Varoitus työsopimuksen päättämisen edellytyksenä

Matti Penttinen Varoitus työsopimuksen päättämisen edellytyksenä 1. Työsopimuslaista Voimassa olevan työsopimuslain (26.1.2001/55) 7 luvun 2 :n 3 momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Viidennen momentin mukaan jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 (ja 4) momentissa säädettyä tarvitse noudattaa. Varoituksen antamista koskeva säännöksen lähtökohta on ehdoton ( ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin ), mutta poikkeussäännös sisältää asiassa tarvittavan jouston ( ei voida kohtuudella edellyttää ). 1 Työsopimuslain 8 :n 1 momentin mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Saman pykälän 2 momentin mukaan työntekijä saa vastaavasti purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Työsopimuslaki ei sanamuotonsa mukaan edellytä työsopimusta purettaessa etukäteistä varoittamista. 2. Millaisissa tapauksissa on varoitettava ja mitä varoituksella tarkoitetaan? Varoituksenantovelvollisuus koskee kaikentyyppisiä työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien rikkomisia. Poikkeuksena ovat ainoastaan ne tapaukset, joissa irtisanomisen 1 Koskinen 2004 s. 3. 183

perusteena on niin vakava työsuhteeseen kohdistuva rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. 2 Jos kysymys on työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisestä tai rikkomisesta, irtisanoa voidaan vasta varoituksen antamisen jälkeen. Säännöksen sanamuodosta johtuu, että jos kyse on työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaisesta muuttumisesta, joiden vuoksi työntekijä ei kykene selviytymään työntehtävistään, varoitusta ei vaadita. Tosin tällaisessakin tapauksessa irtisanomisiin liittyvä kokonaisarviointi voi edellyttää asian tietoon saattamista kyseiselle henkilölle ennen irtisanomista ja joissakin tilanteissa huomautusta, varoitusta tms. 3 Varoituksella on kolme tarkoitusta. Saatuaan varoituksen työntekijä tulee tietoiseksi siitä, että työnantaja katsoo hänen laiminlyöneen tai rikkoneen työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan. Tällä on merkitystä, kun työntekijän tekoon ei liity tahallisuutta, vaan se johtuu lähinnä ajattelemattomuudesta. Taustalla on ajatus siitä, että työntekijä ei ehkä aina ymmärrä rikkomuksensa vakavuutta työnantajan kannalta ja että antamalla varoituksen työnantaja tekee asian selväksi. Toiseksi antamalla työntekijälle varoituksen työnantaja osoittaa sen, miten vakavalla tavalla hän suhtautuu työntekijän sopimusvelvoitteiden rikkomiseen. Kolmanneksi varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ennen lopullisen irtisanomispäätöksen tekemistä. 4 Varoituksen antamisvelvollisuuden perusteena on myös se, että lainsäätäjä on pitänyt työpaikan menetystä niin raskaana seuraamuksena, että sitä ei yksittäisen rikkomuksen vuoksi pitäisi yleensä soveltaa, ellei rikkomus ole vakava. 5 Varoituksen antaminen merkitsee yleensä myös sitä, että työnantaja luopuu irtisanomisoikeuden käyttämisestä kyseisen rikkomuksen perusteella. Sallittua ei ole, että työnantaja samojen perusteiden vuoksi varoittaa työntekijää ja saman tien päättää työsopimuksen. Varoitus myös edellyttää ja samalla antaa mahdollisuuden siihen, että työntekijä korjaa menettelynsä. Työtuomioistuin on ottanut kantaa tapaukseen, jossa työntekijää oli vasta irtisanomistilaisuudessa varoitettu ja työsopimus oli hetimmiten sen jälkeen päätetty. Menettely todettiin irtisanomissuojasopimuksen vastaiseksi. 6 Tämä pätee epäilyksettä myös tapaukseen, jossa päättäminen perustuu työsopimuslakiin. Oikeuskirjallisuudessa ja -käytännössä varoittamista on pidetty välttämättömänä vanhaan työsopimuslakiin (320/1970) perustuvissa työsopimusten irtisanomistilanteissa, vaikkei kyseisen työsopimuslain 37 :ssä sen sanamuodon mukaan edellytetty ennen irtisanomista etukäteistä varoittamista. 7 Työtuomioistuimen ratkaisukäytännössä hyvin monista työsopimuksen irtisanomiseen liittyvistä ratkaisuista käy ilmi, että ennen työsopimuksen päättämistä irtisanomalla työntekijää oli varoitettu jo kumotun lain aikana. 8 Työtuomioistuin on joissakin tapauksissa ottanut päätöksessään huomioon 2 Tiitinen Kröger s. 441. 3 Koskinen 2004 s. 4. 4 Tiitinen Kröger s. 441. 5 Rautiainen Äimälä s. 206. 6 Mm. TT 2007-96. 7 Koskinen 1993 s. 79 ja Kairinen 1998 s. 249. 8 Esim. TT 2001-64, TT 1986-89, TT 1996-86, TT 1987-144, TT 1987-43 ja TT 1987-31. 184

sen, että työntekijää ei ollut varoitettu ja osin sillä perusteella päätynyt toteamaan, ettei työnantajalla ole ollut irtisanomisperustetta 9 tai sitten seikka on otettu huomioon korvauksen määrää mitattaessa. 10 Työtuomioistuimen ratkaisukäytäntö on joka tapauksessa työsopimusten irtisanomistapauksissa ollut jo kumotun työsopimuslain aikana johdonmukainen: ennen työntekijän irtisanomista henkilöstä johtuvasta syystä häntä on tullut varoittaa. Varoituksen antaminen ennen irtisanomista on laista johtuva pääsäännön mukainen työnantajan velvollisuus. Työntekijällä, vaikka hän pitäisi saamaansa varoitusta aiheettomana, ei ole mahdollisuutta saattaa varoituksen oikeellisuutta tuomioistuimen tutkittavaksi. 11 Jos työnantaja myöhemmin päätyy irtisanomaan työsopimuksen ja työntekijä riitauttaa tämän tuomioistuimessa, työntekijän väittäessä aiemmin saamaansa varoitusta aiheettomaksi tuomioistuin joutuu ottamaan väitteeseen kantaa. Jotta varoitukselle voidaan antaa merkitystä työntekijän myöhempää käyttäytymistä arvioitaessa, sen tulee perustua työntekijän moitittavaan menettelyyn. Perusteetta tai vain vähäisinä pidetyistä rikkeistä annetulla varoituksella ei ole merkitystä työntekijän tulevaa käyttäytymistä arvioitaessa. 12 Varoituksella saattaa olla merkitystä myös harkittaessa työnantajan oikeutta purkaa työntekijän työsuhde. Esimerkiksi korkeimman oikeuden tuomiossa KKO 2000:50 katsottiin, että urheiluseuralla ei ollut oikeutta purkaa jalkapalloilijan määräaikaista työsopimusta työvelvoitteiden rikkomisen perusteella. Korkein oikeus perusteli päätöstään viitaten kumotun työsopimuslain 43 :n 2 momentin 6 kohtaan, jossa edellytettiin töiden laiminlyönnin johdosta työntekijälle annettavan ennen purkupäätöstä varoitus. Perustelujen mukaan työsopimuksen purkamissäännöstä muutettaessa ei ollut tarkoitus muuttaa purkamisperusteita koskevaa vakiintunutta oikeuskäytäntöä. Lisäksi perusteluissa todetaan, että purkamisperusteet kytkeytyvät kiinteästi irtisanomisperusteisiin. 13 Voimassa olevan työsopimuslain 8 luvun 1 :n 1 momentti, jossa säädetään työnantajan oikeudesta purkaa työsopimus, ei sanamuotonsa mukaan edellytä etukäteistä varoitusta. Kuitenkin oikeuskäytännössä myös purkutapauksissa ratkaisujen perusteluissa viitataan usein myös siihen, onko aiemmin työntekijälle annettu varoitusta vai ei. 14 Lain sanamuodosta huolimatta myös purkutapauksissa tuomioistuimet kiinnittävät huomiota siihen, onko työntekijää ennen työsopimuksen purkamista varoitettu. Ratkaisu KKO 2000:50 ei ole uuden työsopimuslain säätämisestä huolimatta menettänyt merkitystään. Työelämässä on kohtuullisen yleistä, että työnantaja purkaa työsopimuksen työntekijän jonkin menettelyn johdosta. Työntekijä riitauttaessaan työsopimuksensa päättämisen väittää, ettei työnantajalla ole ollut oikeutta purkaa tai edes irtisanoa työsopimusta. Ei voi olla mahdollista, että työnantaja voisi pätevästi ja lailli- 9 Esim. TT 1992-37 ja TT 1994-12. 10 Esim. TT 2002-11. 11 KKO 1987:113. 12 Tiitinen Kröger s. 443, ks. TT 2000-44 ja TT 2005-31. 13 Saarinen s. 988. 14 Esim. TT 2008-72, TT 2008-37 ja TT 2007-78. 185

sesti valita irtisanomisen sijasta työsopimuksen purkamisen vain sen takia, ettei laki edellytä purkamistapauksessa varoitusta, mutta irtisanomistapauksessa pääsäännön mukaan kylläkin se sitä edellyttää. Oikeuskirjallisuudessa ja -käytännössä ei näyttäisi lainkaan pohditun sitä, tuleeko työntekijän varoittaa työnantajaa, jos hän aikoo päättää työnantajan sopimusrikkomuksen vuoksi työsopimuksensa purkamalla se työsopimuslain 8 luvun 1 :n nojalla. Työnantajalla, jolla on työsopimuksen purkamisoikeus, on oikeus turvautua purun sijasta lievempään keinoon, työsopimuksen irtisanomiseen. Vastaavasti voidaan ajatella työntekijällä olevan tällainen oikeus. On epäselvää, tuleeko työntekijän, joka haluaa sopijakumppaninsa, työnantajan, sopimusrikkomuksen niin kuin palkkojen huomattavan viivästymisen, työnantajan epäasiallisen käytöksen tai muun vastaavan seikan takia päättää työsopimuksensa irtisanomalla sen, varoittaa työnantajaa. Tähän kysymykseen ei työsopimuslaista tai sen esitöistä enempää kuin oikeuskirjallisuudesta tai -käytännöstäkään näyttäisi löytyvän selkeää vastausta. Suhtaudun varoittamisen tarpeellisuuteen varauksella myönteisesti ja perustelen näkemystäni analogialla. Jos kysymys on esimerkiksi siitä, että työnantajan palkanmaksussa on jatkuvia viivästymisiä, työntekijän ei tarvitse sietää sellaista. Toisaalta viivästykset voivat olla niin vähäisiä, että työntekijältä tulisi kohtuudella edellyttää varoittamisen kaltaista reagointia ennen työsopimuksen päättämistä. Myös työnantajan tulee ymmärtää, että jos hän ei muuta epäasiallista toimintaansa, työntekijä saattaa päättää työsopimuksensa ja vaatia sen jälkeen korvausta työsopimuksen päättymisestä työntekijälle koituvasta vahingosta. Tällainen korvausvelvollisuus voi olla työnantajan oloihin nähden huomattavan suuri. Työntekijälle, joka joutuu päättämään työsuhteensa työnantajan sopimusrikkomuksen vuoksi, voi seurata työsopimuslain 12 luvun mukainen oikeus saada korvausta sopijaosapuolen sopimusrikkomuksen perusteella. Vaikka työnantajaa pidetään työsuhteissa yleensä työntekijään verrattuna vahvempana osapuolena, jonka velvollisuus on tuntea työlainsäädäntö ja ainakin oman alansa työehtosopimus, käytännössä tällaista tietämystä työnantajalla ei läheskään aina ole, vaan erityisesti pientyönantaja on usein tiedoiltaan ja taidoiltaan varsin vajavaisesti varustettu. 3. Varoituksen muoto, antamiskäytäntö ja vanhentuminen Varoituksella ei ole varsinaisia muotomääräyksiä. Työnantajan kannalta on tärkeää, että hän pystyy myöhemmin näyttämään toteen antaneensa varoituksen. Tämän vuoksi varoitus on yleensä parasta antaa kirjallisesti esimerkiksi siten, että työnantaja pitää varoituksesta kopion itsellään ja ottaa siihen työntekijän allekirjoituksen. Työntekijän allekirjoitus ei tarkoita, että työntekijä hyväksyisi varoituksen. Se tarkoittaa ainoastaan, että hän on vastaanottanut sen. 15 15 Rautiainen Äimälä s. 206. 186

Työsopimuslaissa ei ole varoitusten lukumäärälle asetettu mitään vaatimuksia. Periaatteena on, että kun varoituskynnys täyttyy, riittää yksi varoitus. Lievemmissä tapauksissa saattaa irtisanomiskynnyksen toteutuminen edellyttää kahden tai useammankin varoituksen antamista. Mikäli varoituksia annetaan useampia, tulisi antaa ns. viimeinen varoitus, josta selkeästi kävisi ilmi työnantajan tarkoitus samankaltaisten sopimusvelvoitteiden rikkomisen toistuessa päättää työntekijän työsuhde. 16 Jotta varoitus täyttäisi sen edellä mainitut tarkoitukset, siinä tulisi olla mainittuna seuraavat seikat: konkreettinen kuvaus työntekijän sopimuksenvastaisesta käyttäytymisestä selvitys niistä velvollisuuksista, joita työntekijä on rikkonut selkeä vaatimus käyttäytymisestä tulevaisuudessa sovittujen sääntöjen mukaisesti yksiselitteinen ilmoitus toistuvan, samankaltaisen moitittavan käyttäytymisen seuraamuksista (maininta esimerkiksi työnantajan oikeudesta irtisanoa työsuhde). 17 Työsopimuslain esitöissä korostetaan, että työnantajan soveltaman varoituskäytännön olisi oltava johdonmukaista. Jos työpaikalla annetaan ensimmäisestä epäasianmukaisesti käyttäytymisestä tai muusta sopimusrikkomuksesta suullinen huomautus, toisesta kirjallinen varoitus ja vasta sen jälkeen ryhdytään työsopimuksen päättämiseen, käytäntöä olisi sovellettava kaikkiin työntekijöihin samoilla edellytyksillä. Peruste tähän on työsopimuslain 2 luvun 2 :ssä säädetty työnantajan velvollisuus kohdella työntekijöitä tasapuolisesti. 18 Mikäli yrityksessä käytetään erilaisia varoituksia (esim. 1. ja 2. varoitus, suullinen ja kirjallinen varoitus), niitä tulee käyttää johdonmukaisesti ja tasapuolisesti. Mikäli työpaikalla annetaan vakiintuneesti esimerkiksi kirjallinen varoitus ennen irtisanomista, pelkästään suullisen varoituksen jälkeen ei tule irtisanoa. Arvioinnissa on merkitystä myös sillä, miten työnantaja on aikaisemmin suhtautunut kyseisen työntekijän tai työpaikan työntekijöiden laiminlyönteihin tai epäasianmukaiseen käyttäytymiseen. Jos yritys on suhtautunut rikkeisiin leväperäisesti, tämä vaikeuttaa irtisanomiskynnyksen ylittymistä myöhemmissä tapauksissa. 19 Jos työnantaja noudattaa hoitoonohjausmenettelyä alkoholin väärinkäyttötapauksissa, hoitoonohjausta on irtisanomisen tai purkamisen sijasta pidettävä varoituksena. Tällöin seuraavan tapauksen ilmetessä työnantaja voi irtisanoa tai purkaa työsopimuksen, jos työsopimuksen päättämisperusteet ovat muutoin olemassa. 20 Työntekijän sopimuksenvastaisen käyttäytymisen tulee yleensä olla samankaltaista, jotta aikaisemmalla varoituksella on merkitystä irtisanomispäätöstä tehtäessä. Jos varoitus on annettu esimerkiksi kilpailevasta toiminnasta ja irtisanomisen syynä on 16 Saarinen s. 988. 17 Saarinen s. 987. 18 HE 157/2000 vp s. 101. 19 Koskinen Nieminen Valkonen s. 73. 20 Kahri Kairinen Hietala Kaivanto s. 282. 187

päihtyneenä esiintyminen työpaikalla, irtisanomista edeltävää laissa edellytettyä varoitusta ei voida katsoa annetun. 21 Työtuomioistuin on kylläkin eräässä tuomiossaan katsonut, että kun työntekijälle oli annettu useita varoituksia työaikarikkomuksista ja laiminlyönnistä leimata kellokorttinsa, katsottiin näiden varoitusten perusteiden muodostavan sellaisen sopimusrikkomuksen, jonka perusteella ei voitu kohtuudella vaatia työnantajaa jatkamaan kyseisen työntekijän työsuhdetta. Työntekijä oli saanut vuonna 1988 kaksi varoitusta työaikarikkomuksista ja vuonna 1989 kolmanneksi ja viimeksi kutsutun varoituksen luvattomasta poissaolosta työpaikalta. Vuonna 1990 hän oli poistunut työpaikalta ennen työajan päättymistä ja jättänyt kellokorttinsa erään toisen työntekijän leimattavaksi. Kokonaisarvioinnin perusteella työtuomioistuin katsoi työnantajalla olleen oikeus purkaa kyseisen työntekijän työsopimus. 22 Työnantajan on vedottava irtisanomisperusteeseen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun peruste tuli hänen tietoonsa. Analogisesti varoitus tulisi antaa myös samassa ajassa perusteen tultua työnantajan tietoon. Oikeuskäytännön mukaan tämä on merkinnyt noin kuukauden pituista harkinta-aikaa. Jos työntekijälle on rikkomuksen tai laiminlyönnin vuoksi annettu varoitus, saman tai samantyyppisen rikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa voidaan vedota aiemmin annettuun tai annettuihin varoituksiin. Edellytyksenä kuitenkin on, ettei varoituksen tai varoitusten antamisesta ole kulunut niin pitkää aikaa, että niiden olisi jo katsottava menettäneen merkityksensä. 23 Työsopimuslaissa ei ole varoituksen voimassaoloajasta mitään säännöksiä. Lain esitöissä todetaan, että aiemmin annetun varoituksen merkityksen lakkaamiselle ei voida esittää säädettäväksi täsmällistä määräaikaa, koska työntekijälle annettavaa varoitusta koskeva säännös on tarkoitettu kokonaisharkintaa edellyttäväksi joustavaksi normiksi. 24 Varoituksen voimassaoloon vaikuttanee jonkin verran myös se, miten törkeä työntekijän sopimuksenvastainen käyttäytyminen on ollut. Jos työntekijä on syyllistynyt esimerkiksi epärehellisyyteen ja työnantaja on antanut hänelle varoituksen, varoitus voi olla tällaisessa tapauksessa pidemmän aikaa voimassa kuin jos kysymys on esimerkiksi varoituksesta, joka on annettu työaikamääräysten rikkomisesta. 25 Työtuomioistuimen tapauksessa TT 2000-44 oli työsuojeluvaltuutettuna toimineelle työntekijälle annetussa varoituksessa todettu sen olevan voimassa vuoden. Kun seuraava varoitus työntekijälle oli annettu vasta kahden vuoden päästä, työnantaja ei enää työsopimuksen irtisanomisen perusteena voinut vedota aiempaan varoitukseen. Ratkaisussa TT 2002-53 työtuomioistuin on todennut, että yksilöperusteella tapahtuvan irtisanomisen tilanteissa irtisanomisperusteen täyttymistä on aina arvioitava kokonaisuuden perusteella ja että varoituksiin ei ilman sitä koskevia erityisiä määräyksiä voida soveltaa kaavamaisia vanhentumisaikoja. Varoitus voidaan ottaa huomioon irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaessa, jos sen antamisella on ollut jonkinasteinen 21 Rautiainen Äimälä s. 207. 22 TT 1991-4. 23 Kahri Kairinen Hietala Kaivanto s. 283. 24 HE 157/2000 vp s. 101. 25 Saarinen s. 989. 188

asiallinen yhteys työsuhteen päättämiseen. Varoitusten ajankohdilla on tässä harkinnassa merkitystä, mutta erityisesti on kiinnitettävä huomiota varoitusten syihin. Varoitus voi menettää merkityksensä paitsi ajan kulumisen vuoksi, myös esimerkiksi työnantajan käyttäytymisen perusteella. Jos työntekijälle, joka aiemmin on saanut varoituksen työtehtävien laiminlyömisestä, myöhemmin tarjotaan uusia aikaisempaa vaativampia työtehtäviä, tämä voi olla osoitus siitä, että työnantaja on antanut anteeksi aiemmin laiminlyönnin ja että tällä ei siten ole enää merkitystä. 26 4. Vakava rikkomus Jos työntekijä syyllistyy niin vakavaan työsuhteeseen liittyvään rikkomukseen, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa. Tämä johtuu siitä, että tällöin varoituksella ei enää ole edellä esitettyjä tehtäviä: se ei ole tarpeen, jotta työntekijä saisi tiedon sopimuksenvastaisesta menettelystään tai sen vakavuudesta. Myöskään tilaisuuden varaaminen työntekijälle parannuksen tekemiseen ei tällöin enää ole työnantajan kannalta kohtuullista. 27 Esimerkiksi työnantaja voi purkaa työsopimuksen ilman varoitusta, jos työntekijä työpaikalla syyllistyy pahoinpitely- tai omaisuusrikokseen. 28 Asian voi ilmaista myös niin, että jos työntekijän rikkomus on niin vakava, että hänen olisi pitänyt ymmärtää, että siitä seuraa työsopimuksen irtisanominen tai purkaminen, varoituksen antaminen ei ole yleensä tarpeellista. 29 Mikä tahansa työntekijän käyttäytyminen voi periaatteessa olla sellaista, jonka yhteydessä työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, siitä riippumatta, katsotaanko asianomaisen itse ymmärtäneen menettelynsä moitittavuuden. 30 Hallituksen esityksessä poikkeus velvollisuudesta antaa varoitus esitellään sen mukaisesti, että asianomaisen työntekijän olisi tullut itsekin ymmärtää menettelynsä moitittavuus sen vakavuuden takia. Tämä lähtökohta voi tarkoittaa sitä, että esimerkiksi johtavassa asemassa olevan henkilön tulee normaalityöntekijää selkeämmin itsekin ymmärtää menettelynsä moitittavuus. Johtavassa asemassa oleva työnantajan edustaja esimerkiksi yleensä antaa alaiselleen varoituksen, mikä sekin edellyttää hänen ymmärtävän erilaisten menettelyjen sallittavuuden. 31 Tiitinen ja Kröger kiinnittävät lukijan huomiota työtuomioistuimen tuomioon TT 1991-28. 32 Tapauksessa työntekijälle ei ollut annettu kirjallista varoitusta, mutta hänelle oli huomautettu työsuorituksissa ilmenneistä puutteellisuuksista. Työtuomioistuin 26 Tiitinen Kröger s. 445. 27 Tiitinen Kröger s. 441 ss. 28 Saarinen s. 990. 29 Rautiainen Äimälä s. 206. 30 Koskinen 2004 s. 4. 31 Koskinen 2004 s. 4. 32 Tiitinen Kröger s 441. 189

totesi, että työntekijän oli asennustyön tarkastuksessa havaittujen puutteellisuuksien johdosta katsottava olleen tietoinen siitä, että työnantaja edellytti hänen työsuorituksiltaan suurempaa huolellisuutta. Työntekijän työn itsenäisen luonteen ja sen edellyttämän luottamuksen huomioon ottaen työnantajalta ei kohtuuden mukaan voitu vaatia työsuhteen jatkamista. Tiitisen ja Krögerin esittämä lähestymistapa tarkasteltavaan ongelmaan edellä kerrottu tuomio huomioon ottaen on selkeä. Varoitusta ei tarvitse antaa esimerkiksi silloin, jos asianomaista on huomautettu ja hän sitä kautta on tullut tietoiseksi menettelynsä luvattomuudesta. Mikäli asianomainen lisäksi on itsenäisessä asemassa ja siten luottamussuhde korostuu, työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, jolloin varoitustakaan ei tarvitse antaa. Tämä argumentaatio on erityisen sopivaa arvioitaessa johtavassa asemassa olevan käyttäytymistä varoituksen näkökulmasta, koska kyseisen henkilön pitää itsekin osata arvioida työnantajan hänen työlleen asettamat vaatimukset ja edellytykset. 33 Muussa työoikeudellisessa kirjallisuudessa asiaa arvioidaan samoin. Kairinen on todennut asian vain siten, että varoitusta ei työnantajan kuitenkaan tarvitse antaa ennen irtisanomista silloin, kun rikkominen on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuuden mukaan vaatia työsuhteen jatkamista (ns. kerrasta poikki -tapaus.). 34 Kahri Kairinen Hietala Kaivanto toteavat, että pykälän 3 momentin mukaan työntekijän työsopimusta ei saa muissa kuin vakavissa laiminlyönti- ja rikkomistapauksissa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä Jos kysymys on vakavasta työsuhteeseen liittyvästä rikkomuksesta tai laiminlyönnistä, ei varoitusmenettelyä tarvitse noudattaa. Työntekijän olisi tullut tällöin ilman varoitustakin ymmärtää menettelynsä moitittavuus. Säännös vastaa oikeuskäytännössä omaksuttua menettelyä, jolloin lievissä laiminlyöntitapauksissa on edellytetty ennen irtisanomista annettavaksi varoitus työsopimuksen irtisanomis- tai purkuuhalla. Varoitus tarkoittaa myös sitä, että sillä erää edellytykset työsopimussuhteen jatkamiselle ovat olemassa. 35 Koskinen Nieminen Valkonen toteavat: Varoituksen antamista työntekijälle on jo aikaisemmassa oikeuskäytännössä edellytetty varsinkin silloin, jos työntekijä ei ole käyttäytynyt niin ilmeisesti sopimuksen vastaisesti, että työntekijän olisi tullut muutoinkin ymmärtää tekonsa vakavuus. 36 Työsopimuslain 7 luvun 2 :n 5 momentin poikkeussäännöksen sanamuodon, valmisteluasiakirjojen sekä oikeuskirjallisuuden perusteella, jos asianomainen on itsekin ymmärtänyt menettelynsä moitittavuuden tai hänen on pitänyt ymmärtää se, työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, eikä siten säännöksen 3 momenttia tarvitse noudattaa. 37 Erityinen ongelma irtisanomistilanteissa on se, 33 Koskinen 2004 s. 5. 34 Kairinen 2004 s. 307. 35 Kahri Kairinen Hietala Kaivanto s. 282. 36 Koskinen Nieminen Valkonen s. 63. 37 Koskinen 2004 s. 6. 190

että työsuhteesta johtuvia velvoitteita voidaan laiminlyödä tai rikkoa monin tavoin. Säännöksen sanamuoto on ajateltu selkeitä työvelvoitteen rikkomisia silmälläpitäen. Sen soveltaminen on vaikeaa esimerkiksi viime vuosina keskeisenä päättämisperusteena monien työntekijäryhmien kohdalla käytetyn luottamuspulan yhteydessä. Verrattuna epärehellisyyteen luottamuspula yleensä edellyttää, että työnantaja jotenkin saattaa työntekijän tietoiseksi tarpeesta muuttaa käyttäytymistään, vaikka välttämättä varoitusta ei edellyttäisikään. Päättämisperusteesta riippuen saattaa siis olla olemassa tietty väliryhmä varoitusta edellyttävien ja ilman varoitusta oikeutettujen irtisanomisten välillä. Näissä asianomaisen edellytetään itse ymmärtävän menettelynsä moitittavuuden, mutta työnantajan silti pitää hoitaa tilanne siten, että tämä ymmärtäminen on mahdollista. 38 Lähteet Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi (HE 157/ 2000 vp). Kahri, Tapani Kairinen, Martti Hietala, Harri Kaivanto, Keijo: Työsopimuslaki käytännössä. Helsinki 2001. Kairinen, Martti: Työoikeus perusteineen 1998. Turku 1998. Kairinen, Martti: Työoikeus perusteineen 2004. Turku 2004. Kairinen, Martti Koskinen, Seppo Nieminen, Kimmo Ullakonoja, Vesa Valkonen, Mika: Työoikeus. Juva 2006. Koskinen, Seppo: Työsopimuksen päättäminen. Turku 1993. Koskinen, Seppo: Velvollisuus antaa varoitus työsopimuksen irtisanomisen edellytyksenä. Edita Publishing Oy 2004. Koskinen, Seppo Nieminen, Kimmo Valkonen, Mika: Työsuhteen päättäminen. Porvoo 2003. Rautiainen, Hannu Äimälä, Markus: Uusi työsopimuslaki. Porvoo 2001. Saarinen, Mauri: Työsuhdeasioiden käsikirja. Jyväskylä 2003. Tiitinen, Kari-Pekka Kröger, Tarja: Työsopimusoikeus. Helsinki 2008. 38 Koskinen 2004 s. 7. 191