. Tässä hankkeessa olemme reflektoinnin ja itsearvioinnin tueksi kehittäneet osaamisperusteisuuden arviointikriteeristön (liite 1). Kriteeristön avulla voidaan Toimintakulttuurin muutoksessa tarvitaan sosiokulttuurista innostamista, jonka tavoitteena on herättää toimintaa, antaa tukea sekä motivoida ja vahvistaa olemassa olevia kykyjä ja voimia sosiaaliseen, valmentavaan opettajuuteen. Yksilöitä kannustetaan toimimaan vuorovaikutuksessa toistensa kanssa. 16 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 17

11 VALMENTAJAN YDINKYVYKKYYDET Itsensä ymmärtäjä Luottamuksen rakentaja Inhimmillisyyden kohtaaja Elinikäinen oppija Jännitteiden laukaisija Kuuntelija Yhteistyön rakentaja Substanssin tajuaja Potentiaalin vapauttaja Ilmiöiden jäsentäjä Käyttäytymisen tulkitsija Päämääristä ohjautuja Valmentajan ydinkyvykkyydet (mukaillen Ristikangas, 2014) Arviointilomake verkossa: käydä keskustelua tilanteesta ja arvioida missä mennään. Tällainen työkalu antaa hyvän, yhtenäisen pohjan arviointikeskusteluille. Kriteeristö tukee sekä koko opettajatiimin yhteistä keskustelua että yksittäisen opettajan kanssa käytäviä keskusteluja. Se tukee myös opettajia yhteisen kielen ja viitekehyksen rakentamisessa. Vertaisvalmennuksen tavoitteet Vertaisvalmennus on voimakas interventio kannustettaessa opettajia reflektoimaan omaa suoritustaan omissa ammatillisissa käytännöissään. Tätä kautta saadaan tietoa siitä, mikä synnyttää hyvää opetusta (Bergen ja Engelen 2003). Vertaisvalmennuksesta vastaavan rooli on erittäin merkittävä, hän herättää luottamuksen ilmapiirin ja saa opettajatiimin avoimeen toimintaan. Valmennuksen perusperiaatteita on se, että valmentaja antaa tilaa toisille. Hyvä ohjesääntö on, että valmentaja puhuu noin 20 prosenttia ja loppu on muiden osallistujien puhetta. Valmentaja rohkaisee ja motivoi, kannattelee ja tarvittaessa opastaa ja opettaa. Valmentajalla on oltava pelisilmää ja kärsivällisyyttä. Valmentajalla on oltava omia toimintataktiikoita: entä jos -tekniikkaa, esimerkkejä siitä, miten hän on ratkaissut ongelmia, kuuntelutaitoja, kyselytaitoja ja joskus myös haastavien tilanteiden ratkaisukykyä. Vesa Ristikangas et al. (2014) on kuvannut mentorin kompetensseja, ja olemme lisänneet kuvaukseen kaksi uutta dimensiota: kuuntelija ja yhteistyörakentaja, ominaisuudet, jotka kuuluvat olennaisena vertaisvalmennukseen. Vertaisvalmentaja toimii monena. Hän on kuuntelija kyselemällä ja kuuntelemalla hän auttaa tiedostamaan ja käsittelemään ongelmia. Kuunnellessaan hän on samalla rakentavan kriittinen ystävä, tarttuu epäkohtiin, ohjaa tunnistamaan aiheeseen liittyviä ongelmia, konkretisoi niitä ja vertaa toimintaa tavoitteisiin. Kyseenalaistajana hän tekee hyviä kysymyksiä ja auttaa muutoksiin ajattelussa ja työssä. Hän on yhteistyö- ja oppimiskumppani. Valmentaja on myös opas, joka näyttää esimerkillään, miten työelämässä toimitaan, auttaa ratkaisemaan käytännön työelämän ongelmia ja tuo esille ajattelu- ja toimintatapojaan asiantuntijana. Hän on myös sparraaja luomalla turvallisen suhteen ideoiden esittämiseen ja avaa vaihtoehtoisia näkökulmia. Käynnistäjänä ja sillanrakentajana hän syventää ja monipuolistaa vuoro- 18 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 19

12 VALMENNUKSEN ORIENTAATIO Ohjaava valmennus Konfortointi Analyyttinen valmennus Ongelmakeskeinen Ehdottaminen Asia/sisältö Menneisyys Ymmärryskeskeinen Tutkiminen Valmennuksen orientaatio (dehaan and Burger 2004) vaikutuksessa esiin tulevia ammatillisia sisältöjä, on yksi tietolähde ja ohjaa oikeiden henkilöiden ja tietolähteiden luo, avaa yhteyksiä ja auttaa rakentamaan suhdeverkostoa. Parhaimmillaan valmentaja on myös roolimalli, esikuva, joka houkuttelee seuraamaan perässään, saa ponnistelemaan ja nostamaan tavoitetasoa. Valmentaja toimii peilauspintana, joka auttaa kollegaa kehittämään oivalluksiaan, käsityksiään ja ymmärrystään sisäisen havainnoinnin kautta, joka voi tarkoittaa esimerkiksi omista kokemuksista tietoisemmaksi tulemista. Ratkaisukeskeinen Tulevaisuus Persoona Henkilökeskeinen Ratkaisukeskeinen valmennus Tukeminen Henkilökeskeinen valmennus Ohjaajana hän vastaa yksilön tarpeisiin ja antaa emotionaalista tukea neuvojana. dehaan and Burger (2004) ovat kuvanneet valmennuksessa käytettäviä erilaisia lähestymistapoja, ja näissä valmentaja erilaisilla kysymyksillä kohdentaa keskustelun joko asiaan, persoonaan, tulevaisuuteen tai menneisyyteen. Lähestymistapoja ovat: ehdottaminen valmennettavan ajatusten rajoittamista ja valmentajan ajatusten tuomista esiin tukeminen valmennettavan vahvuuksien hyödyntämistä ja edelleen kehittämistä tutkiminen valmennettavan ajatusten mukaan etenemistä ja ajatusten vapauttamista konfrontointi valmennettavan heikkouksien esille ottamista ja näiden osaamisalueiden kehittämistä Analyyttinen ymmärryskeskeinen valmentaminen on tutkimista ja konfrontointia. Valmennettavaa fasilitoidaan vähän etäämmältä. Valmentaja yrittää kiinnittää huomiota siihen, mitä valmennettava ei tee tai ymmärrä. Valmentaja tuo näin keskusteluun objektiivisuutta ja ymmärtämistä. Menetelmässä analysoidaan tarkasti nykytilannetta ja syitä, jotka ovat aiheuttaneet tämän hetkisen tilanteen. Uusia toimintavaihtoehtoja lähdetään etsimään nykytilanteen kuvauksen pohjalta. Analyyttisen lähestymistavan käyttö vaatii aikaa. Menetelmä antaa hyvän lähtökohdan valmennukselle, sillä siinä saadaan esiin uusia, ennen huomaamattomiksi jääneitä näkökulmia. Analyyttinen menetelmä sopii erityisesti tilanteisiin, joissa valmennettavalla on asiaan liittyviä voimakkaita tunteita, eikä hän halua myöntää omaa osuuttaan ongelmaan tai sen taustalla oleviin tekijöihin. Analyyttisen menetelmän käyttö vaatii valmentajalta taitoja käsitellä muutosvastarintaa. Menetelmää ei sovi lyhytkestoisiin valmennustilanteisiin. Ohjaava ongelmakeskeinen valmentaminen on ehdottamista ja konfrontointia. Valmentaja auttaa ehdotusten ja ohjeiden avulla ja tuo keskusteluun esimerkiksi uuden viitekehyksen tai lähestymistavan, jonka avulla valmennettava voi tarkastella asiaa uudella tavalla. Valmentaja voi esittää myös ideoita ja suosituksia. Ohjaava ongelmakeskeinen tavoitteiden asettamisella käynnistyvä lähestymistapa sopii erittäin hyvin tilanteisiin, joissa valmennettava on saatava uskomaan itseensä ja toimimaan uudella ja tehokkaammalla tavalla. Ohjaava valmennus ei taas sovi sellaisten asioiden käsittelyyn, joissa on mukana voimakkaita tunteita. Ratkaisukeskeinen valmentaminen on ehdottamista ja tukemista. Valmentaja auttaa vaihtoehtojen ja positiivisen palautteen avulla ja yrittää saada valmennettavan ajattelemaan asioita aikaisempaa rakentavammin ja myönteisemmin. Valmentaja tekee myös tulevaisuuteen suuntaavia kysymyksiä ja ehdotuksia. Ratkaisukeskeisyys tukee parhaiten niitä, joita tulevaisuus ahdistaa ja jotka ovat menettäneet tulevaisuudenuskoaan ainakin jossain määrin. Se sopii myös tilanteisiin, joissa valmennettava on jo pidempään tuskaillut asian kanssa ja on jumissa epäonnistuneiden ratkaisujen kanssa. Tämä menetelmä ei vaikuta, jos valmennettava ei halua muuttua tai hakee epäonnistumisen syitä muista vaikkapa valmentajasta. Henkilökeskeinen valmentaminen on tutkimista ja tukemista. Valmennettavaa rohkaistaan, kannustetaan ja ymmärretään. Valmentaja tutkii asiaa yhdessä valmennettavan kanssa ja osoittaa keskustelussa lämpöä ja ymmärtämistä. Menetelmä sopii mihin tahansa valmennustilanteeseen ja erityisesti tilanteisiin, joissa valmennettavalta puuttuu itseluottamusta ja rohkeutta viedä asioita eteenpäin. Tuen antamiseen ja kritiikittömyyteen perustuva menetelmä ei sen sijaan sovi tilanteisiin, joissa valmennettava tarvitsee ja haluaa kriittistä sparrauskumppania ja tarvitaan nopeasti muutosta toimintaan. 20 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 21

13 VALMENTAJAN ROOLIT Olemme tässä yhteydessä valinneet termin vertaisvalmentaja käyttöömme, kun puhumme opettajasta, joka tukee kollegoja osaamisperusteisuuden opetussuunnitelman toteuttamisessa. Valmennus-termi on alun perin lähtöisin urheiluvalmennuksesta. Opettajien täydennyskoulutuksen yhteydessä vertaisvalmennuksesta alettiin puhua ammatilliseen täydennyskoulutukseen liittyvän erityisen menetelmän yhteydessä (Sparks 1986). Myöhemmin vertaisvalmennusta on sovellettu laajemmin muuhunkin ammatilliseen koulutukseen. Valmennuksella on yhtymäkohtia mentorointiin, työnohjaajiin, asiantuntijakouluttajiin ja fasilitointiin. Kupias ja Salo (2014) ovat hyvin kuvanneet erilaisten työelämäohjaajien nimityksiä ja rooleja kirjassaan Mentorointi 4.0. Vertaisvalmentaja toimii useassakin eri roolissa omassa valmennustehtävässään, mutta erityisesti valmentajan rooli on auttaa opettajakollegaa tunnistamaan ja saavuttamaan omat tavoitteensa osaamisperusteisuuden toteuttamisessa. Yhteisenä piirteenä kaikille näille menetelmille on kuitenkin kannustava kollegiaalisuus, asiantuntijuuden jakaminen sekä palautteen saaminen ja antaminen. Valmentajan on hyvä miettiä omaa toimintatapaansa: ottaako hän perinteisen opettajan roolin vai aidosti valmentajan roolin? Asiantuntijakouluttaja opastaa ryhmää omalla asiantuntemusalueellaan saavuttamaan koulutuksen tavoitteet Perehdyttäjä ohjaa ja opastaa uutta työtä omaksuvaa henkilöä pääsemään alkuun uudessa työympäristössään ja/tai tehtävässään Tuutori luotettava tai lempeä peräänkatsoja Mentori luotettava neuvonantaja, uskottu Valmentaja/Coach auttaa ohjattavaa tunnistamaan ja saavuttamaan omia tavoitteitaan Työnohjaaja auttaa ohjattavia tutkimaan omaa työtään, työroolejaan ja kehittymishaasteitaan Fasilitaattori tukee ryhmän työskentelyä kohti tavoitetta ottamatta kantaa itse sisältöön Opastus Ohjaus Työelämänohjaajien nimikkeitä ja rooleja (Kupias ja Salo 2014) 22 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 23

14 Bergen & Engelenin (2003) mukaan vertaisvalmennuksen prosessi perustuu luottamukseen. Vertaisvalmennuksessa reflektoidaan omaa käytäntöä hankitaan, laajennetaan tai jalostetaan taitoja vaihdetaan ideoita, opetetaan toisiaan ja jaetaan osaamista toteutetaan toimintatutkimusta omassa opetuksessa ratkaistaan työssä kohdattuja ongelmia kehitetään omaa ammattiosaamista kehitetään yhteistä kieltä ja viitekehystä uusille ideoille uusien tietojen ja taitojen analysoimiseksi. Vertaisvalmentamisessa omaa tiimiä käytetään tiedon lähteenä ja oppimiskumppanina. Tiedon ja kokemusten jakaminen ja vaihtaminen on vastavuoroisuudelle rakentuvaa vertaistukea. Kokemusten jakaminen tarkoittaa henkilökohtaisesti koetun luovuttamista toisen käyttöön. Oppimiskumppanuus on vastavuoroista, reflektiivistä, dialogista ja moniäänistä todellisuutta rakentavaa. Dialogissa pyritään yhteiseen ajatteluun, jossa voidaan selkeyttää omaa pohdintaa ja silmullaan olevat ajatukset vahvistuvat. Keskustelu toisten kanssa ja omien kokemusten peilaaminen toisten kokemuksiin tukee tulkintojen, merkitysten ja toimintatapojen muuttumista. VALMENNUSKANSIO OPPIMISSUHTEET Osaamisperusteisuuden arvionitikriteeristö verkossa ROOLI IHMISSUHDE VALLITSEVA TYYLI TAIPUMUS Hankkeen alussa esiteltiin muutamia työmenetelmiä, joita valmentajaopettajat voivat omassa työssään hyödyntää. Työkaluina olivat käytettävissä muun muassa osaamisperusteisuuden arviointikriteerit, sähköinen oppimisratkaisu etaito ja sähköinen opiskelusuunnitelma ehops. Työmenetelminä esiteltiin tiimivalmennuksen menetelmä, GROW-malli, Education Model Canvas -malli, Yhdessä luomisen ote, Hallinnan pyörä mallit ja Tiimivalmennus. Opettajia rohkaistiin kokeilemaan erilaisia työmenetelmiä omassa valmennustyössään ja muodostamaan oma valmennusfilosofia. OPPIMIS- TULOS Opettaja Oppilas Kerro Etäinen Selkeä data & informaatio Tutori Opiskelija Keskustele Tiedot Valmentaja Oppija Lisää itseymmärrystä Mentori Kollega Rohkaise/ Stimuloi Läheinen Taidot ja suoritus Intuitiivinen data & viisaus Oppimissuhteet työelämän ohjauksessa (Ristikangas et al (2014) VOIMAN HALLINTA Vahva, kohdistettu voima Alhainen ja kohdistettu kollegiaalinen voima Osaamisperusteisuuden arviointikriteerit Osaamisperusteisuuden arviointikriteeristö (liite 1) on työkalu, jonka avulla voi käydä keskustelua osaamisperusteisuuden toteutumisen tilasta. Arviointityökalua voi käyttää kahdenkeskisissä keskusteluissa ja tiimikeskusteluissa. Arvioinnissa keskitytään opiskelijan oppimisprosessin kehittämiseen, osaamisen tunnistamiseen ja tunnustamiseen, opiskelun ja opetuksen työelämävastaavuuteen ja oppimisen ja osaamisen arviointiin. Viisiportainen arviointiasteikko antaa virikkeitä laaja-alaiseen keskusteluun osaamisperusteisuuden tilanteesta. Kriteeristö on tarkoitettu nimenomaan pedagogiseen keskusteluun ja arviointiin työvälineeksi. 24 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 25

15 HENKILÖKOHTAINEN OPISKELUSUUNNITELMA OSAAMISEN TODENTAMINEN JA TUNNUSTAMINEN etaito eh OSAAMISEN TUNNISTAMINEN Kommentointi Ohjauskeskustelu Oppimisen arviointi Osaa ohjaajan mielestä ehops O P PIJ A N OHJAUS OPPIMIS- PROSESSI T U OT O K S E T ehops Ammattitaitovaatimukset ITSEARVIOINTI etaito (linkitys tuotoksiin) Reflektointi Osaan omasta mielestäni Tiimivalmennus Tiimioppiminen on yhteistoiminnallista oppimista jossa yksilö oppii vuorovaikutuksessa toisten tiimin jäsenten kanssa. Tiimityöskentely perustuu kunnioitukseen ja luottamukseen sekä aitoon dialogiin. Keskeistä tiimioppimisessa on oppimissopimuksen laatiminen, jonka tarkoituksena on asettaa tavoitteet ja sitouttaa oppija niihin. Sopimuksessa vastataan kysymyksiin: Missä olen ollut? Missä olen nyt? Minne olen menossa? Miten pääsen tavoitteeseeni? Mistä tiedän olevani perillä? Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän yhtenä strategisena tavoitteena on valmentava opettajuus, joka on kuvattu oheisessa piirroksessa. Ammattiopisto Nurmeksessa on yhteisöllisesti avattu Pohjois-Karjalan kuntayhtymän visiota, jotta siellä on voitu muodostaa yhteinen näkemys siitä, mitä tekeminen, toiminnallisuus, tavoitteellisuus ja tuki tarkoittavat käytännössä. Tekeminen on tekemällä oppimista: aitoja työelämän työtehtäviä, käytännön projekte- ja, yrittäjyyttä, ongelmien ratkaisua, yrittäjämäistä asennetta ja vastuun ottamista omasta oppimisesta. Opettajan roolina on olla valmentaja oppimisen mahdollistajana. Toiminnallisuus merkitsee sopivan haastavia ja mielekkäitä käytännön työtehtäviä opiskelijan taitotasoon ja tavoitteisiin nähden. Toiminta herättää tarpeen tiedon hankintaan ja sen soveltamiseen käytännön ongelmien ratkaisussa. Sopivan haasteelliset toimeksiannot tuottavat onnistumisen kokemuksia. Tavoitteellisuus merkitsee henkilökohtaisten osaamistavoitteiden asettamista ja niihin sitoutumista oppimissopimuksen tekemistä. Siihen kuuluu vastuun ottaminen omasta ja yhteisön oppimisesta. Tuki merkitsee läsnäoloa henkisesti ja fyysisesti aitoa kohtaamista ja kuuntelemista. Käytännössä se merkitsee, että on tavoitettavissa sovitusti eri välineillä. Se on myös oppijan osaamisen etenemisen seuraamista ja kannustamista sekä tuen antamista tarpeen mukaan. Ohjausta etaidon henkilökohtaisella opiskelusuunnitelmalla (ehops) etaito on työkalu opiskelijan osaamisen kehittämiseen, sillä tuetaan opiskelijan oppimista. etaidon avulla opiskelija dokumentoi osaamistaan eri tavoin, muun muassa kirjoittamalla ja videoita ja kuvia käyttämällä. etaito mahdollistaa osaamisen dokumentoinnin, oppimisprosessien ohjauksen, osaamisen tunnistamisen ja tunnustamisen sekä opintojen yksilöllistämisen osaamisperustaisesti. etaidon avulla ammattitaitovaatimukset tuodaan näkyväksi opiskelijalle tutkinnon osittain. Opiskelijalla on mahdollisuus tehdä ammattitaitovaatimusten pohjalta henkilökohtainen opiskelusuunnitelma (ehops), jota voidaan päivittää reaaliaikaisesti. Henkilökohtaisen opiskelusuunnitelman avulla opettaja voi seurata osaamisen kertymistä. Opiskelijan tuottaessa osaamista sähköiseen portfolioon hänellä on mahdollisuus saada reaaliaikaista palautetta ja ohjausta opettajalta. OLEMALLA LÄSNÄ Läsnäolon kautta saavutamme opiskelijoiden luottamuksen. TUKI TAVOITTEELLISUUS VASTUULLISIA VALINTOJA TUKEMALLA Vastuulliset valinnat synnyttävät tuloksellisuutta opinnoissa, työelämässä ja elämässä. HENKILÖKOHTAISTAMINEN TEKEMINEN YHDESSÄ TEKEMÄLLÄ Yhdessä tekeminen synnyttää osallisuuden tunteen ja opiskelijoiden aktiivusuus ja tietoisuus omasta vastuustaan kasvaa. TOIMINNALLISUUS MONI- PUOLISESTI TYÖSKENTELEMÄLLÄ Monipuoliset ja osallistavat opetusja ohjausmenetelmät mahdollistavat oppimisen mielekkyyden. 26 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 27

16 Tavoitteet Voidaan käytettävän ajan puitteissa valita, millä tasolla asiaa kehitetään: a) pidemmällä aikavälillä b) tietylle valitulle osa-alueelle (esim. opiskelijan yksilöllisten polkujen ohjaus) c) keskustelulle, hyvä lopputulos nyt käytettävissä olevassa ajassa Mitä haluat / tavoittelet? Mihin tähtäät? Mistä tiedät, että olet saavuttanut tavoitteen? Mitä sinulla on kun olet saavuttanut tavoitteen? Miksi tämä on sinulle tärkeää? Reunaehdot, asiaan vaikuttavat realiteetit Mahdolliset tiedossa olevat yllätykset ja hidasteet, organisatooriset rakenteet, osaamisen vajeet, työmenetelmät, resurssit Miltä nykyinen tilanne näyttää? Mitä asioita tähän liittyy? Mitä haluat muuttaa? Aikarajat? Miksi? Miten? Mitä olet tehnyt tähän mennessä? Mitä esteitä tiedät olevan (myös oma asenne)? GROW-malli GROW-mallia käytetään laajalti valmennuksen apuvälineenä. Se sopii esimerkiksi tavoitteen asettamiseen, ongelmien ratkaisuun, seurantaan ja palautekeskusteluun. Malli auttaa henkilöä löytämään omaan etenemiseen tavan, ja se myös sitouttaa asiaan. GROW-mallista on lukuisia hieman erilaisia versioita Internetissä ja myös videoita YouTubessa. Ratkaisun askeleet Yhteenveto, miten tästä eteenpäin, konkreettiset toimenpiteet seuraavaksi ja myös pidemmällä aikavälillä. Mitä teen seuraavaksi / jatkossa? Koska (pvm)? Kenen kanssa? Miten? Tarvitsetko jotain apua mitä, -mihin? Kuinka varmistat, että toimit sovitusti? Kuinka vahvasti uskot, että tämä asia menee eteenpäin / toteutuu asteikolla 1 10 TAVOITTEET RATKAISUN ASKELEET ASIAAN VAIKUTTAVAT REUNAEHDOT VAIHTOEHDOT Vaihtoehdot Vaihtoehtojen arviointia ja kokeilua keskustelun avulla (edetään jonkin matkaa vaikka eri ajatuspolkuja, jotta tulee selkeyttä valintoihin). Vaihtoehtoja etenemiseen, ideointia eri vaihtoehtojen esiin saamiseksi. Mitä voisit tehdä? Mitä vaihtoehtoja on (myös epärealistisia vaihtoehtoja)? Mihin eri vaihtoehdot johtaisivat? Kenen kanssa on tehtävä yhteistyötä vaihtoehtojen toteutumiseksi? Onnistunut valmennuskeskustelu = keskittynyt hyvä kuuntelu ja avoimet kysymykset Esimerkki hyvästä kysymyksestä: mikä vaikutus asialla X oli? Edellinen on parempi kuin kysymys: aiheuttiko asia X ongelmia? Voit valmistella hyviä kysymyksiä jo etukäteen, kun tunnet teeman. Osaamisperusteisuuden yhteydessä hyviä kysymyksiä ovat esimerkiksi: Miten yhteiset opintojen osat olisi parasta integroida opetukseen? Miten yhteisiä opintojen osia voisi opettaa työpaikoilla? Miten opettajien yhteistyöllä tuettaisiin oppijan ohjausta? Millaisilla työmenetelmillä parhaiten edistäisimme oppijan osaamisen tunnistamista? Lisää tänne omat hyvät kysymykset! Vertaisvalmentajalla olisi hyvä olla kysymyspatteristo valmiina, jota hän voisi hyödyntää lyhyessäkin kollegan kohtaamisissa. Ensimmäinen keskustelu voi liittyä esimerkiksi kokonaisuuden hahmottamiseen. 28 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 29

17 Kehittäminen on jatkuva prosessi. Paras tulos saadaan, kun ajatuksen idut jaetaan jo alkuvaiheessa. Mieli saa muuttua kehittämisen eri vaiheissa, ja mokia ja virheitäkin saa tehdä yhdessä tehden nekin muuttuvat hyviksi etenemisen kokemuksiksi. arviointi luonnoksia ideoita TULOS lupa muuttaa ideaa TAVOITE l u v e r t a i s t a r k a s t e a j a t e l m u s k a i a llu s ja k a a h a t e j a l m i a Keskeneräisyyden sietämisen malli Siedänkö keskeneräisyyttä? Tätä ainakin tämän raportin kirjoittajat ovat joutuneet itse pohtimaan työn aikana. Missä vaiheessa työni tulokset ovat valmiita toisille jaettavaksi? Pitääkö kaiken olla viimeisen päälle valmista, ennen kuin jaan ajatukseni vai voiko jo muutamat ranskalaiset viivatkin jakaa? Ja mikä ihana helpotus onkaan jakaa juuri nuo ajatelmat, idean alut, joista jakamisen ja keskustelun kautta syntyy aivan uusia mahtavia ideoita ja kehittämiskohteita. Kehittäminenhän on jatkuvaa prosessia, jossa tarvitaan jakamista, keskustelua ja yhteistä pohdintaa. Paras tulos saadaan, kun ajatuksen idut jaetaan jo alkuvaiheessa. Mieli saa muuttua kehittämisen eri vaiheissa, ja mokia ja virheitäkin saa tehdä yhdessä tehden nekin muuttuvat hyviksi etenemisen kokemuksiksi. 30 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 31

18 KOKEMUKSIA VALMENNUS- MENETELMISTÄ JA TYÖKALUISTA Hankkeessa haastateltiin 16 opettajaa, jotka kertoivat omista valmennusmenetelmistään. Kolmessa osallistuvassa oppilaitoksessa oli selvästi omat lähestymistavat valmennukselle. Stadin ammattiopiston opettajat käyttivät työkalunaan sähköistä oppimisratkaisua etaitoa, ja valmennus kohdistui ohjelman opetukseen ja tätä kautta opettajien ja opiskelijoiden osaamisperusteisuuden osaamisen kehittämiseen. Pohjois-Karjalan malli perustui tiimiopettajuuteen, ja valmennus tapahtui oman opettajana toimimisen esimerkin kautta oppilasryhmien kanssa. Omniassa puolestaan toimi 14 pedagogista valmentajaopettajaa ja kukin heistä käytti omassa valmennustyössään erilaisia työmenetelmiä ja työkaluja. Tänne on koottu kokemuksia valmentajien arjesta ja toiveita siitä, miten valmennus parhaiten toimisi ja tukisi osaamisperusteisuuden kehittämistä. Johdon tuki mahdollistaa valmennuksen Omien opettajakollegoiden valmentaminen ei ole aina ole ihan helppo tehtävä, ja oppilaitoksen johdolta tulisi saada apua valmennustehtävään. Esimiesten on oltava tietoisia siitä, mitä henkilöstön osaamisalueita valmentamisella halutaan vahvistaa ja millaisia vertaisvalmentajia yhteisöön tarvitaan tavoitteiden saavuttamiseksi. Valmentajien valintaprosessin tulee olla avoin niin, että kaikki halukkaat pääsisivät mukaan valmentajiksi. Lähtökohtana valmennukselle on selkeät tavoitteet ja yhteisesti sovitut pelisäännöt. Yhteiset tavoitteet on määriteltävä opetustoimen johdon tasolla. Osaamisperusteisuuden kehittämisen osalta on oltava oppilaitos- ja koulutusohjelmakohtaiset tavoitteet, joista on tehty omat tavoitteet vertaisvalmennukselle yhdessä esimiesten kanssa. Tavoitteita asetettaessa on myös mietittävä, millä resursseilla valmennusta toteutetaan. Resurssit on varattava sekä valmentajalle että valmennettaville. Kuinka paljon aikaa on käytettävissä yhteisöllisiin tai yksittäisiin keskusteluihin, ja miten tuo aika varataan? Ilman yhteisesti sovittuja aikoja yhteisille keskusteluille ei tahdo löytyä aikaa. On myös hyvä määritellä roolirajat eli mikä on esimiesten ja mikä valmentajien rooli kehitystyössä. Esimiesten kanssa on käytävä tiiviisti keskusteluja kehittämishankkeen etenemisestä ja tavoitteiden saavuttamisesta. Valmennusohjelmaa yhdessä suunniteltaessa on hyvä tehdä laadunarviointikriteeristöt, joiden avulla toimintaa voidaan yhdessä arvioida. Tässä hankkeessa yhteisenä suunnitelmana ja laadunarviointikriteeristönä on toiminut osaamisperusteisuuden kriteeristö. Tässä kokeilussa valmentajille oli annettu selkeästi tietty resurssi valmennuksen toteuttamiseen, mutta kaikille valmennettaville resurssointia ei ollut mietitty. Tämä teki muutamien valmentajien työn haasteelliseksi yhteisön yhteiset tavoitteet ja toimintatavat eivät olleet selkeästi määriteltyjä. Yhteisten pelisääntöjen ja tavoitteiden puuttuessa yksittäiset valmentajat joutuivat etsimään sopivaa aikaa, milloin valmennusta voisi tehdä. Ajan puutteen vuoksi varsinaiseen valmennukseen ei päästy, vaan yhteiset hetket jäivät enemmän tiedottamisen tasolle. Opettaja- ja opiskelijalähtöiset toimintatavat Valmentajat eivät käyttäneet systemaattisesti mitään tiettyjä valmennuksen menetelmiä. Päämenetelminä käytettiin ehdottamista ja tukemista. Valmentaja toi esille omia kokemuksiaan ja auttoi ehdotuksillaan tai omalla esimerkillään kollegaa asioissa eteenpäin tai keskustelemalla ja kuuntelemalla toi esille valmennettavan vahvuuksia ja tätä kautta auttoi asioiden edelleen kehittämisessä. Ammattiopisto Nurmeksessa on otettu käyttöön tiimioppimisen menetelmiä. Perinteisestä lukujärjestyksestä on luovuttu, ja opettajille on resursoitu yhteistä aikaa opetuksen toteutuksen suunnittelulle. Osaamista hankitaan käytännön työtehtävissä ja oppilaitoksen ulkopuolella hankituissa asiakastöissä ja toimeksiannoissa. Opettajat ja opiskelijat työskentelevät tiimeinä. Vuosiluokkaajattelusta on osittain luovuttu, ja tiimejä on muodostettu opintojen eri vaiheissa olevista opiskelijoista. Esimerkiksi opetuskeittiössä käytännön työskentelyssä kaikki kokiksi opiskelevat jaettiin tiimeihin, joissa on sekä aloittavia, jatkavia ja pian jo valmistuvia opiskelijoita. Näin jokaiselle on saatu omien tavoitteidensa mukaisia työtehtäviä ja toimiva vertaisvalmennus. Tavoitteena on oppia tiimityöskentelyä, joka vastaa työelämän käytänteitä. Tiimivalmennusmallissa valmentajaopettajat olivat mukana opetuksessa toisten opettajien kanssa. Opetuksen suunnittelussa ja käytännön toteutuksesta käydyissä keskusteluissa ja omien esimerkkien kautta kehitettiin osaamisperusteisuutta. Yhteiset tutkinnon osat on integroitu käytännön opetukseen niin, että opetusta toteutetaan yhteisopettajuutena. Vain pieni osa opetuksesta toteutetaan erillisinä yhteisten opintojen oppitunteina. 32 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 33

19 Stadin ammattiopistossa valmentajaopettajat toimivat sähköisessä oppimisratkaisussa etaidossa opettajien tukena. etaito on päätetty ottaa käyttöön kaikissa oppilaitoksissa opiskelijoiden etenemisen seuraamiseen. Tutkinnon osien tavoitteet viedään sähköiseen oppimisratkaisuun, ja opiskelijat yhteistyössä opettajien kanssa laativat omat suunnitelmansa siitä, miten osaaminen saavutetaan. Osaamisen karttuessa etaitoon lisätään koko ajan omia oppimisen tuotoksia ja tuloksia ja tehdään näkyväksi omaa osaamista. Osaamisen arviointia tehdään yhdessä opiskelijoiden, opettajien ja työelämän edustajien kanssa. Osaamisen jakamista Valmentajat opastavat opettajia ja opiskelijoita etaidon käyttöönottoon, ja koulutuksissa tulee samalla esille osaamisperusteisuuteen liittyviä asioita. Valmentajilla on kolme ensisijaista tapaa valmennuksessa: opettajakollegat oppivat sähköisen oppimisratkaisun etaidon käytön yhdessä opiskelijoiden kanssa valmentaja on luokassa auttamassa opiskelijoita ohjelman käytössä ja samalla opettajat saavat opetuksen opettajille järjestetään ryhmäohjausta opettajille järjestetään vierihoitoa tarvittaessa. Omnian valmentajaopettajilla oli hyvin erilaisia toimintatapoja riippuen alakohtaisista toimintakulttuureista ja valituista pedagogisista lähtökohdista. Täälläkin valmentajat järjestivät yhteisiä tapaamisia, joissa käytiin läpi osaamisperusteisuuden haasteita esimerkiksi säännöllisissä pedagogisissa kahvilatapaamissa. Henkilökohtainen vierihoito tuntui olevan kuitenkin hyvin yleinen valmennustapa. Valmennus oli ohjaavaa ja ratkaisukeskeistä, ja valmentaja antoi tietoa ongelmanratkaisuun ja yhdessä opettajakollegojen kanssa ratkoi ajankohtaisia ongelmia toimien vertaistukena arjen haasteissa. Vierihoitoa rinnalla kulkemista Henkilökohtainen ohjaus kuului jokaisen valmentajan työmenetelmiin. Opettajakollegat tietävät, keneltä voi kysyä apua, ja turvautuvat paljon valmentajaopettajan apuun. Vierihoito tapahtuu usein spontaanisti eri paikoissa tavatessa: käytävillä, kahvihuoneessa, ruokailussa tai sitten erilaisten viestintävälineiden tukemana. Valmentajaopettajan agendana on painottaa niitä asioita, mitä halutaan saada aikaan, ja kohdentaa valmennus siihen, miten tavoitteeseen päästään parhaiten. Kun asioista puhutaan ja ajatellaan ääneen, ajatukset jäsentyvät ja keskusteluissa löytyykin uusia ratkaisuja ja sitoutuminen kehittämiseen myös vahvistuu. Vierihoito, kuten muukin valmennus, perustuu läsnäoloon, luottamukseen, aktiiviseen kuunteluun ja oivaltamiseen. Toiminta perustuu ensisijaisesti kysymiseen, ei niinkään omien neuvojen antamiseen. Tavoitteena on ajattelun edistäminen ja tietoisuuden lisääminen. Näin vahvistetaan kunkin opettajan omaa vastuullisuutta ja nostetaan esille opettajan omaa potentiaalia ratkaista ongelmia. Vierihoito on parhaimmillaan sitä, että se tarjoaa toiselle henkilölle tilaa ajatella kuulluksi tuleminen on vahva kehittämisen menetelmä. Kuuntelemisen tukena ovat vertaisvalmentajan avoimet kysymykset ja omat kokemukset sekä faktatiedot, jotka tukevat ajattelua. Hyvien kysymysten esittämisen taito onkin yksi valmentajan perustaito, jota valmentajaopettajat ovat omassa työssään joutuneet harjoittelemaan. Olennaista ovat avoimet kysymykset, jotka pakottavat pohtimaan asioita eri näkökulmista. Vertaisvalmentajan on myös joskus tunnustettava, että asiat ovat niin laajoja ja monimutkaisia, että kaikkiin kysymyksiin ei löydy heti vastausta. Sekä valmennettava että valmentaja ovat niin uusien kysymysten edessä, että ei ole olemassa valmista ratkaisua. On annettava aikaa ja tilaa uusien ratkaisujen löytymiselle. Nämä tilanteet ovatkin kaikkein antoisimpia, sillä niissä saatetaan keksiä uusia todella loistavia ratkaisumalleja. Vertaisvalmentajaopettajan työ on haasteellista ja vaatii monenlaista osaamista. Haastateltavat nostivat esiin, että osaamisen jakami- 34 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 35

20 nen ja yhteistyö tukevat valmennusta. Valmentaja toimi aika yksin omassa tehtävässään, ja valmentajana toimivien opettajien tuki toinen toisilleen tuntui olevan vähäistä. Tukea tuli satunnaisesti omilta opettajakollegoilta ja esimiehiltä. Digitaalisuus valmennuksen tukena Hankkeen aikana puhuttiin paljon erilaisten digitaalisten menetelmien hyödyntämisestä valmennustyössä, mutta käytännössä eportfolio on ollut ainut systemaattisesti käytetty digitaalinen menetelmä valmennuksen tukena. Haastatteluissa nousi esille, että useimmat valmentajat kaipasivat jotain yhteistä kanavaa, jossa työmenetelmistä, kokemuksista ja erilaisista ongelmista voitaisiin keskustella ja saada kollegalta tukea. Yksittäisillä valmentajaopettajilla on hyvinkin hallussaan digitaaliset työkalut ja sosiaalisen median menetelmät, joilla yhteyttä voitaisiin ylläpitää. Ongelmana tuntuu olevan ajan puute ei ole aikaa rakentaa yhteydenpitokanavaa ja toisaalta ei ole aikaa toimia eri kanavissa, koska valmentajaopettajat ovat niin monessa mukana. Mikä on oikea kanava yhteistyön rakentamiseen? Miten toimimalla yhteistyö pysyy elävänä digitaalisilla menetelmillä? Tarvitaanko digitaalisten menetelmien lisäksi muita yhteistyötapoja, esimerkiksi tapaamisia kerran tai kaksi kuukaudessa valmentajaopettajien kesken? Valmentajaopettajat haluavat selkeät valmennukset pelisäännöt ja myös yhteiset työkalut osaamisen jakamiseen ja ohjaamiseen. Hankkeen aikana todettiin useaan kertaan, että hyviä työkaluja on olemassa. Esimerkiksi blogit toimisivat ohjauksessa hyvin, mutta mistä löytyy aika kirjoittamiseen ja ajatusten jakamiseen? Opettajat haluavat olla ajan tasalla ja kokeilla uusia työvälineitä, mutta uusien työmenetelmien käyttöönottoon yhdessä ei vain tunnu löytyvän aikaa. Uuden toimintakulttuurin haltuunotolle on siis selvästi varattava aikaa. Ja toisaalta koko organisaation on lähdettävä opettelemaan ja kehittämään uusia toimintatapoja. Yksittäinen opettaja tai valmentaja tai pieni tiimikään ei pysty yksin toimintakulttuuria muuttamaan tarvitaan koko kylä toimintakulttuurin muutoksen. ORGANISAATIO VALMENNUKSEN MAHDOLLISTAJANA OSAAMISPERUSTEISUUDEN VALMENNUSMALLI ARVIOINTI- KRITEERISTÖ Oman osaamisen omistaja Opiskelija OSAAMISPERUSTEISUUDEN VALMENNUS TYÖ- MENETELMÄT KOLLEGA/ VERTAINEN TIIMI HELP? DIALOGI TYÖKALUT VALMENTAJA SÄHKÖINEN PORTFOLIO Uuden toimintakulttuurin haltuunotolle on selvästi varattava aikaa. Ja toisaalta koko organisaation on lähdettävä opettelemaan ja kehittämään uusia toimintatapoja. Yksittäinen opettaja tai valmentaja tai pieni tiimikään ei pysty yksin toimintakulttuuria muuttamaan tarvitaan koko kylä toimintakulttuurin muutoksen. Opettaja Valmentaja JOHDON TUKI Työpaikkaohjaaja/ kouluttaja JAKAMINEN VALMENNUS ONNISTUMINEN LUOTTAMUS INNOSTUS YHTEIST YÖ 36 Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä Valmennus osaamisperusteisuuden kehittämisessä 37