Janne Sinisammal (toim.) TYÖSUOJELUOSAAMISEN ARVIOINTI- JA KEHITTÄMISMALLI

Janne Sinisammal (toim.) TYÖSUOJELUOSAAMISEN ARVIOINTI- JA KEHITTÄMISMALLI Työtieteen hankeraportteja Project Reports of Work Science Department of Industrial Engineering and Management University of Oulu Finland No. 21 Oulu 2005 Julkaistu Työsuojelurahaston tuella

Työtieteen hankeraportteja No. 21 Janne Sinisammal (toim.) TYÖSUOJELUOSAAMISEN ARVIOINTI- JA KEHITTÄMISMALLI Oulun yliopistopaino, Oulu 2005 ISBN 951-42-7923-9 ISSN 1459-5850

INTERVENTIO JA TIIVISTELMÄ Työyhteisön työsuojeluasiantuntemuksen arviointi- ja kehittämismalli hankkeen (TAK-hanke) päätavoitteena oli luoda työpaikkatasolle soveltuva työsuojeluosaamisen arviointia ja kehittämistä tukeva toimintamalli. Päätavoitteeseen pyrittiin toteuttamalla useita osahankkeita, joista kertyneitä kokemuksia hyödynnettiin arviointi- ja kehittämismallin rakentamisessa. Osahankkeiden keskeinen anti on esitetty tämän tiivistelmän seuraavissa kappaleissa. Britannian työsuojelualan pätevyys- ja koulutusjärjestelmä perustuu yhtenäiseen standardiin, joka mahdollistaa pätevyystasojen arvioinnin ja erilaisten koulutusten ja tutkintojen vertailun. Työsuojelukoulutukselle Britanniassa on myös tyypillistä erilaisten vaihtoehtoisten koulutusreittien olemassaolo ja koulutuksen monipuolisuus sekä laaja tarjonta. Ammattipätevyyden jatkuvaa ylläpitoa kannustava ja tukeva järjestelmä on myös sikäläisen järjestelmän tärkeä elementti. Raportissa kuvataan myös työsuojeluvaltuutettujen kolmivaiheista perus-, jatko- ja sertifikaattikoulutusta Britanniassa. Perus- ja jatkokoulutuksen tavoitteena on antaa työsuojeluvaltuutetulle valmiudet edustaa työntekijöitä työpaikan työsuojelussa, valvoa työsuojelulainsäädännön noudattamista työpaikalla sekä tehdä työsuojelutarkastuksia. Sertifikaattikoulutus mahdollistaa jäsenyyden asiantuntijayhteisössä. Saksan työsuojeluasiantuntijajärjestelmässä otettiin käyttöön vuonna 2001 uusi koulutussuunnitelma, mikä velvoittaa kaikki kouluttajat suunnittelemaan ja tarjoamaan koulutuksensa tämän virallisesti hyväksyn koulutussuunnitelman mukaan (so. koulutuksen ns. referenssimalli). Olennainen uudistus on läsnäolovaiheiden ja itseopiskelun vuorottelu. Koulutus käsittää 6 seminaariviikkoa läsnäolovaiheina. Lisäksi tulee 3 itseopiskeluvaihetta. Itseopiskeluun on laskettu kuluvan 9 kk. Koulutuksen referenssimalli pätevöittää koulutettavat työturvallisuuden yleisasiantuntijan vaatimusprofiilin mukaiseen asiantuntijuuteen. Sveitsin työsuojelualan ammattilaisten pätevyys, siihen johtava koulutus ja heidän käyttönsä työpaikoilla on Keskieurooppalaisen tyyliin säädelty tiukasti asetuksilla ja turvallisuusmääräyksillä. Järjestelmä on selkeä ja helposti ymmärrettävä. Mielenkiintoisinta ovat ohjeet työsuojeluasiantuntijoiden käyttömääristä erilaisilla työpaikoilla. Kyselyllä selvitettiin suomalaisten vastaajien käsityksiä työpaikkojen linjaorganisaation työsuojeluosaamisesta ja kehittämistarpeista. Kyselyn tulokset esitetään raportissa vertailemalla keskenään kahta vastaajaryhmää, työsuojelupäälliköitä ja muita. Molemmat vastaajaryhmät arvioivat työpaikoillaan parhaiten hoidetuiksi työsuojelutoiminnoiksi työpaikkatarkastukset ja muun valvonnan sekä tapaturma- ja sairaustilanteen seurannan. Puutteita työsuojeluosaamisessa oli vastaajien työpaikoilla mm. työolojen terveellisyyden ja turvallisuuden arvioinnissa käytettäessä erilaisia systemaattisia työkaluja, erilaisten vaaratekijöiden arvioinnissa ja seurannassa tarvittavien mittaus- ja tutkimusmenetelmien tuntemisessa ja käytössä sekä työyhteisössä ja työssä jaksamista tukevien voimavarojen tunnistamisessa ja niiden edistämisessä. Tässä hankkeessa luonnosteltu työsuojeluosaamisen arviointi- ja kehittämismalli perustuu pitkälti brittiläiseen työsuojelualan pätevyysstandardiin, joka käsittää työsuojelupätevyyden kykynä toteuttaa työpaikan turvallisuuden ja terveyden hallintajärjestelmä. Työyhteisöjen työsuojeluosaamisen kehittämisen tueksi laadittiin yhteenveto työsuojelukoulutustarjonnasta Suomessa keskeisimpien kouluttajien osalta. Työsuojelukoulutusta on tarjolla niin valtion oppilaitoksissa kuin ammattijärjestöjen koulutuspaikoissa ja yksityisten kouluttajien järjestämänä. Kartoituksessa esille nousseita asioita olivat mm. koulutustarjonnasta tiedottamisen kehittäminen ja koulutuksen tarjonnan ja kysynnän kohtaamisen varmistamisen tarve. TAK-hanke toteutettiin yhteistyössä Oulun yliopiston ja Tampereen aluetyöterveyslaitoksen kanssa. Hankkeen rahoittajina olivat Työsuojelupäälliköt ry, Työsuojelurahasto, Sosiaali- ja terveysministeriö sekä toteuttajaorganisaatiot.

Sisällysluettelo 1 Tiivistelmä... 3 2 Johdanto... 7 2.1 Työsuojelun kehittyminen... 7 2.2 Työelämän kehitystrendit... 7 2.3 Harmonisoitu lainsäädäntö... 8 2.4 Työpaikan työsuojeluasiantuntemus... 10 2.5 Hankkeen toteutus ja tavoitteet... 11 3 Työsuojeluosaaminen Saksassa, Britanniassa ja Sveitsissä... 12 3.1 Johdanto... 12 3.2 Työturvallisuusasiantuntijat Saksan työsuojeluasiantuntijajärjestelmässä... 12 3.2.1 Työsuojelun asiantuntijat työnantajan tukena... 12 3.2.2 Koulutusvaatimusjärjestelmä... 14 3.2.3 Työturvallisuusasiantuntijoiden koulutuksen uudistus... 15 3.2.4 Työturvallisuusasiantuntijoiden koulutusjärjestelmän uusi referenssimalli... 15 3.2.5 Koulutuksen referenssimallin lähtökohdat, tavoitteet ja pätevyydet... 17 3.2.6 Työturvallisuusasiantuntijan rooli... 18 3.2.7 Työturvallisuusasiantuntijan pätevyydet... 19 3.2.8 Vaatimusprofiili... 21 3.2.9 Koulutuksen eteneminen ja rakenne... 21 3.2.10 Läsnäolovaiheet ja itseopiskelu, didaktisia ratkaisuja... 23 3.2.11 Koulutuksen järjestäjät ja opettajat... 25 3.2.12 Lähteet... 25 3.3 Työsuojelun ammattilaisten pätevyydet ja niiden tuottaminen Britanniassa... 26 3.3.1 Lainsäädännön työsuojelukoulutusvaatimukset... 26 3.3.2 Työsuojelun pätevyysstandardit... 28 3.3.2.1 ENTO... 28 3.3.2.2 Pätevyysstandardi työsuojelualan ammattilaisille... 29 3.3.2.3 Pätevyysstandardia vastaava koulutus ja tutkinnot... 33 3.3.3 Pätevyyskoulutuksen järjestäjät ja tuottajat... 35 3.3.3.1 EBOSH... 35 3.3.3.2 British Safety Council... 36 3.3.3.3 Korkeammat oppilaitokset... 36 3.3.3.4 Muut koulutuksen tuottajat... 37 3.3.3.5 Yhteenvetoa koulutusjärjestelmästä... 37 3.3.4 Työsuojeluammattikunnan jäsenyys... 38 3.3.4.1 Tulo ammattikunnan jäseneksi. IOSH.... 38 3.3.4.2 Ammattipätevyyden jatkuva ylläpito... 38 3.3.4.3 Ns. pätevien henkilöiden tilanne työpaikoilla... 39 3.3.5 Johtopäätöksiä... 40 3.3.6 Lähteet... 41 3.3.7 Liite 1. Greenwichin yliopiston työsuojelu/työhygienia-alan tutkintojen rakenne 42 3.3.8 Liite 2. IOSHin jäsenyyden kehityskaavio (The IPD scheme)... 43 3.4 Työsuojeluvaltuutetun pätevyys ja koulutus Britanniassa. Tapausesimerkki TUC (Trades Union Congress)... 44 3.4.1 Pätevyyden määrittämisestä... 44 3.4.2 Lainsäädäntö tukena... 45 3.4.3 Britannian kansallinen määräys pätevyydestä ja työsuojeluvaltuutettu... 45 3.4.4 Työsuojeluvaltuutettu... 47 3.4.5 TUC:n koulutusjärjestelmä... 48

3.4.6 Työsuojeluvaltuutetun tehtävänkuva... 50 3.4.7 Työsuojeluvaltuutetun pätevyys... 51 3.4.8 Koulutustasot... 52 3.4.9 TUC:n työsuojeluvaltuutettujen koulutuksen vaikuttavuus... 60 3.4.10 Lähteet... 62 3.5 Työsuojelun ammattilaisten pätevyydet ja ammattilaisten käyttö työpaikoilla Sveitsissä 65 3.5.1 Johdanto... 65 3.5.2 Pätevyysvaatimukset lainsäädännössä (5)... 65 3.5.3 Työsuojelun ammattilaisten tehtävät ja käyttö työpaikoilla... 66 3.5.4 Työsuojelun ammattilaisten koulutus... 67 3.5.5 Ammattitaidon ylläpitäminen... 68 3.5.6 Yhteenvetoa... 69 3.5.7 Lähteet... 69 4 Työsuojelutehtävissä toimivien osaaminen Suomessa... 70 4.1 Kyselyn toteutus... 70 4.2 Taustatietoja vastaajista ja heidän työpaikoistaan... 72 4.3 Keskeisiä tuloksia... 73 4.4 Lähteet... 89 4.5 Liite: kyselylomake (verkkoversio)... 90 5 Työsuojeluosaamisen arviointi- ja kehittämismalli... 98 5.1 Ammatillinen osaaminen ja sen arviointi... 98 5.1.1 Ammattitaito, asiantuntijuus, ammatillinen osaaminen... 98 5.1.2 Ammatillisen osaamisen kehittäminen... 100 5.1.3 Tulevaisuuden asiantuntijan kvalifikaatioita... 102 5.1.4 Ammatillisen osaamisen arviointi... 103 5.1.5 Ammatillisen osaamisen arviointimalleja eri aloilla... 104 5.1.5.1 Insinöörit... 104 5.1.5.2 Ergonomit... 104 5.1.5.3 Sairaanhoitajat... 105 5.2 Työsuojeluosaamisen arviointi- ja kehittämismalli... 106 5.2.1 Taustaa... 106 5.2.2 Malli... 107 5.3 Suosituksia... 112 5.4 Lähteet... 112 6 Työsuojelukoulutustarjonta Suomessa... 114 6.1 Johdanto... 114 6.2 Kartoituksen eteneminen... 115 6.3 Kurssien tiedot... 115 6.4 Kurssien jaottelu... 116 6.5 Perustaso: työsuojelun peruskurssit ym.... 117 6.5.1 Yleiset kurssit... 117 6.5.2 Toimialakohtaiset kurssit... 124 6.5.2.1 Toimistot... 124 6.5.2.2 Kuljetus, varastointi ja tietoliikenne... 126 6.5.2.3 Teollisuus... 130 6.5.2.4 Palveluala... 135 6.5.2.5 Sosiaali- ja terveydenhuolto... 139 6.5.2.6 Valtio, Kunta ja Seurakunta... 140 6.6 Keskitaso: täydennys-, jatko- ja erityiskurssit... 144 6.6.1 Yleiset kurssit... 144

6.6.1.1 Ei toimialakohtaiset, yleiset kurssit... 144 6.6.1.2 Kuljetus, varastointi ja tietoliikenne... 154 6.6.1.3 Teollisuus... 157 6.6.1.4 Palveluala... 163 6.6.1.5 Sosiaali- ja terveydenhuoltoala... 164 6.6.1.6 Valtio, Kunta ja Seurakunta... 165 6.6.2 Spesifit kurssit... 170 6.6.2.1 Yleisiä kursseja... 170 6.6.2.2 Teollisuus... 181 6.6.2.3 Palveluala... 183 6.6.2.4 Sosiaali- ja terveydenhuolto... 185 6.6.2.5 Valtio, kunta ja seurakunta... 185 6.7 Vaativa taso: tutkintoon johtava koulutus... 186 6.7.1 PD (Professional Development) -opinnot... 186 6.7.2 Turvallisuustutkintoon johtava koulutus... 189 6.8 Yhteenveto... 191 6.9 Lähteet... 192

Mika Liuhamo JOHDANTO " The range of tasks in work safety is so broad that, in principle,there are no areas that do not touch upon work safety. " Giesela Kiesau Työsuojelun kehittyminen 1970-luku oli suomalaisessa työelämässä murroksen aikaa. Työmarkkinajärjestöjen ajama Työturvallisuuskeskus perustettiin vuosikymmenen alussa. Työsuojeluhallituksen ja työsuojelupiirien perustaminen 1973 sekä työsuojelun valvontalaki toivat vaatimuksia työsuojelun organisoimisesta ja kehittämisestä työpaikoilla. Murros näkyi myös työsuojelun politisoitumisena, kun työmarkkinajärjestöt saivat työsuojelusta välineen etujensa ajamiseksi. Vuosikymmenen vaihteen tienoilla työterveyshuoltolaki velvoitti työpaikkoja järjestämään työterveyshuollon palvelut työntekijöille. Erilaisten vaarojen sekä fyysisten ja erityisesti henkisten kuormitustekijöiden tunnistaminen ja arviointi nousi ajankohtaiseksi. Samalla kuitenkin hyvään alkuun päässyt työtapaturmien lasku taittui. Työpaikoille perustetut työsuojeluorganisaatiot olivat tässä vaiheessa eriytyneet linjaorganisaatiosta siinä määrin, että ne ajautuivat vaikuttavuuskriisiin. Työsuojelun organisointi työpaikoilla noudatti lain kirjainta, mutta työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta koskevat päätökset tehtiin muualla kuin työsuojeluorganisaatioissa. 1990-luvulla suomalaista lainsäädäntöä mukautettiin EU:n vaatimuksiin, mikä toi uusia haasteita työpaikkojen työsuojelutyöhön lähinnä riskinarvioinnin ja työsuojelun toimintaohjelman myötä. Kansakuntaa koetelleen laman jälkimainingeissa EU-jäsenyys saavutettiin vuosikymmenen puolivälissä. Voimakas kansainvälistyminen aiheutti edelläkävijäyrityksissä paineita työsuojelun saattamiseksi laatujärjestelmien ohella riittävän hyvälle tasolle. Ulkoistamisen ja yrityskauppojen myötä ns. yhteiset työpaikat alkoivat olla enemmän sääntö kuin poikkeus. 2000-luvulla uuden työturvallisuuslain myötä työsuojelun henki selkeästi muuttui viranomaisvalvonnasta työpaikan oman vastuun ja hallinnan suuntaan. Johtamisjärjestelmät eivät ole enää vain sertifioitujen yritysten asia, vaan turvallisuuden ja riskien hallinta koskee nyt myös pienempiä työpaikkoja. Samalla voidaan kuitenkin todeta, että työpaikkoja tukeva ulkopuolinen asiantuntijaverkosto on puolestaan ajautumassa vaikuttavuuskriisiin. Uudet haasteet, kuten epätyypilliset työt ja työsuhteet, vuokratyö, työvoiman vapaa liikkuvuus rajojen yli, työpaikkojen fuusioituminen ja pilkkoutuminen, etätyön lisääntyminen ja muutosten nopeus, vaikuttavat siihen että asiantuntijaorganisaatiot ovat putoamassa vauhdista. Työpaikkoja ei enää saavuteta perinteisin keinoin. Työelämän kehitystrendit Tämän hetken työelämää muokkaa globaali, nopea ja jatkuva talouden ja tuotannon rakenteellinen ja toiminnallinen muutos, johon liittyy pääoman, tavaroiden, palvelujen ja ihmisten siirtyminen yli kansallisten rajojen, kaupan esteiden purkaminen, uuden tieto- ja viestintätekniikan käyttöönotto sekä uusien tuotteiden, palvelujen ja tuotantotapojen syntyminen. Kehitys on johtanut työolojen kahtiajakautumiseen myös Suomessa. Osaavasta työvoimasta kilpaileva vienti- ja tekniikkavetoinen tuotanto kehittää työoloja ja muita työsuhteen ehtoja aktiivisesti, sitouttaen samalla työntekijöitä

voimakkaasti yritykseen. Samanaikaisesti työmarkkinoille syntyy joustavuuden maksimoimiseksi puskurimekanismeja, joiden avulla toiminnan riskiä siirretään yhä enemmän työntekijöille itselleen sekä työsuhteen jatkuvuuden, työolojen että sosiaaliturvan osalta. Markkinaorientoitunut globaali talous edellyttää uusia keinoja työturvallisuuden hallintaan. Myös yritysrakenteet muuttuvat. Fuusioita tapahtuu maailmanlaajuisessa toiminnassa tarvittavien suurten yrityskokojen varmistamiseksi. Toisaalta haetaan joustavuutta pilkkomalla yrityksiä, jolloin niiden keskikoko pienenee ja mikroyritysten ja omaa työtä tekevien määrä kasvaa. Samanaikaisesti erikoistutaan ja etsitään monipuolisuutta verkottumalla. Työorganisaatiot muuttuvat matalammiksi ja tiimirakenne yleistyy. Samalla myös tarve kaikinpuoliselle vuorovaikutukselle lisääntyy. Yritysjärjestelyjen myötä monet suomalaisyritykset ovat päätyneet ulkomaiseen omistukseen. Tällaisessa tilanteessa työsuojelun asiantuntemuksen vaatimustaso on usein noussut huomattavasti, mikä on edellyttänyt työpaikan johdon voimakasta sitoutumista ja työntekijöiden osallistumista työterveyden, työturvallisuuden ja vahingontorjunnan omatoimiseen ja jatkuvaan kehittämiseen. Edellä kuvatut muutokset tuovat suomalaiseen käytännön työelämään turvallisuuden hallinnan haasteita ja tarpeita. Tällaisia ovat esimerkiksi yhteisten työpaikkojen lisääntyminen urakoinnin ja ulkoistamisen seurauksena synnyttää vastuiden hämärtymistä ja tiedonkulun katkoksia. Lisääntyvän koordinaation tarpeen tavoitteena on töiden turvallinen yhteensovittaminen ja parempi suunnittelu. pienyritysten ja mikroyritysten lisääntyminen aiheuttaa työpaikoilla johtamisresurssien ja tietämyksen puutteen. Nykyiset tukijärjestelmät ovat sopimattomia näille yrityksille. jatkuvat organisaatiomuutokset, fuusiot tai omistajan muutokset isoissa yrityksissä muuttavat toimintatapoja ja liiketoimintasuunnitelmia nopeasti aivan toisiksi, mikä aiheuttaa ongelmia turvallisuuden hallintaan. Vanhojen käytäntöjen mureneminen voi synnyttää uusia tapaturma- ja vahinkoketjuja, lisääntyvää stressiä ja ristiriitoja työyhteisötasolla. lisääntyvä palvelusektorin osuus, jolla on muita toimialoja vähemmän perinteitä ja kokemuksia turvallisuustoiminnasta, suurempi tilapäisten, määräaikaisten ja erilaisia työaikamuotoja käyttävien työntekijöiden osuus, liikkuvampi ja asiakkaiden olosuhteiltaan vaihtuvissa tiloissa tapahtuva työ. muut työelämän muutokset, mm. etätyön ja ulkomaalaisten työntekijöiden lisääntyminen, muutokset työaikajärjestelmissä, informaatiotekniikan laajempi käyttö sekä ikääntyminen. Muutosten myötä altistumiset useille perinteisille riski- ja kuormitustekijöille voivat vähetä, mutta tilalle saattaa tulla myös uusia riskitekijöitä tai vanhoja riskitekijöitä ilmenee uusissa paikoissa. On syytä muistaa, että useilla teollisuuden aloilla tehdään edelleen töitä perinteisissä työolosuhteissa. Suomessa sattuu edelleen yli 100 000 työtapaturmaa ja syntyy yli 4000 ammattitautia vuosittain. Harmonisoitu lainsäädäntö Muuttuva työelämä ja sen myötä muuttuneet työsuojeluriskit ovat johtaneet muutoksiin myös lainsäädännössä. Työturvallisuuslain (738/2002) pohjana on nykyaikainen turvallisuusajattelu,

jonka ominaispiirteitä ovat turvallisuuskulttuurin sekä suunnitelmallinen työturvallisuuden hallinnan ja työolosuhteiden jatkuvan parantamisen periaate. Taustalla on systemaattinen vaarojen tunnistaminen ja niiden merkityksen arviointi. Kysymys on turvallisuusajattelun kytkemisestä osaksi työnantajan koko toimintaa ja johtamisjärjestelmää, jossa työntekijöiden turvallisuus ja terveys asetetaan yhdeksi toiminnan ohjenuoraksi. Työsuojelua ei tällöin ymmärretä erillisenä osaalueena, vaan se on osa työpaikan toimintaa kaikilla hierarkian tasoilla. Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on huolehdittava siitä, että turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevat toimenpiteet otetaan huomioon tarpeellisella tavalla työnantajan organisaation kaikkien osien toiminnassa (työnantajan yleinen huolehtimisvelvoite). Työnantaja voi asettaa toisen henkilön, työnantajan sijaisen (käytännössä esimiehen) hoitamaan työturvallisuuslaissa työnantajan velvollisuudeksi säädettyjä tehtäviä. Tällöin työnantajan sijaisen tehtävät on määriteltävä riittävän tarkasti huomioon ottaen työnantajan toimiala, työn tai toiminnan luonne ja työpaikan koko. Työturvallisuuslaissa todetaan mm. seuraavaa Työnantajan on huolehdittava siitä, että sijaisella on riittävä pätevyys, hänet on riittävästi perehdytetty tehtäviinsä ja että hänellä muutenkin on asianmukaiset edellytykset tässä tarkoitettujen tehtävien hoitamiseen. (Työturvallisuuslaki 738/2002, 16 ) Työnantajan on työpaikan vaarojen ja terveyshaittojen arvioinnissa käytettävä ulkopuolista asiantuntijaa, mikäli oma asiantuntemus tähän ei riitä. (Työturvallisuuslaki 738/2002, 10 ) Lisäksi työturvallisuuslaissa määrätään, että ulkopuolisen asiantuntijan pätevyydestä ja muista edellytyksistä on varmistuttava. Toistaiseksi ei kuitenkaan ole olemassa yleisiä periaatteita ja menettelyjä ulkopuolisen asiantuntijan osaamistason arvioimiseksi. EU:n työsuojelun puitedirektiivi (89/391/EEC) velvoittaa jäsenvaltioita kansallisesti määrittelemään työpaikalla vastuuhenkilöiksi nimetyille henkilöille tarvittavia kykyjä ja taitoja. Lisäksi direktiivi asettaa työnantajalle vaatimuksen työsuojelun asiantuntemuksen hankkimisesta työnantajan käyttöön. Suomen lainsäädäntö ei tältä osin aivan täytä direktiivin vaatimuksia. Komissio onkin antanut Suomelle perustellun lausunnon (reasoned opinion), jolla on pyydetty selvitystä siihen, miten kansallisesti on vahvistettu vastuuhenkilöiden tarvitsemat kyvyt ja taidot eli pätevyydet. Suomi katsoi vastauksessaan, että työturvallisuuslain 16 on riittävä määrittely. Lisäksi vastauksessa oli viittauksia erillislainsäädäntöön. Myös työterveyshuoltolaissa (1383/2001) painotetaan suunnitelmallisuutta ja työpaikan tarpeista prosessimaisesti lähtevää työn, työolosuhteiden ja turvallisuuden selvittämistä ja tähän perustuvien toimenpiteiden toteuttamista työntekijöiden terveyden, työ- ja toimintakyvyn edistämiseksi. Toiminta perustuu työpaikkaselvityksiin joiden avulla selvitetään ja arvioidaan, mitkä seikat työssä ja työpaikan olosuhteissa voivat aiheuttaa terveyden vaaroja ja haittoja sekä tehdään ehdotuksia havaittujen epäkohtien ja puutteiden korjaamiseksi, jatkoselvityksiksi ja muiksi toimenpiteiksi. Selvityksiin kuuluu myös ehdotettujen toimenpiteiden toteutumisen seuranta. Työterveyshuoltojen ohella työsuojeluviranomaiset ovat avainasemassa työpaikkojen työsuojelun kehittämistyössä. Työturvallisuuslain painottuminen suunnitelmalliseen ennaltaehkäisyyn painottaa siirtymistä yksityiskohtien tarkastelusta järjestelmien ja hallintamenettelyjen tarkastamiseen. Tarkastuksen kohteena on työolosuhteiden ohella yhä enemmän turvallisuusjohtamisen menetelmät ja työpaikalla laaditut arvioinnit ja suunnitelmat sekä niiden toimivuus. Myöskin hallinnonalan työsuojelustrategia suuntaa toimintaa entistä enemmän työpaikkojen omien menetelmien toimivuuden arviointiin ja siihen liittyvään valvontaan, neuvontaan ja ohjaukseen. Tällainen lähestymistapa edellyttää työsuojelupiireiltä kykyä analysoida toimintaympäristöään ja suunnata toimenpiteitään oikeisiin kohteisiin. Vuosittain viranomaiset tavoittavat tarkastustoiminnalla Suomessa noin 20 000 työpaikkaa ja asiakkaiden yhteydenottoja tulee noin 130 000.

Valmisteilla oleva laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta [vrt. laki työsuojelun valvonnasta ja muutoksenhausta työsuojeluasioissa (131/1973)] tähtää työpaikkojen työsuojelun yhteistoiminnan kehittämiseen lisäämällä vuorovaikutusta työpaikoilla. Tarkoituksena on lisätä työsuojeluasioiden kiinteää yhteyttä työpaikan varsinaiseen tuotannolliseen toimintaan korostamalla suoraa yhteistoimintaa linjaorganisaation esimiesten ja työntekijöiden kesken sekä selkeyttämällä työsuojeluvaltuutetun ja edustuksellisten yhteistoimintaelimien tehtäviä. Euroopan Unionin jäsenmaissa on useita erilaisia käytäntöjä liittyen työsuojeluasiantuntijoiden koulutukseen, tehtäväkenttään ja ammattitaidon kehittämiseen. On todennäköistä, että käytäntöjä pyritään tulevaisuudessa harmonisoimaan EU:n sisällä. Käytännössä tämä tarkoittanee työsuojelun asiantuntijoiden ammattitaidolle asetettavien kriteereiden asteittaista yhtenäistämistä. Työpaikan työsuojeluasiantuntemus Työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutetut sekä työsuojelun yhteistoimintaorganisaation jäsenet ovat työpaikoilla lakisääteinen toimijajoukko. Työsuojeluasiantuntemuksen on kuitenkin oltava linjassa työpaikan normaalin toiminnan ja kaikkien toimijoiden kesken, osana linjajohdon vastuuta. Yrityksissä ja julkisen sektorin työpaikoilla on edellä mainittujen lisäksi muitakin työtehtäviä, joiden hoitaminen edellyttää työsuojeluasiantuntemusta. Esimerkkejä tällaisista tehtävänimikkeistä ovat esimiehet, työsuojeluasiamiehet, työsuojelutarkastajat, työsuojelukouluttajat, vakuutusalan asiantuntijat, konsultit, laatuasiantuntijat ja monesti myös kaikki tuotannon parissa työskentelevät. Työpaikan linjaorganisaatio osallistuu riskinarviointiin, työympäristön muutosten suunnitteluun, työpaikkakäynteihin ja -tarkastuksiin, työympäristön kehittämiseen, perehdyttämisen ja koulutuksen järjestämiseen ja henkilökohtaisten suojainten hankintaan. Uuttakin osaamista tarvitaan, mm. turvallisuuskulttuurin, nolla tapaturmaa ajattelun, työhyvinvoinnin, työkyvyn, työelämän laadun ja tuottavuuden sekä työelämän vetovoiman edistämiseksi. Työturvallisuuteen liittyvien ongelmien ratkaisuun pitäisikin käyttää työpaikan omia asiantuntijoita, kuten linjajohtoa, työterveyshuoltoa, eri alojen ammattihenkilöitä ja suunnittelijoita. Työpaikkatason työsuojeluasiantuntemus ei ole staattista vaan se muuttuu alati tarpeiden mukaan. Siihen liittyvinä kehitystrendeinä ja tulevina osaamistarpeina voidaan olettaa olevan esimerkiksi sosiaalisen vastuun ja yritysten arvojen kasvava merkitys turvallisuusjärjestelmien integrointi toimintajärjestelmiin, laatuajatteluun ja ympäristönsuojeluun turvallisuusjärjestelmien auditointi ja turvallisuustoiminnan vaikuttavuuden arviointi turvallisuusilmapiirin ja -kulttuuriin mittaaminen turvallisuuden hallinnan uusien ohjausvälineiden kehittäminen kattava ja järjestelmällinen riskinarviointi turvallisuuden hallinnan perustana teknisten, organisatoristen ja toiminnallisten muutosten hallinta työturvallisuus kriteerinä tuotekehityksessä ja liikekumppaneiden valinnassa pätevyys- ja koulutusvaatimusten määrittely turvallisuuden asiantuntijatehtävissä.

Tässä hankkeessa työsuojeluasiantuntemuksella ei ole viitattu valtioneuvoston asetuksessa (1484/2001) määriteltyihin työterveyshuollon ammattihenkilöihin, vaan tarkasteltavana on kaikki työpaikan linjaorganisaation käytössä oleva asiantuntemus ja sen kehittäminen. Hankkeen toteutus ja tavoitteet Hanke toteutettiin Oulun yliopiston tuotantotalouden osaston työtieteen yksikön ja Tampereen aluetyöterveyslaitoksen yhteistyönä. Oulun yliopiston Työtieteen yksikkö on erikoistunut työelämän kehittämiseen erityisinä vahvuusalueinaan työturvallisuuden kehittäminen, riskienhallinta, ergonomia, työhyvinvointi ja käytettävyystekniikka. Työtieteen yksikön toiminnalle on leimallista asiakkaiden tarpeista lähtevä yhteistoiminnallinen kehittäminen ja soveltava tutkimus. Tampereen aluetyöterveyslaitos on toteuttanut valtakunnallista työsuojelupäälliköiden perus- ja täydennyskoulutusta perustamisestaan v. 1974 lähtien. Hanketta rahoittivat Työsuojelupäälliköt ry, Työsuojelurahasto, Sosiaali- ja terveysministeriö Työtapaturmaohjelman kautta sekä toteuttajat. Hankkeen toteutumista valvoi rahoittajista ja asiantuntijoista koottu ohjausryhmä, joka seurasi hankkeen tavoitteita, hyötyä ja sovellettavuutta sekä käytettävissä olleita resursseja, taloudellista tilaa, hankkeen edistymistä ja keskeisiä tuloksia. Hanke alkoi 1.4.2004 ja päättyi 31.10.2005. Hankkeen tavoitteena oli työpaikkatason laaja-alaista työsuojeluasiantuntemusta ja sen arviointia tukeva moderni, käyttökelpoinen ja jäsennelty mallintaminen, joka tähtää parempaan osaamiseen työpaikkatasolla. Osatavoitteena oli selvittää yksityisen ja julkisen sektorin työpaikkojen työsuojeluosaamisen määrää, laatua ja kehittämistarpeita Suomessa ja valituissa Euroopan maissa. Osaamista tarkasteltiin erityisesti työpaikan johdon ja linjaorganisaation näkökulmasta. Hanke koostui kolmesta työvaiheesta tai osahankkeesta. Ensimmäisessä vaiheessa selvitettiin, mitkä oppilaitokset ja koulutusorganisaatiot tarjoavat yritysten, kuntien ja muiden työpaikkojen henkilöstöille sopivaa työsuojelukoulutusta. Tulokset koulutustarjonnasta on esitetty luvussa 6. Tarjonnan selvittäminen perustuu olemassa olevaan avoimeen aineistoon. Toisessa vaiheessa selvitettiin, millä perusteilla eräissä Euroopan maissa työsuojeluasiantuntijoiden ammatillista osaamista arvioidaan sekä mitä työnantajan työsuojeluasiantuntijuudesta on kirjattu kansallisiin lakeihin, sopimuksiin, ohjeisiin tai suosituksiin. Edelleen selvitettiin jo muodostuneita linjaorganisaation asiantuntijuuden organisointitapoja, pätevyyttä sekä koulutuksen tavoitteita, sisältöjä ja järjestämistapoja. Lähtökohtana tässä selvitystyössä oli mm. useissa EU-maissa toteutettu ISSA:n koordinoima työturvallisuusammattihenkilöstön kysely, jonka toteutuksesta Suomessa vastasi Työterveyslaitos. Tulokset on esitetty luvussa 3. Kolmannessa vaiheessa kartoitettiin työsuojeluasiantuntijoiden käsityksiä linjaorganisaation työsuojeluosaamisesta ja sen kehittämistarpeista Tampereen aluetyöterveyslaitoksen järjestämien työsuojelukurssien osallistujille suunnatulla kyselyllä. Selvitystä varten laadittiin haastattelu- ja kyselylomake, jossa huomioitiin toimialasta sekä organisaation koosta ja luonteesta aiheutuvat erityispiirteet. Tulokset on esitetty luvussa 4. Kerätyn tiedon pohjalta rakennettiin sekä yksityiselle että julkiselle sektorille soveltuva, hyvän käytännön mukainen malli työpaikan työsuojeluasiantuntemuksen arviointiin ja kehittämiseen organisaation eri tasoilla.

Markku Kämäräinen ja Jorma Lappalainen TYÖSUOJELUOSAAMINEN SAKSASSA, BRITANNIASSA JA SVEITSISSÄ Johdanto Hankkeessa haluttiin selvittää Suomen lisäksi eräiden muiden Euroopan maiden työsuojeluasiantuntijoiden koulutuskäytäntöjä. Tämä siitä syystä, että raamidirektiivissä 89/391/EEC edellytetään pätevyyksien kansallista määrittelyä ja haluttiin saada tietoa, millaisia järjestelmiä muualla on. Suomen työturvallisuuslaissa todetaan määriteltäessä työnantajan sijaista seuraavaa: "Työnantajan on huolehdittava siitä, että sijaisella on riittävä pätevyys, hänet on riittävästi perehdytetty tehtäviinsä ja että hänellä muutenkin on asianmukaiset edellytykset tässä tarkoitettujen tehtävien hoitamiseen." (Työturvallisuuslaki 738/2002, 16 ) Tästä määrittelystä huolimatta komissio antanut Suomelle perustellun lausunnon (reasoned opinion), jolla Suomelta pyydettiin selvitystä siitä, miten kansallisesti on vahvistettu suojelupalveluja antavien henkilöiden tarvitsemat kyvyt ja taidot eli pätevyydet. Suomi katsoi, että mm. tämä on riittävä määrittely. Lisäksi Suomen vastauksessa oli viittauksia erillislainsäädäntöön. Myös tulevaisuudessa näyttää siltä, että EU:n piirissä on vahvoja pyrkimyksiä määritellä työsuojeluasiantuntijoiden pätevyydet EU-tasolla.. Selvitettäviksi maiksi valittiin Saksa, Britannia ja Sveitsi. Saksa tuli mukaan siitä syystä, että siellä on jo pitkään ollut lakisääteinen asiantuntijajärjestelmä. Englannissa puolestaan on tukeuduttu vapaaehtoiseen järjestelyyn asiantuntijapalveluiden hankinnassa työpaikoille. Sveitsi on puolestaan kooltaan Suomen luokkaa, joten sen järjestelmää oli tästä syystä tarpeen selvitellä. Se ei myöskään ole EU:n jäsenmaa, joten tälläkin on oma mielenkiintonsa. Työturvallisuusasiantuntijat Saksan työsuojeluasiantuntijajärjestelmässä Tämä osaselvitys perustuu toisaalta kirjalliseen materiaaliin ja siinä lähinnä uutta työturvallisuusasiantuntijoiden koulutuksen referenssimallia kuvaavaan dokumenttiin (Die Ausbildung zur Fachkraft für Arbeitssicherheit. BGZ -Report 1/2003) ja toisaalta vuoden 2004 heinäkuussa tehtyihin haastatteluihin vakuutusyhtiöiden koulutuskeskuksessa (Reinhard Zipperer ja Carola Kästner 24.7.2004 Dresden) sekä viranomaishaastatteluun työsuojelu- ja työlääketiedelaitoksessa (Wieland Wettberg 22.7.2004 Dortmund). Työsuojelun asiantuntijat työnantajan tukena Saksassa on jo 1970 -luvun alkupuolelta velvoitettu lailla (Gesetz über Betriebsärtzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit; laista käytetään myöhemmin nimitystä työturvallisuuslaki) työnantajat hankkimaan työturvallisuuden asiantuntijoiden

(Fachkräfte für Arbeitssicherheit) ja työpaikkalääkärien (Betriebsärtzte) asiantuntijapalveluita (ASiG, BGBI I 1973, 1885). Näiden pitää tukea häntä työsuojelussa ja tapaturmantorjunnassa. Tässä esityksessä keskitytään työturvallisuuden asiantuntijoiden toimintaan ja koulutukseen. Molempien asiantuntijoiden käytöllä saavutetaan se, että 1) työsuojelua ja tapaturmantorjuntaa koskevia määräyksiä sovelletaan työpaikkojen erityisolosuhteita vastaavasti 2) voidaan varmistaa luotettavan työlääketieteellisen ja turvallisuusteknisen tietämyksen käyttö työsuojelun ja tapaturmantorjunnan parantamisessa 3) saavutetaan työsuojelua ja tapaturmantorjuntaa palvelevien toimenpiteiden mahdollisimman korkea vaikutusaste. Työturvallisuuden asiantuntijat ja työpaikkalääkärit muodostavat tärkeän osan työpaikkakohtaista työsuojelujärjestelmää. Vuoden 1996 työsuojelulain (ArbSchG) hyväksyminen laajensi entisestään niiden työnantajien joukkoa, jotka velvoitettiin tilaamaan työturvallisuuden ja työlääketieteen asiantuntijapalveluita. Velvoite koskee nyt kaikkia työpaikkoja, joilla on vähintään yksi työntekijä ja lisäksi kaikkia toimialoja. Asiantuntijoiden tehtävänä on tukea työnantajia näiden täyttäessä lakisääteisiä velvoitteitaan. Asiantuntijoiden asema työpaikkojen organisaatiossa on ylimmän johdon esikunnassa. Työturvallisuuden asiantuntijat ja työpaikkalääkärit ovat työpaikoilla neuvoa-antavassa asemassa. Heillä ei ole päätäntävaltaa toimenpiteistä eivätkä he siten voi antaa sitovia neuvoja. Yritysjohto ratkaisee, mitä tehdään. Näiden kaikkien on kuitenkin toimittava kiinteässä yhteistyössä. Asiantuntijoiden valinnassa on kuultava työpaikkaneuvostoa (Betriebsrat), jolla on asiassa myötämääräämisoikeus. Asiantuntijoilla on velvollisuus toimia yhteistyössä yrityksen työpaikkaneuvoston kanssa. Tätä yhteistyövelvoitetta ei ole mainittu työturvallisuuslaissa työsuojelutoimikunnan (Arbeitsschutzausschuss) suhteen. Työturvallisuuden asiantuntijoiden tuki työnantajalle tarkoittaa 1) neuvontaa työtilojen ja sosiaalitilojen suunnittelussa, toteutuksessa ja ylläpidossa teknisten välineiden hankinnassa ja perehdyttäessä työmenetelmiin ja työssä käytettäviin aineisiin henkilönsuojainten valinnassa ja kokeilussa työpisteiden, työn kulun ja työympäristön suunnittelussa ja muissa ergonomisissa kysymyksissä työolosuhteiden arvioinnissa 2) tuotantolaitosten ja teknisten työvälineiden turvallisuusteknistä testausta erityisesti niiden käyttöönoton yhteydessä 3) työsuojelun toteutumisen tarkkailua ja sen yhteydessä käydä läpi säännöllisin väliajoin työpisteet, ilmoittaa todetut puutteet työnantajalle tai vastuullisille henkilöille, tehdä ehdotuksia puutteiden poistamiseksi ja vaikuttaa niiden toteutukseen huomioida henkilönsuojainten käyttöä

tutkia työtapaturmien syyt, perehtyä tutkimustuloksiin ja hyödyntää niitä ja tehdä esityksiä työnantajalle toimenpiteistä vastaavien tapaturmien torjumiseksi 4) myötävaikutusta siihen, että henkilöstö käyttäytyy työsuojeluvaatimusten mukaisesti erityisesti työssä esiintyvien tapaturma- ja terveysvaarojen suhteen, oppii suojalaitteet ja toimenpiteet näiden vaarojen välttämiseksi ja myötävaikuttaa työsuojeluvaltuutetun kautta. Työnantaja voi valita käyttämänsä työturvallisuusasiantuntemuksen palvelut kolmesta toteuttamisvaihtoehdosta: 1) työpaikalla on oma sisäinen asiantuntemus (määriteltävä kuka, kirjallinen nimitys, käytettävä aika) 2) työnantaja tilaa sopimuksen perusteella ulkopuolista asiantuntemusta (kuka, sopimus, käytettävä aika) 3) käytössä on ns. yritysmalli, jossa yrittäjä itse henkilökohtaisesti vastaa asiantuntemuksellaan tarvittavista toimenpiteistä (osoitettava, mitä koulutusta saanut). Saksalaisessa työpaikkakohtaisessa työsuojelujärjestelmässä on tyypillistä se, että työpaikkojen on hankittava työsuojeluasiantuntemusta tietty aikamäärä tunneissa laskettuna sen perusteella minkä toimialan vakuutusyhtiön piiriin (Berufsgenossenschaft, BG ) kuuluu, mikä on vaarallisuuspotentiaali ja kuinka paljon on henkilökuntaa. (ASiG Anhang EV; BGV A 2). Koulutusvaatimusjärjestelmä Työturvallisuuden ja työlääketieteen asiantuntijoiden toimintaa ja koulutusta säätelee työturvallisuuslaki ja sen perusteella annetut määräykset. Lainsäädännön koulutusvaatimus koskee niin perus- kuin jatkokoulutusta. Työturvallisuuslaki edellyttää työnantajan tilaavan työturvallisuuspalvelut pätevältä, määrätyn koulutuksen saaneelta asiantuntijalta. Työnantaja velvoitetaan varmistamaan tämä pätevyys. Laki määrittelee sitten tämän pätevyyden yleisellä tasolla (AsiG 7). Tämän mukaan työnantaja voi pitää pätevyyden osoituksena, jos henkilö täyttää seuraavat vaatimukset: 1) on turvallisuusinsinööri, joka on oikeutettu käyttämään insinöörin nimikettä, on ollut käytännön töissä insinöörinä vähintään kaksi vuotta ja on suorittanut vaaditun koulutuksen 2) on turvallisuusteknikko, joka saa käyttää teknikon nimikettä, on toiminut käytännön teknikon tehtävissä vähintään kaksi vuotta ja on suorittanut vaaditun koulutuksen 3) on turvallisuusmestari, joka on suorittanut mestaritutkinnon, on toiminut käytännön mestarin tehtävissä vähintään kaksi vuotta ja on suorittanut vaaditun koulutuksen. Työturvallisuusasiantuntijoiden peruskoulutuksesta on annettu tarkemmat määräykset ns. koulutuksen referenssimallilla vuonna 2001 (Die Ausbildung zur Fachkraft für Arbeitssicherheit), jota käsitellään jäljempänä. Nykyään Saksan työturvallisuusasiantuntijajärjestelmä oikeuttaa myös muut kuin vain teknisen peruskoulutuksen saaneet oikeutetuiksi tarjoamaan työturvallisuuspalveluita koulutuksen jälkeen. Työnantajien on varmistuttava siitä, että myös nämä ovat oikeutettuja ja päteviä palveluiden tarjoajia. (BGV A 2 mahdollistaa; Kästner ja Zipperer -haastattelu heinäkuussa -04) Osoituksena edellä mainittujen vaatimusten täyttämisestä on myös muulla henkilöllä, joka on toiminut vähintään neljä vuotta vastaavissa tehtävissä kuin mestarikin ja joka on suorittanut vaaditun koulutuksen. Näitä tehtäviä mainitaan olevan mm. toimistoaloilla ja vastaavissa. (4 BGV A 2) Koulutus toteutetaan työturvallisuuslain 7 pykälän ja tapaturmantorjuntamääräys BGV A 2:n perusteella. Mestareilla on hieman eri koulutus kuin insinööreillä ja teknikoilla. Se sisältää vähemmän teoreettista opetusta. Jatkokoulutuksesta on työturvallisuuslain 5 :n 3 kappaleessa. Sen mukaan työnantajan on mahdollistettava asiantuntijan tehtävien hoitamisen kannalta tarpeellinen jatkokoulutus ottaen

huomioon työpaikan tilanne. Tätä on täsmennetty tapaturmavakuutusyhtiöiden tapaturmantorjuntamääräyksellä Betriebsärtzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit BGV A 2 (Voimaan 1.1.2005). Työturvallisuusasiantuntijoiden koulutuksen uudistus Saksan työsuojeluasiantuntijajärjestelmässä työturvallisuusasiantuntijoiden koulutus muuttui perusteellisesti vuoden 2001 alussa. Aikaisemmin lähes pelkästään teknisesti orientoituneesta toimintatavasta siirryttiin laajaan monipuoliseen tietoon ja osaamiseen perustuvaan asiantuntijuuteen. Koulutuksen näkökulmasta tarkasteltuna tämä merkitsi suurta koulutustehtävää. Uudistus aikaansai kysyntäboomin insinööritoimistoihin ja konsultteihin, ja "pehmeän" puolen tarjoajat, psykologit ja sosiaalitieteilijät löysivät uusia toimialueita. Työturvallisuuden asiantuntijoista löytyy nyt laaja pätevyyskirjo insinööreistä, teknikoista, mestareista ja luonnontieteilijöistä aina ympäristöasiantuntijoihin ja taloustieteilijöihin. Vuonna 2004 oli arviolta noin 100 000 työturvallisuuden asiantuntijaa ja vuosittain koulutetaan 3 000-4 000 asiantuntijaa uudessa koulutusjärjestelmässä (haastattelu Zipperer 2004). Taustalla on 1990 -luvun puolivälissä Saksan työsuojelujärjestelmän lainsäädännöllisessä perustassa tapahtuneet muutokset. EU:n raamidirektiivin toimeenpanemiseksi liittopäivät hyväksyi heinäkuussa 1996 lain " das Gesetz zur Umsetzung der EG-Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz und weiterer Arbeitsschutzrichtlinien", jolla lanseerattiin saksalaiseen työelämään moderni työsuojelukäsitys. Jos Saksa oli aikanaan teknisen työsuojelun mallimaa, niin tällä hetkellä se pyrkii olemaan huomattavasti laajemman työsuojelukäsitteen konkretisoija. Teknispainotteisen tapaturmantorjunnan ja työlääketieteellisen työperäisten sairauksien ehkäisyn rinnalle nostettiin "menschengerechte Gestaltung der Arbeit" eli ihmislähtöinen työn suunnittelu. Modernin työsuojelun myötä viranomaispuolella käyttöön tulivat ns. pehmeät keinot eli tiukan normituksen ja valvonnan ohella keinoihin määriteltiin myös tiedotus, neuvonta, pätevyydet ja yritysten oma aktiivinen toiminta. Viranomaiset olivatkin aktiivisti vaikuttamassa koulutusuudistuksessa (Wettberg 22.7.2004). Työturvallisuusasiantuntijoiden koulutusjärjestelmän uusi referenssimalli Monivuotisten valmistelujen jälkeen voitiin vuonna 1997 varmistaa sitovasti työturvallisuusasiantuntijoiden - Fachkaraft für Arbeitssicherheit (lyh. SiFa) uusi koulutuksen referenssimalli. Koulutus oli myös poliittisesti tärkeä asia. Hallitus seurasi tarkkaan uuden koulutusjärjestelmän kehittämisen vaiheita. Referenssimallin käyttö tehtiin sitovaksi työ- ja sosiaaliministeriön (Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, BMA) ammattientarkastuskirjeellä 29.12.1997. Koulutuksen oikeudelliset perusteet ovat työturvallisuuslaissa (ASiG). Ammattientarkastuskirje valtuutti uuden koulutusmallin laatijoiksi seuraavat: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin - BAuA ja Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften - HVBG (Schreiben des BMA 29.12.1997). Niiden tehtäväksi annettiin konkretisoida uuden koulutusmallin I ja II tasojen sisällöt, joita eri kouluttajien tulee noudattaa. Tämän jälkeen vuosina 1998-2001 kehiteltiin ja kokeiltiin laadullisesti korkeatasoisia uusia koulutusjärjestelyjä. Uuden koulutuksen läsnäolo- ja itseopiskeluvaihteluun perustuen kehitettiin läsnäolovaiheiden opintomateriaaleja oppilaille ja opettajille sekä itseopiskeluvaiheiden tietokoneavusteisia opinto-ohjelmia opiskelijoille. Tämän jälkeen BAuA ja HVBG teettivät kahdella instituutilla; Systemkonzept Köln ja Frauenhofer- Institut für Arbeitswirtschaft und Organization IAO, uuden lopullisen koulutusmallin. Näiden valmistelujen perusteella uusi koulutusmalli otettiin käyttöön vuoden 2001 alussa ensiksi vakuutusyhtiöiden koulutuksessa. Tästä on käytetty nimitystä koulutuksen referenssimalli. Tämä

koulutussuunnitelma on nimeltään Die Ausbildung zur Fachkraft für Arbeitssicherheit. BGZ - Report 1/2003. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften. Toinen virallisesti tunnustettu rinnakkainen koulutuskonsepti tälle on Bundesverband der Unfallkassen (BUK, Suom. tapaturmakassa) etäopiskelukoulutusohjelma. Sen yksityiskohdat löytyvät julkaisusta: Zeitgemässer Arbeitsschutz. Die Fachkraft für Arbeitssicherheit. Präventionsverständnis - Anforderungsprofil - Ausbildung. GUV 80.0. Bundesverband der Unfallkassen. Ausgabe 2001. BUK on julkishallinnon kouluttaja, kun taas Berufsgenossenschaftit ovat yksityisen sektorin koulutuksen järjestäjiä. Perusajatuksena on saada luotua koulutuksella ennalta ehkäisevä toimintapa. Uusi koulutus vastaa ennaltaehkäisy-ymmärrykseen perustuvaa asiantuntijoiden uutta vaatimusprofiilia. Uusi koulutus. Olennainen uudistus on läsnäolovaiheiden ja itseopiskelun vuorottelu. Se tarkoittaa sitä, että noin puolet omaksuttavasta ja hankittavasta tiedosta täytyy hankkia atk-pohjaisella itseopiskelulla. Koulutus käsittää 6 seminaariviikkoa läsnäolovaiheina. Lisäksi tulee 3 itseopiskeluvaihetta, joiden kesto on riippuvainen työpaikan yksilöllisistä ehdoista. Itseopiskeluun on laskettu kuluvan 9 kk (Zipperer 2004). Koulutus on suoritettava 3 vuoden kuluessa ja se sisältää 4 koetta. Uusi koulutus asettaa osallistujille suuria vaatimuksia. Siksi osallistujat saavat itseopiskeluvaiheiden aikana pätevää ammatillista ja vuorovaikutteista apua ja tukea. Osallistuminen koulutukseen on mahdollista, jos on insinööri, joka on oikeutettu käyttämään ammattinimikettä insinööri ja jolla on käytännön kokemusta insinöörinä vähintään 2 vuotta virallisesti hyväksytty teknikko, joka on suorittanut tutkintonsa menestyksellisesti ja sen jälkeen toiminut käytännön teknikon tehtävissä vähintään kaksi vuotta mestari, joka on suorittanut menestyksellisesti tutkintonsa ja on sen jälkeen toiminut käytännön tehtävissä vähintään kaksi vuotta. Nämä ovat muodolliset pätevyydet, mutta todellisuudessa koulutukseen on hyväksytty lähes kaikki hakijat, joilla on jokin alaan liittyvä yliopistotutkinto. Tähän antaa myös BGV A2 mahdollisuuden. Uusi koulutuskonsepti - referenssimalli sisältää didaktisesti seuraavat peruspiirteet: 1) työturvallisuusasiantuntijan käytäntöön painottuneet koulutussisällöt 2) läsnäoloseminaarien ja atk-perustaisten itseopiskelujaksojen liittyminen toisiinsa

3) työpaikkapraktikumin integrointi koulutukseen 4) sitovien, yhtenäisten oppimista mittaavien kokeiden käyttöönotto. Didaktisena punaisena lankana toimii työturvallisuusasiantuntijan toiminta, jonka mukaan koulutus etenee syventyen koulutusprosessin kuluessa. Saksan toimintaorientoitunut koulutusmalli eroaa merkittävästi muiden Euroopan maiden järjestelmistä, joissa vallitsee enemmänkin teemaorientoitunut koulutus. Koulutuksen referenssimallin lähtökohdat, tavoitteet ja pätevyydet Koulutuskonseptin lähtökohtina ovat: 1) nykyaikainen käsitys työsuojelusta ja 2) työturvallisuusasiantuntijan tehtävä ja roolikäsitys. Työturvallisuuden asiantuntijan vaatimusprofiili perustuu nykyaikaiseen käsitykseen työsuojelusta, jota luonnehtii seuraavat ominaisuudet: se on erottamaton osa kaikkia työpaikan toimintoja ja johtamista se sisältää niin työtapaturmilta kuin työperäisiltä sairauksilta suojelun samoin kuin terveyden edistämisen se sisältää kaikki tekijät, jotka voivat johtaa tapaturmiin tai työperäisiin sairastumisiin työolojen arviointi ja niiden dokumentaatio on toimintaväline askelittaisessa työolojen parantamisessa turvalliset ja terveelliset työolot voidaan turvata kokonaisvaltaisella suunnittelulla, jonka alueita ovat tekniikka, organisaatio ja henkilöstö terveyden edistäminen on työjärjestelmien suunnittelussa olennainen osa työsuojelua ennakoiva työsuojelu on perusperiaate nykyaikainen työsuojelu on olemukseen integroitua kaikkiin työpaikan järjestelmiin lähtökohtana on työntekijöiden kyky arvioida kriittisesti työoloja ja kyky itsemääräämiseen työsuojelua oppivan organisaation mielessä työsuojelulla on proaktiivinen funktio työsuojelu on hyötyorientoitunutta työsuojelu on verkottunutta. (Die Ausbildung 2003, 15-35) Asiantuntijan tehtäväkokonaisuus käsittää kaksi keskeistä painopistettä, joilla hänen tulee kyetä antamaan tukea: 1) Turvallisempien ja terveellisempien työsysteemien luominen ja 2) Työsuojelujohtamisen luominen. Näistä määrittyvät vaatimukset asiantuntijan toiminnan edellyttämälle koulutukselle - ei kaikesta mahdollisesta saatavilla olevasta tiedosta.

Oppijoiden tulee olla koulutuksen jälkeen työturvallisuuden asiantuntijoita, jotka täyttävät työpaikkojen käytäntöjen vaatimusprofiilin mukaiset tehtävä- ja roolivaatimukset. Osallistujien tulee saavuttaa peruspätevyydet, jotka vastaavat työturvallisuuden yleisasiantuntijaroolia. (Die Ausbildung 2003, 58) Uuden koulutuksen laadullinen merkitys on siinä, että asiantuntijan toiminta ja sitä seuraava oppiminen tehtäviin on keskeistä. Tässä on aivan uutta se, että koulutus ei ole kokoelma tietoa työsuojelun eri tiedonalueilta, vaan arvioitua ja valittua tietoa 1) toisaalta sen perusteella, mikä tieto on relevanttista toiminnan kannalta ja 2) toisaalta tämän tiedon strukturointia vastaten asiantuntijan tehtäviä. (Die Ausbildung, 2003, 58) Työturvallisuusasiantuntijan rooli Työturvallisuuden ammattilaisen pätevyydet perustuvat uuteen käsitykseen hänen roolistaan. Seuraavassa taulukossa on esitetty muutospiirteet entisen ja nykyisen ammatillisen roolin välillä. Taulukko 3.1. Ammatillisen roolin muutos AIKAISEMMIN Suojeleminen tapaturmilta ja työperäisiltä sairauksilta Tekniikka (koneet ja laitteet) suunnittelun lähtökohtana Työsuojelu paikallisesti organisaatiossa Liikkeenjohdon konsultti UUSI Erilaisten työturvallisuustehtävien yhteen kietoutuminen Työorganisaation ongelmien kokonaisvaltainen ratkaiseminen Pysyvä turvallisuus integroimalla se liikkeenjohtoon Prosessinhaltija; integroitu liikkeenjohtoon Esimerkkinä generalistin roolista eri oppiaiheiden suunnittelussa voisi ottaa esille melun. Mitä työturvallisuuden asiantuntijan tulee tietää ja osata melusta? Siinä ei tarvita missään nimessä erikoistietoa siitä, miten ääni syntyy tai leviää, vielä vähemmän erikoistietoa erilaisista mahdollisuuksista, miten melua mitataan tai arvioidaan. Perustieto on tärkeää, mutta ei erikoistieto. Asiantuntijan tulee osata ryhmitellä/luokitella melu tunnuspiirteiden perusteella. Mutta vielä ratkaisevampaa on osata valita oikea strategia melun torjumiseksi. Tärkeää on tieto siitä, miten heikosti voidaan vaikuttaa tilojen varustamisella absorbtiomateriaalein ja miten heikon suojan kuulonsuojaimet tarjoavat. Heidän pitää tietää mikä ylivoimainen merkitys melulähteellä on meluntorjunnassa ja miten tämän yhteydessä täytyy ottaa mukaan ympäristö, jotta voidaan todella saada aikaan muutoksia työorganisaatiossa. Asiantuntijan tulee tietää kehen otetaan yhteyttä, kun ongelmia esiintyy? Miten päätökset asiassa valmistellaan? Kenen kanssa asioista sovitaan? Miten vaikeata on saada tarvittavia muutoksia aikaan? Miten nämä vaikeudet voitetaan? Koulutuksen ei tule tehdä asiantuntijoista erikoisosaajia meluntorjuntaan. Koulutuksessa ei tule tarjota koko ammattitietoa. Asiantuntijasta tulee melun arvioinnin ja luokittelun osaaja, joka tuntee sen ihmisen terveyttävä hyvin monimutkaisin vaikutuksin vaarantavana tekijänä, joka kuulovaurioiden ohella synnyttää muita erilaisia vahingollisia vaikutuksia, mutta jolla on myös tietyissä oloissa terveyttä edistävä vaikutus. Melua ei siis tarkastella ainoastaan mahdollisen ammattitaudin synnyttäjänä.

Saksalaisessa järjestelmässä ei siis työturvallisuuden asiantuntijoiden tarvitse itse kehitellä ratkaisuja. Tämä vastaa heidän yleisasiantuntijafunktiotaan. Kokonaiskäsitys koulutuksesta ei siis lähde kysymyksestä: Mitä kaikkea voisi tehdä, vaan mitä ammatillista käyttöä varten on opittava? Mitä tässä auttavia sisältöjä ja menetelmiä on tarjota osallistujille, jotta he saavuttaisivat todella vaadittavan pätevyyden? Riittääkö yleiskatsaustieto, pitääkö saavuttaa perustietämys, pitääkö omata syvällistä systemaattista tietoa? Tätä taustaa vasten valitaan koulutuksen oppimistavoitteet, perussisällöt ja muodostetaan kokonaistietämys työsuojelusta. (Die Ausbildung 2003, 60-61) Työturvallisuusasiantuntijan pätevyydet Pätevyydellä tarkoitetaan enemmän kuin vain kykyjen, valmiuksien ja tietojen summaa, jotka muodostavat ammattitiedon eli ammatillisen pätevyyden. Nyt esillä oleva pätevyyskäsitys sisältää ammatillisen pätevyyden ohella menetelmälliset ja sosiaaliset pätevyydet. Tähän kuuluvat myös henkilökohtaiset pätevyydet, jotka ilmenevät suhtautumisina, arvoina, tarpeina ja motiiveina. Seuraava taulukko sisältää ajan tasalla olevan pätevyyskäsityksen elementit. Taulukko 3.2. Pätevyyskäsitys. PÄTEVYYS AMMATILLINEN PÄTEVYYS * ammattispesifi tieto, sen perusteet * ammattispesifisyyden ylittävä tieto (esim. tuotannolliset ja ympäristöriippuvuude t) MENETELMÄPÄTEVYYS * kyky hyödyntää, yhdistellä ja täydentää ammattitietoa * abstraktiokyvyn kehittäminen, oppimisvalmiudet, järjestelmäajattelu, suunnittelu-, ongelmanratkaisu- ja päätöksentekokyky SOSIAALINEN PÄTEVYYS * ryhmätyökyky * yhteistyövalmius * kommunikointikyky * sietokyky * vastuuntunto Raportin analyysi saksalaisen työelämän muutoksesta osoittaa, että ammatillinen pätevyys on edelleen tärkeä. Se on kuitenkin osoittautunut rajalliseksi ja kapea-alaiseksi. Meneillään on laadullinen muutos asiantuntijoiden tiedon tarpeessa. Uusi teknologia, muuttunut vaaratekijäprofiili, psyykkisen kuormituksen lisääntyminen ja monet muut tekijät ovat lisänneet monipuolisen asiantuntemuksen tarvetta. Toimialakohtainen erityistieto on tarpeen, sillä ei ole toimialaa, jolla riittäisi pelkkä aikaisempi tieto terveyttä vaarantavista klassisista vaaratekijöistä. Täytyy olla perustietoa kaikista terveyttä vaarantavista tekijöistä. Uusien innovatiivisten teknologiasovellusten, muuttuvien työorganisaatioiden, tuotteiden ja palveluiden tunkeutuminen alalle kuin alalle merkitsee yhä uudelleen muuttuvien vaaratekijäyhdistelmien ilmaantumista. (Die Ausbildung 2003, 42) Eräs hyvin olennainen asia on se, että työturvallisuusasiantuntijan ammattitietoon ei tässä yhteydessä kuulu erikoisosaajan yksityiskohtainen tieto. Tämä on toki tarpeen työpaikalla tilanteen

niin vaatiessa. Ratkaisevaa SiFa:n kannalta on yleistieto mahdollisista tietolähteistä ja tieto siitä, kuka kulloinkin kyseeseen tulevassa tarpeessa on tarvittava spesialisti. (Die Ausbildung 2003, 45) Toinen keskeinen pätevyysalue on erilaisten menetelmien tuntemus ja osaaminen. Välttämättömiin menetelmällisiin pätevyyksiin kuuluvat ammattikohtaiset menetelmät vaarojen arviointiin ja mittaamiseen, tavoitteiden asettaminen ja ongelmien ratkaisu, toimenpiteiden vaikutusten seurantamenetelmät jne. Lisääntyvää merkitystä omaavat organisointimenetelmät, suunnittelumenetelmät, taloudellisuusseurantamenetelmät sekä myös ei-rahallisten näkökohtien tarkastelu. (Die Ausbildung 2003, 46) Suuri merkitys työturvallisuuden asiantuntijalle on sosiaalisilla pätevyyksillä. Niihin kuuluu yhteistoimintakyky. Yhteistyö ja itseymmärrys ulkoisten ja sisäisten yhteistyökumppaneiden kanssa vaatii mm.: kykyä arvioida realistisesti omia pätevyyksiä ja toimintamahdollisuuksia ja tilannekohtaisen tuen tarvetta tunnistaa omaan toimintaan kohdistuvia odotuksia ja käyttää niitä hyväksi omassa työssä kykyä löytää toisten positiivisia lähtökohtia osata esitellä omia lähtökohtia ja puolustaa niitä eri argumentein kykyä asettua toisten asemaan ja tunnistaa heidän intressejään ja motiiviperusteitaan ja pystyä vetoamaan niihin kykyä vakuuttaa muut yhteistyön tarpeellisuudesta kykyä saada erilaiset osalliset yhteiseen näkemykseen. (Die Ausbildung 2003, 46) Työskentely ryhmissä vaatii erityisiä yhteistyövalmiuksia, kuten esim. ryhmädynaamisten prosessien tunnistaminen, ryhmäkeskustelujen johtaminen ja muuttaminen, ja yleensä kykyä aktivoida ryhmän työtä. Erityisen tärkeitä ovat dialogipätevyydet, sillä työturvallisuuden asiantuntijalle on tärkeää tuntea ja käyttää hyväksi keskustelun johtamisen psykologiset kriteerit tuntea keskustelun eri vaiheet, arvioida sen kulkua ja mukauttaa oma toimintansa siihen tuntea kommunikoinnin eri tasot (sisältötaso, suhdetaso) ja osata käyttää hyväksi tätä tietoa hallita retoriikka ja argumentointitekniikat osata motivoida työsuojeluun työpaikan erilaisia henkilöstöryhmiä. (Die Ausbildung 2003, 47) Työturvallisuuden asiantuntijoiden on tultava toimeen myös ristiriitatilanteissa ja hallittava ristiriitojen sovittelu ja niiden lieventäminen. Työturvallisuuden asiantuntijoiden vaatimusten keskuksessa on luonnollisesti heidän kattava ammattipätevyys kaikista työturvallisuuden ja terveyden suojelun näkökohdista. Mutta tämän kompetenssin täytyy olla liittyneenä menetelmä- ja sosiaalisiin pätevyyksiin. Jotta asiantuntija voisi ylipäätänsä hallita monipuoliset vaatimukset täytyy olla hallussa ns. avainpätevyydet. Ne ovat sellaiset tiedot, valmiudet ja kyvyt, joilla ei ole välitöntä yhteyttä asiantuntijan yksittäisiin tehtäviin, mutta jotka mahdollistavat ennustamattomien ja uusien tehtävien

hoitamisen. Niiden avulla on mahdollista hallita tehtäviä erilaissa konkreettisissa työpaikkatilanteissa. Vaatimusprofiili Koulutuksen referenssimalli pätevöittää työturvallisuuden yleisasiantuntijan vaatimusprofiilin mukaiseen asiantuntijuuteen. (Die Ausbildung 2003, 57) Kuva 3.1. Työturvallisuusasiantuntijan ammatti-, menetelmä- ja sosiaalisten pätevyyksien yhteenkuuluvuus; vaatimusprofiili. Koulutuksen eteneminen ja rakenne Työturvallisuuden asiantuntijoiden koulutus tapahtuu kolmella tasolla: I -tasolla opitaan perusasiat II -tasolla syvennetään osaamista III -tasolla perehdytään toimialakohtaisiin teemoihin ja syvennetään opittua. Tasot liittyvät toisiinsa ja seuraava taso rakentuu edellisien varaan. Koulutusta täydentää praktikum -jakso II-tasolla.

Kuva 3.2. Työturvallisuusasiantuntijoiden koulutuksen rakenne ja eteneminen. Koulutuksen kokonaiskonsepti on vaihe vaiheelta tapahtuva oppiminen toimintasuuntautuneena ja rakenteellisena konseptina. Osoitetaan mitä oppilaiden tulee oppia kussakin toisiaan seuraavassa vaiheessa oppimisen rakentuessa edellisessä vaiheessa opitulle. Koulutuksen kulkua karakterisoi toisilleen rakentuvien oppijaksojen etenemisen mukainen oppimisprosessi. (Die Ausbildung 2003, 52) Koulutus tapahtuu kolmella koulutustasolla. Peruskoulutustaso ( taso I), syventävä taso (taso II) ja toimialakohtainen syventävä taso (taso III) ovat koulutuksen yhteenkuuluvia osia ja rakentuvat toistensa varaan. Koulutustaso I:n tavoitteet - peruskoulutus Koulutustaso I:llä osallistujat hankkivat perus- ja toimintatietoa työturvallisuuden asiantuntijan monipuoliselta tehtäväkentältä yleisen "työkalun" mielessä: 1) tehtäviin liittyvät kvalifikaatiot - vaaratekijöiden kokonaiskuva - terveyttä edistävät tekijät

- turvallisten ja terveellisten työjärjestelmien hahmottaminen - perustiedot työsuojeluvaatimuksista TOH -komponenteissa: tekniikassa, organisaatiossa, henkilöstössä 2) toimintaan liittyvät kvalifikaatiot - askelittainen systemaattinen eteneminen 3) roolin ymmärtämiseen liittyvät kvalifikaatiot - yleismies - toiminta verkottuneella työpaikalla 4) työsuojelujohtamispätevyydet - muodostaa ymmärryksen työturvallisuusasiantuntijan roolista ja tehtävistä työpaikkakohtaisessa työsuojelukontekstissa. Lisäksi I -tasolla välitetään perustietoa työpaikkojen ulkopuolisesta työsuojelusysteemistä samoin kuin työsuojelun laki - ja määräysjärjestelmästä. Koulutustaso II:n tavoitteet - syventävä koulutus Koulutustaso I:lle perustuen pyrkii koulutustaso II seuraaviin tavoitteisiin: 1) Tasolla I välitetyn tiedon käyttö ja syventäminen suunnitteluun ja myös kompleksisten ongelmien ratkaisemiseen 2) kykyjen ja valmiuksien välittäminen suunnittelu-, muutosten läpivienti- ja konfliktinratkaisustrategioiden käytössä. Koulutustaso II:lla on siten kysymys hankitun tiedon käyttämisestä monimutkaisissa tiedon käyttötilanteissa, vakiinnuttamis- ja muutostehtävien syventämisessä ja työpaikan työsuojelujohtamisessa. Tämä tarkoittaa I -tasoon sisältyneiden tiedon käyttöalueiden laajentamista työturvallisuuden asiantuntijan vaikeimmille työalueille. (Die Ausbildung 2003, 55) Oppisisällöillä on suuressa määrin esimerkinomainen luonne. Siinä on vallitsevana piirteenä osallistujan ongelmaorientoitunut omaehtoinen oppiminen. Koulutuksen III vaiheen tavoitteet - toimialakohtainen laajentaminen ja ammattitiedon syventäminen Täydennyksenä I ja II vaiheessa välitettyyn tietoon ja hankittuihin kokemuksiin pitää asiantuntijaosaamista laajentaa toimialaspesifisti ja tietoa syventäen. Kun I ja II -tasoilla välitetään työturvallisuuden asiantuntijan yleispätevyyden mukaista (Generalistenrolle) perus- ja toimintatietoa toimialaneutraalisti, on tiedon välittämisen pääpaino nyt toiminnan taloudellisen luonteen ja toimialan vaatimusten mukaisen perus- ja toimintatiedon syventämisessä konkreettisten toimialakohtaisten tapausesimerkkien välittämisessä. Koulutustaso III:n koulutus on luonteeltaan jatkokoulutusta, vaikka sillä on hiukan täydennyskoulutukseen vivahtavaa luonnetta. Mutta se eroaa viimeksi mainitusta, joka täydentää ja ajankohtaistaa perus- ja jatkokoulutuksessa saatuja valmiuksia. (Die Ausbildung 2003, 56) Läsnäolovaiheet ja itseopiskelu, didaktisia ratkaisuja Koulutus lähtee siitä, että tieto ja osaaminen saavutetaan erilaisin koulutusmuodoin ja välinein. Läsnäolo-oppiminen seminaareissa kytketään itseopiskelun erilaisin muodoin ja välinein suoraan työpaikalla tai kotona tapahtuvaan opiskeluun kuten myös pätevyyden saavuttamiseen erityisen praktikum -vaiheen avulla. Yksittäisten vaiheiden (ks. kuva 3.3) oppiaiheet ovat yhteydessä toisiinsa. Läsnäolo-oppiminen ja itseoppiminen seuraavat toisiaan. Tässä konseptissa oppiminen tapahtuu yksilöllisten mahdollisuuksien mukaisesti samoin kuin sovellettuna työpaikan todellisuuteen. Oppiminen ja ammatillinen käytäntö sekoittuvat. Soveltamisproblematiikka - seminaareissa saadun tiedon ja osaamisen puutteellinen siirto käytäntöön - ratkeaa vain siten, että

opittu ja käytäntö sovitetaan yhteen. Tätä palvelee oppimistilanteen laajentaminen atk -avusteisen oppimisen avulla samoin kuin em. praktikum. Oppimisen pitää tapahtua työpaikkaläheisesti, käytäntö- ja ongelmaorientoituneesti ja verkottuneesti. (Die Ausbildung 2003, 54) Oppiaihekokonaisuudet Koulutusta jäsentävinä yksiköinä toimivat oppiaihekokonaisuudet; tässä tekstissä käytetään myös termiä oppiaihe. Opetussuunnitelmassa voidaan käyttää myös teema -nimitystä. Koko koulutus jakaantuu oppiaiheisiin. Niiden strukturointi tapahtuu seuraavien kriteerien perusteella: 1) On kysymys kokonaisuuksista, joilla on asiallis-ammatillinen sisällöllinen yhteys. Tämä sisältö on perusteltavissa yhtenäisillä oppimistavoitteilla. Aihekokonaisuudella on oltava määritelty alku ja loppu. 2) Läsnäolovaiheiden oppiaihekokonaisuuksien on oltava opetettavissa opettajan tai opettajatiimin välityksellä. Praktikum Praktikum on itsenäinen läsnäolo- ja itseopiskeluvaiheiden I - III perustalle rakentuva ja työpaikkakokemuksia välittävä pätevöitymisalue koulutuksen aikana. Aikaisemmissa koulutusvaiheissa opittua teoreettista tietoa sovelletaan pätevyystason raamin sallimassa tehtävänmäärittelyssä itsenäisesti käytäntöön. On koettava ja opittava käytännön ehdoilla tapahtuva tehtävien systemaattinen suorittaminen, joka noudattaa koulutuksessa välitettyjä toiminta-askelia. Näin osallistuja kerää ensimmäisiä käytännön kokemuksia työturvallisuuden asiantuntijana työpaikalla. Praktikum on siten kiinteä osa uutta koulutusta. Työ on tehtävä kahdessa kuukaudessa. Kirjallinen ja suullinen kertomus praktikumista muodostavat kokeet 2 ja 3. Niiden läpäiseminen on edellytys koulutuksen jatkamiselle. (Die Ausbildung 2003, 56) Kuva 3.3. Praktikumin karkea kulku. Praktikum ei siten ole itsetarkoitus, vaan sillä enemmänkin tehtävänä hyödyttää opiskelijaa ja työpaikkaa laadullisessa ja työpaikkakohtaisessa työsuojelussa. Praktikum -tehtävä on valittava siten, että opiskelijan on otettava käyttöön aiemmin opittuja työkaluja ja osoitettava hallitsevansa arvioida vaaratekijöitä suunnitella työympäristöjä ja kehittää työsuojelujohtamista. Praktikumin tehtävänasettelun täytyy taata, että ongelman ratkaisun yhteydessä käytetään seuraavia avainkvalifikaatioita: ajattelua järjestelmän osien yhteyksistä pätevyyttä käyttää eri toimintastrategioita ongelmanratkaisukykyä ja

taitoa ja osaamista tulosten käsittelyssä. Arviointikriteerit on myös tarkkaan määritelty samoin kuin niiden perusteella annettavat pisteet ( 0-100). Praktikum -kertomuksen pitää osoittaa kykyä tulosten soveltamiseen olla loogisesti rakentunut ja toistettavissa vähintään 10 ja korkeintaan 20 A4 -sivun laajuinen (kuvat, grafiikka ym. liitteisiin) sisältää yhden A4- sivun yhteenvedon selostuksen siitä, että kyseinen asiantuntija on tehnyt työn itsenäisesti ja ilman vierasta apua. (Die Ausbildung, 251). Koulutuksen järjestäjät ja opettajat Työturvallisuuden asiantuntijoiden koulutuksen järjestäjien edellytykset ja kouluttajina toimivien henkilöiden pätevyydet on määritelty tarkkaan koulutusmallissa yksityiskohtaisine mallihakemuskaavakkeineen ja opettajapätevyystodistuksineen. (Die Ausbildung 2003, 253). Hakijan on todistettava opettajina toimivien pätevyydet, annettavaa selostus referenssimallin opetusmateriaalien käyttämisestä, praktikumin sisällöllisestä ja organisatorisesta toteutuksesta, itseopiskeluvaiheen organisoinnista ja siinä tapahtuvasta tutoroinnista, oppimista testaavista kokeista ja todistuksista. (Die Ausbildung 2003, 257-259). Hakija voi tukeutua koulutuksen referenssimalliin ja valmiisiin opetusmateriaaleihin, mikä helpottaa huomattavasti hakemuksen laatimista. Osavaltioiden työsuojeluviranomaisilla ja vakuutusyhtiöillä on oikeus myöntää koulutusoikeudet ns. vapaille koulutuksen järjestäjille, kunhan kouluttajat ja instituutiot täyttävät tietyt kriteerit. Perusvaatimuksena on, että aiottu koulutus vastaa BAuA:n ja HVBG:n valmistelemaa koulutuksen referenssimallia. Vuonna 2003 uutta konseptia käyttivät jo kaikki kouluttajat. Työturvallisuuden asiantuntijoiden uuden koulutuskonseptin mukaisen koulutuksen antajina voivat toimia yliopistot, tapaturmavakuutusyhtiöt, julkisen alan tapaturmakassa, ja erikseen osavaltioiden viranomaisilta tai tapaturmavakuutusyhtiöiltä koulutushyväksynnän saaneet koulutusinstituutiot. Viimeksi mainittuja auktorisoituja kouluttajia on Saksassa syyskuussa 2005 30 eri tahoa. (http://www.baua.de/prax/ sifa/sifa.pdf) Vakuutusyhtiöt hoitavat käytännössä noin 85 % koko työturvallisuusasiantuntijoiden koulutuksen määrästä, ja muista TüV on seuraavaksi suurin ja muille jää sitten loput (Zipperer 2004). Lähteet Kirjallisuus Die Ausbildung zur Fachkraft für Arbeitssicherheit. BGZ -Report 1/2003. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Hauptverband der gewerblichen Berusfsgenossenschaften. http://www.hvbg.de/d/pages/service/download/bgz_rep/bgz01_03.html

Betriebsärzte und Fachkraft für Arbeitssicherheit. Berufsgenossenschaffliche Vorschrift. BGV A2. Voimaan 1.2.2005. Gesetz über die Durchführung von Massnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigen bei der Arbeit. BGBI 1996, 1246. (Käytetty nimitys Arbeitsschutzgesetz, ArbSchG). Osa lakia: Gesetz zur Umsetzung der EG-Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz und weiterer Arbeitsschutz- Richtlinien vom 07/08/1996, Bundesgesetzblatt Teil II vom 20/08/1996 seite 1246. Suom. työsuojelulaki. Gesetz über Betriebsärtzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (ASiG, BGBI I 1973, 1885). (Käytetty nimitys Arbeitssicherheitsgesetz, ASiG). Suom. työturvallisuuslaki. Fachaufsichtsschreiben des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung vom 29.12.1997. Liitteenä kirjassa Die Ausbildung 2003, 277-279. Zeitgemässer Arbeitsschutz. Die Fachkraft für Arbeitssicherheit. Präventionsverständnis. Anforderungsprofil. Ausbildung. GUV 80.0. Bundesverband der Unfallkassen. Ausgabe 2001. Haastattelut Kästner Carola 24.7.2004 Dresden. Bereichsleiter Führungskräfte und Personalfachleute. Berufsgenossenschaftliches Institut Arbeit und Gesundheit - BGAG. (Vakuutusyhtiöiden koulutuskeskuksen työturvallisuusasiantuntijakouluttajahaastattelu). Wettberg Wieland 22.7.2004 Dortmund. Leiter der Gruppe "Arbeitsschutzorganisation, Qualifizierung". Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin - BAuA. (Viranomaishaastattelu työsuojelu- ja työlääketiedelaitoksessa). Zipperer Reinhard 24.7.2004 Dresden. Bereichsleiter Fachkräfte für Arbeitssicherheit. Berufsgenossenschaftliches Institut Arbeit und Gesundheit - BGAG. (Vakuutusyhtiöiden koulutuskeskuksen työturvallisuusasiantuntijakouluttajahaastattelu). Työsuojelun ammattilaisten pätevyydet ja niiden tuottaminen Britanniassa Lainsäädännön työsuojelukoulutusvaatimukset Työsuojelun puitelaki vuodelta 1974 (The Health and Safety at Work Act) asettaa työnantajalle velvollisuuden toimittaa tarpeellista informaatiota, ohjeita, koulutusta ja opastusta työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelemiseksi. Vaadittavan koulutuksen laajuus vaihtelee organisaation koon ja tyypin ja töihin liittyvien vaarojen laajuuden ja vakavuuden mukaan. Tätä kuvaa tarkemmin johtavan työsuojeluviranomaisen Health & Safety Executiven (HSE) laatima opaslehtinen "Five Steps to information, Instruction and Training".

Vuonna 1999 säädetyissä turvallisuusjohtamista koskevissa turvallisuusmääräyksissä (The Management of Health and Safety at Work Regulations, MHSWR) säädetään hieman tarkemmin edellä mainituista velvollisuuksista: työntekijöille tulee tarjota koulutusta o kun he tulevat organisaatioon o kun heidän kohtaamansa riskit kasvavat työn muutosten tai vastuiden muutosten vuoksi o kun tapahtuu muutoksia laitteissa tai teknisissä prosesseissa tai työjärjestelmissä työntekijöille toimitettava informaatio pitää tarjota asianmukaisesti ottaen huomioon työntekijöiden koulutustaso, tietämys ja kokemukset. Se pitää olla vastaanottajille helposti ymmärrettävää. Erityiset järjestelyt voivat olla tarpeen, jos työntekijöillä on oppimisvaikeuksia tai heidän äidinkielensä on muu kuin englanti. työnantajan tulee nimetä yksi tai useampi pätevä henkilö avustamaan terveys- ja turvallisuustoimien toteuttamista. Kun pätevä henkilö tai henkilöt on nimetty organisaation sisältä, hänelle/heille tulee antaa aikaa, edellytyksiä ja tarpeellinen koulutus koskien työterveyttä ja -turvallisuutta, jotta he voisivat täyttää velvollisuutensa. Koulutus pitää antaa työaikana. HSEn julkaisema opaslehtinen "Need help on health and safety" kuvaa näitä vaatimuksia tarkemmin. Mikäli yrityksellä ei ole omaa pätevää henkilöä, tulee käyttää ulkopuolista asiantuntijaa. HSE on julkaissut em. turvallisuusmääräysten pohjalta hyväksyttävää käytäntöä kuvaavan Approved Code of Practice julkaisun nimeltään "Management of Health and Safety at Work". Työsuojeluvaltuutetuista ja työsuojelutoimikunnista on turvallisuusmääräykset vuodelta 1977 (The Safety Representatives and Safety Committees Regulations), jossa määrätään, että työsuojeluvaltuutettujen tulee sallia osallistua työajalla tehtävän vaatimaan koulutukseen. (1) Brittiläisessä järjestelmässä ei turvallisuusmääräyksissä eikä muissa viranomaisohjeissa määritellä tarkemmin ns. pätevän henkilön koulutustasoa, pätevyysvaatimuksia tai vaadittavaa kokemusta. Tämä jää päätettäväksi kunkin työnantajan toimesta. Tästä on seurannut erilaisia tulkintoja eri organisaatioiden välillä jopa niiden sisällä. Monet työnantajat ovat tämän vuoksi kokeneet tämän pätevyyden epäselvänä tai moniselitteisenä käsitteenä (12). Eräissä tapaturmatapausten oikeusjutuissa yritys on saanut tuomion riittämättömästi koulutetun pätevän henkilön käyttämisestä (12, s.7-8). Tässä suhteessa brittiläinen järjestelmä poikkeaa monista muista Euroopan Unionin jäsenmaista. Brittijärjestelmää onkin kuvattu "minimalistiseksi" ja toimijoiden itsesäätelyyn perustuvaksi. HSE on koonnut kaikki erilaiset turvallisuuteen liittyvät pätevyysvaatimukset informatiiviseksi katsaukseksi, jota löytyy myös Internetin kautta. Katsauksesta käy ilmi, että tarkempia pätevyysvaatimuksia on 40 erityistehtävässä. MHSWR:n kohdalta todetaan vain, että pätevyys, joka perustuu Qualifications and Curriculum Authorityn (QCA:n tai SQA:n) hyväksymiin tutkintoihin on hyvä ohjenuora pätevyyttä arvioitaessa. Myös alan ammattikuntien (Professional Bodies) jäsenyys osoittaa HSEn mukaan pätevyyttä. (13)

Työsuojelun pätevyysstandardit ENTO ENTO (The Employment NTO; tai National Training Organisation for Employment) on Britanniassa organisaatio, joka kehittää kansallisia työelämänstandardeja, joihin puolestaan perustuvat kansalliset pätevyysvaatimukset sekä Britanniassa että Skotlannissa. ENTOn tarkoitus on "parantaa työvoiman taitoja ja tietoja kehittämällä ihmisiä, jotka työskentelevät ihmisten kanssa". Se on itsenäinen valtion tunnustama organisaatio, jonka vastuualue kattaa kaikki toimialat ja kaikki Yhdistyneiden kuningaskuntien maat. Kaikkiaan 250 ihmistä ohjaa toimintaa ja osallistuu työryhmien, ohjausryhmien ja muiden ryhmien muodostaman verkoston toimintaan. ENTO työskentelee kahdella alueella kehittäjänä ja edistäjänä, joita ovat: ammatillisten standardien ja pätevyyksien kehittäminen. ENTO vastuulla on kehittää pätevyysstandardeja seuraaville aloille: Terveys- ja turvallisuus (Health and Safety) o Työssä olevat (For People at Work) o Säteilysuojelu (Radiation Protection) o Tarkastajat (Regulators) o Ammattilaiset (Practioners) Oppiminen ja kehittäminen (Learning and Development) Ammattiliitto (kokopäiväiset ja vapaaehtoiset) (Trade Union, Full-time and Voluntary) Henkilöstö (Personnel) Neuvonta ja opastus (Advice and Guidance) Rekrytointikonsultointi (Recruitment Consultancy) Sovittelu (Mediation) Neuvonta (Counselling) Työperäisen väkivallan hallinta (Managing Work-Related Violence) Nämä standardit kattavat 1,2 miljoonaa ammattilaista 11 ammatissa ja ne edustavat toimintoja, joita on jokaisessa organisaatiossa ja monet näistä ammateista ovat avainvaikuttajia organisaatioissaan. ENTO pyrkii edistämään standardien hyväksyntää ja soveltamista monin keinoin, joita ovat: Tuotekehitys Markkinointipalvelu Tapahtumat ja esitykset verkostoille ja työnantajille Välityspalvelut, mm. projektien synnyttäminen

Verkostojen kehittäminen Kumppanuustoiminnot ENTO työskentelee läheisessä yhteistyössä monien tahojen kanssa koskien terveys- ja turvallisuusalaa. Näitä ovat: The Institute of Occupational Safety and Health (IOSH, eli työsuojeluammattilaisten järjestö) NEBOSH (the National Examination Board in Occupational Safety and Health eli kansallinen työsuojelualan tutkintolautakunta) The British Safety Council (vapaaehtoinen yritysmuotoinen turvallisuusjärjestö, jonka jäseninä on huomattava osa Britannian työnantajayrityksistä, joissa työskentelee kuudesosa maan työntekijöistä) The Health and Safety Executive and the Health and Safety Commission (johtava työsuojeluviranomainen) Pätevyysstandardi työsuojelualan ammattilaisille Pätevyyden ENTO on määritellyt seuraavasti: "yhdistelmä tietoja, taitoja ja käytännön kokemusta, joita henkilöllä on oltava voidakseen hoitaa tiettyä tehtävää kunnolla". Standardi laadittiin ensimmäisen kerran vuonna 1995 ja se uusitaan joka viides vuosi. Standardi on kehitetty yhteistyössä ammattilaisten, työnantajien, HSEn ja muiden ammatillisten tahojen kanssa. Standardi käsittää työsuojelupätevyyden kykynä toteuttaa työpaikan turvallisuuden ja terveyden hallintajärjestelmä (H&S management system). Nykyisessä standardissa on kolme tasoa: taso 3, taso 4 ja taso 5. Kukin taso koostuu yksiköistä (units). Taso 3 7 pakollista yksikköä H+S A (Tieto/taito) varmistaa että omat toimet vähentävät terveys- ja turvallisuusriskejä H+S B H+S C H+S E H+S F H+S G H+S H (Tieto/taito) valvoa terveys- ja turvallisuusriskien hallinnan menettelytapoja (Tieto/taito) kehittää terveys- ja turvallisuusriskien hallinnan menettelytapoja (Tieto/taito) edistää terveys- ja turvallisuuskulttuuria työpaikalla (Tieto/taito) tutkia ja arvioida vaaratilanteita ja valituksia työpaikalla (Tieto/taito) suorittaa riskinarviointi työpaikalla (Tieto/taito) varmistaa että omat toimet suojelevat ympäristöä

Lisäyksikkö (ei ole välttämätön tutkintoa varten) H+S D (Tieto/taito) arvioida työpaikan terveyden ja turvallisuuden menettelytapoja

Taso 4 13 pakollista yksikköä G3 (Tieto/taito) arvioida ja kehittää omia käytäntöjä H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H9 H10 H11 H12 H13 (Tieto/taito) edistää positiivista terveys- ja turvallisuuskulttuuria (Tieto/taito) kehittää ja toteuttaa terveys- ja turvallisuuspolitiikkaa (Tieto/taito) kehittää ja toteuttaa tehokkaita terveys- ja turvallisuusinformaation viestintäjärjestelmiä (Tieto/taito) kehittää ja ylläpitää yksilöllistä ja organisaation pätevyyttä terveys- ja turvallisuusasioissa (Tieto/taito) tunnistaa ja arvioida terveys- ja turvallisuusvaaroja (Tieto/taito) arvioida terveys- ja turvallisuusriskejä (Tieto/taito) määritellä ja toteuttaa terveys- ja turvallisuusriskien hallintakeinoja (Tieto/taito) kehittää ja toteuttaa ennakoivia terveyden ja turvallisuuden valvontajärjestelmiä (Tieto/taito) kehittää ja toteuttaa reaktiivisia terveyden ja turvallisuuden valvontajärjestelmiä (Tieto/taito) kehittää ja toteuttaa terveyden ja turvallisuuden hätätilannejärjestelmiä ja menettelytapoja (Tieto/taito) kehittää ja toteuttaa terveyden ja turvallisuuden tarkastusjärjestelmiä (review systems) (Tieto/taito) kehittää ja toteuttaa terveyden ja turvallisuuden auditointijärjestelmiä Lisäyksiköitä (nämä eivät ole välttämättömiä tutkintoon) H14 (Tieto/taito) avustaa terveyteen ja turvallisuuteen liittyvissä oikeustapauksissa H15 B3(MSC) H16 (Tieto/taito) vaikuttaa ja pitää huolta terveys- ja turvallisuusparannusten etenemisvauhdista (Tieto/taito) hallita raharesurssien käyttöä (Tieto/taito) kehittää ja toteuttaa järjestelmiä ja menettelytapoja organisaation ympäristövaikutusten minimointiin Taso 5

9 pakollista yksikköä G3 (Tieto/taito) arvioida ja kehittää omia käytäntöjä H1 H2 H3 P11 H15 L2 B3(MSC) B5(MSC) (Tieto/taito) kehittää ja arvioida organisaation terveys- ja turvallisuusstrategiaa (Tieto/taito) edistää positiivista terveys- ja turvallisuuskulttuuria (Tieto/taito) kehittää ja toteuttaa terveys- ja turvallisuuspolitiikkaa (Tieto/taito) kehittää strategia ja suunnitelma henkilöresurssien muutosten hallintaa varten (Tieto/taito) vaikuttaa ja pitää huolta terveys- ja turvallisuusparannusten etenemisvauhdista (Tieto/taito) tunnistaa organisaation oppimis- ja kehittämistarpeita (Tieto/taito) hallita raharesurssien käyttöä (Tieto/taito) turvata raharesurssit organisaatiosi suunnitelmia varten Lisäksi 3 yksikköä seuraavista G2 (Tieto/taito) edesauttaa organisaation oppimisen kehittymistä C13(MSC) (Tieto/taito) johtaa tiimien ja yksilöiden toimintaa H4 H16 A2(MSC) A4(MSC) L4 L8 P13 P14 (Tieto/taito) kehittää ja toteuttaa tehokkaita terveys- ja turvallisuusinformaation viestintäjärjestelmiä (Tieto/taito) kehittää ja toteuttaa järjestelmiä ja menettelytapoja organisaation ympäristövaikutusten minimointiin (Tieto/taito) saada toiminnot vastaamaan vaatimuksia (Tieto/taito) edesauttaa parannuksia työssä (Tieto/taito) suunnitella oppimisohjelmia (Tieto/taito) johtaa toisten ihmisten panosta oppimisprosessissa (Tieto/taito) suunnitella, aikaansaada ja arvioida muutoksia organisaatiorakenteeseen (Tieto/taito) edesauttaa työprosessien suunnittelua, toteuttamista ja arviointia Kullakin yksiköllä voi olla useampia alayksiköitä, joille kullekin on määritelty tarkempi sisältö ja taito- ja tietovaatimukset.

ENTO on julkaissut kehittämistään työsuojelualan pätevyysstandardeista CD:n, joka sisältää kansallisten työsuojelua koskevien standardien lisäksi muita standardeja, jotka muodostavat osan pätevyysstandardeja. Lisäksi CD sisältää työsuojelustandardin työssä oleville, jota on tukenut HSE. Näiden standardien on tarkoitus antaa ihmisille perustason pätevyys keskeisissä työsuojelutoiminnoissa. Pätevyysstandardia vastaava koulutus ja tutkinnot Ihmisten tarpeita saada standardia vastaavia kansallisia/skottilaisia pätevyyksiä (N/SVQs) täyttävät ns. tutkintoja antavat tahot (The Awarding Bodies) toimien arviointikeskuksina (Assessment Centres). Näitä voivat olla esim. työnantajat, koulutuksen tuottajat (mm. yliopistot) ja colleget (opistot). Kun tutkinnon suorittaja rekisteröitynyt johonkin S/NVQ - tutkintotahoon, toimitetaan opiskelijalle ja hänen arvioitsijoilleen yksityiskohtaiset tiedot arvioinnista ja myös tarvittavat paperit arviointia ja todentamista varten. Ylimpänä viranomaisena tutkintoja valvoo The Qualifications and Curriculum Authority (QCA) ja sen skottilainen vastine (SQA). Nämä hyväksyvät ja auditoivat tutkintoja antavat tahot. Ne myös tutkivat mahdolliset valitukset. Learning and Skills Councils (ja vastaavat Skotlannissa ja Walesissa) ovat vastuussa koulutuksen järjestämisestä ja rahoituksesta tietyllä maantieteellisellä alueella. Britanniassa on runsaasti tarjolla kutakin standardin pätevyystasoa tuottavia tutkintoja, joiden tarkoitukset eri tasoilla on määritelty seuraavasti:

Tasot Taso 3 Taso 4 Taso 5 Yleiset työelämän näyttötutkintojen tasot (NVQs) Pätevyys sisältää tiedon soveltamista laajasti erilaisissa työtoiminnoissa erilaisissa ympäristöissä, jotka ovat usein monimutkaisia ja ei-rutiinimaisia. Tehtävissä merkittävää vastuuta ja autonomiaa. Muiden valvontaa ja opastusta vaaditaan usein. Pätevyys sisältää tiedon soveltamista laajasti erilaisissa monimutkaisissa, teknisissä tai ammatillisissa työtoiminnoissa erilaisissa ympäristöissä. Huomattavaa henkilökohtaista vastuuta ja autonomiaa. Usein vastuuta toisten työstä ja resurssien suunnittelusta. Pätevyys sisältää laajasti perusperiaatteiden soveltamista monenlaisissa ja usein eiennustettavissa olosuhteissa. Tehtäviä leimaa vahvasti hyvin huomattava henkilökohtainen autonomia ja usein merkittävä vastuu toisten työstä ja merkittävien resurssien suunnittelu kuin myös henkilökohtainen vastuullisuus analysoinnista, diagnooseista, suunnittelusta, toimeenpanosta ja arvioinnista. Tutkintosovellutukset terveys- ja turvallisuusalalla Kehitetty niille, jotka työskentelevät organisaatiossa, jonka vaarat ovat luonteeltaan suoraviivaisia. Heidän tehtävänään voi olla edistää positiivista turvallisuuskulttuuria ja kehittää turvallisuuspolitiikkaa, joka tyydyttää yritykseen kohdistuvat lainsäädännön vaatimukset. Tutkinnon suoritusaika n. 6-12 kk. Kehitetty niille, joiden tehtävänä on terveys- ja turvallisuusasiantuntemus koskien merkittäviä vaaroja ja monimutkaisia riskejä. Tutkinnon suoritusaika n. 12-24 kk. Oikeuttaa pyrkimään IOSHin jäseneksi. Tarkoitettu ylemmille johtajille ja päälliköille. Tutkinnon suoritusaika 16-24 kk. Huom. Tasot on jo vuonna 2004 päätetty uudistaa siten, että ylimmille tasoille 4 ja 5 on tehty lisätasoja. Vanhan tason 4 sijaan on tasot 4, 5 ja 6 ja vanhan tason 5 sijaan tasot 7 ja 8. Nämä eivät kuitenkaan ole vielä pääsääntöisesti käytössä (5).

Pätevyyskoulutuksen järjestäjät ja tuottajat Pätevyyskoulutuksen järjestäjät ja tuottajat jakaantuvat kahteen ryhmään: toisaalta ovat tutkintoja myöntävät tahot (Awarding Bodies) kuten esim. NEBOSH ja toisaalta erilaiset tutkintoihin johtavaa koulutusta järjestävät yksityiset ja julkiset koulutuslaitokset, opistot (colleget) ja yliopistot. EBOSH NEBOSH (the National Examination Board in Occupational Safety and Health) eli kansallinen työsuojelualan tutkintolautakunta on perustettu vuonna 1979 ja se myöntämiä tutkintoja opiskelee vuosittain 15 000 opiskelijaa. NEBOSHin hyväksymää tutkinto-opetusta järjestää Britanniassa ja ulkomailla 400 koulutuksen tuottajaa. NEBOSHin neuvottelukunnassa ovat edustettuina erilaiset viranomaistahot (esim. HSE), ammattikuntajärjestöt (esim. BIOH ja IOSH), ENTO, työmarkkinaosapuolet (CBI ja TUC), kauppakamarit ja koulutuksen järjestäjät. NEBOSHin hyväksymiä tutkintoja ovat: National Diploma Part 1 in Occupational Safety and Health, antaa tason 3 pätevyyden 170 h opetusta ja 90 h kotitöitä antaa mahdollisuuden IOSHin jäsenyyskategoriaan Technician Safety Practitioner (TechSP) National Diploma Part 2 in Occupational Safety and Health pääsyvaatimukset: Diploma Part 1 suoritettu tai N/SVQ3 tai IOSHin jäsenyyskategoria TechSP tai korkeampi antaa tason 4 pätevyyden 190 h opetusta ja 100 h kotitöitä antaa mahdollisuuden IOSHin jäsenyyskategoriaan a Corporate Member of the IOSH (MIOSH) National General Certificate in Occupational Safety and Health tarkoitettu o.t.o. työsuojelutehtäviä hoitaville johtajille, työnjohtajille ja työntekijäedustajille vähint. 87 h opetusta ja lisäksi kotitöitä yli 300 järjestäjää Britanniassa ja ulkomailla National Certificate in Construction Safety and Health tarkoitettu rakennusyrityksissä toimiville johtajille vähint. 108 h opetusta ja lisäksi kotitöitä

Yksi esimerkki NEBOSH tutkintoihin johtavan koulutuksen järjestäjistä on RosPA (The Royal Society for the Prevention of Accidents), joka on yleishyödyllinen noin 80 vuotta vanha järjestö. Tasolle 4 johtavaa koulutusta RosPA toteuttaa kolmena jaksona (15 pv + 10 pv + 10 pv). Jaksot maksavat jäsenille 3795 euroa + lvv/ 2632 euroa + lvv (ei-jäsenille vastaavasti 4132 euroa + lvv/2857 euroa + lvv). British Safety Council Eräs esimerkki tutkintoon tähtäävien koulutuksien järjestäjistä on the British Safety Council (BSC), joka ilmoittaa kouluttavansa vuosittain 30 000 koulutettava päivää. Tutkinto-opetusta BSC järjestää myös ulkomailla eli yhteensä peräti 50 maassa. BSCn tuottamia tutkintoja ovat seuraavat: Certificate in Occupational Safety and Health (CertOSH) antaa pätevyyden tasolle 3; uusi tutkinto opetusta 60 h + tentti Certificate in Safety Management (CSM) suppea versio DipSM -tutkinnosta, sisältää 2 moduulia sen viidestä moduulista Diploma in Safety Management (DipSM) sisältää tasot 3 ja 4 opetusta 5 x 5 pv Diploma in Occupational Safety and Health (DipOSH) uusi tutkinto antaa pätevyyden tasolle 6 (Huom. uuden tasoluokituksen mukaan) opetusta 3, 5 tai 6 viikkoa lähtötasosta riippuen Korkeammat oppilaitokset IOSHin jäsenyyteen oikeuttavaa korkeakoulutasoista työsuojelualan tutkintokoulutusta järjestää Englannissa 15, Walesissa 3, Skotlannissa 5 ja Pohjois-Irlannissa 2 yliopistoa. Tutkintoja on eritasoisia. Enimmäkseen ne ovat Master -tason post graduate eli jatkotutkintoja (yleensä MSc/PGD). Muutamat yliopistot tarjoavat myös BSc -tutkintoja ja Diploma OSH -tutkintoja. Useimmat tutkinnot mahdollistavat osa-aikaisen opiskelun. Myös etäopiskelumahdollisuuksia löytyy useasta yliopistosta. Tutkintojen aihealueet vaihtelevat jonkin verran, mutta yleisin on MSc/PGD in (Occupational) Health and Safety Management. Joissakin tutkinnoissa on terveyden ja turvallisuuden lisäksi mukana ympäristönsuojeluasiat. Korkeakoulututkintojen hyväksymismenettelystä, joka tapahtuu ao. yliopiston hakemuksesta, IOSH on julkaissut tarkat ohjeet (6).

Hyvänä esimerkkinä yliopistotason koulutuksesta käy the University of Greenwich Lontoossa, joka on järjestänyt sekä BSc ja MSc- tutkintotason koulutusta työsuojeluammattilaisille ja työhygieenikoille. Koulutusta on tuottamassa neljä päätoimista opettajaa, joiden lisäksi on vierailevia luennoitsijoita. Työsuojelukoulutusyksikkö sijaitsee hallinnollisesti School of Land and Construction Management -nimisessä yliopiston osastossa. Opetus koostuu moduulikursseista, joista voi koota eritasoisia tutkintoja. Tarjolla on mahdollisuuksia päätoimiseen ja osa-aikaiseen opiskeluun sekä etäopetukseen (opiskelijoita on Hong Kongista, Australiasta, Trinidadista, Hollannista, Irlannista ja Lähi-idän maista). Yliopisto on vuodesta 1992 alkaen kouluttanut työsuojelualan alempia (undergraduate) ja ylempiä (post-graduate) tutkintoja, mutta vuodesta 1997 alkaen se on kysynnän vuoksi keskittynyt ylempiin tutkintoihin. Nykyisin on tarjolla sekä työsuojeluammattilaisille että työhygieenikoille kolmentasoisia tutkintoja eli tasot: PGCert, PGDip ja MSc, joista viimeisin on laajin ja sisältää kirjallisen opinnäytteen (dissertation). MSc -tutkinnon laajuus on 180 opintopistettä (credit points), joka koostuu 6 moduulikurssista (kunkin 20 opintopistettä) ja opinnäytteestä (60 opintopistettä). PGCert -tutkinnon laajuus 80 opintopistettä ja PGDip -tutkinnon laajuus 120 opintopistettä. Yksi opintopiste vastaa noin 27 tunnin työskentelyä. Tutkintorakenne selviää tarkemmin liitteestä 1. (10). Master-tutkinto eli The Master in Occupational Safety and Health on IOSHin hyväksymä pätevyystutkinto ja The Master in Occupational Hygiene tutkinto on the Faculty of the British Occupational Hygiene Society eli FOHin hyväksymä pätevyystutkinto. Pääsyvaatimuksena on alempi korkeakoulututkinto tai vastaava muu pätevyystutkinto. Yleensä kaikilla opiskelijoilla on alan työkokemusta opiskelemaan tullessaan ja he työllistyvät tutkinnon suorittamisen jälkeen erittäin hyvin. Muut koulutuksen tuottajat Edellä mainittujen lisäksi työsuojeluammattilaisen pätevyyden voi saavuttaa kansallisten/skottilaisten näyttötutkintojen (NVQs/SVQs) kautta, jonka johtava Awarding Body on jo vuonna 1878 perustettu City and Guilds -organisaatio, jonka hyväksymissä koulutuskeskuksissa suoritetaan puolet kaikkien alojen näyttötutkinnoista (7). Näissä tutkinnoissa opiskelijan tulee saavuttaa ENTOn standardissa määriteltyjen yksiköiden mukainen pätevyystaso. Tutkinnon arvioija (Assessor) todentaa pätevyyden havainnoimalla sitä kuinka tietoa sovelletaan työpaikalla täydentäen tätä dokumenttiaineistolla. Järjestelmään kuuluu myös ns. sisäiset todentajat (Internal Verifiers), jotka tarkastavat arvioijien työn laatua. Yhteenvetoa koulutusjärjestelmästä Kuten edellisestä on käynyt ilmi, Britanniassa on hyvin monia mahdollisuuksia pätevöityä eritasoiseksi työsuojeluammattilaiseksi. On vaihtoehtoisia reittejä perinteisen akateemisen koulutuksen lisäksi erilaisten työelämän näyttötutkintojen kautta. Kaiken työsuojelukoulutuksen taustalla on kuitenkin yhtenäinen standardi, jonka tasot vastaavat ns. kansallisen pätevyyskehyksen (The National Qualification Framework) tasoja, jolloin eri reittejä hankitut tutkinnot ovat vertailukelpoisia. Tietyn tason koulutuksesta voi aina joustavasti jatkaa seuraaville tasoille.

Työsuojeluammattikunnan jäsenyys Tulo ammattikunnan jäseneksi. IOSH. Työsuojeluammattilaisen kehitys ei Britanniassa pääty koulutukseen vaan sitä seuraa pyrkiminen ammattikunnan arvostetuksi jäseneksi. Työsuojeluammattilaisten ammattikunta järjestö on nimeltään Institution of Occupational Safety and Health. IOSH kuvaa itseään Euroopan johtavaksi työsuojelualan ammattilaisten järjestöksi, joka edustaa 28 000 henkilön jäsenistöä yli 50 maassa. Se on riippumaton, ei-voittoa tuottava organisaatio, joka säätelee ja ohjaa ammattialaa, ylläpitää standardeja ja antaa puolueetonta asiantuntijaohjausta terveys- ja turvallisuusasioissa. IOSHin arvostettua asemaa kuvaa hyvin mm. se, että yleensä työsuojelualan työpaikkahakuilmoituksissa muiden pätevyysvaatimusten ohella edellytetään IOSHin jäsenyyttä. IOSH on perustettu vuonna 1945 ja vuonna 2003 se saavutti ns. virallistetun aseman (Incorporated by Royal Charter). Sen pääkonttori on Leicesterissa ja sillä noin 100 hengen henkilöstö. Sen rahoituksen toinen puoli tulee jäsenmaksuista ja toinen puoli liiketoiminnasta, joka koostuu kurssien järjestäjien lisenssimaksuista (n. 1000 lisenssin haltijaa) ja koulutusmateriaalin myynnistä. (Britanniassa on ammattilaisille tarjolla myös kilpailevia organisaatioita kuten esim. The International Institute of Risk and Safety Management (IIRSM), joka myös määrittelee olevansa "a professional body for health and safety practitioners". Tosin vain yhdellä ammattikunnalla voi ns. virallistettu asema (Royal Charter). IIRSM:n jäsenyyskriteerit ovat samantapaiset kuin IOSHilla. IIRSM ilmoittaa jäsenmääräkseen 7500 Britanniassa ja ulkomailla yhteensä.) IOSH:n jäseneksi pyrkivällä on tietyt tarkat pätevyysvaatimukset ja vakinaiseksi jäseneksi pyrkivä joutuu kulkemaan tiettyjen vaiheiden kautta. Tämä proseduuri, joka on nimeltään "The new IPD scheme" on juuri uudistettu (ks. Liite 2). Jäseneksi voi tulla monta reittiä, mutta joissakin reiteissä joutuu ammattipätevyyttä laajentamaan ja osallistumaan pätevyyden varmistavaan kokeeseen. Jäsenyydessä on siis viisi tasoa: Affiliate ("tulokasjäsen") Tech IOSH ("teknikkojäsen") Graduate IOSH ("pätevöitynyt jäsen") Chartered Member (CMIOSH eli "virallisesti hyväksytty jäsen") Chartered Fellow (CFIOSH eli "ansioitunut jäsen"). Kaaviossa esiintyvä termi IPD skills portfolio tarkoittaa, että tutkinnoin pätevöityneiden jäsenten tulee koota kahden vuoden ajalta tutkinnon jälkeen tiedot käytännön taidoistaan. Lisäksi tulee tehdä kehittymissuunnitelma ja kirjata jo suoritetut kehitystoimenpiteet IOSHin ylläpitämään onlinelokikirjaan Ammattipätevyyden jatkuva ylläpito Jotta IOSHin jäsenyys säilyy, täytyy jäsenen osoittaa ammattipätevyytensä säilyminen ja kehittyminen ns. pakollisen CPD-järjestelmän kautta. CPD tulee sanoista "Continuing professional development" eli jatkuva ammatillinen kehittyminen. Se merkitsee järjestelmällistä ylläpitoa, parantamista ja laajentamista tiedoissa ja taidoissa. Se sisältää ammatissa tarvittavien henkilökohtaisten ominaisuuksien kehittämistä, jotta voisi hoitaa sekä johtamis- että tekniset velvoitteensa. Prosessi jatkuu koko ammatissa toimimisen ajan.

CPD on avoin kaikille jäsenille. Se etenee kaksivuotiskausittain, jolloin tulee hankkia 20 CPD - pistettä. Seuraavista asioista saa näitä pisteitä: täydennyskoulutus osallistuminen konferensseihin, seminaareihin ja workshoppeihin esitelmät ja ammatilliset julkaisut tekniset palvelut itsensä kehittäminen koulutusmateriaalin valmistaminen, terveys- ja turvallisuusstrategian kehittäminen ja toteuttaminen Suorituksista pidetään kirjaa ja rekisteriä. Jäsenet toimittavat tiedot IOSHin pääkonttoriin kunkin kaksivuotiskauden päätyttyä. IOSH tekee satunnaisperiaatteella tietojen oikeellisuuden tarkistuksia. Ns. pätevien henkilöiden tilanne työpaikoilla Ns. pätevien henkilöiden tilanteesta työpaikoilla on tehty kartoitus koskien tehdasteollisuutta ja konepajateollisuutta (12). Vain kuusi prosenttia yrityksistä ilmoitti, että niillä ei joko ole nimettyä pätevää henkilöä työsuojeluasioissa tai nimetty henkilö ei usko olevansa pätevä. Hyvin usein päteväksi henkilöksi nimetty henkilö kuului ylempiin toimihenkilöihin, yli puolet oli päälliköitä tai johtajia. Useilla henkilöillä on huomattavan pitkä kokemus toimialallaan. Henkilöt olivat hyvin perillä pätevyytensä rajoista eli milloin on syytä hankkia ulkopuolista asiantuntemusta. 30 % yrityksistä oli viimeisen vuoden aikana käyttänyt ulkopuolista asiantuntijaa. Useimmiten konsultti oli avustanut yritystä koulutuksessa tai auditoinneissa (Kuva 3.4). Kuva 3.4. Toiminnot, joissa työsuojelukonsultit olivat avustaneet yrityksiä. 20 % vastaajista ei ollut mitään työsuojelukoulutusta. 10 %:lla vastaajista oli työsuojeluammattilaisen tason 4 mukainen pätevyys. Samoin 10 %:lla vastaajista oli tason 3 mukainen pätevyys. Eli 60%:lla vastaajista oli tasoa 3 alempi työsuojelukoulutus. 30 %:lla oli joko BSC:n Certificate in Safety Management tai NEBOSH Certificate. Tämä koulutus ei ole tarkoitettu työsuojeluammattilaisille, mutta antaa hyvä tasoisen tietämyksen työsuojeluasioista. Suuri joukko

henkilöistä (37 %) arvioi, ettei heillä ole riittävää koulutusta tehtäväänsä. Vain 56 % arvioi koulutuksensa riittäväksi. Heikkous asiassa oli se, ettei pätevien osuus korreloinut yrityksen riskitasoon (Kuva 3.5). Kuva 3.5. Niiden yritysten osuus eri riskitasoryhmissä, joiden ns. pätevä henkilö ei ollut saanut työsuojelukoulutusta. Eli korkean riskitason yrityksillä eivät asiat olleet keskimäärin sen paremmin kuin keski- tai matalan riskitason yrityksissä, kun taas suhteessa yrityskokoon tällainen korrelaatio löytyi (Kuva 3.6). Kuva 3.6. Niiden yritysten osuus eri yrityskokoryhmissä, joiden ns. pätevä henkilö ei ollut saanut työsuojelukoulutusta. Tutkimukseen perustuvissa suosituksissa tutkijat ovat sitä mieltä, että koska pätevien henkilöiden koulutuksessa on puutteita, sen vuoksi HSEn pitäisi harkita toimenpiteitä, jotka kohdistuisivat ns. pätevien henkilöiden koulutukseen erityisesti korkean riskin yrityksissä, pienemmissä yrityksissä sekä niissä, joissa henkilö on johtajatasoinen. Tutkijat myös suosittelevat seuraamaan muiden maiden tiukempiin määräyksiin perustuvia toimintamalleja ja pohtimaan voiko niistä ottaa oppia. Johtopäätöksiä Opiksi otettavia puolia Britannian työsuojelualan pätevyys- ja koulutusjärjestelmässä on sen perustuminen yhtenäiseen standardiin, joka mahdollistaa pätevyystasojen arvioinnin ja erilaisten koulutusten ja tutkintojen vertailun. Opiksi otettavaa on myös erilaisten vaihtoehtoisten koulutusreittien olemassaolo ja monipuolinen ja laaja koulutustarjonta.

Myös ammattipätevyyden jatkuvaa ylläpitoa kannustavasta ja tukevasta järjestelmästä kannattaa ottaa mallia. Lähteet 1. Training/Legal Requirements ( http://uk.osha.eu.int/training/legal.stm ) 2. Health and Safety Standars. ENTO 2002. CD. ( www.ento.co.uk/) 3. Qualifications and Curriculum Authority (QCA). Learning - Oualifications. NVQs. (www.qca.org.uk/14-19/qualifications/index_nvqs.htm) 4. Jb management Scotland Ltd (www.jb-management.com/healthandsafety.asp) 5. British Safety Council (www.britishsafetycouncil.org) 6. The National Qualification Framework ( www.qca.org.uk/493.html) 7. Higher level qualification accreditation. IOSH. September 2003. 8. City and Guilds ( www.city-and-guilds.co.uk/) 9. The Royal Society for the Prevention of Accidents ( http://www.rospa.org.uk/index.htm ) 10. The University of Greenwichin työsuojelualan koulutusohjelman vetäjän Stuart Allan haastattelu 16.6.2005 ja hänen lähettämänsä dokumenttiaineisto. 11. Institution of Occupational Safety and Health. ( http://www.iosh.co.uk/ ) ja johtaja Hazel Harveyn haastattelu 17.6.2005. 12. Hinde A., Ager R.: Benchmarking the competent person in the manufacturing and engineering sectors. Prepared by the Engineering Employers Federation (South) for the Health and Safety Executive. HSE Research Report 121, 2003. 62s. (http://www.hse.gov.uk/research/rrpdf/rr121.pdf ) 13. Outline Map on Competence, Training and Certification. (www.hse.gov.uk/aboutus/hse/policy/outline.htm)

Liite 1. Greenwichin yliopiston työsuojelu/työhygienia-alan tutkintojen rakenne Tutkinnot: PGCert/PGDip/MSc OCCUPATIONAL SAFETY and HEALTH ja PGCert/PGDip/MSc OCCUPATIONAL HYGIENE. All Study Modes C = Core O = Option PROGRAMME TITLE COURSE TITLE OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH OCCUPATIONAL HYGIENE PGCert PGDip MSc PGCert PGDip MSc Occupational Safety Practice (OSP) Safety and Risk Management (SRM) Monitoring Analysis and Control of Toxic Substances in the Workplace (MACTS) Industrial Toxicology, Occupational Health Practice and Epidemiology (ITOHPE) Thermal and Acoustic Environment Lighting, Ionising and Non-Ionising Radiation (TAE) Lighting, Ionising and Non- Ionising Radiation (LINIR) Ergonomics and Workplace Psychology (EWP) C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C O O C C O O C C Industrial Pollution and Microbiological Hazards in the Workplace (IPMHW) Not available for Distance Learning mode of study O O DISSERTATION C C

Liite 2. IOSHin jäsenyyden kehityskaavio (The IPD scheme)

Työsuojeluvaltuutetun pätevyys ja koulutus Britanniassa. Tapausesimerkki TUC (Trades Union Congress) Tässä osassa tarkastellaan sitä, millainen työntekijöitä edustavan keskujärjestön, TUC:n työsuojeluvaltuutetun tulisi työsuojelupätevyydeltään olla työpaikalla ja miten tämän saavuttamista tuetaan koulutuksella. Ennen tätä tarkastelua luodaan kuitenkin katsaus koulutuksen lainsäädännölliseen taustaan ja TUC:n koulutukseen. Tiedot perustuvat TUC:n materiaaleihin, lainsäädäntöön ja työsuojeluvaltuutettujen koulutusta järjestävien organisaatioiden asiantuntijahaastatteluihin Britanniassa 15. - 17.6.2005. Työsuojeluvaltuutetun positiivisena vaikutuksena työpaikan työsuojelutoimintaan pidetään sitä seikkaa, että työsuojelun johtaminen voidaan hoitaa tehokkaammin työpaikalla, kun työntekijöiden edustus on siinä mukana, kuin että johto hoitaisi sen yksin ja ilman konsultointia. Tässä kontekstissa oletetaan, että työsuojeluvaltuutettujen koulutus on tehokas tuki heidän aktiiviselle toiminnalleen. TUC korostaa kumppanuutta työpaikan työsuojelutoiminnassa. Tämän onnistumisessa työsuojeluvaltuutetulla on merkittävä rooli, sillä hänellä on: kyky benchmarkata, mitä tapahtuu omalla työpaikalla ammattiliitosta muilta työpaikoilta saatujen tietojen perusteella tiedot ja taidot työsuojelusta TUC:n ja liittojen korkealaatuisella koulutuksella kyky välittää työntekijöiden näkemyksiä johdon tietoon avainasema johdon tietojen välittämisessä työntekijöille työsuojeluvelvoitteiden noudattamisesta - niiden tulkinta siten, että työntekijät ymmärtävät ja hyväksyvät ne (TUC Stage 1, 103). Erittäin tärkeää on, että työsuojeluvaltuutetulla on kykyä tehdä, toimeenpanna ja arvioida työnantajan työsuojelupolitiikkaa työpaikalla. Pätevyyden määrittämisestä Määrittely avaintaidoista ja oppimistuloksista, jotka muodostavat työsuojeluvaltuutetun pätevyyden suhteessa työsuojeluun työpaikalla, täytyy suhteuttaa työpaikan operationaaliseen kontekstiin. (Walters ym., 91) Tämä tarkoittaa ensinnäkin työsuojeluvaltuutetun tilivelvollisuutta valitsijoilleen ja vastuuta toimistaan heille. Toinen piirre liittyy koulutuksen pisteytysjärjestelmään, jossa pisteitä saa osallistumisesta koulutukseen, mikä tarjoaa mahdollisuuksia edetä henkilökohtaisella uralla. Kolmas piirre on sitten työsuojeluvaltuutetun uskottavuus johdon ja työsuojelun asiantuntijoiden silmissä, mikä muodostuu myös siitä, että koulutuksesta saa koulutuksen laatujärjestelmän mukaisia pisteitä. (Walters ym., 92) Tätä taustaa vasten on täytynyt miettiä työsuojeluvaltuutetun työsuojelupätevyyttä määrittävät parametrit.

Lainsäädäntö tukena Lainsäädännöllä on merkittävä vaikutus työsuojelukoulutustarjonnan rakenteeseen, sisältöihin ja ennen muuta kohderyhmiin. Lainsäädännöstä saadaan harvoin suoraan erikseen kuvattuja pätevyyksiä. Niinpä johtopäätökset täytyy tehdä välillisesti yleisen työpaikan työsuojelutarpeen perustalta ja ottaen sitten huomioon lainsäädännön määrittämät vastuut ja työsuojelutehtävät. Lainsäädäntöä joudutaan siten tulkitsemaan työpaikalla paikallisten tarpeiden perusteella. Tästä seuraa kirjavuus myös koulutustarvekäsityksissä. Tämä muodostaakin institutionaalisten koulutuksen järjestäjien keskeisimmän haasteen: Miten suunnitella ja tarjota koulutusta, joka soveltuisi mahdollisimman useaan tarpeeseen. Joudutaan tekemään kompromisseja, jättämään tärkeitäkin sisältöjä pois sopeuduttaessa työpaikkojen rajallisiin aika- ja osallistumisresursseihin ja mahdollisuuksiin. Britanniassa keskeisin työpaikkojen työsuojelua säätelevä normi on Health and Safety at Work etc Act (lyh. HSAWA) vuodelta 1974 (suomennoksena voidaan puhua työsuojelulaista). Se on tyypillinen väljä puitelaki, joka asettaa työsuojelulle yleiset tavoitteet, mutta jättää yksityiskohtaiset ratkaisut alempien määräysten (Regulations) ja toisaalta parhaan käytännön ja ohjeiden (Approved Code of Practice (lyh. ACOP) ja Guidance) säädeltäviksi. Vuoden 1974 lailla perustettiin myös Health and Safety Comission (HSC), mikä on kolmikantakokoonpanolla toimiva työsuojelupolitiikasta vastaava ylin ohjaava elin. Samalla lailla sille perustettiin toimeenpanevaksi viranomaiselimeksi Health and Safety Executive (HSE), jonka tehtäväksi tuli valvoa työsuojelulain ja sen perusteella annettujen määräysten (Regulations) noudattamista työpaikoilla. Näiden elinten toimintaa ohjaa vahvasti kulloinkin hallitusvastuussa oleva poliittinen näkemys. Laissa on erityinen vaatimus työnantajille järjestää tarvittavaa opastusta ja koulutusta, mikä on tarpeen varmistamaan työntekijöiden ja muiden turvallisuus ja terveys työssä. Vaadittavan koulutuksen laajuus vaihtelee organisaation koon ja tyypin ja töihin liittyvien vaarojen laajuuden ja vakavuuden mukaan. Tätä kuvaa tarkemmin HSE laatima opaslehtinen "Five Steps to Information, Instruction and Training". Tämän vaatimuksen tulkinta siitä, mitä se käytännössä tarkoittaa, on antanut aihetta erilaisiin käsityksiin koulutuksen järjestämisestä. "So far as is reasonably practicable" on vuoden 1974 työsuojelulakiin sisältyvä varaus työnantajan yleisten velvollisuuksien ulottuvuudesta. Tämä on otettava huomioon myöskin arvioitaessa työsuojeluvaltuutetun kouluttautumistilannetta ja -tarvetta. (Ks. esim. Farmer, 19) Mitä tahansa koulutukseen ei voida sisällyttää. Approved Code of Practice -järjestelmä ei sisällä lainsäädännöllisiä vaatimuksia, mutta esittelee keinoja, joilla lakisääteiset velvoitteet voi täyttää. (Health and safety regulation, 6) EU:n ns. raamidirektiivin 89/391/ETY 12 artikla korostaa työsuojeluvaltuutettujen koulutustarvetta: "3. Niiden työntekijöiden edustajien, jotka erityisesti osallistuvat työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojeluun, tulee saada asianmukainen koulutus." Britannian kansallinen määräys pätevyydestä ja työsuojeluvaltuutettu Britannian implementoidessa EU:n raamidirektiiviä 89/391/ETY annettiin määräys Management of Health and Safety at Work (lyh. MHSWR) vuonna 1992 ja täydennyksiä siihen vuonna 1999. Siinä koulutuksesta säädetään hieman tarkemmin kuin vuoden 1974 työsuojelulaissa. Määräyksessä asetetaan työnantajalle yksiselitteisen vastuu varmistaa organisaation työsuojelukoulutuksen adekvaattisuus: "Every employer shall ensure that his employees are provided with adequate health and safety training" (Management, reg. 13(2)). Määräykset koskevat myös vaatimuksia yhteistyöstä ja informaatiosta (The Management, reg. 10 ja 11; Need help, 2).

Työnantaja määrätään käyttämään päteviä henkilöitä täyttäessään työsuojelua koskevia velvoitteitaan. Pätevät henkilöt "competent persons" ovat niitä, joilla on riittävä koulutus tai tietoa ja muut pätevyydet: "has sufficient training and experience or knowledge and other qualities to enable him (or her) properly to assist in undertaking (preventive and protective) measures". (The Management, reg. 7) Määräyksessä ei mainita muodollisia pätevyysvaatimuksia. Työnantajan asiaksi on jätetty kulloisessakin työsuojelutoimia tarvittavassa tilanteessa määritellä, mitä päteviltä henkilöiltä edellytetään. Kysymys pätevyydestä ei rajoitu ainoastaan saatuun muodolliseen koulutukseen, vaan huomioon on otettava myös hankittu kokemus ja tiedot. TUC:n koulutuksen tasosta kertoo se, että työnantajilla on ollut myös halukkuutta nimittää koulutettuja työsuojeluvaltuutettuja tähän tehtävään (haastattelu Petersen). HSE on julkaissut em. turvallisuusmääräysten pohjalta hyväksyttyä käytäntöä kuvaavan Approved Code of Practice julkaisun nimeltään "Management of Health and Safety at Work". Siinä neuvotaan työnantajia varmistamaan soveltuvat pätevyydet esimerkiksi tarkastamalla onko henkilöllä jäsenyys jossain alan ammattikunnassa. Ollakseen pätevää koulutuksen tulee olla oppimistuloksiin suuntautunutta, siinä tulee määritellä pätevyydet ja pätevästi arvioida ja kontrolloida, että standardit tulevat myös täytetyiksi. (Management ACOP, 52). Työnantaja tai itsenäinen yrittäjä voi toimia myös itse asiantuntijana, mutta vain jos on pätevä työsuojeluasioissa. Isommat työnantajat nimittävät muita henkilöitä auttamaan tässä tehtävässä. Pätevät henkilöt voivat olla työpaikan sisältä tai sitten ulkopuolisia konsultteja ja he voivat olla osa- tai täysiaikaisia. HSC on esittänyt näkökohtia, joita voi ottaa huomioon identifioitaessa päteviä henkilöitä. Pätevällä henkilöllä pitäisi olla tietoa ja ymmärtämystä: arvioitavasta työstä riskinarvioinnin periaatteista ja riskien ehkäisystä ajankohtaisista toimenpiteistä työn vaarojen tunnistamisesta Pätevän henkilön pitäisi kyetä: tunnistaa työsuojelutehtäviä arvioida toimenpiteiden tarvetta suunnitella, kehittää ja toimeenpanna strategioita ja suunnitelmia edistää terveyttä, turvallisuutta ja hyvinvointia ja hyviä käytäntöjä tietää niiden rajoitukset ja osata tietää milloin pyytää muita asiantuntijoita ja osaamista avuksi. (The health and safety "six pack", 13) Vaadittavan pätevyyden taso riippuu sitten työpaikan olosuhteista. Mitä monimutkaisempia vaarat ja riskit ovat, sitä suurempi tarve on asiantuntijan avusta. (haastattelu Petersen) Kuka tahansa sitten nimitetäänkään pätevänä henkilönä niin työnantajan on varmistuttava, että päteviä henkilöitä on tarpeeksi heille on varattu riittävästi aikaa

heillä on käytettävissään tarkoituksenmukaiset välineet tehtävien hoitamiseen. Mitä on tarkoituksenmukainen, täytyy arvioida ottaen huomioon organisaation koko ja toiminnasta työntekijöille aiheutuvat riskit. On muistettava, että pätevä henkilö on nimitetty auttamaan kaikkien työsuojeluasioiden hoitamisessa; ei vain joidenkin akuuttien ongelmien. Jos nimitetään ulkopuolinen pätevä henkilö, niin työnantajan on informoitava mahdollisista ja tiedossa olevista työntekijöiden ja muiden terveyteen ja turvallisuuteen vaikuttavista tekijöistä ja annettava samat tiedot kuin omille työntekijöillekin. Työsuojeluvaltuutettua on konsultoitava pätevän henkilön valinnassa. Valtuutetulla onkin tärkeä tehtävä koittaa huolehtia siitä, että nimettävällä henkilöllä on tarpeellinen koulutus, riittävästi aikaa tehtävän hoitamiseen ja mahdollisuus informaation saantiin. Työsuojeluvaltuutettu Työsuojeluvaltuutettuja on vain niillä työpaikoilla, joilla ammattiliitto on tunnustettu eli noin 28 %:lla työpaikoista. Tämä tarkoittaa, että noin 200 000 työsuojeluvaltuutettua on potentiaalinen kursseille osallistujajoukko. (Walters ym., 89) Työsuojeluvaltuutettua koskevat Health and Safety at Work etc Act vuodelta 1974 ja turvallisuusmääräys The Regulations on Safety Representatives and Safety Committees ( työsuojeluvaltuutetuista ja työsuojelutoimikunnista) vuodelta 1977. Lisäksi on Approved Codes of Practice -käytäntö, jota työsuojelun ollessa kyseessä hyväksyy työsuojelun viranomaistoiminnasta vastaava Health and Safety Commission HSC. Määräykset ovat sitovia, kun taas Approved Code of Practice antaa lisäksi virallista neuvoa lakien tulkinnoista erityistapauksissa. Pari sanaa näiden merkityksestä. Eli jos työnantaja joutuu syytteeseen määräysten vastaisesta toiminnasta, niin hänen on näytettävä joko toimineensa Code of Practice n mukaisesti tai sitten hän on toteuttanut vaihtoehtoisia järjestelyitä, jotka ovat samantasoisia tai parempia. (ks. esim. Safety representatives and safety committees. Unison; Health and safety regulation, 6) MHSWR -turvallisuusmääryksessä määrätään, että työsuojeluvaltuutetuille tulee sallia osallistua työajalla tehtävän vaatimaan koulutukseen. (Safety representatives, 14) Työsuojeluvaltuutetun asemaa koskevat tapausoikeuden hyväksynnät ovat: The Code of Practice on Safety Representatives ja The Code of Practice on Time off for the Training of Safety Representatives. (Safety representatives, 4). Määräykset ja Approved Codes of Practice tarjoavat lainsäädännöllisen kehyksen työnantajien ja ammattiliittojen järjestelyille työsuojeluvaltuutettujen ja työsuojelutoimikuntien toiminnasta työpaikoilla. Mikään ei estä työntekijöitä ja työnantajia sopimasta vaihtoehtoisista järjestelyistä työpaikoilla. Mutta nämä järjestelyt eivät saa alittaa määräysten luomia velvoitteita. Työnantajien ja ammattiliittojen väliset erimielisyydet näissä asioissa ratkaistaan työelämän suhteiden tavanomaisen sovittelukoneiston kautta. Työsuojeluvaltuutettua koskevan määräyksen mukaan on olemassa kaksi tapausta, joissa työsuojeluvaltuutettu voi esittää valituksen työtuomioistuimeen: 1) jos työnantaja on laiminlyönyt työsuojeluvaltuutetun oikeuden saada käyttää palkallista työaikaa tehtäviensä hoitamiseen ja 2) jos työnantaja ei ole päästänyt työsuojeluvaltuutettua koulutukseen palkallisena työaikana. (Safety representatives, 37) Tuomioistuin on näissä tapauksissa toistuvasti tehnyt päätökset työsuojeluvaltuutetun hyväksi. (Safety reps at work, 8) Työsuojeluvaltuutetun nimeämisoikeus on ammattiliitolla. Tällöin ammattiliitto voi ilmoittaa työnantajalle edustaako nimetty työsuojeluvaltuutettu vain liiton jäseniä vai kaikkia työpaikan työntekijöitä. Nimettävän kokemukseen ja osaamiseen liittyy määräys siitä, että nimitettävällä tulee olla vähintään kaksi vuotta alallaoloaikaa.

Raamidirektiivi 89/391/ETY sisältää vaatimuksen siitä, että työnantajan on konsultoitava työntekijöitä, olivat nämä sitten ammattiliiton jäseniä tai ei, heidän terveyttään ja turvallisuuttaan työssä koskevista asioista. Britannian hallitus piti riittävänä määräyksiä työsuojeluvalttutetuista ja työsuojelutoimikunnista vuodelta 1977 (SI 1977 No 500, SRSCR), mutta EY:n tuomioistuin antoi vuonna 1992 päätöksen, jolla vahvistettiin kaikkien työntekijöiden oikeus saada tietoa näistä asioista. Tämä oikeus pantiin täytäntöön seuraavaksi kuvatulla määräyksellä. (Safety at Work, 104) Mikäli työnantaja ei ole tunnustanut ammattiliittoa tai ammattiliiton nimittämä työsuojeluvaltuutettu ei edusta myös järjestäytymättömiä työntekijöitä, niin tällaisessa tapauksessa noudatetaan toista yhteistoimintajärjestelmää, jolla työnantaja konsultoi työntekijöitä. Tätä mahdollisuutta koskee määräys The Health and Safety ( Consultation with Employees) Regulations HSCER 1996. Tällöin työnantaja voi konsultoida työntekijöitä joko suoraan tai edustajan kautta. Tätä työntekijöiden valitsemaa tai työnantajan nimittämää edustajaa kutsutaan hieman eri nimellä kuin työsuojeluvaltuutettua eli hän on representative of employee safety. Hänellä on samat oikeudet kuin varsinaisella työsuojeluvaltuutetulla. Mutta tiettyjä tehtäviä, jotka on lueteltu kuuluvaksi varsinaisen työsuojeluvaltuutetun tehtäviin, ei tällä edustajalla kuitenkaan ole: työpaikan työsuojelutarkastus pakollisten työsuojeludokumenttien tarkastus työtapaturmien, ammattitautien ja vaaratilanteiden tutkimus oikeus ehdottaa työsuojelutoimikunnan muodostamista. (Walters ym., 8; Safety at Work, 105) Tähän HSCER -määräyskokoelmaan ei liity Aproved Code of Practis -tulkintaa, mutta kylläkin ohjeita. Niissä edustajalle suositellaan kolmea kouluttautumismahdollisuutta: ammattiliiton koulutus ammattiosastojen, henkilöstöjärjestöjen, TUC:n, kauppakamarin, opistojen koulutus ja vastaavien etäopiskelu. (Walters, 8) Siitä ei ole tietoa, missä laajuudessa tämän vaihtoehdon työntekijöiden edustajat ovat saaneet työsuojelukoulutusta. Ainakin TUC:n koulutukseen nämä ovat osallistuneet erittäin vähäisessä määrin, vaikka sen tarjontaa laajennettiin myös näille ammattiliittojen ulkopuolisille työpaikoille. (Walters, 89) Vaikka näissäkin määräyksissä on samat velvoitteet koskien työnantajaa sallia pääsy työaikana tarpeelliseen koulutukseen, niin käytännössä kuitenkin esim. heidän kouluttautumismahdollisuutensa ovat puutteelliset verrattuna TUC:n työsuojeluvaltuutettuihin. TUC pitääkin tätä vaihtoehtoista järjestelmää epäonnistuneena, koska se jättää liikaa asioita työnantajan harkittavaksi ja koska siinä ei ole vastinetta koulutetulle ja ammattiliiton tukemalle työsuojeluvaltuutetulle. (Safety reps at work, 1 ja 14; Walters ym., 8) TUC:n koulutusjärjestelmä TUC:hen kuuluu 67 eri alojen liittoa, ja se edustaa noin 6,5 miljoonaa jäsentä. Keskeinen luottamushenkilöryhmä on työsuojeluvaltuutetut health and safety representatives, lyh. reps. Heitä arvioidaan olevan noin 200 000. Vaihtuvuutta on vaikea arvioida, mutta erään selvityksen mukaan se on vaihdellut sektoreittain 12-26 %:iin vuodessa. Työsuojeluvaltuutetuista suurin osa

toimii 2-4 vuotta valtuutettuna (Walters ym., 13). Valtuutetun toimikaudesta ei ole määräyksiä, joten he voivat toimia eri pituisia aikoja. TUC:n politiikassa työsuojelukoulutus on yksi tärkeä tuki työsuojeluvaltuutetun toiminnalle. Koulutusta pidetään tärkeänä, mutta ei riittävänä tukena. Toinen on kollektiivinen tuki, jonka järjestö voi antaa toiminnalle. Sitten on tietenkin olemassa poliittinen ja lainsäädännöllinen tausta. Tässä kontekstissa täytyy myös koulutuksen merkitystä tarkastella; ei irrallaan siitä. TUC käyttää tilaaja-tuottajamallia työsuojeluvaltuutetuille organisoimansa koulutuksen sopimuksellisessa järjestämisessä. Itse keskusjärjestö ei käytännössä juurikaan kouluta. Sopimuskumppaneina on 60 jatkokoulutusta antavaa koulutusyksikköä ympäri Britanniaa. TUC auditoi kouluttajansa joka kolmas vuosi ja tekee myös pistokoeluontoisia tarkastuksia oppilaitoksiin koulutuksen tason varmistamiseksi. (Haastattelut Foster, Harris, Petersen) TUC on akreditoinut koulutusohjelmansa 1990-luvun puolivälissä avoimen oppilaitosverkoston National Open College Network (NOCN) kautta edistääkseen kurssiensa laadun tunnustamista ja osallistujien osallistumisaktiivisuutta. Tämä järjestely tarjoaa osallistujille mahdollisuuden suorittaa oppilaitosten sertifioituja opintoja esim. työsuojelukoulutuksessa Stage 3:n (taso 3) opinnoissa ja kerätä opintopisteitä myös Stage 1:n (taso 1) ja Stage 2:n (taso 2) kursseilta. Näitä voi käyttää hyödyksi erilaisissa opintoyhdistelmissä ja urasuunnittelussa mm. National Vocational Qualifications NVQ vaatimusten täyttämisessä (National Vocational Qualifications - kansalliset pätevyydet - hyväksyy valtionhallintoon kuuluvat viranomaiset ja työsuojelussa tämä viranomainen on HSE Health and Safety Executive). TUC:n kouluttamia työsuojeluvaltuutettuja 30 vuoden aikana on ollut yhteensä noin 320 000 ja vuosittain heitä koulutetaan yli 10 000. (Safety reps, 1) Työsuojelukoulutus on valtaosin toteutettu perinteisillä kursseilla. Näillä käytetään monipuolisia opetusjärjestelyitä. Niillä on kontaktiopetusta, itseopiskelua ja tehtäviä vuorotellen. Stage 1 ja Stage 2 -kurssit sekä sertifikaattiopetus ovat rakenteeltaan tällaisia. Viime aikoina on ollut hankkeita hyödyntää informaatioteknologiaa opetuksessa. Muutamia pilottikursseja on ollut myös työsuojeluopetuksessa. Taso 2:ta on voinut opiskella netissä. Taso 1:tä on voinut opiskella sekaisin sekä netissä että luokkaopetuksena. Weppiopetukseen kyllä uskotaan, mutta kovin laajassa käytössä se ei vielä ole. Suunniteltujen hankkeiden aikataulut eivät ole pitäneet. (Safety reps, 7) TUC ja ay-liike on pyrkinyt vaikuttamaan työelämän koulutukseen poliittisella ja lainsäädännöllisellä tasolla. Britanniassa onkin yksi mielenkiintoinen piirre työpaikan koulutusjärjestelmässä: Siellä on valittava ammattijärjestön oppimisvaltuutettu (learning representative). Työsuojeluvaltuutettu tekee hänen kanssaan yhteistyötä koulutuskysymyksissä. Tämä järjestely on tullut voimaan vuoden 2003 työllisyyslain myötä ja sen perusteella oppimisvaltuutettu voi käyttää maksettua työaikaa kohtuullisesti: - analysoidakseen jäsenten oppimis- tai koulutustarpeita - tarjotakseen informaatiota opiskelusta ja koulutuksesta - järjestääkseen koulutusta - edistääkseen koulutuksen arvostusta - konsultoidakseen työnantajaa näistä toimista - valmistellakseen näiden toimien toteuttamista - kouluttautuakseen oppimisvaltuutetuksi.

Voidakseen käyttää näitä oikeuksia on oppimisvaltuutetun saatava TUC:n tai liiton kouluttajakoulutus. Myös työnantaja voi konsultoida oppimisvaltuutettua. Työsuojeluvaltuutetun tehtävänkuva Työsuojeluvaltuutetun roolina on vuoden 1974 lain mukaan ensinnäkin edustaa työntekijöitä konsultaatioissa työnantajan kanssa ja toiseksi työnantajan tulee konsultoida työsuojeluvaltuutettua työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden ylläpitämiseksi tarkoitetuista toimista tehokkaan yhteistyön saavuttamiseksi. Tämän lisäksi määräyksissä on työsuojeluvaltuutetun tehtäviksi mainittu: 1) selvittää mahdollisia työolojen vaaratekijöitä ja tapaturmien syitä 2) selvittää työntekijöiden valituksia koskien terveyttä, turvallisuutta ja hyvinvointia työssä 3) tehdä em. johdosta esityksiä työnantajalle 4) tehdä yleisiä esityksiä työntekijöiden terveyden, turvallisuuden ja hyvinvoinnin osalta 5) tehdä työsuojelutarkastuksia 6) edustaa työntekijöitä työsuojeluviranomaisiin päin 7) saada tietoa työsuojeluviranomaisilta 8) osallistua työsuojelutoimikunnan kokouksiin. (Safety representatives, 13) Työnantajan on sallittava työsuojeluvaltuutetun käyttää tehtäviensä hoitamiseen tarvittava määrä työaikaa. (Safety representatives, 14) Työsuojeluvaltuutettu on lainsäädännön mukaan oikeutettu TUC:n tai ammattijärjestön hyväksymään koulutukseen palkallisena työaikana ja työnantajan on tämä hyväksyttävä. Määräykset eivät suoranaisesti kerro kuinka paljon työsuojeluvaltuutettujen tulisi sallia osallistua koulutukseen. Tästä on sovittava paikallisten tarpeiden perusteella. Työsuojeluvaltuutettua koskevassa SRSCR -määräyksessä 4(2)b edellytetään työnantajan sallivan työsuojeluvaltuutetun osallistua työaikana kohtuullisessa määrin tehtäviensä hoitamisen kannalta tarkoituksenmukaiseen koulutukseen "reasonable in all the circumstances. Määräystä täsmentävässä Approved Code of Prcatice ssa todetaan vielä, että tähän TUC:n järjestämään koulutuksen on päästävä mahdollisimman nopeasti nimittämisen jälkeen. (Code of Practice SI 1977 No 500) Mutta käytännössä tilanne on hankala, jos työnantaja ei hyväksy tätä oikeutta. Tällöin on mahdollisuus lähteä oikeusteitse hakemaan oikeuksia. Seurauksena on tällöin pitkäaikaisia oikeusjuttuja ja riitoja. Tuomio on useimmiten ollut se, että työnantajan on ollut suostuttava. (Haastattelu Petersen) Hiljakkoin olleet työtuomioistuintapaukset tämän sanonnan tulkinnasta viittaavat laajaan soveltamiseen tarkoittaen sitä, että koulutus helpottaa työsuojeluvaltuutetun tehtävien hoitamista eikä sitä pitäisi rajoittaa vain työpaikan konkreettisiin tehtäviin. (TUC. Education and Training. http://www.tuc.org.uk/learning/ edservice_timeoff.cfm)

Koulutuksen pituudesta ei Code of Practice totea mitään muuta kuin sen, että peruskoulutuksen on otettava huomioon työsuojeluvaltuutetun tehtävät, jotka työsuojeluvaltuutettua koskevat määräykset asettaa. Erityisesti koulutuksen on tarjottava ymmärtämystä työsuojeluvaltuutetun, työsuojelutoimikunnan roolista ja ammattiliiton politiikasta ja käytännöistä suhteessa a) lainsäädännöllisiin vaatimuksiin henkilöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä ja erityisesti niiden osalta, joita valtuutettu edustaa, b) työpaikan vaaratekijöiden luonteeseen ja laajuuteen ja toimenpiteisiin niiden poistamiseksi tai minimoimiseksi, c) työnantajan työsuojelupolitiikkaan, ja sen toteuttamisen organisointiin ja järjestelyihin. (Safety representatives, 17) Lisäksi työsuojeluvaltuutettujen tulee hankkia uusia taitoja hoitaakseen tehtävänsä, joihin kuuluu myös työsuojelutarkastukset, ja käyttääkseen lainsäädännön ja virallisen tiedon tiedonlähteitä ja työnantajan tarjoamaa tietoa työsuojeluasioista. Täydennyskoulutuksesta - further training - Code of Practice toteaa sen, että TUC:n järjestämään koulutukseen on työsuojeluvaltuutetun päästävä milloin hänellä on erityisiä vastuita tai milloin tämä koulutus on tarpeen muuttuneen lainsäädännön tai olosuhteiden niin edellyttäessä. Koulutuksen keskeistä merkitystä korostetaan myös sillä määräyksellä, että työsuojeluvaltuutettu on oikeutettu valittamaan työtuomioistuimeen, mikäli työnantaja ei ole myöntänyt hänelle mahdollisuutta osallistua tarpeelliseen koulutukseen maksetulla työajalla. (Safety Representatives, 37) Työsuojeluvaltuutetun tärkeimpänä tehtävänä käytännössä näyttää olevan lainsäädännön noudattamisen valvonta ja työsuojelutarkastusten tekeminen työpaikalla. Työsuojeluvaltuutetun tulee tehdä työsuojelutarkastus kolmen kuukauden välein. Tiheämmistä tarkastuksista tulee sopia työnantajan kanssa tarpeen niin vaatiessa. (Haastattelu Foster; Safety Representatives, 22) Työsuojelutarkastuksissa kirjataan epäkohtia ja ongelmia. Varsinaisiin substanssiratkaisuihin ja toimenpiteiden esittämiseen häntä ei juurikaan kouluteta. Sen sanotaan olevan työnantajan tehtävänä jo lainsäädännönkin perusteella. Konsulteiksi ei valtuutettuja siis kouluteta. (Haastattelu Foster) Työnantajilla näyttää olevan kuitenkin halua käyttää päteviä TUC:n kouluttamia työsuojeluvaltuutettuja hoitamaan johdolle kuuluvia tehtäviä. Näin on laita esimerkiksi riskiarviointien tekemisessä, tapaturmien torjunnassa, työpaikkojen sisäisessä työturvallisuuskoulutuksessa ja sopimuskumppaneiden kouluttamisessa. (Haastattelu Petersen) Työsuojelutarkastukset on tärkeä keino tunnistaa työpaikan potentiaaliset vaarat ennen kuin ne aiheuttavat terveys- ja turvallisuusongelmia. Työsuojelutarkastusten suorittaminen on siksi työsuojeluvaltuutetun tärkeimpiä tehtäviä. Tässä on syytä huomata, että riskien arviointi, niiden kirjaaminen, hallintatoimet ja seuranta on sitten työnantajan tehtävä ja että työsuojeluvaltuutettu voi ottaa osaa riskien arviointiin, mutta velvollisuutena se ei ole. Työsuojeluvaltuutetun pätevyys Edellä todettiin työsuojeluvaltuutetuista olevan lainsäädännöllisiä määräyksiä, joissa luonnehditaan työsuojeluvaltuutetun asemaa ja tehtäviä. Koulutuksesta ja pätevyyksistä niissä todetaan hyvin niukasti.

Työsuojeluvaltuutetun pätevyydestä ei ole lainsäädännöllistä määrittelyä. Pätevyydet onkin koitettava johtaa välillisesti em. tehtävien perusteella. Jotain pätevyydestä on toki mainittu, mutta ei kuitenkaan sitovassa lainsäädännössä. TUC:n taso 1:n kurssin kuvauksessa on työsuojeluvaltuutetun luonnehdittu tarvitsevan tietoa, taitoja ja itseluottamusta selviytyäkseen tehtävistään. (TUC Stage 1, 4). Tietoa tarvitaan työsuojeluvaltuutetun tehtävistä, työsuojelun organisoinnista ja tapaturmien ja sairastumisien ehkäisystä. Tason 1 kurssisisällössä on yksityiskohtaisesti kuvattu yhdeksän taitoaluetta, joita työsuojeluvaltuutettu tarvitsee (TUC Stage 1, 191-224). Nämä taitoalueet ovat: muistiinpanojen tekeminen tiedostojen ja rekisterien ylläpito osallistuminen kokouksiin suullisten raporttien antaminen systemaattisen lähestymistavan käyttö kommunikointikyvyt henkilöltä henkilölle kirjeiden kirjoittaminen ja tarkastusraporttien laadinta neuvottelut johdon kanssa tärkeysjärjestykseen asettaminen ja toiminnan suunnittelu. Yllä kuvatut taidot viittaavat lähinnä kommunikointitaitojen hallitsemiseen. Varsinaista työsuojelun sisällöllistä puolta niistä on vaikea löytää. Tämä sopii hyvin yhteen sen työsuojeluvaltuutetturoolin kuvauksen kanssa, mikä annettiin työsuojeluvaltuutettujen koulutusyksiköissä: Valtuutettu tarkastaa ja valvoo työoloja ja työnantajan tehtävänä on huolehtia puutteiden korjaamisesta ja muista toimenpiteistä. (Haastattelut Petersen, Foster, Allan) Toki työsuojeluvaltuutetun tulee olla selvillä siitä, että työsuojelu kattaa laajan ongelma-alueen, jonka ongelmista osa on aivan selviä, osa piilossa ja osaa ei ole perinteisesti ajateltu kuuluvan työsuojelukysymyksiin. (TUC Stage 1, 27) Hyvin koulutetulla työsuojeluvaltuutetulla on merkittävä positiivinen vaikutus työpaikan turvallisuuteen. Tutkimukset osittavat, että niillä työpaikoilla, joilla on työsuojeluvaltuutettu, tapahtuu puolet vähemmän vakavia tapaturmia kuin niillä, joilta puuttuu työsuojeluvaltuutettu. (Haastattelu Petersen) Koulutustasot Työsuojeluvaltuutetun koulutusohjelmaksi on muodostunut seuraavan tasoinen järjestelmä: Peruskoulutuksena Taso 1 (10 päivää). Syventävänä täydennyskoulutuksena Taso 2 (10 päivää) Spesialistikoulutuksena Taso 3 TUC -sertifikaattikoulutus (vuosi)

Täydennyskoulutuksena lyhytkurssit (2-5 päivää). Ensiksi mainitut kaksi kymmenen päivän kurssia on muodostunut TUC:n tarjoaman työsuojeluvaltuutettukoulutuksen selkärangaksi. Kursseja on kehitetty jo yli kaksikymmentä vuotta. Muodollisesti koulutusta on kehittänyt TUC:n koulutusosasto. Mutta käytännössä kouluttajat eri opistoista (colleges) ovat olleet pääasiallisia kurssien materiaalien, työskentelymenetelmien ja sisältöjen uudistajia ja ideoijia. Tämä uudistaminen on tapahtunut seuraavien osa-alueiden puitteissa: ammattiliiton lähestymistapa työsuojeluun työsuojeluvaltuutetun rooli ammattiliiton työsuojeluorganisaation muodostaminen työsuojelun lainsäädännöllinen ja tavoitteellinen kehys ja niiden käyttö työsuojelu johtamisjärjestelmissä työsuojelutiedon käyttäminen ja ajan tasalla pysyminen työtapaturmien ja työperäisten sairauksien ehkäisy riskin arviointi työpaikan työsuojelutarkastukset tapaturmatutkimus työsuojeluongelmien esille ottaminen ja neuvottelu kehittämistoimista työpaikalla ammattiliiton työsuojeluvaltuutetun avaintaidot (Walters ym., 14). Kun puhutaan työsuojeluvaltuutetun roolin painottumisesta suhteessa työsuojelun sisältöön, niin tässä kohdin on syytä tehdä eräs tärkeä huomio. Ammattiliiton kasvatuksellisesta näkökulmasta tarkasteltuna kurssien sisältö ei ole niinkään tärkeä kuin ymmärrys sen tavoitteista ja sen kehittämisen ja levittämisen kontekstista (Walters ym., 14). Tämä ratkaisu näkyy selvästi kurssien sisällöissä esim. siinä, että työsuojeluvaltuutettuja ei niinkään kouluteta työsuojelun asiantuntijoiksi, jota tätäkin toki mukana on, kuin siihen, että hän osaa löytää ongelmakohdat työpaikoilla ja osaa viedä eteenpäin parannus- ja kehittämishankkeita. Koulutusmenetelmällisesti TUC:n koulutuksen juuret ja sovellutukset ovat liberaalissa aikuiskasvatuksessa, jossa opetustapahtuma on vuorovaikutusta, osallistujien oman kokemuksen hyväksikäyttöä ja rikastamista. Viime vuodet ovat kylläkin tuoneet mukaan myös ammatillisen koulutuksen elementtejä esim. sertifikaattikoulutuksen sisällöissä. Vaikkakin sisällöt ovat laajentuneet lainsäädännön ja tekniikan suuntaan, on näiden sisältöjen opetuksellinen käsittely edelleen ammattiliiton kasvatuksen perussuuntauksen mukaista. Tämä näkyy esimerkiksi kurssien osallistujien erittäin runsaana pienryhmätyöskentelynä ja opettajien ohjaavana ja tukevana panoksena; ei niinkään asiatiedon välittäjänä. ( Haastattelut Harris, Petersen ja Foster) Ammattiliiton kasvatuksellinen peruslinja näkyy mm. seuraavissa koulutuksen tavoitteisiin ja lähtökohtiin liittyvissä piirteissä:

koulutuksen tavoitteet lisätä työsuojeluvaltuutetun tietoja ja taitoja samoin kuin heidän itseluottamustaan selviytyä tehtävistä kurssien tavoitteena on saada aikaan muutoksia työpaikalla opettamalla, miten toimia tehokkaasti ammattiliiton edustajana samoin kuin saavuttamalla ymmärtämystä eri tehtävien lainsäädännöllisestä ja teknisestä sisällöstä tehtävät itsessään ovat lähtökohtaisesti työntekijä-orientoituneita mikä edellyttää erilaisen sosiaalisen merkityksen kehittämistä kuin mitä edellyttäisi työnantaja- tai jopa asiantuntijalähtöinen tarkastelu kasvatukselliset menetelmät heijastavat usein työpaikan organisatorista ympäristöä kurssin opettajat käyttävät kurssikomiteoita, kurssitapaamisia, osallistavia ja kokemusperäisiä opettamismenetelmiä vahvistaakseen valtuutettuja kuuntelemaan ja kommunikoimaan kollegoiden kanssa ja rakentaakseen kollektiivista tukea ehdotuksilleen pikemmin kuin opettaakseen miten käyttäytyä yksilöllisenä teknisenä asiantuntijana. (Walters ym., 14) Vuonna 2004 työsuojeluvaltuutetuille tehdyssä kyselyssä saatiin joitakin tietoja työsuojeluvaltuutettujen koulutustasosta. Seuraavassa asetelmassa on näitä tietoja: Saatu koulutus % TUC/Union Taso 1 60 TUC/Union Taso 2 34 Oman ammattiliiton johdantokurssi 31 Muut TUC/Union kurssit 25 Työnantajan järjestämä kurssi 20 Työntekijöiden ja työnantajan yhteinen kurssi 7 TUC Sertifikaattikoulutus työsuojelusta/taso 3 10 (Focus on health and safety, 34). Taso 1 (Stage 1) -koulutus Tämän taso 1:n tavoitteena on tarpeellisia perustaitoja ja -tietoja käsittelemällä tulla aktiiviksi työsuojeluvaltuutetuksi. Taso 1:n koulutus perustuu paljolti valtuutettujen työperäisiin kokemuksiin työsuojelusta työpaikoilla. Tähän taso 1:n koulutukseen osallistuu vuosittain noin 4 000 työsuojeluvaltuutettua (Safety treps, 2). Koulutuksen kesto on 60 tuntia (10 päivänä) ohjattua opiskelua sisältäen seuraavia aiheita: ay-liikkeen työsuojeluvaltuutetun rooli ja tehtävät työsuojelun organisointi tapaturmien ja sairastumisen ehkäisy

työsuojeluvaltuutetun taidot tulevaisuuden suunnittelu työsuojeluvaltuutetun taso 1:n taidot. (TUC Stage 1). Kurssin tavoitteena on auttaa osallistujaa: identifioimaan keskeisiä hyvinvoinnin, turvallisuuden ja terveyden ongelmia, joita ammattiliiton jäsenet kohtaavat työpaikalla saamaan jäsenet sitoutumaan enemmän työsuojelutehtäviin tekemään ehdotuksia terveyden ja turvallisuuden parantamiseksi vaarojen hallinnalla ja kehittämällä työympäristöä käyttämään työsuojeluinformaatiota ja lakia hyväkseen saamaan asiat tehdyiksi yhdessä ammattiliiton organisaation kanssa ja neuvottelemalla tehokkaasti työnantajan kanssa kehittämään taitojaan tehdä työt tehokkaasti ammattiliiton työsuojeluvaltuutettuna (TUC Stage 1, 4). Kurssi etenee kymmenen viikon ajan siten, että kerran viikossa on kontaktiopetuspäivä. Päivien välillä kurssilaiset tekevät työpaikallaan erilaisia aktiviteetteja, tiedonhakuja, haastatteluja ja tarkastuksia. Nämä harjoitustyöt kirjataan ja käsitellään ryhmissä tai parityöskentelynä kurssipäivinä. Tämä kurssi on akreditoitu National Open College Network n NOCN toimesta. Syventävä koulutus Taso 2 (Stage 2) Tällä tasolla syvennetään taso 1:n asioiden hallintaa. Tavoitteena on jatkaa työsuojeluvaltuutetun aktiivisuuden rakentamista. Tavoitteet perustuvat TUC:n tekemään arvioon työsuojeluvaltuutettujen koulutustarpeista, ja jo pidettyjen kurssien osallistujien kokemuksiin ja näkemyksiin. Kurssin tavoitteet rakentuvat 1 tasolla opittuun ja ne ovat: itseluottamuksen ja taitojen kehittäminen riskien tunnistaminen, estäminen ja kontrollointi kehitettäessä turvallisempaa ja terveellisempää työpaikkaa ammattiliiton jäsenten sitouttaminen enemmän työsuojelutehtäviin ja kollektiivisen lähestymistavan luominen niiden suhteen varmistaa, että työsuojelussa on hyväksytty tasavertainen lähestymistapa

työsuojeluinformaation ja -lakien löytäminen ja niiden tehokas käyttö ja näiden ajan tasalla pitäminen työpaikan työsuojeluorganisaation rakentaminen saada asiat ja muutokset tehdyiksi tehokkaasti työpaikan työsuojelussa. (TUC Stage 2, 3). Kurssilaiset selvittävät kriittisesti johdon ja ammattiliiton työsuojelun organisoinnin soveltumista omalla työpaikalla. Perusteena tälle on rohkaista valtuutettuja tuomaan esille oma näkemyksensä riskinarvioinnista, tehdä siitä työntekijäsuuntautunut ja olla kriittinen johdon ehdotuksille riskien luonteesta ja niiden kontrollista. Riskien moniulotteisen luonteen tunnistaminen alleviivaa tämän lähestymistavan tärkeyttä. Se pyrkii laajentamaan perinteistä lääketieteellistä ja teknistä lähestymistapaa ottamaan huomioon myös organisatorisen tilanteen ja työpaikan työtahdin. Kurssi pyrkii olemaan käytännön läheinen. Tämän 2 tason opiskelun kesto on myös 60 tuntia sisältäen seuraavat viisi olennaista kokonaisuutta:: turvallisen ja terveellisen työpaikan rakentaminen työsuojeluorganisaation rakentaminen työsuojelun pitäminen ajan tasalla vaikuttava muutos työsuojelussa - työsuojelun kehittämisprojekti työsuojeluvaltuutetun taitojen syventäminen. (TUC Stage 2, 3). Tämäkin kurssi rakentuu TUC:n koulutukselle tyypillisille avainperiaatteille: oppiminen tekemällä kollektiivinen työskentely pienryhmissä yhteys työhön työhön liittyvät todelliset vaarat ja ongelmat aktiivisuus työpaikalla aktiviteetit kurssin aikana kehittämishankkeet kurssiaikainen arviointi tekemisistä kurssitiedosto akkreditointitarkoituksiin ja käyttöön työpaikalla kurssin jälkeen. (TUC Stage 2, 4). Osallistujia tässä koulutuksessa on noin 1 300 vuosittain. (Safety reps, 2) Myös tämä kurssi on akreditoitu NOCN:n toimesta.

Spesialistikoulutus Taso 3, TUC -Certificate -koulutus (Certificate in Occupational Health and Safety) Tämä kurssi on tarkoitettu ensisijaisesti kokeneille työsuojeluvaltuutetuille. Tähän sertifikaattikoulutukseen osallistuu vuosittain noin 700 työsuojeluvaltuutettua. (Safety reps, 2) Kurssi on suunniteltu kehittämään ymmärrystä terveyden ja turvallisuuden periaatteista ja käytännöistä. Tämä on TUC:n työsuojeluvaltuutettujen koulutuksen aatelia. Kurssin suorittaminen antaa mahdollisuuden hakea useita eri pätevyyden tunnustuksia alan ammattikunnilta. TUC myöntää oman pätevyystunnustuksensa: TUC Certificate in Occupational Health and Safety. Kurssin kaikkien osien suorittaminen - 16 opintopistettä - ja lisäksi kahden vuoden kokemus työsuojelutehtävistä- antaa oikeuden hakea IOSH:n järjestelmän (alan ammattikuntien keskeisin toimija, ks. luku Työsuojelun ammattilaisten pätevyydet ja niiden tuottaminen Britanniassa) Technican -tason pätevyyttä (Technican Safety Practitioner - TechSP. On arvioitu, että IOSH:n 30 000 ammattilaisesta noin 250 olisi TUC:n työsuojeluvaltuutettuja. Kurssin voi liittää myös osaksi korkeakouluopiskelutunnustusta: Higher Education award. On vielä mahdollista liittää kurssi osaksi National Open College Network n Key Skills Qualifications -pätevyystunnustusta. Tässä sertifikaattikoulutusesimerkkinä kuvataan Lewisham College n koulutusta (haastattelu Harris). Eli kyseessä on ns. pitkä kurssi. Koulutus tapahtuu päiväsaikaan, 6 opetustuntina viikossa 36 viikon ajan eli se kestää yhden akateemisen opiskeluvuoden. Tunteja kertyy yhteensä 216. Se on tarkoitettu työsuojeluvaltuutetuille, jotka ovat suorittaneet taso 1:n, ja suositeltavaa olisi, että taso 2 TUC/liittojen kurssina tai vastaavana olisi suoritettu. Tämä pääsyvaatimuspätevyys on verrattavissa NEBOSH -diplomin osaan 1 (ks. luku Työsuojelun ammattilaisten pätevyydet ja niiden tuottaminen Britanniassa). Kurssin tavoitteena on auttaa osallistujia kehittämään tietämystään työsuojelun kriteereistä rakentamaan työpaikan työsuojeluorganisaatiota hallitsemaan työturvallisuuden, hyvinvoinnin ja ympäristöasioita työpaikalla tekemään yksityiskohtainen kurssityö kehittämään avaintaitoja. Kurssi kehittää ymmärtämystä työsuojelusta teoriassa ja käytännössä. Se sisältää modulit eri osaalueilta: kommunikointikyvyt terveys ja turvallisuus eli työsuojelu organisointikyvyt hyvinvointi ja ympäristö. Kurssi sisältää viisi oppimiskokonaisuutta, joista kertyy 16 opintopistettä: 1. oppimiskokonaisuus terveys-, turvallisuus-, hyvinvointi- ja ympäristötehtävät (2 opintopistettä) Tämä kokonaisuus käsittää yksityiskohtaiset analyysit eri alojen riskeistä ja se sisältää

riskien tunnistamisen, analysoinnin ja hallinnan European Trade Union Technical Bureaun riskinarvioinnin lähestymistavan ympäristönsuojelutehtävät ja Eco Management Auditing Scheme (EMAS) työpaikan ja ammattiliiton toiminnan järjestämisen Euroopan työsuojeluviikon, kansainvälisen RSI Awareness Dayn ja kansainvälisen työntekijöiden muistopäivän osalta 2. Työsuojeluorganisaatio (2 pistettä) Tämä kokonaisuus käsittää työsuojeluorganisaatioon yksityiskohtaisen analysoinnin ja se sisältää paikallisen, kansallisen ja kansainvälisen ammattiliiton organisoinnin ammattiliittojen työsuojelupolitiikan tekemisen työsuojelujohtamisen useat eri näkökohdat (HSE s Succesful Health and Safety Management, ISO 14001 ja TQM). 3. Työsuojelulainsäädäntö (2 pistettä) Tämä kokonaisuus kattaa lainsäädännön yksityiskohtaisen analysoinnin ja se sisältää Britannian työsuojelulainsäädäntöjärjestelmän kansalliset ja kansainväliset lainsäädäntökriteerit niiden valmistelu Euroopassa ja kansainvälisesti ja miten ay-liike vaikuttaa niiden valmisteluprosesseihin Britannian työsuojelulainsäädäntöjärjestelmän kritiikki ja miten asioita voidaan parantaa. 4. Projektityö (4 pistettä) Tämä kokonaisuus muodostuu kolmesta yksiköstä seuraavasti: projektin suunnittelu ja neuvottelut siitä (1 piste) tutkimustaidot (2 pistettä) projektin esittäminen (1 piste) Osallistujat valitsevat projektin pohdinnan ja neuvottelujen perusteella. Se toteutetaan kurssin ohjaajan ohjauksella ja tuella. Se kehittää taitoja valita, tutkia ja esittää olennaisia piirteitä työstä. Projekti on useimmiten jäsennelty kirjallinen työ, jonka laajuus on 2000-2500 sanaa. Projektilla tulee olla käytännön merkitystä työpaikalla ja ammattiliitossa. 5. Eri taitojen muodostama kokonaisuus (6 pistettä). Tämä kokonaisuus sisältää viisi osa-aluetta: a) esitystaidot (2 pistettä)

a. kirjallisen materiaalin lukeminen ja vastaaminen b. kirjallisen materiaalin tuottaminen c. osallistuminen keskusteluun b) työsuojeluvaltuutetun tilastotiedon soveltaminen (1 piste) d. tilastolliset ja matemaattiset keinot kerätä ja tallentaa tietoa työsuojelusta e. tilastojen käyttö ongelmien hallinnassa f. tutkimustiedon tulkinta ja esittäminen työsuojelussa c) informaatioteknologia (1 piste) g. tietojen valmistelu ja syöttö h. informaation näyttö ja esittäminen i. informaation esittäminen j. tietokantojen käyttö, tekstinkäsittely ja taulukkolaskenta d) ongelmanratkaisutaidot (1 piste) k. ongelmanratkaisuihin vaikuttavat tekijät l. argumenttien käyttö ongelmanratkaisuissa m. ratkaisuesitysten tekeminen e) työskentely muiden kanssa (1 piste) n. panos ryhmätyöskentelyssä ja omat tavoitteet o. ryhmän työskentelyn suunnittelu p. ryhmän tehtävien toteuttaminen q. toimintojen arviointi. (TUC Certificate)

Oppimisen ja suorituksien arviointi tapahtuu henkilökohtaisen oppimisportfolion käyttämisellä, kolmella kokeella ja projektityöllä. Opiskelijat tapaavat säännöllisesti opettajia suunnitellakseen opintojaan ja keskustelemaan edistymisestään. Sertifikaatin suorittamisen jälkeen voi jatkaa Työsuojelu NVQ 4 -tasolle. Tämän avulla voi työllistyä työsuojelutehtäviin. Kurssi on ilmainen työsuojeluvaltuutetuille. Ulkopuolisille se maksaa 1 915 puntaa. Kurssin käyneistä työsuojeluvaltuutetuista on ollut kysyntää myös työnantajien taholta heidän pyrkiessä käyttämään kompetentteja asiantuntijoita työpaikoilla (haastattelu Harris). Lyhytkurssit Tasokurssien lisäksi työsuojeluvaltuutetuille on tarjolla lyhytkursseja. Osallistujia näillä on ollut vuosittain noin 4 000 (Safety reps, 2). Lyhytkurssit (kesto 2-5 päivää) on tarkoitettu täydentämään työsuojeluvaltuutetun tietoja ja taitoja ajankohtaisilla ongelma-alueilla. Esimerkkejä näistä ovat: väkivalta työssä stressi työpaikalla lainsäädännön päivitys riskinarviointi häirintä työpaikalla kemikaalit työpaikalla liikenneturvallisuus astma työturvallisuus kaivannoissa asbesti passiivinen tupakointi työsuojelutarkastukset. (Safety reps, 5). TUC:n työsuojeluvaltuutettujen koulutuksen vaikuttavuus TUC:n työsuojeluvaltuutettujen koulutuksen merkityksestä työpaikoilla on tehdyn tutkimuksen tulokset tuovat esille voimakkaan todisteen ammattiliiton koulutuksen tuen laajuudesta työsuojeluvaltuutettujen työpaikkatoiminnassa. Se ei tue ainoastaan toimintaa, vaan stimuloi myöskin heidän aloitteellisuuttaan ja kehittymistään. Työsuojeluvaltuutetuille tehty kysely osoitti, että 2 tason 10 päivän kurssille osallistuneista 89 % teki työsuojelualoitteita palattuaan työpaikalle, ja 1 tason kurssille osallistuneista 65 % oli pysynyt kurssia edeltäneellä tasolla tai lisännyt työsuojeluaktiivisuuttaan. (Walters ym., 65)

Tutkimus toi voimakkaasti esille sen, että koulutus on vain yksi tuki työsuojeluvaltuutettujen toiminnalle työpaikalla. Koulutus on vaikuttavaa silloin, kun se vahvistaa valtuutetun tehtävän rakentumista ammattiliiton ulkoisen ja sisäisen tuen kontekstissa. Tutkimus osoitti, että koulutus oli ollut erityisesti avuksi tuotaessa esille työntekijöiden työsuojeluintressejä tutkittaessa valituksia tutkittaessa vaaratekijöitä etsittäessä ja käytettäessä työsuojeluinformaatiota työsuojelutarkastuksissa ja tehtäessä esityksiä työnantajalle. Työsuojeluvaltuutettujen kokemusten mukaan koulutus tuotti seuraavia keskeisiä pätevyyksiä: itseluottamusta innokkuutta kokemusta kykyä saada asiat hoidetuksi auktoriteettia ajantasaistusta tietoihin. (Walters ym., 65) Tekijät, jotka tekivät TUC:n koulutuksesta niin vaikuttavaa, olivat haastateltujen työsuojeluvaltuutettujen mukaan seuraavat: kokemusten jakaminen muiden kanssa lakisääteisten oikeuksien ja työsuojelun kriteerien tietäminen tiedon saannin hallitseminen ja ongelmien käsittely työpaikalla osana koulutusta. TUC:n koulutusjärjestelmä, jossa ensimmäistä tasoa seuraa toinen taso ja josta sitten voi edetä sertifikaattikoulutukseen, on osoittautunut tehokkaaksi kokonaisuudeksi, sillä tuleva taso syventää tarvittavia tietoja ja taitoja ja ne perustuvat kuitenkin edelleen kokemusperäiseen oppimiseen ja pyrkimykseen integroida koulutus työpaikkakokemukseen. Koulutuskonsepti ei sisällä pelkkää koulutuksen laajentamista ja syventämistä, vaan myös kehittyvää työpaikka-aktiivisuutta. (Walters ym., 65) Koulutus tähtää siihen, että työsuojeluvaltuutetut varustetaan sopivilla ja tarkoituksenmukaisilla taidoilla kohdata roolinsa merkittävät haasteet työpaikalla. Tämä saavutetaan ammattiyhdistysliikkeen valitsemalla pedagogialla, jossa on tiedon jakamisen oikeat menetelmät sen perusta kokemukseen perustuvassa oppimisessa ja

työpaikan kehittämisen aktivointitavoite osana oppimista (Walters ym., 77). Kurssit olivat myös tärkeitä stimuloijia otettaessa esille uusia tehtäviä työsuojelussa esimerkiksi: edistettäessä sukupuolten välistä tasa-arvoa, suunniteltaessa stressiselvityksiä, edustettaessa työntekijöitä muissa työpisteissä, otettaessa osaa riskinarviointiin, käsiteltäessä työn organisoinnissa ja tuki- ja liikuntaelinsairauksien kysymyksissä. Ay-liikkeen koulutusta pidettiin myös siksi arvokkaana, että se toi realismia työolojen tarkasteluun, jota liian usein on indikoinut yksinomaan sairauspoissaolot, työtapaturmatapaukset ja menetetty työaika. Ay-liikkeen koulutus on erilaista siinä, että se tarkastelee koko tuotantojärjestelmää ja ottaa huomioon teknologian ja organisatoristen tekijöiden vuorovaikutuksen. Tämä tärkeää siksi, että työntekijöiden syyttely -argumentit rajaavat toimenpiteiden ulkopuolelle tärkeitä organisatorisia mahdollisuuksia. Ay-liikkeen koulutuksen tavoitteilla on yhteytensä myös pohdintaan työsuojelupätevyydestä työpaikalla. Tässä saattaa työsuojeluvaltuutetun roolilla olla myös merkitystä silloin, kun se edistää erityisesti ennakoivaa työsuojelua. Ay-liikkeen työsuojeluvaltuutettukoulutuksen sanotaan luoneen valmiuksia tarkastella työpaikan työsuojelua laaja-alaisesti teknisestä ja organisatorisesta näkökulmasta. Työsuojeluvaltuutetut kykenevät myös toimimaan tarvittaessa sekä työntekijöiden etujen puolustajina että ottamaan osaa osallistavaan työsuojelujohtamiseen työpaikalla. (Walters ym., 92) Lähteet Kirjallisuus Code of Practice approved under Regulation 4(2)b of the Regulations on Safety Representatives and Safety Committees, SI 1977 No 500. Farmer, D. So Far As Is Reasonable Practicable. A guide to its meaning in occupational health and safety. Croner Publications Ltd. 1989. Five Steps to Information, Instruction and Training. HSE. Focus on health and safety. Trade union trend survey 04/03. TUC biennial survey of safety reps. TUC 2004. http://www.tuc.org.uk/h_and_s/tuc-9056-f1.cfm The Health and Safety at Work etc. Act. SI 1976 No 1019. The Health and Safety (Consultation with Employees) Regulations 1996. SI 1996. No 1513 Health and safety regulation. A short guide. HSE 08/03. The Health and safety six pack. September 2000. Unison. http://www.unison.org.uk/safety/guides.asp?p=3&s= The Management of Safety and Health at Work Regulations. SI 1999 N:o 3242

Saatavissa 17.8.2005: http://www.opsi.gov.uk/si/si1999/19993242.htm Need help on health and safety? Guidance for employers on what and how to get advice on health and safety. HSE 1/02. Neuvoston direktiivi toimenpiteistä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämiseksi työssä (89/391/ETY), ns. raamidirektiivi. The Regulations of Safety Representatives and Safety Committees, SRSCR. SI 1977 No 500. Safety representatives and safety committees. The Regulations, Codes of Practice and guidance relating to safety representatives and safety committees. These are the Safety Representatives and Safety Committees Regulations 1977 and the Health and Safety Consultation with Employees Regulations 1996. These Regulations apply to England, Scotland and Wales. TUC. Thompsons Solicitors. March 2005. Saatavissa 17.8.2005: http://www.tuc.org.uk/extras/brownbook.pdf Safety at Work. Sixth edition. Ridley, J., Channing, J. (Eds.) Butterworth-Heineman. 2003. Safety representatives and safety committees. Unison. Saatavissa 17.8.2005: http://www.unison.org.uk/acrobat/11191.pdf Safety reps at work. Hazards magazine. No 84. 2004. http://www.hazards.org/safetyreps/training.htm The Management of Health and Safety at Work Regulations 1999. SI 1999 No 3242. Saatavissa 17.8.2005: http://www.opsi.gov.uk/si/si1999/19993242.htm TUC Certificate in Occupational Health and Safety. TUC. NOCN. Kurssiesite. Precision Printing Co. Ltd TUC. Education and Training. Saatavissa 17.8.2005: http://www.tuc.org.uk/learning/edservice_timeoff.cfm TUC Stage 1. Health and Safety Representative Course. TUC. New Edition. August 2000. TUC Stage 2. Health and Safety Representative Course. TUC. April 2000. Walters D., Kirby P., Daly F.: The impact of trade union education and training in health and safety on the workplace activity of health and safety representatives. Prepared by the Centre for Industrial and Environmental Safety and Health for the Health and Safety Executive. Contract research report 321/2001. Saatavissa 17.8.2005: http://www.hse.gov.uk/research/crr_pdf/2001/crr01321.pdf Haastattelut 15.-17.6.2005 Allan Stuart, BSc MSc MIIRSM MIOA

School of Architecture & Construction Greenwich University Avery Hill Campus Mansion Site Bexley Road, Eltham London SE9 2 PQ Foster Alison, Trade Union Educator CONEL College of North East London High Road, Tottenham London, N15 4RU Harris Rossina, Programme Area Leader Trades Union Studies Centre Lewisham College 2 Deptford Street Deptford London SE8 4RZ Petersen Graham, Trade Union Educator South Thames College Putney Centre 50-52 Putney Hill Putney London SW15 6QX

Työsuojelun ammattilaisten pätevyydet ja ammattilaisten käyttö työpaikoilla Sveitsissä Johdanto Sveitsissä on selkeä ja lainsäädännön määräyksiin perustuva järjestelmä asiantuntijoiden (työterveyslääkärien, työhygieenikkojen, turvallisuusinsinöörien ja turvallisuusasiantuntijoiden) pätevyysvaatimuksista sekä näiden asiantuntijoiden tehtävistä ja käytöstä työpaikoilla. Sveitsin työsuojelujärjestelmään kuulu myös, että kullekin työpaikalle työnantajan on nimettävä "turvallisuusvaltuutettu" (Sicherheitsbeauftragte/-n eli Sibe) tai työturvallisuuden yhteyshenkilö (Kontaktperson für Arbeitssicherheit eli KOPAS), joiden tehtävänä on toimia johdon tukena ja neuvojana työturvallisuus- ja terveysasioissa (3). Heille esim. SUVA (2) järjestää peruskoulutusta, joka koostuu kahdesta 4 päivän jaksosta (4). Pienessä yrityksessä johtaja voi itse hoitaa näitä tehtäviä. Erityisiä työntekijöiden edustajia ei vaadita nimettäväksi, mutta kylläkin työnantajan velvollisuuksiin kuuluu varmistaa työntekijöiden myötävaikutus turvallisuus- ja terveysasioihin. Pätevyysvaatimukset lainsäädännössä (5) Asetuksella on määritelty neljän työsuojelualan ammattiryhmän pätevyysvaatimukset eli työlääkäreiden, työhygieenikkojen, turvallisuusinsinöörien (Si-Ing) ja turvallisuusasiantuntijoiden (SiFa) pätevyysvaatimukset. Työ(terveys)lääkäri (Arbeitsärztinnen und -ärzte) joko sveitsiläinen tai maineikas ulkomainen lääkärintutkinto työlääketieteen alalta ja asetuksen (SR 811.113/17.10.2001) mukainen jatkokoulutus Työhygieenikko (Arbeitshygienikerinnen und -hygieniker) teknisen tai luonnontieteellisen alan diplomitutkinto sveitsiläisestä yliopistosta, sveitsiläisestä korkeakoulusta tai muusta korkeammasta oppilaitoksesta vähintään kahden vuoden käytännön kokemus asetuksen mukainen jatkokoulutus (Art. 4, asetuksen liitteessä 2 on määritelty jatkokoulutuksen vähimmäisvaatimukset) Työhygieenikon jatkokoulutuksen tulee koostua teoreettisesta ja käytännöllisestä osasta. Teoreettisen osan laajuus on vähintään 100 päivää. Turvallisuusinsinööri (Sicherheitsingenieurinnen und -ingenieure) teknisen tai luonnontieteellisen alan diplomitutkinto sveitsiläisestä yliopistosta, sveitsiläisestä korkeakoulusta tai muusta korkeammasta oppilaitoksesta vähintään kahden vuoden käytännön kokemus

asetuksen mukainen jatkokoulutus (Art. 5, asetuksen liitteessä 3 on määritelty jatkokoulutuksen vähimmäisvaatimukset) Turvallisuusinsinöörin jatkokoulutuksen tulee kestää vähintään 35 päivää mukaan luettuna käytännönläheinen insinöörityö, joka kesto on vähintään 5 päivää sekä loppukoe. Turvallisuusasiantuntija (Sicherheitsfachleute) asiankuuluva ammattitutkinto maineikkaasta oppilaitoksesta vähintään kahden vuoden käytännön kokemus asetuksen mukainen jatkokoulutus (Art. 6, asetuksen liitteessä 4 on määritelty jatkokoulutuksen vähimmäisvaatimukset) Turvallisuusasiantuntijan jatkokoulutuksen tulee kestää vähintään 20 päivää. Työsuojelun ammattilaisten tehtävät ja käyttö työpaikoilla Esimerkiksi turvallisuusinsinöörien ja muiden turvallisuusasiantuntijoiden tehtävistä on asetuksessa (6) säädetty seuraavasti: he arvioivat yhteistyössä työnantajan kanssa työnantajaa kuultuaan tai hänen sijaisenaan kuin asianomaisen esimiehen asemassa työntekijän turvallisuus- ja terveysvaaroja he neuvovat ja opastavat työnantajaa työturvallisuuskysymyksissä erityisesti mitä tulee: 1. puutteiden korjaamis- ja riskienvähentämistoimenpiteisiin 2. uusien laitteiden tai työvälineiden kuten myös koskien uusien menettelytapojen, toimintavälineiden, tarvikkeiden ja kemiallisten aineiden hankintaan 3. turvavälineiden ja henkilönsuojainten valintaan 4. työntekijöiden opastukseen koskien niitä vaaroja, joille he ovat alttiina, turvavälineiden henkilönsuojainten käyttöä kuin myös muita asiaan kuuluvia toimenpiteitä 5. ensiavun organisointiin, lääketieteellisiin hätätoimiin, pelastustoimiin ja palontorjuntaan he vastaavat työntekijöiden tai heidän edustajiensa kysymyksiin ja antavat neuvoja koskien turvallisuutta ja terveyttä Turvallisuusinsinöörien, -asiantuntijoiden, työhygieenikkojen ja myös lääkärien vuosittaisesta käytöstä on olemassa minimiohjeet, joissa tuntimäärä määräytyy toimialan vaarallisuuden ja yrityksen työntekijämäärän mukaan (7). Esim. turvallisuusinsinöörien, -asiantuntijoiden, työhygieenikkojen minimituntimäärät ovat toimialasta (porrastettuna vakuutusmaksupromillen mukaan) riippuen 2,25-15 tuntia työntekijää kohti vuodessa. Näitä minituntimääriä voidaan nostaa kertoimilla, jotka määräytyvät työpaikan vaaratekijöiden perusteella.

Työsuojelun ammattilaisten koulutus Työhygieenikoille ja työlääkäreille erikoistumiskoulutusta tarjoaa saksaksi Institut für Hygiene und Arbeitsphysiologie (IHA) ja ranskaksi Institut Universitaire Romand de Santé au Travail de l'université de Lausanne (IST). Turvallisuusinsinöörien ja turvallisuusasiantuntijoiden koulutuksen hyväksyttyjä järjestäjiä ovat: Eidgenössische Koordinationskommission für Arbeitssicherheit (EKAS) (Luzern) Laboratorium für Sicherheitsanalytik ETH-Zentrum/WEC (Zürich) Institut für Hygiene und Arbeitsphysiologie ETH-Zentrum (Zürich) Institut universitaire romand de Santé au Travail (Lausanne) Gianotta und Partner (Biel/Bienne) H+ Bildungszentrum (Aarau) H + Centre de formation à Crissier (Crissier) Lobsiger & Partner GmbH (Grenchen) SECURETUDE. Bureau d'études pour la sécurité Centre de formation (Aigle) Mukana on EKAS (1), pari yliopistoa Zürichistä (ETH) ja Lausannesta sekä yksityisiä koulutusyrityksiä. Ergonomeille ei ole virallista koulutusohjelmaa. Työpsykologiksi voi opiskella Bernin ja Neuchatelin yliopistoissa. Asetuksella (5) on määritelty työhygieenikoiden, turvallisuusinsinöörien ja turvallisuusasiantuntijoiden pätevyyteen johtavan koulutuksen sisällöt. Esimerkiksi turvallisuusinsinöörien (Si-Ing) koulutuksen vaadittavat sisällöt ovat: a) Oikeudelliset perusteet (lait, asetukset) ja myös määräykset, normit jne. koskien työpaikkojen työturvallisuutta ja terveyshuoltoa, myös koskien lähialueita (esim. ympäristönsuojelu) b) Riskitietoisuus ja turvallisuuskäyttäytyminen c) Vaarojen tuntemus d) Järjestelmällinen tapaturmatutkimus e) Tapaturmien syyt ja tapaturmien torjunnan turvallisuustekniset perusteet f) Työtapaturmien ja työperäisten sairauksien sosiaaliset, taloudelliset ja oikeudelliset aspektit ja seuraukset g) Työturvallisuuden ja terveyshuollon yritystaloudelliset aspektit h) Ennaltaehkäisy mukaan lukien sairauksien ehkäisyn tekniset keinot

i) Työturvallisuuden organisointi mukaan lukien ensiapu ja palontorjunta j) Opetusopin ja viestinnän perusteet koskien työturvallisuuden ja terveyshuollon tietämyksen välittämistä yrityksessä työantajalle ja työntekijöille k) Yrityskohtainen työturvallisuustilastointi l) Poikkitieteellisten alojen yleispiirteet (työlääketiede, työhygienia, terveyshuolto) m) Työturvallisuuden ja terveyshuollon integrointi yrityspolitiikkaan (strateginen ja operatiivinen suunnittelu) n) Työturvallisuuden ja terveyshuollon budjetointi, raportointi ja hallinta o) Työturvallisuuden ja terveyshuollon viestintä ja markkinointi (mainonta) p) Työturvallisuuden ja terveyshuollon toteuttaminen, motivointi q) Riskianalyysi Turvallisuusasiantuntijoiden (sicherheitsfachleute, SiFa) koulutukseen tulee asetuksen mukaan kuulua kohdat a. - l. ja p. yllä olevasta listasta. Ammattitaidon ylläpitäminen Pätevät asiantuntijat ovat velvollisia ylläpitämään pätevyyttään osallistumalla täydennyskoulutukseen erikoistumisalueellaan. Tietoa sopivasta koulutuksesta löytyy työsuojelualan järjestöjen kattojärjestön SuissePro (SVAAA):n sivuilta (10). SGAS on määritellyt seuraavat ehdot, joilla Si-Ing ja SiFa voivat säilyttää nimensä asiantuntijarekisterissä (8): Asiantuntijakategoria Määrä (koulutusyksiköt) Aikajakso/Vuotta Si-Ing 8 1 SiFa 6 1 Vaadittavat koulutusyksiköt (FBE = Fortbildungseinheiten) määritellään seuraavasti: 1 päivä vastaa 2 koulutusyksikköä, jos sen kesto on vähintään 4 tuntia 1/2 päivää vastaa 1 koulutusyksikköä, jos sen kesto vähintään 2 tuntia Vain tehokasopetusaika lasketaan, ei taukoja. Rakennustöiden turvallisuuskoordinaattoreilla (SiKo) ja työpaikan "turvallisuusvaltuutetuilla" (SiBe) ei ole jatkokoulutusvelvoitetta, koska heidän pätevyyttään ei asetuksella säädetä, mutta heille suositellaan seuraavia jatkokoulutusmääriä: Asiantuntijakategoria Määrä (koulutusyksiköt) Aikajakso/Vuotta SiKo/KOPAS/jne. 2 1

SiBe 1 2 SGAS:n jäsenten tulee toimittaa tiedot jatkokoulutuksesta vuosittain SGAS:n sihteeristölle ja ne hyväksyy tai hylkää SGAS:n hallitus. Jos näyttö ei ole riittävä, on mahdollista paikata jälkeenjääneisyys seuraavan vuoden loppuun mennessä, muuten seuraa asiantuntijarekisteristä poistaminen. Yhteenvetoa Sveitsin työsuojelualan ammattilaisten pätevyys, siihen johtava koulutus ja heidän käyttönsä työpaikoilla on Keskieurooppalaisen tyyliin säädelty tiukasti asetuksilla ja turvallisuusmääräyksillä. Järjestelmä on selkeä ja helposti ymmärrettävä. Mielenkiintoisinta ovat ohjeet työsuojeluasiantuntijoiden käyttömääristä erilaisilla työpaikoilla. Lähteet 1. EKAS = Eidgenössische Koordinationskommission für Arbeitssicherheit (www.ekas.ch). Sveitsin työsuojelun keskuselin. 2. SUVA = Schweizerische Unfallversicherunsantalt (www.suva.ch ). Sveitsin tapaturmavakuutuslaitos. 3. Die Sicherheit organisieren - eine zentrale Aufgabe für jedes Unternehmen (Turvallisuuden organisointi - jokaisen yrityksen keskeinen tehtävä). SUVAPro Sicher arbeiten. 3. Auflage. März 2002. 4. Ks. Suva/SuvaPro/Weiter- und Fortbildung/ ( www.suva.ch ) 5. Verordnung über die Eignung der Spezialistinnen und Spezialisten der Arbeitsicherheit (SR 822.116/25.11.1996) (Asetus työsuojelun asiantuntijoiden soveltuvuudesta) 6. Verordnung über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (SR 832.30/19.12.1983) (Asetus tapaturmien ja sairauksien torjunnasta) 7. Richlinie über den Beizug von Arbeitsärzten und anderen Spezialisten der Arbeitssicherheit (Ohje työterveyslääkärien ja muiden työsuojeluasiantuntijoiden hankinnasta). EKAS Richtlinie Nr 6508. Ausgabe Januar 1996. 8. Reglement über die Fortbildung von Sicherheitsingenieurinnen, Sicherheitsingenieuren und Sicherheitssfachleuten zur Erhaltung des Eintrags im ASA Register der SGAS (Ohjesääntö turvallisuusinsinöörien ja turvallisuusasiantuntijoiden jatkokoulutuksesta, joka ylläpitää pysymisen SGAS:n työsuojeluasiantuntijoiden rekisterissä). 9. SGAS = Schweizerische Gesellschaft für Arbeitssicherheit (www.sgas.ch). Sveitsin työsuojeluasiantuntijoiden järjestö. 10. SVAAA = Dachverband der Fachgesellschaften für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (http://www.svaaa.ch/ )

Jorma Lappalainen, Janne Sinisammal ja Markku Kämäräinen TYÖSUOJELUTEHTÄVISSÄ TOIMIVIEN OSAAMINEN SUOMESSA Kyselyn toteutus Hankkeen aikana kyselyllä pyrittiin selvittämään vastaajien käsityksistä työpaikkojen linjaorganisaation työsuojeluosaamisesta ja kehittämistarpeista. Tutkijatiimi laati kyselylomakkeen (ks. liite), jolla selvitettiin työsuojeluammattilaisten työsuojeluosaamista ja sen kehittämistarpeita sekä osaamisen priorisointia eri päätoimialoilla. Kysymysten sisältöön ja ymmärrettävyyteen kiinnitettiin erityistä huomiota. Kyselylomakkeen relevanttiuden varmistamiseksi toteutettiin pilotointivastauskierros Työsuojelupäällikön perustieto kurssilla toukokuussa 2004. Tämän jälkeen koevastaajien avulla vielä testattiin lomakkeen toimivuus. Kysely perustui osittain aikaisempien työsuojeluhenkilöstöön kohdistuneiden tutkimusten käyttämiin kyselyihin (kuten esim. Lappalainen & Rantanen 1998, Kämäräinen 2000) ja myös meneillään olleeseen ENSHPOn tutkimukseen (Saari & Perttula 2004) ja myös joidenkin Euroopan maiden pätevyysvaatimuksiin (esim. Britannia). Kysely toteutettiin strukturoidulla kyselylomakkeella, jossa oli sekä valmiita skaalattuja vastausvaihtoehtoja että muutamia avoimia kysymyksiä. Kyselylomake jakaantui kolmeen osaan. Osa A käsitteli vastaajan työpaikkaa ja sen työsuojelutoimintaa, osa B kartoitti vastaajan työsuojeluosaamista ja osa C vastaajan taustatietoja. Osassa B kartoitettiin sekä vastaajan että koko työyhteisön nykyistä työsuojeluosaamista. Työsuojeluosaaminen oli jaettu kahteen päälohkoon: 1. vaarat, niiden tunnistaminen ja arviointi (13 kysymystä) 2. keinot ja toiminnan arviointi (10 kysymystä) Kysely toteutettiin pääosin Tampereen aluetyöterveyslaitoksen järjestämillä eri tasoisilla kursseilla 2004-2005. Vastaajina oli siten työsuojelun perusteita opiskelevat ja jo pidemmälle työsuojeluosaamisessa ehtineitä työsuojelun asiantuntijoita. Työsuojelu on osa yritysten ja työpaikkojen normaalia johtamis- ja kehittämistoimintaa ja integroituu osaksi työpaikan muuta toimintaa ja henkilöstöhallintoa (ks. esim. Työympäristötutkimus Suomessa ja sen painoalueet 1998). Tämän vuoksi kyselytutkimukseen on sisällytetty sekä työsuojeluasiantuntijoiden, käytännössä työsuojelupäälliköiden ja valtuutettujen, että yritysten linjaorganisaatioiden ja kunta-alan edustajien vastauksia. Kursseille valikoitumisen merkitystä vastauksiin voidaan pitää vastaajien koulutushalukkuudesta ja työpaikkojen aktiivisuudesta johtuen hieman positiiviseen suuntaan vaikuttavana. Kyselyn vastaukset edustavat tässä mielessä työpaikkojen parempiosaisia ja niitä on arvioitava tässä viitekehyksessä. Yllensä ne työpaikat, jotka eniten tarvitsisivat työsuojeluosaamista, ovat passiivisempia. Aineiston edustavuutta voidaan pitää kriittisesti arvioituna riittävänä. Eri toimialoilta on riittävästi vastauksia.

Kyselylomakkeet jaettiin kursseilla kurssin vetäjän toimesta ja selostuksella kyselyn tarkoituksesta. Kyselyyn saattoi vastata kurssilla ja vastauslomakkeet palautettiin kurssin aikana. Kyselyn vastaukset kerättiin anonyymisti. Kursseja, joilla lomake jaettiin olivat: 24.8.2004 Työsuojelupäällikön perustieto 24.8.2004 Työsuojeluvaltuutetun perustieto 7.9.2005 Työsuojelupäällikön perustieto 13.9.2004 Työsuojelun peruskurssi 20.9.2004 49. Työsuojelupäällikkökurssi 4.10.2004 Valtion työsuojelupäällikkökurssi 22.10.2004 Työsuojelukurssi, Matle 10.11.2004 Työsuojelupäälliköiden koulutuspäivät 29.11.2004 Työsuojelun perusteet valtionhallinnossa 13.12.2004 Työsuojelupäällikön perustieto 19.1.2005 Työsuojelun perusteet, IVL 24.1.2005 Työsuojelusta turvallisuusjohtamiseen 31.1.2005 50. Työsuojelupäällikkökurssi 7.2.2005 Työsuojelupäällikkönä kunnassa 22.2.2005 Työsuojelupäällikön perustieto 7.3.2005 Työsuojelun perusteet valtionhallinnossa 10.5.2005 Työsuojelupäällikön perustieto 10.5.2005 Työsuojeluvaltuutetun perustieto 16.5.2005 Työsuojelupäällikön perustieto Osallistujia näillä kursseilla oli yhteensä 555, ja vastauslomakkeita saatiin 422 eli Tampereen aluetyöterveyslaitoksen kurssien yhteydessä toteutetun kyselyn vastausprosentti oli 76. Kyselystä toteutettiin myös www-versio, jota käytettiin pääasiassa täytettyjen paperilomakkeiden tietojen syöttämiseen SPSS-tietokantaan. Pohton ja Efekon kanssa oli sovittu, että näiden järjestämien kurssien yhteydessä kurssilaisille järjestetään mahdollisuus vastata kyselyyn. Lisäksi Työsuojelupäälliköt ry kannusti tiedotteessaan jäseniään vastaamaan www-lomakkeeseen. Käytännössä vastauksia saatiin www-sivujen kautta hyvin niukasti, yhteensä vain yhdeksän kappaletta, jolloin kyselyn kokonaisvastausmääräksi muodostui 431.

Taustatietoja vastaajista ja heidän työpaikoistaan Kyselyyn saatiin yhteensä 431 vastausta. Hieman alle 80 prosenttia vastaajista oli miehiä. Työsuojelupäällikön tai varatyösuojelupäällikön tehtäviä joko päätoimisesti tai muun toimen ohella ilmoitti hoitavansa 60 prosenttia vastaajista. Työsuojeluvaltuutetun tai työsuojeluvaravaltuutetun tehtäviä ilmoitti hoitavansa viidennes vastaajista. Loput kyselyyn vastanneet hoitivat muita työsuojelun yhteistoimintatehtäviä. Vastaajista runsas neljännes katsoi olevansa asiantuntija, samoin runsas neljännes luki itsensä kuuluvaksi toimihenkilöihin. Runsas viidennes ilmoitti kuuluvansa toimintayksikön johtoon. Kymmenesosa vastaajista ilmoitti ensisijaisesti kuuluvansa työntekijöiden joukkoon. Hieman yli viisi prosenttia katsoi kuuluvansa työnjohtoon ja saman verran vastaajista katsoi kuuluvansa ylimpään johtoon. Vastaajien ikäjakauma on esitetty kuvassa 4.1. Vastaajien ikäjakauma % 40 35 30 25 20 15 10 5 0 20-29 vuotta 30-39 vuotta 40-49 vuotta 50-59 vuotta 60 vuotta tai sitä vanhempi Kuva 4.1. Vastaajien ikäjakauma Kyselyyn vastanneista puolella oli vähintään opistotasoinen ammattikoulutus ja kolmasosalla vähintään yliopisto- tai korkeakoulututkinto. Runsas 10 prosenttia oli suorittanut ammattikoulun tai vastaavan tasoisen koulutuksen. Yli puolet kyselyyn vastanneista kertoi työskennelleensä työsuojelutehtävissä kaksi vuotta tai kauemmin. Lähes kaksi kolmannesta ilmoitti osallistuneensa 1-3 -päiväiselle työsuojelun peruskurssille tms. Pitemmille kursseille osallistuminen oli vähäisempää; 5-päiväiselle työsuojelun peruskurssille oli osallistunut runsas viidennes vastaajista ja 2-4 -viikkoiseen työsuojelupäällikkökoulutukseen vajaa viidennes. Työpaikan järjestämään työsuojelun ajankohtaiskoulutukseen oli osallistunut kolmannes vastaajista ja ammattiyhdistysliikkeen järjestämälle työsuojelun jatkokurssille oli osallistunut noin 5 prosenttia vastaajista. Runsas kolmannes vastaajista työskenteli teollisuuden palveluksessa ja runsas viidennes valtionhallinnossa. Vajaa 10 prosenttia työskenteli kuntasektorilla ja likipitäen saman verran palvelualoilla. Kuljetuksen, varastoinnin ja tietoliikenteen parissa työskenteli noin viisi prosenttia kyselyyn vastanneista. Rakennusalan edustajia vastaajista oli kolmisen prosenttia. Tukku- ja vähittäiskaupan piirissä työskenteli kyselyyn vastanneista kaksi prosenttia. Yhteensä lähes 80 prosenttia vastanneista työskenteli joko keskisuuressa yrityksessä (tai keskisuurella työpaikalla; 50-249 työntekijää) tai suuryrityksessä (tai suurella työpaikalla;

työntekijöitä 250 tai enemmän). Noin 16 prosenttia kyselyyn osallistuneista ilmoitti työskentelevänsä pienessä yrityksessä (tai pienellä työpaikalla; 10-49 työntekijää) ja noin kaksi prosenttia mikroyrityksissä (1-9 työntekijää). Kyselyyn osallistuneiden mukaan joka kymmeneltä työpaikalta puuttui työturvallisuuslain mukainen työsuojelun toimintaohjelma. Kyselyyn vastanneista seitsemän prosenttia ei tiennyt työpaikallaan olevan työsuojelupäällikköä. Työsuojeluvaltuutettu puuttui seitsemästä prosentista vastaajien edustamasta työpaikkojen joukosta. Lähes 40 prosentilla työpaikoista oli nimetty työsuojeluasiamies tai työsuojeluasiamiehiä. Kolmella neljästä työpaikasta ilmoitettiin olevan työsuojelutoimikunta ja lisäksi vajaassa puolessa työpaikoista toimi lisäksi työkykyä ylläpitävää toimintaa organisoiva työryhmä. Yli 90 prosenttia vastaajista arvioi oman työpaikkansa työterveysja työturvallisuustason olevan tällä hetkellä melko hyvä tai kohtalainen. Alle kolme prosenttia vastaajista arvioi työpaikkansa työterveys- ja työturvallisuustason olevan melko huono tai erittäin huono ja noin viisi prosenttia erittäin hyvä : Keskeisiä tuloksia Jakaumat on seuraavissa kuvissa piirretty työsuojelupäälliköiden ja muiden vastaajien osalta. Tilastollisesti merkitsevät erot näiden kahden vastaajaryhmän välillä on merkitty tähdellä.

Molemmat vastaajaryhmät arvioivat työpaikoillaan parhaiten toimivan seuraavien työsuojelutoimintojen: Työpaikkatarkastukset ja muu valvonta Tapaturma- ja sairaustilanteen seuranta Seuraavien työsuojelutoimintojen työsuojelupäälliköt arvioivat muita useammin toimivan hyvin työpaikallaan: Työpaikkatarkastukset ja muu valvonta Työnopastus ja perehdyttäminen Tapaturma- ja sairaustilanteen seuranta Molemmat ryhmät arvioivat työpaikoillaan heikoimmin toimivan seuraavien työsuojelutoimintojen: Työsuojelukoulutus Työsuojelutiedotus

Molemmat vastaajaryhmät arvioivat hallitsevansa parhaiten seuraavat asiat: keskeisten tapaturmavaarojen tunteminen keskeisten fysikaalisten vaarojen tunteminen keskeisten fyysisen kuormituksen vaarojen tunteminen Työsuojelupäälliköt arvioivat muita useammin hallitsevansa hyvin myös: työsuojelutoiminnan ja työterveyshuollon perusteiden ja lainsäädännön tunteminen erilaisten vaarojen tunnistaminen ja niihin liittyvien riskien arviointi erilaisissa työpisteissä työpaikan toimintapolitiikan (päämäärät ja tavoitteet) kehittäminen työterveyden ja turvallisuuden varmistamiseksi Molemmat ryhmät arvioivat hallitsevansa heikoimmin seuraavat asiat: erilaisten vaaratekijöiden arvioinnissa ja seurannassa tarvittavia mittaus- ja tutkimusmenetelmien tunteminen ja käyttö sattuneiden vahinkojen (tapaturmat, ammattitaudit, vaaratilanteet jne.) tutkintamenetelmien tunteminen ja niiden tutkimisen ja tulosten hyödyntämisen organisointi työolojen terveellisyyden ja turvallisuuden arviointi käyttäen erilaisia systemaattisia työkaluja Työsuojelupäälliköt arvioivat hallitsevansa lähes kaikkia näitä osatekijöitä paremmin kuin muut. Erot ovat tilastollisestikin merkitseviä osatekijöiden työsuojelutoiminnan ja työterveyshuollon perusteiden ja keskeisen lainsäädännön tunteminen, sattuneiden vahinkojen tutkintamenetelmien tunteminen ja niiden tutkimisen ja tulosten hyödyntämisen organisointi ja työpaikan toimintapolitiikan kehittäminen työterveyden ja turvallisuuden varmistamiseksi osalta. Kuitenkin yhden osatekijän kohdalla työsuojelupäälliköt arvioivat tilastollisesti merkitsevästi osaamisensa muita huonommaksi, tämä osatekijä on keskeisten henkisen kuormituksen vaarojen tunteminen.

Molemmat ryhmät (työsuojelupäälliköt ja muut) arvioivat työyhteisönsä hallitsevan parhaiten seuraavat asiat: keskeisten tapaturmavaarojen tunteminen keskeisten fysikaalisten vaarojen tunteminen keskeisten fyysisen kuormituksen vaarojen tunteminen Molemmat ryhmät arvioivat työyhteisönsä hallitsevan heikoimmin seuraavat asiat: työolojen terveellisyyden ja turvallisuuden arviointi käyttäen erilaisia systemaattisia työkaluja erilaisten vaaratekijöiden arvioinnissa ja seurannassa tarvittavia mittaus- ja tutkimusmenetelmien tunteminen ja käyttö työyhteisössä ja työssä jaksamista tukevien voimavarojen tunnistaminen ja niiden edistäminen Yhden osatekijän kohdalla työsuojelupäälliköt arvioivat tilastollisesti merkitsevästi työyhteisönsä osaamisen heikommaksi kuin muut: keskeisten henkisen kuormituksen vaarojen tunteminen Huomionarvoista on, että molempien vastaajaryhmien näkemyksen mukaan oman työyhteisön osaaminen on useimpien työsuojelun osatekijöiden osalta melko heikkoa.

Työsuojelupäälliköt arvioivat osaavansa muita paremmin kaikki työsuojelun keinoihin ja toiminnan arviointiin liittyvät asiat ja erityisesti seuraavat osatekijät: keskeisten organisatoristen (esim. toiminnan suunnittelu ja johtaminen) keinojen tunteminen riskien pienentämiseksi ja työolojen parantamiseksi työsuojelukeinojen toteutuksen suunnittelu ja toimeenpanon varmistaminen raportointi johdolle työsuojelun tilasta ja tuloksista Molemmat vastaajaryhmät arvioivat osaavansa heikoiten seuraavat asiat: työsuojelutoimien integrointi organisaation muuhun toimintaan (budjetointiin, toiminnan suunnitteluun ja toteutuksen jne.) yrityksen/työpaikan turvallisuuden hallintajärjestelmän kehittäminen Työsuojelupäälliköt ja muut arvioivat tuntevansa likimain yhtä hyvin keskeiset tekniset (fyysiseen työympäristöön, koneisiin ja laitteisiin liittyvät) keinot riskien pienentämiseksi ja työolojen parantamiseksi

Molemmat vastaajaryhmät arvioivat työyhteisönsä osaavan parhaiten seuraavat asiat, vaikka osaamisen taso jääkin heikoksi: keskeisten teknisten (fyysiseen työympäristöön, koneisiin ja laitteisiin liittyvien) keinojen tunteminen riskien pienentämiseksi ja työolojen parantamiseksi keskeisten ihmisten toimintaan liittyvien keinojen (esim. turvallisten työtapojen edistäminen) tunteminen riskien pienentämiseksi ja työolojen parantamiseksi Molemmat ryhmät arvioivat työyhteisönsä osaavan heikoimmin seuraavat asiat: työsuojelutoimien integrointi organisaation muuhun toimintaan (budjetointiin, toiminnan suunnitteluun ja toteutuksen jne.) työsuojelukoulutuksen ja tiedotuksen suunnitteleminen ja toteuttaminen yrityksen/työpaikan turvallisuuden hallintajärjestelmän kehittäminen Työsuojelupäälliköt arvioivat työyhteisönsä osaamisen lähes kaikkien asioiden osalta heikommaksi kuin muut vastaajat. Yhdessäkään edellisen sivun kuvan alakohdassa eivät erot työsuojelupäälliköiden ja muiden vastaajien välillä olleet tilastollisesti merkitseviä.

Valtaosa molemmista vastaajaryhmistä piti kaikkia kysyttyjä työsuojelun osatekijöitä (koskien vaaroja, niiden tunnistamista ja arviointia) hyvin tai melko tarpeellisina oman työpaikkansa kannalta. Kuitenkin muiden kuin työsuojelupäälliköiden vastausosuudet olivat lähes poikkeuksetta jonkin verran alhaisempia (vaihteluväli noin 0-14 prosenttiyksikköä). Työsuojelupäälliköiden vastauksissa järjestyksessä eniten kannatusta saivat seuraavat osatekijät: keskeisten tapaturmavaarojen tunteminen (90,5 %), erilaisten vaarojen tunnistaminen ja niihin liittyvien riskien arviointi erilaisissa työpisteissä (87,7 %), keskeisten henkisen kuormituksen vaarojen tunteminen (85,7 %), työssä jaksamista tukevien voimavarojen tunnistaminen ja edistäminen (84,5 %), keskeisten fysikaalisten vaarojen tunteminen (84,2 %), vaaroista ja riskeistä ja niiden torjuntakeinoista viestiminen eri henkilöstöryhmille (84,1 %) ja työsuojelutoiminnan ja työterveyshuollon perusteiden ja keskeisen lainsäädännön tunteminen (80,5 %) Molemmat vastaajaryhmät pitivät oman työpaikkansa kannalta vähiten tarpeellisina seuraavia asioita: vaaratekijöiden arvioinnissa ja seurannassa tarvittavia mittaus- ja tutkimusmenetelmien tunteminen' (59,1/53,8 %), keskeisten kemiallisten ja biologisten vaarojen tunteminen (63,4/54,5 %) ja työnolojen terveellisyyden ja turvallisuuden arviointi käyttäen erilaisia systemaattisia työkaluja (66,3/62,7 %) Työsuojelupäälliköt arvioivat muihin vastaajiin verrattuna tilastollisesti merkitsevällä tavalla tarpeellisemmiksi seuraavat työsuojelun osatekijät: keskeisten tapaturmavaarojen tunteminen, keskeisten fysikaalisten vaarojen tunteminen, keskeisten fyysisen kuormituksen vaarojen tunteminen ja keskeisten henkisen kuormituksen vaarojen tunteminen Koska työsuojelun eri osatekijöiden tarpeellisuus vaihtelee huomattavasti eri päätoimialojen välillä, ei tulosten tulkinnasta tule tehdä liian ehdottomia johtopäätöksiä.

Valtaosa molemmista vastaajaryhmistä piti kaikkia kysyttyjä työsuojelun osatekijöitä (koskien keinoja ja niiden toiminnan arviointia) hyvin tai melko tarpeellisina oman työpaikkansa kannalta. Kuitenkin muiden kuin työsuojelupäälliköiden vastausosuudet olivat lähes poikkeuksetta jonkin verran alhaisempia (vaihteluväli noin 2-13 prosenttiyksikköä). Työsuojelupäälliköiden vastauksissa järjestyksessä eniten kannatusta saivat seuraavat osatekijät: 1. keskeisten ihmisten toimintaan liittyvien keinojen (esim. turvallisten työtapojen edistäminen) tunteminen riskien pienentämiseksi ja työolojen parantamiseksi (90,5 %) 2. yksilöiden ja eri henkilöstöryhmien motivointi ja kannustaminen turvalliseen toimintaan (89,3 %) 3. työsuojelukoulutuksen ja tiedotuksen suunnitteleminen ja toteuttaminen (82,1 %) 4. keskeisten teknisten keinojen tunteminen riskien pienentämiseksi ja työolojen parantamiseksi (81 %) 5. raportointi johdolle työsuojelun tilasta ja tuloksista (80,9 %) 6. työsuojelutoimien integrointi organisaation muuhun toimintaan (80,8 %) 7. työsuojelukeinojen toteutuksen suunnittelu ja toimeenpanon varmistaminen (80,5 %) Työsuojelupäälliköt korostivat vastauksissaan tilastollisesti merkitsevällä tavalla muita vastaajia enemmän keskeisten teknisten (fyysiseen työympäristöön, koneisiin ja laitteisiin liittyvien) keinojen tuntemisen merkitystä riskien pienentämiseksi ja työolojen parantamiseksi oman työpaikkansa kannalta.

Molemmat vastaajaryhmät toivoivat linjaorganisaation ottavan erittäin paljon osaa seuraavien työsuojelutoimintojen toteuttamiseen: Riskien arviointi Työsuojelukeinojen toimenpano Työnopastus ja perehdyttäminen Työsuojelupäälliköt painottivat muita vastaajia enemmän edellä mainittuja työsuojelutoimintoja. Minkälaista tukea linjajohto tarvitsee? Kysymykseen: Minkälaista tukea ja asiantuntemusta linjajohto mielestäsi tarvitsisi, jotta työturvallisuusasiat tulisivat hoidetuksi erinomaisesti? vastattiin nostamalla esiin useita erilaisia näkökohtia, jotka osaltaan vahvistavat jo tiedossa olevia käsityksiä työsuojelun kehittämistarpeista. Usein toivomus, että työpaikkojen linjajohto osallistuisi ainakin työsuojelun perusteita käsitteleville kursseille. Linjajohdon tietämättömyys työturvallisuuteen vaikuttavista tekijöistä koettiin puutteeksi, yhdeksi esteeksi työsuojelun tason nostamiselle. Vasta sitten, kun esimiehillä on riittävät perustiedot työsuojeluasioista, voidaan kehittämistyöstä keskustella siten, että molemmat osapuolet ymmärtävät toisiaan. Työsuojelun entistä kiinteämpää integrointia muuhun työpaikan toimintaan pidettiin tärkeänä. Vastaajat halusivat käytännöllisiä työkaluja helpottamaan työsuojelun luontevaa yhdistämistä kaikkeen muuhun työskentelyyn. Monissa vastauksissa toivottiin vastuukysymysten selkiyttämistä työpaikoilla työtapaturman sattuessa. Toistuvasti vastaajat toivat esiin arvelunsa, että työpaikan linjajohto ei ehkä ole tietoinen omasta vastuustaan työsuojeluasioissa. Erityisesti tilanteissa, joissa yritys oli joutunut ulkomaisen omistajan haltuun, pidettiin tärkeänä suomalaisen työsuojelujärjestelmän ja lainsäädännön kurssitusta kaikille esimiehille, ylin johto mukaan lukien. Ylimmän johdon tuen merkitystä työturvallisuuden kehittämisessä korostettiin useissa vastauksissa. Vasta ylimmän johdon selkeä ja näkyvä tuki antaa keskijohdolle ja työnjohdolle oikeutuksen käyttää työaikaa työsuojeluasioiden hoitamiseen. Ylimmän johdon tuen toivottiin myös antavan linjaesimiehille lisää resursseja työsuojeluasioiden hoitamiseen: aikaa, rahaa ja työvoimaa sekä mahdollisuuden tarvittaessa käyttää ulkopuolisia asiantuntijoita. Lähteet Lappalainen, J., Rantanen, P.: Tutkimus työsuojelupäällikön muuttuvista tehtävistä ja roolista. Työsuojelupäälliköt ry/tampereen aluetyöterveyslaitos. Tutkimusraportti 1/1998. Http://www.occuphealth.fi/users/jorma.lappalainen/tspr.htm Kämäräinen M. : Valtion työsuojeluorganisaation toimivuus. Kysely työsuojelupäälliköille ja työsuojeluvaltuutetuille (tutkimusraportti valtion työsuojelurahastolle). Tampereen aluetyöterveyslaitos, valtion työterveys- ja työturvallisuusneuvottelukunta, 2000. (http:/www.occuphealth.fi/ttl/osasto/taattl/taattltutkimus.html) Saari J., Perttula P.: Kysely työturvallisuusammattilaisille. Työturvallisuusammattilaisten rooli ja tehtävät Suomessa. Työterveyslaitos 27.2.2004. Moniste

Liite: kyselylomake (verkkoversio)

Janne Sinisammal ja Jorma Lappalainen TYÖSUOJELUOSAAMISEN ARVIOINTI- JA KEHITTÄMISMALLI Ammatillinen osaaminen ja sen arviointi Ammattitaito, asiantuntijuus, ammatillinen osaaminen Ammattitaidolla (jota voidaan pitää ammatillisen osaamisen suppeana määrittelynä) on vanhastaan viitattu käytännölliseen osaamiseen. Asiantuntijuus puolestaan on liitetty tietämiseen perustuvaan "henkiseen" työhön. Kahtiajakoa on vahvistanut koulutusjärjestelmien tasolla tapahtunut eriytyminen tieteelliseen ja ammatilliseen koulutukseen. Eteläpelto (1994) määrittelee ammattitaidon yhteiskunnallisen työnjaon edellyttämäksi, tietyllä koulutuksella ja kokemuksella hankituksi yksilölliseksi valmiudeksi toimia määrätyssä ammatissa. Kankaanpään (1997) mukaan ammattitaito muodostuu kyvyistä ja valmiuksista, riippumatta siitä, miten nämä kyvyt on hankittu. Ammattitaidolla viitataan kykyyn yhdistää ammattiin kuuluvat tiedot ja taidot tarkoituksenmukaiseksi kokonaisuudeksi. Ammattitaito on yksilön ominaisuus, joskaan se ei ole pysyvä vaan dynaaminen. Ammattitaito muuttuu esimerkiksi toimintaympäristön, työtehtävien ja työpaikan vaatimusten, yksilöllisen kehityksen ja henkisen tilan mukaan. Ammattitaidon osa-alueita ovat muun muassa taitotieto-osaaminen, ammatillisuus, persoonallisuus, yhteistyötaidot, yhteiskunnan jäsenyys, arviointi- ja oppimistaidot, kehittämis- ja uusintamistaidot, työn organisointitaidot sekä yhteiskuntajärjestelmän ymmärtäminen osana ammatillista toimintaa. Kankaanpää (1997) viittaa useisiin tutkijoihin ja esittää, että ammattitaito voidaan määritellä koostuvaksi seuraavista kuudesta eri osa-alueesta tai taidosta, jotka ovat luonteeltaan ja näkyvyydeltään erilaisia, mutta eivät välttämättä toisiaan poissulkevia. (1) Keskeistaidoilla tarkoitetaan sellaisia ammattitietoja ja taitoja, joita työntekijä yleisimmin tarvitsee työn normaalikulusta selviytyäkseen. (2) Reunataidot ovat sellaisia ammattitietoja ja taitoja, joita työntekijä tarvitsee satunnaisesti, tavallisesti normaalista työnkulusta poikkeavissa oloissa. (3) Äänettömät taidot ovat sellaisia taitoja, joita on vaikea ilmaista sanallisesti ja joita ei mielletä taidoiksi, vaikka ne sellaisia ovatkin tai joiden oppiminen on hyvin työ- tai ammattikohtaista. Äänettömät taidot karttuvat esimerkiksi epäonnistumisten ja virheiden tekemisen ja korjaamisen kautta sekä käytännön työkokemuksen kautta. Työtehtävien suorittamisessa äänettömät taidot voivat olla hyvin arvokkaita, sillä ne liittyvät tyypillisesti ongelmatilanteiden ratkaisemiseen. (4) Piilotetut taidot liittyvät vallankäyttöön työpaikalla. Ne ovat taitoja, joita ei haluta paljastaa kenellekään, koska niiden kätkemisestä on jotain hyötyä. (5) Näkymättömillä taidoilla tarkoitetaan sellaisia taitoja, joita ei työyhteisössä yksituumaisesti tunnusteta taidoiksi. Tavallisimmin ne ovat sosiaalisia taitoja, mutta ne voivat olla aivan yhtä hyvin myös teknisiä tai käsitteellisiä taitoja. Tällaisia taitoja ja kykyjä ei oteta millään tavalla huomioon esimerkiksi palkkauksen perusteissa. Työtehtävistä suoriutumiseen liittyy myös yleisiä taitoja, joita voidaan nimittää (6) avaintaidoiksi. Ne ovat taitoja, jotka liittyvät erityisesti muutostilanteisiin. Niiden kehittymisen edistämistä

pidetään hyvin tärkeänä. Tyypillisiä avaintaitoja ovat kommunikatiiviset taidot, ongelmanratkaisutaidot, yhteistyötaidot ja johtamistaidot, oppimistaidot. (Tällaisia taitoja on nimitetty myös ydintaidoiksi, avainkvalifikaatioiksi, perustaidoiksi tai rekrytoinnin näkökulmasta työllistyvyystaidoiksi.) Avaintaidot liittyvät usein muutos- tai ongelmatilanteisiin (ratkaisu "avaimia") ja niiden avulla voidaan myös hankkia uusia taitoja. Asiantuntijuutta ei ammatin tavoin rajaa tietty ammatillinen positio tai vakanssi, vaan pikemminkin aihe tai tehtävä- ja ongelma-alue. Vaikka asiantuntijuutta ei ensisijaisesti rajaakaan ammatillinen työnjako, sillä tarkoitetaan kuitenkin usein perinteisiin ammatteihin kiinnittyvää tai niiden sisällä ilmenevää erityisosaamista, joka määrittyy tehtävä- tai ongelma-alueittain. Voidaan esimerkiksi sanoa, että työturvallisuuslain uudistaminen asetti erityisiä haasteita työsuojelupäälliköiden henkisen työsuojelun asiantuntemuksen kehittämiselle. Staattisesta ammattipohjaisesta työnjaosta ollaan Eteläpellon (1994) mukaan monilla aloilla siirtymässä joustavaan tehtäväpohjaiseen työnjakoon. Näin ollen koulutustakaan ei ole enää tarkoituksenmukaista sitoa ammattien järjestelmään. Räisäsen (1998) mukaan "ammatillinen osaaminen" käsitettä on vaikea määritellä tarkasti. Lainsäädännön mukaan ammatillisen koulutuksen yhtenä tehtävänä on antaa tarpeelliset valmiudet yhteiskunnan ja työelämän sekä niiden kehittymisen edellyttämän ammattitaidon saavuttamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä jatko-opintojen harjoittamiseksi. Lainsäädännössä määriteltyä tehtävää on pyritty selkeyttämään opetussuunnitelmien valtakunnallisissa perusteissa, joissa ammatillisen koulutuksen päämääräksi määritellään ammattisivistys. Ammattisivistyksessä yhdistyvät laajaalainen ammatillinen osaaminen, yleissivistys sekä arvo-osaaminen. Hyvä ammattitaito osana laajaa ammattisivistystä merkitsee sellaista perusvalmiuksia, joiden avulla opiskelijat pystyvät työpaikkakohtaisen harjaantumisen jälkeen suoriutumaan alansa vaihtelevista tehtävistä, kehittämään ammattitaitoaan sekä täydentämään sitä tehtävien muuttuessa. Kankaanpää (1997) esittelee Hubert ja Stuart Dreyfusin kehittämän ammatillisen osaamisen kehittymistä kuvaavan taitotasomallin, ks. seuraava taulukko.

Taulukko 5.1. Ammatillisen osaamisen taitotasot ja taitojen luonne Taitotaso Noviisi Taitojen luonne Jäykkää sitoutumista opeteltuihin sääntöihin tai suunnitelmiin Vähän tilannekohtaista käsityskykyä Ei omakohtaista arviointia Edistynyt aloittelija Toiminnan suuntaviivat perustuvat ominaisuuksiin tai aspekteihin (aspektit ovat tilanteiden laajoja tunnusmerkkejä, jotka ovat tunnistettavissa vain jonkin pituisen aikaisemman kokemuksen perusteella). Tilannekohtainen käsityskyky on vielä rajoittunut Kaikkia ominaisuuksia ja aspekteja käsitellään erillisinä ja niille annetaan yhtä tärkeä merkitys. Pätevä Selviytyy informaatiotulvasta. Ymmärtää toiminnot nyt ainakin osittain pitkä tähtäyksen päämäärinä. Tietoinen harkittu suunnittelu. Yhdenmukaistuneet ja rutinoituneet toimenpiteet. Taitava Ymmärtää tilanteet pikemminkin kokonaisvaltaisina kuin niiden erillisten aspektien avulla. ymmärtää mikä on tilanteessa tärkeintä. Käsittää normaalista poikkeavat mallit. Päätöksenteko on vähemmän vaivalloista. Käyttää toiminnan suuntaamiseen periaatteita, joiden merkitys vaihtelee tilanteen mukaan. Asiantuntija Ei enää nojaudu sääntöihin, ohjeisiin tai periaatteisiin. Käsittää tilanteet intuitiivisesti, mikä perustuu syvälliseen äänettömään ymmärtämiseen. Käyttää analyyttisiä lähestymistapoja vain täysin ennen kokemattomissa tilanteissa tai yllättävien ongelmien sattuessa. On näkemys siitä, mikä on mahdollista. Ammatillisen osaamisen kehittäminen Ammatillinen uusiutuminen käsittää kaikki kehittämistoimet, jotka kohdistuvat ammatillisen osaamisen ylläpitämiseen ja lisäämiseen. Uusiutuminen on Ruohotien (1995) mukaan nähtävä

jatkuvana, koko elämänkaaren kattavana prosessina. Ammatillisen kehittymisen kannalta tärkeitä kannustimia tai rajoittavia tekijöitä ovat työn luonne ja työn järjestelyt, esimies-alainen suhteet, organisaation ilmapiiri, työpaikan ihmissuhteet sekä johtamistavat ja käytännöt. Tärkeää on se, millaiseksi ihmiset havaitsevat ja kokevat ympäristön, ei niinkään objektiivinen todellisuus. Ammatillisen osaamisen kehittämisen tavoitteena on parantaa suoritusta ja kompetenssia. Kyseeseen voi tulla esimerkiksi uuden ja ajanmukaisen tiedon hankkiminen tai taitojen ja tekniikoiden kehittäminen. Kaufman (1990) on esittänyt mallin, jolla hän kuvaa ammatillista osaamista määrääviä tekijöitä ja niiden keskinäisiä yhteyksiä työyhteisössä. Malliin sisältyy neljä laajaa ammatilliseen osaamiseen yhteydessä olevaa tekijää. Kuva 5.1. Ammatilliseen osaamiseen vaikuttavat tekijät (Kaufman 1990). 1) Ympäristön vaikutus Ympäristön muutos vaikuttaa ammatillisen osaamisen kehittämistarpeisiin. Tällaisia muutoksia voivat olla esimerkiksi nopeasti kehittyvä teknologia, tuotantojärjestelmään kohdistuvat rakenteelliset muutokset, työvoiman ammatillinen ja alueellinen liikkuvuus. 2) Organisaation ilmapiiri Johtamisjärjestelmällä on keskeinen vaikutus organisaation ilmapiiriin. Myös organisaation rakenteessa, vastuualueissa ja työtehtävissä tapahtuvat muutokset vaativat uusien taitojen kehittämistä. Teknologiset muutokset asettavat yleensä suuria vaatimuksia ammatillisen osaamisen kehittämiselle. Organisaation muutoksesta johtuvat kehittymisvaatimukset rajoittuvat usein vain kyseiseen organisaatioon. Teknologiset muutokset voivat olla niin suuria, että ne edellyttävät työssä tarvittavien tietojen ja taitojen täydellistä uusiutumista. Jotkut työtehtävät voivat hävitä ja uudet tulla tilalle, tai uudelleen organisoinnin seurauksena ihmiset joutuvat tilanteeseen, jossa vanhat rutiinit eivät enää toimi. Tuotteissa ja tuotannossa tapahtuvat muutokset voivat merkitä tarvetta kehittää uusia ammatillisia kvalifikaatioita. Organisaation ilmapiiri ja käytössä olevat palkitsemisjärjestelmät suuntaavat ihmisten oppimista. Jos organisaation kulttuuri painottaa kasvua ja henkilöstön kehittäminen rakentuu systemaattiselle inhimillisten voimavarojen hyödyntämiselle, oppiminen on jatkuva prosessi. (Ruohotie 1995)

3) Työn luonne Työn järjestelyt ja työhön liittyvät kasvumahdollisuudet vaikuttavat ammatillisen osaamisen kehittymiseen. Työn kannustearvo ja vaikutusmahdollisuuden korreloivat positiivisesti henkilöstön kasvumotivaation kanssa. Työ itsessään ja siihen liittyvät vaikuttamismahdollisuuden voivat niitä koskevista tulkinnoista riippuen ehkäistä tai edistää kasvupotentiaalin käyttöä. Vähän virikkeitä tarjoava yksitoikkoinen työ ehkäisee kasvua. Toisaalta haasteellinen, vaihteleva ja itsenäinen työ luo hyvän lähtökohdan itsensä kehittämiselle. (Ruohotie 1995) 4) Henkilökohtaiset ominaisuudet Viitaten useisiin tutkimuksiin Ruohotie (1995) esittää, että erilaiset kasvun laukaisijat, kuten perheessä tapahtuvat muutokset, terveys, ikä jne. voivat saada ihmiset pohtimaan ja tarkistamaan työuraan ja ammatilliseen osaamiseen liittyviä odotuksia ja prioriteetteja. Ihmiset voivat myös kokea tyytymättömyyttä, joka laukaisee uraan liittyvät muutospyrkimykset. Tietyt persoonallisuuden piirteet helpottavat elämän hallintaa ja hillitsevät työpaineiden aiheuttamia negatiivisia seurauksia. Kehittämisohjelmista ja pitkäjänteisestä koulutuksesta hyötyvät eniten ne, joilla oppimaan oppimisen taidot ovat kehittyneitä. Oppimaan oppimisen taitoihin liittyy erilaisten oppimisstrategioiden hallinta ja soveltaminen. Kyky käytännölliseen ajatteluun, resurssien hallintataidot, kyky soveltaa tietoa uusissa tilanteissa ja erilaisten ongelmanratkaisutaitojen hallinta. Toinen puoli oppimaan oppimisen taitoa liittyy oppimisen motivationaaliseen perustaan. Oppijan itseluottamuksella ja itsekurilla ja menestymisen odotuksilla on suuri vaikutus siihen, mihin oppija lopulta yltää. Kasvumotivaatio eli oppijan halu kehittää itseään ja kokeilla uutta on yksi ammatillisen kasvun avainselittäjistä. Innovatiiviset organisaatiot pyrkivät tietoisesti kehittämään avainhenkilöittensä oppimaan oppimisen taitoja. Tulevaisuuden asiantuntijan kvalifikaatioita Työelämän ennusteissa korostetaan Eteläpellon (1994) mukaan poikkeuksetta sosiaalisten taitojen merkitystä. Sosiaalisilla taidoilla tarkoitetaan itsensä ilmaisuun, viestintään, vuorovaikutukseen ja yhteistyöhön liittyviä valmiuksia, jotka ovat yhtäältä seurausta työn organisoinnissa tapahtuneista muutoksista etenkin verkostojen merkitystä korostavaan suuntaan. Käynnissä oleva kansainvälistyminen ja sen mukanaan tuoma kulttuurivuorovaikutuksen lisääntyminen tulevat myös entisestään korostamaan monipuolisten viestintätaitojen merkitystä. Teknisilläkin aloilla erityisesti pitkän työkokemuksen omaavat asiantuntijat näkevät ihmistenväliseen vuorovaikutukseen, projektityön organisointiin, henkilöstön motivointiin ja ohjaamiseen liittyvät kysymykset keskeisenä osaamisensa sisältönä. Työelämän nopeutuvista muutoksista johtuen tulevaisuuden asiantuntijalle on pidetty tärkeänä jatkuvaa uuden oppimisen valmiutta sekä siihen liittyvää persoonallisen kasvun ja asiantuntijaroolin uudistamisen vaatimusta. Yhä tärkeämmäksi tekijäksi on noussut kyky toimia tilanteen vaatimusten mukaan. Organisaatioiden on Ruohotien (1995) mukaan välttämätöntä kehittää taitoja, joiden avulla muutosta voidaan hallita. Tällaisia ydintaitoja ovat oppiminen, innovatiivisuus, taitojen yhdistely ja juurruttaminen organisaation pääomaksi. Tarvitaan valmiuksia tuottaa uudenlaisia ajattelu- ja toimintamalleja nopeasti muuttuviin ja monimutkaisiin tilanteisiin. Aktiiviseen muutosten hallintaan ja joustavuuteen kykenevää työntekijää on luonnehdittu reflektiiviseksi asiantuntijaksi (Eteläpelto 1994). Tällainen asiantuntija on nähty teknis-rationaalisen asiantuntijan vastakohdaksi siinä mielessä, että hän ei ota tavoitteita annettuina ja tyydy yksinomaan keinojen etsimiseen. Reflektiivisen asiantuntijan muotokuvaan kuuluu, että hän itsenäisesti rajaa ja muotoilee tehtävää tai ongelmatilannetta yhä uudelleen ollen koko ajan valmis joustavaan ja monitasoiseen dialogiin

sen kanssa. Reflektiivinen asiantuntija on valmis oman työskentelynsä kriittiseen arviointiin ja analyysiin. Hän tarkastelee omaa toimintaansa uusien haasteiden valossa sekä pyrkii uuden tietämyksen hyväksikäyttöön oman toimintansa suunnittelussa ja uudelleenjäsentämisessä. Tätä kautta reflektiivinen asiantuntija on sitoutunut jatkuvaan omakohtaiseen kasvuun ja oppimisprosessiin. (ks. esim. Eteläpelto 1994, Helakorpi 1992) Reflektiiviselle asiantuntijalle on lisäksi tyypillistä se, että hän pyrkii tekemään omaa toimintaansa tietoiseksi ja asettamaan omat taustaolettamuksensa kritiikin kohteeksi. Tässä mielessä voidaan sanoa, että reflektiivinen asiantuntija pyrkii dialogiin paitsi työtilanteen myös itsensä kanssa. Reflektiivisyyden merkitystä oppimisessa työtoiminnassa on korostettu mm. siksi, että siihen ei sisälly ajatusta yhdestä ainoasta oikeasta oppimis- tai toimintatavasta. Reflektiivisyyden on päinvastoin katsottu merkitsevän ammatillisen itsetuntemuksen kasvua ja edistävän yksilöllisten työskentely- ja oppimistyylien löytymistä. Lisäksi reflektiivisyyden on katsottu merkitsevän henkilön aikaisemman tiedon aktivoitumista ja tehostuvaa hyväksikäyttöä. (Eteläpelto 1994) Ammatillisen osaamisen arviointi Helakorpi (1992) huomauttaa, että koulutus ja ammattikäytännöt eivät aina vastaa toisiaan. Koulutus tarjoaa tietyn teoreettisen tietopohjan, kokoelman toimintamalleja ja periaatteita, joita soveltamalla oppiminen jatkuu ja ammatillinen osaaminen täydentyy käytännön työtilanteissa. Näin ollen ammatillisen osaamisen arvioinnissa on tärkeää huomioida sekä koulutus että työkokemus. Ammatillista osaamista on kyettävä arvioimaan objektiivisesti, jotta kehittämisalueita pystytään tunnistamaan ja ammatillista osaamista tukevat voimavarat suuntaamaan optimaalisesti (Meretoja 1999a). Ammattitaito ymmärretään nykyisin Helakorven (1992) mukaan laajasti erilaisia osataitoja edellyttävänä kokonaisuutena, mikä tulee ottaa huomioon ammattitaitoa arvioitaessa. Räisänen (1998) esittää seuraavan luettelon näkökohdista, jotka kannattaa ottaa huomioon ammatillisen osaamisen arvioinnissa: Ammatillisen osaamisen arviointi kohdistetaan ydinosaamisalueisiin ja niihin kiinteästi liittyviin reuna- ja avaintaitoihin. Painotetaan työelämässä tarvittavaa osaamista. Testataan samanaikaisesti käytännön osaamista ja kykyä käyttää teoreettista tietoa sekä hyödyntää alan arvoperustaa. Ammatillinen osaaminen ilmenee ammattitietojen, työprosessin ja työmenetelmien sekä arvoperustan integraationa. Arviointi voidaan kohdistaa myös ammatillisen yleissivistyksen ja yleiskvalifikaatioiden hallintaan. Arvioinnin tulee sisältää laaja-alaisia, opintokokonaisuudet ja eri osaamisalueet integroivia tehtäviä ja tehtäväkokonaisuuksia. Arviointia tulee tehdä muuttuvissa ja ennalta arvaamattomissa tilanteissa, jotta saadaan tietoja mm. toiminnan dynamiikan hallinnasta ja ongelmanratkaisu- ja päätöksentekotaidoista. Arviointi tulee sijoittaa mahdollisimman aitoihin työelämän tilanteisiin, joissa tiedon käyttö ja sen soveltaminen ja uuden tiedon tuottaminen sekä kokemusten hyväksikäyttö tulevat aidosti esille. Arviointia tulee toteuttaa myös sosiaalisissa tilanteissa, joissa vuorovaikutus- ja yhteistyötaidot tulevat esille. Ammatillisen osaamisen arviointi perustuu osaamisalueiden määrittämiselle. ammatilliset toimintakokonaisuuden jäsennetään mitattaviksi kokonaisuuksiksi. Arvioitavia osaamisalueita arvioidaan monipuolisesti ja riittävän syvällisesti. Arviointi on kriteeriperusteista. Kriteerit johdetaan osaamisen kuvauksista. Arvioinnin tulee motivoida arvioitavia yrittämään parastaan. Arvioinnin tulee sisältää itsearviointia.

Ammatillisen osaamisen arviointimalleja eri aloilla Insinöörit Taustaa Eurooppalaisten Insinöörijärjestöjen Liitto FEANI (Fédération Européenne d'associations Nationales d'ingénieurs) myöntää euroinsinöörinimikkeitä tietyt pätevyysvaatimukset täyttäville eurooppalaisille insinööreille (FEANI 2004). Nimike voidaan myöntää ainoastaan FEANIn jäsenjärjestöjen jäsenille. FEANIssa on mukana yli 20 kansallista insinöörijärjestöä, joiden jäsenmäärä on yhteensä lähes kaksi miljoonaa. Suomesta mukana ovat Insinööriliitto ja Driftingenjörsförbundet i Finland sekä diplomi-insinöörejä edustavat Tekniikan Akateemisten Liitto ja Tekniska Föreningen i Finland. (Tekniikan Akateemisten Liitto 2004) Nimikkeen tavoitteena on toimia ammatillisen pätevyyden takeena ja helpottaa insinöörien liikkuvuutta kansainvälisillä työmarkkinoilla vuoden 1958 Rooman sopimuksen hengessä. Myös ETA-sopimuksessa mainittu työvoiman vapaa liikkuminen helpottuu nimikkeen avulla. EUkomissio toteaa -94 antamassaan lausunnossa EurIng -nimikkeen olevan erinomainen keino todistaa eurooppalaisten insinöörien ammatillinen pätevyys. Euroinsinöörinimikkeen saanti edellyttää FEANIn rekisteröintiä. Hakemukset käsitellään kansallisesti Suomessa Insinöörijärjestöjen Kansallisen Komitean, KANSKOn rekisterijaostossa ja puolletut hakemukset menevät FEANIn rekisterikomitean käsittelyyn. Jos hakemus hyväksytään, hakija saa FEANIlta rekisteröintitodistuksen ja diplomin todistukseksi euroinsinöörinimikkeen käyttöoikeudesta. (Saarikangas 2004) EurIng -nimike on suojattu kansainvälisen käytännön edellyttämällä tavalla. Lisäksi Patentti- ja rekisterihallitus on rekisteröinyt EurIng - nimikkeen Suomen insinöörijärjestöjen kansallisen komitean (Kanskon) nimiin yksinoikeudella. EurIng -nimikettä voivat käyttää ainoastaan henkilöt, joille FEANI on myöntänyt nimikkeen käyttöoikeuden. Osaamisen arviointi EurIng -nimikkeen voi saada diplomi-insinööri tai insinööri, jolla on lukio-tasoinen yleissivistävä koulutus, FEANIn hyväksymä diplomi-insinööritutkinto tai v. 1970 tai sen jälkeen suoritettu insinööritutkinto sekä käytännön työkokemusta insinööritehtävistä. Kaikilta hakijoilta vaaditaan työkokemusta insinööritehtävistä vähintään kahden vuoden ajalta siten, että opiskeluaika ja työkokemus ovat yhteensä seitsemän vuotta. Euroinsinööriltä edellytetään myös yhden eurooppalaisen kielen (englanti, saksa tai ranska) hallintaa äidinkielen lisäksi (Insinööriliitto 2004). Järjestelmään liittyy FEANIn Index, jossa on lueteltu kaikki ne oppilaitokset ja niiden koulutusohjelmat, jotka täyttävät tekniikan alan korkea-asteen koulutukselle asetetut vaatimukset. Indeksissä on lueteltu noin 970 korkeakoulua ja yliopistoa ja niistä noin 10000 koulutusohjelmaa, jotka on kelpuutettu mukaan. Eli hakijan on pitänyt suorittaa joku näistä. Oppilaitoksia ja niiden uusia koulutusohjelmia auditoidaan kaiken aikaa. Esimerkiksi Suomessa auditoitiin ammattikorkeakoulujen tekniikan alan koulutus 1990-luvun loppupuolella kun ammattikorkeakoulut vakinaistettiin. (Saarikangas 2004) Ergonomit Taustaa

Ergonomian asiantuntijaksi voi pätevöityä kansainvälisesti. Pätevyyden myöntää hakemusten perusteella kaksi kertaa vuodessa kokoontuva CREE Council, (Certification of Registered European Ergonomist), jossa ovat edustettuina jäsenvaltioiden ergonomiayhdistykset. Rekisteröinti tapahtuu viideksi vuodeksi kerrallaan, jonka jälkeen henkilön on osoitettava toimivansa jatkuvasti ja aktiivisesti ergonomian alalla pätevyyden ylläpitämiseksi. Suomessa Eurooppa-ergonomin pätevyyden hakemista edistää Suomen Ergonomiayhdistys (ERY). ERY on perustanut oman, toistaiseksi epävirallisen CREE-toimikunnan pätevyyden tarkastamista ja hakemusten käsittelyä varten. ERY on saamassa CREEssä täysjäsenyyden, jolloin suomalaisten hakemukset toimitetaan ERYn CREE-toimikunnan toimesta suoraan CREE Councilille - tällä hetkellä vielä suomalaisten hakemukset menevät Councilille pohjoismaisen CREE-toimikunnan kautta eikä Suomella ole omaa edustajaa Coulcilissa. Täysjäsenyys toteutuu vuoden 2005 aikana. (Tuure 2004) Henkilölle, jolle ko. ergonomian asiantuntijapätevyys on myönnetty, on oikeus käyttää Eurooppaergonomin ammattinimikettä (lyhenne Eur.Erg.). Sertifikaatin saaneet, Eurooppa-ergonomit, merkitään CREE-rekisteriin. Osaamisen arviointi Eurooppa-ergonomin peruskoulutusvaatimus on ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneilla 50 pistettä laaja-alaista ergonomiakoulutusta. Ammattikorkeakoulu- tai opistoasteen tutkinnon suorittajilta edellytetään vähintään 100 pistettä ergonomiaopintoja. Pisteillä tarkoitetaan tässä Bolognan sopimuksen mukaista eurooppalaista ECTS-pistejärjestelmää (European Credit Transfer System), jossa yksi opintoviikko (40 tunnin työskentely) vastaa 1,5 opintopistettä. (Centre for Registration of European Ergonomists 2004) Kaikilta hakijoilta edellytetään opiskelun lisäksi vähintään vuoden ohjattua työskentelyä ergonomian parissa ja vähintään kahden vuoden itsenäistä työskentelyä ergonomian alalla. Ergonomiatoiminnan on katettava vähintään 50 % hakijan työajasta. CREE-sertifiointia varten hakijan osaamista arvioidaan ergonomian eri osa-alueiden hallinnan kautta. Ergonomiaosaaminen jaetaan ammatilliseen ydinosaamiseen, yleiseen ergonomiaosaamiseen ja erityisasiantuntemusta vaativaan ergonomiaosaamiseen. Ammatillisen ydinosaamisen ja yleisen ergonomiaosaamisen sisältö on määritelty ja ne muodostavat yhdessä osaamiskokonaisuuden, jonka hallintaa edellytetään kaikilta Eurooppa-ergonomin ammattinimikettä tavoittelevilta. Erityisasiantuntemusta vaativa ergonomiaosaaminen on jaettu useaan alueeseen, joista kandidaatin on hallittava vähintään niin monta, että vaadittu opintopistekiintiö täyttyy. Sairaanhoitajat Taustaa Sairaanhoitajien ammatillisen osaamisen arviointiin on Suomessa kehitetty Nurse Competence Scale (NCS). Menetelmän kehittämisen lähtökohta oli, että sairaanhoitajien ammattipätevyyden kehittäminen vaatii tieteellisesti testattuja arviointivälineitä ja että sekä sairaanhoitajat että osastonhoitajat osallistuvat arviointiprosessiin. (Meretoja 2003) Osaamisen arviointi NCS on 73-muuttujainen ja perustuu Bennerin ammattipätevyyden viitekehykselle (Benner, P. From Novice to Expert: Ecellence and Pover in Clinical Nursing Practice. Addison-Wesley, Melo Park, California 1984). Menetelmän luotettavuus on huolellisesti testattu (Meretoja ym. 2004). NCS-mittarin avulla voidaan arvioida sairaanhoitajien ammattipätevyyttä seuraavilla osa-alueilla: auttaminen, opettaminen-ohjaaminen, tarkkailutehtävä, tilanteiden hallinta, hoitotoimien hallinta, laadunvarmistus ja työrooliin liittyvät tehtävät.

Arviointi tehdään sekä itsearviointina että esimiehen suorittamana. Kunkin osa-alueen arviointia varten NCS sisältää joukon kysymyksiä, joihin vastataan merkitsemällä rasti asteikon sopivaan kohtaan, ks. kuva 5.2. Lisäksi vastauksen yhteyteen merkitään kuinka useasti ko. aktiviteetti tyypillisesti tapahtuu. (Meretoja 2003) Kuva 5.2. Esimerkkejä NCS:n ammatillisen osaamisen tasoa selvittävistä kysymyksistä. NCS:ssa käytettävä kriteeristö soveltuu Meretojan ja Puumalaisen (1999) kokemusten mukaan parhaiten itsearviointiin ja kehityskeskusteluihin ja vertaisarviointiin hieman huonommin. Kriteeristöjä pilotoitaessa nostettiin esiin niiden hyödyllisyys arviointivälineenä. Kokemus itsearvioinnista oli vastaajien mielestä ollut positiivinen ja tarjonnut tilaisuuden itseilmaisutaitojen kehittämiseen. Kriteeristön selkeyttävää vaikutusta oman työn sisällön tarkasteluun korostettiin. Se auttoi lisäksi saamaan selville koulutustarpeita, kannusti ammattitaidon kehittämiseen ja jäsensi työtä. Arviointikriteeristön sisältöalueiden mukaan oli helppo hahmottaa omaa ammatillista osaamista. Arviointikriteeristö myös herätti laajentamaan ajattelua, auttoi pohtimaan työtä ja kannusti tiedonhankintaan. Arviointiin liittyvinä pelkoina nostettiin esiin epäily omista arviointikyvyistä, kriittisyyden kasvu ja arvioinnin aiheuttama ahdistus. Työsuojeluosaamisen arviointi- ja kehittämismalli Taustaa Hankkeessa kehitetty arviointimalli perustuu Brittiläiseen työsuojelualan pätevyysstandardiin (Health and Safety Standars 2002), jonka on julkaissut ENTO -niminen julkinen organisaatio. ENTOssa pätevyys on määritelty yhdistelmäksi tietoja, taitoja ja käytännön kokemusta, joita henkilöllä on oltava voidakseen hoitaa tiettyä tehtävää kunnolla. Standardi laadittiin ensimmäisen kerran vuonna 1995 ja se uusitaan joka viides vuosi. Standardi on kehitetty yhteistyössä alan ammattilaisten, työnantajien, HSEn ja muiden ammatillisten tahojen kanssa. Standardi käsittää työsuojelupätevyyden kykynä toteuttaa työpaikan turvallisuuden ja terveyden hallintajärjestelmä (health & safety management system). Nykyisessä standardissa on kolme tasoa: taso 3, taso 4 ja taso 5. Kukin taso koostuu yksiköistä (units).