Innehållsförteckning I.Personalstrategi för Kristinestad 2009-2012 II.Personalinfo 1. Personuppgifter 2. Tystnadsplikten 3. Arbetsavtal 4. Arbetsbeskrivning 5. Inskolningshandbok för kommunsektorn, modell 6. Anhållan om tjänstledighet/ Befrielse från arbete 7. Lön för TYK- och ASLAKrehabilitering 8. Anmälan om arbetsoförmåga 9. Ansökan om ledighet för anordnande av vård för akut insjuknat barn under 10 år 10. Reseräkning, km 11. Reseräkning, traktamente 12. Semesterplan 13. Uppvaktningsregler 14. Uppsägning Sisällysluettelo I.Kristiinankaupungin henkilöstöstrategia 2009-2012 II.Henkilökuntainformaatio 1. Henkilötiedot 2. Salassapitovelvollisuus 3. Työsopimus 4. Tehtävänkuvaus 5. Opas kuntatyönperehdyttäjille, malli 6. Toimi/Virkavapausanomus 7. Palkka TYK- ja ASLAKkuntoutuksesta 8. Ilmoitus työkyvyttömyydestä 9. Anomus työloman saamiseksi alle 10-vuotiaan äkillisesti sairastuneen lapsen hoidon järjestämistä varten 10. Matkalasku, km 11. Matkalasku, päiväraha 12. Vuosilomasuunnitelma 13. Muistamis-säännöt 14. Irtisanoutuminen III.Personalutbildningens ABC 1. Utvecklingssamtal 2. Krs skolningskalender 3. Skolningskort 4. Centralens/enhetens utbildningsplan IV.Arbetshälsans ABC 1. Arbetarskyddspersonal 2. Verksamhetsplan för arbetshälsovården 3. Skadeanmälan i anslutning till arbetarskydd 4. Befrämjande av välbefinnandet i arbetet 5. Vårdhänvisningsmodell vid rusmedelsmissbruk 6. Instruktioner för förhindrande av psykiskt våld, mobbning och diskriminering på arbetsplatsen 7. Föregripande åtgärder vid hotande och farliga situationer III.Henkilöstökoulutuksen ABC 1. Kehityskeskustelu 2. Krs koulutuskalenteri 3. Koulutuskortti 4. Keskuksen/Yksikön koulutussuunnitelma IV.Työhyvinvoinnin ABC 1. Työsuojeluhenkilöstö 2. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma 3. Työsuojeluun liittyvä vahinkoilmoitus 4. Työhyvinvoinnin edistäminen 5. Päihdeasioiden hoitoonohjausmalli 6. Toimintaohje henkisen väkivallan, työssä kiusaaminen ja syrjinnän estäminen 7. Ennakoivat toimenpiteet uhka- ja vaaratilanteissa
Oikeudenmukaisuus Vastuuntuntoa Turvallisuus Kunnioittaminne Vaikutusmahdollisuudet Kaupunginvaltuuston hyväksymä 10.11.2008
Kristiinankaupungin henkilöstöstrategia 2009-2012 Kristiinankaupunki on nykyaikainen ja houkutteleva työnantaja, jolla on motivoitunut, osaava ja hyvinvoiva henkilöstö. Henkilöstöstrategia luo perustan kaupungin henkilöstöpolitiikalle. Kaupungin henkilöstöpolitiikka luo sellaisen työympäristön ja sellaiset asenteet, että henkilöstö viihtyy ja tuntee mielekkyyttä työssään ja on motivoitunut. Kaupunki tarjoaa henkilöstölle kilpailukykyiset palvelussuhteen ehdot ja turvallisen työpaikan. Visio Kristiinankaupunki on palvelukeskeinen ja asiakaslähtöisesti toimiva kaupunki, jossa tehtäviinsä sitoutunut ja pätevä henkilöstö muodostaa yhdessä motivoituneiden ja kaukonäköisten päättäjien kanssa perustan laadukkaalle toiminnalle. Kristiinankaupungin palveluksessa työskentelevä henkilöstö viihtyy ja henkilöstölle tarjotaan mahdollisuus kehittää itseään. Yhteinen arvoperusta Arvoperustamme muodostuu käsityksestämme siitä, mikä on tärkeää ja arvokasta ja luo me-henkeä kaupungin koko henkilöstölle. Seuraavat arvot ovat tunnusomaisia toiminnalle, henkilöstöpolitiikalle ja henkilöstön kohtelulle Kristiinankaupungissa Oikeudenmukaisuus Kohtelemme kaikkia kaupungin palveluksessa olevia johdonmukaisesti, tasavertaisesti ja puolueettomasti. Vastuullisuus Kannamme kaikki vastuun työtuloksestamme ja ilmapiiristämme. Turvallisuus Haluamme tuntea turvallisuutta työympäristössämme. Kunnioitus Kunnioitamme toisiamme ja otamme toiset huomioon. Vaikuttamismahdollisuudet Meillä on mahdollisuus sanoa mielipiteemme ja vaikuttaa toimintaan. Kaupunginvaltuuston hyväksymä 10.11.2008
Sopeuttaminen Kristiinankaupungin visioon vuoteen 2014 saakka ja strategisiin tavoitteisiin Henkilöstöstrategia sopeutetaan kaupungin strategiaan, mikä merkitsee sitä, että henkilöstöpolitiikka tukee kaupungin strategian tavoitteita siten, että: kaupunki tarjoaa erinomaisen ympäristön asumiselle ja työnteolle. kaupunki turvaa asukkailleen hyvät palvelut kaupungilla on hyvä hallinto ja talous tasapainossa kaupungin organisaatiota ohjataan demokraattisesti ja toiminta on avointa HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstön rekrytointi Kristiinankaupunki on myönteinen ja houkutteleva työnantaja, jolla on oikeinmitoitettu, pätevä ja motivoitunut henkilöstö. Toimenpiteet Laaditaan pitkän tähtäimen henkilöstösuunnitelma. Yhteyksiä työvoimaviranomaisiin ja koulutusyksiköihin pidetään yllä ja kehitetään. Mahdollistetaan joustavat ja yksilölliset työaikajärjestelyt. Tarkastellaan rekrytointikäytännöt. Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämisen tavoitteena on motivoida henkilöstöä kehittymään nykyisiin ja tuleviin työtehtäviin. Työnantaja suhtautuu myönteisesti henkilöstön kouluttautumiseen ja jatkokoulutukseen. Toimenpiteet Jatkokoulutus ja koulutus omalla työpaikalla asetetaan etusijalle. Työnantaja motivoi henkilöstöä jatkokoulutukseen ja uudelleen - koulutukseen, erityisesti organisaatio- tai työtehtävien muutosten yhteydessä. Laaditaan perehdyttämissuunnitelmia. Kartoitetaan koulutustarpeet. Järjestetään työnohjaus yksittäin tai ryhmässä. Kaupunginvaltuuston hyväksymä 10.11.2008
TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvoinnin edistäminen on tärkeä osa henkilöstön johtamista. Työhyvinvointi voidaan ymmärtää yksilön kokemuksena työnteon mielekkyydestä, työyhteisön ilmapiiristä, lähiesimiestyöstä ja johtamisesta sekä työyhteisön kokemuksena työn sujuvuudesta ja yhteisestä aikaansaamisen tunteesta. Työhyvinvointia edistetään työnantajan ja henkilökunnan välisenä yhteistyönä. Työn mielekkyys, terveys ja työkyky heijastuvat työn laatuun, asiakkaiden tyytyväisyyteen ja organisaation tuloksellisuuteen. Toimenpiteet Luodaan turvallinen palvelussuhde. Luodaan erinomainen fyysinen ja psykososiaalinen työympäristö. Työkykyä pidetään yllä koko työuran aikana. Sairauspoissaoloja vähennetään. JOHTAJUUS Hyvällä henkilöstöjohtamisella vaikutetaan työn tuloksellisuuteen ja työelämän laatuun. Kunnan houkuttelevuuteen vaikuttava tärkein yksittäinen tekijä on johtamiskulttuurin kehittäminen. Työnantaja- ja henkilöstöpolitiikka luo puitteet johdon toimenpiteille. Toimenpiteet Kehitetään selkeä ja tavoitteellinen johtajuus. Luodaan avoin ja vuorovaikutteinen viestintä. Edistetään aktiivisesti hyvää työilmapiiriä ja me-henkeä. Kehitetään johtajaominaisuuksia. Kaupunginvaltuuston hyväksymä 10.11.2008
PALKKAUS JA PALKITSEMINEN Oikeudenmukainen ja kannustava palkkausjärjestelmä kilpailukykyisine palkkoineen edistää henkilökunnan motivaatiota ja osallistumista työhön. Palkan lisäksi käytetään myös aktiivisesti muita palkitsemismuotoja. Toimenpiteet Sovelletaan palkkajärjestelmiä monipuolisesti. Sovitetaan palkkajärjestelmät yhteen kunta- ja palvelurakenneuudistuksen johdosta. Tuetaan henkilöstön työmotivaatiota eri etuuksin ja aktiviteetein. Henkilöstöstrategian toteuttaminen Henkilöstöstrategian tavoitteiden toteuttamiseksi laaditaan toimenpideohjelma. Toimenpideohjelma on konkreettinen toimintaohjelma, johon sisältyvät luettelo tarvittavista toimenpiteistä, aikataulut ja vastuuhenkilöt. Seuranta ja arvionti Henkilöstöstrategiaa päivitetään joka valtuustokausi. Kaupunginhallituksen henkilöstöjaosto ja yhteistoimintaelin vastaavat henkilöstöstrategian seurannasta ja arvioinnista. Arviointivälineitä ovat mm. Henkilöstökyselyt Palkkakartoitus Sairauspoissaolotilastot Henkilöstötilastot Kaupunginvaltuuston hyväksymä 10.11.2008
Kristiinankaupungin keskus Pl 104, 64101 Kristiinankaupunki Puh. (06) 2218 411 Faksi (06) 2218 486 HENKILÖTIEDOT PERSONUPPGIFTER Kristinestads.central Uusi Muutos Pb 104, 64101 Kristinestad Ny Ändring Tel. (06) 2218 411 Fax (06) 2218 486 TYÖNTEKIJÄ TÄYTTÄÄ IFYLLS AV ARBETSTAGAREN Sukunimi ja kaikki etunimet (kutsumanimi alleviivataan): Tillnamn och samtliga förnamn (tilltalsnamn understreckas): Henkilötunnus: Personsignum: Lähiosoite: Postiosoite: Näradress: Postadress: S-posti: E-post: Kotikunta: Puhelinnro: Hemkommun: Telefonnr: Äidinkieli: Modersmål: Tutkinto ja tutkintovuosi: Examen och examensår: Pankki: Tilinumero: % tai : Bank: Kontonummer: % eller : 1. 1. 2. 2. Pvm ja paikka Datum och plats Työntekijän allekirjoitus Den anställdas underskrift
SALASSAPITOVELVOLLISUUS Jokaista Kristiinankaupungin perusturvakeskuksessa toimivaa työntekijää sitoo salassapitovelvollisuus. HENKILÖSTÖTIETOLAKI 22.4.1999 / 523 Arkaluonteiset tiedot ja henkilötunnus 11 Arkaluonteisten tietojen käsittelykielto Arkaluonteisten henkilötietojen käsittely on kielletty. Arkaluonteisina tietoina pidetään henkilötietoja, jotka kuvaavat tai on tarkoitettu kuvaamaan: 4) henkilön terveydentilaa, sairautta tai vammaisuutta taikka häneen kohdistettuja hoitotoimenpiteitä tai niihin verrattavia toimia; 12 Poikkeukset arkaluonteisten tietojen käsittelykiellosta pykälä 11 ei estä 10) terveydenhuollon toimintayksikköä tai terveydenhuollon ammattihenkilöä käsittelemästä näiden tässä toiminnassa saamia tietoja rekisteröidyn terveydentilasta, sairaudesta tai vammaisuudesta tai häneen kohdistetuista hoitotoimenpiteistä taikka muita rekisteröidyn hoidon kannalta välttämättömiä tietoja; LAKI TERVEYDENHUOLLON AMMATTIHENKILÖISTÄ 28.6.1994 / 559 17 Salassapitovelvollisuus Terveydenhuollon ammattihenkilöstö ei saa sivulliselle luvatta ilmaista yksityisen tai perheen salaisuutta, josta hän asemansa tai tehtävänsä perusteella on saanut tiedon. Salassapitovelvollisuus säilyy ammatinharjoittamisen päättymisen jälkeen. Sähköinen sairaskertomusjärjestelmämme rekisteröi kaikki, jotka avaavat sairaskertomuksen. Sinulla ei ole oikeutta avata sairaskertomusjärjestelmää, jos et osallistu potilaan hoitoon. Olen lukenut yllä olevat ohjeet ja sitoudun noudattamaan niitä. Krs / 20 allekirjoitus
TYSTNADSPLIKTEN Som anställd på vård- och omsorgscentralen i Kristinestad är var och en bunden till tystnadsplikten. PERSONUPPGIFTSLAG 22.4.1999 / 523 Känsliga uppgifter och personbeteckning. 11 Förbud mot behandling av känsliga uppgifter. Behandling av känsliga personuppgifter är förbjuden. Med känsliga uppgifter avses personuppgifter som beskriver eller vilkas syfte är att beskriva 4)någons hälsotillstånd, sjukdom eller handikapp eller vårdåtgärder eller därmed jämförbara åtgärder som gäller honom 12 Undantag från förbudet mot behandling av känsliga uppgifter Vad som bestäms i 11, utgör inte hinder för 10) att verksamhet inom hälsovården eller yrkesutbildad person inom hälso- och sjukvården behandlar uppgifter som de i denna verksamhet fått om den registrerades hälsotillstånd, sjukdom eller handikapp eller de vårdåtgärder som gäller honom eller andra uppgifter som är nödvändiga för vården av den registrerade LAG OM YRKESUTBILDADE PERSON INOM HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN 28.6.1994/559 17 Tystnadsplikt En yrkesutbildad person inom hälso- och sjukvården får inte utan tillstånd till utomstående yppa en enskild persons eller familjs hemlighet som han har fått kännedom om på grund av sin ställning eller uppgift. Tystnadsplikten kvarstår efter det att yrkesutövningen har upphört. Vårt patientdatasystem registrerar alla som öppnar en sjukjournal. Du har inte rätt att öppna sjukjournaler om du inte deltar i patientens vård. Jag har bekantat mig med ovanstående regler och förbinder mig att följa dem. Krs / 20 underskrift
TYÖSOPIMUS Työnantaja (kunta/kuntayhtymä) Työntekijä Suku- ja etunimet Henkilötunnus Tehtävä Työn suorittamispaikka Työsopimuksen kestoaika Osoite Koulutus Verotuskunta Pääasialliset tehtävät työsuhteen alkaessa:.. Työntekijä on velvollinen suorittamaan myös muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan ja työkokemustaan vastaavaa työnantajan osoittamaa työtä. Kunnan/kuntayhtymän alue Muu, mikä.. Sijoituspaikka työsuhteen alussa.. Työsopimus on voimassa toistaiseksi. Työnteko alkaa.../... Työsopimus on voimassa määräajan.... Määräaikaisuuden peruste (TSL 1:3.2) mainittava aina... Koeaika Työsuhteessa noudatetaan koeaikaa. Koeajan kesto: Työntekijään sovellettava työehtosopimus työsuhteen alkaessa Säännöllinen työaika 4 kk muu, mikä:... KVTES OVTES TS TTES muu, mikä... Mm. työntekijän säännöllinen työaika, vuosiloma ja irtisanomisaika määräytyvät työntekijään sovellettavan työehtosopimuksen mukaan. Työsuhteen alkaessa. muu aika, mikä... Työntekijä sitoutuu vapaamuotoiseen varallaoloon määrättäessä tekemään lisä- ja sunnuntaityötä määrättäessä Palkka ja sen maksaminen Lääkärintodistus Tehtäväkohtainen palkka työsuhteen alussa... /kk ja seuraavat erikseen sovitut palkanlisät... /kk Palkka maksetaan kerran kk:ssa joka toinen vko muulloin... Rahalaitoksen tili Työsuhteen päättyessä palkka ja muut tällöin erääntyvät erät maksetaan kunnan/kuntayhtymän normaaleina palkanmaksupäivinä samoin kuin työsuhteen kestäessä. lääkärintodistus huumausainetestiä koskea todistus (lain 759/2004 7 ) rikosrekisterin ote (laki 504/2002) esitettävä... /..... mennessä. Lisäehdot Esitetty... /...... Ei vaadita lääkärintodistusta Allekirjoitukset Tätä sopimusta on tehty kaksi samansisältöistä kappaletta, yksi kummallekin sopijapuolelle....kristiinankaupunki. 2010...... Työnantajan edustajan allekirjoitus Työntekijän allekirjoitus käännä
LISÄOHJEITA Työsopimuksen määräykset eivät saa olla ristiriidassa noudatettavan työehtosopimuksen määräysten kanssa. Siltä osin kuin työehtoja ei ole määritelty työsopimuksessa noudatetaan voimassa olevien lakien ja asetusten säännöksiä sekä asianomaisen työehtosopimuksen määräyksiä sekä kunnan/kuntayhtymän viranomaisten päätöksiä. Työntekijään sovellettava työehtosopimus Muu kuin kunnallisen alan työehtosopimus tulee kysymykseen vain poikkeuksellisesti ja osittain, esim. metsätöissä. Työsopimuksen kestoaika Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta samoin kuin ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina (työsopimuslaki 55/2001, 1 luku 3 2 mom.). Toistaiseksi tehty työsopimus saatetaan yleensä lakkaamaan irtisanomalla. Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa (TSL 6 luku 1 mom.). Työsopimuksen määräaikaisuuden peruste voi olla esim. työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy sekä muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste. Jos työsopimuksen päättymisajankohta on vain työnantajan tiedossa, hänen on ilmoitettava työntekijälle työsopimuksen päättymisestä viipymättä päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa (TSL 6 luku 1 2 mom.). 5 vuotta pidemmäksi ajaksi tehty määräaikainen työsopimus on 5 vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa (sekä työnantaja että työntekijä) samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus (TSL 6 luku 1 3 mom.). Koeaika Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään 4 kuukauden koeajasta. Jos työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli 4 kuukautta, koeaika saadaan sopia enintään 6 kuukauden pituiseksi. 8 kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestoajasta (TSL 1 luku 4 1. ja 2 mom.). Työaika työsuhteen alussa Työsopimuksen voimassa ollessa voidaan työaikamuotoa muuttaa noudattaen sovellettavan työehtosopimuksen määräyksiä. Lääkärintodistus ym. todistukset Työantajan olisi syytä pyytää em. todistuksia esitettäväksi jo ennen työsopimuksen tekemistä. Mikäli työntekijä ei toimita hyväksyttävää lääkärintodistusta tai lääkärintodistus osoittaa, ettei työntekijä ole terveydentilansa puolesta soveltuva työhön, voidaan työsuhde päättää, jos työsopimuslain koeaikapurkua, irtisanomista tai purkua koskevat edellytykset täyttyvät. Sama koskee myös huumausainetestiä koskevaa todistusta ja ao. rikosrekisterin otetta. Irtisanomisaika Työsopimuslain 8 luvun 1 :n tarkoittamissa tilanteissa työsopimus voidaan purkaa ilman irtisanomisaikaa. Työsopimuslain 8 luvun 2 :ssä on säädetty, milloin purkamisoikeus raukeaa.
KRISTIINANKAUPUNGIN KAUPUNKI Liite 5..keskus Muu Toimi/Virkavapausanomus Sukunimi ja etunimet Henkilötunnus Keskus / Muu yksikkö Tehtävä / Virka Tehtävä / Virka Vakinainen Määräaikainen Työsuhteinen Anon, että minulle myönnetään vapautusta työstä / virkavapautta Työ- / Virkavapauden laji Anottu ajanjakso pp kk vvvv pp kk vvvv Palkaton vapautus työstä / virkavapaus.. -.. Palkallinen vapautus työstä / virkavapaus.. -.. Osittainen vapautus työstä / virkavapaus.. -.. Vapautus työstä / virasta sairauden perusteella.. -.. Lapsen liittyvät poissaolot.. -.. palkallinen äitiysvapaa.. -.. palkaton vanhempainvapaa.. -.. palkaton isyysvapaa.. -.. hoitovapaa.. -.. osittainen hoitovapaa.. -.. Opintovapaa.. -.. Vuorotteluvapaa.. -.. Osapäivätyö.. -.. Muu.. -.. Koulutus päiväraha.. -.. matkakorvaukset majoituskorvaukset osanottajamaksu Hakemuksen perustelut (tarvittaessa liite) Kristiinankaupunki Hakijan allekirjoitus Keskus Hyväksytään Perustelut tarvittaessa Ei hyväksytä Kristiinankaupunki Oikaisuvaatimus: Vaatimus viranhaltijan päätöksen muuttamisesta. Tähän Viranhaltijan päätökseen tyytymättömällä on oikeus saada päätös perusturvalautakunnan käsiteltäväksi, jos hän neljäntoista (14) päivän kuluessa päätöksestä tiedoksi saatuaan sitä vaatii. Määräaikaa laskettaessa ei tiedoksi saantipäivää lueta määräaikaan. Vaatimus asian saattamisesta mainitun elimen käsiteltäväksi on tehtävä kirjallisesti. Viranomaisen suostumuksella vaatimus voidaan tehdä suullisesti. Vaatimuksen voi lähettää myös postitse.
Oikaisuvaatimus: Vaatimus viranhaltijan päätöksen muuttamisesta. Tähän Viranhaltijan päätökseen tyytymättömällä on oikeus saada päätös perusturvalautakunnan käsiteltäväksi, jos hän neljäntoista (14) päivän kuluessa päätöksestä tiedoksi saatuaan sitä vaatii. Määräaikaa laskettaessa ei tiedoksi saantipäivää lueta määräaikaan. Vaatimus asian saattamisesta mainitun elimen käsiteltäväksi on tehtävä kirjallisesti. Viranomaisen suostumuksella vaatimus voidaan tehdä suullisesti. Vaatimuksen voi lähettää myös postitse.
KRISTIINANKAUPUNGIN KESKUS CENTRAL I KRISTINESTAD Ilmoitus työkyvyttömyydestä Anmälan om arbetsoförmåga Ilmoitan, että olen ollut kykenemätön hoitamaan virkaani/työtäni Jag meddelar, att jag har varit oförmögen att sköta min tjänst/arbetet pvm/dat / - / 20 sairauden vuoksi, syy: på grund av sjukdom, orsak: Paikka Plats pvm/dat / 20 Allekirjoitus Underteckning Nimenselvennys Namnförtydligande Virka-asema / tehtävä Tjänsteställning / benämning ************************************************************************* Godkännes: datum 20.. Namn Besluts nr Hyväksytään: päivämäärä 20.. Nimi Päätös nro
ANOMUS VIRKAVAPAUDEN/TYÖLOMAN SAAMISEKSI ALLE 10- VUOTIAAN ÄKILLISESTI SAIRASTUNEEN LAPSEN HOIDON JÄRJESTÄMISTÄ VARTEN Liitteenä olevan lääkärin/terveydenhoitajan todistuksen ja virkasäännön ja voimassa olevien virka- ja työehtosopimusten määräysten nojalla anon virkavapautta/työlomaa ajalle / - / 20 alle 10-vuotiaan äkillisesti sairastuneen lapseni hoidon järjestämistä varten. Samalla ilmoitan, että puolisoni työnantaja on Ja vakuutan, ettei hän ole saanut virkavapautta/työlomaa yllä mainitusta syystä yllämainittuna aikana. / 20 Nimi: Virkanimitys/asema: PÄÄTÖS: Virkavapautta/työlomaa: myönnetään ajalle / - / 20 ei myönnetä ajalle / - / 20 syy: Virkavapautta/työlomaa myönnetään: palkallisena ajalle / - / 20 palkattomana ajalle / - / 20 Kristiinankaupungissa / 20 Nimi Virka-asema Palkkakirjanpidon merkintöjä Liite: Lääkärin/terveydenhoitajan todistus ANSÖKAN OM TJÄNSTLEDIGHET/ARBETSLEDIGHET FÖR ANORDNANDE AV VÅRD FÖR AKUT INSJUKNAT BARN
Med stöd av bifogade intyg av läkare/hälsovårdare och bestämmelserna i tjänstestadgan och gällande kollektivavtal anhåller jag om tjänstledighet/arbetsledighet för tiden / - / 20 för anordnande av vård för mitt akut insjuknade barn under 10 år. Samtidigt meddelar jag att min makes/makas arbetsgivare är Och försäkrar att han/hon inte erhållit tjänstledighet/arbetsledighet av ovannämnda orsak och under ovannämnda tid. / 20 Namn: Tjänstebenämning/befattning: BESLUT: Tjänstledighet/arbetsledighet: beviljas för tiden / - / 20 beviljas inte för tiden / - / 20 Tjänstledigheten/arbetsledigheten beviljad: orsak: med lön för tiden utan lön för tiden / - / 20 / - / 20 Kristinestad den / 20 Namn Tjänsteställning Lönebokföringens anteckningar Bilaga: Intyg av läkare/hälsovårdare
Kristiinankaupunki MATKALASKU Liite 6. Laskutuskausi Nimi Virka tai toimi Virasto tai laitos Matkustusluokka Matkustusmääräyksen antaja,pvm ja pykälä Pankin ja konttorin nimi Tilinumero Matkan tarkoitus Matkan kesto Matkareitti Kulkuneuvo Oma auto pvm alkoi klo päättyi klo km a -hinta 1) Matkakustannukset Oman auton kilometrit Sopimuskauden alusta YHTEENSÄ YHTEENSÄ Huomautukset Majoituskustannukset 2) YHTEENSÄ Päiväraha Palkkio vrk a`-hinta Yhteensä Päivämäärä Allekirjoitus Päivämäärä Hyväksyminen Päivämäärä Kuittaus Päivärahat Yhteensä Kirjanpitokoodi Palkkio Yhteensä Muut kustannukset 2) Yhteensä 1) Jos kilometrikorvausta on korotettu mukana seuranneiden toimi- Kaikki kustannukset Yhteensä henkilöiden vuoksi, on heidän nimensä mainittava huomautussa- Nostettu ennakko rakkeessa. 2) Erittely liitteissä tai huomatussarakkeessa. Maksettava
KAUPUNGIN MUISTAMISSÄÄNNÖT Kaupunginhallituksen henkilöstöjaosto päätti 26.10.2010 uusista säännöistä ja ohjeista kaupungin palveluksessa olevien henkilöiden ja luottamushenkilöiden muistamisesta merkkipäivien ja eläkkeelle siirtymisen yhteydessä. Uudistetut säännöt perustuvat yhteistoimintaryhmän ehdotukseen. Seuraavat muistamissäännöt ovat voimassa 1.1.2010 lähtien: 1. Kaupungin työntekijöitä muistetaan 50-vuotispäivinään lahjalla, joka vastaa 15 %:n osuutta KVTES:n mukaisesta vähimmäispalkasta. 2. Kaupungin työntekijöitä muistetaan 60-vuotispäivinään lahjalla, joka vastaa 10 %:n osuutta KVTES:n mukaisesta vähimmäispalkasta. 3. Kaupungin työntekijöitä muistetaan eläkkeelle siirtymisen yhteydessä lahjalla, joka vastaa 10 %:n osuutta KVTES:n mukaisesta vähimmäispalkasta. 4. Kohdissa 1. ja 2. olevat ohjeet koskevat soveltuvin osin myös luottamushenkilöitä. 5. Suomen Kuntaliiton ansiomerkki jaetaan pääsääntöisesti eläkkeelle siirtymisen yhteydessä. 6. Kaupunki muistaa hautauksen yhteydessä edesmennyttä henkilöä, joka on ollut kaupungin palveluksessa kuolemantapauksen ajankohtana tai joka on siirtynyt eläkkeelle suoraan kaupungin palveluksesta. 7. Vastuu 1-6. kohtien mukaisesta muistamisesta kuuluu kullekin keskukselle. Lahjan arvo 2010 15 % KVTES:n mukaisesta minimipalkasta 1.1.2010 on 199,38 ja 10 % KVTES:n mukaisesta minimipalkasta on 132,92. Siten lahjan ohjeellinen arvo 50-vuotispäivänä tapahtuvan muistamisen yhteydessä on 200 ja 60-vuotispäivänä sekä eläkkeelle siirtymisen johdosta tapahtuvan muistamisen yhteydessä 130-135. Nämä arvot ovat voimassa koko vuoden. Förvaltningscentralen Staden Kristinestad Rådhusgatan 1 PB 13 64101 KRISTINESTAD Hallintokeskus Kristiinankaupungin kaupunki Raatihuoneenkatu 1 PL 13 64101 KRISTIINANKAUPUNKI (06) 216 200 fax (06) 221 2275 kristinestad@krs.fi - kristiinankaupunki@krs.fi www.kristinestad * www.kristiinankaupunki
Förvaltningscentralen Staden Kristinestad Rådhusgatan 1 PB 13 64101 KRISTINESTAD Hallintokeskus Kristiinankaupungin kaupunki Raatihuoneenkatu 1 PL 13 64101 KRISTIINANKAUPUNKI (06) 216 200 fax (06) 221 2275 kristinestad@krs.fi - kristiinankaupunki@krs.fi www.kristinestad * www.kristiinankaupunki
KRISTIINANKAUPUNGIN..KESKUS..CENTRAL I KRISTINESTAD IRTISANOUTUMINEN UPPSÄGNING ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Sukunimi Etunimet Släktnamn Förnamn -------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Syntymäaika Födelsetid ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Virka / Toimi tilapäinen Tjänst / Befattning tillfällig vakinainen ordinarie ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Palvelussuhteen viimeinen päivä Tjänsteförhållandets sista dag Krs / 20 ------------------------------------------------------------- Nimi namn Päätös / Beslut: Hyväksytty / Godkänns: Krs / 20 --------------------------------- Allekirjoitus - Underskrift
HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TÄMINEN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI ABC Osaamisen kehittämisen muodot Perehdyttäminen Ammatillinen henkilöstökoulutus Työkierto ja työn vaihto Täydennyskoulutus Mentorointi Työnohjaus Urakehitys Jatko- ja uudelleen-koulutus Verkkoavusteinen koulutus Ammattiyhdistys- ja työsuojeluyhteistoimintakoulutus Oppisopimuskoulutus
HENKILÖSTÖKOULUTUKSEN ABC OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 11.11.2009 1. HENKILÖSTÖKOULUTUKSEN ABC 2. HENKILÖSTÖKOULUTUKSEN / OSAAMISEN KEHITTÄMISEN MUODOT 3. HENKILÖSTÖKOULUTUKSEN TOTEUTTAMINEN - KOULUTUSSUUNNITELMA 3.1. Paikallinen koulutus 3.2. Alueellinen / valtakunnallinen koulutus 4. TOIMINTAOHJEET 4.1. Koulutukseen hakeminen ja päätöksenteko 4.2. Koulutuskorvaukset 5. KOORDINOINTI / ARVIOINTI 6. LIITTEET 2
HENKILÖSTÖKOULUTUS - OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 1. HENKILÖSTÖKOULUTUKSEN A B C Kristiinankaupungin henkilöstöstrategiassa 2009-2012 osaamisen kehittämisen tavoitteena on motivoida henkilökuntaa kehittymään nykyisiin ja tuleviin tehtäviin. Työnantaja suhtautuu myönteisesti henkilöstön kouluttautumiseen ja jatkokoulutukseen. Henkilöstökoulutuksen / osaamisen kehittäminen tulee kytkeytyä kunnan palvelu- ja henkilöstöstrategioihin ja yksilön työuraan. Henkilöstön koulutuksen/osaamisen kehittämisen lähtökohtana ja tavoitteena on, että: yksilön osaaminen ja työtehtävät sopivat yhteen hyvä työsuoritus työhyvinvointi työyhteisön toimivuus työyhteisön tuloksellisuus 2. HENKILÖSTÖKOULUTUKSEN / OSAAMISEN KEHITTÄMISEN MUODOT 1 : Perehdyttäminen Ammatillinen henkilöstökoulutus Työkierto ja työn vaihto Täydennyskoulutus Mentorointi Työnohjaus Urakehitys Jatko- ja uudelleenkoulutus Verkkoavusteinen koulutus Ammattiyhdistys- ja työsuojelu yhteistoimintakoulutus Oppisopimuskoulutus 1 Liite 1, Osaamisen kehittämisen muodot. 3
3. HENKILÖSTÖKOULUTUKSEN TOTEUTTAMINEN KOULUTUSSUUNNITELMA Tavoitteena on, että esimiehet kartoittavat henkilöstönsä osaamistarpeet ja tavoitteet kehityskeskustelujen yhteydessä 2. Keskustelun yhteydessä sinulla on mahdollisuus vaikuttaa oman osaamisesi koulutus- / kehittämissuunnitelmaan. Osaamistarpeiden pohjalta esimiehet laativat koko yksikön / keskuksen yhteisen koulutussuunnitelman- ja koulutuskalenterin 3. Henkilöstön osaamisen seuranta ja tavoitteiden arviointi 4 on osa henkilöstöraportointia. 3.1. Paikallinen koulutus Tavoitteena on, että Kristiinankaupungin kansalaisopisto järjestää ja vastaa mahdollisuuksiensa mukaan paikallisesta koulutuksesta yhteistyössä keskusten kanssa. Suunnitellun koulutuksen järjestämistä varten jokainen keskus varaa koulutusmäärärahan. Keskuskohtaisen koulutuksen tavoitteet perustuvat keskuksen toiminnallisiin tavoitteisiin ja tukevat henkilöstön työhyvinvointia. Koulutussuunnitelmamalli, liite 3. Kaupungin henkilöstön yhteisen koulutuksen tavoitteena on kehittää työhyvinvointia, työelämän laatua ja tuloksellisuutta. Kaupungin keskusjohtoryhmä koordinoi ja arvioi yhteisten koulutusten tavoitteita. Koulutukset järjestetään ensisijassa paikallisesti. 3.2. Alueellinen / valtakunnallinen koulutus Tavoitteet ovat ammattia tukevia, suunnitelmallista koulutusta, jonka avulla ajantasaistetaan ja ylläpidetään ammattitaitoa. 2 Liite 2, Kehityskeskustelu mallilomake. 3 Liite 3, Koulutussuunnitelma ja koulutuskalenteri mallilomake 4 Liite 4. Koulutuskortti / -seuranta mallilomake 4
4. TOIMINTAOHJEET 4.1. Koulutukseen hakeminen ja päätöksenteko Hakiessasi koulutukseen sinun on hyvä tarkastaa esimieheltäsi koulutukseen hakemusperiaatteet, liitteenä hakemuslomake malli 5 Koulutuksen hyväksymisessä noudatetaan henkilöstön täydennyskoulutukseen liittyviä säännöksiä että työnantajan ohjeistusta. Koulutuksen lukemisessa työaikaan noudatetaan KTV:n ohjeita. 4.2. Koulutuskorvaukset Koulutuksen jälkeen sinun tulee huolehtia matka- ja päivä-rahakorvauksen hakemisesta (2 kuukauden sisällä), hakemusmalli liite 6 ja liittää hakemukseen koulutusohjelma. Matka- yms. kustannusten korvaukset määräytyvät KTV:n mukaisesti. 5. KOORDINOINTI / ARVIOINTI Kaupungin keskusjohtoryhmä ja esimiehet seuraavat niin sisäisen kuin ulkoisen koulutuksen tavoitteiden toteutumista, koulutukseen osallistumista ja siitä aiheutuvia kustannuksia osana henkilöstöraporttia. 5 Liite 5, Koulutus hakemuksen mallilomake. 6 Liite 6, Koulutuskorvausten hakemuksen mallilomake. 5
Osaamisen kehittämisen muodot Liite 1 Perehdyttäminen Jokaisessa yksikössä on oma perehdyttämissuunnitelma 7 ja nimetty perehdytyksestä vastaava henkilö. Perehdyttäminen on henkilöstön kehittämistä sekä on osa työturvallisuus- ja työterveystoimintaa. Työturvallisuuslaki korostaa jatkuvan perehdyttämisen merkitystä vaaratilanteiden tunnistamisessa ja niiden ennaltaehkäisyssä. Ammatillinen henkilöstökoulutus Ammatillinen henkilöstökoulutus on henkilöstön ja henkilöstöedustajien kehittämisen keino, jolla parannetaan henkilöstön ammatillisia valmiuksia toimia työssään ja työyhteisössään kunnan palvelutoiminnalle asetettujen päämäärien saavuttamiseksi. Työkierto ja työn vaihto Tavoitteena on, että työssäoppimisen ja työkiertojen kautta hyödynnetään ja levitetään hyviä käytäntöjä ja menetelmiä. Työkierto priorisoidaan yhdeksi henkilökunnan osaamisen kehittämismuodoksi. Yksiköiden esimiehet suunnittelevat ja toteuttavat työkierto käytännöt. Täydennyskoulutus Täydennyskoulutuksella tarkoitetaan koulutusta, jonka avulla yllläpidetään ja kehitetään työssä tarvittavaa osaamista. Kuntatyönantajilla on eräiden ammattiryhmien täydennyskoulutuksen järjestämisestä lakisääteinen velvoite. Täydennyskoulutus tulee olla suunnitelmallista ja lähtökohtana on organisaation / työyksikön / henkilön vuosittain asettamat tavoitteet. Koulutuksen määrä ja sisältö riippuu henkilöstön peruskoulutuksen pituudesta ja työn vaativuudesta, toimenkuvasta ja siinä tapahtuvista muutoksista sekä ammatillisista kehittymistarpeista. Täydennyskoulutuksen piiriin kuuluvat niin vakinaisesti kuin määräaikaisesti työskentelevät henkilöt. Mentorointi Mentoroinnin tarkoituksena on työyhteisöön kertyneen osaamisen, kokemuksien ja käytäntöjen välittyminen mentorien kautta nuoremmille työntekijöille tai uusille esimiehille. Mentorointi sopii kehittämisen menetelmäksi erityisesti hiljaisen tiedon siirtämisessä kokeneilta henkilöiltä työuran alkuvaiheessa oleville henkilöille. 7 Liite 7, Perehdyttämissuunnitelma. 6
Työnohjaus Työnohjaus on luottamuksellinen keskinäiseen vuorovaikutukseen perustuva oppimistapahtuma. Se on tavoitteellista niin organisaation perustehtävän, kuin sitä toteuttavan ohjattavan kannalta. Työnohjaus on yleensä ulkopuolisen henkilön ammatillista tukea ja koostuu erilaisista menettelytavoista. Urakehitys Urakehityksellä tarkoitetaan sekä etenemistä uralla että tehtävien laajentumista ja asiantuntijuuden kehittämistä nykyisissä tehtävissä. Jatko- ja uudelleenkoulutus Jatkokoulutuksella hankitaan muodollinen kelpoisuus uusiin tehtäviin tai lisätään osaamista vastaamaan uusia vaativampia tehtäviä. Jatkokoulutusta varten tarvittavan virkavapaan tai työloman myöntämisen vähimmäisedellytyksistä on säädetty opintovapaalailla ja -asetuksella. Uudelleenkoulutus mahdollistaa viranhaltijan tai työntekijän siirtymisen toisiin tehtäviin kunnassa, kun siirtyminen on tullut ajankohtaiseksi esim. muuttuneiden olosuhteiden vuoksi. Kunta osallistuu palkan ja korvausten maksamiseen harkintansa mukaan. Verkkoavusteinen koulutus Henkilöstökoulutusta voidaan toteuttaa myös verkkokoulutuksena. Verkkokoulutuksessa henkilö voi opiskella tietokonepäätteellä olematta läsnä itse koulutustilaisuudessa. Paikallisesti työnantaja ja työntekijä sopivat siitä, millä tavalla ja kuinka paljon hän voi saada vapautusta työtehtävistä osallistuessaan verkkokoulutukseen. Ammattiyhdistys- ja työsuojeluyhteistoimintakoulutus Ammattiyhdistyskoulutusta on pääsopijajärjestöjen jäsenilleen järjestämä yhteistoimintamenettelyn toteuttamiseen liittyvä yhteistoimintakoulutus, luottamusmiestoimintaan liittyvä luottamusmieskoulutus sekä työsuojeluyhteistoimintaan liittyvä työsuojelukoulutus, joka sisältää myös osapuolten muutoin hyväksymän työhyvinvointia ja tuloksellisuutta sekä työelämän kehittämistä edistävän koulutuksen. Ammattiyhdistyskoulutukseen ja työsuojelukoulutukseen osallistuville viranhaltijoille ja työntekijöille maksetaan sopimuksen allekirjoittajatahojen välillä sovittu kurssikustannusten korvaus. Oppisopimuskoulutus Oppisopimuskoulutuksen avulla voi valmistua joko ammatilliseen tutkintoon tai saada ammatillista lisäkoulutusta. Työnantajalle oppisopimuskoulutus antaa mahdollisuuden kouluttaa tarpeidensa mukaista työvoimaa. Oppisopimus on määräaikainen työsopimus. Koulutus perustuu henkilökohtaiseen opiskeluohjelmaan ja sisältää sekä työnopetusta työpaikalla ja tietopuolista opetusta. 7
Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-, suunnittelu- tai esimies-alaiskeskusteluksi. Nimitys vaihtelee riippuen mitä halutaan painottaa, mutta yhteistä näille keskusteluille on että ne ovat esimiehen ja alaisen välisiä, ennalta sovittuja ja suunniteltuja ja toteutuksessa on tietty systematiikka ja säännöllisyys. Kehityskeskustelun tarkoituksena on selkiyttää kauden tärkeimmät tehtävät, tavoitteet ja odotukset, keskustella avoimesti työtilanteesta ja osaamisen kehittämisestä sekä täydennyskoulutustarpeista, arvioida työsuoritusta, antaa ja saada rakentavaa palautetta sekä sopia konkreettisista toimenpiteistä. Kehityskeskustelun hyödyt voivat olla esimerkiksi seuraavanlaisia: työsuorituksen tarkastelu laajemmasta näkökulmasta työtuloksia edistävien ja haittaavien tekijöiden analysointi uusien ideoiden synnyttäminen alaisten ja esimiehen lähentyminen, keskinäisen arvostuksen lisääntyminen ja motivoitumisen hyvien työsuoritusten saavuttamiseen osallistumisen, vaikutusmahdollisuuksien ja työmotivaation lisääntyminen tehokkuuden, työkyvyn ja henkisen hyvinvoinnin lisääntyminen Yleisiä periaatteita kehityskeskustelu on kaksipuolinen palautekeskustelu "ohjanta" keskeisempi kuin arviointi kuvaileva pikemmin kuin arviointiasteikkojen varassa toimiva varattava riittävästi aikaa subjektiivisuus hyväksyttyä ja toivottavaa kuuluen keskustelun luonteeseen aikajänne 1 vuosi taaksepäin ja 1 vuosi eteenpäin lähin esimies on keskustelusta päävastuussa tavoitteena on kunkin henkilön tehtävien ja tulevan kehityksen suunnittelu yhdessä esimiehen kanssa. 1
Lomake kehityskeskustelun käymiseksi Keskustelun helpottamiseksi ja jotta kumpikin osapuoli rauhassa voisi valmistautua keskusteluun on apuvälineenä hyvä käyttää valmista lomaketta (kts. malli oheisena). Tällä myös varmistetaan, että keskusteluissa käsitellään suurin piirtein samoja asioita ja ettei mikään tärkeä kysymys unohdu. Keskustelu muotoutuu aina kunkin henkilön ja tilanteen mukaan. Keskustelun tuloksena voi laatia lyhyen muistion, johon kirjataan tehdyt sopimukset ja tavoitteet. Molemmat osapuolet allekirjoittavat muistion. Luottamuksellisuus On tärkeätä turvata käytyjen keskustelujen luottamuksellisuus. Lomakkeet ja muistiot on hyvä säilyttää lukittavassa paikassa ja esim. esimiehen vaihtuessa on hyvä miettiä miten tiedot saatetaan seuraavalle esimiehelle (esim. lomakkeita ei jätetä sellaisinaan, vaan niistä voi tehdä tarvittaessa yhteenvedon). 2
LOMAKE KEHITYSKESKUSTELUA VARTEN Valmistaudu kehityskeskusteluun näiden kysymysten avulla! Työyksikkö: Osallistujat: Päiväys: / 20 1. PERUSTEHTÄVÄT Kuvaa pääasialliset työtehtäväsi tärkeysjärjestyksessä: 1. 2. 3. 4. 2. MENNEEN VUODEN ARVIOINTI Miten työyksikkömme on selviytynyt kuluneesta vuodesta? Mitä olemme tehneet hyvin? Mitä olisimme voineet tehdä paremmin? Mitä olet itse tehnyt hyvin tai mitä olet oppinut? Mikä sinusta on ollut vaikeaa? Mitkä seikat antavat sinulle työtyytyväisyyden tunteen ja työniloa? 3. TOIMINTA JA TAVOITTEET Yksikön tavoitteiden läpikäynti (toimintasuunnitelma). Henkilökohtaiset tavoitteet. Mitä meidän pitäisi mielestäsi kehittää ja parantaa seuraavan vuoden aikana? (voi koskea kaikkea hankintoja, työmenetelmiä, johdon tukea, vastuunjakoa, muuta koko työyksikköä yleisesti koskevaa) 3
4. KOULUTTAUTUMINEN Koetko, että osaamisesi tulee käyttöön? Vastaako taitosi työn asettamia vaatimuksia? Millä alueilla sinun pitäisi kohentaa osaamistasi selvitäksesi työstäsi? Oma koulutustarve: (koulutuksen määrä ja sisältö kuluneena vuonna, henkilökohtaisen koulutuskortin läpikäynti, koulutussuunnitelma) Henkilökohtainen kehittyminen pidemmällä aikavälillä (toivomuksia osaamisen kehittämisestä, uusista tehtävistä, urakehityksestä, tehtäväkierrosta jne) Työyhteisön koulutustarve: 5. YHTEISTYÖ Miten yhteistyö sujuu omassa työyksikössä? Miten yhteistyö sujuu muiden työyksiköiden kanssa? Onko sinulla toimenpide-ehdotuksia yhteistyön parantamiseksi? Mikä on sinun panoksesi hyvään yhteistyöhön? 6. ESIMIES Mitä odotuksia sinulla on minusta, lähimmästä esimiehestäsi? Miten minä esimiehenäsi voin helpottaa työtäsi, yhteistyötä tai kehittää toimintaa? 7. MUUTA Henkilökohtaiset seikat, joilla on vaikutusta työsuorituksiin (vapaaehtoinen) Muita toiveita 4
5
Förverkligande av personalens fortbildning Med fortbildning avses planenlig, behovsbaserad, kortare eller längre utbildning som stöder yrket och med vilken man upprätthåller, uppdaterar och öka arbetstagarens yrkesskicklighet och kunnande i arbetet med patienter och kunder. I fortbildningsrekommendationen för personalen inom social- och hälsovården förutsätts att verksamhetsenheterna följer med förverkligandet av både den interna och den externa utbildningen, deltagandet i utbildningen och kostnaderna för denna t.ex. med hjälp av ett utbildningsregister (utbildningskort, bilaga 1). Både ordinarie- och visstidsanställda inom hälsovården omfattas av fortbildningen. Introduktion av nya arbetstagare ingår inte i definitionen av fortbildning liksom inte heller olika sammanträden och palavrer i anslutning till det egentliga arbetet eller organisationens arbetshandledning. Fortbildningens innehåll och omfattning I social- och hälsovårdsministeriets förordning anges inte utbildningens innehåll i detalj, utan utbildningen utgår från befolkningens hälsomässiga behov, förändringar i vårdpraxis och bedömning av behovet av fortbildning. Fortbildningen skall vara planenlig och utgångspunkten skall vara de målsättningar som organisationen / personen årligen ställer upp. Fortbildningsbehovet kan variera från år till år bl.a. beroende på i vilket utvecklingsskede arbetsgemenskapens verksamheter är och beroende på bransch och uppgiftsområde. Fortbildningens innehåll och omfattning är beroende av längden på arbetstagarens grundutbildning, arbetets svårighetsgrad, uppgiftsbeskrivning och ändringar i den samt behovet av yrkesmässig utveckling. Som utgångspunkt har nämnts 3-10 fortbildningsdagar i året. Fortbildningen kan också vara kortare men bör dock omfatta minst tre timmar. Inberäknande av fortbildningen i arbetstiden Fortbildning som ingår i utbildningsplanen och som förordnats av arbetsgivaren räknas som arbetstid. Om utbildningen ordnas under fritiden, ges motsvarande tid i ledig tid under en utjämningsperiod. Som arbetstid räknas endast den tid som använts för utbildningen (inte resetid). Ifall förmannen förordnar en person att delta i utbildning på sin semester flyttas semestern för denna tid till annan tidpunkt. Person som har sjukledighet kan inte delta i fortbildning. Fortbildningen kan inte utgöra övertidsarbete och inga särskilda ersättningar betalas för utbildningstiden. Fortbildningsdagarna bör tas i beaktande vid uppgörandet av arbetsturlistorna. Ansökan och beslut om fortbildning Ansökan om fortbildning görs i enlighet med vedertagen praxis inom organisationen. Personen fyller i en ansökningsblankett (bilaga 2), sköter om anmälan till utbildningen och eventuell annullering samt annat i anslutning till deltagandet. Ansökan inlämnas till närmaste förman, som vidarebefordrar den till den som besluter om deltagandet i utbildningen. Då det gäller lokalt / internt ordnad utbildning görs ingen ansökan utan personalen deltar i denna med förmannens tillstånd. För varje utbildningstillfälle görs en deltagarförteckning och utbildningen antecknas i utbildningskortet. Efter utbildningen ansöker deltagaren om resekostnadsersättning och dagtraktamente (bilaga 3) och till ansökan bifogas utbildningsprogrammet. Huvudregeln är att ersättning för resekostnader och inkvartering samt dagtraktamente utbetalas i enlighet med tjänste- och arbetskollektivavtalet. 1
Vid utbildning på eget initiativ, t.ex. om en person genomgår fortbildning som är lämplig för organisationens verksamhet, 10 dagar per år godkännas som tjänst-/arbetsledighet med lön. Utvärdering av fortbildningen För att de målsättningar som ställts upp för fortbildningen skall förverkligas bör förmännen i samband med utvecklingsdiskussionerna mera än hittills bedöma och analysera personalens kunnande och utbildningsbehov. En analysering av de i utbildningsplanen uppställda målen ger också en god grund för utvärderingen av fortbildningen och för utvecklandet av verksamheten. 2
Henkilöstön täydennyskoulutuksen toteuttaminen Täydennyskoulutuksella tarkoitetaan ammattia tukevaa, suunnitelmallista, tarvelähtöistä, lyhyt- tai pitkäkestoista koulutusta, jonka tarkoituksena on ylläpitää, ajantasaistaa ja lisätä työntekijän ammattitaitoa ja osaamista työssään potilaiden ja asiakkaiden kanssa. Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön täydennyskoulutusvelvoitteessa edellytetään, että toimintayksiköt seuraavat niin sisäisen kuin ulkoisen koulutuksen toteutumista, koulutukseen osallistumista ja siitä aiheutuvia kustannuksia esimerkiksi koulutusrekisterin (koulutuskortti, liite 1) avulla. Täydennyskoulutuksen piiriin kuuluvat niin vakinaiset kuin määräaikaiset terveydenhuollon palveluksessa työskentelevät henkilöt. Uuden työntekijän perehdyttäminen työhön ei kuulu täydennyskoulutuksen määritelmään. Tämän ulkopuolelle jäävät myös eri ammattiryhmien varsinaiseen työhön liittyvät kokoukset ja palaverit sekä organisaatiossa toteutettava työnohjaus. Täydennyskoulutuksen sisältö ja määrä Sosiaali- ja terveysministeriön asiaa koskevassa asetuksessa ei määritellä koulutuksen sisältöä yksityiskohtaisesti, vaan koulutus perustuu väestön terveystarpeisiin, muuttuviin hoitokäytäntöihin ja koulutustarpeiden arviointiin. Täydennyskoulutus tulee olla suunnitelmallista ja lähtökohtana on organisaation / henkilön vuosittain asettamat tavoitteet. Täydennyskoulutuksen tarve voi vaihdella vuosittain mm. työyhteisön toimintojen kehittämisvaiheesta ja ammattiryhmittäin sekä tehtäväaloittain. Täydennyskoulutuksen määrä ja sisältö riippuu henkilöstön peruskoulutuksen pituudesta ja työn vaativuudesta, toimenkuvasta ja siinä tapahtuvista muutoksista sekä ammatillisista kehittymistarpeista. Lähtökohtana on pidetty keskimäärin 3-10 täydennyskoulutuspäivää vuodessa. Täydennyskoulutus voi olla lyhytkin, kuitenkin vähintään kolmen tunnin mittainen. Täydennyskoulutuksen lukeminen työaikaan Koulutussuunnitelmaan sisältyvään ja työnantajan määräämään koulutukseen osallistuminen on työaikaa. Jos koulutus järjestetään vapaa-aikana, niin tätä vastaava vapaa annetaan tasoittumisjakson aikana. Työajaksi katsotaan vain koulutukseen käytetty aika (ei matka-aikaa). Mikäli esimies velvoittaa henkilön osallistumaan täydennyskoulutukseen vuosilomallaan, siirretään vuosiloma siltä osin muuhun ajankohtaan. Sairaslomalla henkilö ei voi osallistua täydennyskoulutukseen. Täydennyskoulutus ei voi muodostua ylityöksi eikä koulutusajalta makseta erilliskorvauksia. Koulutusajat on syytä huomioida jo työvuorosuunnittelussa. Täydennyskoulutukseen hakeminen ja päätöksenteko Täydennyskoulutukseen haetaan organisaation käytännön mukaisesti. Henkilö täyttää hakemuslomakkeen (liite 2), huolehtii ilmoittautumisesta, mahdollisesta peruutuksesta sekä muista osallistumiseen liittyvistä asioista. Hakemus jätetään lähiesimiehelle, joka toimittaa hakemuksen koulutuksesta päättävälle. 3
Paikallisesti / sisäisesti järjestettävään koulutukseen ei tehdä hakemusta, vaan siihen osallistutaan lähiesimiehen luvalla. Osanottajaluettelot kerätään jokaisesta koulutuksesta ja ne kirjataan koulutuskorttiin. Koulutuksen jälkeen osallistuja huolehtii matka- ja päivärahakorvauksen hakemisesta (liite 3) ja liittää siihen koulutusohjelman. Pääsääntö on, että matka-, majoitus- ja päivärahakorvaukset maksetaan virka- ja työehtosopimuksen mukaisesti. Omaehtoiseen koulutukseen, esim. jos henkilö opiskelee organisaation toimintaan soveltuvaa jatkokoulutusta, voidaan vuosittain hyväksyä 10 päivää palkallista virka-/ työlomaa. Täydennyskoulutuksen arviointi Täydennyskoulutukselle asetettujen tavoitteiden toteutuminen edellyttää, että esimiehet kehityskeskustelujen yhteydessä arvioivat ja analysoivat nykyistä tarkemmin henkilöstön osaamista ja koulutustarpeita. Koulutussuunnitelmaan asetettujen tavoitteiden analysointi antaa myös hyvän pohjan täydennyskoulutuksen vaikuttavuuden arvioinnille ja toiminnan kehittämiselle. 4