TUOMO Tuottavuutta ja tulosta monimuotoisuudella

Transkriptio

1 TUOMO Tuottavuutta ja tulosta monimuotoisuudella Amiedun osahankkeen loppuraportti Aija-Leena Nurminen Monimuotoistuva työyhteisö maahanmuuttajatyöntekijän tukena Taustaa Monimuotoistuvissa työyhteisöissä työelämän hektisyys ja jatkuva muutos aiheuttavat tuntuvia ongelmia, jotka heijastuvat työssä jaksamiseen. Henkilöstön vaihtuvuus ja kiire aiheuttavat tilanteita, joissa työntekijöiden perehdyttäminen ja uuteen työhön tutustuminen jäävät herkästi vähälle huomiolle. Maahanmuuttajien tukeminen työllistymisvaiheessa, uralla etenemisen karikkojen kartoittaminen, työyhteisöjen osaamisvajeen tunnistaminen ja ohjaaminen ja siten työyhteisöjen hyvinvoinnin lisääminen ovat tämän hankkeen keskiössä. Työpaikoilla tapahtuvien maahanmuuttajien ammatillista ja kielellistä integroitumista edistävien koulutusten ja valmennusten kehittämistarve on ilmeinen. Jos työyhteisössä on jokin ongelma, herkästi esitetään yleispäteväksi ratkaisuksi maahanmuuttajatyöntekijälle suomen kielen koulutusta, vaikka ongelma olisikin jossakin muualla. Koulutuksien painopiste on siirtynyt maahanmuuttajien kielikoulutuksista kohti kokonaisvaltaista monimuotoistuvien työyhteisöjen osaamisen kehittämistä. Kouluttajien rooli on muuttunut ja laajentunut, joten tähän haasteeseen hankkeessa tartuttiin. Tavoitteet Amiedun osahanke keskittyi työpaikoilla tapahtuvan maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden ja työyhteisöjen kouluttamisen kehittämiseen, toimintatavan mallintamiseen ja vakiinnuttamiseen. Hankkeessa työstettiin konkreettisia työkaluja, joilla tuettiin maahanmuuttajatyöntekijöiden integroitumista työpaikoilla. Lisäksi luotiin edellytyksiä työpaikoilla toimivien suomen kielen kouluttajien verkottumiselle ja ammatilliselle kehittymiselle. Tavoitteena oli kouluttajien työelämäosaamisen vahvistuminen ja työpaikkakoulutuksien edellyttämän pedagogisen osaamisen laventuminen ja työpaikkayhteistyön syveneminen. Monimuotoistuvien työyhteisöjen kehittämisen painopisteet ja niihin kohdistetut toimenpiteet Kehittämiskohteiksi valikoituivat työpaikkakoulutusten kannalta tunnistettavat kipupisteet: 1. Työyhteisöjen valmiudet ottaa vastaan maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä vaihtelevat suuresti. Olennaista on työyhteisöjen osaamisen ja tilan tunnistaminen ja mahdollisten toimenpiteiden ehdottaminen. 2. Yhteistyömuotojen kehittäminen esimiesten, työntekijöiden ja kouluttajien välillä

2 3. Maahanmuuttajatyöntekijöiden ammatillisen kielitaidon, opiskeluvalmiuksien, työelämätietouden, työyhteisö- ja viestintätaitojen kehittäminen 4. Työyhteisönäkökulman ja ohjauksellisen työotteen vakiinnuttaminen osaksi kouluttajien pedagogista osaamista ja työelämälähtöistä osaamisen arviointia, koulutuksen suunnittelua ja pedagogisten ratkaisujen hakemista Hankkeen perimmäisenä tavoitteena oli kehittää työpaikoilla tapahtuvien koulutusten laatua ja siten vaikuttaa monimuotoistuvien työyhteisöjen työhyvinvointiin. Tavoitteiden saavuttamiseksi lähdettiin käytännössä mallintamaan ja kehittämään koulutuksia ja sitä kautta vaikuttamaan maahanmuuttajatyöntekijöiden ja työyhteisöjen toimintaan. 1. Työyhteisöjen valmiudet ottaa vastaan maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä Työyhteisöjen valmiudet ottaa vastaan maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä vaihtelevat suuresti. Työyhteisöt voidaan jakaa karkeasti neljään eri kehitysvaiheisiin: a. Tietoisesti monimuotoista henkilöstöä rekrytoivat asiantuntijaorganisaatiot b. Yhteisöt, joissa on jonkin verran kokemusta ja osaamista c. Yhteisöt, joissa on jonkin verran kokemusta, mutta ei osaamista d. Kokemattomat ja/tai monimuotoisuuteen nuivasti, kielteisesti tai jopa vihamielisesti suhtautuvat yhteisöt tai yksilöt Työyhteisön tilan tunnistaminen on keskeistä, kun ryhdytään miettimään erilaisia koulutus- tai valmennusratkaisuja. On huomattava, että yhteisöjen monikulttuurisuusosaaminen ei ole staattinen tila vaan siihen vaikuttavat mm. strategia, lähijohtamiskulttuuri, organisaatiomuutokset ja avainhenkilöiden liikkuminen. Toimenpiteet: Työyhteisöjen asenteita ja toimintakulttuureita selvittämään kehitettiin kysely. Sen avulla on mahdollista saada tietoa työyhteisön käytännön toiminnasta ja asenteista. Kyselyn välityksellä on tarkoitus herätellä pohtimaan työyhteisössä vallitsevia käytäntöjä, joilla on merkitystä työhön integroitumisessa: onko työpaikalla nimetty perehdyttäjä tai ohjaaja tai tukihenkilö annetaanko työntekijälle kirjallisia ohjeita tarjotaanko työntekijälle mahdollisuutta osallistua ammatissa ja työssä tarvittavan suomen kielen tai muuhun työssä selviytymistä edistäviin koulutuksiin otetaanko työvuorolistojen suunnittelussa huomioon koulutuksiin osallistuminen käytetäänkö työpaikalla selkokieltä annetaanko työkaverille kielimallia, ohjataanko ammatillisesti vaativien tekstien tuottamisessa, korjataanko tarvittaessa väärinkäsityksiä aiheuttavat kielivirheet kerrotaanko työpaikan hiljaisista säännöistä Kysely toteutettiin hankkeen aikana kolmella työpaikalla. Näistä saatiin konkreettista tietoa esimiesten, työntekijöiden ja kouluttajien käyttöön ja sen avulla saatiin keskustelua heräämään pienistäkin toimintatavoista, joilla työpaikoilla voidaan vähentää oppimisen esteitä ja luoda oppimista tukeva ympäristö.

3 2. Yhteistyömuotojen kehittäminen esimiesten, työkavereiden ja kouluttajien välillä Työpaikka on oiva paikka oppia työssä tarvittavaa suomen kieltä, mikäli työyhteisö toimii samansuuntaisesti. Vaikka maahanmuuttajataustainen työntekijä hallitsisikin ammatin vaatiman kielitaidon, on uudessa työpaikassa erilainen toimintakulttuuri ja mahdollisesti eri työtehtävissä vaadittavat asiat opittavana. Jotta kouluttaja kykenee tunnistamaan työpaikalla vallitsevat käytännöt ja toimimaan aidosti työpaikkalähtöisesti, tarvitaan säännöllistä yhteistyötä työpaikan kanssa. Toimenpiteet yhteistyön kehittämiseksi ja edistämiseksi: Yhteistyötä työyhteisöjen kanssa toteutettiin monella tasolla ja tavalla. Toiminta oli vapaamuotoista asiantuntijavuorovaikutusta (tapaamisia, sähköpostiviestintää) tai strukturoidumpaa työyhteisökoulutusta. Myös satunnaiset kohtaamiset työpaikalla soivat kouluttajille tilaisuuksia havainnoida työpaikan tilannetta, tunnistaa erilaisia toimintatapoja ja nostaa esiin toimivia malleja. Hankkeeseen osallistuneet kouluttajat osallistuivat työpaikkojen osastonkokouksiin, tiimipalavereihin ja sisäisiin koulutuksiin. Osallistumisten tavoitteet olivat kaksisuuntaiset: sekä saada työyhteisöstä nousevia konkreettisia työpaikkakohtaisia tavoitteita ja sisältöjä koulutuksiin että välittää tietoa hyvistä käytänteistä, joilla työpaikalla voidaan edistää oppimista. Työpaikan ohjaustilanteissa kouluttajat ovat voineet antaa konkreettisia neuvoja, miten ohjaaja tai kuka tahansa työtoveri voi tukea yksinkertaisin toimin, esimerkiksi miten luodaan luottamuksellinen ilmapiiri, jossa toimitaan vastavuoroisesti ja sanattomastikin miten tuetaan mallioppimista eli esimerkin avulla, tietoa prosessoimalla ja kielentämällä rohkaisemalla kysymään, ottamalla mukaan kaikkeen toimintaan jakamalla omaa osaamista Hankkeessa järjestettiin myös puhdistuspalvelu- ja hoiva-alalle Työyhteisö maahanmuuttajataustaisen työntekijän oppimisen tukijana workshop, jonka tarkoituksena oli lisätä työyhteisöjen valmiuksia maahanmuuttajatyöntekijän vastaanottamiseen. Työpajatyöskentelyä ja sen tuotteistamista on tarkoitus jatkaa valtakunnallisessa TUOVI-tyke-verkostohankkeessa.

4 Työyhteisöihin oltiin yhteydessä säännöllisesti myös sähköpostitse. Esimiehille ja yhteyshenkilöille lähetettiin täsmäkysymyksiä koulutuksissa nousseista asioista ja heitä kannustettiin matalan kynnyksen yhteydenottoihin hankalissa tai epäselvissä tilanteissa, jolloin väärinkäsitykset kyettiin oikomaan ja tiedonkulun ongelmiin pystyttiin vastaamaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Koulutuksien seurantaa kehitettiin siten, että kirjallisissa raporteissa nostettiin avoimesti esiin havaittuja ongelmia ja tehtiin ehdotuksia niiden ratkaisemiseksi. Kirjalliset seurantaraportit ovat osoittautuneet hyödylliseksi keinoksi sekä jakaa hyviä käytänteitä että tehdä näkyväksi niin yksilön kuin työyhteisön kehitysprosessia. 3. Maahanmuuttajatyöntekijän valmiuksien kehittäminen, koulutusten painopisteen siirtäminen Työpaikoilla tapahtuvat koulutukset ovat lyhytkestoisia, intensiivisiä ja ajoittuvat joko keskelle tiukkaa työpäivää tai sen jälkeen. Koulutuksissa olennaista on se, että maahanmuuttajatyöntekijää tuetaan sellaisten oppimisstrategioiden hankkimisessa, jotka auttavat häntä kehittämään itsenäisesti omaa osaamistaan. Tämä edellyttää työn kannalta relevanttien viestintätilanteiden ja oppimistarpeiden tunnistamista ja tarkoituksenmukaisia tehtäviä ja tuotoksia. Oppijan sitoutuminen, itsearviointitaitojen kehittyminen ja motivaation tukeminen ovat myös keskeisiä. Kielen oppiminen tapahtuu ideaalitilanteessa työtä tehdessä, mutta oppija tarvitsee siihen malleja, miten hän voi hyödyntää ammatissa toimimistaan ja omaksua relevanttia kieliainesta. Koulutusten vaikuttavuuden arvioinnin tueksi kehitettiin laadullisia keinoja nostaa esiin toivottua kehitystä. Koska kaikkea kieli- ja viestintätaidon kehitystä ei ole mahdollista saada esiin perinteisin kielentestauksen keinoin, kehitettiin uudenlaisia testausmenetelmiä (ryhmä- tai parityötestit). Konkreettinen keino saada tietoa maahanmuuttajatyöntekijän kielitaidon kehittymisestä, on pyytää palautetta työkavereilta esimerkiksi siitä, miten työntekijä on suoriutunut tietystä kielitaitoa edellyttävästä työtehtävästä. Tällainen konkreettisten tavoitteiden asettaminen ja niistä rakentavan palautteen saaminen luovat oppimista tukevan ja edistävän kehän. 4. Kouluttajien työelämäosaamisen kehittäminen Maahanmuuttajataustaisille työntekijöille tilataan usein kielikoulutusta, ajatuksella, että opettakaa nyt se suomen kieli ikään kuin kielitaito olisi muista työelämätaidoista tai ammattitaidosta erillinen ja irrallinen osa. Suomen kielen osaaminen tulkitaan ihmelääkkeeksi, joka voidaan annostella. Yhdeksi haasteeksi kouluttajan työlle on rajata realistiset mutta samalla motivoivat tavoitteet. Työpaikoilla koulutukset toimivat täysin työpaikan ehdoilla: ryhmät ovat heterogeenisiä, eri ammattialoista koostuvia, osallistujien toiveet ja tavoitteet voivat olla ristiriidassa keskenään, koulutuksiin saattaa kohdistua epärealistisia odotuksia (sekä työpaikalta että koulutukseen osallistujien taholta) ja säännöllinen osallistuminen koulutuksiin voi olla mahdotonta työaikojen vuoksi.

5 Työpaikoilla tapahtuvat suomen kielen koulutukset eri ammatti-aloilla ja erilaisissa työyhteisöissä edellyttävät kouluttajilta ajankohtaista tietoa ja monipuolista ymmärrystä työelämästä. Työpaikoilla kouluttaessaan kouluttajat havainnoivat ja saavat konkreettisen tuntuman siihen, missä tilassa työyhteisö on. Kouluttaja jää helposti hankkimansa tiedon kanssa yksin ja se jää hyödyntämättä, jollei sitä saada työyhteisössä eteenpäin. Koska Amiedussa on kertynyt runsaasti kokemusta erityyppisistä työpaikoilla tapahtuvista koulutuksista, hankkeen tavoitteeksi asetettiin verkottuneen asiantuntijaorganisaation ja yhteistoiminnallisen toimintakulttuurin luominen ja siten vakiintuvat hyviksi havaitut käytänteet työyhteisön toimintatavaksi, mikä helpottaa uusien kouluttajien perehdyttämistä työpaikoilla tapahtuvien koulutusten haasteisiin ja mahdollistaa luovan ongelmanratkaisun. Luonnolliseksi ja toimiviksi kehittämisfoorumeiksi muotoutuivat kehittämispäivät, työpajat ja vapaamuotoiset asiantuntijatyöryhmät, joiden tavoitteena oli oman työn kehittäminen ja asiantuntijatiedon jakaminen. Työpajoissa teemoina olivat mm. ammattikielen opetus työpaikoilla, erilaisten opetuskäytäntöjen luominen eri ammattiryhmille, kokemusten siirtäminen uusille opettajille, ohjauksellinen ammattitaito ja raportoinnin, testaus- ja kartoituskäytänteiden kehittäminen. Työpajoissa kokeiltiin työpaikkakoulutuksiin soveltuvia opetus- ja opiskelumenetelmiä käytännössä ja jaettiin erityyppisiin koulutuksiin ja ammatteihin soveltuvia oppimisaihioita, jolloin käytänteet siirtyivät kokemusperäisenä tietona kouluttajille ja siten myös työpaikoille. Työpajat toimivat myös eri hankkeiden (ASKI, Suomeksi työpaikalla, Monatta) tiedotuskanavina ja koulutuksissa ja seminaareissa hankitun tiedon välittäjinä. Hankkeessa koottiin toistuvia monimuotoistuvan työyhteisön haastavia tilanteita, joihin sovellettiin erilaisia toimintamalleja. Niiden avulla työpaikan haastavia tilanteita voidaan ratkaista ja parhaassa tapauksessa ennalta ehkäistä. Tällaisen casetyöskentelyn havaittiin olevan erityisen hedelmällinen lähestymistapa monimuotoisissa työelämän tilanteissa. Osahankkeessa tuotettu Monimuotoistuvan työyhteisön haastavat tilanteet -materiaali työyhteisöjen käyttöön on osa valtakunnallisessa verkostohankkeessa tuotettua monimuotoisuusmateriaalia, joka löytyy osoitteesta

6 Arviointia ja kehittämisaihioita Työyhteisö toimii maahanmuuttajatyöntekijän oppimisalustana, koska työssä vaadittava kielitaito tai muut työelämätaidot eivät kehity tyhjiössä vaan vuorovaikutuksessa. Näin myös kouluttajien työelämäosaaminen ja ammattitaito kehittyvät vuorovaikutuksessa työyhteisöjen kanssa. Kouluttajilta kerätyissä palautteissa korostuvat mm. yhteistoiminnallisuuden lisääntyminen, eri alojen koulutuksissa vaadittavan osaamisen karttuminen, koulutusprosessin selkeytyminen, raportoinnin kehittyminen ja uusien kouluttajien valmennuksen tehostuminen. Kaikilla tasoilla tapahtuva saattaen vaihdettava toimintakulttuurin omaksuminen on ollut olennaista useiden toimijoiden välisessä verkostotyöskentelyssä. Hankkeen valtakunnallinen aikuiskoulutuskeskusten vertaisoppimisverkosto mahdollisti paikallisen kehittämistyön peilaamisen, vastavuoroisen oppimisen ja tiedon jakamisen tehokkaasti. Vuorovaikutus työyhteisöjen kanssa on nostanut esiin uusia koulutustarpeita, joihin on kehitetty uusia yhteiskunnallisestikin merkittäviä koulutustuotteita (hoitoalan kirjoittaminen, hoitajien kielikoulutukset). TUOMO-hankkeessa saatuja kokemuksia ja toimintatapoja hyödynnetään valtakunnallisessa TUOVI-tykehankkeessa 2013, jossa Amiedun osahankeen painopiste on sosiaalisessa vastuullisuudessa ja monimuotoisuuden edistämisessä.