Aktu - Aktiivisen tuen toimintamalli Järvenpäässä
Hei, K ädessäsi on Aktu - Aktiivisen tuen toimintamalli. Tämä ohje on laadittu esimiehille ja työntekijöille avuksi tunnistamaan mahdollisimman varhain työkykyä heikentäviä asioita. Työntekijän työn tuloksellisuuteen ja työkykyyn vaikuttavat monet eri tekijät kuten työyhteisön tai työntekijän työmotivaatio, johtaminen, työyhteisön työskentelyolosuhteet, muutokset työntekijän yksityiselämässä, terveydentilassa tai ammatillisessa osaamisessa. Aktiivisen tuen toimintamalli koskee koko henkilöstöä, niin johtoa, esimiehiä kuin työntekijöitäkin. Avoimeen ja välittävään toimintakulttuuriin kuuluvat työntekijän ja esimiehen väliset säännölliset keskustelut työn kuvasta, määrästä, kuormittavuudesta ja vaikuttamismahdollisuuksista. Usein jo näissä tilanteissa työntekijä saattaa tuoda esille häntä askarruttavia asioita ja asioihin päästään kiinni, ennen kuin ongelmat kasvavat ja aktiivisen tuen mallin toimintaohjeita edes tarvitaankaan. Myös haitallisen kuormittumisen tunnistaminen ja riskien säännöllinen kartoittaminen sekä hyvä työhön perehdyttäminen edesauttavat työntekijän työturvallisuutta ja työssä viihtymistä ja jaksamista. Jokaisella työntekijällä on oikeus saada tukea työkyvylleen. Työ yleensä tukee terveyttä. Työkyky syntyy ja paranee työssä. Tästä johtuen työkyvyn tehokkain tukeminen tapahtuu työpaikalla. Työkykyyn liittyvät asiat ovat osa työpaikan jokapäiväistä toimintaa, ja siinä sekä työntekijä että esimies ovat keskeisiä vaikuttajia. Esimiehen esimerkillä ja toiminnalla on suuri vaikutus työyhteisön hyvinvointiin ja ilmapiiriin sekä toimintakulttuurin kehittymiseen. Työntekijät arvostavat esimiehen aitoa läsnäoloa, oikeudenmukaisuutta ja palautteen saamista, niin myönteistä kuin rakentavaakin. Esimies rohkaisee avoimeen ja vuorovaikutteiseen keskustelukulttuuriin, eikä välttele vaikeidenkaan asioiden esille ottamista. Aktiivisen tuen toimintamalli käydään läpi työnyhteisössä. Näin työyhteisö sitoutuu yhteiseen toimintakulttuuriin paitsi työntekijää myös työyhteisöä koskevien asioiden hoidossa. Tunnista ensimmäiset merkit työkyvyn heikkenemisestä Ota puheeksi keskustele työntekijän tai työyhteisön kanssa tilanteeesta Tue ja toimi sovitaan jatkotoimenpiteistä, tarvittaessa yhteys työterveyshuoltoon, työsuojeluun ym. Seuraa yhdessä sovittujen toimien toteutumista, työn tuloksia ja anna palautetta 2
Aktiivinen tuki edistää työssäjaksamista A ktiivisen tuen toimintamalli on työkalu työntekijän, työyhteisön ja koko organisaation erilaisten ongelmien havaitsemiseen, puheeksiottamiseen ja ratkaisemiseen. Työ tukee ihmisen Työnantajan huolehtimisvelvollisuuteen kuuluu, että työntekijällä terveyttä ja hyvinvointia on terveellinen ja turvallinen työympäristö ja toimivat edellytykset työnsä tekemiseen. Aktiivisen tuen toimintamallin tavoitteita ovat työn arjen sujuminen ja toimivien vaihtoehtojen luominen, mikäli työntekijän työkyky on jo alentunut psyykkisistä, sosiaalisista tai terveydellisistä syistä sekä työkyvyttömyyseläköitymisten välttäminen. Aktiivisesta ja varhaisesta tuesta hyötyvät kaikki - niin työntekijä kuin työnantaja. Organisaatiossa työhyvinvoinnin ja työssäjaksamisen edistämiseen tähtäävät toimenpiteet vähentävät sairauspoissaoloja ja ehkäisevät varhaista eläköitymistä vaikuttaen myös varhaiseläkemenoperusteisten (varhe) maksujen pienentymiseen. Onnistuessaan aktiivisen tuen malli lisää organisaatiossa työhyvinvointia ja tuloksellisuutta, vähentää sairauspoissaoloja ja uuteen työhön ohjaamisen tarvetta sekä pidentää työuria. Selkeä johtaminen ja töiden järjestely, yhteiset pelisäännöt, avoin vuorovaikutus sekä mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ovat työkykyyn merkittävästi vaikuttavia asioita. Työntekijä hyötyy, kun hän saa asioihinsa tukea varhaisessa vaiheessa. Työntekijä tuntee, että hänestä ja hänen asioistaan välitetään, jolloin myös työntekijä itse on aktiivinen löytämään ratkaisun ongelmaansa. Mikäli työntekijää askarruttaviin kysymyksiin ei paneuduta ajoissa, ne saattavat muuttua ongelmiksi. Hyvinvoiva työntekijä viihtyy työssään ja on sitoutunut ja motivoitunut hoitamaan työnsä hyvin sekä kehittämään sitä. Näistä työntekijöistä muodostuu työyhteisö, jossa on hyvä työilmapiiri ja yhdessä tekemisen meininki. Tavoitteena on tukea toimintakulttuuria, jossa työyhteisön rooli on merkittävä myös työhyvinvointiin liittyvissä asioissa. Työntekijälle työelämässä pysyminen kannattaa taloudellisestikin - onhan palkka aina parempi kuin eläke. Tämä toimintamalli on käytössä Järvenpäässä ja sitoo niin esimiehiä kuin työntekijöitäkin. Aktiivisen tuen toimintamalli sisältää kolme lähestymistapaa: varhainen tuki, tehostettu tuki ja paluun tuki. Kaikki hyötyvät aktiivisesta tuesta Työnantaja - työn tuloksellisuus ja taloudellisuus lisääntyvät sairauspoissaolot ja varhemaksut vähenevät henkilöstö voi hyvin Työntekijänä - saan ongelmiini ajoissa apua olen motivoitunut työhöni työilmapiiri paranee 3
Varhainen tuki - osa jokapäiväistä työtä Varhaisen tuen tarkoitus on helpottaa esimiehiä ja työntekijöitä tunnistamaan työkyvyn heikkenemisen merkkejä mahdollisimman varhain. Ajoissa havaitut työkykyyn liittyvät ongelmat ovat helpoiten korjattavissa ja usein työyhteisön omin avuin. Tässä vaiheessa esimiehellä, työtoverilla tai työntekijällä itsellään on tunne, että kaikki ei ole kunnossa. Välittäminen työkaverista on työnantajan, koko työyhteisön ja jokaisen työntekijän velvollisuus. Työntekijöitä ja työyhteisöjä kannustetaan itse pohtimaan ratkaisuja ongelmatilanteisiin. Työntekijällä sekä koko työyhteisöllä säästyy voimavaroja ja kaikki hyötyvät, kun ongelmat otetaan puheeksi ajoissa ja niihin pyritään löytämään ratkaisuja. Mitkä asiat käynnistävät varhaisen tuen? Aktiivisen tuen ensimmäistä vaihetta eli varhaista tukea tarvitaan, kun: työntekijän työkyky on heikentynyt sosiaalisen, psyykkisen tai terveydellisen syyn takia työntekijällä on toistuvia sairauspoissaoloja tai myöhästelyjä työntekijän tai työyhteisön työn sujuvuus, laatu ja tuloksellisuus ovat heikentyneet työyhteisössä on ristiriitoja työntekijän tai työyhteisön ammatillisessa osaamisessa on vajetta työntekijällä on jatkuvasti pidentyneitä työpäiviä työyhteisössä joku kokee tulevansa häirityksi tai epäasiallisesti kohdelluksi työntekijän käyttäytyminen muuttuu (syrjään vetäytyminen, välinpitämättömyys, velvoitteiden laiminlyönti, päihteiden käyttö tms.) työpaikalla havaitaan terveyttä tai turvallisuutta uhkaava vaara, haitta tai kuormittuminen Kuka käynnistää varhaisen tuen? Varhainen tuki kuuluu jokapäiväiseen esimiestyöhön. Esimiehen vastuulla on havainnoida ja seurata aktiivisesti henkilöstönsä työkykyä. Kun työyhteisössä ilmenee edellä mainittuja ongelmia, esimies ottaa asian puheeksi työntekijän tai työyhteisön kanssa. Työntekijällä on oikeus odottaa, että hän saa tukea työkyvyn tarpeeseensa. Työntekijällä on velvollisuus tuoda tuen tarve myös oma-aloitteisesti esimiehen tietoon. Työntekijän tulee aina ensisijaisesti kääntyä lähiesimiehensä puoleen työssä selviytymiseen liittyvissä asioissa. Mitä tehdään? Työyhteisöissä kaikilla on vastuu oman työyhteisönsä kehittämisestä ja työviihtyvyyden ylläpitämisessä. Niin esimiehen, yksittäisen työntekijän, työtoverin kuin koko työyhteisönkin on tarvittaessa otettava puheeksi, kun jokin asia ei ole hyvin. Esimies avun tarpeessa Joskus esimiehen oma terveydentila, työkyky tai käytös edellyttää aktiivisen tuen toimenpiteitä. Tällainen tilanne on arkaluontoinen esimiehen alaisena toimivien työntekijöiden kannalta. Työntekijät voivat ottaa asian esille esimiehen oman esimiehen, työsuojelupäällikön tai työsuojeluvaltuutetun kanssa. Nämä ovat 4
asemansa puolesta ensisijaisia toimijoita esimiehen aktiivisen tuen tarpeen selvittämisessä ja tarvittavan tukiprosessin käynnistämisessä. Kuka? Otan puheeksi kun Mitä voin tehdä? Esimies Työntekijä itse Työtoveri/työyhteisö Työsuojelu Työterveyshuolto Huomaan työntekijän poissaolojen lisääntyneen tai käyttäytymisen työpaikalla muuttuneen. Työhöntulo on vaikeaa, pelottavaa, ahdistavaa tai ei huvita. Sairastelu, oireilu ja yleinen pahoinvointi on lisääntynyt. Tuntuu, että kaikki ei ole kunnossa. Olen huolissani työtoveristani tai töiden tai yhteistyön sujumisesta työpaikallani. Viestejä tai havaintoja työntekijän tai työyhteisön ongelmista (ilmapiiri, muutokset, kuormitukset jne.). Kuulumisten vaihto työsuojelun ja luottamusmiesten välillä. Viestejä työntekijän tai työyhteisön lisääntyneestä sairastelusta, ilmapiiriongelmista tai pahoinvoinnista. Keskustelen henkilön kanssa luottamuksellisesti. Arvioin tilanteen edellyttämät toimenpiteet ja toteutan niitä yhteistyössä työntekijän kanssa. Olen tarvittaessa yhteydessä omaan esimieheeni. Lähetän ilmoituksen työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon (liite 1) viimeistään, kun 30 sairauspoissaolopäivää on täyttynyt. Pidän oman esimieheni ajan tasalla työyksikköni aktiivisen tuen tarpeista ja toimista. Otan asian puheeksi ensisijaisesti esimieheni kanssa. Tilannetta selvitetään yhdessä. Sen jälkeen tarvittaessa otan asian puheeksi työterveyshuollon, työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen tai esimieheni esimiehen kanssa. Kerron havaintoni, tuntemukseni tai ajatukseni ao. työntekijälle ja tarvittaessa esimiehelle. Kannan näin vastuuta työtoverin ja työyhteisön hyvinvoinnista. Yhteydenotto työntekijään tai työyhteisön esimieheen tai työterveyshuoltoon (yksilöasioissa ao. työntekijän luvalla). Ao. työntekijän halutessa mukana neuvotteluissa ym. Yhteydenotto esimieheen (yksilöasioissa ao. henkilön luvalla). Yhteisneuvottelu tilanteen kartoittamiseksi ja toimenpiteiden suunnittelemiseksi. Yhteistoimintatiimi Viestejä työntekijän tai työyhteisön ongelmista (ilmapiiri, muutokset, kuormitukset jne.). Osallistuu työyhteisöjen palavereihin esimiehen kutsusta edistäen vuorovaikutusta ja yhteistoimintaa työpaikalla. 5
Kuinka otan puheeksi? Ohjeita esimiehelle Mene työntekijän luokse ja kerro, että teidän on keskusteltava yhdessä. Kerro mistä aiheesta: Olen huolissani. Sovi työntekijän kanssa tarkka neuvotteluaika ja -paikka. Sopikaa sellainen aika, että se sopii hyvin työntekijän työvuoroihin, työyhteisön ja omaan aikatauluusi. Työntekijälle tulee jättää aikaa valmistautua asiaan, mutta palaveri tulee pitää kuitenkin kolmen päivän sisällä. Varaa rauhallinen tila, jossa voi keskustella ilman keskeytyksiä. Kummankin tulee keskustelun aikana pitää puhelin suljettuna. Varaa riittävästi aikaa. Ole ystävällinen. Katso silmiin. Puhu minä-muodossa ja kerro selvästi tapaamisen aihe: Haluan keskustella kanssasi Puhu arvostavasti ja selkeästi. Pysy tosiasioissa. Älä esitä syytöksiä. Pysy rauhallisena. Älä kiirehdi. Pidä keskustelu sovitussa työhön liittyvässä aiheessa. Kerro huolesi työntekijän työssä suoriutumisesta. Kerro havaintosi työntekijän työssä suoriutumisesta, sairauspoissaoloista tai ylitöistä. Rohkaise ja kannusta työntekijää puhumaan sanattoman viestinnän (katsekontakti, liikkeet, äänensävy, tilankäyttö) ja sanallisen viestinnän (ymmärryksen ilmaisut, kehotukset kertoa lisää, avoimet kysymykset, kiittäminen) keinoin. Neuvottele työssä mahdollisesti tarvittavista muutoksista. Keskustele muiden tukitahojen tarpeesta, esim. työterveyshuollon tai työsuojelun konsultaatio. Sovi seurantatapaaminen. Mikäli keskustelu ei suju, sopikaa uusi tapaaminen ja miettikää, millä keinoin pääsette seuraavalla kerralla eteenpäin. Tukisiko esim. työterveyshuollon tai työsuojelun edustajan läsnäolo keskustelun kulkua? Todetkaa keskustelun tulos yhdessä ja kirjatkaa se muistioon (jos kyseessä toimenpiteitä edellyttävä huoli). 6
Varhaisessa tuessa ongelma voi olla vakavuudesta johtuen joko ohimenevä huoli, toimenpiteitä edellyttävä huoli tai vakava huoli. Varhaisen tuen tasoja on kuvattu alla olevassa kuvassa. Kun ongelma on vähäinen (ohimenevä huoli) usein keskustelu ja puheeksi ottaminen esimiehen ja työntekijän välillä ratkaisee ongelman. Työntekijä ja esimies sopivat toimenpiteistä ja seurantatapaamisen. Toimenpiteitä edellyttävässä huolessa, jolloin kyse voi olla työntekijän jaksamisesta ja työn sujumisesta, saatetaan usein joutua työnjohdollisiin toimenpiteisiin. Näitä voivat olla esimerkiksi osaaikaisuus, työtehtävien arviointi ja muuttaminen, työaikajärjestelyt, työnohjaus, virkavapaa, loma, koulutus tai perehdytys. Työntekijä ja esimies sopivat tapaamisen ja tapaamisen aikana käyty keskustelu ja siihen liittyvät toimenpiteet kirjataan lomakkeelle (liite 2: toimintamalli esimiehelle työntekijän työkyvyn toteamiseksi) ja asialle sovitaan säännöllinen seuranta. Mikäli kyseessä on terveydellinen huoli, ja esimies ohjaa työntekijän työterveyshuoltoon, muistio lähetetään työntekijän luvalla tiedoksi työterveyshuoltoon. Jos huoli on vakava, esimiehellä ei välttämättä ole keinoja selvittää asiaa yksin, vaan hän tarvitsee enemmän asiantuntija-apua esimerkiksi hr-asiantuntijapalveluista, luottamusmieheltä, työterveyshuollosta tai työsuojelusta. Tällöin tarvitaan tehostettua tukea. Esimies pitää oman esimiehensä ajan tasalla työyksikkönsä aktiivisen tuen tarpeista ja toimista, mikäli kysymyksessä on toimenpiteitä edellyttävä tilanne. 7
Tehostettu tuki - mahdollisuus työssä jatkamiseen Tehostetussa tuessa pyritään löytämään työntekijälle ratkaisuja useimpien toimijoiden avulla. Työntekijän työkykyä arvioidaan uudelleen ja pohditaan, mikä työkykyä heikentää. Esimies ja työntekijä toimivat yhteistyössä hr-asiantuntijapalveluiden, työterveyshuollon ja työsuojelun kanssa. Kun kyseessä ovat muut kuin terveydelliset syyt, esimerkiksi puutteellinen osaaminen, toistuvia myöhästelyjä, epäasiallista käyttäytymistä, häiriöt työn sujuvuudessa tai työskentelyolosuhteet, esim. työyhteisöristiriidat, esimiehellä on käytössään työnjohdolliset toimenpiteet. Mitkä asiat käynnistävät tehostetun tuen? Mikäli varhaisen tuen toimenpiteet eivät riitä vahvistamaan tai palauttamaan työkykyä riittävästi, käynnistetään tehostetun tuen toimenpiteet, kun työntekijä on vaarassa pudota työelämästä. Työntekijälle pyritään löytämään polku takaisin työelämään. työntekijän työkyky on heikentynyt terveydellisistä tai muista syistä ja tarvitaan työyhteisön ulkopuolista apua tehostettua tukea voi tarvita myös työntekijä, jolla ei ole sairauspoissaoloja Kuka? Mitä tehdään? Otan yhteyttä tarvittaessa työhyvinvointipäällikköön tai palvelussuhdepäällikköön (kun kyseessä ei-terveydellinen syy) ja sovin tehostetun tuen aloittamisesta. Olen yhteydessä myös omaan esimieheeni. Jos kyseessä on terveydellinen ongelma, lähetän työntekijän työterveyshoitajan vastaanotolle liitteen 2 mukainen lomake täytettynä. Esimies Osallistun työterveyshuollon järjestämään yhteispalaveriin. Palaverissa käydään läpi työntekijän työssä jatkamisen mahdollisuuksia ja haetaan erilaisia vaihtoehtoja, joita voivat olla esimerkiksi ammatillinen kuntoutus, osatyökyvyttömyyseläkeratkaisut, kuntoutustuki, osa-aikaeläke, koulutus tai uuden työn löytyminen organisaatiosta. Työntekijälle on myös selvitettävä etukäteen, missä tapauksessa mahdollisesti työsuhteen päättäminen tulee kyseeseen. Palaverissa tehdään suunnitelma, miten edetään ja sovitaan vastuista. Tapaamisesta laaditaan muistio. Esimies vastaa tehostetun tuen prosessista. 8
Työntekijä itse Pyrin myös itse omatoimisesti löytämään ratkaisua ongelmaani. Minulla on velvollisuus osallistua verkostoneuvotteluihin. Olen yhteydessä työterveyshuoltoon silloinkin, kun varsinainen sairauden hoito tapahtuu muualla, esim. erikoissairaanhoidossa, yksityislääkärillä. Työterveyshoitaja Teen tilannekartoituksen, kerään asiantuntijalausunnot ja varaan ajan työterveyslääkärille. Työterveyslääkäri Järjestän yhteispalaverin, johon osallistuvat työntekijä, esimies, työhyvinvointipäällikkö, työterveyshuollon edustaja ja työntekijän tukihenkilö (työsuojeluvaltuutettu, pääluottamusmies). Huolehdin, että tarvittavat tutkimukset ja hoidot toteutetaan. Laadin tarvittavat lausunnot. Työsuojeluvaltuutettu (pääluottamusmies) Toimin työntekijän pyynnöstä tukihenkilönä ja tuen omalla toiminnallani työntekijän työssä jatkamisen mahdollisuutta. Työhyvinvointipäällikkö Palvelussuhdepäällikkö Toimin arviointitilaisuudessa sovitun mukaisesti, esimerkiksi uuden työn etsiminen organisaatiosta. Ohjeistan esimiestä tarvittaessa työnjohdollisissa toimenpiteissä. Paluun tuki - pehmeä lasku takaisin töihin Paluun tuella pyritään varmistamaan työntekijän työelämässä pysyminen ja luomaan hänelle joustava työhön paluu pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Työntekijä voi palata poissaolon jälkeen takaisin omaan työhönsä tai kokonaan uuteen työhön. Tarvittaessa työhön paluuta edeltää työkokeilu. Työntekijän sairauspoissaolon kestäessä pitkään on yhteisöllisyyden ja työhön paluun kannalta tärkeää, että työntekijään pidetään yhteyttä. Paluun tuen tavoitteena on, että työntekijä palaa mahdollisimman pian työkykyisenä työhön. Työntekijälle järjestetään mahdollisimman joustava ja hyvin suunniteltu paluu, josta vastaa esimies ja jossa muu työyhteisö on tarvittaessa mukana. Työntekijä palaa pitkältä sairauslomalta aina työterveyshuollon kautta. Avauskeskustelu Yhteydenpito Paluun valmistelu Paluu työhön Seuranta 9
Kuka? Mitä tehdään? Keskustelen työntekijän sairauspoissaolon alkaessa asiasta työntekijän kanssa ja käyn läpi mahdollisen paluun tuen prosessin käynnistämisen. Keskustelu käydään viimeistään, kun työntekijän poissaolo on kestänyt 30 päivää. Lähetän ilmoituksen työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon (liite 1), kun työntekijän työkyvyttömyys on kestänyt 30 päivää. Esimies Esimies ja työntekijä sopivat yhteydenpidosta poissaolon aikana. Esimiehen tulee olla yhteydessä työntekijään pitkän sairauspoissaolon aikana vähintään kerran kuukaudessa. Arvioin työyhteisön ja erityisesti työhön palaavan työntekijän työtehtävät ja sovin uudelleenjärjestelyistä työhön palaajan jaksamisen varmistamiseksi. Samalla määritellään, miten kauan järjestely kestää ja miten sitä seurataan. Töihin paluusta tehdään kirjallinen suunnitelma (liite 3), jossa sovitaan myös seurannasta. Huolehdin palaavan työntekijän perehdytyksestä. Tiedotan työyhteisöä syistä (huom. luottamukselliset tiedot), miksi töihin palaavan työntekijän työnkuvaa on mahdollisesti muutettu. Pidän oman esimieheni ajan tasalla työyksikköni aktiivisen tuen tarpeista ja toimista. Työntekijä itse Otan yhteyttä työterveyshuoltoon mahdollisimman varhain, kuitenkin viimeistään ennen 90 sairauspäivän täyttymistä (Kela tiedottaa työntekijää asiasta). Osallistun palavereihin ja sitoudun sovittuihin toimenpiteisiin. Kutsun oman tukihenkilön (työsuojeluvaltuutettu, pääluottamusmies) palaveriin. Työterveyshoitaja Kartoitan työntekijän tilanteen ja ohjaan työntekijän tarvittaessa työterveyslääkärille ja työpsykologille. Työterveyslääkäri Vastaan työkyvyn arvioinnin tekemisestä. Arvioin ajankohdan, milloin työntekijä voi palata työhön ja mitä toimenpiteitä työhön palaamiseksi tarvitaan. Kutsun tarvittaessa koolle neuvottelun työhön paluun suunnittelemiseksi. Neuvotteluun osallistuvat työntekijä, tarvittaessa tukihenkilö, esimies, työterveyslääkäri ja työhyvinvointipäällikkö. Työsuojeluvaltuutettu (pääluottamusmies) Toimin työntekijän tukihenkilönä ja tuen omalla toiminnallani työntekijän työhön paluun mahdollisuutta. Työyhteisö Valmistautuu pitkään poissaolleen työntekijän työhön paluuseen. Työtoverit tukevat työhön palaajaa palaamaan työhönsä muun muassa perehdyttämällä ja neuvomalla. 10
Työkyvyn arviointi Työkyvyn arvioinnilla tarkoitetaan laajaa työssä selviytymisen kartoitusta, jossa selvitetään, onko työntekijällä terveydellisiä edellytyksiä hoitaa hänelle kuuluvat tehtävät. Työkyvyn arviointi tulee tarpeelliseksi, jos arvioidaan että työntekijän työkyky on esimerkiksi toistuvien poissaolojen, suuren sairastavuuden tai jonkun muun syyn vuoksi merkittävästi alentunut. Arviointi tulee tehdä jo siinä vaiheessa, kun on olemassa uhka työntekijän pysyvästä työkyvyn alentumisesta. Työkyvyn arvioinnilla pyritään säilyttämään työntekijä työelämässä etsimällä keinoja työkyvyn parantamiseksi tai ylläpitämiseksi. Arviointi käynnistyy esimiehen ja työntekijän välisestä keskustelusta, jossa käydään läpi työssä selviytymistä ja siinä ilmenneitä ongelmia. Aloitteen keskustelun käymiseen voi tehdä esimies tai työntekijä itse. Keskustelu voidaan käydä esim. lomakkeen Toimintamalli esimiehelle työntekijän työkyvyn tukemiseksi" pohjalta. Työntekijän työkyvyn arviointi edellyttää yhteistyötä esimiehen ja työterveyshuollon välillä. Työkyvyn arvioinnit tehdään työterveyshuollossa. Työkyvyn arvioinnissa työterveyshuolto selvittää tarpeen mukaan muita asiantuntijoita käyttäen työntekijän työkyvyn terveydelliset edellytykset. Työkyky arvioidaan aina suhteessa tiettyyn työhön ja työskentelyolosuhteisiin, joten arviointi edellyttää tietoja kyseisen työn vaatimuksista, työmenetelmistä ja -välineistä sekä mahdollisista työn muutoksista ja tulevista haasteista, työyhteisöstä ja johtamisesta. Esimies toimittaa työterveyshuoltoon työntekijän työnkuvauksen ja lausunnon työntekijän selviytymisestä työtehtävistään. Työntekijä ei voi ilman perusteltua syytä kieltäytyä työkyvyn arvioinnista. Työkyvyn arvioinnin prosessi on kuvattu liitteessä 4. Työkykyneuvottelu Työkykyneuvottelun eli kolmikantaneuvottelun tavoitteena on tehdä tilannearvio työssä suoriutumisen ongelmista ja etsiä keinoja työkyvyn palauttamiseksi ja työssä jatkamiseksi. Neuvotteluun osallistuvat työntekijä, esimies ja työterveyslääkäri. Mikäli työntekijälle on tarpeen etsiä uutta työtä, neuvottelussa voi olla useampiakin osallistujia, muun muassa työhyvinvointipäällikkö. Työntekijä voi aina pyytää oman tukihenkilön neuvotteluun mukaan. Tukihenkilö voi olla esimerkiksi työsuojeluvaltuutettu tai luottamusmies. Neuvottelusta laaditaan muistio. Pääpaino neuvottelussa on työssä selviytymisessä ja siihen liittyvissä asioissa, ei yksittäisissä sairauksissa oireineen. Työntekijän kanssa sovitaan etukäteen, miten asioita käsitellään neuvottelussa. Neuvottelussa ei tarvitse keskustella työntekijän sairauksista eikä hänen terveydentilaan liittyviä tietoja anneta työnantajalle. Neuvottelua edeltää terveystarkastus/työkykyarvio, joka tehdään työterveyshuollossa. Olennaista on selvittää johtaako työkyvyn arviointiin terveydelliset vai muut syyt. Työterveyshuollon asiantuntijuutta tarvitaan työkykyä ylläpitävien järjestelyjen tekemiseen ja arviointiin työtehtävien keventämisestä esimerkiksi muokkaamalla työtehtävää tai muuttamalla työskentelytapoja ergonomisilla ratkaisuilla. Neuvotteluissa sovitaan vastuista sekä työntekijän työkyvyn ja työssä selviämisen seurannasta. Neuvottelun koolle kutsumisesta vastaa yleensä työterveyshuolto, mutta aloitteen voi tehdä niin työntekijä kuin esimieskin. 11
Työkokeilu Työkokeilun avulla tuetaan työhön paluuta pitkän sairauspoissaolon jälkeen, jolloin työkokeilu toimii pehmeänä laskuna takaisin työelämään. Työkokeilu avulla voidaan myös tarvittaessa selvittää toisen terveydelle sopivamman työn soveltuvuutta työntekijälle ja mahdollista siirtymistä jopa toiselle alalle esim. koulutuksen avulla osana ammatillista kuntoutusta. Työkokeilu kestää yleensä yhdestä kolmeen kuukautta, mutta tietyin edellytyksin työkokeilua voidaan jatkaa harkinnan mukaan jopa kuusi kuukautta. Työntekijällä on mahdollisuus hakea eläkevakuutusyhtiö Kevasta ammatillista kuntoutustukea työkokeilun ajaksi. Tällöin työnantaja ei maksa palkkaa työkokeilun ajalta. Ammatilliseen kuntoutustukeen tarvitaan työterveyslääkärin B-lausunto ja kuntoutustuen hakemisessa auttaa tarvittaessa eläkeneuvoja. Uusi työ -toimintamalli Uusi työ - toimintamalli on kiinteä osa aktiivisen tuen toimintamallia. Toimintamallia organisaation näkökulmasta valmistellaan vuoden 2014 alussa. Ohjetta täydennetään mallin valmistuttua. Uusi työ toimintamalli työntekijän näkökulmasta on kuvattu liitteessä 5. 12
Katso Janetista Ohjeet ja lomakkeet Henkilöstöasiat Sairauspoissaolo-ohjeet Osa-aikainen sairauspoissaolo, osa-aikatyö Toimintamalli esimiehelle työntekijän työkyvyn tukemiseksi -lomake Päihdeohjelma Henkinen väkivalta ja kuormittuminen työyhteisössä Perehdyttämisohje Yhteisin sävelin työuralla -ikäohjelma Kurinpitomenettelyohjeet Järvenpään kaupungin hallintosääntö Uusi työ -toimintamalli Liitteet Liite 1: Ilmoitus työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon Liite 2: Toimintamalli esimiehelle työntekijän työkyvyn tukemiseksi -lomake Liite 3: Pitkältä sairauslomalta paluun suunnitelma Liite 4: Työkyvyn arviointiprosessi Liite 5: Uusi työ-prosessikuvaus Liite 6: Aktu-toimintamallin seuranta ja vastuu Liite 7: Aktu-toimintamallin mittarit 13
Liite 1 ILMOITUS TYÖNTEKIJÄN SAIRAUSPOISSAOLOSTA TYÖTERVEYSHUOLTOON / ESIMIES TÄYTTÄÄ Työntekijän nimi Sotu Tehtävänimike Työpaikka Työntekijän puh.nro Sairausloman ajankohta Sairausloman syy Esimies Esimiehen puh.nro Järvenpäässä Allekirjoitus Lähetä lomake kirjallisena työterveyshuoltoon / vastaava työterveyshoitaja Erja Tiitiselle. Tarkemmat ohjeet Janetissa. 14
Liite 2 / 20 TOIMINTAMALLI ESIMIEHELLE TYÖNTEKIJÄN TYÖKYVYN TUKEMISEKSI Työntekijä Henkilötunnus Esimies Järvenpään kaupungille työkykyinen ja jaksava henkilöstö on tärkeä. Esimiehen tehtäviin kuuluu tukea ja seurata työntekijän työssä selviytymistä ja selvittää taustaa toistuville poissaoloille. Työntekijä hyötyy, kun hän saa asioihinsa tukea varhaisessa vaiheessa. A Esimies täyttää: Työntekijän sairauspoissaolot viimeisen 12 kk aikana: Poissaolokerrat: Ovatko poissaolot haitanneet työyhteisön normaalia toimintaa ja miten? Miten työntekijä suoriutuu työtehtävistään? B Esimies ja työntekijä täyttävät yhdessä 1. Mikä on keskeisin syy poissaoloihin? Fyysiset syyt, esim. sairaudet ja kivut Henkiset syyt, esim. väsymys, unettomuus Sosiaaliset syyt, esim. perheongelmat, taloudelliset ongelmat, päihteiden käyttö, lastenhoito-ongelmat Työhön liittyvät ongelmat, lisätietoja Muita mahdollisia syitä 2. Liittyvätkö poissaolot tiettyyn ajankohtaan? Jos liittyvät, niin miksi? 15
3. Onko työ ammattitaitoon ja osaamiseen nähden liian vaikeaa tai liian helppoa/yksipuolista? 4. Onko työ ruumiillisesti ja/tai henkisesti liian raskasta? 5. Onko työajan tai työmäärän uudelleen järjestelyllä merkitystä työssä jaksamiseen? 6. Onko työpaikan olosuhteissa tai työergonomiassa korjaamista? Esim. työtila, työasennot, valaistus, veto, pöly, melu. Onko työolosuhteissa tai työvälineissä puutteita? 7. Onko työyhteisön ilmapiiri hyvä? Onko työyhteisössä ongelmia, jos niin millaisia? Ilmeneekö huonoa tai epäasiallista kohtelua? Voinko esimiehenä tehdä jotain toisin? 8. Onko muita tekijöitä, jotka vaikuttavat sairauspoissaolojen syntyyn? 9. Millä tavoin työntekijä voi itse vaikuttaa tilanteeseen? C Mitä johtopäätöksiä tästä keskustelusta voidaan tehdä? Tarvitaanko yhteydenottoa työterveyshuoltoon? D Millä tavoin sovittujen asioiden toteutumista seurataan? Allekirjoitukset Lomakkeesta otetaan kopio työntekijälle, alkuperäinen jää esimiehelle. Lomakkeen tiedot ovat luottamuksellisia. 16
Liite 3 PITKÄLTÄ SAIRAUSLOMALTA PALUUN SUUNNITELMA Aika Paikka Työntekijä Esimies Työhön paluun ajankohta Työpaikalla suunnitellut toimenpiteet (yhdessä keskustellen) - työtehtävät - työolosuhteet - työaika - perehdytys - miten tiedotetaan - seuranta Päivämäärä Allekirjoitukset (työntekijä ja esimies) Nimi ja nimenselvennys 17
Liite 4 Työkyvyn arviointiprosessi työterveyshuollossa 2013 Työntekijälle tehdään työterveyshuollossa työkyvyn arviointi, kun työstä selviämisessä on vaikeutta ja epäillään, että työntekijän työkyky on sairauden takia pitkäaikaisesti tai pysyvästi alentunut. Uhan saattaa havaita esimies, työntekijä itse tai työterveyshuolto. 1) Esimies ja työntekijä keskustelevat tilanteesta. 2) Esimies ottaa yhteyttä työhyvinvointipäällikköön ja neuvottelee hänen kanssaan. He sopivat prosessin aloittamisesta ja esimies ohjaa työntekijän varaamaan ajan työterveyshoitajalle. Ennen vastaanottoa esimies voi ottaa yhteyttä työterveyshoitajaan ja kertoa tilanteesta. 3) Ennen vastaanottoa esimies tekee yhdessä työntekijän kanssa kirjallisen selvityksen työntekijän työstä ja työkykyyn liittyvistä ongelmista. Apuna voi käyttää lomaketta "toimintamalli esimiehelle työntekijän työkyvyn tukemiseksi". Kopio lomakkeesta työntekijälle, työterveyshuoltoon ja työhyvinvointipäällikölle. 4) Työterveyshoitajan vastaanotolla kartoitetaan työntekijän työtilanne ja terveydentila. Tarvittaessa tilataan tiedot muista hoitopaikoista. 5) Työntekijä tapaa tarvittaessa työpsykologin, joka osaltaan kartoittaa työntekijän terveydentilaa, tekee tarvittaessa testauksia ja antaa palautteen sekä asiakkaalle että työterveyslääkärille. 6) Työntekijä tapaa työterveyslääkärin, joka jatkaa terveydentilan kartoitusta. 7) Pidetään tarvittaessa yhteispalaveri, jossa mukana ovat esimies, työhyvinvointipäällikkö, työntekijä ja työterveyslääkäri. Palaverissa sovitaan jatkotoimista. Esimies tekee muistion yhteispalaverista. 18
Uusi työ - toimintamalli (työntekijän näkökulma) Liite 5 19
Liite 6 Aktu-toimintamallin seuranta - vastuut Kuka? Mitä tehdään? Työntekijä Osallistuminen työhyvinvointikyselyyn Työkyvyssä ilmenevien ongelmien esille nostaminen esimiehen kanssa Sairauspoissaolojen ilmoittaminen Webtallennukseen Työtapaturman ilmoittaminen esimiehelle Vaara- ja uhkatilanteiden ilmoittaminen Palautteen antaminen uudesta työkokeilusta Esimies Toimenpiteisiin johtavat aktiivisen tuen keskustelut, sovitut toimenpiteet ja ratkaisut kirjataan ylös Sairauspoissaolojen seuranta (hälytysrajat) Ilmoitus työterveyshuoltoon 30 sairauspoissaolonpäivän täyttymisen jälkeen Työtapaturmien seuranta Palautteen antaminen uudesta työkokeilusta Oman esimiehen pitäminen ajan tasalla työyksikön aktiivisen tuen tarpeista ja toimista. Työterveyshuolto Sairauspoissaolojen seuranta Kuntoutustuen saajien ja töihin palanneiden määrän seuranta Uuden työn kokeilujen tulosten seuraaminen HR Työhyvinvointikyselyn tulosten seuraaminen ja raportointi Aktiivisen tuen toimien seuranta Sairauspoissaolojen seuranta (yhteistyössä työterveyshuollon kanssa) Kuntoutustuen saajien ja töihin palanneiden määrän seuranta (yhteistyössä työterveyshuollon kanssa) Työtapaturmien seuranta (yhteistyö vakuutusyhtiön kanssa) Vaara- ja uhkatilanteiden seuranta Uuden työn kokeilujen tulosten seuraaminen (yhteistyössä työterveyshuollon kanssa) Varhemaksujen seuranta ja ennakointi (Keva) Tiedon koostamisessa ja raportoinnissa aktiivisen tuen mallia tukevien ratkaisujen tuottaminen ja kehittäminen. 20