Kaija Pouttu TUUMASTA TIIMIIN tutkimus Kannuksen kotihoidon tiimikoulutuksesta

Transkriptio

1 Kaija Pouttu TUUMASTA TIIMIIN tutkimus Kannuksen kotihoidon tiimikoulutuksesta Opinnäytetyö KESKI-POHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Sosiaalialan koulutusohjelma Maaliskuu 2008

2 2 Kohtaamisessa kaksi tai useampi ihminen tapaavat, ei vaan nähdäkseen toisensa, vaan elääkseen ja kokeakseen toisensa. Kohtaamisessa ihmiset ovat yhtä aikaa samassa ajassa ja tilassa kaikkine vahvuuksineen ja heikkouksineen, pursuen spontaaniutta ja ollen ainakin osittain tietoisia toistensa aikomuksista. Vain ihmiset, jotka kohtaavat, voivat muodostaa aidon ryhmän ja panna alulle todellisen inhimillisen yhteiskunnan Moreno 1956

3 3 TIIVISTELMÄ OPINNÄYTETYÖSTÄ Yksikkö Ylivieskan yksikkö Aika Maaliskuu 2008 Tekijä/tekijät Kaija Pouttu Koulutusohjelma Sosiaalialan koulutusohjelma Työn nimi Tuumasta tiimiin. Tutkimus Kannuksen kotihoidon tiimikoulutuksesta. Työn ohjaaja Leena Raudaskoski Sivumäärä Työelämäohjaaja Tarja Oikarinen-Nybacka Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata Kannuksen kotihoidon työntekijöiden kokemuksia ammatillisesta kasvusta, yhteisöllisyydestä ja tiimiytymisestä Kotohankkeen tiimikoulu-tuksen aikana. Tutkimuksen aineisto kerättiin kahdella eri kyselylomakkeella. Strukturoidut kyselylomakkeet sisälsivät pääasiassa kysymyksiä ja väittämiä, sekä muutaman avoimen kysymyksen. Avoimista kysymyksistä saatiin laadullista aineistoa täydentämään kysely-lomakkeen ensisijaisesti määrällistä aineistoa. Määrällisen aineiston tilastointimene-telmänä käytettiin keskiarvoja ja ristiintaulukointia. Tulosten mukaan koulutuksella oli vaikutusta osallistujien ammatilliseen kasvuun ja yhteisöllisyyteen. Työsuhteen kesto vaikutti ammatillisen kasvun määrään. Koulutuksella oli vaikutusta henkilökunnan asenteisiin ja motivaatioon. Henkilökunta koki tiimiytymisen mielekkääksi, mutta resurssipulan vaikeuttavan tiimien työskentelyä. Toinen tutkimuksessa esille tullut asia oli palautteen puute. Työyhteisössä ei ollut palautejärjestelmää. Asiasanat kotihoito, tiimi, yhteisöllisyys ja ammatillinen kasvu

4 4 ABSTRACT CENTRAL OSTROBOTHNIA UNIVERSITY OF APPLIED SCIENCES Date March 2008 Author Kaija Pouttu Degree programme Degree of social work Name of thesis From a thought to a team. A survey about team education at the home care of Kannus Instructor Leena Raudaskoski Pages The purpose of this thesis was to survey how the workers in the home care of Kannus experienced their professional growth, sense of community and teamwork during the team education at Koto-project. The data in the thesis was collected through two different questionnaires. The structured questionnaires consisted mainly of questions or statements and some open questions were included. The open questions complemented the quantitative data acquired by the questionnaire. Average values and cross-tabulation were used in analysing the quantitative data. The results suggest that the learning process during the Koto-project affected participants professional growth and sense of community. The quantity of the employment affected the experience of professional growth. The education affected staff s attitude and motivation. The staff experienced that teamwork was meaningful but difficult to actualize because of the current undermanning in the firm. They also experienced that they did not get enough feedback on their work because no feedback systems were organized. Key words home care, team, sense of community and professional growth

5 5

6 1 JOHDANTO 1 Tänä päivänä organisaatioissa tiimejä muodostamalla ja kehittämällä organisaatioita oppiviksi organisaatioiksi pyritään parantamaan laatua, tulosta ja kilpailukykyä. Tällainen kehitys lähti ensin liikkeelle teollisuudessa, josta se on levinnyt myös julkisen sektorin puolelle. Työelämän ja organisaatioiden uudelleenjärjestelyn taustalla voidaan nähdä yhteiskunnan ja työn nopea muutos. Tarvitaan uudenlaista osaamista, ongelmanratkaisukykyä, jopa kykyä ennakoida tulevaa sekä kriittisyyttä informaation käsittelyyn. Työntekijöiltä vaaditaan hyvin laaja-alaista osaamista ja jatkuvaa ammattitaidon kehittämistä. Tämä edellyttää elinikäisen oppimisen käsitteen sisäistämistä osaksi organisaation toimintakulttuuria. Työntekijöiden laaja-alaisen osaamisen vaatimus asettaa organisaatiolle muutospaineita. Yksittäisten työntekijöiden osaamisen hyödyntäminen koko organisaatioon on noussut keskeiseksi tavoitteeksi. Koto-hankkeeseen (kotihoidon toiminnan ohjaus ja laatu) sisältyi kotihoidon henkilöstön tiimikoulutus Kokkolan seutukunnan alueella. Koulutuksen toteutti Yliopistokeskus Chydenius ja tarkoituksena oli luoda kotihoitoon yhteinen tiimityöskentelymalli. Opinnäytetyöni on arviointitutkimus koulutuksen vaikuttavuudesta Kannuksen kotihoidon työntekijöiden ammatilliseen kasvuun ja tiimiytymiseen. Aiheen tutkimukselleni sain Kannuksen kaupungin perusturvajohtajalta. Mielestäni aihe oli ajankohtainen ja tulevassa sosiaalialan työssä voin varmasti hyödyntää tiimityöskentelyn osaamista. Aineisto kerättiin kahdella eri kyselylomakkeella ja tutkimus on laadultaan sekä kvantitatiivinen että kvalitatiivinen. Teoriaosuudessa tutkin kotihoitoa ensin kirjallisuuden näkökulmasta ja sitten myös Kannuksen kotihoidon osalta. Sain hyvän käsityksen Kannuksen kotihoidon toiminnasta ollessani siellä opintoihini kuuluvassa työharjoittelussa. Ammatillista kasvua tutkin pääasiassa professori Pekka Ruohotien tuotannon pohjalta. Myös tiimin ja tiimityöhön liittyvien käsitteiden sisäistäminen on tärkeä osa työtäni. Teorian rakenne muotoutui tutkimusprosessini aikana ja kyselylomaketta laatiessani huomasin yhteisöllisyyden liittyvän tärkeänä osana ammatillisen kasvun ja tiimin käsitteisiin.

7 2 KOTO- PROJEKTI 2 Vuonna 2006 tuli voimaan ns. "hoivatakuu" eli vanhusten palveluntarpeen arviointiin pääsyä koskeva laki. Sen mukaan kunnan on ei-kiireellisissä tapauksissa järjestettävä pääsy palvelutarpeen arviointiin 80 vuotta täyttäneille ja kansaneläkelain mukaista erityishoitotukea saaville viimeistään seitsemäntenä arkipäivänä yhteydenotosta. Kiireellisissä tilanteissa kaikkien palvelujen tarve on iästä riippumatta arvioitava viipymättä. Lakimuutos ei tuo asiakkaalle parempaa oikeutta saada palveluja. Hoivatakuulla pyritään kuitenkin selkiyttämään ja yhtenäistämään tapaa, jolla palvelujen piiriin pääsee. Tämä luo kunnille uuden haasteen kehittää kotihoidon toimintamalleja ja tehostaa palvelujen tarpeen arviointiin liittyvää toimintaa. (Sosiaalihuoltolaki 125/2006) Koto hankkeen tarkoituksena oli luoda toimintamalli, jonka avulla edistetään kotihoitoon ohjautuvien ja kotihoidossa olevien henkilöiden tasavertaista kohtelua. Tavoitteeseen pyritään tehostamalla asiakaslähtöistä hoidon suunnittelua, hoidon laadun arviointia ja henkilöresurssien tarkoituksenmukaista käyttöä sekä asiakkaan hoitoon ohjautumista. Asiakaslähtöisen hoidon suunnittelun tehostamiseen liittyen luodaan kotihoitoon yhteinen tiimityöskentelymalli. Tiimikoulutus kotihoidon henkilöstölle toteutetaan vuosina (Kotohakkeen hankesuunnitelma.) Hankkeen veturina toimi Kokkola ja muut hankkeessa mukana olevat Kokkolan seudun terveyskuntayhtymään kuuluvat kunnat olivat Kälviä, Lohtaja ja Ullava. Himanka ja Kannus toimivat hankkeessa yhteistyökumppaneina vain siltä osin, että osallistuivat yhteisiin tiimi- ja hoitosuunnitelmakokouksiin sekä koulutukseen. Hanke toteutettiin yhteistyössä Yliopistokeskus Chydeniuksen kanssa. Tiimikoulutuspäiviä oli yhteensä neljä ja helmikuussa 2008 pidettiin niin sanottu seurantapäivä, mutta tuon päivän antia en voinut käyttää opinnäytetyössäni työni aikataulun vuoksi. Lisäksi marraskuussa 2007 järjestettiin koulutuspäivä tiimivastaaville ja lähiesimiehille. Jokaista teemaa käsiteltiin kolmena perättäisenä

8 3 päivänä, jotta koko henkilökunnalla oli mahdollisuus osallistua koulutukseen. Jokaisen koulutuspäivän yhteydessä kouluttaja antoi tiimeille etätehtävät. Koulutuspäivien teemat olivat: 1. Johdattelu tiimityöhön 2. Tiimityön perusteet 3. Tiimityön periaatteiden soveltaminen omaan työhön 4. Tiimissä kehittyminen, yhteistyö tiimien välillä Osallistuin itse jokaiseen neljään koulutukseen yhdessä Kannuksen kotihoidon tiimien kanssa. Henkilökunta tuli tutuksi myös työharjoitteluni ajalta.

9 3 KOTIHOITO 4 Kunnalliset kotipalvelut jakautuvat kotipalveluun ja kotisairaanhoitoon, jotka toimivat yleensä tiiviissä yhteistyössä. Kotipalvelu auttaa, kun asiakas tarvitsee sairauden tai alentuneen toimintakyvyn vuoksi apua kotiin selviytyäkseen arkipäivän toiminnoissa. Kotipalvelun työntekijät ovat kotiavustajia, kodinhoitajia tai lähihoitajia. Työntekijät seuraavat myös vanhuksen vointia ja neuvovat palveluihin liittyvissä asioissa. Palveluja annetaan monissa kunnissa myös iltaisin ja viikonloppuisin. Sosiaalihuoltoasetuksen mukaan kotipalveluna järjestetään kodinhoitajan ja kotiavustajan antamaa kotona tapahtuvaa yksilön tai perheen työapua, henkilökohtaista huolenpitoa ja tukemista sekä tukipalveluja, kuten ateria-, vaatehuolto-, kylvetys-, siivous- ja saattajapalveluja sekä sosiaalista kanssakäymistä edistäviä palveluja. (Sosiaalihuoltoasetus 1983/607, 9 ) Kotisairaanhoidolla tarkoitetaan kansanterveyslain mukaista avosairaanhoitona järjestettävää potilaan sairaanhoitoa, johon luetaan lääkärin suorittama tutkimus ja hänen antamansa tai valvomansa hoito. Kotisairaanhoitoon kuuluu myös kotihoidon asiakkaan terveysneuvontaa, joka käsittää kansanterveydellisen valistustyön ja terveystarkastusten järjestämisen. Kotisairaanhoito on hoitosuunnitelmaan perustuvaa kotona tapahtuvaa hoitoa. Käytännössä se kohdentuu eniten apua tarvitseville asiakkaille. (Tenkanen 2003, 27.) Kotisairaanhoidon järjestämisestä vastaa kunta. Kotisairaanhoitoon kuuluu hoitotoimenpiteitä sekä näytteiden ja kokeiden ottoa. Varsin vaativaakin sairaanhoitoa voidaan toteuttaa kotona, sillä monet haluavat asua kotona elämänsä loppuun saakka. Myös omaisten tukeminen on osa kotisairaanhoidon työtä. Kotisairaanhoidon palveluja käyttävät kaikki ikäluokat, mutta vanhusten osuus potilaista kasvaa jatkuvasti. Osassa kuntia kotisairaanhoito ja kotipalvelu on yhdistetty kotihoidon yksiköksi. (Larmi, Tokola, & Välkkiö 2005, 19.)

10 5 Yhdentyneessä kotihoidossa kotipalveluhenkilöstö ja kotisairaanhoitohenkilöstö tekevät asiakastyötä yhdessä, samassa tilassa, yhteisin työvälinein ja yhdessä sopimiensa toimintaperiaatteiden mukaan. Sama työtila ja yhteiset asiakkaat mahdollistavat yhdessä tekemisen. Parhaimmillaan yhdessä toimimalla luodaan yhteinen työorientaatio ja asiakastyössä ja työtiimin toiminnassa kehitytään ammatillisesta yksilövastuusta yhteisvastuuseen. Kummankin ammattialan ammattilaiset tuovat päivittäin oman osaamisensa asiakkaiden ja toisten avuksi. (Larmi ym. 2005, ) Hyvinvointivaltion ideologiset ja taloudelliset muutokset ovat vaikuttaneet hoivapalveluiden ja kotihoidon toteutukseen. Taloudellisen niukkuuden vallitessa palveluja ja tehtäviä on asetettu tärkeysjärjestykseen, jolloin eräät tehtävät ovat saaneet muita paremman aseman. Vanhuksille suunnattu kotipalvelu on jäänyt hierarkiassa alemmalle tasolle, mikä on horjuttanut sekä asiakkaiden että työntekijöiden asemaa. Kotipalvelun arjessa muutokset ovat tapahtuneet vähin äänin ja huomaamatta. Kotipalvelusta kotihoitoon siirtyminen on merkinnyt julkisen ja yksityisen rajan häviämistä, kun asiakkaan kodista on tullut lähinnä asunto, jossa työntekijät käyvät auttamassa vanhusta. Ruumiillisesta työstä on siirrytty enemmän abstraktiin auttamiseen, kuten henkiseen tukeen, ohjaukseen, neuvontaan, psyykkisiin tarpeisiin vastaamiseen ja kuntoutukseen. Tässä muutoksessa ruumiillinen työ ja ruumiilliset tarpeet käsitetään triviaaleiksi rutiineiksi, jotka liitetään maallikkoauttamiseen. (Tenkanen 2003, ) 3.1 Kotihoidon toiminnassa huomioitavat lait Kansanterveyslaissa (66/1972) on annettu kunnan velvollisuudeksi järjestää asukkailleen kansanterveyslain alaisia toimintoja, joihin myös kotisairaanhoito kuuluu. Lain mukaan terveydenhuollon velvollisuus on ylläpitää kotisairaanhoitoa ja sen työntekijöitä koskee laki ammatillisesti pätevästä ammattihenkilöstä (559/1994) salassapitovelvollisuuksineen ja laki potilaan asemasta ja oikeuksista (785/1992). Henkilötietolaki (523/1999) rajoittaa tietojen antamista muille yhteistyön tekijöille.

11 6 Sosiaalihuoltolaissa (710/1982) määritellään, että kotipalvelu on tämän lain mukaista toimintaa. asemasta ja oikeuksista (812/2000). Työntekijöitä velvoittaa laki sosiaalihuollon asiakkaan Kotipalvelun työntekijöitä koskee laki ammatillisesti pätevästä sosiaalialantyöntekijästä (813/2000). Sosiaalitoimessa salassapito ja tietojen antaminen on julkisuuslain (621/1999) alaista toimintaa. 3.2 Kotihoidon tavoitteet Sosiaali- ja terveysministeriö ja Suomen Kuntaliitto ovat vuonna 2008 yhdessä julkaisseet ikäihmisten palvelujen uuden laatusuosituksen. Suositus on tarkoitettu kunnille ikäihmisten palvelujen kehittämistyön ja arvioinnin välineeksi. Suosituksessa linjataan keskeiset strategiset osa-alueet ikäihmisten palvelujen laadun ja vaikuttavuuden parantamiseksi. Näitä ovat hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen, palvelurakenteen kehittäminen, henkilöstön määrä, osaaminen ja johtaminen sekä asuin- ja hoitoympäristöt. Ikääntyneiden palvelujen laatusuositus koskee ikääntyneiden säännöllisesti käyttämiä palveluja, kuten kotihoitoa, omaishoidon tukea, pitkäaikaista hoivaa ja hoitoa tehostetun palveluasumisen yksiköissä ja laitoksissa, sekä laajemmin ikäihmisten hyvinvointia ja terveyttä edistäviä toimia. Näille palveluille suositus asettaa myös valtakunnalliset määrälliset ja laadulliset tavoitteet, joiden pohjalta kunnat asettavat omat tavoitteensa ottaen huomioon paikalliset tarpeet. Valtakunnallisina tavoitteina vuoteen 2012 mennessä on, että 75 vuotta täyttäneistä henkilöistä prosenttia asuu kotona itsenäisesti tai kattavan palvelutarpeen arvioinnin perusteella myönnettyjen tarkoituksenmukaisten sosiaali- ja terveyspalvelujen turvin ja että prosenttia saa säännöllistä kotihoitoa. Suositus painottaa hyvinvoinnin ja terveyden edistämistä ja ehkäisevän toiminnan merkitystä. Ikäihmisten kotona asumista tuetaan ja palvelutarpeet arvioidaan yksilökohtaisesti. Neuvonta- ja muilla ehkäisevillä palveluilla monipuolistetaan palveluvalikoimaa. Terveyttä, toimintakykyä ja kuntoutumista tuetaan kaikissa palveluissa. Suosituksessa kuvataan henkilöstön mitoitusperusteita ja annetaan suosituksia henkilöstön vähimmäismitoituksesta ympärivuorokautisessa hoidossa.

12 7 Keskeisiä ovat myös henkilöstön työhyvinvoinnin lisääminen, gerontologisen osaamisen kehittäminen ja johtajaosaaminen. (Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2008:3) 3.3 Hoito- ja palvelusuunnitelma kotihoidon ohjenuorana Asiakkaan hoito- ja palvelusuunnitelma-asiakirja ohjaa kotihoitotyön käytännön toteuttamista sekä toimistolla, että asiakkaan kotona. Asiakkaalle suunnitellaan hoito- ja hoivasuunnitelman mukaiset kotikäynnit, varataan tarvittava hoitovälineistö ja apuvälineet, suoritetaan yöhoidon edellyttämät järjestelyt, tilataan kotiin kuljetettavat ateriat ja turvapalvelut. Lisäksi toteutetaan lääkärin määräykset, ohjelmoidaan, tilataan ja valmistellaan tutkimukset sekä suoritetaan lääkehoidon aloittamiseen liittyvät työtehtävät. Asiakkaan kanssa yhdessä laaditun hoito- ja palvelusuunnitelman mukainen hoito ja palvelu vastaavat yleensä niihin avuntarpeisiin, joita asiakkaalla on lyhytkestoisessa ja tilapäisessä avuntarpeessa. Pitkäkestoista tai säännöllistä kotihoitoa saavien kohdalla jatkuva palveluiden seuranta on tärkeää. Tarvittaessa muutetaan hoito- ja palvelusuunnitelmaa vähentämällä tai lisäämällä kotikäyntejä tai muuttamalla hoito- ja auttamismenetelmien sisältöä asiakkaan omatoimisuutta lisääväksi. Jotta avun määrä ja muoto olisivat kulloiseenkin tilanteeseen sopivia, on asiakkaan luona syytä tehdä arviointikäyntejä esimerkiksi kerran vuodessa. Ellei avuntarvetta selvitetä vuosittain, saatetaan jatkaa sellaisiakin palveluja, joita ilman asiakas selviytyy hänen toimintakykynsä parannuttua. Näin hoidosta voi muodostua kuntoutumisen este. Tällaisen väliarviointikäynnin tekeminen kuuluu hoitotiimin kotisairaanhoitajan tai kotipalveluohjaajan tehtäviin. Koska he eivät auta asiakasta päivittäin, he huomaavat hänen toimintakyvyssään tai elämäntilanteessaan tapahtuneet muutokset selkeämmin kuin päivittäistä hoito- ja hoivatyötä tekevät hoitotiimin jäsenet. (Larmi ym. 2005, )

13 8 3.4 Kannuksen kotihoito Elokuussa 2006 Kannuksen kotipalvelu ja kotisairaanhoito muuttivat yhteiseen toimitilaan terveyskeskuksen läheisyyteen ja nimeksi tuli Kannuksen kaupungin kotihoito. Organisaatiossa ylinnä on perusturvajohtaja, jonka alaisuudessa toimivat kotipalveluohjaaja ja terveyskeskuksen osastonhoitaja. Kotipalveluohjaajan alaisuudessa työskentelevät entisen kotipalvelun henkilökunta ja kotisairaanhoidon työntekijöiden esimies on terveyskeskuksen osastonhoitaja. Kotisairaanhoitajia on neljä ja entisen kotipalvelun henkilöstöä 14 henkilöä. Yhteisiin tiloihin muuton yhteydessä henkilökunta jaettiin kolmeen eri tiimiin. Jokaisessa tiimissä on tiimivastaava, joka toimii lähinnä tiimin yhteyshenkilönä. Kaupungin alue on jaettu viiteen eri hoitoalueeseen ja periaatteessa yksi tiimi hoitaa aina samaa aluetta. Kotisairaanhoidon sairaanhoitaja toimii yhteyshenkilönä kotihoidon ja terveyskeskuksen välillä. Hänen vastuualueenaan ovat ne valvotun kotisairaanhoidon potilaat, joilla ei ole tarvetta kotipalveluun, sekä tilapäisesti kotisairaanhoitoa tarvitsevat asiakkaat (esim. hoito leikkauksen jälkeen). Hän vastaa myös niistä sairaanhoidollisista toimenpiteistä, jotka vaativat laajempaa sairaanhoidollista osaamista. Kaikki vakituiset työntekijät ovat suorittaneet lääkehoidon kurssin. Iltavuorossa toimii yksi työntekijä ja viikonloppupäivystyksessä on aina kolme työntekijää, yksi aamuvuorossa, yksi päivävuorossa ja yksi iltavuorossa. Kaksi Eskolassa asuvaa kodinhoitajaa huolehtii Eskolan alueen kotihoitoasiakkaista. He hoitavat myös kylän asukkaiden tukipalvelut kylätalolla. Kotipalvelun asiakastyö kohdistuu yhä enemmän säännöllistä ja jatkuvaa apua tarvitseville vanhuksille ja pitkäaikais-sairaille. Kannuksessa käyntikertoja on enimmillään kolme kertaa päivässä/asiakas. Säännöllisen avun piirissä

14 9 (käyntikertoja vähintään yksi/viikko) oli vuonna 2007 runsaat 50 asiakaspaikkaa, joissa asiakkaita oli noin 60. Kotihoitoon luetaan myös tukipalvelut, joita ovat erilaiset päivittäistä toimintaa tukevat palvelut. Tukipalvelut voidaan viedä ikääntyneen kotiin (esimerkiksi aterioiden kotiinkuljetus) tai järjestää keskitetysti jossain paikassa (ateriointi tai sauna palvelukeskuksessa). Kotihoidon palvelut määritellään yksilöllisesti tehtyjen hoito- ja palvelusuunnitelmien avulla yhdessä asiakkaan, omaisten ja muiden palvelujen tuottajien kanssa.

15 10 4 AMMATILLINEN KASVU Tulevaisuudessa kotihoidon asiakkaat ovat entistä tietoisempia oikeuksistaan ja haluavat palvelulta laatua. Siksi organisaatioiden tulee entistä enemmän kiinnittää huomiota henkilökunnan ammattitaitoon. Johdon tärkeä tehtävä on kannustaa työntekijöitään kehittämään itseään ja kasvamaan ammatillisesti huippuosaajiksi. Ihmiset, jotka ovat sitoutuneet jatkuvaan oppimiseen, ovat avoimia uudelle informaatiolle ja pyrkivät ajoissa välttämään osaamisaukkoja. Työelämässä kasvaminen pitäisi olla luonnollinen osa elämäämme. Työelämässä toimivien ihmisten johtajien, esimiesten ja työntekijöiden on ymmärrettävä ja hyväksyttävä, että heidän on sovellettava uusia tietoja ja taitoja voidakseen edistää työympäristön uudistumista. Jokaisen organisaatiossa toimivan tulee sitoutua oppimiseen. Osaamisen kehittäminen on viime kädessä yksilöä koskeva kysymys. Siihen tarvitaan motivaatiota ja ihmisestä itsestä lähtevää uteliaisuutta ja tavoitesuuntautuneisuutta, jotta pitkäkestoinen ammatillinen kehittyminen on mahdollista. Ammatillinen kasvu on jatkuva oppimisprosessi, jonka kautta yksilö hankkii muuttuvien ammattivaatimusten edellyttämiä taitoja ja tietoja. Hän yhdistää kasvun uraan ja henkiseen kasvuun. Samalla kun yksilö kasvaa ammatillisesti, hän kasvaa myös ihmisenä. Ammatillisessa kasvussa on kysymys yksilön ja hänen toimintaympäristönsä vuorovaikutuksesta. (Ruohotie 2003, ) Ammatillinen kasvu on vuosia kestävä prosessi ja kasvu tapahtuu työssä tekemällä. Tiedollinen tieto tehostaa kehittymistä. Ammatillisen kasvun myötä yksilö hankkii niitä taitoja, tietoja ja valmiuksia, joiden avulla hän voi kohdata jatkuvasti muuttuvat ammattitaitovaatimukset ja kehittyä työn edellyttämällä tavalla. (Ruohotie 2005, 9, ) Ammatillinen kasvu on ensisijaisesti yksilöä koskeva prosessi, jossa on kysymys sellaisesta ammattipätevyyden kehittymisestä ja uudistumisesta, jonka tuloksena työntekijä selviytyy paremmin työn vaatimuksista. Kasvuun vaikuttavissa tekijöissä

16 11 on kyse samantapaisista tekijöistä, kuin organisaation oppimisen edellytyksissä. Usein organisaation oppimisen nähdään pohjautuvan keskeisesti yksilöiden oppimiseen. (Saari & Varis 2007, 299.) 4.1 Ammatilliseen kasvuun vaikuttavat tekijät Ammatilliseen kasvuun ja tavoitteiden saavuttamiseen tarvitaan yksilön tarve toimia ammatillisena. Lisäksi kasvun tarvetta lisäämään tarvitaan yksilöstä riippumaton kasvuorientoitunut ilmapiiri. Sen osatekijöitä ovat johdon tai esimiehen tuki ja kannustus, ryhmän toimintakyky, työn kannustearvo ja työn aiheuttama stressi. Kasvupotentiaaliin vaikuttavat myös työ itsessään ja vaikutusmahdollisuudet työssä. Ammatti-identiteetiltään vahvat tarkkailevat itseään ja työympäristöään. Itsetutkiskelussa käydään läpi omia kiinnostuksia ja kykyjä sekä selkiytetään, mitä tavoitellaan työelämässä. (Ruohotie 2005, ) Ammatillisessa kasvussa pitää tulla vaihe, jossa työntekijä, tuleva oppija, miettii, mitä haluaa. Tähän kuuluu itsensä arviointia kaikella tavalla, mutta erityisesti työn arvioimista. Oppimismotivaatio saavuttaa mittansa, kun työntekijälle avautuu erilaisia vaihtoehtoja ja hän näkee uusia mahdollisuuksia kehittyä työssään. Ulkoinen informaatio ja ohjaus, kannustus ja palaute vahvistavat valintatietoisuutta. (Ruohotie 2005, ) Ammatillinen jälkeenjääneisyys voidaan määritellä nykyisistä ja tulevista työtehtävistä suoriutumiseen tarvittavan uusimman ja ajanmukaisen tiedon puutteena. Se voi tulla ongelmaksi missä tahansa työssä ja missä tahansa ikäryhmässä. Työtehtävistä riippuen tietojen ja taitojen vanheneminen voi tapahtua nopeasti lyhyessä ajassa tai vähitellen pitemmän ajanjakson kuluessa. (Ruohotie 2005, 49.) Palautteen saaminen on tärkeää oppimisen kannalta. Oppijan tulee olla avoin palautteelle, jotta siitä on hyötyä oppimiselle. Parasta oppimiselle on, jos palautetta saa monelta eri taholta. Oppimisessa on myös käytössä käsite

17 12 oppimiskulttuuri, joka tukee ja edistää tietojen, taitojen ja toimintatapojen hankkimisessa, soveltamisessa ja levittämisessä kaikella tavalla. (Ruohotie 2005, ) Ammatillinen kasvu perustuu yksilön ja hänen toimintaympäristönsä vuorovaikutukseen. Ihmiset oppivat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa. Vuorovaikutustilanteessa he tarkkailevat toimintaansa ja analysoivat virheitä, osallistuvat yhteistoiminnalliseen suunnitteluun ja laadunkehittämiseen sekä ohjaavat ja kouluttavat toisia. Olipa kysymys suunnitelmallisesta oppimisesta ja organisoidusta koulutuksesta tai arkielämän tilanteessa tapahtuvasta oppimisesta, oppijan motivaatiolla, tahdonalaisella kontrollilla ja oman toiminnan arvioinnilla on keskeinen rooli osaamisen kehittämisessä. (Ruohotie 1998, 7.) 4.2 Ammatillinen kasvu työelämässä Ideaalitilanteessa yksilön kehittyminen kasvuprosessi jatkuu koko työikäisyyden ajan. Työntekijä kokee, että hänellä on työssään jatkuvasti mahdollisuuksia kehittyä. Käytännössä kasvuprosessi kuitenkin katkeaa usein jossain vaiheessa. Tuolloin työmotivaatio heikkenee, työ menettää merkityksensä ja tehtävien hoito muuttuu rutiineiksi. Kun ihminen vakiintuu omaan ammattirooliinsa ja ajautuu urarutiiniin, joudutaan kysymään, mitkä tekijät laukaisevat muutoksen ja virittävät tarpeen oppia uutta. Kasvua laukaisevia tekijöitä voi löytää yhteiskunnasta, organisaatiosta, työroolista ja yksilöstä itsestään. (Ruohotie 2005, 49.) Organisatoriset kasvutekijät Nyky-yhteiskunnassa teknologian muutokset asettavat yleensä suuria vaatimuksia pätevyyden kehittämiselle. Organisaation rakenteessa, vastuualueissa ja työtehtävissä tapahtuvat muutokset vaativat uusien taitojen kehittämistä. Muutokset organisaatiossa asettavat kehittymisvaatimuksia, jotka rajoittuvat vain

18 13 kyseiseen organisaatioon. Uudelleen organisoinnin seurauksena ihmiset joutuvat tilanteeseen, jossa vanhat rutiinit eivät enää päde. (Ruohotie 2005, 50.) Työyhteisössä kasvuun vaikuttavia tekijöitä ovat ilmapiirin avoimuus, keskusteltavuus ja yleinen ammattitaidon arvostus sekä kiinnostus oman työn kehittämiseen. Myös esimiesten johtamistapoja ja käytäntöjä tulisi kehittää. Esimiesten olisi luotava edellytykset innovatiiviselle toiminnalle ja rohkaistava työntekijöitä kehittämään itseään. Urakehitystä rajoittavia tekijöitä ovat suorituspaineet ja riskikäyttäytymisen minimointi (Ruohotie 2005, ) Työrooliin liittyvät kasvutekijät Työ itsessään tai siihen liittyvät vaikuttamismahdollisuudet voivat ehkäistä tai edistää henkilökunnan kasvupotentiaalin käyttöä. Vähän virikkeitä antava yksitoikkoinen työ ehkäisee sitä. Toisaalta haasteellinen, vaihteleva ja itsenäinen työ luo hyvän lähtökohdan itsensä kehittämiselle. Työn organisaatio luo puitteet kasvutarpeen tyydyttämiselle: mitä yksitoikkoisempaa, vähemmän vaativaa ja epäinhimillisempää työ on, sitä enemmän se turhauttaa itsetunnon kannalta tärkeitä tarpeita. Työ itse voi tarjota mahdollisuuksia henkiseen kasvuun ja työn muotoilulla näitä mahdollisuuksia voidaan lisätä. (Ruohotie 2005, 53.) Henkilökohtaiset kasvutekijät Oppimisorientaation taustalla on ihmisen uskomukset siitä, miten pysyviä tai muuttuvia heidän kykynsä ovat. Vahva oppimisorientaatio edistää itsensä kehittämistä, auttaa pitämään ammattitaitoa ja teknistä osaamista ajan tasalla ja helpottaa tiedon hankkimista alan kehityksestä. Oppimismotivaatio ja halu hyödyntää opittuja tietoja ja taitoja, omien kehittämistarpeiden tunteminen ja koulutuksen hyödyn ymmärtäminen lisäävät osallistumista kehittämistoimintaan. Oppimismotivaatio on keskitasoa selvästi korkeampi niillä, joilla on myönteisiä koulutuskokemuksia ja jotka ovat tietoisia kehittämistarpeistaan ja suhtautuvat

19 14 myönteisesti kehittämistarpeiden arviointiin organisaatiossa. Henkilökohtaisia kasvutekijöitä ovat muun muassa ikä, terveys, henkilökohtaiset elämän vaiheet, persoonallisuus, oppimaan oppimisen taidot, perheen tuki ja uskomukset omien kykyjen pysyvyydestä. (Ruohotie 2005, ) Hiljainen tieto Oppiminen voi olla myös sanatonta eli hiljaista tietoa, joka sisältyy kokemuksiin. Se on henkilökohtaista, on juurtunut syvästi toimintaan ja on tiukasti sidoksissa sitoutumisen asteeseen. Tällä tietotasolla on kaksi eri ulottuvuutta. Kognitiivisen näkökulman avuin havaitaan ja määritellään maailmaa. Tieto on tullut perinnöistä, tutuista ja hyväksytyistä tavoista ja asenteista. Siihen liittyvät syvästi myös uskomukset, oletukset ja mallit. Toinen hiljaisen tiedon osa on tiedon tekninen ulottuvuus. Se muodostuu taidoista ja tietämyksestä kuten kädentaidosta ja taitotiedosta. Hiljaisen tiedon tekninen ulottuvuus saattaa olla kätevimmin ilmaistavissa kuin kognitiivinen ulottuvuus. Nopeasti muuttuvassa maailmassa yksilön on tarpeellista tiedostaa hiljainen tietonsa. (Ruohotie 2005, 256.) 4.3 Oppiva organisaatio Oppiva organisaatio on yhteisö, joka jatkuvasti muuttaa itseään ja edesauttaa jäsentensä oppimista. Se voi syntyä vain koko organisaatiossa ilmenevän oppimisen tuloksena. Oppiva organisaatio -termi kuvaa organisaation toimintatapaa, joka kannustaa yksilöitä ja tiimejä jatkuvaan oppimiseen ja työsuorituksen parantamiseen. Toiminnan taustalla vaikuttavat vahvat arvot ja selkeä visio. Oppiva organisaatio toimii lähellä asiakasta, reagoi nopeasti muutoksiin, oppii muilta, kyseenalaistaa jatkuvasti toimintaansa, sallii virheitä ja oppii niistä. Organisaatiossa rohkaistaan ja sallitaan yhteistoiminnallisten tavoitteiden asettaminen ja ihmiset oppivat oppimaan yhdessä. Oppivassa organisaatiossa toiminnan lähtökohtana ovat asiakkaat ja toiminnan laatu. Työyhteisö kerää jatkuvasti palautetta omasta toiminnasta ja analysoi sitä.

20 15 Se kehittää kykyään vaikuttaa omaan tulevaisuuteensa ja parantaa jatkuvasti myös toimintaansa ja oppii kokemuksistaan. Oppiva organisaatio on rakenteeltaan matala ja jokaisen henkilökohtaista sitoutumisen tärkeyttä korostetaan. Työyhteisön jäsenillä on yhteiset toimintatavoitteet, yhteinen halu toimia ja yhteinen kieli. Tiimioppimista korostetaan enemmän kuin yksilöllistä oppimista. Tärkeää tiimioppimisessa on vuoropuhelu, joka sallii ryhmän löytää sellaisia oivalluksia, joita yksilöt eivät olisi keksineet. Oppivassa tiimissä saavutetaan hyviä tuloksia ja sen jäsenet kehittyvät nopeammin kuin muutoin olisi mahdollista. (Ruohotie 1996, )

21 16 5 TIIMITYÖ JA YHTEISÖLLISYYS 5.1 Tiimi Tiimi on selvästi eroteltavissa oleva kahden tai useamman ihmisen ryhmä, jonka jäsenet ovat dynaamisia, keskinäisessä ja sopeutuvassa vuorovaikutuksessa toteuttaakseen yhteisen, arvostetun tavoitteen tai tehtävän. Ryhmässä kullekin jäsenelle on annettu erityiset tehtävät hoidettaviksi ja kunkin jäsenyys on ajallisesti rajoitettu. (Salas, Dickinson, Converse & Tennerbaum 1992, Ruohotie 2005, 234). Määritelmässä keskeistä on tehtäväsuuntautuneisuus, jolle on ominaista tiimin jäsenten keskinäinen informaation ja resurssien vaihto, tehtävien ja toimintojen koordinointi, vaatimusten jatkuva säätely ja jäsenten organisaatiomainen rakenne. (Ruohotie 2005, 234.) Tiimittämistä ja tiimityön kehittämistä tarkastellut Frilander (1997, 6) katsoo tiimin organisaatioyksiköksi ja mahdollisimman itseohjautuvaksi toimivaksi kiinteäksi ryhmäksi, jossa sen jäsenet toimivat yhteisvastuullisesti, aktiivisesti keskenään ja hyödyntäen kunkin erityisosaamista organisaatiossa määriteltyjen huippusuoritteiden aikaansaamiseksi. Tiimin ja ryhmän keskeinen ero on, että ryhmän tavoitteena on rinnakkain työskentely, mutta tiimissä rinnakkain työskentely ei riitä. Tiimissä jokaisen on puhallettava yhteen hiileen. Tiimityössä jäsenten väliset vuorovaikutussuhteet korostuvat. Vuorovaikutus on keino auttaa asiakkaita ja helpottaa työntekijöiden jaksamista. (Mäkisalo 2004, 92.) Tiimin määrittelytapoja on useita, mutta keskeisiä piirteitä tiimille ovat itseohjautuvuus, yhteisvastuullisuus, yhteinen päämäärä ja sitoutuminen.

22 Yhteisöllisyys Työ on useimmiten yhteistyötä yhdessä muiden ihmisten kanssa. Työyhteisön toimivuuteen vaikuttavat monet tekijät, mutta erityisen paljon työn osatekijät. Jos jokin osatekijä ei toimi, koko työyhteisö on vaarassa voida pahoin ja sairastua. Yhteisöllisyyteen liitetään samoja osatekijöitä kuin hyvään tiimitoimintaan: hyvä johtaminen, yhteiset pelisäännöt, työntekoa tukeva arviointi, yhteistyö ja vuorovaikutus ja sen laatu sekä selkeät töiden järjestelyt ja koulutus. Yhteisöllisyyttä määritellään monin eri tavoin eikä mikään määritelmä tunnu kattavan yhteisöllisyyden eri muotoja. Yhteisöllisyydellä on kuitenkin konkreettisia seurauksia eli se tuottaa sosiaalisia instituutioita ja rakenteita, jotka parhaimmillaan tuottavat maailmaan muutoksia, joihin maailman on sopeuduttava. Meidän perinteinen tapa ymmärtää yhteisöllisyyttä on, että me näemme yhteisön yksilöä ympäröivänä ja hänen ulkopuolellaan olevana sosiaalisena maailmana. Yhteisöllisyyden luonne on vaikea ymmärtää siksi, että se ei noudata tavanomaista kielioppia tai logiikkaa. Ihmisen merkitysten maailmassa maailma hahmottuu yksilön ja häntä ympäröivien yksilöiden suhteena. Kun nämä sulautuvat yhdeksi yksilön vuorovaikutuksen ja kommunikaation kentäksi, yksilö luo yhteisön. (Köppä, Laukkanen & Santala 2000, ) Ensimmäisen kerran yhteisöllisyyttä kutsuttiin sosiaaliseksi pääomaksi 1900-luvun alussa. Sosiaalisella pääomalla tarkoitettiin tuolloin ihmisten keskinäistä hyvää tahtoa sekä yksilöiden ja perheiden sosiaalista vuorovaikutusta. Yhteisöllisyydellä on myös rajansa. Se on monen yksilön suhde, jossa useat yksilöt rakentavat yhteistä yhteisöllisyyttä. Yhteisöllisyys toteutuu yhteisön käytännöissä ja ne puolestaan institutionalisoituvat rakenteiksi, joka antaa yhteisölle pysyvyyden. Samalla yhteisö luo kollektiivisen toiminnan kentän ja määrittelee sille rajat.

23 18 Yhteisö on olemassa niin kauan, kun sen ulkopuolella on maailma, joka ei kuulu yhteisön piiriin. Yhteisöjä koossa pitävä samankaltaisuus voi syntyä monella eri tavalla. Perinteisissä yhteisöissä yhteinen historia ja arjen käytännöt määrittelivät yhteisön sen rajojen mukaan ja muut olivat vieraita. Nykypäivänä yhteisöjä mittaavia asioita voivat olla työyhteisöt, tieto, taito tai maailmaa muuttamaan pyrkivät projektit. Nykyaika tuo myös jatkuvasti uusia yhteisöllisyyden muotoja kuten esim. internet, joka haastaa ihmisiä uudenlaisen identiteetin etsintään. (Hyyppä 2002, ) Yhteisöllisyys on ihmisten välistä vuorovaikutusta ja toimintaa ja silloin huomio kiinnittyy erityisesti ihmisten välisiin valtasuhteisiin, kommunikaatioon, tiedonkulkuun, erilaisiin johtamistapoihin ja kykyyn ratkaista ongelmia. Hyvin toimiva yhteisöllisyys voisi olla esimerkiksi sitä, että yhteisössä jokainen tietää oman tehtävänsä ja syyn sen tekemiseen. Tämä tarkoittaa puolestaan taas avointa keskustelua, asioista sopimista sekä jo valmisteluvaiheessa kaikkien mielipiteiden huomioimista. Yhteisöllisyys on myös kestävää kehitystä, sillä kiinteät ja vahvat sosiaaliset suhteet auttavat ihmistä näkemään elämisessä ja työnteossa mielekkyyttä sekä parhaimmillaan ehkäisevät syrjäytymistä. Sosiaalisesti kestävässä yhteisössä luonteva eri sukupolvien välinen kanssakäyminen ja yhteistyö lisäävät yhteisvastuuta yhteisistä asioista ja rikastavat jokaisen sosiaalista elämää. (Keränen, Nissinen, Saarnio & Salminen 2000, 145.) 5.3 Tiimityön keskeisiä käsitteitä Synergialla tarkoitetaan yleisesti kahden tai useamman henkilön tai organisaation yhteistoimintaa. Sen eräs merkitys on myös yhteisvaikutus. Tällaisen yhteistoiminnan tai vaikutuksen ansiosta saadaan enemmän aikaan kuin jokaisen henkilön toimiessa yksin. Keskinäinen riippuvuus tarkoittaa, että tiimissä jokainen jäsen on riippuvainen toisistaan. Tiimin perusajatuksiin kuuluu, että tämä tunnustetaan ja koetaan

24 19 myönteisenä asiana. Riippuvuuden kääntäminen vahvuudeksi on nykyaikaista tiimiajattelua. Yhteisvastuullisuus tarkoittaa, että jokaisen tiimin jäsenen tulee sitoutua tiimin tavoitteiden saavuttamiseksi ja ottaa vastuuta sovitulla tavalla. Se antaa jokaiselle mahdollisuuden kohdistaa voimavaransa yhteisen asian hyväksi ja hyödyntää oman erityisosaamisensa parhaalla mahdollisella tavalla. Jokainen saa myös tukea tiimin muilta jäseniltä. Yhteisvastuullisuuden ansiosta tiedonkulku tiimissä tulee olla avointa ja kaikensuuntaista. Itseohjautuvuus merkitsee sitä, että tiimi toimii itsenäisesti valiten oman toimintatapansa asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Se antaa tiimille mahdollisuuden reagoida nopeasti muutoksiin ja kokeilla erilaisia ratkaisuja valtuuksiensa rajoissa. Itseohjautuvuus tuo myös tiimin sisäiseen tiedonkulkuun avoimuutta, mikä on edellytys luovaan, innovatiiviseen ja ennakkoluulottomaan ongelmanratkaisuun. Tavoitetietoisuus. Tiimin tietoisuus tavoitteistaan perustuu siihen, että tiimi saa tietoa runsaasti ja se on kaikkien jäsenten ulottuvilla. Yhteisen tavoitteen selkeä ymmärtäminen auttaa tiimin jäseniä sitoutumaan sen saavuttamiseen. Tavoitteiden sisäistäminen edistää jokaista yrittämään parastaan ja uskomaan omiin mahdollisuuksiinsa. Valtuutus. Ihmisten on saatava organisaatiolta riittävästi valtaa voidakseen toteuttaa tehtävänsä tehokkaasti ja tarkoituksenmukaisesti. Valta kasvattaa niin tiimejä kuin yksilöitä vastuuseen. Valtuuksien puute taas voi lamaannuttaa tiimin toiminnan tehokkaasti, koska ideoiden ja ehdotusten juuttuminen organisaation sokkeloihin vie tiimiltä nopeasti motivaation ja hävittää luovuuden. (Nordman- Sjöberg & Nieminen 1999, 10 14; Frilander 1997, ) 5.4 Tiimin kehitysvaiheet

25 20 Aloittavalla tiimillä on valtavasti kehittymis- ja kehittämismahdollisuuksia. Jotta tiimistä tulisi kypsä ja luova apu organisaatiolle, on sen yleensä käytävä läpi erilaisia kehittymisvaiheita. Jos voidaan ennalta ottaa huomioon eri kehitysvaiheissa tapahtuvia asioita, voi tiimi päästä vaikeiden aikojen ylitse helpommin. Tiimin vetäjä on kehityksen kannalta keskeisessä asemassa yhteistoimijana ja määrittelijänä. Etevä vetäjä voi saada ihmeitä aikaan, huono voi suistaa koko toiminnan hakoteille. Muotoutumisvaiheessa tiimin tunnelma on innokas ja optimistinen, mutta epäröivä. Kukaan ei vielä osaa hahmottaa tehtävää ja omaa rooliaan riittävän selkeästi. Ollaan epävarmoja omista kyvyistä ja asemasta muihin nähden ja yhteisiä käyttäytymisnormeja etsitään. Usein epävarmuus purkautuu aktiivisimpien yksittäisten tiimin jäsenten erikoisosaamisena, joka tulee korostuneesti esille. Tässä kehitysvaiheessa jäsenet helposti heittäytyvät johtajasta riippuvaisiksi ja johtaja voi mieltää välttämättömäksi muita suuremman vastuun ottamisen. Hän voi alkaa viedä tiimiä haluamaansa suuntaan ottamatta huomioon muiden näkemyksiä ja asiantuntemusta. Kuohuntavaiheeseen tullut tiimi kamppailee lukuisten ristiriitojen kanssa. Jäsenten tunneilmastossa pelot, ahdistus ja turhautuminen ovat vahvasti pinnalla. Moni voi kokea, että tavoitteet karkaavat ja yhteistyö ei suju. Taistelu vallasta ja asemasta on tyypillistä ja samoin kärkäs toisten arvostelu ja nälviminen. Myös johtajaa vastaan voidaan kapinoida. Lisääntyvä vastuunotto on myös kuohuntavaiheelle ominaista ja se kertoo kehittymisestä. Kuohuntavaiheen jälkeen on tiimille tyypillistä pyrkiä harmoniaan ja rationaaliseen yhteistyöhön. Tätä vaihetta kutsutaan normittamisvaiheeksi. Tällöin tiimin kiinteys lisääntyy ja syntyy normeja, joiden avulla ristiriitojen sovittelu onnistuu. Jäsenten keskinäinen tuki ja yhteistyö vahvistuvat ja tunteita ja näkemyksiä voidaan ilmaista avoimesti. Palautetta kyetään antamaan ja vastaanottamaan rakentavasti. Vetäjän rooli ei enää ole keskeinen, koska jäsenet kykenevät arvostamaan toistensa erikoisosaamista ja osaavat sekä hakea tukea toisiltaan että antaa sitä. Erilaisuutta osataan arvostaa ja käyttää voimavarana ja keskinäinen riippuvuus kyetään tunnustamaan.

26 21 Suorittamisvaiheessa tiimin jäsenet pystyvät tekemään yhteistyötä ja ovat voimakkaasti sitoutuneet yhteiseen asiaan ja mieltävät tiimin roolin organisaatiossa. Ihmissuhdeongelmat on ratkaistu, tunteet ovat myönteisiä, roolit joustavia ja tarkoituksenmukaisia. Tiimi on ryhmänä rakenteeltaan kiinteä. Toiminta on tehtäväkeskeistä ja ongelmien ratkaisuvaihtoehtoja osataan luoda tehokkaasti. Tiimi on itseohjautuva ja itsenäinen, mutta hyvässä ja avoimessa yhteistyössä organisaation johdon kanssa. Tiimin jäsenet kykenevät sekä yhteistyöhön, että yksittäisiin suorituksiin, jotka edistävät tavoitteisiin pääsyä. Asiakaslähtöisyys ohjaa toimintaa ja synergiaedut kyetään hyödyntämään. Tiimissä kyetään objektiiviseen ja kaikkien yhteisesti toteuttamaan päätöksentekoon. (Nordman-Sjöberg & Nieminen 1999, ) 5.5 Tiimin toimivuus mikä vaikuttaa Tiimityön tehokkuus perustuu liikkuvuuteen ja joustavuuteen. Tiimin sisälle muodostuvat normit ja roolit kehittyvät ajan myötä. Tiimin jäsenet omaksuvat uusia taitoja. Työtehtäviä muokataan ja tavoitteita asetetaan uudelleen. Muuttuvat toimenkuvat asettavat tiimien sisäiset ja keskinäiset vuorovaikutus- ja viestintämallit jatkuvaan testiin. Parhaimmillaan tiimityötä leimaa jatkuvan kokeilemisen ja oppimisen henki, joka ravistelee luutuneita asenteita ja karsii haitallisesti vaikuttavia rutiineja. (Ruohotie 2005, 234.) Mäkisalon (2004, ) mukaan tiimityöskentelyn ensimmäinen ja ehdoton edellytys ja tärkein työkalu on avoin keskustelukulttuuri eli demokraattinen dialogi. Demokraattisen dialogin keskeinen periaate taas on, että puhuttaessa yhteisistä asioista mahdollisuus osallistua keskusteluun muuttuu velvollisuudeksi osallistua keskusteluun. Jos joku ei sano ääneen mielipidettään yhteisessä keskustelussa, ei hänellä ole lupa puhua myöskään nurkan takana. Hyvin toimivassa tiimissä uskalletaan puhua myös vaikeista asioista. Toisena tärkeänä asiana tiimityöskentelyssä pidetään tiimin yhteistä aikaa, jolloin tiimiläiset todella kohtaavat toisensa. Tiimipalaverissa tehdyt päätökset kirjataan ja jokainen

27 22 sitoutuu niihin nimikirjoituksellaan. Tiimillä kuuluu olla myös yhteiset kirjatut päämäärät, tavoitteet ja pelisäännöt, joiden avulla luodaan yhteishenkeä ja yhteisöllisyyttä. Tiimeissä tulee tehdä myös tiimisopimus, joka tarkastetaan vuosittain. Koska tiimin jäsenten tiedot ja kokemukset eroavat toisistaan, mahdollistuu tiimin yhteistyö vain keskinäisen neuvottelun ja resurssien yhteensovittamisen kautta. Tiimin jäsenten välinen keskustelu ja neuvottelu sekä tiimin jäsenten ja muun organisaation välinen keskustelu ovat keskeisellä sijalla uuden tiedon tuottamisessa. Tiimin oppimiselle on luonteenomaista harkinta ja pohdinta. Sen avulla tiimi ja sen jäsenet pyrkivät ymmärtämään reflektiivistä ja kommunikatiivista toimintaa. (Ruohotie 2000, 236.) Jokainen yksilö tuo oman osaamisensa tiimiin. Tiimi on yhteinen konteksti, joka mahdollistaa jäsenten välisen jatkuvan dialogin ja keskustelun niin, että heidän hallussaan oleva informaatio on yhdistettävissä uudeksi tiedoksi. Tämän yhteisen toiminnan tuloksena syntyvän uuden tiedon oletetaan kasvattavan kollektiivisen tiedon määrää ja parantavan sen laatua. On myös todennäköistä, että tiimin väliset valtasuhteet vaikuttavat diskurssiin ja sitä kautta uuden tiedon syntyyn, tiimissä tapahtuvaan kollektiiviseen oppimiseen. (Ruohotie 2005, 237.) Tiimi tarjoaa jäsenilleen sosiaalista tukea ja hyväksyntää, luovaa sitoutumista ja mahdollisuuksia liittymistarpeen tyydyttämiseen. Tiimissä yhteistyön tekeminen helpottuu ja parhaimmillaan tiimi myös antaa jäsenilleen erinomaisia mahdollisuuksia oppimiseen. (Nordman-Sjöberg & Nieminen 1999, 10.) 5.6 Tiimin johtaminen Viime vuosina on puhuttu paljon tiimien itseohjautuvuudesta, siitä että ryhmät pystyvät johtamaan omaa toimintaansa itsetarkkailun, tavoitteenasettelun ja itsepalkitsemisen avulla. Tämä ei kuitenkaan kumoa esimiehelle kuuluvaa tehtävää sosiaalistaa työyhteisön jäsenet organisaatioon. Se tarkoittaa, että

28 23 esimiehen täytyy saada työyhteisön jäsenet hyväksymään organisaation arvot ja samaistumaan organisaatioon niin, että he voivat itseohjatusti edistää organisaation tavoitteita. Esimieheltä edellytetään myös kykyä luoda yhteistyöhalua ja me-henkeä, toisin sanoen kykyä synnyttää ja vahvistaa alaisten kollektiivista identiteettiä. (Ruohotie 2000, ) Ruohotie kuvaa yksilön ja tiimin oppimista ja kasvua tukevan yhteisön esimiehiä useissa tutkimuksissaan. Hänen mukaansa hyvä esimies antaa tunnustusta hyvästä työstä, perustaa palkka- ja ylennyssuositukset alaisten työsuorituksiin, kantaa vastuuta alaisten kehittämisestä, rohkaisee itsenäiseen ja innovatiiviseen ajatteluun. Hyvä esimies on kiinnostunut alaisten kehittämisideoista ja innostaa heitä ongelmanratkaisuun, järjestää itse jatkuvasti alaisilleen kehittämismahdollisuuksia ja arvioi suorituksia niin, että jokaisen vahvuudet ja heikkoudet tulevat esiin ja niiden parantamiseksi osoitetaan keinoja. (Saari & Varis 2007, ) Tiimin tuloksellinen johtaminen edellyttää hyvää johtamistaitoa. Johtamistyö on erityisen tarpeellista yhdentyneissä kotihoidon tiimeissä, joissa kahden eri toimialan toimintaperinteistä pitää luoda uusi yhteinen toimintakulttuuri. Tarvitaan nimetty tiimin vetäjä, vastuuhenkilö, joka ottaa kokonaisvastuun päivittäisestä toiminnan suunnittelusta ja järjestämisestä ja joka viime kädessä huolehtii toiminnan asiakaslähtöisyyden toteuttamisesta ja työprosessin sujuvuudesta. Jos nimettyä vastuuhenkilöä ei ole, käytetään päivittäiseen työn suunnitteluun ja työnjakoon kohtuuttoman paljon aikaa, koska ilman ohjausta on vaikeaa saavuttaa yhteisymmärrystä toimintaperiaatteista. Hoitotiimin vastuuhenkilön keskeisiä tehtäväalueita ovat työnjaosta ja yhteisistä toimintaperiaatteista sopiminen sekä työprosessien tarkastelusta huolehtiminen. Hänen tehtävänsä on sovittaa yhteen tiimiläisten ehdotukset ja toiveet, todeta vaihtoehtoiset tavat toimia, auttaa päätöksenteossa sekä huolehtia sopimuksen mukaisen toiminnan toteuttamisesta. (Larmi ym. 2005, )

29 24 6 TUTKIMUKSEN TOTEUTTAMINEN 6.1 Tutkimuksen tausta ja tarkoitus Tutkimuksen tarkoituksena oli arvioida tiimikoulutuksen vaikuttavuutta Kannuksen kotihoidon työntekijöiden ammatilliseen kasvuun, yhteisöllisyyteen ja tiimiytymiseen. Tiimikoulutuksen toteutti Yliopistokeskus Chydenius Kokkolassa. Hankkeen tavoite oli luoda toimintamalli, jonka avulla edistetään kotihoitoon ohjautuvien ja kotihoidossa olevien henkilöiden tasavertaista kohtelua, tehostamalla asiakaslähtöistä hoidon suunnittelua, hoidon laadun arviointia ja henkilöresurssien tarkoituksenmukaista käyttöä sekä asiakkaan hoitoon ohjautumista. Asiakaslähtöisen hoidon suunnittelun tehostamiseen liittyen luodaan kotihoitoon yhteinen tiimityöskentelymalli. Tutkimuksen tarkoituksena ei ole testata mitään erityistä teoriaa, vaan selvittää miten koulutus on vaikuttanut Kannuksen kotihoidon henkilöstön ammatilliseen kasvuun, yhteisöllisyyteen ja tiimiytymiseen. Aiheen tutkimukselleni sain Kannuksen kaupungin perusturvajohtajalta. Koin aiheen ajankohtaiseksi ja haasteelliseksi ja päätin ottaa tehtävän vastaan. 6.2 Tutkimusongelmat Tutkimukseni keskittyy kotihoidon henkilöstön kokemuksiin tiimikoulutuksesta ja sen pääongelmiksi nousivat:

30 25 1. Miten yhteisöllisyys toteutuu Kannuksen kotihoidossa? 2. Miten Kannuksen kotihoidon tiimiytyminen on käynnistynyt? 3. Miten koulutus vaikutti osallistujien ammatilliseen kasvuun? 6.3 Tutkimuksen kohderyhmä ja aineiston keruu Tutkimukseen osallistui Kannuksen kotihoidon koko henkilöstö, yhteensä 18 henkilöä: neljä sairaanhoitajaa, neljä lähihoitajaa ja kymmenen kodinhoitajaa. Tutkimuksen suorittamiseen käytettiin kyselylomakkeita. Se on helposti ja nopeasti toteutettava aineistonkeruutapa ja siinä vastaajat pysyvät tuntemattomina. Kyselylomakkeen avulla saadaan halutessa tietoa tutkittavan taustatiedoista, jolloin voidaan tarkastella näiden vaikutusta tutkittavaan asiaan (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2007, 190). Tärkeä syy aineiston keruutavan valintaan oli, että henkilökunnalle ei haluttu aiheuttaa paljon ylimääräistä vaivaa, sillä tutkija huomasi ollessaan kotipalvelussa työharjoittelussa henkilöstön kiireen ja aikapulan. Tutkimus toteutettiin kahdessa osassa. Ensimmäinen kysely suoritettiin syyskuussa 2006 ja toinen kysely marraskuussa Tässä välissä henkilökunnan määrä oli kasvanut yhdellä. Kyselylomakkeet jaettiin henkilökohtaisesti kotipalvelun henkilöstölle. Vastausajaksi sovittiin yksi viikko ja vastaajien motivoimiseksi luvattiin toisessa kyselyssä arpoa lahjakortti kaikkien vastanneiden kesken. Kyselylomakkeen liitteenä olevassa selvityksessä kerrottiin tutkimuksen tarkoitus ja motivoitiin vastaajia kertomalla, että jokaisen vastaus on tärkeä. Ohjeissa kerrottiin myös, että vastaukset käsitellään ehdottoman luottamuksellisesti. Lomakkeiden palautusta varten jätettiin kotipalveluun laatikko, johon vastaukset tuli palauttaa määräpäivään mennessä. Arpajaislippujen palautusta varten oli oma kirjekuori.

31 6.4 Tutkimuksen eettiset näkökohdat 26 Tutkimuksen eettiset kysymykset ovat läsnä tutkimusprosessin kaikissa vaiheissa alkaen jo aiheen valinnasta. Aineiston keräämisessä otetaan huomioon anonyymiyden takaaminen, luottamuksellisuus ja aineiston tallentaminen asianmukaisesti. Tutkimuksen yleisten sääntöjen mukaan tutkittavalla on oikeus luottamuksellisuuteen. Tutkimusmateriaali tulee vain tutkijan käyttöön ja käytön jälkeen aineisto hävitetään. Tutkimuksen tuloksia ei muuteta, eikä toisten ajatuksia esitetä omina. (Hirsjärvi ym. 2007, ) Kyselyn suorittamiseen anottiin lupa Kannuksen perusturvajohtajalta (Liite 1). Kyselylomakkeen saatetekstissä vastaajille kerrottiin tutkimuksen tarkoitus (Liite 2). Tutkija kertoi vastaajille kyselylomaketta jakaessaan sekä myös saatekirjeessä, että vastaukset käsitellään luottamuksellisesti ja että osallistuminen oli vastaajille vapaaehtoista. Saatekirjeessä oli myös tutkijan yhteystiedot ja näin tutkittavalle annettiin mahdollisuus saada tutkimuksesta lisätietoa. Vastaajien anonymiteetti säilyi hyvin, kun kyselyyn vastattiin nimettömänä ja kyselylomakkeet sai palauttaa kotihoidossa osoitettuun palautuslaatikkoon. Tutkimuksen analysoinnissa kiinnitettiin huomiota siihen, että aineisto käsiteltiin asianmukaisesti ja rehellisesti. 6.5 Tutkimuksen luotettavuus Tutkimuksessa pyritään välttämään virheiden syntymistä sekä mahdollisimman hyvää mittaustulosten toistettavuutta. Tutkimuksen reliabiliteetti tarkoittaa tutkimuksen kykyä antaa ei-sattumanvaraisia tuloksia. Validiteetti eli pätevyys tarkoittaa tutkimusmenetelmän kykyä mitata juuri sitä, mitä on tarkoitus mitata. Tutkimuksessa pitää siis huomioida, että vastaajat ymmärtävät ja käsittävät samalla tavalla kuin tutkija on tarkoittanut. Mittarista aiheutuu tuloksiin virheitä, jos tutkija käsittelee tuloksia väärin. (Hirsjärvi ym. 2007, ) Kyselylomakkeesta pyrittiin tekemään selkeä ja ymmärrettävä. Luotettavuutta pyrittiin varmistamaan laatimalla kysymykset vastaamaan tutkimusongelmia.

32 27 Monivalintakysymykset auttoivat selvittämään haluttuja asioita. Hyvä puoli kyselytutkimuksessa on myös se, että tutkija ei vaikuta omalla olemuksellaan eikä läsnäolollaan vastauksiin. Tutkimuksen luotettavuutta lisää kyselylomakkeiden esitestaaminen ennen tutkimuksen aloittamista. Kyselylomake esitestattiin kahdella henkilöllä. Lisäksi ohjaava opettaja ja perusturvajohtaja saivat kommentoida kyselylomaketta. Vastaajat palauttivat kyselylomakkeet nimettöminä. Tämä mahdollistaa sen, että vastaajat pystyivät vastaamaan kysymyksiin avoimesti ja rehellisesti, joka paransi myös tutkimuksen luotettavuutta. 6.6 Kyselylomakkeen laadinta ja testaus Ensimmäisessä kyselyssä käytettiin samaa lomaketta, mitä oli käytetty Kokkolan seudun kotipalvelun työntekijöiden alkukyselyssä (Liite 3). Lomakkeen oli laatinut Pia Vähäkangas. Toisen kyselyn kyselylomakkeen laadinnassa (Liite 4) käytettiin apuna Merja Mäkisalon käyttämiä kysymyksiä hänen auditoidessaan tiimien toimintaa. Kyselylomake suunniteltiin kirjallisuuden ja tutkimuksen tehtävien pohjalta. Kyselylomakkeessa tulivat ilmi tutkimuksen teoriaosan käsitteet. Toisen kyselyn kyselylomakkeen toimivuutta testattiin kahdella koehenkilöllä. Lisäksi opinnäytetyön ohjaaja ja työn toimeksiantaja arvioivat kyselylomakkeen kysymysten sisältöä. Lomakkeen alussa kartoitettiin vastaajien taustatietoja, kuten ikää, koulutusta ja työsuhteen laatua ja työkokemusta. Yksittäisten kysymysten jälkeen siirryttiin strukturoituihin väittämiin, jossa käytettiin mitta-asteikkona viisiportaista Likertinasteikkoa, jota pidetään välimatka- eli intervalliasteikkona. Asteikkoihin perustuvat kysymystyypit ovat väittämiä ja vastaajan tulee valita asteikolta parhaiten omaa käsitystään vastaava vaihtoehto (Hirsjärvi ym. 2007, 195). Toisen kyselyn (Liite 4), joka toteutettiin marraskuussa 2007, kyselylomakkeen runko oli jaettu kolmeen osaan. Osat olivat yhteisöllisyyden arviointi (10 kysymystä), tiimitoiminnan arviointi (13 kysymystä) ja ammatillisen kasvun arviointi