Moraalinen työidentiteetti: Näkökulma eettiseen johtajuuteen

Transkriptio

1 Työelämän tutkimuspäivät Vastuullisen johtamisen monet muodot Mari Huhtala Tampereen yliopisto Moraalinen työidentiteetti: Näkökulma eettiseen johtajuuteen Avainsanat: moraalinen työidentiteetti, eettinen päätöksenteko, eettinen johtajuus 1. Johdanto Mikä motivoi eettistä johtajaa? Miksi toinen johtaja toimii vaativien paineidenkin alla omien arvojensa pohjalta, kun taas toinen valitsee ryhtyä tai tiedostamattaan ajautuu epäeettiseen toimintaan? Eettistä päätöksentekoa ja erityisesti (epä)eettistä käyttäytymistä on tutkittu yritys- ja käyttäytymisetiikan tieteenaloilla vuosikymmenten ajan. Kiinnostus epäeettiseen toimintaan, sen syihin ja ennaltaehkäisyyn on edelleen kasvussa, sillä eettisten rikkomusten seuraukset organisaatioille voivat olla merkittäviä, vaihdellen työn tuottavuuden laskusta yrityksen maineen heikkenemiseen tai jopa suuriin eettisiin skandaaleihin. Toistaiseksi syitä eettisiin rikkomuksiin on etsitty joko organisaatioista ( bad barrels ) tai yksilöistä ( bad apples ), viitaten siihen, että organisaatio voi mahdollistaa tai jopa painostaa epäeettiseen toimintaan, tai yksilön omat ominaisuudet (kuten arvot, tavoitteet ja persoonallisuus) johtavat siihen, että hän valitsee toimia epäeettisesti (ks. katsaus Kish-Gephart, Harrison & Treviño 2010). Viime vuosina eettisen päätöksenteon tutkimuksessa on lisäksi ymmärretty toisaalta tietoisen pohdinnan rooli, mutta myös tiedostamaton, automaattinen reagointi eettisesti haastavia tilanteita kohdatessa (Haidt 2001). Huolimatta näistä tärkeistä uusista suuntauksista useita vastaamattomia kysymyksiä on yhä jäljellä liittyen eettisen päätöksenteon prosesseihin ja sitä seuraavaan toimintaan (ks. esim. Hannah & Avolio 2010; Treviño, den Nieuwenboer & Kish-Gephart 2014). Yksi tällainen esimerkki on tilanteen arvioinnin ja toteutuneen toiminnan välille jäänyt aukko (ns. judgement-action gap ), jota ei tutkimuksissa ole pystytty yksimielisesti selittämään: Miksi yksilöt eivät läheskään aina toimi sen mukaan, minkä he arvioivat oikeaksi eettisesti haastavassa tilanteessa? Tässä tutkimuksessa esittelen moraalisen työidentiteetin käsitteen, jonka tavoitteena on tuoda lisää ymmärrystä yksilöllisten ominaisuuksien, työssä kohdattujen eettisten haasteiden ja eettisen toiminnan välisiin yhteyksiin ja niiden yksilöllisiin kehityskulkuihin. Moraalinen työidentiteetti tarjoaa uuden, holistisen näkökulman eettiseen johtamiseen ja päätöksentekoon työssä. Käsite soveltaa ja yhdistää näkemyksiä moraalisen identiteetin kehitysteorioista (ks. Hardy & Carlo 2011), eettisen eksperttiyden mallista (Dane & Sonenshein 2015), ja Marcian (1966) klassisesta neljän vaiheen identiteettiteoriasta. Kuvaan seuraavaksi tarkemmin näitä teoreettisia lähtökohtia, sekä pilottitutkimuksen alustavia tuloksia johtajien moraalisen työidentiteetin erilaisista tasoista. 1.1 Mikä on moraalinen työidentiteetti? Viittaan tässä moraalisella työidentiteetillä yksilöllisen moraalisen identiteetin alaulottuvuuteen, joka sisältää yksilön moraaliset ajatus- ja toimintamallit, joita hän hyödyntää nimenomaan työ- ja organisaatiokontekstissa. Moraalisesta identiteetistä on olemassa useita, osittain päällekkäisiä määritelmiä (ks. katsaus, Shao, Aquino & Reed 2008), joita yhdistää näkemys kahdesta pääulottuvuudesta: yksilöllä on ensinnäkin oma kokemuksensa hänen henkilökohtaisesta moraalistaan sekä kokemus siitä, kuinka tärkeää hänelle on olla moraalinen yksilö. Moraalinen identiteetti voi viitata myös moraalisiin skeemoihin, joilla tarkoitetaan helposti saatavilla olevia mielen 1

2 tietorakenteita, joita hyödynnetään sosiaalisen informaation prosessoinnissa. Yksilöt eroavat toisistaan sen suhteen, kuinka tärkeitä nämä moraaliset skeemat ovat heidän kokonaisvaltaiselle minäkokemukselleen: kuinka tärkeänä yksilö kokee toimia moraalisten arvojensa mukaisesti. Moraalista identiteettiä voidaan tarkastella myös piirre- vs. tilannekohtaisen ulottuvuuden avulla: kuinka pysyvä moraalinen identiteetti on eri tilanteissa ja kehittyessään elämänkaaren kuluessa, vai voidaanko moraalinen identiteetti konstruoida hetkellisesti, jolloin eri tilanteet aktivoivat erilaisia moraalisia toimintamalleja. Moraalisen työidentiteetin käsitteellä pyrin tässä tutkimuksessa tuomaan lisää ymmärrystä niihin tutkimuksellisiin aukkoihin, joita mm. Hardy ja Carlo (2011) sekä Shao, Aquino ja Reed (2008) ovat vetäneet yhteen. Emme esimerkiksi tiedä juurikaan moraalisen identiteetin kehityspoluista varhaisaikuisuudesta eteenpäin, varsinkaan siitä, miten erilaiset työelämän kokemukset muokkaavat työhön liittyviä moraalisia skeemoja. Myös moraalisen identiteetin yhteys moraaliseen toimintaan on yhä epäselvä. Motivoiko vahva moraalinen identiteetti moraalista toimintaa, vai alkaako moraalisesti toimiva ihminen nähdä itsensä toimintansa ja valintojensa kautta, joka vuorostaan vahvistaa hänen kokemustaan moraalisesta identiteetistä? Vai toimivatko nämä molemmat prosessit vastavuoroisesti kehittyen? Emme tiedä myöskään sitä, kuinka pysyvä ominaisuus yksilön moraalinen identiteetti on eri tilanteissa ja eri elämänkaaren (tai työuran) vaiheissa, tai millaiset mekanismit ja prosessit saavat siinä aikaan muutoksia. Tämän tutkimuksen tavoitteena on tutkia moraalisen työidentiteetin käsitettä laadullisen aineiston kautta, jossa analysoidaan johtajien fokusryhmäkeskusteluita heidän omasta moraalistaan (mm. henkilökohtaiset arvot, eettisten dilemmojen tunnistaminen omassa työssä ja eettisissä valintatilanteissa tapahtuva toiminta). Taustaoletuksena on, että moraalinen työidentiteetti rakentuu kolmesta keskeisestä ulottuvuudesta. Ensinnäkin oletan sen koostuvan edellä kuvatuista henkilökohtaisista moraalisista arvoista, niiden tiedostamisesta, ja niiden tärkeydestä yksilölle itselleen. Toiseksi tarkastelen sen kehittymistä suhteessa eettiseen eksperttiyteen (ethical expertice model; Dane & Sonenshein 2015): kun yksilö kohtaa haastavia työtilanteita, kuinka taitava hän on huomaamaan niiden eettiset ulottuvuudet, pystyykö hän reflektoimaan ja soveltamaan omia arvojaan tilanteen ratkaisemiseksi? Oletan, että kokemukset eettisistä haasteista voivat viedä moraalisen työidentiteetin kehitystä eteenpäin. Kolmanneksi sovellan Marcian (1966) klassista identiteettiteoriaa erilaisten moraalisen työidentiteetin kehitystasojen tunnistamiseen. Nämä tasot ovat (1) selkiytymätön moraalinen työidentiteetti (yksilöllä ei ole henkilökohtaisia tiedostettuja moraalisia arvoja, joihin yksilö olisi sitoutunut ja joiden pohjalta hän tarkastelisi ja ratkaisisi eettisiä dilemmoja työssään), (2) omaksuttu moraalinen työidentiteetti (työntekijä on omaksunut ulkopuoliset arvot esimerkiksi organisaatiostaan tai sen alakulttuurista ilman henkilökohtaista pohdintaa tai kyseenalaistamista), (3) moratorio (vaihe, jossa työntekijä aktiivisesti reflektoi ja pohtii omia arvojaan sekä miten ne sopivat yhteen esimerkiksi organisaation arvojen kanssa), sekä (4) saavutettu moraalinen työidentiteetti (työntekijä on sitoutunut henkilökohtaisiin moraalisiin arvoihin aktiivisen pohdinnan tuloksena, ja pyrkii toimimaan niiden mukaan vaikka esimerkiksi ympäristö, kuten erinäiset sidosryhmät tai työyhteisön normit, painostaisivat muuhun). 2. Pilottitutkimuksen alustavia tuloksia Tässä tutkimuksessa on hyödynnetty aineistoa, joka on kerätty 16 suomalaiselta johtajalta (56 % miehiä, iän keskiarvo 44 vuotta). Johtajat osallistuivat fokusryhmäkeskusteluihin osana MBA-koulutustaan vuonna 2008, jolloin aineisto kerättiin ensisijaisesti selvittämään johtajien työssään kohtaamien eettisten haasteiden sisältöjä (Huhtala ym. 2010). Aineisto tarjoaa kuitenkin myös erinomaisen mahdollisuuden tarkastella johtajien moraalista työidentiteettiä, joka on uusi näkökulma fokusryhmäkeskusteluissa esille nousseisiin teemoihin. Johtajat jaettiin neljän hengen ryhmiin, joissa heille annettiin seuraava kirjallinen tehtävä: Pohdi mielessäsi omaa 2

3 työtäsi ja sen vaatimuksia sinun omasta näkökulmastasi. Millaisissa tilanteissa joudut pohtimaan joko etu- tai jälkikäteen oman toimintasi oikeellisuutta?. Kirjattuaan ensin itsenäisesti ylös näitä eettisesti haastavia tilanteita johtajille annettiin tehtäväksi keskustella vertaisryhmässä ryhmän jäsenten kanssa näistä johtamiseen liittyvistä tilanteista sekä osallistua keskusteluun tavalla, jolla saat kollegoiltasi selville, millaiset tilanteet heitä askarruttavat ja jonka myötä muut saavat kuulla sinun ääneen ajatteluasi oman työsi vaativuuden suhteen. Keskustelut, joiden kesto oli noin tunti (ka = 51 min), nauhoitettiin ja litteroitiin sanatarkasti. Osallistujat saivat itse määritellä keskustelun kulun ja keston, tutkija ei ollut läsnä tilanteessa. Tässä tutkimuksessa keskusteluiden sisältöä analysoitiin suhteessa Marcian identiteettistatuksiin: pystytäänkö johtajille määrittelemään tietty moraalisen työidentiteetin taso heidän keskusteluissa jakamien ajatustensa ja kokemustensa perusteella? Kunkin johtajan puheenvuorot käytiin läpi ja niistä pyrittiin teemoittelun avulla tunnistamaan kuvauksia, jotka liittyvät johdannossa kuvattuihin moraalisen työidentiteetin tasoihin. Tunnistaako johtaja oman toimintansa taustalla vaikuttavat arvot ja kuvaako hän toimivansa niiden mukaan? Vai kuvaako johtaja ratkaisevansa dilemmat ulkopuolelta annettujen arvojen ja ohjeiden perusteella? Tai voidaanko osalla johtajista tunnistaa aktiiviseen pohdintaan liittyviä puheenvuoroja, jotka kuvaavat käynnissä olevaa arvojen kyseenalaistamista ja vertailua? Alustavat analyysit osoittavat, että kaikki neljä moraalisen työidentiteetin statusta olivat tunnistettavissa aineistosta. Kahdella johtajista voitiin havaita selkiytymätön moraalinen työidentiteetti, jolloin johtaja heräsi vasta ajatuksiaan kirjatessa ja näistä keskusteltaessa miettimään työnsä eettisiä ulottuvuuksia. Minä just oikein hämmästyin tätä, että kuinka paljon sitten tulikin tähän näitä asioita, että missä minä jouduin pohtimaan sen toiminnan oikeellisuutta. Neljä johtajaa kuului omaksutun moraalisen työidentiteetin statukseen, jota kuvasi keskustelussa organisaation tai muiden ulkopuolisten arvojen omaksuminen ilman henkilökohtaista pohdintaa. Eiks tuo ole enempi tarkoituksenmukaisuuskysymys kuin eettinen kysymys? Säännöt otetaan tai hyväksytään. Pörssiyhtiössä on silleensä helppoa, sillä tavalla heleppoa, kun sitä peilataan siihen tulokseen. Kuusi johtajaa luokiteltiin moratoriovaiheeseen, jossa meneillään oli tiedostavan pohtimisen, kyseenalaistamisen sekä omien arvojen etsimisen prosessi. Mutta kun ne on niin lähellä olevia asioita, niin eihän niitä voi mennä karkuun tavallaan, ja minun on äärimmäisen vaikea niin kuin käsitellä itsessäni niitä asioita ja minulla ei ole aiemmasta työhistoriasta mitään vastaavaa tilannetta, minä en pysty sieltä löytämään mallia, enkä minä pysty ottamaan oikein mallia kenestäkään kollegastakaan. Kolmea johtajaa kuvasi parhaiten saavutettu moraalinen työidentiteetti, jossa eettisten päätöksentekotilanteiden ja omien moraalisten arvojen pohdinnan kautta oli päädytty toimimaan selkeän ja vahvan henkilökohtaisen moraali-identiteetin pohjalta. Mitkä ne todellisuudessa ne eettiset perusteet minulla on, kuinka pitäviä ne on ja kuinka pitkälle mä olen sitten valmis puolustamaan niitä. Minä olen sitten myös tavaltani suhtautua asioihin tällainen, joka korostan päätöksenteossa eettisyyttä, että minulla korostuu taas tämä. Minä en voi siitä luopua, mikä minun tapani toimia taustalla on. 3

4 3. Pohdinta ja jatkotutkimustarpeet Tämän pilottitutkimuksen alustavat tulokset osoittavat, että yksilöiden välillä voidaan havaita erilaisia moraalisen työidentiteetin kehitystasoja. Nämä löydökset antavat empiiristä tukea tässä esitetylle uudelle moraalisen työidentiteetin käsitteelle. Aineistosta käy ilmi, että johtajien omat kokemukset eettisistä päätöksentekotilanteista ja niiden reflektointi vertaiskeskustelussa muiden kanssa tuovat esille moraaliseen työidentiteettiin liittyviä näkökulmia. Kun yksi johtaja tuo keskusteluun oman pohdintaa herättäneen työtilanteensa (esimerkiksi työtehtävien jakaminen alaisille oikeudenmukaisella tavalla), muiden osallistuminen tämän tilanteen pohdintaan tuo esille heidän omaa ajatteluaan, joka heijastaa moraalisen työidentiteetin tasoa (esimerkiksi joku toteaa vaikeiden päätösten kuuluvan omaan tehtävään ja rooliin, kun toinen kuvaa pohtivansa syvällisesti ja pitkään, onko toiminut ammattitaitoisesti ja ottanut kaikkien tarpeet huomioon). Siinä, mitkä tilanteet koettiin eettisiksi ja mitkä ei, oli paljon yksilöllistä vaihtelua. Johtajat erosivat toisistaan myös sen suhteen, millä perusteella he kuvasivat tekevänsä päätöksiä eettisesti haastavissa tilanteissa. Nämä puheenvuorot toivat esille oletetun mukaisesti ensinnäkin moraalisen työidentiteetin eri kehitystasoja, sekä kokemusten ja reflektion kautta syntyvää lisääntyvää ymmärrystä omista arvoista ja niiden vaikutuksesta omaan työskentelyyn. Jatkossa tavoitteena on selvittää laajemman haastatteluaineiston avulla, millaisia yksilöllisiä kehityskulkuja ja narratiiveja moraaliseen työidentiteettiin liittyy. Lisäksi jatkossa olisi tärkeää tutkia sitä, millaiset johtamiseen, työhön ja organisaatioon liittyvät tekijät voivat tukea yksilöllisen moraalisen työidentiteetin kehittymistä. Tavoitteena on tulevaisuudessa haastatella eri alojen työntekijöitä (esimiehiä ja alaisia) eri uravaiheista, sillä todennäköisesti erilaiset työnkuvat sekä eri uravaiheissa kertynyt työkokemus vaikuttavat siihen, miten yksilön moraalinen työidentiteetti kehittyy. Tärkeitä organisaatioon liittyviä näkökulmia ovat mm. eettinen organisaatiokulttuuri ja eettinen johtajuus. Tukeeko eettisessä kulttuurissa työskentely moraalisen identiteetin kehitystä? Oletuksena on, että eettisen kulttuurin ulottuvuudet, kuten keskusteltavuus, läpinäkyvyys sekä työyhteisössä jaettu luottamus ja tuki voivat tehdä päätöksenteon eettisiä ulottuvuuksia enemmän tiedostetuiksi, ja kehittää yksilöllistä moraalista työidentiteettiä kohti saavutettua statusta tiedostamisen ja reflektion kautta. Tavoitteena on myös selvittää, saavatko johtajat, joilla on saavutettu moraalisen työidentiteetin taso, omilta alaisiltaan parempia arvioita eettisestä johtajuudestaan kuin esimerkiksi johtajat, jotka edustavat omaksuttua moraalista työidentiteettiä. Yhteenvetona voidaan todeta, että moraalinen työidentiteetti tarjoaa tärkeän näkökulman ymmärtämään johtajan eettistä päätöksentekoa ja toimintaa työssä. Yksilöt, joilla on vahva, saavutettu moraalinen työidentiteetti huomaavat todennäköisemmin omassa ja muiden toiminnassa eettiset näkökulmat verrattuna johtajaan, joka ei ole koskaan pysähtynyt pohtimaan moraalisia arvojaan ja minäkuvaansa, vaan toimii esimerkiksi ulkoapäin tulevien odotusten varassa tai tiedostamatta päätöstensä moraalisia ulottuvuuksia. Saavutettu identiteetti voi siten johtaa todennäköisemmin eettiseen toimintaan ja epäeettisten valintojen välttämiseen. Kirjallisuus Dane, E. & Sonenshein, S. (2015) On the Role of Experience in Ethical Decision Making at Work: An Ethical Expertise Perspective. Organizational Psychology Review 5 (1), Haidt, J. (2001) The Emotional Dog and Its Rational Tail: A Social Intuitionist Approach to Moral Judgment. Psychological Review 108 (4), Hannah, S. T. & Avolio, B. J. (2010) Moral Potency: Building the Capacity for Character- Based Leadership. Consulting Psychology Journal: Practice and Research 62 (4),

5 Hardy, S. A. & Carlo, G. (2011) Moral Identity: What Is It, How Does It Develop, and Is It Linked to Moral Action? Child Development Perspectives 5 (3), Huhtala, M., Puutio, R., Lämsä, A-M., Mauno, S., Kinnunen, U., Hyvönen, K. & Feldt, T. (2010) Eettisesti haastavat tilanteet ja niiden kuormittavuus johtajien työssä: Fokusryhmäkeskusteluiden analyysi. Työelämän tutkimus 8 (1), Kish-Gephart, J. J., Harrison, D. A. & Treviño, L. K. (2010) Bad Apples, Bad Cases, and Bad Barrels: Meta-Analytic Evidence about Sources of Unethical Decision at Work. Journal of Applied Psychology 95 (1), Marcia, J. E. (1966) Development and Validation of Ego-Identity Status. Journal of Personality and Social Psychology 3 (5), Shao, R., Aquino, K. & Freeman D. (2008) Beyond Moral Reasoning: A Review of Moral Identity Research and Its Implications for Business Ethics. Business Ethics Quarterly 18 (4), Treviño, L. K., den Nieuwenboer, N. A. & Kish-Gephart, J. J. (2014) (Un)Ethical Behavior in Organizations. Annual Review of Psychology 65,