Kaija Pouttu TUUMASTA TIIMIIN tutkimus Kannuksen kotihoidon tiimikoulutuksesta

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Kaija Pouttu TUUMASTA TIIMIIN tutkimus Kannuksen kotihoidon tiimikoulutuksesta"

Transkriptio

1 Kaija Pouttu TUUMASTA TIIMIIN tutkimus Kannuksen kotihoidon tiimikoulutuksesta Opinnäytetyö KESKI-POHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Sosiaalialan koulutusohjelma Maaliskuu 2008

2 2 Kohtaamisessa kaksi tai useampi ihminen tapaavat, ei vaan nähdäkseen toisensa, vaan elääkseen ja kokeakseen toisensa. Kohtaamisessa ihmiset ovat yhtä aikaa samassa ajassa ja tilassa kaikkine vahvuuksineen ja heikkouksineen, pursuen spontaaniutta ja ollen ainakin osittain tietoisia toistensa aikomuksista. Vain ihmiset, jotka kohtaavat, voivat muodostaa aidon ryhmän ja panna alulle todellisen inhimillisen yhteiskunnan Moreno 1956

3 3 TIIVISTELMÄ OPINNÄYTETYÖSTÄ Yksikkö Ylivieskan yksikkö Aika Maaliskuu 2008 Tekijä/tekijät Kaija Pouttu Koulutusohjelma Sosiaalialan koulutusohjelma Työn nimi Tuumasta tiimiin. Tutkimus Kannuksen kotihoidon tiimikoulutuksesta. Työn ohjaaja Leena Raudaskoski Sivumäärä Työelämäohjaaja Tarja Oikarinen-Nybacka Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata Kannuksen kotihoidon työntekijöiden kokemuksia ammatillisesta kasvusta, yhteisöllisyydestä ja tiimiytymisestä Kotohankkeen tiimikoulu-tuksen aikana. Tutkimuksen aineisto kerättiin kahdella eri kyselylomakkeella. Strukturoidut kyselylomakkeet sisälsivät pääasiassa kysymyksiä ja väittämiä, sekä muutaman avoimen kysymyksen. Avoimista kysymyksistä saatiin laadullista aineistoa täydentämään kysely-lomakkeen ensisijaisesti määrällistä aineistoa. Määrällisen aineiston tilastointimene-telmänä käytettiin keskiarvoja ja ristiintaulukointia. Tulosten mukaan koulutuksella oli vaikutusta osallistujien ammatilliseen kasvuun ja yhteisöllisyyteen. Työsuhteen kesto vaikutti ammatillisen kasvun määrään. Koulutuksella oli vaikutusta henkilökunnan asenteisiin ja motivaatioon. Henkilökunta koki tiimiytymisen mielekkääksi, mutta resurssipulan vaikeuttavan tiimien työskentelyä. Toinen tutkimuksessa esille tullut asia oli palautteen puute. Työyhteisössä ei ollut palautejärjestelmää. Asiasanat kotihoito, tiimi, yhteisöllisyys ja ammatillinen kasvu

4 4 ABSTRACT CENTRAL OSTROBOTHNIA UNIVERSITY OF APPLIED SCIENCES Date March 2008 Author Kaija Pouttu Degree programme Degree of social work Name of thesis From a thought to a team. A survey about team education at the home care of Kannus Instructor Leena Raudaskoski Pages The purpose of this thesis was to survey how the workers in the home care of Kannus experienced their professional growth, sense of community and teamwork during the team education at Koto-project. The data in the thesis was collected through two different questionnaires. The structured questionnaires consisted mainly of questions or statements and some open questions were included. The open questions complemented the quantitative data acquired by the questionnaire. Average values and cross-tabulation were used in analysing the quantitative data. The results suggest that the learning process during the Koto-project affected participants professional growth and sense of community. The quantity of the employment affected the experience of professional growth. The education affected staff s attitude and motivation. The staff experienced that teamwork was meaningful but difficult to actualize because of the current undermanning in the firm. They also experienced that they did not get enough feedback on their work because no feedback systems were organized. Key words home care, team, sense of community and professional growth

5 5

6 1 JOHDANTO 1 Tänä päivänä organisaatioissa tiimejä muodostamalla ja kehittämällä organisaatioita oppiviksi organisaatioiksi pyritään parantamaan laatua, tulosta ja kilpailukykyä. Tällainen kehitys lähti ensin liikkeelle teollisuudessa, josta se on levinnyt myös julkisen sektorin puolelle. Työelämän ja organisaatioiden uudelleenjärjestelyn taustalla voidaan nähdä yhteiskunnan ja työn nopea muutos. Tarvitaan uudenlaista osaamista, ongelmanratkaisukykyä, jopa kykyä ennakoida tulevaa sekä kriittisyyttä informaation käsittelyyn. Työntekijöiltä vaaditaan hyvin laaja-alaista osaamista ja jatkuvaa ammattitaidon kehittämistä. Tämä edellyttää elinikäisen oppimisen käsitteen sisäistämistä osaksi organisaation toimintakulttuuria. Työntekijöiden laaja-alaisen osaamisen vaatimus asettaa organisaatiolle muutospaineita. Yksittäisten työntekijöiden osaamisen hyödyntäminen koko organisaatioon on noussut keskeiseksi tavoitteeksi. Koto-hankkeeseen (kotihoidon toiminnan ohjaus ja laatu) sisältyi kotihoidon henkilöstön tiimikoulutus Kokkolan seutukunnan alueella. Koulutuksen toteutti Yliopistokeskus Chydenius ja tarkoituksena oli luoda kotihoitoon yhteinen tiimityöskentelymalli. Opinnäytetyöni on arviointitutkimus koulutuksen vaikuttavuudesta Kannuksen kotihoidon työntekijöiden ammatilliseen kasvuun ja tiimiytymiseen. Aiheen tutkimukselleni sain Kannuksen kaupungin perusturvajohtajalta. Mielestäni aihe oli ajankohtainen ja tulevassa sosiaalialan työssä voin varmasti hyödyntää tiimityöskentelyn osaamista. Aineisto kerättiin kahdella eri kyselylomakkeella ja tutkimus on laadultaan sekä kvantitatiivinen että kvalitatiivinen. Teoriaosuudessa tutkin kotihoitoa ensin kirjallisuuden näkökulmasta ja sitten myös Kannuksen kotihoidon osalta. Sain hyvän käsityksen Kannuksen kotihoidon toiminnasta ollessani siellä opintoihini kuuluvassa työharjoittelussa. Ammatillista kasvua tutkin pääasiassa professori Pekka Ruohotien tuotannon pohjalta. Myös tiimin ja tiimityöhön liittyvien käsitteiden sisäistäminen on tärkeä osa työtäni. Teorian rakenne muotoutui tutkimusprosessini aikana ja kyselylomaketta laatiessani huomasin yhteisöllisyyden liittyvän tärkeänä osana ammatillisen kasvun ja tiimin käsitteisiin.

7 2 KOTO- PROJEKTI 2 Vuonna 2006 tuli voimaan ns. "hoivatakuu" eli vanhusten palveluntarpeen arviointiin pääsyä koskeva laki. Sen mukaan kunnan on ei-kiireellisissä tapauksissa järjestettävä pääsy palvelutarpeen arviointiin 80 vuotta täyttäneille ja kansaneläkelain mukaista erityishoitotukea saaville viimeistään seitsemäntenä arkipäivänä yhteydenotosta. Kiireellisissä tilanteissa kaikkien palvelujen tarve on iästä riippumatta arvioitava viipymättä. Lakimuutos ei tuo asiakkaalle parempaa oikeutta saada palveluja. Hoivatakuulla pyritään kuitenkin selkiyttämään ja yhtenäistämään tapaa, jolla palvelujen piiriin pääsee. Tämä luo kunnille uuden haasteen kehittää kotihoidon toimintamalleja ja tehostaa palvelujen tarpeen arviointiin liittyvää toimintaa. (Sosiaalihuoltolaki 125/2006) Koto hankkeen tarkoituksena oli luoda toimintamalli, jonka avulla edistetään kotihoitoon ohjautuvien ja kotihoidossa olevien henkilöiden tasavertaista kohtelua. Tavoitteeseen pyritään tehostamalla asiakaslähtöistä hoidon suunnittelua, hoidon laadun arviointia ja henkilöresurssien tarkoituksenmukaista käyttöä sekä asiakkaan hoitoon ohjautumista. Asiakaslähtöisen hoidon suunnittelun tehostamiseen liittyen luodaan kotihoitoon yhteinen tiimityöskentelymalli. Tiimikoulutus kotihoidon henkilöstölle toteutetaan vuosina (Kotohakkeen hankesuunnitelma.) Hankkeen veturina toimi Kokkola ja muut hankkeessa mukana olevat Kokkolan seudun terveyskuntayhtymään kuuluvat kunnat olivat Kälviä, Lohtaja ja Ullava. Himanka ja Kannus toimivat hankkeessa yhteistyökumppaneina vain siltä osin, että osallistuivat yhteisiin tiimi- ja hoitosuunnitelmakokouksiin sekä koulutukseen. Hanke toteutettiin yhteistyössä Yliopistokeskus Chydeniuksen kanssa. Tiimikoulutuspäiviä oli yhteensä neljä ja helmikuussa 2008 pidettiin niin sanottu seurantapäivä, mutta tuon päivän antia en voinut käyttää opinnäytetyössäni työni aikataulun vuoksi. Lisäksi marraskuussa 2007 järjestettiin koulutuspäivä tiimivastaaville ja lähiesimiehille. Jokaista teemaa käsiteltiin kolmena perättäisenä

8 3 päivänä, jotta koko henkilökunnalla oli mahdollisuus osallistua koulutukseen. Jokaisen koulutuspäivän yhteydessä kouluttaja antoi tiimeille etätehtävät. Koulutuspäivien teemat olivat: 1. Johdattelu tiimityöhön 2. Tiimityön perusteet 3. Tiimityön periaatteiden soveltaminen omaan työhön 4. Tiimissä kehittyminen, yhteistyö tiimien välillä Osallistuin itse jokaiseen neljään koulutukseen yhdessä Kannuksen kotihoidon tiimien kanssa. Henkilökunta tuli tutuksi myös työharjoitteluni ajalta.

9 3 KOTIHOITO 4 Kunnalliset kotipalvelut jakautuvat kotipalveluun ja kotisairaanhoitoon, jotka toimivat yleensä tiiviissä yhteistyössä. Kotipalvelu auttaa, kun asiakas tarvitsee sairauden tai alentuneen toimintakyvyn vuoksi apua kotiin selviytyäkseen arkipäivän toiminnoissa. Kotipalvelun työntekijät ovat kotiavustajia, kodinhoitajia tai lähihoitajia. Työntekijät seuraavat myös vanhuksen vointia ja neuvovat palveluihin liittyvissä asioissa. Palveluja annetaan monissa kunnissa myös iltaisin ja viikonloppuisin. Sosiaalihuoltoasetuksen mukaan kotipalveluna järjestetään kodinhoitajan ja kotiavustajan antamaa kotona tapahtuvaa yksilön tai perheen työapua, henkilökohtaista huolenpitoa ja tukemista sekä tukipalveluja, kuten ateria-, vaatehuolto-, kylvetys-, siivous- ja saattajapalveluja sekä sosiaalista kanssakäymistä edistäviä palveluja. (Sosiaalihuoltoasetus 1983/607, 9 ) Kotisairaanhoidolla tarkoitetaan kansanterveyslain mukaista avosairaanhoitona järjestettävää potilaan sairaanhoitoa, johon luetaan lääkärin suorittama tutkimus ja hänen antamansa tai valvomansa hoito. Kotisairaanhoitoon kuuluu myös kotihoidon asiakkaan terveysneuvontaa, joka käsittää kansanterveydellisen valistustyön ja terveystarkastusten järjestämisen. Kotisairaanhoito on hoitosuunnitelmaan perustuvaa kotona tapahtuvaa hoitoa. Käytännössä se kohdentuu eniten apua tarvitseville asiakkaille. (Tenkanen 2003, 27.) Kotisairaanhoidon järjestämisestä vastaa kunta. Kotisairaanhoitoon kuuluu hoitotoimenpiteitä sekä näytteiden ja kokeiden ottoa. Varsin vaativaakin sairaanhoitoa voidaan toteuttaa kotona, sillä monet haluavat asua kotona elämänsä loppuun saakka. Myös omaisten tukeminen on osa kotisairaanhoidon työtä. Kotisairaanhoidon palveluja käyttävät kaikki ikäluokat, mutta vanhusten osuus potilaista kasvaa jatkuvasti. Osassa kuntia kotisairaanhoito ja kotipalvelu on yhdistetty kotihoidon yksiköksi. (Larmi, Tokola, & Välkkiö 2005, 19.)

10 5 Yhdentyneessä kotihoidossa kotipalveluhenkilöstö ja kotisairaanhoitohenkilöstö tekevät asiakastyötä yhdessä, samassa tilassa, yhteisin työvälinein ja yhdessä sopimiensa toimintaperiaatteiden mukaan. Sama työtila ja yhteiset asiakkaat mahdollistavat yhdessä tekemisen. Parhaimmillaan yhdessä toimimalla luodaan yhteinen työorientaatio ja asiakastyössä ja työtiimin toiminnassa kehitytään ammatillisesta yksilövastuusta yhteisvastuuseen. Kummankin ammattialan ammattilaiset tuovat päivittäin oman osaamisensa asiakkaiden ja toisten avuksi. (Larmi ym. 2005, ) Hyvinvointivaltion ideologiset ja taloudelliset muutokset ovat vaikuttaneet hoivapalveluiden ja kotihoidon toteutukseen. Taloudellisen niukkuuden vallitessa palveluja ja tehtäviä on asetettu tärkeysjärjestykseen, jolloin eräät tehtävät ovat saaneet muita paremman aseman. Vanhuksille suunnattu kotipalvelu on jäänyt hierarkiassa alemmalle tasolle, mikä on horjuttanut sekä asiakkaiden että työntekijöiden asemaa. Kotipalvelun arjessa muutokset ovat tapahtuneet vähin äänin ja huomaamatta. Kotipalvelusta kotihoitoon siirtyminen on merkinnyt julkisen ja yksityisen rajan häviämistä, kun asiakkaan kodista on tullut lähinnä asunto, jossa työntekijät käyvät auttamassa vanhusta. Ruumiillisesta työstä on siirrytty enemmän abstraktiin auttamiseen, kuten henkiseen tukeen, ohjaukseen, neuvontaan, psyykkisiin tarpeisiin vastaamiseen ja kuntoutukseen. Tässä muutoksessa ruumiillinen työ ja ruumiilliset tarpeet käsitetään triviaaleiksi rutiineiksi, jotka liitetään maallikkoauttamiseen. (Tenkanen 2003, ) 3.1 Kotihoidon toiminnassa huomioitavat lait Kansanterveyslaissa (66/1972) on annettu kunnan velvollisuudeksi järjestää asukkailleen kansanterveyslain alaisia toimintoja, joihin myös kotisairaanhoito kuuluu. Lain mukaan terveydenhuollon velvollisuus on ylläpitää kotisairaanhoitoa ja sen työntekijöitä koskee laki ammatillisesti pätevästä ammattihenkilöstä (559/1994) salassapitovelvollisuuksineen ja laki potilaan asemasta ja oikeuksista (785/1992). Henkilötietolaki (523/1999) rajoittaa tietojen antamista muille yhteistyön tekijöille.

11 6 Sosiaalihuoltolaissa (710/1982) määritellään, että kotipalvelu on tämän lain mukaista toimintaa. asemasta ja oikeuksista (812/2000). Työntekijöitä velvoittaa laki sosiaalihuollon asiakkaan Kotipalvelun työntekijöitä koskee laki ammatillisesti pätevästä sosiaalialantyöntekijästä (813/2000). Sosiaalitoimessa salassapito ja tietojen antaminen on julkisuuslain (621/1999) alaista toimintaa. 3.2 Kotihoidon tavoitteet Sosiaali- ja terveysministeriö ja Suomen Kuntaliitto ovat vuonna 2008 yhdessä julkaisseet ikäihmisten palvelujen uuden laatusuosituksen. Suositus on tarkoitettu kunnille ikäihmisten palvelujen kehittämistyön ja arvioinnin välineeksi. Suosituksessa linjataan keskeiset strategiset osa-alueet ikäihmisten palvelujen laadun ja vaikuttavuuden parantamiseksi. Näitä ovat hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen, palvelurakenteen kehittäminen, henkilöstön määrä, osaaminen ja johtaminen sekä asuin- ja hoitoympäristöt. Ikääntyneiden palvelujen laatusuositus koskee ikääntyneiden säännöllisesti käyttämiä palveluja, kuten kotihoitoa, omaishoidon tukea, pitkäaikaista hoivaa ja hoitoa tehostetun palveluasumisen yksiköissä ja laitoksissa, sekä laajemmin ikäihmisten hyvinvointia ja terveyttä edistäviä toimia. Näille palveluille suositus asettaa myös valtakunnalliset määrälliset ja laadulliset tavoitteet, joiden pohjalta kunnat asettavat omat tavoitteensa ottaen huomioon paikalliset tarpeet. Valtakunnallisina tavoitteina vuoteen 2012 mennessä on, että 75 vuotta täyttäneistä henkilöistä prosenttia asuu kotona itsenäisesti tai kattavan palvelutarpeen arvioinnin perusteella myönnettyjen tarkoituksenmukaisten sosiaali- ja terveyspalvelujen turvin ja että prosenttia saa säännöllistä kotihoitoa. Suositus painottaa hyvinvoinnin ja terveyden edistämistä ja ehkäisevän toiminnan merkitystä. Ikäihmisten kotona asumista tuetaan ja palvelutarpeet arvioidaan yksilökohtaisesti. Neuvonta- ja muilla ehkäisevillä palveluilla monipuolistetaan palveluvalikoimaa. Terveyttä, toimintakykyä ja kuntoutumista tuetaan kaikissa palveluissa. Suosituksessa kuvataan henkilöstön mitoitusperusteita ja annetaan suosituksia henkilöstön vähimmäismitoituksesta ympärivuorokautisessa hoidossa.

12 7 Keskeisiä ovat myös henkilöstön työhyvinvoinnin lisääminen, gerontologisen osaamisen kehittäminen ja johtajaosaaminen. (Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2008:3) 3.3 Hoito- ja palvelusuunnitelma kotihoidon ohjenuorana Asiakkaan hoito- ja palvelusuunnitelma-asiakirja ohjaa kotihoitotyön käytännön toteuttamista sekä toimistolla, että asiakkaan kotona. Asiakkaalle suunnitellaan hoito- ja hoivasuunnitelman mukaiset kotikäynnit, varataan tarvittava hoitovälineistö ja apuvälineet, suoritetaan yöhoidon edellyttämät järjestelyt, tilataan kotiin kuljetettavat ateriat ja turvapalvelut. Lisäksi toteutetaan lääkärin määräykset, ohjelmoidaan, tilataan ja valmistellaan tutkimukset sekä suoritetaan lääkehoidon aloittamiseen liittyvät työtehtävät. Asiakkaan kanssa yhdessä laaditun hoito- ja palvelusuunnitelman mukainen hoito ja palvelu vastaavat yleensä niihin avuntarpeisiin, joita asiakkaalla on lyhytkestoisessa ja tilapäisessä avuntarpeessa. Pitkäkestoista tai säännöllistä kotihoitoa saavien kohdalla jatkuva palveluiden seuranta on tärkeää. Tarvittaessa muutetaan hoito- ja palvelusuunnitelmaa vähentämällä tai lisäämällä kotikäyntejä tai muuttamalla hoito- ja auttamismenetelmien sisältöä asiakkaan omatoimisuutta lisääväksi. Jotta avun määrä ja muoto olisivat kulloiseenkin tilanteeseen sopivia, on asiakkaan luona syytä tehdä arviointikäyntejä esimerkiksi kerran vuodessa. Ellei avuntarvetta selvitetä vuosittain, saatetaan jatkaa sellaisiakin palveluja, joita ilman asiakas selviytyy hänen toimintakykynsä parannuttua. Näin hoidosta voi muodostua kuntoutumisen este. Tällaisen väliarviointikäynnin tekeminen kuuluu hoitotiimin kotisairaanhoitajan tai kotipalveluohjaajan tehtäviin. Koska he eivät auta asiakasta päivittäin, he huomaavat hänen toimintakyvyssään tai elämäntilanteessaan tapahtuneet muutokset selkeämmin kuin päivittäistä hoito- ja hoivatyötä tekevät hoitotiimin jäsenet. (Larmi ym. 2005, )

13 8 3.4 Kannuksen kotihoito Elokuussa 2006 Kannuksen kotipalvelu ja kotisairaanhoito muuttivat yhteiseen toimitilaan terveyskeskuksen läheisyyteen ja nimeksi tuli Kannuksen kaupungin kotihoito. Organisaatiossa ylinnä on perusturvajohtaja, jonka alaisuudessa toimivat kotipalveluohjaaja ja terveyskeskuksen osastonhoitaja. Kotipalveluohjaajan alaisuudessa työskentelevät entisen kotipalvelun henkilökunta ja kotisairaanhoidon työntekijöiden esimies on terveyskeskuksen osastonhoitaja. Kotisairaanhoitajia on neljä ja entisen kotipalvelun henkilöstöä 14 henkilöä. Yhteisiin tiloihin muuton yhteydessä henkilökunta jaettiin kolmeen eri tiimiin. Jokaisessa tiimissä on tiimivastaava, joka toimii lähinnä tiimin yhteyshenkilönä. Kaupungin alue on jaettu viiteen eri hoitoalueeseen ja periaatteessa yksi tiimi hoitaa aina samaa aluetta. Kotisairaanhoidon sairaanhoitaja toimii yhteyshenkilönä kotihoidon ja terveyskeskuksen välillä. Hänen vastuualueenaan ovat ne valvotun kotisairaanhoidon potilaat, joilla ei ole tarvetta kotipalveluun, sekä tilapäisesti kotisairaanhoitoa tarvitsevat asiakkaat (esim. hoito leikkauksen jälkeen). Hän vastaa myös niistä sairaanhoidollisista toimenpiteistä, jotka vaativat laajempaa sairaanhoidollista osaamista. Kaikki vakituiset työntekijät ovat suorittaneet lääkehoidon kurssin. Iltavuorossa toimii yksi työntekijä ja viikonloppupäivystyksessä on aina kolme työntekijää, yksi aamuvuorossa, yksi päivävuorossa ja yksi iltavuorossa. Kaksi Eskolassa asuvaa kodinhoitajaa huolehtii Eskolan alueen kotihoitoasiakkaista. He hoitavat myös kylän asukkaiden tukipalvelut kylätalolla. Kotipalvelun asiakastyö kohdistuu yhä enemmän säännöllistä ja jatkuvaa apua tarvitseville vanhuksille ja pitkäaikais-sairaille. Kannuksessa käyntikertoja on enimmillään kolme kertaa päivässä/asiakas. Säännöllisen avun piirissä

14 9 (käyntikertoja vähintään yksi/viikko) oli vuonna 2007 runsaat 50 asiakaspaikkaa, joissa asiakkaita oli noin 60. Kotihoitoon luetaan myös tukipalvelut, joita ovat erilaiset päivittäistä toimintaa tukevat palvelut. Tukipalvelut voidaan viedä ikääntyneen kotiin (esimerkiksi aterioiden kotiinkuljetus) tai järjestää keskitetysti jossain paikassa (ateriointi tai sauna palvelukeskuksessa). Kotihoidon palvelut määritellään yksilöllisesti tehtyjen hoito- ja palvelusuunnitelmien avulla yhdessä asiakkaan, omaisten ja muiden palvelujen tuottajien kanssa.

15 10 4 AMMATILLINEN KASVU Tulevaisuudessa kotihoidon asiakkaat ovat entistä tietoisempia oikeuksistaan ja haluavat palvelulta laatua. Siksi organisaatioiden tulee entistä enemmän kiinnittää huomiota henkilökunnan ammattitaitoon. Johdon tärkeä tehtävä on kannustaa työntekijöitään kehittämään itseään ja kasvamaan ammatillisesti huippuosaajiksi. Ihmiset, jotka ovat sitoutuneet jatkuvaan oppimiseen, ovat avoimia uudelle informaatiolle ja pyrkivät ajoissa välttämään osaamisaukkoja. Työelämässä kasvaminen pitäisi olla luonnollinen osa elämäämme. Työelämässä toimivien ihmisten johtajien, esimiesten ja työntekijöiden on ymmärrettävä ja hyväksyttävä, että heidän on sovellettava uusia tietoja ja taitoja voidakseen edistää työympäristön uudistumista. Jokaisen organisaatiossa toimivan tulee sitoutua oppimiseen. Osaamisen kehittäminen on viime kädessä yksilöä koskeva kysymys. Siihen tarvitaan motivaatiota ja ihmisestä itsestä lähtevää uteliaisuutta ja tavoitesuuntautuneisuutta, jotta pitkäkestoinen ammatillinen kehittyminen on mahdollista. Ammatillinen kasvu on jatkuva oppimisprosessi, jonka kautta yksilö hankkii muuttuvien ammattivaatimusten edellyttämiä taitoja ja tietoja. Hän yhdistää kasvun uraan ja henkiseen kasvuun. Samalla kun yksilö kasvaa ammatillisesti, hän kasvaa myös ihmisenä. Ammatillisessa kasvussa on kysymys yksilön ja hänen toimintaympäristönsä vuorovaikutuksesta. (Ruohotie 2003, ) Ammatillinen kasvu on vuosia kestävä prosessi ja kasvu tapahtuu työssä tekemällä. Tiedollinen tieto tehostaa kehittymistä. Ammatillisen kasvun myötä yksilö hankkii niitä taitoja, tietoja ja valmiuksia, joiden avulla hän voi kohdata jatkuvasti muuttuvat ammattitaitovaatimukset ja kehittyä työn edellyttämällä tavalla. (Ruohotie 2005, 9, ) Ammatillinen kasvu on ensisijaisesti yksilöä koskeva prosessi, jossa on kysymys sellaisesta ammattipätevyyden kehittymisestä ja uudistumisesta, jonka tuloksena työntekijä selviytyy paremmin työn vaatimuksista. Kasvuun vaikuttavissa tekijöissä

16 11 on kyse samantapaisista tekijöistä, kuin organisaation oppimisen edellytyksissä. Usein organisaation oppimisen nähdään pohjautuvan keskeisesti yksilöiden oppimiseen. (Saari & Varis 2007, 299.) 4.1 Ammatilliseen kasvuun vaikuttavat tekijät Ammatilliseen kasvuun ja tavoitteiden saavuttamiseen tarvitaan yksilön tarve toimia ammatillisena. Lisäksi kasvun tarvetta lisäämään tarvitaan yksilöstä riippumaton kasvuorientoitunut ilmapiiri. Sen osatekijöitä ovat johdon tai esimiehen tuki ja kannustus, ryhmän toimintakyky, työn kannustearvo ja työn aiheuttama stressi. Kasvupotentiaaliin vaikuttavat myös työ itsessään ja vaikutusmahdollisuudet työssä. Ammatti-identiteetiltään vahvat tarkkailevat itseään ja työympäristöään. Itsetutkiskelussa käydään läpi omia kiinnostuksia ja kykyjä sekä selkiytetään, mitä tavoitellaan työelämässä. (Ruohotie 2005, ) Ammatillisessa kasvussa pitää tulla vaihe, jossa työntekijä, tuleva oppija, miettii, mitä haluaa. Tähän kuuluu itsensä arviointia kaikella tavalla, mutta erityisesti työn arvioimista. Oppimismotivaatio saavuttaa mittansa, kun työntekijälle avautuu erilaisia vaihtoehtoja ja hän näkee uusia mahdollisuuksia kehittyä työssään. Ulkoinen informaatio ja ohjaus, kannustus ja palaute vahvistavat valintatietoisuutta. (Ruohotie 2005, ) Ammatillinen jälkeenjääneisyys voidaan määritellä nykyisistä ja tulevista työtehtävistä suoriutumiseen tarvittavan uusimman ja ajanmukaisen tiedon puutteena. Se voi tulla ongelmaksi missä tahansa työssä ja missä tahansa ikäryhmässä. Työtehtävistä riippuen tietojen ja taitojen vanheneminen voi tapahtua nopeasti lyhyessä ajassa tai vähitellen pitemmän ajanjakson kuluessa. (Ruohotie 2005, 49.) Palautteen saaminen on tärkeää oppimisen kannalta. Oppijan tulee olla avoin palautteelle, jotta siitä on hyötyä oppimiselle. Parasta oppimiselle on, jos palautetta saa monelta eri taholta. Oppimisessa on myös käytössä käsite

17 12 oppimiskulttuuri, joka tukee ja edistää tietojen, taitojen ja toimintatapojen hankkimisessa, soveltamisessa ja levittämisessä kaikella tavalla. (Ruohotie 2005, ) Ammatillinen kasvu perustuu yksilön ja hänen toimintaympäristönsä vuorovaikutukseen. Ihmiset oppivat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa. Vuorovaikutustilanteessa he tarkkailevat toimintaansa ja analysoivat virheitä, osallistuvat yhteistoiminnalliseen suunnitteluun ja laadunkehittämiseen sekä ohjaavat ja kouluttavat toisia. Olipa kysymys suunnitelmallisesta oppimisesta ja organisoidusta koulutuksesta tai arkielämän tilanteessa tapahtuvasta oppimisesta, oppijan motivaatiolla, tahdonalaisella kontrollilla ja oman toiminnan arvioinnilla on keskeinen rooli osaamisen kehittämisessä. (Ruohotie 1998, 7.) 4.2 Ammatillinen kasvu työelämässä Ideaalitilanteessa yksilön kehittyminen kasvuprosessi jatkuu koko työikäisyyden ajan. Työntekijä kokee, että hänellä on työssään jatkuvasti mahdollisuuksia kehittyä. Käytännössä kasvuprosessi kuitenkin katkeaa usein jossain vaiheessa. Tuolloin työmotivaatio heikkenee, työ menettää merkityksensä ja tehtävien hoito muuttuu rutiineiksi. Kun ihminen vakiintuu omaan ammattirooliinsa ja ajautuu urarutiiniin, joudutaan kysymään, mitkä tekijät laukaisevat muutoksen ja virittävät tarpeen oppia uutta. Kasvua laukaisevia tekijöitä voi löytää yhteiskunnasta, organisaatiosta, työroolista ja yksilöstä itsestään. (Ruohotie 2005, 49.) Organisatoriset kasvutekijät Nyky-yhteiskunnassa teknologian muutokset asettavat yleensä suuria vaatimuksia pätevyyden kehittämiselle. Organisaation rakenteessa, vastuualueissa ja työtehtävissä tapahtuvat muutokset vaativat uusien taitojen kehittämistä. Muutokset organisaatiossa asettavat kehittymisvaatimuksia, jotka rajoittuvat vain

18 13 kyseiseen organisaatioon. Uudelleen organisoinnin seurauksena ihmiset joutuvat tilanteeseen, jossa vanhat rutiinit eivät enää päde. (Ruohotie 2005, 50.) Työyhteisössä kasvuun vaikuttavia tekijöitä ovat ilmapiirin avoimuus, keskusteltavuus ja yleinen ammattitaidon arvostus sekä kiinnostus oman työn kehittämiseen. Myös esimiesten johtamistapoja ja käytäntöjä tulisi kehittää. Esimiesten olisi luotava edellytykset innovatiiviselle toiminnalle ja rohkaistava työntekijöitä kehittämään itseään. Urakehitystä rajoittavia tekijöitä ovat suorituspaineet ja riskikäyttäytymisen minimointi (Ruohotie 2005, ) Työrooliin liittyvät kasvutekijät Työ itsessään tai siihen liittyvät vaikuttamismahdollisuudet voivat ehkäistä tai edistää henkilökunnan kasvupotentiaalin käyttöä. Vähän virikkeitä antava yksitoikkoinen työ ehkäisee sitä. Toisaalta haasteellinen, vaihteleva ja itsenäinen työ luo hyvän lähtökohdan itsensä kehittämiselle. Työn organisaatio luo puitteet kasvutarpeen tyydyttämiselle: mitä yksitoikkoisempaa, vähemmän vaativaa ja epäinhimillisempää työ on, sitä enemmän se turhauttaa itsetunnon kannalta tärkeitä tarpeita. Työ itse voi tarjota mahdollisuuksia henkiseen kasvuun ja työn muotoilulla näitä mahdollisuuksia voidaan lisätä. (Ruohotie 2005, 53.) Henkilökohtaiset kasvutekijät Oppimisorientaation taustalla on ihmisen uskomukset siitä, miten pysyviä tai muuttuvia heidän kykynsä ovat. Vahva oppimisorientaatio edistää itsensä kehittämistä, auttaa pitämään ammattitaitoa ja teknistä osaamista ajan tasalla ja helpottaa tiedon hankkimista alan kehityksestä. Oppimismotivaatio ja halu hyödyntää opittuja tietoja ja taitoja, omien kehittämistarpeiden tunteminen ja koulutuksen hyödyn ymmärtäminen lisäävät osallistumista kehittämistoimintaan. Oppimismotivaatio on keskitasoa selvästi korkeampi niillä, joilla on myönteisiä koulutuskokemuksia ja jotka ovat tietoisia kehittämistarpeistaan ja suhtautuvat

19 14 myönteisesti kehittämistarpeiden arviointiin organisaatiossa. Henkilökohtaisia kasvutekijöitä ovat muun muassa ikä, terveys, henkilökohtaiset elämän vaiheet, persoonallisuus, oppimaan oppimisen taidot, perheen tuki ja uskomukset omien kykyjen pysyvyydestä. (Ruohotie 2005, ) Hiljainen tieto Oppiminen voi olla myös sanatonta eli hiljaista tietoa, joka sisältyy kokemuksiin. Se on henkilökohtaista, on juurtunut syvästi toimintaan ja on tiukasti sidoksissa sitoutumisen asteeseen. Tällä tietotasolla on kaksi eri ulottuvuutta. Kognitiivisen näkökulman avuin havaitaan ja määritellään maailmaa. Tieto on tullut perinnöistä, tutuista ja hyväksytyistä tavoista ja asenteista. Siihen liittyvät syvästi myös uskomukset, oletukset ja mallit. Toinen hiljaisen tiedon osa on tiedon tekninen ulottuvuus. Se muodostuu taidoista ja tietämyksestä kuten kädentaidosta ja taitotiedosta. Hiljaisen tiedon tekninen ulottuvuus saattaa olla kätevimmin ilmaistavissa kuin kognitiivinen ulottuvuus. Nopeasti muuttuvassa maailmassa yksilön on tarpeellista tiedostaa hiljainen tietonsa. (Ruohotie 2005, 256.) 4.3 Oppiva organisaatio Oppiva organisaatio on yhteisö, joka jatkuvasti muuttaa itseään ja edesauttaa jäsentensä oppimista. Se voi syntyä vain koko organisaatiossa ilmenevän oppimisen tuloksena. Oppiva organisaatio -termi kuvaa organisaation toimintatapaa, joka kannustaa yksilöitä ja tiimejä jatkuvaan oppimiseen ja työsuorituksen parantamiseen. Toiminnan taustalla vaikuttavat vahvat arvot ja selkeä visio. Oppiva organisaatio toimii lähellä asiakasta, reagoi nopeasti muutoksiin, oppii muilta, kyseenalaistaa jatkuvasti toimintaansa, sallii virheitä ja oppii niistä. Organisaatiossa rohkaistaan ja sallitaan yhteistoiminnallisten tavoitteiden asettaminen ja ihmiset oppivat oppimaan yhdessä. Oppivassa organisaatiossa toiminnan lähtökohtana ovat asiakkaat ja toiminnan laatu. Työyhteisö kerää jatkuvasti palautetta omasta toiminnasta ja analysoi sitä.

20 15 Se kehittää kykyään vaikuttaa omaan tulevaisuuteensa ja parantaa jatkuvasti myös toimintaansa ja oppii kokemuksistaan. Oppiva organisaatio on rakenteeltaan matala ja jokaisen henkilökohtaista sitoutumisen tärkeyttä korostetaan. Työyhteisön jäsenillä on yhteiset toimintatavoitteet, yhteinen halu toimia ja yhteinen kieli. Tiimioppimista korostetaan enemmän kuin yksilöllistä oppimista. Tärkeää tiimioppimisessa on vuoropuhelu, joka sallii ryhmän löytää sellaisia oivalluksia, joita yksilöt eivät olisi keksineet. Oppivassa tiimissä saavutetaan hyviä tuloksia ja sen jäsenet kehittyvät nopeammin kuin muutoin olisi mahdollista. (Ruohotie 1996, )

21 16 5 TIIMITYÖ JA YHTEISÖLLISYYS 5.1 Tiimi Tiimi on selvästi eroteltavissa oleva kahden tai useamman ihmisen ryhmä, jonka jäsenet ovat dynaamisia, keskinäisessä ja sopeutuvassa vuorovaikutuksessa toteuttaakseen yhteisen, arvostetun tavoitteen tai tehtävän. Ryhmässä kullekin jäsenelle on annettu erityiset tehtävät hoidettaviksi ja kunkin jäsenyys on ajallisesti rajoitettu. (Salas, Dickinson, Converse & Tennerbaum 1992, Ruohotie 2005, 234). Määritelmässä keskeistä on tehtäväsuuntautuneisuus, jolle on ominaista tiimin jäsenten keskinäinen informaation ja resurssien vaihto, tehtävien ja toimintojen koordinointi, vaatimusten jatkuva säätely ja jäsenten organisaatiomainen rakenne. (Ruohotie 2005, 234.) Tiimittämistä ja tiimityön kehittämistä tarkastellut Frilander (1997, 6) katsoo tiimin organisaatioyksiköksi ja mahdollisimman itseohjautuvaksi toimivaksi kiinteäksi ryhmäksi, jossa sen jäsenet toimivat yhteisvastuullisesti, aktiivisesti keskenään ja hyödyntäen kunkin erityisosaamista organisaatiossa määriteltyjen huippusuoritteiden aikaansaamiseksi. Tiimin ja ryhmän keskeinen ero on, että ryhmän tavoitteena on rinnakkain työskentely, mutta tiimissä rinnakkain työskentely ei riitä. Tiimissä jokaisen on puhallettava yhteen hiileen. Tiimityössä jäsenten väliset vuorovaikutussuhteet korostuvat. Vuorovaikutus on keino auttaa asiakkaita ja helpottaa työntekijöiden jaksamista. (Mäkisalo 2004, 92.) Tiimin määrittelytapoja on useita, mutta keskeisiä piirteitä tiimille ovat itseohjautuvuus, yhteisvastuullisuus, yhteinen päämäärä ja sitoutuminen.

22 Yhteisöllisyys Työ on useimmiten yhteistyötä yhdessä muiden ihmisten kanssa. Työyhteisön toimivuuteen vaikuttavat monet tekijät, mutta erityisen paljon työn osatekijät. Jos jokin osatekijä ei toimi, koko työyhteisö on vaarassa voida pahoin ja sairastua. Yhteisöllisyyteen liitetään samoja osatekijöitä kuin hyvään tiimitoimintaan: hyvä johtaminen, yhteiset pelisäännöt, työntekoa tukeva arviointi, yhteistyö ja vuorovaikutus ja sen laatu sekä selkeät töiden järjestelyt ja koulutus. Yhteisöllisyyttä määritellään monin eri tavoin eikä mikään määritelmä tunnu kattavan yhteisöllisyyden eri muotoja. Yhteisöllisyydellä on kuitenkin konkreettisia seurauksia eli se tuottaa sosiaalisia instituutioita ja rakenteita, jotka parhaimmillaan tuottavat maailmaan muutoksia, joihin maailman on sopeuduttava. Meidän perinteinen tapa ymmärtää yhteisöllisyyttä on, että me näemme yhteisön yksilöä ympäröivänä ja hänen ulkopuolellaan olevana sosiaalisena maailmana. Yhteisöllisyyden luonne on vaikea ymmärtää siksi, että se ei noudata tavanomaista kielioppia tai logiikkaa. Ihmisen merkitysten maailmassa maailma hahmottuu yksilön ja häntä ympäröivien yksilöiden suhteena. Kun nämä sulautuvat yhdeksi yksilön vuorovaikutuksen ja kommunikaation kentäksi, yksilö luo yhteisön. (Köppä, Laukkanen & Santala 2000, ) Ensimmäisen kerran yhteisöllisyyttä kutsuttiin sosiaaliseksi pääomaksi 1900-luvun alussa. Sosiaalisella pääomalla tarkoitettiin tuolloin ihmisten keskinäistä hyvää tahtoa sekä yksilöiden ja perheiden sosiaalista vuorovaikutusta. Yhteisöllisyydellä on myös rajansa. Se on monen yksilön suhde, jossa useat yksilöt rakentavat yhteistä yhteisöllisyyttä. Yhteisöllisyys toteutuu yhteisön käytännöissä ja ne puolestaan institutionalisoituvat rakenteiksi, joka antaa yhteisölle pysyvyyden. Samalla yhteisö luo kollektiivisen toiminnan kentän ja määrittelee sille rajat.

23 18 Yhteisö on olemassa niin kauan, kun sen ulkopuolella on maailma, joka ei kuulu yhteisön piiriin. Yhteisöjä koossa pitävä samankaltaisuus voi syntyä monella eri tavalla. Perinteisissä yhteisöissä yhteinen historia ja arjen käytännöt määrittelivät yhteisön sen rajojen mukaan ja muut olivat vieraita. Nykypäivänä yhteisöjä mittaavia asioita voivat olla työyhteisöt, tieto, taito tai maailmaa muuttamaan pyrkivät projektit. Nykyaika tuo myös jatkuvasti uusia yhteisöllisyyden muotoja kuten esim. internet, joka haastaa ihmisiä uudenlaisen identiteetin etsintään. (Hyyppä 2002, ) Yhteisöllisyys on ihmisten välistä vuorovaikutusta ja toimintaa ja silloin huomio kiinnittyy erityisesti ihmisten välisiin valtasuhteisiin, kommunikaatioon, tiedonkulkuun, erilaisiin johtamistapoihin ja kykyyn ratkaista ongelmia. Hyvin toimiva yhteisöllisyys voisi olla esimerkiksi sitä, että yhteisössä jokainen tietää oman tehtävänsä ja syyn sen tekemiseen. Tämä tarkoittaa puolestaan taas avointa keskustelua, asioista sopimista sekä jo valmisteluvaiheessa kaikkien mielipiteiden huomioimista. Yhteisöllisyys on myös kestävää kehitystä, sillä kiinteät ja vahvat sosiaaliset suhteet auttavat ihmistä näkemään elämisessä ja työnteossa mielekkyyttä sekä parhaimmillaan ehkäisevät syrjäytymistä. Sosiaalisesti kestävässä yhteisössä luonteva eri sukupolvien välinen kanssakäyminen ja yhteistyö lisäävät yhteisvastuuta yhteisistä asioista ja rikastavat jokaisen sosiaalista elämää. (Keränen, Nissinen, Saarnio & Salminen 2000, 145.) 5.3 Tiimityön keskeisiä käsitteitä Synergialla tarkoitetaan yleisesti kahden tai useamman henkilön tai organisaation yhteistoimintaa. Sen eräs merkitys on myös yhteisvaikutus. Tällaisen yhteistoiminnan tai vaikutuksen ansiosta saadaan enemmän aikaan kuin jokaisen henkilön toimiessa yksin. Keskinäinen riippuvuus tarkoittaa, että tiimissä jokainen jäsen on riippuvainen toisistaan. Tiimin perusajatuksiin kuuluu, että tämä tunnustetaan ja koetaan

24 19 myönteisenä asiana. Riippuvuuden kääntäminen vahvuudeksi on nykyaikaista tiimiajattelua. Yhteisvastuullisuus tarkoittaa, että jokaisen tiimin jäsenen tulee sitoutua tiimin tavoitteiden saavuttamiseksi ja ottaa vastuuta sovitulla tavalla. Se antaa jokaiselle mahdollisuuden kohdistaa voimavaransa yhteisen asian hyväksi ja hyödyntää oman erityisosaamisensa parhaalla mahdollisella tavalla. Jokainen saa myös tukea tiimin muilta jäseniltä. Yhteisvastuullisuuden ansiosta tiedonkulku tiimissä tulee olla avointa ja kaikensuuntaista. Itseohjautuvuus merkitsee sitä, että tiimi toimii itsenäisesti valiten oman toimintatapansa asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Se antaa tiimille mahdollisuuden reagoida nopeasti muutoksiin ja kokeilla erilaisia ratkaisuja valtuuksiensa rajoissa. Itseohjautuvuus tuo myös tiimin sisäiseen tiedonkulkuun avoimuutta, mikä on edellytys luovaan, innovatiiviseen ja ennakkoluulottomaan ongelmanratkaisuun. Tavoitetietoisuus. Tiimin tietoisuus tavoitteistaan perustuu siihen, että tiimi saa tietoa runsaasti ja se on kaikkien jäsenten ulottuvilla. Yhteisen tavoitteen selkeä ymmärtäminen auttaa tiimin jäseniä sitoutumaan sen saavuttamiseen. Tavoitteiden sisäistäminen edistää jokaista yrittämään parastaan ja uskomaan omiin mahdollisuuksiinsa. Valtuutus. Ihmisten on saatava organisaatiolta riittävästi valtaa voidakseen toteuttaa tehtävänsä tehokkaasti ja tarkoituksenmukaisesti. Valta kasvattaa niin tiimejä kuin yksilöitä vastuuseen. Valtuuksien puute taas voi lamaannuttaa tiimin toiminnan tehokkaasti, koska ideoiden ja ehdotusten juuttuminen organisaation sokkeloihin vie tiimiltä nopeasti motivaation ja hävittää luovuuden. (Nordman- Sjöberg & Nieminen 1999, 10 14; Frilander 1997, ) 5.4 Tiimin kehitysvaiheet

25 20 Aloittavalla tiimillä on valtavasti kehittymis- ja kehittämismahdollisuuksia. Jotta tiimistä tulisi kypsä ja luova apu organisaatiolle, on sen yleensä käytävä läpi erilaisia kehittymisvaiheita. Jos voidaan ennalta ottaa huomioon eri kehitysvaiheissa tapahtuvia asioita, voi tiimi päästä vaikeiden aikojen ylitse helpommin. Tiimin vetäjä on kehityksen kannalta keskeisessä asemassa yhteistoimijana ja määrittelijänä. Etevä vetäjä voi saada ihmeitä aikaan, huono voi suistaa koko toiminnan hakoteille. Muotoutumisvaiheessa tiimin tunnelma on innokas ja optimistinen, mutta epäröivä. Kukaan ei vielä osaa hahmottaa tehtävää ja omaa rooliaan riittävän selkeästi. Ollaan epävarmoja omista kyvyistä ja asemasta muihin nähden ja yhteisiä käyttäytymisnormeja etsitään. Usein epävarmuus purkautuu aktiivisimpien yksittäisten tiimin jäsenten erikoisosaamisena, joka tulee korostuneesti esille. Tässä kehitysvaiheessa jäsenet helposti heittäytyvät johtajasta riippuvaisiksi ja johtaja voi mieltää välttämättömäksi muita suuremman vastuun ottamisen. Hän voi alkaa viedä tiimiä haluamaansa suuntaan ottamatta huomioon muiden näkemyksiä ja asiantuntemusta. Kuohuntavaiheeseen tullut tiimi kamppailee lukuisten ristiriitojen kanssa. Jäsenten tunneilmastossa pelot, ahdistus ja turhautuminen ovat vahvasti pinnalla. Moni voi kokea, että tavoitteet karkaavat ja yhteistyö ei suju. Taistelu vallasta ja asemasta on tyypillistä ja samoin kärkäs toisten arvostelu ja nälviminen. Myös johtajaa vastaan voidaan kapinoida. Lisääntyvä vastuunotto on myös kuohuntavaiheelle ominaista ja se kertoo kehittymisestä. Kuohuntavaiheen jälkeen on tiimille tyypillistä pyrkiä harmoniaan ja rationaaliseen yhteistyöhön. Tätä vaihetta kutsutaan normittamisvaiheeksi. Tällöin tiimin kiinteys lisääntyy ja syntyy normeja, joiden avulla ristiriitojen sovittelu onnistuu. Jäsenten keskinäinen tuki ja yhteistyö vahvistuvat ja tunteita ja näkemyksiä voidaan ilmaista avoimesti. Palautetta kyetään antamaan ja vastaanottamaan rakentavasti. Vetäjän rooli ei enää ole keskeinen, koska jäsenet kykenevät arvostamaan toistensa erikoisosaamista ja osaavat sekä hakea tukea toisiltaan että antaa sitä. Erilaisuutta osataan arvostaa ja käyttää voimavarana ja keskinäinen riippuvuus kyetään tunnustamaan.

26 21 Suorittamisvaiheessa tiimin jäsenet pystyvät tekemään yhteistyötä ja ovat voimakkaasti sitoutuneet yhteiseen asiaan ja mieltävät tiimin roolin organisaatiossa. Ihmissuhdeongelmat on ratkaistu, tunteet ovat myönteisiä, roolit joustavia ja tarkoituksenmukaisia. Tiimi on ryhmänä rakenteeltaan kiinteä. Toiminta on tehtäväkeskeistä ja ongelmien ratkaisuvaihtoehtoja osataan luoda tehokkaasti. Tiimi on itseohjautuva ja itsenäinen, mutta hyvässä ja avoimessa yhteistyössä organisaation johdon kanssa. Tiimin jäsenet kykenevät sekä yhteistyöhön, että yksittäisiin suorituksiin, jotka edistävät tavoitteisiin pääsyä. Asiakaslähtöisyys ohjaa toimintaa ja synergiaedut kyetään hyödyntämään. Tiimissä kyetään objektiiviseen ja kaikkien yhteisesti toteuttamaan päätöksentekoon. (Nordman-Sjöberg & Nieminen 1999, ) 5.5 Tiimin toimivuus mikä vaikuttaa Tiimityön tehokkuus perustuu liikkuvuuteen ja joustavuuteen. Tiimin sisälle muodostuvat normit ja roolit kehittyvät ajan myötä. Tiimin jäsenet omaksuvat uusia taitoja. Työtehtäviä muokataan ja tavoitteita asetetaan uudelleen. Muuttuvat toimenkuvat asettavat tiimien sisäiset ja keskinäiset vuorovaikutus- ja viestintämallit jatkuvaan testiin. Parhaimmillaan tiimityötä leimaa jatkuvan kokeilemisen ja oppimisen henki, joka ravistelee luutuneita asenteita ja karsii haitallisesti vaikuttavia rutiineja. (Ruohotie 2005, 234.) Mäkisalon (2004, ) mukaan tiimityöskentelyn ensimmäinen ja ehdoton edellytys ja tärkein työkalu on avoin keskustelukulttuuri eli demokraattinen dialogi. Demokraattisen dialogin keskeinen periaate taas on, että puhuttaessa yhteisistä asioista mahdollisuus osallistua keskusteluun muuttuu velvollisuudeksi osallistua keskusteluun. Jos joku ei sano ääneen mielipidettään yhteisessä keskustelussa, ei hänellä ole lupa puhua myöskään nurkan takana. Hyvin toimivassa tiimissä uskalletaan puhua myös vaikeista asioista. Toisena tärkeänä asiana tiimityöskentelyssä pidetään tiimin yhteistä aikaa, jolloin tiimiläiset todella kohtaavat toisensa. Tiimipalaverissa tehdyt päätökset kirjataan ja jokainen

27 22 sitoutuu niihin nimikirjoituksellaan. Tiimillä kuuluu olla myös yhteiset kirjatut päämäärät, tavoitteet ja pelisäännöt, joiden avulla luodaan yhteishenkeä ja yhteisöllisyyttä. Tiimeissä tulee tehdä myös tiimisopimus, joka tarkastetaan vuosittain. Koska tiimin jäsenten tiedot ja kokemukset eroavat toisistaan, mahdollistuu tiimin yhteistyö vain keskinäisen neuvottelun ja resurssien yhteensovittamisen kautta. Tiimin jäsenten välinen keskustelu ja neuvottelu sekä tiimin jäsenten ja muun organisaation välinen keskustelu ovat keskeisellä sijalla uuden tiedon tuottamisessa. Tiimin oppimiselle on luonteenomaista harkinta ja pohdinta. Sen avulla tiimi ja sen jäsenet pyrkivät ymmärtämään reflektiivistä ja kommunikatiivista toimintaa. (Ruohotie 2000, 236.) Jokainen yksilö tuo oman osaamisensa tiimiin. Tiimi on yhteinen konteksti, joka mahdollistaa jäsenten välisen jatkuvan dialogin ja keskustelun niin, että heidän hallussaan oleva informaatio on yhdistettävissä uudeksi tiedoksi. Tämän yhteisen toiminnan tuloksena syntyvän uuden tiedon oletetaan kasvattavan kollektiivisen tiedon määrää ja parantavan sen laatua. On myös todennäköistä, että tiimin väliset valtasuhteet vaikuttavat diskurssiin ja sitä kautta uuden tiedon syntyyn, tiimissä tapahtuvaan kollektiiviseen oppimiseen. (Ruohotie 2005, 237.) Tiimi tarjoaa jäsenilleen sosiaalista tukea ja hyväksyntää, luovaa sitoutumista ja mahdollisuuksia liittymistarpeen tyydyttämiseen. Tiimissä yhteistyön tekeminen helpottuu ja parhaimmillaan tiimi myös antaa jäsenilleen erinomaisia mahdollisuuksia oppimiseen. (Nordman-Sjöberg & Nieminen 1999, 10.) 5.6 Tiimin johtaminen Viime vuosina on puhuttu paljon tiimien itseohjautuvuudesta, siitä että ryhmät pystyvät johtamaan omaa toimintaansa itsetarkkailun, tavoitteenasettelun ja itsepalkitsemisen avulla. Tämä ei kuitenkaan kumoa esimiehelle kuuluvaa tehtävää sosiaalistaa työyhteisön jäsenet organisaatioon. Se tarkoittaa, että

28 23 esimiehen täytyy saada työyhteisön jäsenet hyväksymään organisaation arvot ja samaistumaan organisaatioon niin, että he voivat itseohjatusti edistää organisaation tavoitteita. Esimieheltä edellytetään myös kykyä luoda yhteistyöhalua ja me-henkeä, toisin sanoen kykyä synnyttää ja vahvistaa alaisten kollektiivista identiteettiä. (Ruohotie 2000, ) Ruohotie kuvaa yksilön ja tiimin oppimista ja kasvua tukevan yhteisön esimiehiä useissa tutkimuksissaan. Hänen mukaansa hyvä esimies antaa tunnustusta hyvästä työstä, perustaa palkka- ja ylennyssuositukset alaisten työsuorituksiin, kantaa vastuuta alaisten kehittämisestä, rohkaisee itsenäiseen ja innovatiiviseen ajatteluun. Hyvä esimies on kiinnostunut alaisten kehittämisideoista ja innostaa heitä ongelmanratkaisuun, järjestää itse jatkuvasti alaisilleen kehittämismahdollisuuksia ja arvioi suorituksia niin, että jokaisen vahvuudet ja heikkoudet tulevat esiin ja niiden parantamiseksi osoitetaan keinoja. (Saari & Varis 2007, ) Tiimin tuloksellinen johtaminen edellyttää hyvää johtamistaitoa. Johtamistyö on erityisen tarpeellista yhdentyneissä kotihoidon tiimeissä, joissa kahden eri toimialan toimintaperinteistä pitää luoda uusi yhteinen toimintakulttuuri. Tarvitaan nimetty tiimin vetäjä, vastuuhenkilö, joka ottaa kokonaisvastuun päivittäisestä toiminnan suunnittelusta ja järjestämisestä ja joka viime kädessä huolehtii toiminnan asiakaslähtöisyyden toteuttamisesta ja työprosessin sujuvuudesta. Jos nimettyä vastuuhenkilöä ei ole, käytetään päivittäiseen työn suunnitteluun ja työnjakoon kohtuuttoman paljon aikaa, koska ilman ohjausta on vaikeaa saavuttaa yhteisymmärrystä toimintaperiaatteista. Hoitotiimin vastuuhenkilön keskeisiä tehtäväalueita ovat työnjaosta ja yhteisistä toimintaperiaatteista sopiminen sekä työprosessien tarkastelusta huolehtiminen. Hänen tehtävänsä on sovittaa yhteen tiimiläisten ehdotukset ja toiveet, todeta vaihtoehtoiset tavat toimia, auttaa päätöksenteossa sekä huolehtia sopimuksen mukaisen toiminnan toteuttamisesta. (Larmi ym. 2005, )

29 24 6 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN 6.1 Tutkimuksen tausta ja tarkoitus Tutkimuksen tarkoituksena oli arvioida tiimikoulutuksen vaikuttavuutta Kannuksen kotihoidon työntekijöiden ammatilliseen kasvuun, yhteisöllisyyteen ja tiimiytymiseen. Tiimikoulutuksen toteutti Yliopistokeskus Chydenius Kokkolassa. Hankkeen tavoite oli luoda toimintamalli, jonka avulla edistetään kotihoitoon ohjautuvien ja kotihoidossa olevien henkilöiden tasavertaista kohtelua, tehostamalla asiakaslähtöistä hoidon suunnittelua, hoidon laadun arviointia ja henkilöresurssien tarkoituksenmukaista käyttöä sekä asiakkaan hoitoon ohjautumista. Asiakaslähtöisen hoidon suunnittelun tehostamiseen liittyen luodaan kotihoitoon yhteinen tiimityöskentelymalli. Tutkimuksen tarkoituksena ei ole testata mitään erityistä teoriaa, vaan selvittää miten koulutus on vaikuttanut Kannuksen kotihoidon henkilöstön ammatilliseen kasvuun, yhteisöllisyyteen ja tiimiytymiseen. Aiheen tutkimukselleni sain Kannuksen kaupungin perusturvajohtajalta. Koin aiheen ajankohtaiseksi ja haasteelliseksi ja päätin ottaa tehtävän vastaan. 6.2 Tutkimusongelmat Tutkimukseni keskittyy kotihoidon henkilöstön kokemuksiin tiimikoulutuksesta ja sen pääongelmiksi nousivat:

30 25 1. Miten yhteisöllisyys toteutuu Kannuksen kotihoidossa? 2. Miten Kannuksen kotihoidon tiimiytyminen on käynnistynyt? 3. Miten koulutus vaikutti osallistujien ammatilliseen kasvuun? 6.3 Tutkimuksen kohderyhmä ja aineiston keruu Tutkimukseen osallistui Kannuksen kotihoidon koko henkilöstö, yhteensä 18 henkilöä: neljä sairaanhoitajaa, neljä lähihoitajaa ja kymmenen kodinhoitajaa. Tutkimuksen suorittamiseen käytettiin kyselylomakkeita. Se on helposti ja nopeasti toteutettava aineistonkeruutapa ja siinä vastaajat pysyvät tuntemattomina. Kyselylomakkeen avulla saadaan halutessa tietoa tutkittavan taustatiedoista, jolloin voidaan tarkastella näiden vaikutusta tutkittavaan asiaan (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2007, 190). Tärkeä syy aineiston keruutavan valintaan oli, että henkilökunnalle ei haluttu aiheuttaa paljon ylimääräistä vaivaa, sillä tutkija huomasi ollessaan kotipalvelussa työharjoittelussa henkilöstön kiireen ja aikapulan. Tutkimus toteutettiin kahdessa osassa. Ensimmäinen kysely suoritettiin syyskuussa 2006 ja toinen kysely marraskuussa Tässä välissä henkilökunnan määrä oli kasvanut yhdellä. Kyselylomakkeet jaettiin henkilökohtaisesti kotipalvelun henkilöstölle. Vastausajaksi sovittiin yksi viikko ja vastaajien motivoimiseksi luvattiin toisessa kyselyssä arpoa lahjakortti kaikkien vastanneiden kesken. Kyselylomakkeen liitteenä olevassa selvityksessä kerrottiin tutkimuksen tarkoitus ja motivoitiin vastaajia kertomalla, että jokaisen vastaus on tärkeä. Ohjeissa kerrottiin myös, että vastaukset käsitellään ehdottoman luottamuksellisesti. Lomakkeiden palautusta varten jätettiin kotipalveluun laatikko, johon vastaukset tuli palauttaa määräpäivään mennessä. Arpajaislippujen palautusta varten oli oma kirjekuori.

31 6.4 Tutkimuksen eettiset näkökohdat 26 Tutkimuksen eettiset kysymykset ovat läsnä tutkimusprosessin kaikissa vaiheissa alkaen jo aiheen valinnasta. Aineiston keräämisessä otetaan huomioon anonyymiyden takaaminen, luottamuksellisuus ja aineiston tallentaminen asianmukaisesti. Tutkimuksen yleisten sääntöjen mukaan tutkittavalla on oikeus luottamuksellisuuteen. Tutkimusmateriaali tulee vain tutkijan käyttöön ja käytön jälkeen aineisto hävitetään. Tutkimuksen tuloksia ei muuteta, eikä toisten ajatuksia esitetä omina. (Hirsjärvi ym. 2007, ) Kyselyn suorittamiseen anottiin lupa Kannuksen perusturvajohtajalta (Liite 1). Kyselylomakkeen saatetekstissä vastaajille kerrottiin tutkimuksen tarkoitus (Liite 2). Tutkija kertoi vastaajille kyselylomaketta jakaessaan sekä myös saatekirjeessä, että vastaukset käsitellään luottamuksellisesti ja että osallistuminen oli vastaajille vapaaehtoista. Saatekirjeessä oli myös tutkijan yhteystiedot ja näin tutkittavalle annettiin mahdollisuus saada tutkimuksesta lisätietoa. Vastaajien anonymiteetti säilyi hyvin, kun kyselyyn vastattiin nimettömänä ja kyselylomakkeet sai palauttaa kotihoidossa osoitettuun palautuslaatikkoon. Tutkimuksen analysoinnissa kiinnitettiin huomiota siihen, että aineisto käsiteltiin asianmukaisesti ja rehellisesti. 6.5 Tutkimuksen luotettavuus Tutkimuksessa pyritään välttämään virheiden syntymistä sekä mahdollisimman hyvää mittaustulosten toistettavuutta. Tutkimuksen reliabiliteetti tarkoittaa tutkimuksen kykyä antaa ei-sattumanvaraisia tuloksia. Validiteetti eli pätevyys tarkoittaa tutkimusmenetelmän kykyä mitata juuri sitä, mitä on tarkoitus mitata. Tutkimuksessa pitää siis huomioida, että vastaajat ymmärtävät ja käsittävät samalla tavalla kuin tutkija on tarkoittanut. Mittarista aiheutuu tuloksiin virheitä, jos tutkija käsittelee tuloksia väärin. (Hirsjärvi ym. 2007, ) Kyselylomakkeesta pyrittiin tekemään selkeä ja ymmärrettävä. Luotettavuutta pyrittiin varmistamaan laatimalla kysymykset vastaamaan tutkimusongelmia.

32 27 Monivalintakysymykset auttoivat selvittämään haluttuja asioita. Hyvä puoli kyselytutkimuksessa on myös se, että tutkija ei vaikuta omalla olemuksellaan eikä läsnäolollaan vastauksiin. Tutkimuksen luotettavuutta lisää kyselylomakkeiden esitestaaminen ennen tutkimuksen aloittamista. Kyselylomake esitestattiin kahdella henkilöllä. Lisäksi ohjaava opettaja ja perusturvajohtaja saivat kommentoida kyselylomaketta. Vastaajat palauttivat kyselylomakkeet nimettöminä. Tämä mahdollistaa sen, että vastaajat pystyivät vastaamaan kysymyksiin avoimesti ja rehellisesti, joka paransi myös tutkimuksen luotettavuutta. 6.6 Kyselylomakkeen laadinta ja testaus Ensimmäisessä kyselyssä käytettiin samaa lomaketta, mitä oli käytetty Kokkolan seudun kotipalvelun työntekijöiden alkukyselyssä (Liite 3). Lomakkeen oli laatinut Pia Vähäkangas. Toisen kyselyn kyselylomakkeen laadinnassa (Liite 4) käytettiin apuna Merja Mäkisalon käyttämiä kysymyksiä hänen auditoidessaan tiimien toimintaa. Kyselylomake suunniteltiin kirjallisuuden ja tutkimuksen tehtävien pohjalta. Kyselylomakkeessa tulivat ilmi tutkimuksen teoriaosan käsitteet. Toisen kyselyn kyselylomakkeen toimivuutta testattiin kahdella koehenkilöllä. Lisäksi opinnäytetyön ohjaaja ja työn toimeksiantaja arvioivat kyselylomakkeen kysymysten sisältöä. Lomakkeen alussa kartoitettiin vastaajien taustatietoja, kuten ikää, koulutusta ja työsuhteen laatua ja työkokemusta. Yksittäisten kysymysten jälkeen siirryttiin strukturoituihin väittämiin, jossa käytettiin mitta-asteikkona viisiportaista Likertinasteikkoa, jota pidetään välimatka- eli intervalliasteikkona. Asteikkoihin perustuvat kysymystyypit ovat väittämiä ja vastaajan tulee valita asteikolta parhaiten omaa käsitystään vastaava vaihtoehto (Hirsjärvi ym. 2007, 195). Toisen kyselyn (Liite 4), joka toteutettiin marraskuussa 2007, kyselylomakkeen runko oli jaettu kolmeen osaan. Osat olivat yhteisöllisyyden arviointi (10 kysymystä), tiimitoiminnan arviointi (13 kysymystä) ja ammatillisen kasvun arviointi

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus

4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus 1 4.1.1 Kasvun tukeminen ja ohjaus Ammattitaitovaatimukset Opiskelija tai tutkinnon suorittaja osaa kunnioittaa asiakkaan arvoja ja kulttuuritaustaa tunnistaa eri-ikäisten ja taustaltaan erilaisten asiakkaiden

Lisätiedot

Kotihoidon sisältö ja myöntämisperusteet. Johdanto

Kotihoidon sisältö ja myöntämisperusteet. Johdanto Kotihoidon sisältö ja myöntämisperusteet 1 (5) Kotihoidon sisältö ja myöntämisperusteet Johdanto n ja Imatran kaupungin kotihoidon toiminta perustuu lakiin sosiaalihuollon asiakkaan asemasta ja oikeuksista,

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA:

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

Hoito- ja hoivapalvelu Kotihoito PÄIVÄTOIMINNAN KRITEERIT JA TOIMINTAPERIAATTEET

Hoito- ja hoivapalvelu Kotihoito PÄIVÄTOIMINNAN KRITEERIT JA TOIMINTAPERIAATTEET PÄIVÄTOIMINNAN KRITEERIT JA TOIMINTAPERIAATTEET 1 ASIAKKAAKSI TULEMINEN Päivätoimintaan tullaan palvelutarpeenarvioinnin kautta, jolloin kartoitetaan kokonaisvaltaisesti asiakkaan selviytyminen päivittäiseistä

Lisätiedot

SUONENJOEN KAUPUNKI PÄIVÄKESKUS KRITEERIT

SUONENJOEN KAUPUNKI PÄIVÄKESKUS KRITEERIT 2014 SUONENJOEN KAUPUNKI PÄIVÄKESKUS KRITEERIT SUONENJOEN KAUPUNGIN PÄIVÄKESKUKSEN TOIMINTA-AJATUS: Iloa ja eloa ikääntyneen arkeen. Omien voimavarojen mukaan, yhdessä ja yksilöllisesti. PÄIVÄKESKUS JOHDANTO

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Ammattiliiton näkökulmia ammatillisen ja vapaaehtoisen työn rajapintojen määrittelyyn. Yhdessä enemmän yli rajojen 4.3.2010 Marjo Katajisto

Ammattiliiton näkökulmia ammatillisen ja vapaaehtoisen työn rajapintojen määrittelyyn. Yhdessä enemmän yli rajojen 4.3.2010 Marjo Katajisto Ammattiliiton näkökulmia ammatillisen ja vapaaehtoisen työn rajapintojen määrittelyyn Yhdessä enemmän yli rajojen 4.3.2010 Marjo Katajisto Missä JHL:n jäsen kohtaa vapaaehtoisen? Kotityöpalvelu Kiinteistönhoito

Lisätiedot

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA:

SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS / RYHMÄN OHJAAJA: Turun Aikuiskoulutuskeskus Kärsämäentie 11, 20360 Turku 0207 129 200 www.turunakk.fi SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: KASVUN TUKEMINEN

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä!

Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Tiimityö Sinulla on yhteisö, käytä sitä! Reetta Kekkonen Tiimin prosessit Oppiva työprosessi YHTEISÖLLISET PROSESSIT Taidot + valmiudet Reetta Kekkonen Rakenne Foorumit TIIMI / HENKILÖSTÖ VUOROVAIKUTUS

Lisätiedot

Oikeat palvelut oikeaan aikaan

Oikeat palvelut oikeaan aikaan Kotipalvelut kuntoon Olemme Suomessa onnistuneet yhteisessä tavoitteessamme, mahdollisuudesta nauttia terveistä ja laadukkaista elinvuosista yhä pidempään. Toisaalta olemme Euroopan nopeimmin ikääntyvä

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysministeriön esitteitä 2004:4. Palveluseteli. ohjeita käyttäjälle SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖ

Sosiaali- ja terveysministeriön esitteitä 2004:4. Palveluseteli. ohjeita käyttäjälle SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖ Sosiaali- ja terveysministeriön esitteitä 2004:4 Palveluseteli ohjeita käyttäjälle SOSIAALI- JA TERVEYSMINISTERIÖ Helsinki 2004 ISSN 1236-2123 ISBN 952-00-1505-1 Painosmäärä: 10.000 kpl Taitto: AT-Julkaisutoimisto

Lisätiedot

Kunnallisen kotihoidon johtaminen ja laatu. Äänekosken kaupunki Arjen tuki palvelujohtaja Hannele Koski 22.10.2014

Kunnallisen kotihoidon johtaminen ja laatu. Äänekosken kaupunki Arjen tuki palvelujohtaja Hannele Koski 22.10.2014 Äänekosken kaupunki Arjen tuki palvelujohtaja Hannele Koski 22.10.2014 Palvelujen laatu tarkoittaa kykyä vastata asiakkaiden selvitettyihin palvelutarpeisiin järjestelmällisesti, vaikuttavasti, säännösten

Lisätiedot

NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: NUORTEN TIETO- JA NEUVONTAPALVELU TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee

Lisätiedot

Arviointi ja palaute käytännössä

Arviointi ja palaute käytännössä Arviointi ja palaute käytännössä Merja Ellilä Arvioinnista Oppimista ohjaavan arvioinnin merkitys ohjattavan oppimisen tukemista ja suuntaamista tietojen, taitojen ja asenteiden arvioimista ohjattavan

Lisätiedot

ASIAKASOHJAUS PALVELUOHJAUSPROSESSIN ERI VAIHEET TYÖMENETELMÄT VERKOSTOT JA YHTEISTYÖ

ASIAKASOHJAUS PALVELUOHJAUSPROSESSIN ERI VAIHEET TYÖMENETELMÄT VERKOSTOT JA YHTEISTYÖ ASIAKASOHJAUS PROSESSI PALVELUOHJAUSPROSESSIN ERI VAIHEET TYÖMENETELMÄT VERKOSTOT JA YHTEISTYÖ 16.4.2014 PALVELUOHJAUS - MITÄ, KENELLE, MITEN? 16.4.2014 2 Palveluohjaus perustuu Asiakkaan ja hänen palveluohjaajansa

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

TUTKINTOSUUNNITELMA Sivu 1 (7) SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA

TUTKINTOSUUNNITELMA Sivu 1 (7) SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA TUTKINTOSUUNNITELMA Sivu 1 (7) SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA Tutkinnon osa SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN Tutkinnon osan suorittaja Nimi

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

LIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

LIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: LIIKUNNANOHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee toimintaa

Lisätiedot

Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa

Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa Metropolia ammattikorkeakoulun sosiaalialan koulutusohjelma Mervi Nyman Koulutusohjelman toteutuksen lähtökohdat Koulutusohjelman opetussuunnitelma perustuu

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Huippuosaajana toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

MEDIA- JA VERKKO-OHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE

MEDIA- JA VERKKO-OHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE TUTKINNONSUORITTAJAN NIMI: MEDIA- JA VERKKO-OHJAUS TUTKINTOTILAISUUDEN ARVIOINTILOMAKE ARVIOINNIN KOHTEET ARVIOINTIKRITEERIT 1. Työprosessin hallinta Toimintakokonaisuuksien suunnittelu suunnittelee toimintaa

Lisätiedot

9. Kuvaile antamasi koulutus lyhyesti: tavoitteet, rakenne ja kesto, sisältö, suositukset.

9. Kuvaile antamasi koulutus lyhyesti: tavoitteet, rakenne ja kesto, sisältö, suositukset. Kouluttajapankki 1. Kouluttajan nimi - Pirkko Haikola 2. Oppiarvo, ammatti, asiantuntemus - opettaja, aikuiskouluttaja/ryhmänohjaaja, kokemuskouluttaja 3. Mahdolliset suosittelijat tai muut referenssit

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

OSAAMISEN ARVIOINNIN SUUNNITELMA 3.4.2014

OSAAMISEN ARVIOINNIN SUUNNITELMA 3.4.2014 OSAAMISEN ARVIOINNIN SUUNNITELMA 3.4.2014 EHKÄISEVÄ PÄIHDETYÖ, KAIKILLE VALINNAINEN PAIKALLINEN TUTKINNON OSA, 10 OV 1. TYÖPROSESSIN HALLINTA Suunnittelee ja toteuttaa projektin. Suunnittelu, toteutus

Lisätiedot

Vastuuhoitajan asiakaspalaute keskustelu asiakkaan osallisuus omien palveluiden kehittämiseen

Vastuuhoitajan asiakaspalaute keskustelu asiakkaan osallisuus omien palveluiden kehittämiseen Vastuuhoitajan asiakaspalaute keskustelu asiakkaan osallisuus omien palveluiden kehittämiseen Sara Haimi-Liikkanen Kehittämiskoordinaattori KASTE / Kotona kokonainen elämä / Etelä-Kymenlaakson osakokonaisuus

Lisätiedot

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8.

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8. Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille Hyväksytty 1.0/27.8.2009 Johtoryhmä Opetussuunnitelma 2.0/24.06.2010 2 (20) Sisällysluettelo 1 Tietoa Ammattiopisto

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

Liikkuva Tuki. Miksi jotkut ihmiset asuvat tehostetussa palveluasumisessa ja samassa tilanteessa olevat toiset ihmiset asuvat ja pärjäävät kotonaan?

Liikkuva Tuki. Miksi jotkut ihmiset asuvat tehostetussa palveluasumisessa ja samassa tilanteessa olevat toiset ihmiset asuvat ja pärjäävät kotonaan? Liikkuva Tuki Miksi jotkut ihmiset asuvat tehostetussa palveluasumisessa ja samassa tilanteessa olevat toiset ihmiset asuvat ja pärjäävät kotonaan? Matti Järvinen Porin perusturva Psykososiaalisten palvelujen

Lisätiedot

YHTEISTYÖLLÄ TUKEA KOTONA ASUMISEEN

YHTEISTYÖLLÄ TUKEA KOTONA ASUMISEEN YHTEISTYÖLLÄ TUKEA KOTONA ASUMISEEN - kotihoidon asiakkaan aktivoinnin suunnitelma Susanna Sovio, Kanta-Hämeen POLKKA -hanke 2009 2011 Oppaan kirjoittaja: Kuvittaja: Tekstintoimittaja: Susanna Sovio Tuula

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

"Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein

Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein "Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein Maarit Kairala Sosiaalityön e- osaamisen maisterikoulutus Lapin yliopisto/ Oulu 18.4.2013 Lähtökohtiani:

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

Ikäihmisten palveluiden kehittäminen Minna-Liisa Luoma RISTO hankkeen tuotosten esittely ja päätösseminaari Näin me sen teimme

Ikäihmisten palveluiden kehittäminen Minna-Liisa Luoma RISTO hankkeen tuotosten esittely ja päätösseminaari Näin me sen teimme Ikäihmisten palveluiden kehittäminen Minna-Liisa Luoma RISTO hankkeen tuotosten esittely ja päätösseminaari Näin me sen teimme Minna-Liisa Luoma 1 Laki ikääntyneen väestön toimintakyvyn tukemisesta sekä

Lisätiedot

Miksi kuntoutusta pitää suunnitella?

Miksi kuntoutusta pitää suunnitella? Perusterveydenhuollon kuntoutussuunnitelman perusteet ja kuntoutussuunnitelmaopas Koulutuspäivä 17.9.2010 Miksi kuntoutusta pitää suunnitella? Miia Palo Ylilääkäri, avovastaanottotoiminta, Rovaniemen kaupunki

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Ikäihmisten toimintakykyä tukevan työotteen kehittäminen Vaasan kaupungin koti- ja laitoshoidossa. Paula Hakala Yliopettaja Vaasan ammattikorkeakoulu

Ikäihmisten toimintakykyä tukevan työotteen kehittäminen Vaasan kaupungin koti- ja laitoshoidossa. Paula Hakala Yliopettaja Vaasan ammattikorkeakoulu Ikäihmisten toimintakykyä tukevan työotteen kehittäminen Vaasan kaupungin koti- ja laitoshoidossa Paula Hakala Yliopettaja Vaasan ammattikorkeakoulu Taustaa ja koulutuksen tarkoitus Vaasan eläkeikäisen

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Tiimijohtaminen. Toimi mieluummin tiimin palvelijana kuin sen johtajana. Kati Aikio-Mustonen, johtamisen kehittämisrakenne 19.10.

Tiimijohtaminen. Toimi mieluummin tiimin palvelijana kuin sen johtajana. Kati Aikio-Mustonen, johtamisen kehittämisrakenne 19.10. Tiimijohtaminen Toimi mieluummin tiimin palvelijana kuin sen johtajana Lähteet Heikkilä, Kristiina: Tiimit avain uuden luomiseen Janhonen, Minna: Tiimien verkostot: tarinoita vallasta, tehokkuudesta ja

Lisätiedot

Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä. Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto

Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä. Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto Learning Cafe (oppimiskahvila) kehittämisen perustana Työskentelymenetelmä,

Lisätiedot

Osaamisen tunnistamista tehdään koko tutkintoihin valmentavan koulutuksen ajan sekä tietopuolisessa opetuksessa että työssäoppimassa.

Osaamisen tunnistamista tehdään koko tutkintoihin valmentavan koulutuksen ajan sekä tietopuolisessa opetuksessa että työssäoppimassa. 1 Sosiaali- ja terveysalan tutkintoihin valmentava koulutus maahanmuuttajille OSAAMISEN TUNNISTAMINEN LÄHIHOITAJAN AMMATTITAITO - perustuu Sosiaali- ja terveysalan perustutkinto, lähihoitaja 2010 ammatillisen

Lisätiedot

ARVIOIJAKOULUTUS. Sosiaali- ja terveysalan perustutkinto, lähihoitaja

ARVIOIJAKOULUTUS. Sosiaali- ja terveysalan perustutkinto, lähihoitaja ARVIOIJAKOULUTUS Sosiaali- ja terveysalan perustutkinto, lähihoitaja SISÄLTÖ 1. YLEISTÄ NÄYTTÖTUTKINNOISTA 2. TUTKINTORAKENNE 3. AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN 1. Tutkintotilaisuuden suorittamissuunnitelma

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )

TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.

Lisätiedot

Kotihoito kotona asumisen tueksi. Kotihoito ja tukipalvelut

Kotihoito kotona asumisen tueksi. Kotihoito ja tukipalvelut Kotihoito kotona asumisen tueksi Kotihoito ja tukipalvelut Kotihoito Kotihoitoon kuuluvat kotipalvelu ja kotisairaanhoito. Kotihoito auttaa silloin, kun turvallinen kotona asuminen edellyttää sosiaali-

Lisätiedot

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille

Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Yhteenveto Oppituki-hankkeen kyselystä sidosryhmille Sidosryhmätyöpaja 4.9.2013 Koulutuspäällikkö Matti Tuusa 10.9.2013 1 Kyselyn tuloksia 10.9.2013 2 Taustatiedot Kysely lähetettiin 18 henkilölle, joista

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

VANHUSTYÖN HARJOITTELUN KEHITTÄMINEN Helmikuu 2007 Yhteenveto kyselystä 02/2007 Anita Sipilä 17.2.2008

VANHUSTYÖN HARJOITTELUN KEHITTÄMINEN Helmikuu 2007 Yhteenveto kyselystä 02/2007 Anita Sipilä 17.2.2008 1 KYSELY VANHUSTYÖN HARJOITTELUN KEHITTÄMINEN Helmikuu 2007 Yhteenveto kyselystä 02/2007 Anita Sipilä 17.2.2008 KYSELYN 2/2007 YHTEENVETO Kyselyn kohdejoukko Kysely kohdistettiin II-asteen vanhustyön opettajille

Lisätiedot

Muistisairaan asiakkaan kuntoutumisen tukeminen kotihoidossa. Saarela Sirpa, palveluesimies, Oulun kaupunki

Muistisairaan asiakkaan kuntoutumisen tukeminen kotihoidossa. Saarela Sirpa, palveluesimies, Oulun kaupunki Muistisairaan asiakkaan kuntoutumisen tukeminen kotihoidossa Saarela Sirpa, palveluesimies, Oulun kaupunki Kotihoito Oulun kotihoito on jaettu neljään palvelualueeseen: Eteläinen kotihoito, Pohjoinen kotihoito,

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Marttilan kunnan suunnitelma ikääntyneen väestön tueksi vuosille 2013-2016

Marttilan kunnan suunnitelma ikääntyneen väestön tueksi vuosille 2013-2016 Marttilan kunnan suunnitelma ikääntyneen väestön tueksi vuosille 2013-2016 Ikäihmisten palveluiden tulevaisuuden visio Osallistava ja turvallinen Osallistava ja turvallinen kunta, joka tarjoaa ikäihmisille

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

LÄHIHOITAJAN EETTISET OHJEET

LÄHIHOITAJAN EETTISET OHJEET LÄHIHOITAJAN EETTISET OHJEET Tehtävän nimi (Raportti, Essee ) 31.5.2005 Oulun seudun ammattiopisto Kontinkankaan yksikkö Lähihoitajakoulutus STAP 39 T Tiina Opiskelija (opiskelijan nimi) Opettaja Onerva

Lisätiedot

Ryhmän kehittyminen. Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi

Ryhmän kehittyminen. Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi Ryhmän kehittyminen Opintokeskus Kansalaisfoorumi Avaintoimijafoorumi Ryhmän toiminta Ryhmän toiminnassa on lainalaisuuksia ja kehitysvaiheita, joita kaikki ryhmät joutuvat työskentelynsä aikana käymään

Lisätiedot

Liikunnanohjaus. Ammattitaidon osoittamistavat. Utbildning Ab

Liikunnanohjaus. Ammattitaidon osoittamistavat. Utbildning Ab 1/6 Liikunnanohjaus Ammattitaidon osoittamistavat Opiskelija tai tutkinnon suorittaja osoittaa ammattitaitonsa toimimalla liikunnan ohjaustehtävissä. Hän hankkii tarvittavan tiedon, osallistuu tapahtuman

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Käytännössä toimintakyvyllä tarkoitetaan henkilön suoriutumista jossakin toimintaympäristössä:

Käytännössä toimintakyvyllä tarkoitetaan henkilön suoriutumista jossakin toimintaympäristössä: Joensuu 2.12.2014 Käytännössä toimintakyvyllä tarkoitetaan henkilön suoriutumista jossakin toimintaympäristössä: Työssä Kotona Harrastuksissa Liikkumisessa (esim. eri liikennevälineet) Ym. WHO on kehittänyt

Lisätiedot

KASVUN TUKEMINEN JA OHJAUS

KASVUN TUKEMINEN JA OHJAUS TURUN AIKUISKOULUTUSKESKUS Kärsämäentie 11, 20360 Turku puh. 0207 129 200 fax 0207 129 209 SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA NÄYTTÖTUTKINTO AMMATTITAIDON ARVIOINTI KASVUN TUKEMINEN JA

Lisätiedot

TUKIPAJA. vertaistuellinen työtapa selviytymiskeinot tasa-arvoisuus luottamuksellisuus voimaantuminen

TUKIPAJA. vertaistuellinen työtapa selviytymiskeinot tasa-arvoisuus luottamuksellisuus voimaantuminen TUKIPAJA Räätälöityä apua erityistarpeisiin Tukea vaativaan vanhemmuuteen vertaistuellinen työtapa selviytymiskeinot tasa-arvoisuus luottamuksellisuus voimaantuminen Tukipaja on toiminut vuodesta 2008,

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi

Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi Kannattavaa kumppanuutta kuntouttavalla työotteella Alice Pekkala Kartanonväki-koti www.kartanonvaki.fi Kuntoutus Kartanonväessä Hyvään hoitoon kuuluu aina kuntoutus Huonokuntoisellakin avuttomalla vanhuksella

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Opettaja pedagogisena johtajana

Opettaja pedagogisena johtajana Eeva Hujala Tampereen yliopisto Opettaja pedagogisena johtajana Potkua pedagogiikkaan Turussa 29.4.2014 Wanha wirsi Pohjanmaalta Asioiden paljous usein näköalat peittää anna silloin rohkeus syrjään kaikki

Lisätiedot

jotka sairautensa tai toimintakykynsä alentumisen vuoksi eivät voi käyttää muita avoterveydenhuollon ja sairaanhoidon palveluja

jotka sairautensa tai toimintakykynsä alentumisen vuoksi eivät voi käyttää muita avoterveydenhuollon ja sairaanhoidon palveluja KOTIHOIDON MYÖNTÄMISKRITEERIT 1. Kriteerien tarkoitus Kotihoidon kriteerien tarkoitus on selkiyttää palvelujen kohdentamista kotihoitoa tarvitseville asiakkaille. Palvelujen järjestämisen lähtökohtana

Lisätiedot

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Helsingin Yrittäjien seminaari 1.3.2011 Kumppanuus Yritysmyönteistä yhteistyötä mikko.martikainen@tem.fi Mikko Martikainen

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

Yhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen!

Yhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen! Yhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen! Käyttöönoton vaiheet Yrityksen liiketoimintatavoitteet Yhteisöllisen toimintatavan käyttöalueet Työkalut Hyödyt yritykselle Hyödyt ryhmälle Hyödyt itselle Miten

Lisätiedot

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen ammatillisessa peruskoulutuksessa Kaikissa toisen asteen

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Pia Vähäkangas Katriina Niemelä Anja Noro

Pia Vähäkangas Katriina Niemelä Anja Noro Lähijohtaja toiminnan kehittäjänä ja hoidon laadun turvaajana IKÄIHMISEN KUNTOUTUMISTA EDISTÄVÄN TOIMINNAN JOHTAMINEN koti- ja ympärivuorokautisessa hoidossa Pia Vähäkangas Katriina Niemelä Anja Noro Kirjan

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

KUNTOUTTAVA LÄHIHOITAJA KOTIHOIDOSSA. Riitta Sipola-Kellokumpu Inarin kunta Kotihoito 28.1.2013

KUNTOUTTAVA LÄHIHOITAJA KOTIHOIDOSSA. Riitta Sipola-Kellokumpu Inarin kunta Kotihoito 28.1.2013 KUNTOUTTAVA LÄHIHOITAJA KOTIHOIDOSSA Riitta Sipola-Kellokumpu Inarin kunta Kotihoito 28.1.2013 Lähihoitajan tutkinto, suuntautuminen kuntoutukseen Kyky itsenäiseen ja aktiiviseen työskentelyyn Omaa hyvät

Lisätiedot

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Tampereen kaupunkiseudun opetushenkilöstön ja oppilaitosjohdon osaamisen kehittämisohjelma Miksi?

Tampereen kaupunkiseudun opetushenkilöstön ja oppilaitosjohdon osaamisen kehittämisohjelma Miksi? Tampereen kaupunkiseudun opetushenkilöstön ja oppilaitosjohdon osaamisen kehittämisohjelma Miksi? Toimintaympäristön muutos Työ, oppiminen ja oppimisen tavat muuttuvat yhteiskunnan ja työelämän muutoksen

Lisätiedot

TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ

TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT. Lastentarhanopettaja II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ TEHTÄVÄNKUVAUS 1/5 I TAUSTATIEDOT Tehtävän nimike Lastentarhanopettaja Henkilön nimi Koulutus Työpaikka Fyysisen työympäristön kuvaus II YLEISKUVAUS TEHTÄVÄSTÄ Tehtävän tarkoitus Lastentarhanopettajalla

Lisätiedot

Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seuran strategia 2013-2017

Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seuran strategia 2013-2017 Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seuran strategia 2013-2017 1. Johdanto Seuran ensimmäinen strategia on laadittu viisivuotiskaudelle 2013-2017. Sen laatimiseen ovat osallistuneet seuran hallitus sekä

Lisätiedot

VANHUSTEN PALVELUASUMISEEN JA YMPÄRIVUOROKAUTISEEN HOITOON PÄÄSYN KRITEERIT

VANHUSTEN PALVELUASUMISEEN JA YMPÄRIVUOROKAUTISEEN HOITOON PÄÄSYN KRITEERIT VANHUSTEN PALVELUASUMISEEN JA YMPÄRIVUOROKAUTISEEN HOITOON PÄÄSYN KRITEERIT Sallan kunta Sosiaali- ja terveyslautakunta SAS-työryhmä 2015 VANHUSTEN PALVELUASUMISEEN JA YMPÄRIVUOROKAUTISEEN HOITOON PÄÄSYN

Lisätiedot

Sosiaalialan AMK -verkosto

Sosiaalialan AMK -verkosto 1 Sosiaalialan AMK -verkosto Sosiaalialan ammattikorkeakouluverkosto 15.4.2010 Esitys sosionomi (AMK) tutkinnon kompetensseista Tämä esitys sisältää a) ehdotuksen sosiaalialan koulutusohjelmassa suoritetun

Lisätiedot

KOTISAIRAANHOITO HARMONIA OY. Kotimainen hyvinvointipalveluiden tuottajaverkosto

KOTISAIRAANHOITO HARMONIA OY. Kotimainen hyvinvointipalveluiden tuottajaverkosto KOTISAIRAANHOITO HARMONIA OY Kotimainen hyvinvointipalveluiden tuottajaverkosto Kotisairaanhoito Harmonia Oy Pienestä suureksi v.2001-2010 Tuotteet: Kotihoidon palvelut Kaikki palvelut samasta osoitteesta.

Lisätiedot

1. Lapsi on päähenkilö omassa elämässään

1. Lapsi on päähenkilö omassa elämässään Satakieli-teesit 1. Lapsi on päähenkilö omassa elämässään Lapsuus on arvokas ja merkityksellinen aika ihmisen elämässä se on arvojen ja persoonallisuuden muotoutumisen aikaa. Jokaisella lapsella on oikeus

Lisätiedot

Arkistot ja kouluopetus

Arkistot ja kouluopetus Arkistot ja kouluopetus Arkistopedagoginen seminaari 4.5.2015 Heljä Järnefelt Erityisasiantuntija Opetushallitus Koulun toimintakulttuuri on kokonaisuus, jonka osia ovat Lait, asetukset, opetussuunnitelman

Lisätiedot

Kuntouttava työote Rovaniemellä

Kuntouttava työote Rovaniemellä Kuntouttava työote Rovaniemellä Kuntoutumista edistäviä elementtejä Moniammatillinen tiimityöskentely Koko henkilöstö on sitoutunut moniammatilliseen, tavoitteelliseen toimintamalliin Ikäihmisen kuntoutumismahdollisuus

Lisätiedot

Puolueettomuus. Autettavan Toiminnan ehdoilla toimiminen ilo

Puolueettomuus. Autettavan Toiminnan ehdoilla toimiminen ilo Puolueettomuus Vapaaehtoistoiminnassa toimitaan tasapuolisesti kaikkien edun mukaisesti. Vapaaehtoinen ei asetu kenenkään puolelle vaan pyrkii toimimaan yhteistyössä eri osapuolten kanssa. Mahdollisissa

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

Lähtökohta: Myöntämisperusteet ohjaavat kotihoidon palvelujen. voimavarojen käyttöä ja päätöksentekoa kotihoidossa.

Lähtökohta: Myöntämisperusteet ohjaavat kotihoidon palvelujen. voimavarojen käyttöä ja päätöksentekoa kotihoidossa. Kotihoidon id myöntämisen perusteet 1.4.2014 alkaen - Rovaniemi Lähtökohta: Myöntämisperusteet ohjaavat kotihoidon palvelujen kohdentumista t (oikea-aikaisuus, i saavutettavuus), tt varattujen voimavarojen

Lisätiedot