Johdon palkitseminen laman syynä? Seppo Ikäheimo Helsingin kauppakorkeakoulu ikaheimo@hse.fi + 358 50 505 4990 -
Lama syntyi Yhdysvalloissa rahoitusmarkkinoiden epäterveen toiminnan seurauksena 2000-luvulla poikkeuksellisen alhainen korkotaso. Kohtuuhintaista omistusasumista haluttiin tukea. Yrityksen hallinnointi mahdollisti pankinjohtajien sijoittamaan kohteisiin, jotka olivat lyhyellä aikavälillä johdolle erittäin hyviä ja pitkällä aikavälillä omistajille kannattamattomia. Pankkien ja investointipankkien säätely oli puutteellista: Pankit omistivat arvopaperipaketteja, joissa oli väärinhinnoiteltuja asuntolainoja saadakseen ylisuuria tuottoja. Luottoluokitusyhtiöt väärin hinnoittelivat asuntolainojen riskin arvopaperipaketeissa. Too-big-to fail Pankit rahoittivat toimintaansa lyhyen aikavälin lainoilla.
Yleinen paheksunta rahoitussektorin bonuksia kohtaan oli erittäin voimakasta ja syyllistävää Markkinaolosuhteet ja yritysten kohtalot eivät olleet lainkaan linjassa sen kanssa, minkälaisia korvauksia rahoitussektorilla saatiin. Kantava ajattelutapa Pay for Performance kyseenalaistettiin (esimerkkejä): Vuonna 2008 Vikram Pandit, Citygroup CEO, $ 38 million ja Andrew Hall, Citygroup manager, $98,9 milllion. Citygroup sai hallituksen tukea kyseisenä vuonna. Vuonna 2008 Thomas Montag, sales and trading chief, Merrill Lynch,$ 39, 4 million, aiheutti miljardien dollareiden tappiot kiinnelainoilla,
Pankit olivat pakotettuja epäterveeseen toimintaan, jota palkitsemisjärjestelmät kiihdyttivät Chuck Prince (Citygroup, Chairman) (Financial Times, July 9, 2007) When the music stops, in terms of liquidity, things will be complicated. But as long as the music is playing, you ve got to get up and dance. We re still dancing. Financial Services Outhority (Policy Statement 09/15) Inappropriate remuneration plicies, practices and procedures were a contributory factor rather than a dominant factor behind the market crises. Ben S. Bernance (International Herald Tribune, October 23rd, 2009) Compensation practices at some banking organizations have led to misalignment incentives and excessive ristaking, contributing to bank losses and financial instability.
Markkinoiden luottamuksen ylläpitämiseksi ja rahoitusmarkkinoiden vakauttamiseksi palkitsemisjärjestelmien uudelleen arviointi on paikallaan Johdon palkitsemisjärjestelmiin puuttuminen normiston avulla on ainutlaatuinen aivan poikkeuksellinen toimintatapa. Viedään yritysten hallituksilta valta määritellä johdon palkkiot, mutta vastuu jää. Oletetaan, etteivät hallitukset kykene tekemään korjaavia toimenpiteitä. Normistolla syrjäytetään markkinamekanismit ja rajoitetaan palkitsemisjärjestelmien kehittelyä. Uutta normistoa rakennetaan: Commission Recommendation on the remuneration of directors of listed companies (30.4.2009). Toimenpiteitä edellytetään 31.12.2009 mennessä. Financial Services Authority (UK): Reforming remuneration practices in financial services, Policy Statement 09/15. Tulee voimaan 1.1.2010. G-20 Pittsburgh Summit: Promoting responsible remuneration practices in the financial sector, September 24 25, 2009. Federal Reserve s plan for bailout companies: Major banks have to present their compensation plans to bank regulators, who would then evaluate them to see if the pay incentives properly balanced the goals of short-term growth and long term stability (September 18th, 2009).
Osa palkitsemisjärjestelmien piirteistä edistivät: Short term gain with the long term pain Yrityksen johtoa verrattiin saman toimialan muihin johtajiin. Kannusti lisäriskin ottoon. Alaisia palkittiin hallittavan varallisuuden tai myynnin kehityksen perusteella. Kannusti volyymin kasvattamiseen, myös kannattavuuden kustannuksella. Mikäli riski oli huomioitu kannustinjärjestelmissä, haettiin niitä riskejä, joita ei järjestelmä tunnistanut: Kannusti erittäin harvinaisten riskien ottoon, koska niitä ei oltu huomioitu riskinhallinta järjestelmissä. Lopputuloksena: Kohtuuton huomio lyhyen aikavälin tuloksessa ja riittämätön huomio toiminnasta aiheutuviin tulevaisuuden riskeihin.
Tulevaisuuden palkitsemisjärjestelmissä normistot pakottavat pidemmän aikavälin huomiointiin. Esimerkkinä UK:n rahoitussektorin uudet säännöt: Reforming remuneration practices in financial services (FSA 09/15, August, 2009): Bonuses should be based on principally on profits. Bonuses should be adjusted for current and future risks, and take into account the cost of capital and liquidity required. Non-financial performance metrics should form a significant part of the bonuses, and they should be linked to effective risk management. Jatkuu
jatkuu Share-bases systems form an important part of compensation, and they should be risk-adjusted. The fixed component of remuneration should be a sufficient proportion to allow a firm to operate a fully flexible bonus policy. The majority of any bonus should be deferred, when the bonus is a significant proportion of fixed component. Deferred element of the variable component should be linked to the future performance.
Mitä tämän tapaisesta muutoksesta voi seurata? Kiinteän palkan merkittävä nousu. Bonukset nousevat kiinteän palkan nousun myötä. Työntekijät jakavat omistajien kanssa sekä lyhyen aikavälin menestyksen että pitkän aikavälin riskit yhdessä. Pienentää lyhyen aikavälin menestyksestä johtuvaa pitkän aikavälin riskin ottoa. Ei pienennä muuta riskin ottoa. Siirretyt palkkiot muodostuvat hyvin merkittäviksi eriksi, ellei niitä onnistuta kiertämään. Uudet palkitsemisinnovaatiot tulevat tavalla tai toisella kiertämään uudet normistot. Ajaudutaan uuteen peliin, jossa normiston säätäjän täytyy valvoa sääntöjen noudattamista ja yritykset konsulttien avulla hakevat porsaan reikiä, joita säätäjän täytyy yrittää tilkitä jne.