JÄRVENPÄÄN VARHAISEN PUUTTUMISEN HANKKEEN ARVIOINTI...

Transkriptio

1 Sosiaalitaito Elina Syrjänen Elokuu 2008

2 Sisällys 1. JÄRVENPÄÄN VARHAISEN PUUTTUMISEN HANKKEEN ARVIOINTI TOIMINTAYMPÄRISTÖSTÄ ARVIOINNIN LÄHTÖKOHDAT MITÄ VARHAINEN PUUTTUMINEN TARKOITTAA? TYÖNTEKIJÄT ESIMIEHET JA OSASTOPÄÄLLIKÖT VARPUN VAIKUTUKSET TYÖNTEKIJÄT ESIMIEHET JA OSASTOPÄÄLLIKÖT VARPUN JUURTUMINEN TYÖNTEKIJÄT ESIMIEHET JA OSASTOPÄÄLLIKÖT KOULUTUS TYÖNTEKIJÄT ESIMIEHET JA OSASTOPÄÄLLIKÖT RESURSSIT TYÖNTEKIJÄT ESIMIEHET JA OSASTOPÄÄLLIKÖT LOPUKSI KIRJALLISUUS LIITE 1 HAASTATTELUKYSYMYKSET... 26

3 1. Järvenpään Varhaisen puuttumisen hankkeen arviointi 1.1. Toimintaympäristöstä Järvenpää on muuttovoittoinen kaupunki, johon muutetaan paljon erityisesti pääkaupunkiseudulta. Kaupungissa on koko Keski-Uudenmaan korkeimmin koulutettu väestö. Alle 18-vuotiaita lapsia ja nuoria on vuonna 2006 ollut noin neljännes kaupungin asukkaasta. Lapsiperheiden osuus kaikista perheistä on ollut 48 % ja näistä perheistä yksinhuoltajaperheitä on puolestaan ollut noin 21 %. (Sotkanet 2008.) Monilla perheillä ei ole kaupungissa sosiaalisia verkostoja ja vanhempien urapaineet näkyvät perheiden elämässä. Arjen paineet aiheuttavat myös haasteensa lasten ja nuorten hyvinvoinnille. Kaupungin lastensuojelun avohuollon asiakasperheiden lukumäärä on kasvanut koko 2000-luvun ajan. (Sosiaalitaito 2007.) Nykyään lastensuojeluasiat ovat entistä monimutkaisempia ja hankalammin ratkaistavia. Aiemmin lastensuojelun asiakkaiden on katsottu tulevan sosioekonomisesti keskimääräistä heikommassa asemassa olevista perheistä, joissa on ollut myös päihde- ja mielenterveysongelmia. Osa lastensuojeluasiakkaista on kuitenkin perheitä, joissa ei ole toimeentulo- eikä päihdeongelmia. Myös niissä perheissä, joissa vanhempien ansiotulot ja koulutustaso ovat keskimääräistä korkeammat, esiintyy entistä enemmän lastensuojelutarvetta. Vanhempien omat urapaineet, pitkät työmatkat ja sosiaalisten verkostojen puute ilmenevät perheiden pahoinvointina. (Sosiaalitaito 2007.) Järvenpään Varhaisen puuttumisen hankkeella pyritään luomaan toimintamalli, jonka avulla lasten, nuorten ja perheiden pulmatilanteisiin pystytään puuttumaan mahdollisimman aikaisin. Varhaisen puuttumisen hanke (Varpu ) on osa laajempaa kaupungin Lasten, nuorten ja perheiden hyvinvoinnin kehittämishanketta. Varhaisen puuttumisen idealla tarkoitetaan hyvissä ajoin haasteisiin vastaamista. Hanke on syntynyt verkostomaisten työmenetelmien kehittämisen ja käyttöön oton tarpeesta muuttuneessa ja moninaisessa toimintaympäristössä. (Riikonen 2007.) Hankkeen alkusysäyksenä toimi myös selvitys lasten, nuorten ja perheiden hyvinvoinnista (Ranta & Rantanen 2006) sekä vuonna 2005 päättynyt Kasvatus Tulevaisuuteen -hanke. Lasten, nuorten ja perheiden hyvinvointiselvityksen mukaan perusopetuksessa erityistä tukea tarvitsevien koululaisten palvelutarve, lastensuojelutarve ja nuorisopsykiatrian käyttö ovat kasvaneet. Ennaltaehkäisevää työtä tarvitaan lisää. Järvenpäässä Varhaisen puuttumisen (Varpun) painopisteenä on työntekijöiden kyky puuttua lasten, nuorten ja heidän perheidensä pulmatilanteisiin. Varhaisen puuttumisen menetelmät ovat voimavarakeskeisiä ja vuoropuheluun perustuvia. Menetelmät tähtäävät erityisesti työntekijän asiakasta koskevan huolen varhaiseen puheeksi ottamiseen sekä perheen, läheisten ja työntekijöiden hyvään yhteistyöhön. (Varhainen puuttuminen 2008.) 1.2. Arvioinnin lähtökohdat Arvioinnin yhtenä motiivina on hankkeen tulosten esittäminen rahoittajalle ja toimijoille mitä hankkeella on saatu aikaan? Arviointi on myös edellytys sille, että hankkeen yhteydessä saatuja kokemuksia, tietoa ja osaamista voidaan välittää eteenpäin (ks. Seppänen-Järvelä 2004, 22). Varpu-hankkeen arviointi suoritettiin hankkeen loppuvaiheessa. Arvioinnilla pyrittiin selvittämään sitä, ovatko hankkeen aikana opitut uudet työmenetelmät jääneet elämään ja juurtuneet osaksi järvenpääläisten lasten, nuorten ja perheiden parissa toimivien työtä. Arvioinnissa on

4 prosessiarvioinnin piirteitä. Prosessiarviointi soveltuu hyvin kehittämishankkeisiin, joissa on tarkoitus luoda uusia käytäntöjä ja rakenteita. Se tarjoaa välineitä kehittämisprosessien seuraamiseen, ymmärtämiseen, ohjaamiseen ja dokumentoimiseen. Kyse on yksinkertaisimmillaan toiminnasta kerätyn palautteen oppivasta hyödyntämisestä, jossa toimijat suhtautuvat arvioivasti omaan toimintaansa. (Ks. Seppänen-Järvelä 2004.) Koska arviointi painottuu eri toimijoiden varhaisen puuttumisen omaksumiseen, on perusteltua, että arviointitietoa kerättiin eri aloja edustavilta työntekijöiltä, esimiehiltä ja osastopäälliköiltä. Kyseessä on ulkopuolisen arvioitsijan, Sosiaalitaidon, tekemä arviointi. Arviointi toteutettiin eri toimijoiden ryhmähaastatteluin ja siinä keskityttiin varhaisen puuttumisen menetelmien eri toimijoilta saaman vastaanoton ja juurtumisen tarkasteluun. Haastattelujen lisäksi arvioinnissa on hyödynnetty hankkeen aikana tuotettuja dokumentteja ja hankkeesta käytyä julkista keskustelua. Arvioinnin tuloksia käytetään hankkeen loppuraportissa ja tuloksista tiedotetaan hankkeen ohjausryhmää. Arviointitiedon keruumenetelmäksi valittiin ryhmähaastattelu kyselylomakkeen sijaan siksi, että aineiston kautta tahdottiin vastauksia laadullisiin kysymyksiin (mitä ja miten -kysymykset). Lisäksi huoli puheeksi koulutuksista ja verkostopalavereista on jo hankkeen aikana kerätty lomaketietoa. Prosessiarvioinnin kautta kehittämistyön tuloksia tarkastellaan tässä laadullisesti. Tieto siitä kuinka kohderyhmän edustajat eli lähinnä työntekijät ja heidän esimiehensä ovat varhaisen puuttumisen kokeneet ja millaista merkitystä sillä on heille ollut, kertoo hankkeen tuloksista ja vaikutuksista (ks. Seppänen-Järvelä 2004). Ryhmähaastattelut toteutettiin eri alojen henkilöstöstä koostuvissa ryhmissä touko-kesäkuussa Ryhmähaastattelussa käytetään hyväksi ihmisten vaikutusta toisiinsa haastattelutilanteessa. Sen etu yksilöhaastatteluun verrattaessa on nopeampi tiedon saanti useammalta henkilöltä. Keskustelu on usein myös runsaampaa kuin yksilöhaastattelussa. Ryhmähaastattelun haasteena ovat kuitenkin erilaiset valtasuhteet ja luonteet ryhmän sisällä. (Hirsjärvi & Hurme, 2001.) Haastateltavia ryhmiä ovat: Työntekijäryhmiä kolme: eri alojen edustajat sekaryhmissä (yhteensä 11 henkilöä) Esimiesryhmä (5 henkilöä) Osastopäällikköryhmä / ohjausryhmän jäsenet (2 henkilöä) Arvioinnin tarkoituksena oli pureutua eri toimijoiden kokemuksiin ja näkemyksiin uusien työmenetelmien toimivuudesta ja arkityöhön juurtumisesta. Haastateltavat ryhmät ja ryhmiin osallistuvat henkilöt määriteltiin yhdessä arvioinnin tilaajan kanssa. Haastatteluihin osallistui yhteensä 18 henkilöä, jotka edustivat laajasti eri ammattikuntia. Arvioinnin tulokset esitellään seuraavissa luvuissa omana teemanaan. Ensin käsitellään työntekijöiden näkemykset, tämän jälkeen esimiesten ja osastopäälliköiden ajatuksia samasta teemasta.

5 2. MITÄ VARHAINEN PUUTTUMINEN TARKOITTAA? 2.1. Työntekijät Työntekijähaastatteluissa varhainen puuttuminen määriteltiin toimintatavaksi, joka helpottaa omaa työtä ja tuo lisää ammattitaitoa arkityöhön. Varhaisen puuttumisen nähtiin alkavan jo varsin pienistä asioista, joista keskustellaan yhteisesti eri toimijoiden ja asiakkaan kanssa. Varhaisen puuttumisen ideaa ja huolen puheeksi oton menetelmää pidettiin hyvinä; omasta huolesta puhuminen ei syyllistä asiakasta. Selkeesti tää pelkästään tää huolen puheeksi ottaminen, niitä esimerkkejä olisi vaikka kuinka paljon, että oikeesti sitä ammattitaitoa saadaan lisää sinne arkityöhön, sinne arkityön tekijöille, uskalletaan ihan oikeesti puhua just tästä asiasta. Siitä jää tosiaan se syyllistäminen pois, kun puhutaan omasta huolesta. Varhainen puuttuminen termiyhdistelmä herätti myös keskustelua. Haastateltavat ymmärsivät varhaisen puuttumisen tarkoittavan työntekijän omaan huoleen puuttumista, mutta laajempi yleisö ei välttämättä miellä puuttumista tästä näkökulmasta käsin. Joskus varhainen puuttuminen mielletään ihmisten elämään sekaantumisella ja jonakin negatiivisena toimintatapana. Tiedotuksella ja sen myötä tietoisuuden lisääntymisellä tällaisen varauksellisen suhtautumisen katsottiin kuitenkin lieventyvän. Siis tota mä oon miettinyt tota termiä, että vieläkin huomaan, että se joissakin ihmisissä herättää aggressioita tai närää, varsinkin lehdistössä. Että puututaan ja sitten kirjoitellaan, et sehän ei oo sitä et ylhäältä päin puututtais kaikkeen vaan jotenkin sitä varhaista puheeksi ottoa. Keksiskö siihen jonkun termin, joka istuis vielä paremmin. En tiedä. Se ajatushan on se, että puutu omaan huoleesi työntekijänä. Ja kun itsellä on huoli, niin pitää puuttua siihen ja tehdä sille jotakin, et se häviäisi. Tietysti ne on aina yksittäisiä ja ne ei ole yleisiä ne tällaiset kritiikit - - et se voi tehdä paljon hallaa sitten, jos se ymmärretään väärin. Ja totta kai tästä pitäisi puhua paljon julkisesti, että siitä tulisi se oikea mielikuva - -. Todella mitä enemmän sitä tietoisuutta on asiasta tullut ja sitten eri verkostoista ihmisiä on yhdessä, niin tää negatiivisuus on hävinnyt sieltä. Että sitten kaikki on niin kun ymmärtänyt mistä siinä on kysymys. Tiedottamalla kaupunginlaajuisesti varhaisesta puuttumisesta voitaisiin haastateltujen mukaan lieventää myös vanhempien mahdollista varauksellista suhtautumista asiaan. Moni painotti sitä, että jo neuvolassa ja päivähoidossa olisi hyvä keskustella varhaisen puuttumisen ideasta. Lisäksi vanhempia olisi hyvä tiedottaa siitä, että lapsi saattaa käyttäytyä ryhmässä huomattavasti eri tavalla kuin kotona vanhempien kanssa. Sit mä luulen, et ihmisten on paljon helpompi hyväksyä se, että jos esimerkiksi neuvolassa puhutaan että Järvenpään kaupunki nyt on tällainen kaupunki, että kuntalaisten parhaaksi ehkä nyt ei arvioida, mutta seurataan järvenpääläisten hyvinvointia, kaikkien järvenpääläisten, ei ainoastaan niitten jotka voi huonosti vaan myös hyvinvoivien, koska silloin kun se lähtee sieltä päivähoidosta se keskustelu jo,

6 niin siit tulee ehkä semmonen tavallinen asia, eikä niin et taas mulle soitettiin ja sanottiin et teiän Pekalla menee huonosti. Jos vanhemmat tietäis jo ennen kuin lapsi ryhmään menee, että ois puhuttu siitä neuvolaikäisen lapsen vanhemmille, että lapsi todella käyttäytyy kotona eri tavalla kuin lapsiryhmässä. Et tämmönenkin tieto siitä, että ne jutut, mitkä näkyy sitten siellä isommassa ryhmässä, eivät välttämättä näy kotona. Kaikki haastatellut työntekijät olivat käyttäneet huolen puheeksi oton menetelmää ja osa oli osallistunut myös erilaisiin verkostoneuvonpitoihin. Osalle huolen puheeksi ottaminen oli jokapäiväistä, toiset käyttivät sitä silloin tällöin tarvittaessa. Huolen puheeksi oton menetelmää pidettiin hyvänä ja käytännönläheisenä. Harva haastatelluista kuitenkaan käytti huolen puheeksi oton lomaketta apuna työssään; huomiot kirjoitettiin ylös mieluummin omaan tuttuun muistivihkoon. Osa totesi, että lomaketta voisi kyllä tarvittaessa käyttää, mutta yleensä ajatukset ovat jo valmiiksi virittäytyneet huolen puheeksi oton menetelmän mukaisesti asiakastapaamisissa. Lomakkeen täyttö ei siis ole itsetarkoituksellista. Mä ite ajattelen sen niin, että jos sen muutaman kerran täyttää huolella, muutaman huolen kohdalla, niin se jää päähän. Et sehän siinä on se tavoite, että se tulisi niin tutuksi se lomake, että ei tarvitse enää täyttää sitä vaan sä ajattelet sen kautta. Me käytiin se (lomake) silloin siinä koulutuksessa ja se oli ihan hyvä, mutta tota kyl se niinku tulee, et ajatukset on jo virittäytynyt siihen. Et pystyy vaan mielessään aatteleen sen, ja työparin kanssa sitten jakaan sitä sitten, kun yhdessä käydään läpi Esimiehet ja osastopäälliköt Myös haastateltujen esimiesten ja osastopäälliköiden mukaan varhainen puuttuminen on otettu Järvenpäässä hyvin vastaan. Varpun myötä työntekijöiden ei enää katsottu arastelevan yhteistyötä muiden toimijoiden kanssa tai lastensuojeluilmoitusten tekoa. Yhtenä syynä hyvään vastaanottoon pidettiin motivoitunutta henkilökuntaa, varpu-menetelmien konkreettisuutta ja kaupunginstrategian mukaista lasten ja perheiden hyvinvoinnin tavoittelua. Järvenpäässä henkilöstö noin ylipäänsä on semmoista että se sitoutuu ja siinä omassa työssään haluu oppia uutta ja jotenkin lähtee näkemään helposti sen asiakkaan hyvän. Et - - sen takia täällä on ilo työskennellä, koska se henkilöstö orientoituu sillä tavalla. Mä oon sitä mieltä että tää on niin konkreettinen, tässä haetaan niin konkreettisia tapoja ohjata näitä asioita - - kyllä mä ainakin - - nään, että se konkretia, mitä tässä haetaan, on helpottanut sitä että se on hyvin omaksuttavissa. Varpu-hankkeen merkittävänä antina kenttätyöntekijöille pidettiin uusia toimivia työmenetelmiä. Työmenetelmien konkreettisuus on ollut avainasemassa myös niiden juurtumisessa osaksi työkäytäntöjä. Verkostopalavereista oli saatu hyviä kokemuksia. Niitä toivottiin kuitenkin käytettävän nykyistä enemmän. Verkostopalaveri vaatii suhteellisen paljon aikaa järjestäjältään ja esimerkiksi illalla pidettävät palaverit voivat koitua haasteellisiksi erityisesti opettajille, joille tätä työaikaa ei voida rahallisesti korvata. Tavanomaisena työaikana järjestetyt palaverit sopivat täten koulumaailmaan paremmin, joskin sijaisjärjestelyissä voi tällöin puolestaan tulla haasteita. Verkostopalaverin soveltuvuudesta eri tilanteisiin kaivattiin enemmän konkreettisia esimerkkejä. No toi verkostokonsultti, se on mun mielestä ihan sellainen konkreettinen esimerkki siitä, että mitä on oikeesti konkreettisesti tapahtunut - - et se on ollut sellanen yks hyvä esimerkki, mikä on ainakin koettu toimivaks.

7 Et verkostokonsulttimenetelmä on toimiva, mutta niitä tilauksia voisi olla vielä enemmän. Sen pitäis olla ihan konkretiaa, että jos on tämmönen ja tämmönen tapaus, niin silloin voi kutsua. Ja ees tää kouluttaminen ja informaatiokin, niin se ois tällä konkretian tasolla, niin silloin ihmiset hoksaa että mitä tää on. Julkisessa keskustelussa varhainen puuttuminen tunnutaan toisinaan ymmärtävän tahallisesti väärin. Tällöin puuttumisella viitataan lasten luokitteluun ja ihmisiä pyritään diagnosoimaan. Termiyhdistelmää puolustettiin kuitenkin juuri sillä, että puuttumisella viitataan työntekijän omaan huoleen puuttumiseen, eikä ihmisten elämään sekaantumiseen. Puuttuminen viittaa toimintaan, siihen, että johonkin asiaan yritetään saada muutos parempaan. Mut puuttuminen on kuitenkin selvää suomen kieltä, että se on selvästi sellainen teon verbi tai teon sana, että jos puhutaan tuesta tai perheiden tarpeista tai jostakin sellaisesta, niin se ei ole yhtään niin kuvaava, eikä se ole tekemistä samalla tavalla. Esimiesten mukaan Varpu-hankkeen myötä eri toimijoiden tietämys lastensuojelusta on lisääntynyt. Tiedotusta lastensuojelusta pidettiin merkittävänä lisänä työntekijöiden ammattitaitoon. - - se tiedotus ja muu mitä on ollut, tästä lastensuojelusta, niin se on ollut ihan uutta ja antanut sellasia et oikeesti tiedetään miten ne menee, et kukaan ei enää ole siitä epäselvä. - Varhainen puuttuminen helpottaa omaa työtä - Varpu tuonut lisää ammattitaitoa arkityöhön - Alkaa pienistä asioista, joista keskustellaan yhteisesti - Ollaan yhteydessä toimijoihin suoraan, kasvatuskumppanuus - Tasavertainen vuorovaikutus - Tiedotus avainasemassa, jotta Varpu ymmärretään oikein

8 3. VARPUN VAIKUTUKSET 3.1. Työntekijät Huoli puheeksi koulutusten myötä työntekijät olivat rohkaistuneet ottamaan asioita varhain puheeksi ja luottivat enemmän omaan intuitioonsa kuin aiemmin. Varpu-hankkeen koulutusten myötä osa haastatelluista koki ikään kuin saaneensa oikeutuksen huolensa puheeksi ottoon. Huolen mieltäminen subjektiiviseksi on johtanut siihen, että jokainen kokee voivansa sanoa oman huolensa ääneen, mikä puolestaan lisää dialogisuutta niin muiden toimijoiden kuin asiakkaidenkin kanssa. Huolen mieltäminen subjektiiviseksi on johtanut myös siihen, ettei sen ilmaiseminen jää vain joidenkin yksittäisten työntekijöiden hartioille, vaan kaikilla työntekijöillä on oikeus ja velvollisuus huolensa ääneen sanomiseen. Varhaisen puuttumisen yhtenä vaikutuksena nähtiin myös lastensuojeluilmoitusten määrän lisääntyminen. Mä mietin sitä, että miten tää idea on helpottanut työn tekemistä, on, se ei nyt näy siinä luokkatyössä eikä ehkä työyhteisössä, vaan oman sisäisen olemisen kautta, että ei tarvi jahkailla ja miettiä että onko ollut liian ärhäkkä puuttumaan näihin asioihin ja voiko jatkossa tehdä tällä tavalla ja ehkä se selkiyttää sitä omaa olemista. Vaikka tää huoli onkin meidän työssä aika tämmöinen leimaava, mut että kyl täs enemmän on ruvettu puhumaan tästä subjektiivisesta huolesta ja just että perustellaan toisillemme - - minkä takia tää tilanne mua huolestutti, et kyllä tässä mun mielestä semmonen on varmaan lisääntynyt, ja se dialogisuus myös työntekijöiden välillä, että siitä huolesta saa puhua ja että se on jokaisen oma huoli ja siitä voidaan löytää joku yhteinen sitten. Et ehkä ennen se meni niin, et joku ryhmässä oli semmonen, joka sanoi, et no puhu sä, kun sä oot rohkeempi ja sä osaat puhua, niin ehkä tää on tuonut just sen, et suurin osa käyttää ja uskaltaa sitten ottaa puheeks. Moni haastateltava mainitsi yhdeksi Varpu-hankkeen merkittäväksi saavutukseksi sen, että nyt koko kaupungin laajuisesti puhutaan samaa kieltä ja jaetaan tietty yhteinen näkemys siitä, miten toimia. Eri toimijoiden välinen yhteistyö selkiintyy, kun kaikki käyttävät samoja käsitteitä. No se, että siinä koko kaupungin laajuisesti puhutaan ja käydään koko työyhteisö koulutuksissa ja että siihen saa myös sitä (esimiehen) tukea, totta kai se sitä omaa työskentelytapaa vaan tukee. On vielä helpompi puuttua pienempiin asioihin - - kun taustalla on tavallaan tällainen koko kaupungin tuki. Ja näissä yhteistyökuvioissa se helpottaa, et tietää suunnilleen, mistä puhutaan. Se näkyy ja se on nyt jo tuottanut sen tuloksen, että me puhutaan samoista asioista ja samoilla nimikkeillä, kun puhutaan näistä käsitteistä, niin kaikki tietää mistä puhutaan. Vaikka Varpun vaikutuksia eri toimijoiden väliseen yhteistyöhön pidettiin lähinnä myönteisinä, eivät kaikki kuitenkaan kokeneet aina tulevansa yhteistyössä kuulluiksi. Tällöin vaikutelmaksi jäi se, ettei yksittäisen työntekijän huolta otetakaan vakavasti. Tähän epäiltiin syyksi sitä, että tukea tarvitsevia on liian paljon ja kilpailu avunsaannista on kova. (Ks. Resurssit kappale.) No mul on nyt kyl ollut tänä vuonna tällainen henkilökohtainen kokemus, että ei uskottavuus oo, vaikka minä kuinka siellä aikuisena - - koitan sitä huoltani ääneen sanoa, niin en välttämättä ole riittävän uskottava siinä. Kenelle? En vanhemmille,

9 vaan yhteistyökumppaneille. Mutta siinäkin mä luulen, että kun niitä avuntarvitsijoita on niin paljon, ja niitä tilanteita on paljon pahempiakin. Yhteistyö vanhempien kanssa koettiin pääosin hyväksi. Useimmat haastateltavat ajattelivat, että vanhemmat ottivat viestit työntekijöiden ilmaisemista huolista hyvin vastaan. Joidenkin vanhempien kanssa kuitenkin ilmaantui myös haasteita, jolleivät he hyväksyneet työntekijän huolta tai salasivat oleellisia tietoja lapsensa tilanteesta. Useimmiten vanhemmat olivat kuitenkin jopa helpottuneita siitä, että työntekijää mietityttänyt huoli tuli myös heidän tietoisuuteensa. Kyllä sitä tapahtuu - - viikottain, että huomataan että jonkun lapsen tietoja vanhemmat on pantanneet ihan tietoisesti. Tai esimerkiksi ovat lähtemässä meiltä jonnekin muualle ja täällä on tehty tutkimuksia, ja tultu tuloksiinkin niissä, niin vanhemmat ilmoittavat, että eivät halua, että sitä tietoa viedään eteenpäin, vaikka on kyse ihan todella siitä lapsen parhaasta. Miten niinkun vanhemmille saataisiin myös se tietoisuus, ettei sitä perhettä kiusata ja vanhempia rangaista näillä toimenpiteillä, vaan tarkoitus on, että se lapsi sais parhaan mahdollisen avun. Ja sit vaikka kuinka vaikeesta asiasta puhuisi, niin sitten huomaa kuinka se äiti tai isä on seuraavana päivänä ihan yhtä.. että luottaa meihin työntekijöihin ihan yhtä paljon, silloin tietää, että oikein ollaan tää tehty. Ja he ovat yleensä tosi onnellisia ja tyytyväisiä. Nyt puhutaan avoimesti vanhemmille. Et sen tää ainakin on saanu aikaan. Varpun katsottiin lisänneen verkostoitumista ja eri toimijoiden tuntemusta. Tietoisuus verkostotyömenetelmistä on lisääntynyt ja niin asiakkaat kuin yhteistyökumppanitkin koettiin saatavan helposti mukaan verkostopalavereihin. Verkostoneuvonpito on turvallinen areena, jolla eri osapuolet saavat äänensä kuuluviin. Täähän on lisännyt nyt kaiken kaikkiaan tätä verkostotyöskentelyä ja sitä verkostotuntemusta että on helpompi ottaa ihmisiin yhteyttä, kun tuntee heidät. Kyllä toi verkostotyöskentely, koska se on lisääntynyt, on mun mielestä nimenomaan auttanut tossa, että on helpompi soittaa ja konsultoida ja sen lisäks vielä, että soittaa vielä ihan vanhempien luvallakin. - - noi verkostopalaverit, että ne me on kyllä otettu tosi hyvin vastaan, et on upee et niit on pystytty järjestään - - et kun on suuri huoli niin sit joku on tilannut konsultit ja perheetkin on saanu siihen tosi hyvin, et ois verkostoneuvonpidon paikka, on hyvä tietoisuus ja yhteistyökumppanit on saanu siihen hyvin mukaan. - - siellä verkostoneuvonpidossa, että se on jotenkin niin turvallinen areena, niin dialoginen siellä kaikki on saanut puhua joten siellä on tullut se yhteinen ymmärrys kyllä ja tehdään sitä suunnitelmaa. Järvenpään kaupungin palvelurakennetta ja erilaisia yhteistyöverkostoja pidettiin toimivina ja entistä selkeämpinä, joskin erityisesti uusilla työntekijöillä kokonaisuuden hahmottamiseen uskottiin menevän aikaa. Tämän vuoksi olisi tärkeää, että palvelurakenne hahmotettaisiin selkeästi prosessikaavioihin, joita olisi työntekijöiden ulottuvilla. Et tääl on niin erilaiset rakenteet kun muualla, et varmaan on uusille tulijoille vaikea oppia. Et menee aikaa ennen kuin opitaan et miten tässä kaupungissa toimitaan. Niitä prosessikuvauksia ja kaavioita täytys olla, että niitähän ei sillä lailla ole, eikä ne ole valmiita. Niitä täytyis olla, et hahmottais sen.

10 Moni haastateltava korosti, että yhteistyöpolut ovat selkiytyneet. Nyt tiedetään, keneen otetaan yhteyttä, jos itsellä herää huoli. Muita toimijoita voidaan konsultoida myös nimettömänä. Yhdistävänä tekijänä eri toimijoiden välillä on asiakkaan edun ajaminen ja parhaaksi toimiminen. Niinku nää polut on nyt aika selkeet, että tosi hyvin toimii yhteistyö. Että sitten mä soitan vaikka päiväkotiin ja kysyn onko siellä samaa huolta. Että muistetaan se, ketä tähän systeemiin kuuluu ja missä järjestyksessä on sovittu että asioita tehdään. Varmaan näissä koulutuksissa toteutuu se - - et siellä kuitenkin oli niitä sekaryhmiä, niin vähän tutustuttiin toisiin. Se ainakin auttaa, että tuntee niitä vähän, ettei ole vaan ääni puhelimessa. Tässä varhaisessa puuttumisessa on koko aika kovasti puhuttu näistä kaikista toimijoista. Et kaikki toimijat toimii sen lapsen ja asiakkaan parhaaks. Mun mielestä tää niinku kirjaimellisesti nyt toimii näin Esimiehet ja osastopäälliköt Eri toimijoiden välisen yhteistyön katsottiin lisääntyneen. Tämän ei kuitenkaan uskottu olevan ainoastaan Varpu-hankkeen ansiota, vaan osa pidempää jatkumoa. Yksittäisten henkilösuhteiden osuuden yhteistyön sujumisessa katsottiin kuitenkin vähentyneen ja yhteistyön tasapuolistuneen. Kyllä se (yhteistyö) varmaan lisääntynyt on. Ei ehkä yksistään Varpun takia, meillä on nyt hirveen usein samat ihmiset istumassa saman pöydän äärellä. Juuri ehkä tää Lasten, nuorten ja perheiden hyvinvointi hanke on takapiruna tän kaiken takana. - - musta tuntuu, että nää yhteistyökuviot on parantuneet ja selkiytyneet. Ja yhteistyömuodoista on tullut enempi tasalaatuisia - - (ennen) oli monta sellaista yhteistyöjuttua, jotka meni henkilötasolla hyvin, että ne jotka oli tottuneet tekemään yhteistyötä niin se meni hyvin, mut jossei ollutkaan tottunut, niin sittei välttämättä mennytkään niin hyvin. Semmosta viestiä ei enää tuu, että asiat ei suju - -. Ja se ei enää ole kiinni siitä, että tunnenko mä tuota työntekijää henkilökohtaisesti vai enkö tunne. Se menee samalla tavalla joka tapauksessa. Varpun myötä kaupungissa on havahduttu siihen, että järvenpääläiset ovat kaikkien viranhaltijoiden yhteisiä asiakkaita, eikä näin ollen ole mielekästä tehdä jyrkkiä rajoja eri toimijoiden välille. Yhteisistä toimintatavoista on sovittu, jotteivät viranhaltijat tekisi päällekkäistä työtä. Lisäksi myös esimiehet ja osastopäälliköt pitivät tärkeänä sitä, että koko kaupungissa puhutaan samaa kieltä ja jaetaan yhteinen ymmärrys siitä, kuinka toimia. Varmaan se yhteinen ajatus siitä, että nää perheet jotka on kaupunkilaisia, me ollaan tässä kaupungilla töissä, niin ne on meidän yhteisiä asiakkaita. Ei vain minun tai sinun, vaan ne on yhteisiä. Ja se huoli mikä siellä on, se voi olla sama, niin miksei sitä hoidettais yhdessä. Siinä on varmaan just se, että nää eri toimijat ovat tekemässä ja tehneetkin niitä yhteisiä sopimuksia eli miten sillä pelikentällä sitten toimitaan. Ettei kaikki sit tee sitä samaa ja sitten ei mitään tapahdu. - - mitä Varpu ehkä selkeesti tuo tähän kaupunkiin, jota vois arvioida, niin on tämmöstä yhteistä käsitystä asioista, nimenomaan peruspalvelun ja ne jotka tekevät sitä korjaavaa työtä niin samanlaisia termejä ja asiakkaan kannalta ajatellen ymmärretään ehkä paremmin toisiamme - -.

11 Konkreettisena esimerkkinä Varpun vaikutuksista mainittiin perhevalmentajan ja terveydenhoitajien välisen työnjaon selkiytyminen. Terveydenhoitajat ovat alkaneet ottaa asioita enemmän puheeksi, ja perhevalmentajan vastaanotolle menevät ainoastaan ne perheet, jotka tarvitsevat terapeuttista tukea. (Perhevalmentaja) täytyy sanoa, että tässä on tapahtunut vaikutus, muutos, kun terveydenhoitajat on alkanut ottaa puheeksi, alkanut käydä sitä dialogia, niin siinä on muodostunut jo hoitosuhdetta siinä määrin, että ne ei enää tuukaan ne helpoimmat caset sinne perhevalmentajalle, vaan sinne tulee tosiaan ne vaikeammat, jotka ihan oikeesti tarvii tämmöistä terapeuttista apua. Tää muutos on tapahtunut ihan tässä vuoden sisällä. Se on semmonen ihan todettava ja havaittava muutos, mitä voi mitata, et minkälaisia asiakkuuksia sinne tulee. - Selkiyttää omaa työskentelyä on lupa puuttua! - Dialogisuus lisääntynyt - Lastensuojeluilmoitukset lisääntyneet - Rohkeus -> kaikki uskaltavat sanoa huolensa ääneen - Yhteinen kieli -> yhteistyön helpottuminen - Vanhemmat ja asiakkaat usein tyytyväisiä siihen, että työntekijä puuttuu huoleensa - Verkostotyöskentely lisääntynyt Varpun myötä - Yhteistyöverkosto selkiytynyt - Prosessikaavioita tarvitaan

12 4. VARPUN JUURTUMINEN 4.1. Työntekijät Osa haastateltavista piti koko Järvenpään kaupungin toimintakulttuuria hyvänä. Kaupungissa vallitsee avoin ilmapiiri ja eri toimijoiden välinen yhteistyö on sujuvaa. Esimiesten roolia tällaisen toimintakulttuurin mahdollistumisessa ja ylläpidossa pidettiin merkittävänä. Jotta varhainen puuttuminen juurtuisi kaupunkiin, on esimiesten sitouduttava huolehtimaan siitä, että heidän omissa yksiköissään varhaista puuttumista noudatetaan. Kyllä mä ainakin peräänkuulutan todella nimenomaan sitä esimiesten sitoutumista, sitä et esimiehet ovat tietoisia siitä, et tunteeko alaiset tän menetelmän ja esimiehet osaisivat huolehtia siitä, että kaikilla alaisilla on tää taito käytössä ja vielä se päivittäminen. Kyllä se jatkossa on esimiehen vastuulla oltava se, että sitä osataan käyttää tätä menetelmää ja että sitä käytetään ja esimies huolehtii että omassa työyhteisössä jokainen työntekijä kantaa siitä myös vastuun henkilökohtaisella tasolla, et muutenhan se jää taas ilmaan jos kukaan ei siitä huolehdi. Toisaalta myös esimiehen negatiivinen asennoituminen varhaista puuttumista kohtaan vaikuttaa koko työyhteisöön. Huoli puheeksi kouluttajien mukaan joissakin työyhteisöissä varhaista puuttumista ei pidetä tärkeänä, eikä esimies tällöin välttämättä ohjaa alaisiaan huoli puheeksi koulutuksiin. Näin ollen tietoisuus varhaisesta puuttumisesta on yhä vaihtelevaa. Koulun ja myös päivähoidon puolella varauksellisen suhtautumisen katsottiin kuitenkin johtuvan lähinnä siitä, että varhaisen puuttumisen limittämistä osaksi jo valmiiksi tiukkaa työaikataulua pidettiin haasteellisena. Toisaalta koululle varhaisen puuttumisen uskottiin tuovan myös tukea ja helpotusta, kun yksin tekemisen sijaan toimitaankin yhdessä. Koulun haasteita ovat virka-ajan ulkopuolella järjestettävät verkostopalaverit, joihin käytettyä työaikaa ei pystytä opettajille rahallisesti korvaamaan (ks. myös luku 2.2). Se (koulu) on niin erilainen kulttuuri, et siitä puhuttiin paljon, että ne pehmenee hitaasti asialle ja eri tavalla ajattelevat. Ja sitten heillä on vielä nämä työaika-asiat ja kaikki, jotka on varmasti leimanneet sitä keskustelua, mut myös päivähoidossa oli aluksi sitä keskustelua ja myös esimiehillä. Et töitä on niin paljon, et he ei oikein osanneet sitä limittää sinne. Sen sanon vaan, et koulun puolelta tulee sitä, et siel on kuitenkin ollut se kulttuuri, et opettaja tekee aina yksin, niin se on must semmonen asia, et jos tätä asiaa pidetään esillä, niin vähentäisi varmaan kuormitusta. Et päivähoidossahan ei tehdä yksin. Ei todellakaan. Suurin osa haastatelluista koki varhaisen puuttumisen kuitenkin osaksi perustyötä, johon on sallittua ja suotavaa käyttää omaa työaikaa. Varhaista puuttumista ei pidetty enää ainoastaan projektina, vaan osana koko kaupungin työ- ja toimintakäytäntöjä. Varhaiselle puuttumiselle nähtiin olevan laaja tuki ja kannatus, niin esimiesten kuin osastopäälliköidenkin katsottiin sitoutuneen varhaiseen puuttumiseen. Se on osa niitä käytäntöjä. Et se ei mene vain projektina, vaan osana käytäntöä. Mä sanoisin, et ihan tää toimintakulttuuri täällä Järvenpäässä, et mä oon kokenut että täällä on hirveen hyvä tehdä töitä. Oli se sitten terveydenhoitoo, päivähoitoo,

13 kouluterveydenhoitoa, nuorisotoimea tai seurakuntaa, niin on semmonen maaperä, et voi asioista rakentavasti puhua. - - ja sit sekin, että aika herkästi pyydetään se ihminen mukaan. Musta on aika vähän semmosia ihan vaan virkamiespalavereja, mitä monissa kunnissa harrastetaan. Ja kuitenkin kyllä mä koen myös, että on silleen esimiestason vahva tuki. Eikä vaan oma esimies, vaan silleen osastopäälliköitä ja nää ylemmät tasot, et on semmonen henki, että musta näitä erityyppisiä verkostomenetelmiä ja kaikkia, et on haluttu antaa ihmisille mahdollisuus kouluttautua ja käyttää työaikaa. Ja must jo ihan sellainenkin, että jos sitten kokoonnutaan yhteen jonkun perheen asiassa niin siihen pitää olla kaikilla se esimiehen lupa. Mullakin on esimerkiksi aika kovat työpaineet aivan omasta perustehtävästä käsin, niin ei ole koskaan kyseenalaistettu sitä, että on mukana jossain tän tyyppisissä asioissa, että se on nyt vaan nähty että se kuuluu siihen työhön. Toimintakulttuurin muuttumista avoimempaan ja asiakasta kuulevampaan suuntaan ei kuitenkaan nähty ainoastaan Varpun ansiona, vaan pitkän työuran tehneet työntekijät puhuivat myös laajemmasta kulttuurisesta muutoksesta. Aiemmin työskentely oli virkamieskeskeisempää, jolloin asiantuntijat keskustelivat keskenään, kuulematta ja tiedottamatta asiakasta asiasta. Et yhdessä puhuminen, vanhemman kanssa, et sanotaanko, minäkin oon tehny töitä 35 vuotta. Kyllä tää rupeama on aivan muuttunut - - et kyl tää on aivan mennyt todellakin siihen, että ne vanhemmat on ne tärkeet sille lapselle ja justiinsa se kunnioittaminen ja kuuleminen, ja siis kaikki nää on tullut tähän päälle. Et me muistetaan ne. Kulttuuri on muuttunut, kyllä. Et ne otetaan niitten vanhempien kanssa puheeks, eikä niin että jossain palaverissa taivastellaan. Että musta se kulttuuri on mennyt parempaan suuntaan. Et semmonen punanen lanka, oli se kohtaaminen mikä tahansa päiväkodissa tai sosiaalitoimessa, niin pyritään sillä tavalla kertoon reilusti eri vaihtoehdoista, eikä oo mitään virkamieskulttuuria. Tärkeänä varhaisen puuttumisen juurtumisen edellytyksenä pidetään uusien työntekijöiden perehdyttämistä. Myös tässä esimiehen rooli on merkittävä. Varhaisesta puuttumisesta olisi haastateltujen mukaan hyvä löytyä tietoa työpaikkojen perehdyttämiskansiosta ja varhaisesta puuttumisesta tulisi keskustella koko kaupungin toimintatapana, ei ainoastaan yksittäisten työpaikkojen käytäntönä. Sitä kannattaa varmaan ylläpitää sitä keskustelua, koska ei se muuten jää elämään. Se on ihan varma, et jotta se voi jäädä niin siitä pitäisi tulla sellainen sisäinen työkäytänne. Se pitää löytyä sieltä perehdyttämiskansiosta joka työpaikalta, kun uusia ihmisiä tulee, vaihtuvuus on kuitenkin jonkunmoinen. Et jos sitä ei ole, että meillä täällä Järvenpäässä tehdään töitä tällä tavalla, niin silloinhan se kuolee, se on ihan vissi juttu. - - Et se pitää myös vahvasti siirtää kaikkiin tuleviin työntekijöihin. Ja ylläpitää sitten niiden työntekijöiden osalta, jotka tekee sitä työtä. Varhaisen puuttumisen toivottiin säilyvän kaupungin käytäntönä ja sitä pidettiin tärkeänä. Monet haastateltavat pitivät verkostopalavereja toimivina varhaisen puuttumisen menetelminä. Näin ollen verkostokoordinaattorin vakanssin toivottiin vakinaistuvan. Jos verkostokoordinaattorin toimi ei vakinaistu hankeajan jälkeen, pelättiin koko verkostopalaveritoiminnan halvaantuvan. Me ollaan saatu kuitenkin tämmönen verkostokonsulttijärjestelmä tänne Järvenpäähän ja se toimiikin aika silleen et monta kertaa vuodessa on tilattuja palavereja. Niin nyt

14 meillä on ainakin huolena se, että jos tää koordinaattori lopettaa, niin en usko että kukaan meistä ryhtyy mitään sellasta päivystyskännykkää pitään, että tää on nyt jo tavallaan oman työn ohella panostusta. Se on aika iso panostus, niin siihen ei oo sitä koordinaattoria sovittu, niin sehän oikeesti romahduttaa koko systeemin. Se on haaskuuta, koska meitähän on koulutettu ja me ollaan opeteltu - - niin tuntus aika suurelta haaskuulta jos sitä ei varmisteta Esimiehet ja osastopäälliköt Osa haastatelluista esimiehistä piti varhaista puuttumista osana pidempää jatkumoa ja tämän vuoksi sen katoamista ei nähty todennäköisenä. Kaupunkistrategian mukaisesti Järvenpäässä on kuljettu kohti ennaltaehkäisevää työtä jo 2000-luvun alusta asti. Toisaalta taas osa haastatelluista oli kuitenkin huolissaan varhaisen puuttumisen ylläpidosta hankeajan päättymisen jälkeen. - - ainakin 2000-luvun alusta, kun meillä on kaupunkistrategiaan tullut tää ennaltaehkäisy ja varhainen puuttuminen, et tää ei oo sillä tavalla meille mikään uus juttu, et me ollaan kyl ihan koko ajan menty sitä kohden. Mut nyt tää projekti on tuonu tän kuitenkin sit enempi huulille, et ihmiset puhuu varpusta, varhaisesta puuttumisesta jo laajemminkin. Et mä en usko et tää koskaan tulee häviimään, et tää olis semmonen projekti et nyt tää oli ja meni, et täs on niin pitkä tää jana, et täs on tehty työtä. Sen jatkuminen, miten se jatkuu ja kuka ylläpitää sitä, vai unohtuuko se tähän perustyöhömme jotenkin, että se ei jää tänne elämään, niin se tässä vähän vielä mietityttää. Jos meillä ei oo sellaista ihmistä, joka ylläpitää varhaisen puuttumisen menetelmiä täällä kaupungissa - - niin vaara on suuri, että se toiminta jollakin tavalla hiipuu, koska ei sitä oman toimen ohella kukaan oikeen pysty hoitamaan. Esimiehet näkivät myös oman roolinsa keskeisenä varhaisen puuttumisen ylläpidossa omissa yksiköissään. Osa haastateltavista koki, että asenteellista työtä on vielä jatkettava, jotta varhainen puuttuminen miellettäisiin kaikkialla osaksi omaa perustyötä. Näissä on paljon sitä asenteellista työtä vielä, meillä peruspalveluissa on juuri se, että vastuu tämmösistä asioista ei ole ihan sitä omaa perustyötä, et se vastuu kuuluu jokaiselle tästä puuttumisesta ja edes siitä yrittämisestä. Suurin haaste tässä on lähtökohtasesti se asenteiden muutos. Eli ihan oikeesti kyl se lähtee esimiehistä. Miten esimiehet tähän sitoutuu, miten he alkaa puhua uudella tavalla asioista työntekijöiden kanssa, se on mun mielestä se suurin lähtökohta. Miten me saadaan niitä asenteita muutettua. Sit nää resurssit tulee toisena. Et vaik nää asenteet ois muuttunu, niin jossei sit oo mahdollisuutta käyttää niitä uusia asenteita oikeesti siinä työssä, niin se tökkää siihen. Ja sit se onki vaikee saada niitä asenteita uudelleen viriteltyä tollaisessa tilanteessa. tää on niinku tämä mitä mä pelkään näissä kehittämistöissä. - Järvenpäässä hyvä toimintakulttuuri - Esimiesten rooli avainasemassa; työntekijöiden ohjaus, tietojen päivittäminen -> näkyy niin hyvässä kuin pahassa - Esimiesten tuki kaupungin ylimpiä toimijoita myöten - Juurtumisen edellytys keskustelun ylläpito -> perehdytyskansio - Huolena verkostokonsultin vakanssin tulevaisuus

15 5. KOULUTUS 5.1. Työntekijät Huoli puheeksi koulutusten järjestelyt saivat muutamia kehittämisehdotuksia. Monia haastatteluihin osallistuneita puhutti se, että toimijat, jotka eivät työssään kohtaa, oli laitettu samoihin koulutusryhmiin tavalla, joka ei palvele yhteistyökumppaneihin tutustumista. Esimerkiksi nuorisotoimen ja päivähoidon osallistumista samaan koulutukseen kritisoitiin sen takia, että koulutuksessa käydyt konkreettiset esimerkit eivät millään voineet kohdata molempia toimijoita, eivätkä nämä toimijat muutenkaan kohtaa yhteistyön merkeissä. Haastateltavien mielestä olisi ollut mielekkäämpää, jos esimerkiksi yläkoulut ja nuorisotoimi sekä esi- ja alkuopetuksen henkilökunta olisivat osallistuneet tahoillaan samoihin koulutuksiin. Näin koulutukset olisivat palvelleet vielä paremmin myös yhteistyökumppaneihin tutustumista, kasvojen saamista eri toimijoille. Se sai vähän kritiikkiä se massakoulutus, joka oli tossa.. että mä muistelen että siinä vaiheessa puhuttiin, että oisko ollut järkevää, että jos ois ollut siinä niin että esimerkiksi alakouluille omansa ja yläkouluille ja isompien lasten kanssa työskenteleville omansa. Sitten jää niin paljon niitä avoimia kysymyksiäkin. Että toiset on kiinnostuneet niistä kuusivuotiaista ja toiset kuusitoistavuotiaista, että se on niin erilainen se elämäntilanne. Varmasti voi tuntuakin siltä, että siitä koulutuksesta ei saa niin paljon irti, vaan että se on semmonen pintaliitojuttu, että niistä konkreettisista asioista ei jäädä keskustelemaan, niistä tapauksista. Toinen asia, mistä koulutuksia kritisoitiin oli se, että osalle koulutettavista huolen puheeksi otto oli jo ennestään tuttua, toisille taas täysin uutta asiaa. Esimerkiksi sosiaali- ja perhetyössä huolen puheeksi ottoa pidettiin automaattisena osana perusammattiaitoa. Osa toimijoista ei myöskään ole ensimmäisiä huolen havaitsijoita, vaan joku on jo ohjannut asiakkaan heidän luokseen. Peruspalveluissa työskentelevien lähtökohdat huolen puheeksi ottoon ovat näin ollen erilaiset kuin esimerkiksi korjaavaa työtä tekevien. Haastatteluissa tämä ilmaistiin toiveena siitä, että eri toimijoiden erilaiset lähtökohdat otettaisiin paremmin huomioon koulutuksia järjestettäessä. Tällöin esimerkiksi sosiaalityöntekijöiden ammattitaitoa voitaisiin hyödyntää koulutuksissa kaikkia parhaiten palvelevalla tavalla. Että meillä on ollu myös jonkinasteista kritiikkiä siitä koulutuksesta, että se oli aika pitkälle tuttua asiaa. Meidän mielestä se huoli puheeksi -koulutus, et se oli hyvä et se oli kaikille tän kaupungin alueella, mut meille se oli aika tuttua asiaa, et se ois ehkä voinut mennä vielä vähän syvemmälle sitten se, et siit ois voinut tulla jotain tällaista lisäkoulutusta, että vie syvemmälle sitä menetelmää. Et meille se oli kuitenkin semmonen pintapuolinen, mut hyvä siellä oli nähdä kouluterveydenhoitajia ja muita kaupungin työntekijöitä, että ne puhu sitä yhteistä kieltä siinä samassa. Et tavallaan se koulutuksen anti on hyvä, mut musta se ei oikeen toiminu että me oltiin siinä samassa, samalla tavalla siinä koulutuksessa, että ite koin sen ajanhaaskuuna. - - et meille on turha puhua siitä varhaisesta, koska ensinnäkään me ei olla ihan ensimmäisenä rivissä, jos on joku pieni juttu. - - sosiaalityöntekijät on eri viivalla ja sitä ei oo riittävästi huomioitu siinä koulutuksessa. - - Eli vähän sellainen henki, että siitä ei saanu niin paljon antia itelleen. Asiana tää on erittäin hyvä, kritisoin vaan sitä koulutuskohtaa.

16 No esimerkiksi niin, että niitä sosiaalityöntekijöitä olisi kutsuttuna mukaan niihin päiviin, mutta ei niin että oppilaana penkille, koska se on se anti, mitä päivähoidon henkilöstö tai koulu tarvii, hehän tarvii tietoja ihan sosiaalitoimesta. Kertausta ja jatkokoulutusta pidettiin tärkeinä varhaisen puuttumisen juurtumisen edellytyksinä. Koulutuksia tulisi kuitenkin räätälöidä ja kohdistaa paremmin eri toimijoiden tarpeita vastaaviksi. Työntekijöiden lisäksi esimiehetkin tarvitsevat lisäkoulutusta varhaisen puuttumisen menetelmistä, sillä heidän rooliansa menetelmien juurtumisessa pidettiin oleellisena. Myös poliisien kouluttamisesta huolen puheeksi oton menetelmään keskusteltiin kahdessa työntekijähaastattelussa. Erityisesti nuorten parissa työskenteleville poliisi on yksi yhteistyökumppaneista, jonka olisi hyvä olla tietoinen varhaisesta puuttumisesta. Sitä esimiesten roolia, et se on kyllä aivan avainasemassa nyt jatkossa. Et ois hirveen tärkeetä et esimiehille järjestettäis joku tämmönen syventävä - - koulutuspäivä tai hetki, et esimiehet todella tulis tietosiks, miten tärkee asia tää on. Mun mielestä noi poliisitkin ois ihan hyvä kouluttaa vastaavalla koulutuksella. Että he tietäisivät, miten lasten kanssa toimitaan, jos tulee yllättäviä tilanteita, etteivät olisi sitten niin hukassa. Nimenomaan ois hyvä et ois tämmönen syventävä osuus vielä. Et sitten se, kun on se peruskoulutus se kakspäivänen ja siinä on se välitehtävä välissä, niin sitten ois vielä ikään kuin tällainen kertaus ja syventävä osuus, että sitten myös ne, jotka eri tavoin käyttää tätä asiaa ja työskentelee sen parissa, niin vähän eri asioista pääsis keskusteleen. Ja sit jos halutaan et tää ois koko kaupungin strategian mukaisesti jatkumo, niin sitten pitäisi myös jossain vaiheessa päivittää.. muistutellaan taas mieliin, ja se (hupukoulutus) kehittyy ja muuttuu. Huoli puheeksi menetelmäkoulutusta pidettiin tärkeänä erityisesti uraansa aloittaville työntekijöille. Varhainen puuttuminen tulisi oppia mieluusti jo ennen työelämään siirtymistä. Osa piti lähestymistapaa niin tärkeänä, että sen puuttumista ammatillisista opinnoista hämmästeltiin. Ja ehkä se mitä pitempään on kollegat ollut töissä, mitä pitempi on tää ura, niin sitä enemmän he on kritisoineet sitä, et tän ois pitänyt tulla aikaisemmin jo. Että pitäis tämmönen tietoisuus olla jo opiskeluvaiheessa ennen kuin tullaan töihin, että kannattaa puhua siitä huolesta jo aikaisessa vaiheessa. Et se mistä kritisoidaan, on se että ollaan koulutuksessa koulutuksen takia ja täytetään lomakkeita lomakkeiden täyttämisen takia. Siihen ihmiset on uskaltaneet mielipiteensä ääneen sanoa. Mä mietin omaa työuraa taaksepäin, niin olisin kaivannut silloin ihan ensimmäisinä vuosina tietoa siitä, että siihen omaan intuitioon saa ja kannattaa luottaa. Silloinhan sitä kaikkein epävarmimmillaan on, vastavalmistuneena ja kun vasta töitänsä aloittaa. Koko kaupungin lasten, nuorten ja perheiden parissa työskentelevien kouluttamista saman menetelmän käyttöön pidettiin hyvänä. Koulutukset on onnistuttu järjestämään systemaattisesti, mikä takaa sen, että kaikki toimijat saadaan puhumaan samaa kieltä. Et nimenomaan näitten koulutuksien myötä, että systemaattisesti henkilöt käy niissä koulutuksissa ja henkilöstö työpaikoittain, ettei se ole sattumanvaraista et yks siellä, toinen täällä, et se on hyvin systemaattista. Että jossakin vaiheessa tavoitteena on tosiaan, et kaikki olis saman peruskoulutuksen saaneita tällä saralla.

17 Myös läheisneuvonpitokoulutuksesta keskusteltiin yhdessä haastattelussa. Läheisneuvonpitoa pidettiin tärkeänä asiana, joka kuitenkin on jäänyt hyödyntämättä käytännössä. Tiedotus koulutuksen hyödyistä ja menetelmien käyttömahdollisuuksista on erittäin tärkeää. Me oltiin - - siellä läheisneuvonpito koulutuksessa, mutta - - se jäi tosi irralliseks jutuks. Sit jotkut esimiehet lähti siihen koolle kutsuja koulutukseen mutta siit ei oo sen koommin kuultu mitään - -. Et en tiedä miten se on lähteny täällä käyttöön, et se jäi tosi irralliseksi vaikka on tärkee juttu. Et siit ei oo hirveesti tiedotettu ainakaan, et miten se on lähteny Esimiehet ja osastopäälliköt Esimiehet seurasivat alaistensa Varpu-kouluttautumista mm. koulutuskortein ja kehottamalla heitä osallistumaan koulutuksiin. Myös uusia työntekijöitä rekrytoitaessa heidän koulutustarpeensa kartoitetaan. Esimiesten mukaan esimerkiksi huoli puheeksi koulutuksista ja lastensuojelusta yleensä olisi hyvä olla täydentäviä ja kertaavia koulutuksia. Eli päivittämistä sitten myös, koska ei kaikkee voi omaksua - - juuri sellaisia täsmätäydennyspaketteja, sekä näistä dialogeista että lastensuojelusta, kaikesta. Työntekijähaastatteluissa esiintynyttä ideaa poliisien kouluttamisesta varhaisen puuttumisen työmenetelmiin pidettiin ihan hyvänä, joskin epätodennäköisenä, sillä poliisi kuuluu eri työnantajan alaisuuteen. Poliisin ja nuorisotoimen yhteistyötä pidettiin kuitenkin toimivana, vaikka haastateltujen kenttätyöntekijöiden mukaan poliisin puuttuminen esimerkiksi nuorten juomiseen ja häiriökäyttäytymiseen on vähentynyt heidän oman resurssipulansa vuoksi. Sitä halukkuutta (yhteistyöhön) varmaan poliisin puolelta ois ihan olemassa enemmänkin, mitä on niitä mahdollisuuksia tähän asti ollut. Mut näähän on nyt kunnan työntekijät, jotka on nyt koulutettu. Sitten poliisi on taas niinku valtion, että tässähän on eri työnantajista sitten kyse. Ei poikkihallinnollisesta, vaan ihan eri organisaatiosta - - mut tokihan se ois tosi upee.. - Huoli puheeksi koulutusten räätälöinti - Esimiesten kouluttaminen - Kertaus ja syventävä / jatkokoulutus - Tietoa lastensuojelusta eri alojen työntekijöille

18 6. RESURSSIT 6.1. Työntekijät Työntekijähaastatteluissa keskusteltiin myös resurssien riittämättömyydestä ja sen muodostamasta uhasta varhaiselle puuttumiselle. Varhaisen puuttumisen yhtenä ääneen lausumattomana tavoitteena pidettiin kulujen alenemista sen myötä, kun erityispalveluja tarvitaan ajan mittaan vähemmän. Tämän katsottiin vaativan kuitenkin nykyhetkessä mittavampaa resursoimista tekijöihin ja palveluihin. Myös sijaisjärjestelmän tulisi toimia paremmin. Se ammattikunta, joka oikeasti tekee sitä kauhean tärkeätä työtä, sitä on liian vähän. Kerta kaikkiaan liian vähän. Tässä vaiheessa ei tuu säästöjä myöhemmin, jossei nyt panosteta. Ei tuu, se kaatuu omaan nilkkaan. Et vaikka kuinka ihmiset on huolissaan ja täyttää niitä lippuja ja lappuja, jos ei oo toimijoita, niin ei siit oo mitään hyötyä. Niin niistä resursseista, et kyllähän tän varhaisen puuttumisen yhtenä tavoitteena on nimenomaan järvenpääläisten hyvinvointi, joo, mutta sit siellä on myös ne säästöt. Kyllähän sekin on. Mitä varhemmin puututaan, sitä pienemmillä askelilla ja toimenpiteillä pystytään auttamaan ja sehän säästää sitten taas niitä suuria korjaavia toimenpiteitä. Et silloin kannattaisi myös oikeesti resursoida tekijöihin. Varhaisen puuttumisen katsottiin voivan jäävän pois käytöstä, jos toimijat kokevat, ettei varhaisesta puuttumisesta olekaan lapselle tai nuorelle mitään hyötyä eivätkä asiat etene parempaan suuntaan. Vaikka työntekijä puuttuisikin huoleensa varhain ja yrittäisi ohjata asiakasta eteenpäin, voi pahimmillaan käydä niin, ettei apua ole tarjolla. Liian pitkä avun odottaminen koettiin erittäin turhauttavana ja suurena riskinä koko mallin pysyvyydelle. Mut se, mitä minä koen ongelmaksi tässä on se, että vaikka minä olisin kuinka huolissani ja perhe olisi kuinka huolissaan - -, niin se tökkää siihen, kun ei sitten olekaan niitä ulkopuolisia resursseja ja apuja tarpeeksi antaa. Tää pyörä on hirvittävän hidas. Vaikka siihen huoleensa puuttuis varhaisessa vaiheessa, niin ennen kuin kenties sille asialle tapahtuu jotakin, niin se ei enää olekaan varhaista puuttumista eikä pientä huolta. Se on mielenkiintoista sekin vähän myöhemmin, että lisääntyykö niinku koulumaailmasta yhteydenotot ulospäin tän Varpu-hankkeen myötä ja millä tavalla sitten niihin avunpyyntöihin vastataan, riittääkö suomeks sanoen rahaa sitten niille muille instansseille, että sitä apua saatais sinne. Se on nimittäin äärimmäisen turhauttavaa olla huolissaan ja puhua siitä huolestaan, jos sitten ei tapahdukaan yhtään mitään. Yhtenä seurauksena tilanteille, joissa varhainen puuttuminen ei ole johtanut jatkotoimiin, pidettiin työntekijöiden uupumista. Tällöin työntekijän huoli kasvaa jatkuvasti ja asiakkaan tilanne pahenee entisestään, mikä puolestaan sotii varhaisen puuttumisen ideaa vastaan. Niin, se itse asiassa lisää vaan sen huolehtijan pahoinvointia. Kohta meillä on se tilanne, että meillä on työntekijöitä, jotka uupuu sen asian kanssa et ne on huolissaan ja ne yrittää tehdä niin kuin heille on virkavalta ja esimiehet

19 viisaudessaan päättäneet, että näin täytyy toimia, mut sitten ei kuitenkaan mitään tapahdu. Se on turhauttavaa. Ja sit se tarkoittaa sitä, et se kaatuu se koko malli. Sillon jos ei tuu konkreettisesti jotakin, jossa näkee että se toimii, niin silloinhan se kaatuu se koko paketti. Varhaisen puuttumisen katsottiin siis kulkevan käsi kädessä työntekijöiden jaksamisen kanssa. Myös työntekijöiden hyvinvointi on oleellinen osa varhaista puuttumista, johon puolestaan esimiehet voivat vaikuttaa esimerkiksi mahdollistamalla työntekijöille riittävästi työnohjausta. Myös sijaisjärjestelmä pitäisi saada toimivaksi. Työntekijät saattavat tulla myös sairaana töihin sen takia, ettei kukaan välttämättä hoida heidän tehtäviään sillä aikaa, kun he ovat poissa. No varhaiseen puuttumiseen se liittyy kyllä sekin, työyhteisön hyvinvointi. Kyllä sekin on sitä. Esimerkiksi työnohjaus, mä en tiedä, sitähän jokunen saa ja jokunen ei saa, ja neljä kertaa vuodessa jos mä ajattelen itseänikin, niin se on täysin riittämätön määrä. Jos työntekijät eivät voi hyvin, eivät he jaksa varhaisesti puuttua. Kyllä heidänkin huono olonsa näkyy. Kyl se varmaan on oikeesti esimiestason asia pitää huoli alaisistaan ja arvioida oikeasti sitä jaksamista ja mitä varhaisemmin hän pystyy siihen sitten taas omalla panoksellaan, kantamaan oman vastuunsa siitä työntekijän orastavasta pahoinvoinnista tai fyysisestä oireilusta - - niin sehän taas auttaa siinä jaksamisessa ja tukee sitä työn tekemistä - - että se on heidän etunsa myös, että heillä on hyvinvoivaa jaksavaa henkilöstöä. Kyl se aika piippuun vetää kun siellä niitten pienempien ja isompien lasten ongelmien kanssa painii ja sitten huomaa, ettei - - kukaan tällä hetkellä pysty auttamaan, selviydytään tää päivä hengissä ja katotaan mitä huominen tuo tullessaan ja on jo valmiiksi nukkumaan mennessä pää täynnä ennakko-oletuksia siitä huomisen päivän sujumisesta - -. Ylhäältähän ne tulee aina alaspäin, ja sieltähän ne nyöritkin sitten aukaistaan. Että tässä on kuitenkin kyse kaikkien hyvinvoinnista. Myös työntekijöiden, sillä he on monesti juuri itsekin niitä lasten vanhempia. Resursseja kaivattiin yksiselitteisesti lisää. Resurssien niukkuuteen ei kuitenkaan ole haastateltujen mukaan luvassa helpotusta. Osa koki tilanteen hyvin vaikeaksi, sillä kyse on myös omassa työssä selviytymisestä ja työnsä hyvin hoitamisesta. Kukin hoitaa oman virkansa lakisääteiset tehtävät, mutta mihinkään ylimääräiseen ei ole aikaa. Lisäresursseja ei ole saatavilla. Niin, kyllä aina välillä kuuluu, johtoporras sanoo, että resurssit ei lisäänny. Eikä tarvitse heidän mielestään, vaan sitten pitää erilaisilla järjestelyillä pystyä nämä hoitamaan. Että se on kiinni siitä, että miten me siinä hoidetaan hommamme, että resurssit, he sanovat, riittävät. Niin ne sanoo. Täs on varmaan nyt käynyt näin, et kun varhaisemmin puututaan ja tänne panostetaan, niin sitten siellä korjaavalla puolella ei sitten vaan yksinkertaisesti ole ihmisiä. Niin se on varmaan joka kunnassa sama juttu, ei vaan meillä, vaan ongelma on koko maan laajuinen. Ja sitten sanotaan, että ei se näin mene. Että siihen on tyydyttävä. Että järjestä niin, että pystyt toimimaan. Että älä yritä liikaa. Älä ole liian kunnianhimoinen äläkä yritä

20 liikaa. Teet itellesi vähän matalamman tason. Auttaako se sitä lasta, jos sitä tasoa madaltaa? Lakisääteiset on hoidettava. Ja se voi sitten vesittää hyvin nopeasti tällaisen varhaisen puuttumisen mallin, jos resurssit ei ole tarpeeksi suuret. Koska hyvinkin ymmärrän sen, että opettajilla tai kenellä tahansa, meillä on määrätty tuntimäärä, minkä työnantaja meidät velvoittaa olemaan töissä, mutta kun se ei riitä. Siinä ei kukaan halua omasta perheestään ottaa pois sitä aikaa. Sieltäkin viedään voimavaroja. Et tää on semmonen oravanpyörä sitten. Haastatteluissa nousi esiin muutamia nivelkohtia kaupungin palvelujärjestelmässä, joihin varhainen puuttuminen haastateltujen mukaan usein törmää. Kyse ei niinkään ole yhteistyöongelmista, vaan vähäisistä resursseista, joiden vuoksi tiettyihin palveluihin pääsyä joutuu odottamaan kohtuuttoman kauan. Matalan kynnyksen paikkoja tarvittaisiin enemmän. - - ne jotka on pienessä hädässä niin joutuu olemaan siellä jonon hännillä niinku kasvattamassa sitä kriisiytymistä. Pitäs olla enemmän matalan kynnyksen paikkoja, mistä ois helppo saada apua. Monta kertaahan se voi olla se apu sellainen, että löytyy joku joka kuuntelee - - että ne on hyvinkin nopeesti korjattavissa. Sehän mun mielestä tässä on tavoitteenakin, et pienillä liikkeillä saadaan, ettei tarvi tehä semmosta massiivista hoitosuunnitelmaa tai jotain muuta. Päivähoitoikäisten lasten kohdalla on osoittautunut haasteelliseksi vaihtaa lapsen hoitomuotoa, vaikka sille olisi selkeä tarve. Perheneuvolan jonot ovat niin pitkät, että pahimmillaan perheneuvolaan pääsyä voi joutua odottamaan useita kuukausia. Lisäksi puhe- ja toimintaterapiaan pääsyä pidettiin erittäin hankalana kaiken ikäisille lapsille. Mut sitten on tullut vastaan ihan selkeästi tällainen meidän palvelujärjestelmä, se systeemi, että esimerkiksi jos on itsellä huolta jostakin lapsesta ja vanhemmatkin on huolissaan, et uskotaan että lapselle olisi parempi jokin toinen hoitomuoto, niin se ei vaan järjesty. Että sit se on vaan siellä entisessä. - - tai sitten että meidän budjetti tulee vastaan, että se lapsi ei saa sitä apua, mikä hänen pitäis saada. Sit on kuullut, että on sanottu, että palvelette liian hyvin, että tasoa voi madaltaa. - - tai perhevalmennus, mikä on pienten kohdalla, niin siellä on kolmen kuukauden jono ja sit voi sanoo et se meni jo. Esikoulusta kouluun siirtymistä on helpotettu koulun ja varhaiskasvatuksen välisellä yhteistyöllä, mitä pidettiin tärkeänä askeleena eteenpäin. Erityisesti esimiesten koettiin sitoutuneen hankkeen myötä tämän nivelkohdan kehittämiseen. Tosin lapsen siirtyessä koulusta toiseen ei informaatio välttämättä kuitenkaan kulje vanhempien ja koulun välillä, eikä myöskään aina koulujen välillä. Alakoulujen koulukuraattoria pidettiin hyvänä kokeiluna, mutta aikojen saamista vaikeana alimitoituksen vuoksi. Myös yläkouluun siirtymistä pidettiin nivelkohtana, joka vaatii vielä kehittämistä. Mut minusta tämän hankkeen myötä on siellä esimiestasolla, nimenomaan siellä koulun puolella, koulutoimessa, siellä virkamiestasolla ja esimiestasolla ollaan nyt sitouduttu tähän tän hankkeen kautta. Ja mielletään tärkeeks tää tiedonsiirto ja tää nivelkohta. Et nyt on erittäin paljon tapahtunut lyhyessä ajassa et ollaan niitä tiedonsiirtorakenteita saatu muokattua paremmaksi ja sitä yhteistyötä on lisätty ja sitä yhdessä suunnittelemista Toinen solmukohta mitä minä oon miettiny, niin yhä edelleen on se tiedon siirtyminen koulusta toiseen, varsinkin jos lapsi muuttaa eri paikkakunnalta, kodin ja koulun välillä, jos vanhemmat eivät halua sitä tietoa siirtää, alakoulun ja yläkoulun välillä. Ja myöskin esikoulusta kouluun tultaessa, että nythän sitä ollaan muokkaamassa kovasti, tätä