Yhdenvertaisuus Suomen evankelis-luterilaisen kirkon työyhteisöissä

Suomen ev.lut. kirkon kirkkohallituksen julkaisuja 2010:4 Henrietta Grönlund Yhdenvertaisuus Suomen evankelis-luterilaisen kirkon työyhteisöissä Kirkkohallitus Helsinki 2010

Henrietta Grönlund: Yhdenvertaisuus Suomen evankelis-luterilaisen kirkon työyhteisöissä Suomen ev.lut. kirkon kirkkohallituksen julkaisuja 2010:4 ISSN 1237-279X ISBN 978-951-789-325-1 (nid.) ISBN 978-951-789-326-8 (PDF) Julkaisija: Suomen evankelis-luterilaisen kirkon kirkkohallitus Kansi ja taitto: DA Graphics Oy, Tanja Varonen Kannen kuva: Future Image Oy Monistus: Kirkkohallitus, Helsinki Kannen painatus ja sidonta: Oy Nord Print Ab, Helsinki

Sisältö Esipuhe......................................................................................... 4 Tiivistelmä..................................................................................... 6 1 Johdanto....................................................................................... 11 2 Yhdenvertaisuus ja kirkko................................................................ 13 2.1 Kirkon tehtävät, työyhteisöt ja yhdenvertaisuus............................. 13 2.2 Kirkko ja yhdenvertaisuuteen liittyvä lainsäädäntö.......................... 16 2.3 Yhdenvertaisuus ja työhyvinvointi kirkossa ja yhteiskunnassa............ 20 2.4 Syrjintäkriteerit ja kirkon työyhteisöt........................................... 24 3 Tutkimuksen toteuttaminen............................................................. 35 3.1 Tutkimuksen tehtävä ja aineistot................................................. 35 3.2 Tutkimuksen luotettavuus......................................................... 44 4 Tieto ja kokemukset eriarvoiseen asemaan joutumisesta kirkon työyhteisöissä....................................................................... 48 4.1 Kokemukset eriarvoiseen asemaan joutumisesta............................. 48 4.2 Näkemykset muihin kohdistuvasta eriarvoisesta kohtelusta.............. 63 5 Eri syrjintäkriteereihin liittyvä tilanne kirkon työyhteisöissä.................... 72 6 Yhdenvertaisuuden edistäminen ja siihen asennoituminen kirkon työyhteisöissä...................................................................... 100 6.1 Yhdenvertaisuuden huomiointi ja edistäminen työyhteisöissä ja johtamisessa.................................................... 100 6.2 Haasteet, vahvuudet ja konkreettiset toimenpiteet kirkon työyhteisöjen yhdenvertaisuuden edistämisessä............................. 108 7 Pohdinta...................................................................................... 120 7.1 Yhteenveto kirkon työyhteisöjen yhdenvertaisuustilanteesta............ 120 7.2 Sääntöjen ristipaineesta ja erilaisuuden torjumisen ansasta uuteen toimintatapaan.................................................. 131 8 Johtopäätökset ja toimintasuositukset................................................ 137 8.1 Avointa asioiden käsittelyä ja moninaisuuden lisäämistä................. 137 8.2 Konkreettiset toimenpidesuositukset tulosten pohjalta................... 140 Kirjallisuus................................................................................... 143 Liitteet........................................................................................ 148 Loppuviitteet................................................................................ 172 3

Esipuhe Kirkon ihmisoikeuskysymysten neuvottelukunta (KION) teki huhtikuussa 2008 kirkkohallitukselle esityksen Yhdenvertaisuus ja kirkko -selvityksen tekemisestä. Kirkkohallitus päätti asiasta täysistunnossaan 21.10.2008. Päätöksessä todetaan, että kun yhdenvertaisuuden toteutumiseen liittyvät asiat ovat muutenkin yhteiskunnassa esillä ja käsittelyn alla, on perusteltua toimia tässä asiassa aktiivisesti ja selvittää tutkimuksen avulla yhdenvertaisuuteen liittyviä kysymyksiä ja haasteita. Selvityksen ensimmäisessä vaiheessa keskitytään yhdenvertaisuuteen kirkon työyhteisöissä. Yhdenvertaisuuslain näkökulmasta on keskeistä kartoittaa myös kirkon rooli toimijana / ihmisten palvelijana. Tehtävän laajuuden vuoksi tämän ulottuvuuden selvittäminen ei kuitenkaan ole mahdollista vielä tässä tutkimuksessa. Myös kirkon rooli yhteiskunnallisen yhdenvertaisuuden edistäjänä jätetään pääosin tämän tutkimuksen ulkopuolelle. Tutkimusta ei kuitenkaan ole tehty vain tutkimuksen vuoksi. Se tähtää viime kädessä yhdenvertaisuuden edistämiseen kirkon työyhteisöissä ja muussakin toiminnassa. Selvityksen tulosten pohjalta on tarkoitus tehdä esitys toimenpideohjelmaksi sekä vastuutahon nimeämisestä ohjelman seurantaa ja yhdenvertaisuuden edistämistä varten. Selvitystyötä on asiantuntemuksellaan ohjannut kirkkohallituksen virastokollegion nimeämä ohjausryhmä. Ohjausryhmään kuuluivat: OTL, vastaava tutkija Maija Sakslin, kirkon ihmisoikeuskysymysten neuvottelukunta (puheenjohtaja 1.4.2010 saakka) työmarkkina-asiamies Pauliina Hirsimäki, kirkon työmarkkinalaitos (puheenjohtaja 1.4.2010 alkaen) tutkija Harri Palmu, kirkon tutkimuskeskus (varapuheenjohtaja) lakimies Anna Hellén, SVTL lehtori Michael Hutchinson-Reis, kirkon tasa-arvokysymysten neuvottelukunta apulaistoiminnanjohtaja Annamari Jokinen, Akavan kirkolliset TT Anne Birgitta Pessi, Helsingin yliopisto johtaja Bror Träskbacka, kirkon ruotsinkielisen työn keskus järjestösihteeri Asta Turtiainen (18.2.2010 saakka), toiminnanjohtaja Riitta Hiedanpää (18.2.2010 alkaen), Diakoniatyöntekijöiden liitto työmarkkina-asiamies Esko Vatanen, Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty ry (30.4.2009 alkaen) nuorisotyön sihteeri Rauno Vänskä, Helsingin seurakuntayhtymä. Työryhmän sihteerinä toimi projektisihteeri Kati Jääskeläinen kirkon diakonian ja yhteiskuntatyön yksiköstä. Tutkimus on tilattu Kirkkopalvelut ry:ltä. Tutkijana on toiminut TM, koulutuspäällikkö Henrietta Grönlund. Tutkimuksessa on keskitytty kirkon toimintaan työnantajana ja seurakuntiin työyhteisöinä. 4

Siinä on selvitetty: a) miten yhdenvertaisuus koetaan ja toteutuu kirkon työyhteisöissä b) minkälaisia epäkohtia nykytilanne mahdollistaa c) mitä vahvuuksia ja hyviä käytäntöjä on löydettävissä. Tutkimusta varten on tehty Kirkon tutkimuskeskuksen toimesta sähköpostikysely 50 seurakunnan kaikille työntekijöille sekä johtaville luottamushenkilöille. Kyselyyn vastasi 808 henkilöä. Lisäksi tutkimuksessa on tehty asiantuntijahaastatteluita hiippakuntien tuomiokapitulien, kirkon ammattijärjestöjen, työsuojelupiirien sekä syrjintävaarassa olevien ryhmien edustajille. Tutkimus luovutetaan kirkkohallitukselle 26.5.2010. Tutkimushanke ei olisi ollut mahdollista ilman laajaa yhteistyötä ja useiden eri henkilöiden asiantuntemusta ja työpanosta. Jo edellä mainitun ohjausryhmän lisäksi kiitokset kuuluvat: kirkon ihmisoikeuskysymysten neuvottelukunnalle aloitteellisuudesta tutkimushankkeen käynnistämiseksi hankkeen käynnistäneen Yhdenvertaisuus ja kirkko -työpajan osallistujille ja alustajille sisäasiainministeriön erityisasiantuntijalle Sinikka Keskiselle arvokkaasta avusta työpajan suunnittelussa ja toteutuksessa Kirkon tutkimuskeskukselle yhteistyöstä sähköisen kyselyn toteuttamisessa. Erityiskiitos YTM Satu Ikoselle osoitteiden poimimisesta ja tutkimusassistentti Risto Nissilälle sähköisen kyselyn atk-ajosta valt.yo. Marja Helmiselle kyselylomakkeiden tietojen syöttämisestä SPSStilasto-ohjelmaan kyselylomakkeen testanneen seurakunnan työntekijöille kielenkääntäjä Kesia Edströmille kyselylomakkeen kääntämisestä ruotsiksi kyselyyn vastanneiden seurakuntien työntekijöille ja johtaville luottamushenkilöille asiantuntijahaastattelut antaneille hiippakuntien tuomiokapitulien, kirkon ammattijärjestöjen, työsuojelupiirien, Kirkon työmarkkinalaitoksen sekä vähemmistöryhmien edustajille tutkimusta eri vaiheissa kommentoineille Kirkkohallituksen työntekijöille Marja Kantaselle, Marja-Liisa Laihialle, Mirja Aukee-Peiposelle ja Kaisamari Hintikalle sekä kirkon vammaistyön neuvottelukunnan edustajille Liisa Kauppiselle, Jukka Kumpuvuorelle ja Sari Loijakselle tutkimuksen toteuttajataholle, Kirkkopalvelujen koulutuskeskus Agricolalle ja sen koulutusjohtajalle Satu Kantolalle sujuvasta yhteistyöstä. Tutkimuksen tekijä, TM, koulutuspäällikkö Henrietta Grönlund on toteuttanut tutkimuksen huolellisesti, antaumuksellisesti ja määrätietoisesti. Tutkimuksen tulokset tarjoavat konkreettisia mahdollisuuksia jatkotoimenpiteisiin. Haluan kiittää häntä tehdystä työstä, joka avaa mahdollisuuksia yhdenvertaisuuden lisäämiselle kirkossamme. Pekka Huokuna kirkkoneuvos 5

Tiivistelmä Koko tutkimuksen keskeiset tulokset Juridista syrjintää maltillisesti, työyhteisöongelmia enemmän 6 Tutkimus käsitteli laajasti yhdenvertaisuuden ja eriarvoisuuden kokemuksia työyhteisöissä, ei juridista syrjintää. Tulosten perusteella voidaan kuitenkin sanoa, että kirkon työyhteisöissä näyttäisi olevan maltillisesti juridisten kriteerien mukaan määriteltyä syrjintää. Kirkossa on panostettu työyhteisöjen hyvinvoinnin tutkimiseen ja kehittämiseen ja mm. kehitetty johtamista. Yhteiskunnallinen kehitys (mm. yhdenvertaisuuslaki, yleinen asenneilmapiiri) on tuonut aiemmin vaietut asiat keskusteluun myös kirkon kentillä. Nuoren työntekijäpolven koetaan olevan tietoisempia oikeuksistaan ja velvollisuuksistaan, mikä edistää yhdenvertaisuuden huomiointia työyhteisöissä. Suurena mahdollisuutena näyttäytyy nyt kasvava keskijohdon määrä (esim. alueelliset johtajat, työalojen johtavat työntekijät). Rakennemuutoksen yhteydessä kirkkoon tulee paljon uusia lähiesimiehiä, jotka voivat osaltaan kehittää työhyvinvointia ja yhdenvertaisuutta. Sekä kirkkoherroja että näitä uusia lähiesimiehiä tulee edelleen kouluttaa työhyvinvoinnin ja yhdenvertaisuuden kysymyksissä. Keskeisimpinä haasteina yhdenvertaisuudelle näyttäytyvät ennakkoluulot, selkeiden sääntöjen puute, tietämättömyys olemassa olevista säännöistä, sääntöjen noudattamattomuus ja valvomattomuus työyhteisöissä sekä asioiden käsittelemättömyys. Esim. työn joustot ja erilaiset työajat saattavat aiheuttaa turhia eriarvoisuuden kokemuksia, kun niiden perusteluja ei tiedetä tai ymmärretä. Vaikka syrjintää on maltillisesti, eriarvoiseen asemaan joutumisen kokemuksia on kirkon työyhteisöissä melko paljon. Erilaiset uskonnollisiin vakaumuksiin liittyvät näkemyserot, eri henkilöstöryhmiin kuuluvien eriarvoiseksi koettu asema ja vähemmistöihin kuuluviin suhtautuminen näyttäytyvät kirkon työyhteisöissä haasteina. Myös sukupuoli, ikä ja työsuhteen laatu liittyivät vastauksissa kokemuksiin ja näkemyksiin eriarvoisesta kohtelusta. Eriarvoisen kohtelun kokemukset on tiivistetty koko tutkimuksen keskeisten tulosten jälkeen. Eri vähemmistöryhmiin kuuluvia on kirkon työssä hyvin vähän, moninaisuutta ei vielä nähdä voimavarana, jota tavoiteltaisiin. Pikemminkin erilaisuuteen suhtaudutaan monin paikoin ennakkoluuloisesti tai epävarmasti. Samalla torjutaan jo työyhteisössä oleva erilaisuus. Osassa työyhteisöjä esiintyy kuvitellun yhdenmukaisuuden pakkoa, mikä aiheuttaa salailua ja kaikenlaisen erilaisuuden tukahduttamisyrityksiä. Esim. erilaisiin uskonnollisiin vakaumuksiin tai ydinperheihanteesta poikkeaviin elämäntapoihin liittyy osassa työyhteisöjä ennakkoluuloja ja asenteellisuutta. Erilaisuus yritetään ulkoistaa ja työyhteisöstä pyritään luomaan samanlaisten yhteisö. Uskonnollinen motivaatio yhdenvertaisuuden edistämiseen on tuloksissa jopa hätkähdyttävän voimakas. Kirkon työntekijät ja luottamushenkilöt

kokevat Jeesuksen esimerkin ja opetusten sekä kirkon sanoman, arvojen ja ihmiskäsityksen kannustavan ja velvoittavan kirkkoa yhdenvertaisuuden erityiseen huomiointiin ja edistämiseen. Kirkon työntekijät vaativat kirkolta esikuvana toimimista yhdenvertaisuuskysymyksissä, he vaativat selkeitä pelisääntöjä ja kaiken syrjinnän jyrkkää torjumista. Vaikka uskonnollinen motivaatio on vahvuus yhdenvertaisuuden edistämisessä, uskonnolliseen toimintakenttään liittyy myös haasteita. Syrjintää, asenteellisuutta tai ennakkoluuloisuutta voidaan yrittää oikeuttaa uskonnollisella vakaumuksella. Työyhteisön uskonnolliseen toimintakenttään voi liittyä myös epärealistisia ja epätarkoituksenmukaisia odotuksia työyhteisölle. Työyhteisöön normaalisti kuuluvat erilaiset näkemykset tai erimielisyydet voidaan kokea kiellettyinä tai ei-toivottuina. Voidaan toivoa työyhteisön olevan uskonyhteisön kaltainen, samanmielisten ihmisten ja läheisten ihmissuhteiden yhteisö. Tällöin voi unohtua, että seurakunta on työyhteisö, jota sitovat työelämän säännöt ja ammatillisuuden vaatimukset. Työntekijät ovat usein sitoutuneet kirkkoon voimakkaasti ja tekevät työtä, joka on yhteydessä heidän omaan vakaumukseensa ja persoonaansa. Tämä on suuri mahdollisuus ja vahvuus, mutta tekee työstä väistämättä myös hyvin henkilökohtaista. Kirkon kannat, esim. piispojen lausunnot naispappeuden torjumisesta tai seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen asemasta ovat liian epäselviä. Edes kaikki kirkon työntekijät eivät tiedä, miten näihin kysymyksiin virallisesti suhtaudutaan, mikä on sallittua ja mikä ei. Kirkossa tarvitaan selkeä viesti siitä, että yhdenvertaisuuslaki, kaikenlaisen syrjinnän kielto ja yleiset työelämän pelisäännöt koskevat kirkkoa, eikä niistä joustaminen uskonnolliseen vakaumuksen tai mielipiteen nojalla ole mahdollista kuin erikseen määritellyissä erityistapauksissa (esim. kirkon jäsenyyden vaade tietyissä työtehtävissä). Yksityiskohtaiset tulokset Eriarvoisen kohtelun kokemukset Yleisin eriarvoisuuden kokemus työyhteisöissä liittyi henkilöstö- tai ammattiryhmien välisiin koettuihin eroihin. Jako hengellistä työtä tekeviin ja muuta työtä tekeviin sekä pappien erityisasema koettiin eriarvoisuutta tuottavana. Muissa kuin hengellisissä tehtävissä toimivat kokivat olevansa vähemmän arvostettuja työyhteisössä. Esimerkiksi naisvaltaisen lapsityön edustajat kokivat myös rakenteellista syrjintää palkkauksessaan. Myös sijaiset ja muut määräaikaisissa tehtävissä toimivat kokivat eriarvoista kohtelua verrattain paljon. Määräaikaisuuksia myös ketjutetaan paikoin. Erilaisten uskonnollisten vakaumusten, mielipiteiden ja herätysliikkeiden välillä esiintyy ristiriitoja ja kokemuksia syrjinnästä tai suosimisesta riippuen työyhteisön tai esimiehen taustasta. Samanmielisiä koetaan suosittavan, muita syrjittävän tai kohdeltavan eriarvoisesti. Henkilöt, jotka kuuluivat naispappeutta yleisesti vastustaviin herätysliikkeisiin, kokivat ennakkoluuloisuutta ja jopa syrjintää, vaikka eivät kieltäytyisikään 7

8 yhteistyöstä naispappien kanssa. Pelkkä epäily tai ennakkoluulo tästä saattoi vaikeuttaa heidän asemaansa. Sekä konservatiivisia että liberaaleja uskonnollisia mielipiteitä ja vakaumuksia myös salattiin syrjinnän tai vaikeuksien pelossa. Kymmenesosa vastanneista salasi työyhteisössä jotakin itseensä liittyen, koska pelkäsi häirintää tai syrjintää. Yleisimpiä salattuja asioita olivat uskonnollisiin vakaumuksiin tai mielipiteisiin liittyvät asiat tai taustat sekä henkilökohtaiseen elämäntilanteeseen liittyvät tapahtumat (esim. seurustelusuhteet, avioero, avoliitto, seksuaalivähemmistöön kuuluminen). Naiset kokivat joutuneensa eriarvoiseen asemaan tai syrjityiksi työhönotossa ja uralla etenemisessä muun muassa raskauden pelon tai pienten lasten vanhemmuuden vuoksi. Naiset kohtasivat myös vähättelevää ja epäasiallista suhtautumista. Sekä nuoret että iäkkäät työntekijät kokivat joutuneensa eriarvoiseen asemaan tai vähättelevien asenteiden kohteeksi. Kaiken kaikkiaan nuoret työntekijät kokivat tai tiedostivat eniten eriarvoista kohtelua työhönotossa ja työyhteisössä. Häirinnän ja vihamielisen asenneilmapiirin kokemuksissa ei ikäryhmien välillä ollut tilastollisesti merkitseviä eroja. Eri syrjintäkriteereihin liittyvät eriarvoisuuden kokemukset ja tieto liittyivät vastauksissa usein toisiinsa. Vastaajat, joilla oli kokemuksia tai tietoa eriarvoisesta kohtelusta, olivat kokeneet tai tiedostaneet sitä usein moniin eri syrjintäkriteereihin liittyen ja eri tilanteissa. Eriarvoisen kohtelun kokeminen ja tiedostaminen liittyivät myös toisiinsa niin, että eriarvoista kohtelua itse kokeneet tiedostivat useammin myös muihin kohdistunutta eriarvoista kohtelua. Maahanmuuttajia, romaneja, saamelaisia, eri vammaisryhmiin kuuluvia ja viittomakielisiä on kirkon työssä hyvin vähän. Erityisesti romaneihin suhtauduttiin paikoin torjuvasti. Muihin ryhmiin liittyy epävarmuutta ja ennakkoluuloja heidän työpanoksestaan tai työyhteisölle tuomastaan vaivasta. Myös seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvien henkilöiden asema on vielä monin paikoin hyvin vaikea. Torjuvia asenteita, syrjintää ja salailupakkoa esiintyy yhä melko paljon. Esimerkiksi pappisvihkimyksen saaminen tai uralla eteneminen voi olla mahdotonta tai vaikeaa avoimesti seksuaali- tai sukupuolivähemmistöön kuuluvalle. Ns. heteronormatiivisuus ja ydinperheen ihanne aiheuttavat asenteellisuutta ja ennakkoluuloja myös suhteessa yksineläviin, lapsettomiin, avoliitossa eläviin ja eronneisiin. Työelämässä eri syistä tarvittavat joustot (esim. pienten lasten vanhemmille, ikääntyneille, osatyökykyisille) koettiin osin eriarvoisuutta tuottavina, kun muiden työntekijöiden koettiin joutuvan joustoja saavien töiden paikkaajiksi. Työntekijän tueksi rakennetut joustot voivat siis kääntyä jopa itseään vastaan, jos niiden perusteista ja toteutustavoista ei työyhteisöissä ole tietoa ja yhdessä käsiteltyjä käytäntöjä. Huolimatta melko väljästä kysymyksenasettelusta 61 prosenttia vastanneista ei ollut kokenut itseensä kohdistuvan häirintää tai vihamielistä asenneilmapiiriä tai eriarvoista kohtelua työhönotossa, uralla etenemisessä, palkkauksessa, koulutukseen pääsyssä tai eduissa mihinkään syrjintäkriteeriin liittyen. Vastaavasti 39 prosenttia oli kokenut joutuneensa eriarvoiseen asemaan tai itseensä kohdistuvan häirintää tai vihamielistä asenneilmapiiriä vähintään yhteen syrjintäkriteeriin liittyen.

Työyhteisöjen toiminta ja johtaminen Yli puolet vastanneista työntekijöistä koki tuntevansa yhdenvertaisuuslain tuomat oikeudet ja velvollisuudet ja uskoi tietävänsä, miten toimia mahdollisessa syrjintätapauksessa. Samoin yli puolet luotti esimiehensä kykyyn selvittää työyhteisön syrjintätapaukset ja koki esimiehensä kohtelevan työntekijöitä tasapuolisesti. Yhdenvertaisuus oli kirjattu jollakin tavalla strategiaan yli puolessa seurakunnista. Kuitenkin alle kolmannes tiesi työpaikallaan olevan selkeät ohjeet syrjintätapausten varalle. Noin kolmannes työntekijöistä ja luottamushenkilöistä oli saanut seurakunnassa koulutusta tai ohjausta yhdenvertaisuuskysymyksissä. Kirkkoherrat ja johtavat luottamushenkilöt suhtautuivat kiinnostuneesti yhdenvertaisuuteen liittyvään koulutukseen (alle puolet koki, että ei itse tarvinnut koulutusta) ja myönteisesti yhdenvertaisuussuunnitelman tekemisen pakollisuuteen seurakunnille (yhdenvertaisuussuunnitelmien tekeminen ei tällä hetkellä ole pakollista seurakunnille). Viidennes seurakunnista oli varannut erikseen resursseja yhdenvertaisuuden edistämiseen. Yli 60 prosenttia työntekijöistä koki yhdenvertaisuuden toteutuvan työyhteisössään riittävän hyvin. Osuus on sama kuin niiden, jotka eivät ole kokeneet häirintää, vihamielistä ilmapiiriä tai eriarvoista kohtelua minkään kriteerin perusteella työhönotossa tai työyhteisössä (61 %). Eriarvoista kohtelua kokeneet arvioivat työyhteisönsä tilanteen kautta linjan heikommaksi yhdenvertaisuuden osalta kuin ne, jotka eivät olleet kokeneet eriarvoista kohtelua. Erilaiset ongelmat näyttävät työyhteisöissä kasautuvan. Yhdenvertaisuudessa on helposti ongelmia niissä työpaikoissa, joissa ongelmia on muutoinkin. Vastaajien esiin nostamat keskeiset kehityshaasteet Vastaajat vaativat työyhteisöjen yhdenvertaisen kohtelun kehittämiseksi selkeitä sääntöjä ja sääntöjen jämäkkää noudattamista. Johtajilta kaivattiin sääntöjen noudattamisen valvomista, työrauhan turvaamista ja hyvää esimerkkiä. Työyhteisön ennakkoluulojen ja ristiriitojen käsittelyyn kaivattiin lisää avoimuuden kulttuuria, asioiden käsittelyä ja yhteistä työstämistä vaikenemisen ja vääränlaisen sallimisen tai poiskatsomisen sijaan. Myös tietoa vähemmistöistä, yhdenvertaisuudesta ja esimerkiksi toisten työalojen työstä kaivattiin ennakkoluulojen ja ristiriitojen vähentämiseksi. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen asemaan, naispappeuden torjujien toimintaan ja yleisemmin erilaisten uskonnollisten vakaumusten asemaan kirkon työyhteisöissä kaivattiin selkeämpiä, selkokielisiä linjauksia kokonaiskirkolta. Epätietoisuus ja tulkinnanvaraisuus kuormittivat työntekijöitä ja työyhteisöjä. 9

Keskeiset viestit kirkon kaikkien tasojen kehittämistyölle tutkimuksen pohjalta Kirkon työyhteisöissä tulee selkeästi kehittää ymmärrystä siitä, että seurakunta on työyhteisö, jota sitovat työelämän lait ja säännöt sekä ammatillisen, hyvän käyttäytymisen vaatimukset. Tietämystä ja ymmärrystä työyhteisön säännöistä ja erilaisten toimintatapojen perusteista (esim. työajattomuus/työajallisuus, joustot työntekijöille) tulee lisätä ja niitä tulee käsitellä työyhteisöissä turhien eriarvoisuuden tai suosimisen kokemusten välttämiseksi. Tiedonkulun tulee olla avointa ja asioita tulee käsitellä yhdessä. Myös työyhteisön uskonnollisen toimintakentän vaikutuksia tulee käsitellä avoimesti ja tietoisesti. Uskonnolliset vakaumukset voivat aiheuttaa virheellisiä käsityksiä työntekijän oikeuksista työyhteisössä (esim. uskonnollisen vakaumuksen oikeuttama syrjintä), epärealistisia tai epätarkoituksenmukaisia odotuksia työyhteisölle ja työnteon henkilökohtaisuudesta aiheutuvaa tunnekuormaa. Yhdenmukaisuuden pakosta ja erimielisyyksistä vaikenemisesta tulee siirtyä erilaisten vakaumusten hyväksymiseen ja niistä riippumattoman yhteistyön kehittämiseen. Ylipäätään erilaisuuden hyväksymistä ja monimuotoisuuden näkemistä voimavarana tulee kirkossa lisätä näitä kysymyksiä käsittelemällä ja avoimella keskustelulla kirkon eri tasoilla. Tähän kirkkoa sitoo ja kannustaa paitsi sen oma sanoma, myös lainsäädännön asettamat velvoitteet perus- ja ihmisoikeuksien turvaamiseen. Tarkemmat toimenpidesuositukset kirkon eri tasoille löytyvät tutkimuksen viimeisestä luvusta 8.2. 10

1 Johdanto Yhdenvertaisuudella tarkoitetaan kaikkien ihmisten yhtäläisiä mahdollisuuksia. Näillä mahdollisuuksilla viitataan yhteiskunnassa kansalaisoikeuksiin, toimeentuloon, koulutukseen, työhön, ammatinharjoittamiseen ja erilaisiin palveluihin. Usein korostetaan myös tekijöitä, jotka eivät saa vaikuttaa yhdenvertaisuutta heikentävästi. Näitä tekijöitä ovat muiden muassa kansalaisuus, etninen alkuperä, seksuaalinen suuntautuminen, ikä, sukupuoli, vamma tai sairaus. Yhdenvertaisuus toteutuu kun erilaisuus hyväksytään ja toista ihmistä kunnioitetaan sellaisena kuin hän on. (Esim. Yhdenvertaisuus-sivusto 2010) Jo Suomen perustuslaki (731/1999) määrittelee kansalaisten perusoikeudet. Perustuslain mukaan ihmiset ovat yhdenvertaiset lain edessä. Lain 6 sisältää yhdenvertaisuuden lain edessä sekä yleisen syrjintäkiellon. Vuonna 2004 Suomessa tuli voimaan yhdenvertaisuuslaki (2004/21). Sen mukaan ketään ei saa syrjiä edellä mainittujen tai muiden henkilöön liittyvien syiden perusteella. Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta säädetään niin sanotussa tasa-arvolaissa (laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta, 609/1986). Yhdenvertaisuuslaki ja tasa-arvolaki velvoittavat viranomaisia edistämään yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa kaikessa toiminnassaan tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Lait velvoittavat ja kannustavat kirkkoa työnantajana torjumaan syrjintää ja edistämään yhdenvertaisuutta. Yhdenvertaisuutta voidaan lähestyä myös laajemmin kuin vain syrjinnän torjumisena tai juridisten määritelmien kautta. Näin tehdään tässä tutkimuksessa, jonka kohteena ovat seurakuntien ja seurakuntayhtymien työyhteisöt sekä niiden työntekijöiden ja luottamushenkilöiden näkemykset ja kokemukset yhdenvertaisuudesta ja sen edistämisestä. Tutkimusta toteutettaessa on pidetty tärkeänä saada esiin työntekijöiden erilaisia eriarvoisen kohtelun kokemuksia. Tästä syystä tutkimus ei keskity vain laittoman syrjinnän tunnusmerkit täyttäviin kokemuksiin tai lain syrjintäkiellon toteutumiseen, vaan lähestyy yhdenvertaisuutta väljemmin. Tämän väljän näkökulman kautta päästään tarkastelemaan kirkon työyhteisöjä ja niiden työntekijöiden kokemuksia kokonaisvaltaisemmin, pyrkimättä rajaamaan yhdenvertaisuutta keinotekoisesti yhdeksi, muusta irralliseksi osa-alueeksi työssä tai työhyvinvoinnissa. Eriarvoista kohtelua on monenlaista, ja vaikka kaikki siitä ei ole laitonta, on kokemus yleensä työntekijälle ja työyhteisölle kielteinen. Tutkimuksessa on siis haluttu ottaa vakavasti kaikenlainen eriarvoiseen asemaan joutumisen kokemus, jotta yhdenvertaisuutta ja työhyvinvointia kirkon työyhteisöissä voidaan entisestään kehittää. Lisäksi on haluttu tarkastella avoimesti sitä, miten yhdenvertaisuus ja eriarvoinen kohtelu kirkon työyhteisöissä ymmärretään. Lainsäädäntö on kuitenkin vaikuttanut tutkimuksen taustalla siten, että lainsäädännön luokitteluja on käytetty esimerkiksi eriarvoisen kohtelun kokemusten kartoittamisen pohjana. Kuten edellä mainittiin, yhdenvertaisuuden ja sen edistämisen vaade tulee evankelis-luterilaiselle kirkolle yhteiskunnan lainsäädännöstä. Kirkko on historiassaan kohdellut monia ihmisryhmiä, esimerkiksi naisia ja orjia kaltoin eläessään vuorovaikutuksessa kulloistenkin yhteiskunnallisten käytäntöjen kanssa. Uskonnollisen yhteisön luonne totuusyhteisönä on tuonut teemaan omat, helposti ulossulkevat 11

12 lainalaisuutensa, ja eriarvoista kohtelua on usein perusteltu uskonnolla. 2000-luvun suomalaisessa yhteiskunnassa kirkko elää uudenlaisessa tilanteessa. Yhdenvertaisuus on yhä keskeisempi vaade, ja kirkko joutuu tulkitsemaan kantojaan tässä kontekstissa. Toisaalta yhdenvertaisuuden puolustaminen nousee vahvasti myös kirkon opista ja sen perustavista arvoista ja ihmiskäsityksestä. Niistä nouseva näkemys jokaisen ihmisen ihmisarvosta, lähimmäisenrakkaudesta ja vastuusta toisista ihmisistä asettaa kirkolle erityisen vahvan motiivin olla yhdenvertaisuusasioissa edelläkävijä ja kohdella toisia ihmisiä kunnioittaen ja tasa-arvoisina. Jeesus puolusti yhteisön ulkopuolelle jättämiä, sorrettuja ja halveksittuja ihmisiä. Rakkauden kaksoiskäsky kehottaa ihmistä rakastamaan Jumalaa yli kaiken ja lähimmäistään niin kuin itseään ja kultainen sääntö tekemään toiselle niin kuin tahtoisi itselleen tehtävän. Näkemys siitä, että Jumala on luonut ihmisen omaksi kuvakseen, antaa jokaiselle ihmiselle luovuttamattoman ihmisarvon. Kirkon yhteiskunnallinen toiminta esimerkiksi työttömien tai maahanmuuttajien oikeuksien eteen kuvastaa tätä painotusta kirkon työssä. Osin tästäkin syystä kirkko on pyrkinyt olemaan edelläkävijä muun muassa tavoitteellisesti tutkimalla ja kehittämällä työhyvinvointia työyhteisöissään. (Esim. Kirkon alan työolobarometrit, joista viimeisin keskittyy vuoden 2009 tilanteeseen. Kirkon alan työolobarometri 2009) Myös yhdenvertaisuutta sivuavia selvityksiä ja tutkimuksia on kirkon piirissä tehty jonkin verran. Tavoitteellista selvitystä yhdenvertaisuuden eri osa-alueiden toteutumisesta kirkossa ei kuitenkaan ole tehty, eikä käsitystä kokonaistilanteesta siten ole. Kirkon ihmisoikeuskysymysten neuvottelukunta (KION) teki ehdotuksen selvityksen tekemisestä huhtikuussa 2008. Kirkkohallitus päätti täysistunnossaan 21.10.2008 Yhdenvertaisuus ja kirkko -selvityksen tekemisestä ja varasi selvityksen tekemiseen määrärahan. Kirkkohallituksen päätöksessä todetaan, että kun yhdenvertaisuuden toteutumiseen liittyvät asiat ovat muutenkin yhteiskunnassa esillä ja käsittelyn alla, on perusteltua toimia tässä asiassa aktiivisesti ja selvittää tutkimuksen avulla yhdenvertaisuuteen liittyviä kysymyksiä ja haasteita. Selvityksen ensimmäisessä vaiheessa keskitytään yhdenvertaisuuteen kirkon työyhteisöissä. Yhdenvertaisuuslain näkökulmasta on keskeistä kartoittaa myös kirkon rooli toimijana ja ihmisten palvelijana. Tehtävän laajuuden vuoksi tämän ulottuvuuden selvittäminen ei kuitenkaan ole mahdollista vielä tässä tutkimuksessa. Myös kirkon rooli yhteiskunnallisen yhdenvertaisuuden edistäjänä jätetään pääosin tämän tutkimuksen ulkopuolelle. Tutkimuksen tulosten pohjalta tehdään esitys toimenpideohjelmaksi yhdenvertaisuuden edistämisestä kirkossa sekä vastuutahon nimeämisestä ohjelman seurantaa ja yhdenvertaisuuden edistämistä varten.

2 Yhdenvertaisuus ja kirkko 2.1 Kirkon tehtävät, työyhteisöt ja yhdenvertaisuus Kuten johdannossa todettiin, kirkolla on oppinsa, arvojensa ja ihmiskäsityksensä vuoksi erityinen motiivi yhdenvertaisuuden edistämiseen. Yhdenvertaisuuteen liittyvät teemat ovat monesti kuitenkin tulleet kirkkoon viiveellä, yhteiskunnallisen kehityksen myötä ja niillä on oma, yhteiskunnan ideologinen taustansa. Yhdenvertaisuuden käsite kietoutuu läheisesti yhteen tasa-arvon ja oikeudenmukaisuuden käsitteiden kanssa. Lainsäädäntö (jota käsitellään työelä män yhdenvertaisuuden näkökulmasta tarkemmin luvussa 2.3) heijastaa yhteiskunnassa vallitsevia käsityksiä siitä, mikä on oikeudenmukaista ja mitä pidetään yhdenvertaisuut ena tai tasa-arvoisuutena. Yhdenvertaisuus samoin kuin esimerkiksi poliittiset oikeudet sekä taloudelliset, sosiaaliset ja sivistykselliset oikeudet luokitellaan modernissa länsimaisessa ajattelussa ihmisoikeuksiksi. Yhdistyneitten kansakuntien (YK) ihmisoikeuksien julistus alkaa sanoilla: Kaikki ihmiset syntyvät vapaina ja tasavertaisina arvoltaan ja oikeuksiltaan. Ihmisillä on siis arvo itsessään, minkä vuoksi heitä on kohdeltava samalla tavalla oikeuksien ja velvollisuuksien suhteen. Mitä tahansa eroja ihmisten välillä ei pidetä perusteena ihmisten erottelulle tai joidenkin ihmisten asettamiselle muita heikompaan asemaan myöskään työelämässä. Erottelua aiheuttavan perusteen on oltava asiaan kuuluva ja sen tarkoitusperän hyväksyttävä. Lisäksi erottelulta edellytetään kohtuullisuutta. Ihmisiä tulee siis lähtökohtaisesti kohdella aina samalla tavalla, ellei ole hyväksyttävää syytä kohdella heitä eri tavalla. Hyväksyttäviä erotteluperusteita esimerkiksi työhönotossa ovat yksilön kyvyt, taidot ja taipumukset, mutta harvoin synnynnäiset seikat, kuten sukupuoli tai etninen tausta. Joka tapauksessa eri asemaan asettamiselle tulee olla työstä johtuva perusteltu syy. Jos ihmisiä asetetaan erilaisen asemaan ilman hyväksyttävää syytä, on kyseessä syrjintä. (Arajärvi & Sakslin 2007; Nummijärvi 2004) Eri tavalla kohtelu voi joskus kuitenkin olla yhdenvertaisuuden edellytys, jos ihminen tarvitsee erityistä kohtelua saadakseen yhdenvertaiset mahdollisuudet esimerkiksi työn tekemiseen. Näin voi olla muiden muassa vammaisten tapauksessa, jos henkilö liikunta- tai muun rajoitteen vuoksi tarvitsee apuvälineitä. Tähän palataan luvussa 2.2 positiivisen erityiskohtelun yhteydessä. Ihmisoikeudet, oikeudenmukaisuusajattelu ja yhteiskunnallinen käsitys yhdenvertaisuudesta vaikuttavat siis kirkkoon suoraan ja välillisesti. Kirkolla on uskonnollisena yhteisönä kuitenkin oikeus tiettyihin erityispiirteisiin työllistämispolitiikassaan. Esimerkiksi ennen naispappeuden hyväksymistä kirkko sai olla palkkaamatta naisia papinvirkoihin. Erityispiirteiden tulee kuitenkin liittyä kirkon oppiin ja niistä on oltava kirkossa riittävä yksimielisyys. Kirkolla on omat säännöksensä kirkon opista ja uskosta nousevista perustehtävistä. Kirkon teologia, arvopohja ja ihmiskuva vaikuttavat sen toiminnan linjauksiin ja toteutukseen monin tavoin. Evankelis-luterilaisen kirkon kirkkolaki määrittelee (1 luku, 2) kirkon tehtäväksi tunnustuksensa mukaisesti julistaa Jumalan sanaa ja jakaa sakramentteja sekä toimia muutenkin kristillisen sanoman levittämiseksi ja lähimmäisenrakkauden toteuttamiseksi. Kirkon strategia vuoteen 2015 13

14 (Meidän kirkko 2007) määrittelee kirkon arvojen perustaksi kymmenen käskyä ja tulkitsee niitä tämän päivän tarpeisiin. Strategian mukaan käskyjen tavoitteena ovat vastuullisuus, oikeudenmukaisuus ja totuudellisuus. Kirkon tämän ajan toiminnassa oikeudenmukaisuuden katsotaan tarkoittavan muun muassa seuraavaa: Taistelemme oikeudenmukaisuuden puolesta, puolustamme heikkojen ja syrjäytyneiden oikeuksia, ratkaisemme asiat tasapuolisesti ja kaiken tarkastelun kestävästi. (Meidän kirkko 2007, 35) Strategian alaotsikko on osallisuuden yhteisö. Strategia tarkastelee heikossa asemassa olevia, esimerkiksi maahanmuuttajia lähinnä diakoniatyön avun piiriin kuuluvina, suojelun ja puolesta puhumisen kautta. Toisaalla kirkosta visioidaan kuitenkin unelmien työpaikkaa, jossa kutsumusammattiin yhdistyvät mielekkäät työtehtävät, kannustava työilmapiiri ja hyvä johtaminen. (Meidän kirkko 2007, 48) Strategian voidaan toivoa liittävän osallisuuden tavoitteen, oikeudenmukaisuuden ja heikommassa asemassa olevien puolustamisen myös sen työyhteisöihin ja niiden monimuotoisuuteen implisiittisesti, vaikkei työyhteisöjen yhdenvertaisuutta strategiassa erikseen mainitakaan. (Osallisuuden näkökulman ja kirkon työyhteisöjen toimintakulttuurin ristiriidasta ks. Grönlund 2009) Voidaan siis sanoa, että kirkon yhdenvertaisuus- tai ainakin oikeudenmukaisuusajattelu on pitkälti yhteneväistä yhteiskunnallisen yhdenvertaisuus- tai oikeudenmukaisuusajattelun kanssa. Kirkon työyhteisöihin tuo omaleimaisuutta työn kutsumusluonne ja se, että seurakunta on samaan aikaan hengellinen yhteisö ja työyhteisö (ks. tarkemmin esim. Grönlund & Björklund 2009). Tätä voidaan kuvata kahden eri toimintajärjestelmän rinnakkaiseloksi seurakunnassa. Toimintajärjestelmämalli (Engeström 1995) kuvaa työn osatekijöitä sekä niiden välistä riippuvuutta. Kullakin toimintajärjestelmällä on esimerkiksi omat tiedostetut ja tiedostamattomat sääntönsä, joiden mukaan siinä toimitaan. Seurakunnalla on tässä erityispiirteensä. Uskonnollisen yhteisön arvot, normit ja niiden erilaiset tulkinnat vaikuttavat myös seurakunnan työyhteisössä. Kirkon työtehtävien jakautuminen hengelliseen ja muuhun työhön, työajattomiin ja työajallisiin työntekijöihin sekä papiston erityisasema linkittyvät tähän erityisluonteeseen. Oma erityisluonteensa on myös pappien rekrytoinnissa. Papin työn edellytys on pappisvihkimys, jonka myöntämisestä päättää piispa. (Pappisvihkimyksen edellytyksistä mm. seksuaaliseen suuntautumiseen, siviilisäätyyn ja fyysisiin edellytyksiin liittyen ks. Saarinen 2004) Pappisvihkimyksen saamisen on toisinaan koettu perustuvan liiaksi piispojen henkilökohtaisiin arvioihin, mikä voi estää pappisvihkimyksen ja sitä kautta työhön pääsyn esimerkiksi seksuaalivähemmistöjen edustajilta, vammaisilta tai avoliitossa eläviltä. Vastaavasti pappeuden erityisluonne vaikuttaa kirkon johtajavalintoihin. Seurakuntia myös työyhteisöinä johtavat kirkkoherrat valitaan suoralla kansanvaalilla, jossa ammattitaito esimiehenä ei aina ole merkitsevin äänestyskriteeri. (Ks. esim. Kirkkohallituksen esitys 1/2009 kirkolliskokoukselle) Kirkon työllistämispolitiikka on ollut esillä mediassa lähinnä naispappeuskeskustelun ja seksuaalivähemmistöjä edustavien työntekijöiden työllistämiseen liittyvien kysymysten yhteydessä (esim. nuorisotyönohjaajan irtisanominen Mikkelin hiippakunnassa, ks. Kotka-Kymin seurakuntayhtymä 2009). Kirkossa, samoin kuin muussakin yhteiskunnassa, on tuotettu ja tuotetaan toiseutta suhteessa erilaisiin vähemmistöihin. Toiseuden tuottamisella tarkoitetaan mekanismia, jolla vahvistetaan sisäryhmän identiteettiä suhteessa johonkin toiseen, ulkopuoliseksi miellettyyn. Yksilön sekä yksilöiden yhteenliittymien, kollektiivien identiteetit

pohjautuvat osin samaistumiseen ja erottautumiseen. Oman sisäryhmän tiiviyttä ja yhteenkuuluvuutta lisää keskinäinen samanlaisuuden kokemus ja samalla erottautuminen muista, sen määrittäminen, mitä omaan yhteisöön kuuluvat eivät ole. (Ks. esim. Hall 1999) Samalla tuotetaan ryhmän ulkopuolisista toisia. Näin syntyneeseen toiseen heijastetaan usein oman itseymmärryksen kannalta ei-toivottuja, huonoiksi miellettyjä ominaisuuksia. Erilaisuus siirretään toisiin, oman yhteisön ulkopuolelle, ja samalla luodaan kuvitelmaa sisäryhmän yhdenmukaisuudesta. Toiseuden luomiseen liittyvät stereotypiat. Stereotyypissä sen kohteen ominaisuudet kärjistetään ja ne nähdään muuttumattomina. Johonkin ryhmään kuuluvat nähdään siis ensisijaisesti tähän ryhmään kuulumisen määrittäminä, ja ryhmään liitettyjen, usein liioiteltujen stereotypioiden kautta. Samoin kuin yksilö tai ryhmä vahvistaessaan identiteettiään toiseuden avulla sulkee ei-toivotut piirteet oman ryhmänsä ulkopuolelle, stereotyyppinen ajattelu sulkee stereotypiaan sopimattomat piirteet sen ulkopuolelle. (Hall 1999) Stereotyyppinen ja luokitteleva ajattelu on osa ihmisen tapaa luoda järjestystä maailmaan, eikä sinänsä ole välttämättä vahingollista. Stereotypioihin liittyy kuitenkin paljon vallankäyttöä, ja keskeistä on, kuka stereotypioita luo, kontrolloi ja määrittelee, ja mitä tarkoitusta stereotypiat palvelevat. (Ks. esim. de Beauvoir 1999; Dyer 2002; Kaartinen 2004) Monissa asioissa (esim. naisen asema, seksuaalivähemmistöt) kirkko on seurannut muun yhteiskunnan perässä stereotypioiden tiedostamisessa ja vallan mekanismien purkamisessa. Toiseuksien voima kirkon sisällä liittyy uskonnon sisäiseen luonteeseen totuusyhteisönä. Uskonto on myös liitetty vahvasti esimerkiksi seksuaalietiikkaan ja heteronormatiivisuuteen. (Heteronormatiivisuudesta työelämässä ks. Lehtonen 2002b) Äidin, isän ja yhteisten lasten perheen paremmuus muihin verrattuna asettaa helposti toisiksi ja marginaaliin seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt, uusperheelliset sekä naimattomat ja lapsettomat. Tätä heteronormatiivista lähtökohtaa perustellaan joissakin tulkinnoissa Jumalan luomistyöhön perustuvaksi, mikä antaa toiseuden ja marginaalin tuottamiselle uskonnollisen motiivin tai oikeutuksen. Toiseuksien tuottamista ja stereotypioita puretaan kuitenkin myös kirkossa yleensä ja sen työyhteisöissä. Halua ja kiinnostusta moninaisuuden lisäämiseen ja kuvitellun yhdenmukaisuuden purkamiseen on muun muassa kirkkoherroilla ja muilla kirkon organisaatioiden johtajilla. Suurin osa heistä näkee monimuotoisen työyhteisön rikkautena ja voimavarana ja uskoo heikossa asemassa olevien (esim. maahanmuuttajien, vammaisten, pitkäaikaistyöttömien) työllistämisen tuovan lisäarvoa organisaatiolle. Kiinnostus ei kuitenkaan kaikilta osin ole vielä muuttunut aktiiviseksi rekrytointipolitiikaksi. Esimerkiksi maahanmuuttajia on kirkossa työllistetty verrattain vähän. (Grönlund & Björklund 2009; Monimuotoisuuden edistämisestä työelämässä yleisemmin ks. Monimuotoisuus työelämän mahdollisuus 2009) Kirkon työyhteisöissä esimerkiksi rekrytoinneissa keskeisesti vaikuttava taho ovat luottamushenkilöt. Vaaleilla neljän vuoden välein valitut kirkkovaltuutetut (seurakuntayhtymässä kirkkovaltuutetut ja seurakuntaneuvostojen jäsenet) johtavat seurakunnan työtä yhdessä työntekijöiden kanssa. Kirkkovaltuusto on yksittäisen seurakunnan ylin päättävä elin, yhteinen kirkkovaltuusto seurakuntayhtymän. Se päättää muun muassa seurakunnan toiminnan ja talouden päälinjoista, rakennushankkeista ja virkojen perustamisesta. Valtuusto valitsee myös jäsenet seurakunnan tai seurakuntayhtymän kirkkoneuvostoon, joka johtaa seurakunnan käytännön toimintaa ja hallintoa. Kirkkoneuvosto toimii kirkkovaltuuston 15

valmistelu- ja täytäntöönpanoelimenä, ja se valitaan joka toinen vuosi. Vaaleilla valittavan kirkkovaltuuston puheenjohtajana toimii maallikko. Seurakuntayhtymässä on kussakin seurakunnassa yhteisen kirkkovaltuuston lisäksi seurakuntaneuvosto, jonka puheenjohtaja on kirkkoherra ja varapuheenjohtaja on maallikko. Seurakuntaneuvosto päättää tällöin niiden varojen käytöstä, jotka seurakunnalle osoitetaan seurakuntayhtymän talousarviossa, ja hoitaa muuten pääosin samoja tehtäviä kuin kirkkoneuvosto, elleivät tehtävät kuulu seurakuntayhtymän yhteiselle kirkkoneuvostolle. Ehdokkaina kirkkovaltuuston ja seurakuntaneuvoston vaaleissa voivat olla 18 vuotta täyttäneet konfirmoidut seurakunnan jäsenet. (Seurakunnan hallinnosta vastaavat 2010, ks. myös Aroharju 2004) Kirkon koko henkilöstön lukumäärä vuonna 2009 oli noin 21 600 henkilöä. Henkilöstön määrässä ei ole tapahtunut suuria muutoksia 2000-luvulla. Yleinen jako kirkon työtehtävien kentässä on jako hengellisiin ja muihin työtehtäviin. Henkilöstöstä osa siis työskentelee teologisessa ja hengellisessä seurakuntatyössä (mm. papisto, diakoniatyöntekijät ja nuorisotyönohjaajat), osa muussa kuin seurakuntatyössä (mm. hallinto- ja toimistotyöt, hautausmaatyö, kiinteistö- ja kirkonpalvelustyö). Lukumääräisesti mitattuna 46 prosenttia toimi seurakuntatyössä ja muissa kuin seurakuntatyön tehtävissä toimi 54 prosenttia. Näistä suurin ryhmä oli hautausmaatyöntekijät (21 %). Heidän työsuhteensa ovat yleensä määräaikaisia. Kirkon viranhaltijoista ja työntekijöistä vakinaisessa palvelussuhteessa toimi 65 prosenttia työvoimasta ja määräaikaisissa palvelussuhteissa 35 prosenttia. Virkasuhteisia henkilöstöstä oli 48 prosenttia ja työsuhteisia 52 prosenttia. (Kertomus kirkon työmarkkinalaitoksen ja sen toimiston toiminnasta vuonna 2009) Samoin kuin suomalaisissa työyhteisöissä laajemminkin, kirkon työyhteisöjen tulevaisuuden haasteina ovat työvoiman ikääntyminen, eläköityminen ja mahdollinen työvoimapula. (Ks. myös Monikasvoinen kirkko, 2008; Meidän kirkko 2015: 2.7 Kirkon henkilöstö) 2.2 Kirkko ja yhdenvertaisuuteen liittyvä lainsäädäntö 16 Yhdenvertaisuuteen liittyvää lainsäädäntöä on koottu ja sitä on tarkasteltu useissa lähteissä (esim. Aaltonen ym. 2009a; Kuoppamäki 2008; Yhdenvertaisuus-sivusto 2010), minkä vuoksi se esitellään käsillä olevassa tutkimuksessa vain lyhyesti, keskittyen työelämää säätelevään lainsäädäntöön. Kirkkoa koskee siis yleinen yhdenvertaisuuteen liittyvä lainsäädäntö. Työelämän yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa pyritään edistämään lainsäädännössä sekä yhdenvertaisuuden edistämistoimilla että syrjinnän kieltävillä säännöksillä. Yhdenvertaisuuslain samoin kuin muunkin yhdenvertaisuutta koskevan lainsäädännön tavoitteena on turvata ihmisten yhdenvertainen kohtelu ja estää perusteetonta erilaista kohtelua. Työelämässä noudatettavia yhdenvertaisuutta koskevia säännöksiä on yhdenvertaisuuslaissa ja työ- ja virkasuhdelainsäädännössä. Sukupuolten välisestä tasa-arvosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa. Yhdenvertaisuuslain ja työlainsäädännön noudattamista valvovat työsuojeluviranomaiset. Tasa-arvolain noudattamista taas valvoo tasa-arvovaltuutettu. (Työvoimahallinto 2010) Kuten johdannossa mainittiin, perustuslaki sisältää yhdenvertaisuuden lain edessä sekä yleisen syrjintäkiellon. Myös rikoslaki (39/1889) sisältää laajan

syrjintäkiellon (11 luku 9 ), ja syrjintäkiellon rikkomisesta tuomittavat rangaistukset määräytyvät rikoslain mukaan. Rikoslain 47 luvun 3 :llä kielletään syrjintä työelämässä. (Yhdenvertaisuus-sivusto / lainsäädäntö 2010) Suomen syrjintäkieltoja koskevan lainsäädännön taustalla vaikuttavat muun muassa kansainväliset ihmisoikeussopimukset. Näitä ovat muiden muassa kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskeva yleissopimus (SopS 7 8/1976), Euroopan ihmisoikeussopimus (SopS 18-19/1990) ja Kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleissopimus nro 111. Euroopan unioni on säätänyt myös niin sanotun rasismidirektiivin eli etnisen syrjinnän vastaisen direktiivin vuonna 2000. Direktiivi kieltää etnisen alkuperän perusteella tapahtuvan syrjinnän muun muassa työelämässä. Yhdenvertaisen kohtelun periaatteen tulee siis toteutua etnisestä alkuperästä riippumatta. Euroopan unionin niin sanottu työsyrjintädirektiivi on peräisin samoin vuodelta 2000. Direktiivin tarkoituksena on torjua sukupuoleen, etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, vammaan, ikään tai seksuaaliseen suuntautumiseen perustuvaa syrjintää työelämässä ja koulutuksessa. (Yhdenvertaisuus-sivusto / lainsäädäntö 2010) EU:n rasismi- ja työsyrjintädirektiivit on pantu toimeen Suomessa yhdenvertaisuuslailla (21/2004), joka tuli voimaan helmikuun alussa 2004. Laki säätää yhdenvertaisesta kohtelusta työelämässä ja työhönotossa, sosiaali- ja terveyspalveluissa, erilaisissa etuuksissa ja tuissa, asevelvollisuudessa tai siviilipalvelussa (osa soveltamisalasta koskee vain etnistä alkuperää, ero YVL 2 1 mom.: sis. kaikki syrjintäperusteet, vrt. YVL 2 2 mom.: etninen alkuperä, rasismidirektiivin implementointi). Yhdenvertaisuuslakia sovelletaan sekä julkisella että yksityisellä sektorilla. Yhdenvertaisuuslain tarkoituksena on turvata yhdenvertaisuuden toteutuminen, edistää sen toteutumista sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneiden oikeussuojaa. Sen mukaan viranomaisilla on velvollisuus kaikessa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti ja tarvittaessa muuttaa olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista. Laki kieltää välittömän (suoran) syrjinnän, välillisen (epäsuoran) syrjinnän, häirinnän sekä ohjeen tai käskyn syrjiä jotakuta. Näitä on avattu seuraavassa työelämän näkökulmasta. (Yhdenvertaisuus-sivusto 2010 / lainsäädäntö; Yhdenvertaisuussivusto 2010 / käsitteet) Syrjintä Tilanteet ja prosessit, joissa henkilö joutuu tai asetetaan muita huonompaan asemaan esimerkiksi etnisen alkuperänsä, sukupuolensa, ikänsä, uskontonsa, vammansa, seksuaalisen suuntautumisensa tai sukupuoli-identiteettinsä vuoksi. Syrjintä ei perustu siihen, millaisia ihmiset todella ovat, vaan siihen, mitä mielikuvia ja ennakko-oletuksia heihin liitetään. Syrjinnässä on kyse poissulkemisesta, ja siihen liittyy viesti syrjityn erilaisuudesta ja huonompiarvoisuudesta. Suora (välitön) syrjintä Välitön syrjintä tarkoittaa sitä, että henkilöä kohdellaan avoimen eriarvoisesti. Välitöntä syrjintää on esimerkiksi se, jos henkilöä ei palkata etnisen alkuperänsä vuoksi. Epäsuora (välillinen) syrjintä Tilanne, jossa henkilö joutuu erityisen epäedulliseen asemaan muihin nähden näennäisesti puolueettoman säännöksen, perusteen tai käytännön vuoksi ilman, 17

että toiminnalle on olemassa hyväksyttävä tavoite. Välillistä syrjintää on muun muassa se, jos työhönotossa edellytetään täydellistä suomen kielen taitoa, vaikka se ei työn tekemisen kannalta ole välttämätöntä. Rakenteellinen syrjintä Rakenteellinen syrjintä on paikannettavissa nimensä mukaisesti yhteiskunnan rakenteisiin, kuten olemassa oleviin käytäntöihin, sopimuksiin, lainsäädäntöön ja palveluihin. Yhdenvertaisuuslain kielletyt syrjintäperusteet ovat ikä, etninen tai kansallinen alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, terveydentila, vammaisuus, sukupuolinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy. Viranomaisten velvollisuus on kaikessa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti ja tarvittaessa muuttaa olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista tulee edistää yhdenvertaisuuden toteutumista. Laki edellyttää, että viranomaiset laativat yhdenvertaisuussuunnitelman, mutta tämä vaatimus ei koske evankelis-luterilaista kirkkoa. (Yhdenvertaisuussivusto 2010 / lainsäädäntö) Oikeusministeriö asetti 25.1.2007 toimikunnan uudistamaan yhdenvertaisuuslainsäädäntöä. Toimikunta antoi 15.12.2009 mietintönsä, jossa yhdenvertaisuuslain soveltamisalaa ehdotetaan laajennettavaksi huomattavasti voimassa olevaan lakiin verrattuna. (Ehdotus uudeksi yhdenvertaisuuslaiksi ja siihen liittyväksi lainsäädännöksi 2009) Monilla ehdotetuilla muutoksilla olisi merkittäviä vaikutuksia. Mietintöön on liitetty useita eriäviä mielipiteitä ja lausumia. Tämän tutkimuksen viimeistelyvaiheessa, kevään 2010 aikana mietintö oli laajalla lausuntokierroksella. Yhdenvertaisuuslakiin ei liene odotettavissa muutoksia nopealla aikataululla. Mahdolliset muutokset mennevät jatkovalmisteluun, jossa säädösehdotuksia ja niiden vaikutusten arviointia vielä täsmennetään. Keskeisiä osa-alueita työyhteisöjen yhdenvertaisuudessa ovat seuraavat Tasaarvon tikapuiden (2009) pohjalta kootut teemat: Rekrytointi työpaikkailmoitukset, työhaastattelut, harjoittelijoiden tai vakituisen henkilöstön työhönotto Henkilöstön palkkaus, uralla eteneminen ja tehtäväjärjestelyt Henkilöstökoulutus henkilöstön kehittäminen, uusien työntekijöiden perehdytys, henkilöstön virkistystoiminta Esteettömyys ympäristön, kiinteistöjen, laitteiston ja palveluiden saavutettavuus toimintarajoitteisille Asenneilmapiiri työyhteisön suhtautuminen erilaisuuteen, arvot ja säännöt, yksilön kokemus syrjinnästä Ohjaavat dokumentit organisaation strategia, tulostavoitteet, toiminta- ja soveltamisohjeet Seuranta toiminnan, tavoitteiden ja tulosten arviointi, palveluiden arviointi asiakkaiden näkökulmasta Tiedotus sisäinen henkilöstötiedotus Konfliktien ratkaisu keinot tiedostaa ja ratkaista organisaation sisäisiä ristiriitoja tai syrjintää 18

Yhdenvertaisuuteen liittyy läheisesti laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta. Lain tarkoitus on estää sukupuoleen perustuvaa syrjintää ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Tasa-arvolakia voidaan soveltaa myös trans-ihmisten syrjintään. Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan lausunnon mukaan syrjintäsäännöksiä tulee tulkita niin, että ne kattavat myös sellaisen syrjinnän, joka perustuu sukupuolen korjaukseen. Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon yhteinen tarkastelu on perusteltua myös niin sanotun moniperustaisen syrjinnän vuoksi. Moniperustainen syrjintä tarkoittaa sitä, että yksilö saattaa joutua syrjityksi monella eri perusteella kuuluessaan useaan epäedullisessa asemassa olevaan ryhmään. Esimerkiksi etniseen vähemmistöön kuuluva nainen voi kohdata moniperustaista syrjintää. Moniperustaiselle syrjinnälle altistavaa on myös pelkän yhdenvertaisuuslain piirissä olevien syrjintäkriteerien yhdistyminen. Esimerkiksi etniseen vähemmistöön kuuluva voi kuulua myös seksuaaliseen vähemmistöön. (Yhdenvertaisuus-sivusto 2010 / käsitteet) Vähemmistöjen oikeuksia turvaavat Suomessa osaltaan vähemmistövaltuutettu ja syrjintälautakunta, jonka toiminnasta säädetään lailla (660/2001). Vähemmistövaltuutetun tehtävänä on edistää hyviä etnisiä suhteita, ehkäistä etnistä syrjintää, turvata etnisten vähemmistöjen sekä ulkomaalaisten asema ja oikeudet samoin kuin valvoa etnisen syrjimättömyyden periaatetta. (Yhdenvertaisuus-sivusto 2010 / lainsäädäntö) Yhdenvertaisuuden takaamiseksi tarvitaan joskus positiivista erityiskohtelua. Positiivisessa erityiskohtelussa henkilöä tai ryhmää tuetaan erityistoimenpitein tai -järjestelyin, jos hän on ilman niitä vaarassa jäädä eriarvoiseen asemaan. Esimerkiksi kiintiöt, jotka takaavat vähemmistöille harjoittelupaikkoja, edustavat positiivisia erityistoimenpiteitä. Samoin positiivista erityiskohtelua voi olla osatyökykyisen henkilön työn tukeminen erityisjärjestelyin tai se, että työyhteisöön pyritään tasa-arvosuunnitelman avulla rekrytoimaan vähemmistönä olevaa sukupuolta. (Tasa-arvoklinikka 2010; Yhdenvertaisuus-sivusto / käsitteet 2010) Kirkon viranhaltijoiden yleisistä velvollisuuksista määrätään kirkkolaissa (1054/1993), kirkkojärjestyksessä (1055/1993) ja seurakunnan virkasäännössä. Työsopimussuhteisten työntekijöiden tehtävistä ja käyttäytymisestä määrätään työsopimuslaissa. Kirkon ylin päättävä elin, kirkolliskokous hyväksyi kirkon virkamiesoikeudellisten säännösten uudistamisen marraskuussa 2009. Muutokset tullevat voimaan vuoden 2011 aikana. Kirkkolaista jäi toistaiseksi puuttumaan niin sanottu syrjintäpykälä, jossa kirjoitetaan auki eri syrjintäperusteet, mutta pykälän pikainen saaminen osaksi lakia hyväksyttiin päätöksen pontena kirkolliskokouksessa. Kirkkohallitus valmisteli asiaa tämän tutkimuksen viimeistelyvaiheessa, keväällä 2010. Valmistelutyötä varten oli koottu asiantuntijatyöryhmä, jossa oli perustuslain, virkamiesoikeuden, kirkko-oikeuden, teologian sekä asiaan liittyvien muiden kysymysten asiantuntemusta. Huolimatta oman syrjintäpykälän puuttumisesta kirkon omasta virkamieslainsäädännöstä sitoo kirkkoa kuitenkin yleisen yhdenvertaisuuslain syrjintäpykälä. 19