KUHMON KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA

Transkriptio

1 KUHMON KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA

2 1. JOHDANTO Kunta-alalla on parhaillaan käynnissä suuria rakennemuutoksia, joissa tarvitaan hyvää henkilöstöpolitiikkaa. Kuntaliitosten myötä valtakunnallisella tasolla työnantajayksiköiden määrä vähenee erityisesti ensi vuonna, samalla kuntien koko kasvaa. Myös palvelujen tuotantotapojen uudistaminen parantaa mahdollisuuksia lisätä tuloksellisuutta. Työnantajan ja henkilöstön välinen yhteistoiminta on tärkeää kunta- ja palvelurakenneuudistuksessa. Valtaosa muutostilanteista on tähän asti pystytty hoitamaan hyvin silloin, kun yhteistoiminta on ollut monipuolista ja molemmat osapuolet ovat tunteneet vastuunsa. Kunta- ja palvelurakenneuudistuksessa Kainuussa ollaan muuta maata noin puolikymmentä vuotta edellä Kainuun Maakuntahallintokokeilun myötä. Jos kokeilua ei olisi aloitettu, Kuhmossakin pohdittaisiin nyt sosiaali- ja terveyspalvelujen tuottamistapaa yhteistyössä naapurikuntien kanssa. Jos PARAS hankkeen vaatimuksiin oltaisiin vastaamassa nyt, työmäärä olisi suuri. Tulevina vuosina kunnat joutuvat paneutumaan työnantajapolitiikan uudistamiseen. Kunnat ovat monilla alueilla suurin työnantajayksikkö, ja ne kantavat siten vastuuta myös alueensa työllisyyden sekä työolojen ja hyvän henkilöstöpolitiikan kehittämisestä. Vuoteen 2025 mennessä kunta-alalta siirtyy eläkkeelle yli puolet nykyisestä henkilöstöstä. Samaan aikaan kuntapalvelujen tarve kasvaa, ja kuntiin tarvitaan paljon uutta osaavaa henkilöstöä. Työvoimasta kilpailtaessa tärkeiksi kilpailutekijöiksi nousevat kuntien vetovoima työnantajina ja vakaa työnantajapolitiikka. Kunta-alan sopimusten piirissä oli Tilastokeskuksen kuntasektorin palkkatilaston mukaan palkansaajaa lokakuussa Heistä 76 % oli vakinaista henkilöstöä ja 22 % määräaikaisissa palvelussuhteissa. Vuoden aikana määräaikaisten määrä oli kunta-alalla vähentynyt henkilöllä eli lähes 6 prosentilla. Vakinaisen henkilöstön määrä oli kasvanut samaan aikaan yli henkilöllä. Kuhmon kaupungin strategian mukaan palvelurakennetta kehitetään yhteistyössä henkilöstön kanssa. Keinoista tärkein on suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka. Kaupungin ensimmäinen henkilöstöohjelma valmistui vuonna 2007, tasa-arvosuunnitelma vuonna 2007 ja työhyvinvointikysely tehtiin vuonna Tämä suunnitelma toteuttaa henkilöstöohjelman ja tasa-arvosuunitelman linjauksia sekä ottaa huomioon myös työhyvinvointikyselyn tulokset. Olemme kaupungin palveluksessa sen asukkaita varten. Kaupungin väkiluku on vähentynyt ja tulee syntyvyyden myönteisestä kehityksestä huolimatta vielä vähentymään jonkin verran, mikä vähentää palvelujen tarvetta ja myös kaupungin tulopohjaa. Joudumme tuottamaan palvelut aiempaa pienemmällä joukkueella. Tämä on mahdollista ilman kovia toimenpiteitä, koska esimerkiksi jo mainitun palveluntarjoajien vähenemisen lisäksi automaatio vähentää ihmistyövoiman tarvetta. Asia voidaan hoitaa huolellisella ennakkosuunnittelulla inhimillisesti, sillä kaupungilta eläköityy vuoteen 2015 mennessä viidennes sen työntekijöistä.

3 - 3 - Tätä asiakirjaa varten on kartoitettu työyksiköittäin, esimiesten voimin arvio henkilöstön eläköitymisestä ja tehty ensimmäinen, alustava ehdotus vuoden 2013 henkilöstön rakenteesta työyksiköittäin. Alustava ehdotus käsitellään luonnoksena ensin työyksiköissä, sitten yt-neuvottelukunnassa ja sen jälkeen kaupunginhallituksessa. Työntekijöiden ja työyksiköiden välinen keskinäinen tasa-arvo on suunnittelun lähtökohta. Koska joistakin työyksiköistä eläköityy enemmän kuin toisista, joissakin tarvitaan toisaalta vähemmän työvoimaa tulevaisuudessa ja toisiin joudutaan rekrytoimaan lisää, joudumme muuttamaan palvelujen tuottamisen rakenteita ja ennen kaikkea lisäämään yhteistyötä eri työyksiköiden, toimialojen ja yhtiöiden välillä. Toivomme, että itse kukin meistä olisi tilaisuuden tullen valmis myös kouluttautumaan uusiin tehtäviin. Kaupunki osallistuu työnantajalähtöiseen uudelleenkoulutuksen kustannuksiin yksilöllisesti sovittavin sopimuksin. Muuttuvasta tilanteesta pyritään selviytymään ilman lomautuksia ja irtisanomisia. Tämä tulee edellyttämään henkilöstöltä tähänastisista suurempaa halukkuutta tehtäväkiertoon. Kehittämishankkeiden keskittämistä jatketaan kaupungin painoaloihin, puuhun, matkailuun ja kulttuuriin. Tarpeellinen peruskorjausbuumi alkaa olla ohi, joten investointeja tullaan vähentämään. Koska kaupungin työntekijöiden keski-ikä on suhteellisen korkea, nyt meneillään oleva henkilöstösuunnitelman laatiminen merkitsee henkilöstölle turvallisuutta. Tulevaisuuteen varaudutaan jatkuvalla henkilöstösuunnittelulla yhteistyössä henkilöstön ja henkilöstöjärjestöjen kanssa. Varautuessa otetaan huomioon uudelleen kouluttautumisen mahdollisuudet, mitä kaupunki työantajana tulee mahdollisuuksien mukaan myös tukemaan. Henkilöstösuunnittelu tehdään yksilötasolle yltäen tavoitteena mahdollisimman hyvä ennakointi toimintaympäristön muutoksiin. Kaupungin toiminnassa väestön väheneminen on otettu huomioon sopeuttamalla henkilöstön määrää luonnollisen poistuman kautta noin viiden prosentin vuosivauhtia sekä keskittymällä palveluohjelman mukaan kaupungin ydintoimintoihin, kuten esimerkiksi luovuttamalla matkailun myyntityö yrityksille. Myös pesula on myyty. Terveen kuntatalouden haasteena on taloustaantuman aiheuttama tulopohjan kaventuminen sekä Kainuun maakunta kuntayhtymän vanhojen alijäämien kattaminen vuosilta Kainuun kunnat ovat sitoutuneet vanhojen alijäämien kattamiseen.

4 - 4 - Kuva 1: Kuhmon väkiluvun kehitys vuoteen 2007 saakka Kuntien Eläkevakuutuksen tilastoista ilmenee voimakas eläkkeelle siirtyvien määrä Kuhmon kaupungissa. Ennusteen mukaan Kuhmon kaupungin nykyisestä henkilöstöstä vuosien välillä 20,5 % on siirtynyt eläkkeelle. ( % ja ,9 %). Kuhmon kaupungin osalta erityisesti vuosina 2017 ja 2019 eläkkeelle lähtijöitä on poikkeuksellisen paljon. Taulukko 2: Henkilöstön eläkkeelle jääminen

5 - 5 - Kuva 2: Henkilökohtaisen eläkeiän saavuttavat pl.opettajat Kuva 2: Eläkepoistuma Kuhmossa pl. opettajat Koko kunta-alaan verrattuna ennustettu eläkepoistuma Kuhmon kaupungissa on

6 - 6 - keskimääräistä suurempaa vuosien , 2019 ja 2023 aikana. Vuosina 2018, ja kaupungin eläkepoistuma on keskimääräistä pienempää koko kunta-alaan verrattuna eli voimakas eläköitymisvauhti yltää aina vuoteen Kuva 3: Kunta-alan eläkepoistuma Voimakas eläköitymistahti mahdollistaa henkilöstömäärän sopeuttamisen

7 - 7 - palvelutarpeen muutokseen. Leimaa antava seikka Kuhmon kaupungin palvelutarpeessa on koululaisten määrän voimakas lasku. Kaupungin vastuulla olevia toimintoja voidaan toteuttaa myös ostamalla niitä yksityisiltä tuottajilta, muilta kunnilta tai tuottamalla palvelut yhteistyössä muiden kuntien kanssa. Näitä vaihtoehtoisia tapoja palvelutuotantoon harkitaan silloin kun osoittautuu, että ne sekä toiminnallisesti että taloudellisesti ovat tehokkain tapa tuottaa kyseinen palvelu. 2. HENKILÖSTÖSUUNNITTELUN TAVOITTEET Henkilöstösuunnitelma ei ole suunnitelma henkilöstön vähentämisestä, eikä sillä haeta pelkkiä säästöjä. Henkilöstösuunnitelman tarkoitus on kirjata ylös sellaiset asiat, joilla ilmeisesti on henkilöstön rakennetta, määrää tai laatua koskevaa merkitystä. Henkilöstösuunnitelma osoittaa myös sen, että kaupunki on jatkossakin merkittävä työnantaja Kuhmossa. Henkilöstösuunnitelmassa käydään läpi, tarvitaanko työyksiköissä uutta henkilöstöä, onko syytä muuttaa tehtävänkuvia tai työnimikkeitä ja millä perustein uutta henkilökuntaa palkataan eläköityvien tilalle. Kuhmon kaupungin henkilöstösuunnitelman tarkoituksena on ohjata ja ennakoida henkilöstömäärien kehitystä vuosina siten että palvelut pystytään turvaamaan jatkossakin. Lähivuosien palvelutarpeiden kehitys, teknologian kehitys, terveen kuntatalouden takaaminen sekä odotettavissa oleva suuri eläkkeelle siirtyvien määrä merkitsevät sitä, että henkilöstön määrä tulee jonkin verran vähenemään lähinnä luontaisen poistuman kautta. Väestömäärässä ja rakenteessa tapahtuvat muutokset vaikuttavat myös tulevien vuosien tarvittavaan henkilöstömäärään. Väestön vähenemisen ohella nuorten suhteellisen osuuden pienentyminen on huomioitava erityisesti sivistystoimialalla. Henkilöstösuunnitelma päivitetään vuosittain, eli henkilöstösuunnittelu on jatkuva prosessi. Seuraavassa päivityksessä suunnitelma kattaa vuodet Esimiehet osallistuvat henkilöstösuunnitelman vuosittaiseen päivittämiseen, jonka jälkeen suunnitelma käsitellään kaupunginviraston johtoryhmässä, kaikissa työyksiköissä, yhteistoimintaneuvotteluryhmässä sekä kaupunginhallituksessa. Henkilöstösuunnitelman toteutumista seurataan henkilöstötilinpäätöksillä. Suunnitelman toteutumista seurataan myös kaupunginviraston johtoryhmässä. Henkilöstösuunnitelman tavoitteet ovat: 1. varata riittävät voimavarat asukkaiden palvelutarpeisiin 2. kehittää työyhteisön tasa-arvoisuutta takaamalla tasapuolinen voimavarojen jakautuminen 3. osallistaa henkilöstöä kaupungin toiminnan suunnitteluun 4. määritellä arvio v työvoiman tarpeesta 5. parantaa toiminnan laatua ja kustannustehokkuutta 6. ottaa huomioon teknologian kehitys

8 toteuttaa osaltaan kaupungin talouden tasapainottamissuunnitelmaa 8. miettiä keinot näihin tavoitteisiin pääsemiseksi 3. HENKILÖSTÖSUUNNITTELUN KEINOT Keinoja tavoitteisiin pääsemiseksi voivat olla: - luontaisen poistuman hyödyntäminen - organisaation rakenteiden madaltaminen - tiimityö - prosessien analysointi: samojen tai toisiaan lähellä olevien toimintojen kokoaminen samoille toimialoille, yhtiöihin tai perustettaviin liikelaitoksiin tai niiden keskinäisen yhteistyön varmistaminen, esimerkkinä teiden ja katujen rakennus, isännöinti- ja talonmiespalvelut, tukipalvelut - tehtäväkierto - uudelleen kouluttautuminen - teknologian entistä parempi hyödyntäminen - yhteistyö palvelutuotannossa muiden kuntien tai kuntayhtymän kanssa - yhteispalvelupisteet yhteistyössä valtion hallinnon tai yritysten kanssa - konsernin toimintatapojen ehdoton terävöittäminen: katsotaan ensin, voidaanko käyttää sisäisiä palveluja - maakunnallinen ja kuntarajat ylittävä yhteistyöydinkysymys on: mitä tuotetaan itse, mitä tuottavat yritykset ja mitä tuottaa Kainuun maakunta kuntayhtymä. Kuhmon kaupungin henkilöstösuunnitelma on taulukkomuotoisena liitteessä 1.1 Suunnitelma eri toimialojen vakinaisista ja määräaikaisista henkilöstömääristä ulottuu vuodesta 2009 vuoteen Kunkin toimialan tarkemmassa henkilöstösuunnittelussa tulee tarkastella ko. suunnittelujaksolla, minkä verran työntekijöitä jää eläkkeelle vuoteen 2013 mennessä ja miten poisjäävien tehtävät hoidetaan jatkossa. 4. YHTEISTOIMINTA Hyvä henkilöstösuunnitelma on työnantajan ja henkilöstön edustajien avoimen keskustelun lopputuloksena muotoutunut asiakirja, jota päivitetään vuosittain. Suunnitelman sisällöstä tai sen muutoksista tulee tiedottaa henkilöstölle. Henkilöstösuunnitelma käsitellään yhteistoimintaryhmässä, jossa ammattiyhdistysten pääluottamushenkilöt voivat kommentoida henkilöstösuunnitelmaa. Henkilöstöä kannustetaan ammattitaidon ylläpitoon ja kehittämiseen täydennyskoulutuksen kautta. Kustannuksiin osallistuminen harkitaan aina tapauskohtaisesti. Lähtökohta on, että kun koulutustarve on työnantajalähtöinen, kustannuksiin osallistutaan. Työntekijälähtöistä kouluttautumistarvetta tuetaan lähinnä myöntämällä virka/toimivapautta. Vuoden 2010 alusta yhteistoimintaneuvotteluryhmän työtä terävöitetään siten, että yhteistyöneuvotteluryhmän puheenjohtajana toimii kaupunginhallituksen nimeämä

9 - 9 - jäsen. Yhteistoimintaneuvotteluryhmän työskentelyn tehostamiseksi laaditaan työsuunnitelma. Myös kaupunginjohtaja osallistuu ryhmän työskentelyyn. 5. KUHMON KAUPUNGIN TYÖNANTAJAKUVA Kuhmon kaupungin tulee varautua työvoimasta tulevaisuudessa käytävään kilpailuun vahvistamalla yleistä mielikuvaa kunnasta työpaikkana. Kunnan työpaikan voi todeta olevan turvallinen. Kuhmon kaupungissa ei ole tarvinnut koskaan turvautua lomautuksiin tai irtisanomisiin taloudellisen tilanteen takia pl. Kostamuksen rakentamisen jälkeinen aika, jolloin perhepäivähoitajia jouduttiin lomauttamaan voimakkaasti pienentyneen hoitotarpeen takia. Työvälineitä työnantajakuvan vahvistamisessa ovat mm. palvelu- ja henkilöstöohjelma, hyvät henkilöstöjohtamisen käytännöt, työhyvinvoinnin vahvistaminen ja vakaa työnantajapolitiikka. Jotta kaupunki pystyy tuottamaan palveluja tuloksellisesti jatkossakin, se tarvitsee uutta ja osaavaa henkilöstöä. Myös maahanmuuttajien työpanoksen hyödyntämistä tulee tarkastella. Kaikilla esimiehillä ja koko henkilöstöllä tärkeä rooli vuorovaikutuksessa ja hyvän työskentelyilmapiirin luomisessa. Henkilöstön työhyvinvointia tarkasteltiin syksyllä 2008 järjestetyllä työilmapiirikyselyllä, mikä Kuhmon kaupungissa toteutettiin ensimmäistä kertaa näin laajana. Kysely toteutettiin ajalla Kyselyn toteutti Kuntien Eläkevakuutus, joka keräsi vastaukset ja teki yhteenvedot. Kyselyn tulos oli hyvä. KEVA on toteuttanut kyselyn 14 kunnassa vuonna 2008 ja näistä tuloksista Kuhmon tulos oli toiseksi paras. Kyselyssä annettiin paljon avovastauksia ja ne sisälsivät runsaasti hyödynnettäviä kehittämisehdotuksia. Henkilöstön luontaista poistuman hyödyntäminen ei kestä loputtomiin. Myös uutta henkilökuntaa tarvitaan. Vuoteen 2025 mennessä Kuhmon kaupungin nykyisestä henkilöstöstä valtaosa (65 %) jää eläkkeelle. Tämä luonnollisesti edellyttää myös uusien henkilöiden rekrytointia. 6. TULEVAISUUTEEN VARAUTUMINEN Henkilöstösuunnittelussa on huomioitava kaikkien toimialojen osalta kiihtyvä eläkkeelle jääminen sekä Kuhmon väestömäärän pienentyminen sekä ikärakenteen muuttuminen. Väestömäärän pienentyminen ja nykyinen ikärakenne vaikuttaa mm. oppilasmääriin perusopetuksessa. Vuonna 2008 toteutettiin laajana virkojen muuttaminen työsopimussuhteisiksi

10 niiden henkilöiden osalta, joiden tehtäviin ei liittynyt viranomaistehtäviä eli julkisen vallan käyttöä. Samassa yhteydessä osalla muuttui tehtävänimike. Tämän asiakirjan liitteessä 2 on esitys työsopimussuhteisten Kuhmon kaupungin työntekijöiden tehtävänimikemuutoksista. Taulukko 2: Kuhmon koulujen oppilasmäärien kehitys Lukuvuosi Kontio EHA Tuupala YHTEENSÄ Perukan koulut Koko perusopetus Yht * ( % ) * Luvussa ei huomioitu mahdollisia haja-alueelta siirtyviä lapsia. Kunkin toimialan tarkemmassa henkilöstösuunnittelussa tarkastellaan ko. suunnittelujaksolla, minkä verran työntekijöitä jää eläkkeelle vuoteen 2013 mennessä ja miten eläköityminen huomioidaan toimialan henkilöstövoimavarojen osalta; palkataanko toimialalle uusia työntekijöitä eläkkeelle siirtyvien tilalle vai selvitäänkö olemassa olevalla henkilöstöresurssilla. Väestörakenteen ja väestömäärän pienentyminen sekä teknologian hyödyntäminen voi merkitä sitä, että automaattisesti eläkkeelle jäävän sijalle ei palkata uutta työntekijää. LIITTEET 1.1 Vakinainen ja määräaikainen henkilöstö suunnittelukaudella Työsopimussuhteisten tehtävänimikemuutokset

11 - 11 -