KULTURUNTERSCHIEDE UND KULTURELLE ANPASSUNG AM BEISPIEL VON FINNISCHEN EXPATRIATEN IN DEUTSCHLAND

Transkriptio

1 UNIVERSITÄT TAMPERE Institut für Sprach- und Translationswissenschaften Deutsche Sprache und Kultur KULTURUNTERSCHIEDE UND KULTURELLE ANPASSUNG AM BEISPIEL VON FINNISCHEN EXPATRIATEN IN DEUTSCHLAND Pro Gradu- Arbeit Mai 2008 Marika Vainio

2 1 Tampereen yliopisto Kieli- ja käännöstieteiden laitos Saksan kieli ja kulttuuri VAINIO, MARIKA: Kulturunterschiede und kulturelle Anpassung am Beispiel von Finnischen Expatriaten Pro Gradu- tutkielma: 60 sivua, 38 liitesivua Kevät 2008 Lähtökohtana tutkielmalleni oli ristiriita yrityksen näkökulman ja ekspatriaatin henkilökohtaisten aspektien välillä ulkomaankomennuksista puhuttaessa. Ulkomaankomennus ei ole pelkkä ammatillinen haaste, vaan ulkomaille muuttava kohtaa valtavan kirjon työn ulkopuolisia haasteita. Kulttuurilla, sekä omalla että vieraalla, voidaan olemassa olevan teorian pohjalta todeta olevan suuri rooli kansainvälisessä toiminnassa. Tutkielmani käsittelee sitä, kuinka ekspatriaatit itse kokevat kulttuurin ja sen roolin ulkomaankomennuksella. Tutkielmani teoriaosassa käyn läpi ulkomaankomennukseen liittyvät aspektit yrityksen näkökulmasta, jonka jälkeen syvennyn kulttuuriin ja sen eri osa-alueisiin ja ilmenemismuotoihin. Teorian jälkeisessä analyysiosassa analysoidaan haastattelut teemoittain, ja niitä verrataan teoriaan. Haastattelut käydään läpi lähes kokonaisuudesssaan, jolloin voidaan nähdä, millä tavoin ja missä määrin kulttuuri esiintyy haastateltujen ekspatriaattien vastauksissa, ja miten he ymmärtävät ja kokevat sen. Lopuksi tehdään johtopäätökset analyysiosan pohjalta. Menetelmänä käytin kvalitatiivista tutkimusta, joka sopii kuvailevaan tutkimukseen, jossa yritetään ymmärtää kohdetta. Empiirinen tieto kerättiin narratiivisten haastattelujen avulla, joissa vastaajat ovat pääosassa saadessaan kertoa itselleen tärkeistä asioista. Haastattuja johdettiin kuitenkin avointen kysymysten avulla, ja vastaajien tiedossa oli tutkimuksen aihe, jolla pyrittiin rajaamaan vastausten kirjoa. Saadut tulokset korostavat kulttuurin roolia ulkomaankomennuksilla. Huomattavaa oli kuitenkin se, että kulttuuri ja sen sisältö ja merkitys ymmärrettiin väärin, ja sillä viitattiin lähinnä konkreettisiin aspekteihin, kuten ruokaan ja erilaiseen infrastruktuuriin. Avainsanat: Ekspatriat, Auslandseinsatz, Kultur, interkulturelle Kompetenz.

3 2 INHALTSVERZEICHNIS 1 EINLEITUNG EXPATRIATEN ROLLE DES EXPATRIATEN AUSWAHLKRITERIEN FÜR EINEN AUSLANDSEINSATZ HERAUSFORDERUNGEN EINES AUSLANDSEINSATZES 8 3 KULTUR ZUM BEGRIFF KULTUR Struktur der Kultur Aneignung der Kultur Wahrnehmung der Kultur NATIONALKULTUR Kulturdimensionen High-Context- und Low-Context-Kulturen Polychrone und monochrone Kulturen UNTERNEHMENSKULTUR 18 4 KOMMUNIKATION VERBALE KOMMUNIKATION Sprachliche Rituale und Nuancen Höflichkeit in der Sprache Anredeverhalten Sprechregeln NONVERBALE KOMMUNIKATON 24 5 INTERKULTURELLE KOMPETENZ KULTURSCHOCK 28 6 EMPIRISCHER TEIL METHODE ANALYSE DER INTERVIEWS Gründe für Annahme oder Ablehnung des Expatriatenvertrags Kenntnisstand über den Ablauf des Auslandseinsatzes Vorbereitungsprozess Ankunft und Anpassung Unterschiede und Ähnlichkeiten Arbeitskultur Symptome des Kulturschocks 52

4 Vorteile des Einsatzes Empfehlungen für potenzielle Expatriaten 58 7 ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE SCHLUSSWORT LITERATURVERZEICHNIS ANHANG 1 67 ANHANG 2 71

5 4 1 Einleitung Im neuen Jahrtausend sind internationale Wirtschaftsbeziehungen und weit reichende Firmenkontakte immer wichtiger geworden und viele finnische Unternehmen agieren global. Europa, allein mit einer Vielfalt von politischen, ökonomischen, geografischen, kulturellen und sprachlichen Besonderheiten, ist ein anspruchsvoller Markt, und internationale Wirtschaftskontakte stellen eine große Herausforderung an die Unternehmen. Aufgrund der Globalisierung der Märkte hat auch der internationale Personaleinsatz zugenommen und viele Firmen arbeiten in enger Zusammenarbeit mit ausländischen Unternehmen, u.a. in Form von ausländischen Zulieferern, Joint Ventures, oder diese Firmen haben Tochtergesellschaften, Produktionsstandorte oder Verkaufsstandorte im Ausland. Die auf den ausländischen Märkten arbeitenden einheimischen Angestellten nennt man Expatriaten. Dabei handelt es sich um Arbeitnehmer, die z.b. bei der Muttergesellschaft angestellt sind und für eine bestimmte Zeit ins Ausland umziehen, um vor Ort z.b. bei der Tochtergesellschaft im Namen der Muttergesellschaft zu arbeiten. Wenn die Expatriaten zurückkehren, nennt man sie Repatriaten, aber diese werde ich im Rahmen meiner Arbeit nicht weiter erläutern. (Vgl. Kauhanen 2003, ) Da ich mit meiner Familie ebenfalls die Situation einer Entsendung eines Expatriaten ins Ausland miterlebt habe, interessiere ich mich persönlich sehr für dieses Thema und wollte gerne darauf im Laufe meine Pro Gradu-Arbeit Bezug nehmen. Es gibt nur wenige empirische Untersuchungen was Expatriaten im Alltag unter Kultur verstehen, und aus diesem Gründe ist das Thema auch im Allgemein intressant. Das Ziel meiner Arbeit ist herauszufinden, welche Rolle die Kultur und kulturelle Unterschiede während einem Auslandseinsatzt spielt. Der Schwerpunkt liegt in den Gefühlen und Meinungen der Expatriaten, und in den Aspekten die sie betonen. Ich habe qualitative Forschung betrieben in dem ich narrative Interviews gefürt habe. Diese sind besonders für die Darstellung realen Lebens geeiegnet. Zunächst werde ich die Theorie der Entsendung im Allgemeinen erläutern und anschließend wird über die verschiedenen Aspekte der Kultur gesprochen, wie beispielsweise die Kommunikation, interkulturelle Kompetenzen und der

6 5 Kulturschock. Darauf folgend werde ich die Interviews mit der Expatriaten analysieren. Abschließend folgt eine Schlussfolgerung meiner Arbeit als Ganzes. 2 Expatriaten In diesem Kapitel werde ich die Rolle des Expatriaten und sowohl die Auswahlkriterien als auch die Herausforderugen eines Auslandseinsatzes erörtern. 2.1 Rolle des Expatriaten Es gibt unterschiedliche Gründe dafür, Mitarbeiter ins Ausland zu entsenden, aber statistisch gesehen sind die häufigsten Gründe folgende: Transfer von technischem und wirtschaftlichem Know-how Förderung des Kommunikationsflusses zwischen Stammhaus und Auslandsniederlassung Entwicklung eines Reservoirs auslandserfahrener Mitarbeiter Durchsetzung einer einheitlichen Unternehmenspolitik oder Unternehmenskultur Personalbedarfsdeckung mangels qualifizierter Kräfte im Gastland Aus- und Weiterbildung von Führungskräften des Gastlandes (Wirth, zitiert nach Teuchert, 1998, 238.) Das Ziel des Auslandseinsatzes ist dementsprechend das firmeninterne Know-how auszuweiten, weil die fachlichen Qualifikationen des Expatriaten eine entscheidende Komponente für den Erfolg des Auslandseinsatzes darstellen. Als Fachmann kann die Rolle des Expatriaten z.b. die des Vorgesetzten (Operational Manager) oder die des operationalem Experten (Operational Function) sein, oder er kann beim Lösen eines bestimmten Problems helfen (Troubleshooter). Des Weiteren könnte er ein Programm in einen neuen Markt (Reproducer) einführen. Da jede dieser Rollen eine hohe Sachkenntnis erfordert, steht diese auch beim Auswahlprozess im Vordergrund, obwohl ein erfolgreicher Auslandseinsatz mehr als nur fachliche Kompetenz verlangt. Die detaillierten Auswahlkriterien eines potenziellen Expatriaten werden im

7 6 nachfolgenden Abschnitt behandelt. (Dowling et al., zitiert nach Kauhanen 2003, 156.) 2.2 Auswahlkriterien für einen Auslandseinsatz Beim Auswahlprozess eines Expatriaten müssen die Besonderheiten des internationalen Personalmanagements wahrgenommen werden und es muss genau überlegt werden, wer für den Einsatz sowohl auf fachlicher als auch auf privater Basis die kompetenteste Besetzung darstellt. Dieser Prozess ist komplexer und schwerer als eine reguläre Einstellung neuer Mitarbeiter, weil die finanziellen und immateriellen Konsequenzen eines zu früh beendeten Auslandseinsatzes enorm hoch sind. Ein Expatriat, der z.b. von Finnland in ein anderes europäisches Land umzieht, kostet mindestens drei Mal so viel wie die einheimischen Angestellten, die Entsendung außerhalb Europas sogar zehn oder fünfzehn Mal so viel. Als kostenverursachende Kriterien für die Unternehmen wären hierbei u.a. Umzugskosten, Reisekosten Angleichung der Gehälter an den Lebensstandarts des Ziellandes und unterschiedliche Regelung des Arbeitsvertrags bezüglich z.b Urlaubstage: Deutsche haben gesetzlich vorgeschriebene 30 Tage Urlaub pro Jahr, ein Amerikaner aber nur 10 Tage pro Jahr. (Vgl. Kauhanen 2003, 156, 161.) Aufgrund der Komplexität des Prozesses stimmt die Praxis oft nicht mit der Theorie überein, daher können in der Theorie inkonsequente Feststellungen vorkommen. In einem Management-Lehrbuch von Juhani Kauhanen (2003, 156) werden Beispielsweise die persönlichen Eigenschaften des Expatriaten betont, insbesondere weil der Expatriat allein Entscheidungen treffen und sein Heimatunternehmen im Ausland repräsentieren muss. Dennoch nennt Kauhanen die Fachkenntnis und das Beherrschen der Sprache des Ziellandes als Mindestanforderungen an einen Expatriaten. Die Sprachkenntnis ist wichtig und hilfreich, aber sie als Mindestanforderung zu nennen ist meiner Meinung nach problematisch, weil die ausländischen Expatriaten, die nach Finnland kommen, diese Anforderung oftmals nicht erfüllen können. Die Mehrzahl an Finnen, die beispielsweise für einen Auslandseinsatz nach China versetzt werden, können kein Chinesisch. Hierdurch entsteht auch die Gefahr, die Sprachkenntnis als interkulturelle Kompetenz zu interpretieren. (Siehe Kapitel 5.)

8 7 Die Aspekte, die bei der Rekrutierung des Expatriaten berücksichtigt werden, variieren, aber es ist erkennbar, dass Kultur und kulturelle Anpassung als Einflussfaktoren wenig betont werden. Dies wird besonders in einer nordischen Untersuchung, die in Kauhanens Buch dargestellt wird, sichtbar, in der die Befragten die drei wichtigsten Auswahlkriterien für Expatriaten von einer Liste wählen mussten. In dieser Untersuchung umfasste technische oder andere fachliche Kompetenz mit 80% den größten Anteil und die Anpassung der Familie mit 3% den geringsten Teil. Die sonstigen Kriterien waren frühere Leistungen 46% Motivation 34% Leitungskompetenz 27% Selbständigkeit 25% Interaktionskompetenz 22% Sprachkenntnis 21% Ehrgeiz und Engagement 19% internationale Erfahrung 19% Flexibilität 10% (Kauhanen 2003, 156.) Weil internationale Erfahrung, Flexibilität und die Anpassung der Familie nicht betont werden, kann behauptet werden, dass die für ein Auslandseinsatz spezifischen Aspekte von den Befragten nicht berücksichtigt oder betont worden sind. Die Sprachkenntnis, die mehr als internationale Erfahrung betont wurde, weist auch darauf hin, dass diese als interkulturelle Kompetenz interpretiert wird. Weitaus wichtiger jedoch als die gemeinsame Sprache ist die Wahrnehmung der verschiedenen Management Methoden für den Expatriaten. Ein demokratischer Führungsstil kann z.b. Unsicherheit verursachen, wenn die untergeordneten Angestellten an einem hierarchischen Stil gewöhnt sind. (Siehe Kapitel ) (Vgl. Altmeyer 2002, 142.) Obwohl, wie oben erläutert, besonders für den Arbeitgeber die fachliche Kompetenz das meist beachtete Auswahlkriterium ist, beeinflussen den Arbeitnehmer viele weitere Aspekte. Die Kultur und Interkulturalität enthalten zahlreiche Aspekte die

9 8 man beachten sollte, weil die Anpassungsschwierigkeiten des Expatriaten oder seiner Familie u.a. zur vorzeitigen Rückkehr führen können. Sie sollten bei der Rekrutierung und beim Training nicht unterschätzt werden, weil die hauptsächlichen Gründe für den Misserfolg eines Auslandseinsatzes nicht die beruflichen Gründe sind, sondern die privaten. Diese können beispielsweise Schwierigkeiten der Familie oder des Expatriaten sein, sich an das Gastland anzupassen, andere persönliche Probleme oder Gesundheitsprobleme sein. Der kommende Abschnitt behandelt die Herausforderungen eines Auslandseinsatzes. (Vgl. Björkman, zitiert nach Kauhanen 2003, 160.) 2.3 Herausforderungen eines Auslandseinsatzes Wie im vorherigen Abschnitt bereits erläutert, sind misslungene Auslandseinsätze für das betreffende Unternehmen sehr kostenintensiv. Trotz dieses Faktes wird nur in den seltensten Fällen ein psychologischer Test gemacht, mit dem u.a. die psychische Bereitschaft, d.h. die Fähigkeit den Stress durch den beruflichen und privaten Umbruch ohne größere Probleme zu überstehen (siehe Kapitel 5.1), für den Auslandseinsatz nachgewiesen werden kann. Neben den beruflichen Faktoren sollten die nichtberuflichen Aspekte des Auslandseinsatzes von den Personalbeauftragten, die für die Auswahl zuständig sind, berücksichtigt werden, denn die Integrationsschwierigkeiten zu privaten Problemen, wie Ehekrisen oder Alkoholproblemen führen können, die auf die Arbeit rückwirken. Um sich ein Bild von der Situation zu machen, kann ein Beispiel aus China erwähnt werden. Die in Shanghai wohnende Beraterin der Personalverwaltung Eija Hakakari schätzt ein (Uratie ), dass etwa 40 Prozent der Ehepaare, die nach China aus beruflichen Gründen umziehen, sich scheiden lassen. Marita Saviaro (Uratie ), die Gründerin der Firma Return Ticket, die Trainings für Expatriaten arrangiert, betont auch die psychische Bereitschaft des Expatriaten und seiner Familie. Auch wenn die Familie zunächst von dem Umzug begeistert ist, kann sie die Wirklichkeit des Alltags im Ausland nach ein paar Monaten überraschen, und folglich wollen sie in ihr Heimatland zurückkehren. Die Kulturdimensionen beeinflussen nicht nur den Angestellten, der sich auf ein neues Arbeitsumfeld im Ausland einlassen muss, sondern auch seine Familie, falls jene mit ins Ausland umzieht. (Siehe Kapitel ) Vergleicht man z.b. Finnland mit

10 9 Deutschland, sind Frauen und Männer in Finnland gleichberechtigter und es gibt z.b. keine Tradition von Hausfrauen. Die Frauen in Finnland sind gewöhnt neben der Kindererziehung zu arbeiten. Da ein Großteil der Expatriaten Männer sind, sind es normalerweise die Frauen, die dann im Ausland zu Hause bleiben und eine neue Rolle lernen müssen. Auch das Schulsystem, an das die Kinder sich anpassen müssen kann völlig verschieden sein von dem in der Heimat. Deswegen ist es äußerst wichtig, sich bereits vor der Anreise ein ganzheitliches Bild von der realen Alltagssituation im Zielland zu verschaffen, um die Anpassung zu erleichtern. Saviaro betont neben den psychischen Fähigkeiten auch das Training des Expatriaten, da die Expatriaten, die zum ersten Mal ins Ausland gehen, die richtigen Fragen selbst nicht stellen können, weil sie nicht genug Wissen über einen Auslandseinsatz haben. (Zum Obigen vgl. Uratie und Uratie ) Weil die soziokulturellen Besonderheiten sowohl von Land zu Land als auch innerhalb der einzelnen Länder variieren, gibt es kein Standardverfahren, das den Erfolg des Auslandseinsatzes garantieren könnte. Auch die Persönlichkeitsmerkmale und andere Voraussetzungen des Expatriaten, die eine große Rolle bei der Anpassung spielen, sind unterschiedlich. Zur Minimierung der Probleme kann schon eine interkulturelle Sensibilisierung reichen, da mit den Grundkenntnissen der Sprache vertraut zu sein und die symbolischen Handlungen des Landes zu kennen, den Alltag leichter machen können. Auch wenn man die Kultur des Landes versteht, ist man mehr geneigt die Verschiedenheiten wahrnehmen zu können und sie zu handhaben. 3 Kultur Als Nächstes werde ich den Begriff Kultur und dessen Bedeutung für meine Arbeit näher erläutern. 3.1 Zum Begriff Kultur Der Begriff Kultur ist komplex und schwierig zu erläutern. Es gibt keine umfassende Definition von Kultur, weil es keine Übereinstimmung der Bedeutungsinhalte gibt. Die Schwierigkeiten den Begriff zu definieren sind u.a. darauf zurückzuführen, dass die Kulturen sich während Jahrzehnten im gemeinsamen Handeln der Menschen entwickelt haben. Des Weiteren sind sie nicht stabil und unveränderlich sondern

11 10 dynamisch. Es ist auch zu ergänzen, dass eine Kultur nicht homogen ist, weil es innerhalb der Gesellschaft bzw. des Kulturkreises unterschiedliche Gruppierungen bzw. Subkulturen gibt, die unterschiedliche Gewohnheiten, Ansichten und Werte haben. Die Begrenzung der Kultur ist nicht eindeutig, auch wenn man z.b. von der finnischen, christlichen oder finnlandschwedischen Kultur sprechen kann. Ein Mensch kann sowohl zur christlichen als auch zur finnischen Kultur gehören. Diese Arbeit wird nicht versuchen, eine ausführliche Definition von Kultur zu geben, sondern die Kultur im weiteren Sinne des Wortes zu betrachten. Der Mensch ist ein Individuum, der zu einer sozialen Gruppe gehört und von Geburt an ihre Charakteristika aufnimmt. Diese Gruppe wird wiederum von der Machtkultur bzw. von der Kultur der Nation beeinflusst. Das bedeutet, dass das Verhalten der Menschen nicht zufällig oder willkürlich ist, sondern dass es von der eigenen Kultur geprägt ist und dass die Kultur in den Handlungen und in der Sprache mehr oder weniger deutlich zum Ausdruck kommt. Die Kultur ist ein System der Selbsverständlichkeiten, das sich erst zeigt, wenn es mit einem anderen System der Selbsverständlichkeiten kollidiert. Generalisierend und vereinfachend kann Kultur als monolithisch gesehen werden, die nationale, ethnische und sprachliche Grenzen hat. Dabei muss jedoch berücksichtigt werden, dass eine Gesellschaft keine einheitliche Kultur hat, und dass es nicht möglich ist von einer Kultur zu berichten, ohne grob zu verallgemeinern. (Zum Obigen vgl. Heringer 2004, 106, 158, Mole 2004, 19-20, Pitkänen 2005, 55, 57 und Tiittula 2005, 123.) Struktur der Kultur Wie im oberen Abschnitt erklärt, formt die Kultur alle Ebenen der Gesellschaft, aber auch die Gesellschaft formt die Kultur. Sie beeinflusst unser Benehmen auf allen Ebenen. Man muss trotzdem bedenken, dass Menschen nicht alleine nach ihrer Kultur klassifiziert werden können. Der Mensch ist vor allem ein Individuum, aber die Individuen sind durch Kultur, d.h. durch Tradition, Gedächtnis, Sozialisation, Kommunikation und soziale Organisation stark geprägt. Das bedeutet, dass der Mensch trotz individueller Züge durch die folgenden Einflussfaktoren der jeweiligen Kultur geprägt wird (Heringer 2004, 143): Erziehung, Formen unserer Identität, Selbstbild Nationalcharakter und Persönlichkeit

12 11 Wahrnehmung und Denken Weltansicht und Weltorientierung Zeiterleben und Raumerleben Sprache, Kommunikation, Nonverbale Kommunikation, Diskursverhalten. Kleidung, Nahrung und Essen Soziale Beziehungen und Verhaltensmuster Arbeit, Religion, Institutionen und Rechtssystem (Vgl. Pitkänen 2005, 58 und Heringer 2004, 143.) Um die komplizierte Struktur der Kultur besser zu veranschaulichen, kann sie als eine Spirale bezeichnet werden (siehe Abb. 1). Im Zentrum der Spirale befinden sich Komponenten wie Werte, Mythen und Ansichten wo sich die Menschen innerhalb der Kultur befinden. Sie beeinflussen die Aspekte, die auf halbem Wege der Spirale liegen, d.h. das Benehmen der Menschen, die Sprache, die sie sprechen und die Natur der Gesellschaft. Am äußersten Rand der Spirale sind die physischen Aspekte der Kultur, wie Leistungen, Technologie, Kunst und die Art und Weise, wie Menschen die physische Welt behandeln und ändern. Die inneren Aspekte der Spirale ändern sich nur langsam und sie prägen die äußeren, aber die Änderungen können auch von außen kommen und langsam die inneren verändern. (Mole 2004, 19.) Abbildung 1. Kulturspirale von John Mole

13 Aneignung der Kultur Wie bereits erwähnt wurde, ist einem die eigene Kultur so selbsverständlich, dass wir uns dessen erst bewusst werden, wenn wir Menschen einer anderen Kultur begegnen. Wenn wir aufwachsen, lernen wir die Werte und Handlungen der umgebenden Kultur und nehmen sie auf. Gleichzeitig formen wir eine Meinung darüber, wie etwas ist oder sein sollte. Dieser Prozess ist so natürlich und passiert so automatisch, dass wir unbewusst von unserer eigenen Kultur und ihren Merkmalen geformt werden. Folgendes Beispiel veranschaulicht die Natürlichkeit der Aneignung eigener Kultur und warum sie uns so selbsverständlich vorkommt. Meine Kultur ist die Logik, mit deren Hilfe ich die Welt ordne. Diese Logik habe ich nach und nach erlernt vom Augenblick meiner Geburt an, und zwar durch die Gesten, die Worte und die Zuwendung derer, die mich umgaben; durch ihren Blickkontakt, den Ton ihrer Stimmen; durch die Geräusche, die Farben, die Gerüche, den Körperkontakt; durch die Art und Weise wie ich erzogen wurde, belohnt, bestraft, gehalten, berührt, gewaschen, gefüttert; durch die Geschichten, die man mir erzählte, die Bücher, die ich las, durch die Lieder, die ich sang; auf der Straße, in der Schule, beim Spielen; durch Beziehungen der Menschen untereinander, die ich beobachtete, durch die Urteile, die ich hörte, durch Ästhetik, die überall verkörpert war, in allen Dingen sogar bis in den Schlaf hinein und die Träume, die ich zu träumen und nachzuerzählen lernte. Ich lernte diese Logik zu atmen und zu vergessen, dass ich sie erlernt hatte. Ich fand sie natürlich. (Carrol, zitiert nach Heringer 2004, 107). Das Muster der Sozialisation, d.h. wie wir erzogen sind, variiert von Kultur zu Kultur. Durch Sozialisation lernen wir, womit wir uns identifizieren und wie wir auf andere Leute reagieren. Das Aufbauen der Identität ist ein Teil des Sozialisationsprozesses, man fühlt, dass man zu Etwas bzw. zu einer Gruppe gehört. Man erlernt das Fremde vom Eigenen zu unterscheiden, z.b. den Unterschied zwischen dem sog. Ingroup und Outgroup. Die Ingroup ist die Gruppe, deren Werte, Normen und Ziele das Verhalten ihrer Mitglieder bestimmt (Slembek 1998, 32) und die Outgroup ist die Gruppe der Anderen, die nicht zur Ingroup gehören. Es variiert von Kultur zu Kultur, wie die Menschen sich gegenüber der Outgroup verhalten, und diesen ist ein wichtiger Punkt an multikulturellen Arbeitsplätzen. Die Problematik wird in Kapitel näher behandelt. (Zum Obigen vgl. Pitkänen 2005, )

14 Wahrnehmung der Kultur Unsere eigene Kultur beeinflusst unsere Sichtweise auf andere Kulturen. Die Kluft zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung ist besonders im interkulturellen Kontext wichtig, weil unser Benehmen, das uns selber so selbsverständlich vorkommt, interkulturell gesehen nicht eindeutig ist. Bei der Wahrnehmung unserer Umwelt benutzen wir verschiedene Methoden. Wenn es um Kulturunterschiede geht, sind Stereotypen eine einfache und übliche Weise, die Unterschiede zu verarbeiten. Eine neutrale Auffassung von Stereotypie ist, sie als eine allgemeine Eigenschaft des menschlichen Denkens, die eine einfache und stabile Orientierung in der Welt erlaubt, zu betrachten. Stereotypisches Wissen ist eine generelle Eigenschaftsaussage, und diese vereinfachende und verallgemeinernde Kategorisierung kann als konstitutives Element menschlicher Wahrnehmung und Verständigung betrachtet werden. (Kallmeyer/Tiittula 2003, ) Kategorisierung, Generalisierung und Stereotypisierung des Wissens helfen die komplexe Realität zu verstehen, jedoch muss ergänzt werden, dass die entstehenden Stereotype nicht objektiv sind. Stereotypen sind individuelle Wissensstrukturen, die verallgemeinern und das Fremde mit dem Eigenen kontrastieren. Da Stereotypen eine kontrastive Kategorisierung wir gegen die Anderen enthalten, entsteht die Gefahr, dass auf die Anderen bezogene Stereotype negative und auf die eigene Gruppe bezogene Stereotype positive Aspekte zugeordnet werden. Aufgrund dieser negativen Aspekte und der mangelnden Objektivität, kann man sie als Vorurteile betrachten. Vorurteile, Diskriminierung, soziale Ausgrenzung und Rassismus sind die negativen Aspekte der Stereotypen, und wenn die negativen Aspekte bereits vor der Begegnung der fremden Kultur vorherrschen, komplizieren sie die Begegnungssituation anstatt sie zu vereinfachen. (Heringer 2004, , 198, ) Es ist möglich sich über Kulturen durch sog. Kulturstandards zu informieren. Die Kulturstandards sind Verallgemeinerungen von Handlungen, Werten und Normen der Gesellschaft und sie machen die Kultur übersichtlich und lehrbar. Sie bieten den Mitgliedern einer Kultur Orientierung für das eigene Verhalten und ermöglichen zu entscheiden, welches Verhalten als normal, typisch und noch akzeptabel anzusehen bzw. welches Verhalten abzulehnen ist (Kammhuber 1998, 48). In monokulturellen Kontexten muss man nicht über die Standards nachdenken, weil sie so selbsverständlich sind, aber man kann sie nutzen, um mit Hilfe der Standards

15 14 konkretes Wissen über fremde Kulturen zu erhalten. Mit Hilfe der Kenntnis der fremden Kultur kann man den ausländischen Partner in einer interkulturellen Kommunikationssituation besser verstehen und potentielle Probleme vermeiden. Kulturstandards sind ein notwendiger Bestandteil der Wahrnehmung des Fremden, und sie spielen eine Rolle beim Kennenlernen der fremden Kultur. (Vgl. Heringer 2004, und Kammhuber 1998, ) Kulturstandards können auch als Stereotypen angesehen werden. Kulturstandards sind objektive und empirisch generierte Standards über kulturelle Überschneidungssituationen. Stereotypen dagegen sind individuelle Wissensstrukturen, die verallgemeinern und das Fremde von dem Eigenen unterscheiden. Die Bestimmung der Standards ist nicht unproblematisch, da die Verallgemeinerungen der Einzelerfahrungen und deren Anwendung u.a. als einseitig, widersprüchlich und schnell überholt betrachtet werden können. Der kulturelle Hintergrund des Betrachters spielt ebenfalls eine große Rolle, da der eigene Hintergrund den Blickwinkel beeinflusst. Das bedeutet, dass z.b. Finnen und Griechen das deutsche Organisationsbedürfnis in unterschiedlicher Weise empfinden. Die Kulturstandards sollen eher als allgemeine richtungweisende Maßstäbe behandelt werden, die gemeinsames Wissen über Kulturen geben und Mittel zur Reflexion sind, und nicht als immergeltende Wahrheit. (Heringer 2004, 189, und Kammhuber 1998, 50.) 3.2 Nationalkultur Im folgenden Kapitel werden die Begriffe Machtdistanz, Individualität und Kollektivität, Maskulinität und Femininität, Unsicherheitsvermeidung, High- und Low-Context-Kulturen, monochrone und polychrone Kulturen erläutert Kulturdimensionen Geert Hofstede, ein niederländischer Experte für Kulturwissenschaften, hat vier Dimensionen von nationalen Unterschieden erfasst: (u.a. Altmeyer 2002, ) Machtdistanz (PDI) Grad der Unsicherheitsvermeidung (UAI)

16 15 Kollektivismus/Individualismus (IDV) Grad der Maskulinität (MAS) Obwohl sich der Grundgedanke Hofstedes in der heutigen Zeit wandelt und es viele Kritiker zu Hofstedes Theorie gibt, können diese Dimensionen als richtungweisende Maßstäbe benutzt werden. Man muss jedoch berücksichtigen, dass sie generelle Richtlinien sind, innerhalb derer es viel Platzt für Interpretation gibt. In Ländern mit hoher Machtdistanz (hohe Punktzahl in MAS) wird die Ungleichheit der Menschen akzeptiert, weil sie auf dem Unterschied der Begabungen und Fähigkeiten der Menschen basiert. Die Beziehung zwischen Vorgesetzten und Untergeordneten wird durch diese Machtstruktur bestimmt. In Unternehmen mit hoher Machtdistanz werden Entscheidungen in der gehobenen Hierarchie beschlossen und die zu handelnden Arbeitnehmer werden die Beschlüsse ohne eventuelle Einwände und Fragen ausführen. Von den Arbeitnehmern erwartet man keine Eigeninitiative. In Unternehmen mit geringer Machtdistanz sind die Vorgesetzen zugänglicher und es gibt gleichwertige Rechte für alle Parteien des Unternehmens. Ein weiterer wichtig zu behandelnder Punkt, der einen Einfluss auf das Arbeitsleben hat, ist die Unsicherheitsvermeidung. Mit Unsicherheitsvermeidung ist die Einstellung zur Unsicherheit gemeint; ob sie akzeptiert wird oder ob man sich dadurch bedroht fühlt. Eine geringe Akzeptanz der Unsicherheit (hohe Punktzahl in UAI) verursacht Bürokratisierung und tiefe Hierarchie, da sie ein (scheinbares) Gefühl der Sicherheit und Kontrolle geben, und es gibt viele Regeln und Gesetze. Eine höhere Akzeptanz der Unsicherheit bedeutet, dass u.a. Emotionen weniger gezeigt werden, weil Ambiguity mehr akzeptiert wird und daher werden weniger Stresssituationen und Aggressivität verursacht. Kollektivismus (hohe Punktzahl in IDV), in der das soziale System einen großen Einfluss auf die Identität des Individuums hat, bedeutet Schutz und Integration in Netzwerken. In kollektiven Kulturen der Arbeitswelt erhält man Resonanz und die ganze Gruppe wird belohnt, weil es nicht gebräuchlich ist, die Rolle des Individuums zu betonen. Das Engagement für die Gruppe ist auch wichtig. Individualismus (geringe Punktzahl in IDV), in der die Identität aus dem Individuum kommt, verlangt dagegen Eigenverantwortung und Selbstbestimmtheit.

17 16 Der Grad der Maskulinität gibt an, welche Werte in der Gesellschaft geschätzt werden. Kulturen, in denen harte Werte dominieren (hohe Punktzahl in MAS), sind Karriere, Geld und Leistungen wichtig und in Kulturen mit sanften/weichen Werten sind menschliche Beziehungen und Qualität der Lebensumstände wichtig. Diese Werte beeinflussen auch die Rolle der Frauen im Arbeitsleben und die Art und Weise wie Unternehmen geleitet werden, ebenso wie Angestellte motiviert werden. Ein hoher Grad an Maskulinität verlangt hohe Leistungsbereitschaft und einen zentralen und autoritären Führungsstil, ein niedriger Grad ermöglicht ein größeres zwischenmenschliches Vertrauen. (Zum Obigen vgl. Altmeyer 2002, , Heringer 2004, und Suutari 2005, 77.) High-Context- und Low-Context-Kulturen Es kann eine generelle richtungweisende Unterscheidung zwischen den sog. High- Context-Kulturen und Low-Context-Kulturen durch die Kontextialisierung der Kommunikation gemacht werden. Eine Kultur gehört nicht unbedingt deutlich zur einen oder anderen Form, d.h. es gibt Länder, die mehr auf der Seite der High- Context-Kulturen liegen, und es gibt Länder, die eher zu den Low-Context-Kulturen neigen. In den High-Context-Kulturen ist das Verhalten stark durch die Kultur geprägt und die Gesellschaft ändert sich nur langsam, beispielsweise sind zwischenmenschliche Beziehungen tendenziell langfristig. Die Kommunikation ist indirekt und beinhaltet non-verbale Elemente. Nur das Ergebnis des Denkens wird dargestellt, Schweigen wird als Höflichkeit betrachtet. In den High-Context-Kulturen ist des Weiteren eine starke Trennung zwischen Ingroup und Outgroup zu erkennen. In den Low-Context-Kulturen kann es zu wecheselhaftem Verhalten der Gesellschaft kommen und zwischenmenschliche Beziehungen sind kurzlebiger. Kommunikation verläuft sehr deutlich und direkt, Blickkontakt ist wichtig und es wird häufiger kommuniziert. Es gibt keine starke Trennung zwischen Ingroup und Outgroup. Daraus folgend gibt es Mentalitätsunterschiede, die auch im Arbeitsleben sichtbar werden. In den High-Context-Kulturen tragen Vorgesetzte beispielsweise persönlich Verantwortung für ihre Mitarbeiter, ebenfalls werden Vereinbarungen und Kontakte oft mündlich geschlossen. In den Low-Context-Kulturen dagegen werden Vereinbarungen bevorzugt schriftlich geschlossen. (Zum Obigen Altmeyer 2002, , Heringer 2004, und Mikluha 1998, )

18 17 Für High-Context-Kulturen, die hierarchisch orientiert sind, ist Kollektivismus, hohe Machtdistanz, hoher Grad der Maskulinität und ein hohes Bedürfnis nach Unsicherheitsvermeidung typisch. Demokratische Orientierung, die typisch für Low- Context-Kulturen ist, ermöglicht und verlangt Partizipation. Die Low-Context- Kulturen sind auch individualistischer und die Machtsdistanz in ihnen ist niedriger. Besonders in der Arbeitswelt spielen die Dimensionen eine Rolle, aber es ist zu bemerken, dass die Aspekte nicht polar sind und nicht immer deutlich auf das eine oder das andere Ende zu kategorisieren sind. (Altmeyer 2002, und Helmolt/Müller 1993, 535.) Die unten abgebildete Tabelle macht die ähnlich erreichten Werte der Länder Finnland und Deutschland, in der Bewertung der vier Dimensionen nach Hofstede, sichtbar. Jedoch ist ein deutlicher Unterschied zwischen beiden Länder erkennbar, hinsichtlich der Maskulinität; Finnland erreicht hierbei 26 und Deutschland 66 Punkte. Dies lässt auf darauf schliessen, dass den Finnen mehr an ihren sanften Werten liegt, d.h. wie bereits vorher erwähnt, an zwischenmenschlichen Beziehungen. Der hohe Wert von 66 Punkten bei den Deutschen hingegen erklärt eine karriereausgerichtete Denkweise in den Dimensionen Hofstedes, im Gegensatz zu den Finnen. Jedoch ist diese Art der Unterteilung als sehr pauschal zu betrachten und kann nicht verallgemeinert auf die zwei unterschiedlichen Länder angewendet werden. Demnach ist Hofstedes Theorie erneut als sehr generell und grundlegend zu betrachten und muss differenziert werden. Machtdistanz Individualismus Maskulinität Unsicherheitsvermeidung Finnland Deutschland (Hofstede/Hofstede 2005, 43 ff.) Polychrone und monochrone Kulturen Auch die Auffassung von Zeit spielt ebenfalls eine Rolle in Kulturen. Es gibt drei Perspektiven der Zeit: die vergangenheitsorientierte Kultur, die Geschichte und Tradition schätzt, die gegenwartsorientierte Kultur, in der keine langfristigen Pläne gemacht werden und die zukunftsorientierte Kultur, in der die Möglichkeiten der Zukunft wichtig sind. Daraus folgt, dass eine Unterscheidung zwischen polychronen

19 18 und monochronen Kulturen gemacht werden kann, in den die Auffassung von Zeit in die verschiedenen Kulturen variiert. Monochrone Auffassung bedeutet, dass Planung und Kontrolle der Zeit bedeutend sind, wie auch Zeitpläne und Fakten. Polychrone Zeitauffassung ist flexibler und Pläne sind nur richtungsweisend und werden oft geändert. Es können mehrere Sachen gleichzeitig erledigt werden und Unterbrechungen sind üblich. (Suutari 2005, 78.) Polychrone Kulturen, wie südeuropäische und afrikanische Kulturen, finden die Vollendung des Gespräches oder der Aktion sehr wichtig. In einer Kommunkationssituation kann es beispielsweise zu langen Diskussionen kommen, die nicht ohne Ergebnis beendet wird. Für diese Kulturen ist die Realität wichtiger als die generelle Termineinhaltung. Monochrone Kulturen, wie nordeuropäische und nordamerikanische Kulturen, sind schweigsamer, bevorzugen es, Auskunft aus Büchern und Informationsnetzwerken zu suchen und finden Vereinbarungen wichtig. (Mikluha 1998, 17.) 3.3 Unternehmenskultur Unternehmenskultur ist die Ansammlung von traditionellen Werten, Richtlinien, Glauben und Einstellungen, die einen Kontext für alles, was wir tun und denken, in einer Organisation darstellen (Mullins 2005, 891). Zu einer Unternehmenskultur gehören die Struktur der Betriebsorganisation und die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Des Weiteren beinhaltet sie die Planung und Leitung des Teams, sowie die Kommunikation. Einstellung und Verhalten der Unternehmensmitglieder, ihr Verhalten gegenüber Frauen sowie Pünktlichkeit, Etikette, Humor und soziale Beziehungen. (Mole 2004, ) Außer der offiziellen Unternehmenskultur, d.h. interne Führungsgrundsätze und Werte, die an die Mitarbeiteter herangetragen werden zu befolgen, um im Sinne des Unternehmens zu handeln, hat jeder Arbeitsplatz eine eigene inoffizielle Kultur. Die inoffizielle Kultur bestimmt die Sitten und Praxen bei der Arbeit, die zwar nicht schriftlich festgelegt sind, aber die von allen Unternehmensmitgliedern anerkannt und ausgeführt werden. Sie können sogar von den offiziellen Richtlinien abweichen und werden zwar nicht kommuniziert aber möglicherweise praktiziert. Dies kann neuen Angestellten Probleme verursachen. Als Folgerung für meine Arbeit ist es wichtig zu betrachten, dass nicht nur die Kultur des Landes Einflüsse auf den Expatriaten und

20 19 seine Arbeit hat, sondern auch die Unternehmenskultur, die im Gastland sehr von der bekannten Kultur des Unternehmens im Heimatland abweichen kann. (Vgl. Pitkänen 2005, 60.) 4 Kommunikation Kenntnis der Kultur ist in interkulturellen Kommunikationssituationen wichtig, weil es sein kann, dass die Kommunikationspartner fließend miteinander in einer Fremdsprache kommunizieren können, jedoch ohne einander richtig zu verstehen. In diesem Kapitel wird die Kommunikation und ihr Verhältnis zur Kultur erläutert. 4.1 Verbale Kommunikation Es gibt etwa 6000 Sprachen in der Welt, aber 95% der Bevölkerung der Welt sprechen die hundert größten Sprachen. In Europa werden 73 Sprachen gesprochen, und obwohl über die Hälfte der Bevölkerung wenigstens eine Fremdsprache beherrscht, gibt es keine dominierende zweite Sprache. Wegen der vielen Sprachen verlangt Europa als Wirtschaftsgebiet Mehrsprachigkeit von den Unternehmen, und Englisch allein reicht nicht aus, obwohl es am meisten gesprochen wird. Im Deutsch- Finnischen Handel (1.2007) wird auf eine Studie der EU-Kommission hingewiesen, die zeigt, dass die Unternehmen, die mehrere Sprachen benutzen, deutlich besser von den Geschäftsmöglichkeiten innerhalb der EU profitieren. Dies ist der Fall, weil gute Sprachkenntnisse ihre Möglichkeiten ins Ausland zu expandieren verbessern. Weil es nur etwa 5 Millionen finnische Muttersprachler gibt, sind Fremdsprachenkenntnisse besonders für Finnen von hoher Bedeutung. Im Wirtschaftsleben erfolgt die schriftliche und mündliche Kommunikation fast ausschließlich auf Englisch oder in der Sprache der jeweiligen Kommunikationspartner (Nielsen 2003, 105). In internationalen Kontakten können die Unternehmen also zwischen Englisch und der Muttersprache des Geschäftspartners wählen. Jedoch gibt es Unterschiede; möchte man beispielsweise in den deutschen Markt eintreten, sollte man Deutsch sprechen, weil die Deutschen daran gewöhnt sind. Die Sprachkenntnis ist für die Expatriaten sowohl in der Arbeit als auch im Privatleben von hoher Bedeutung, weil die Sprache eine bedeutende Rolle in der jeweiligen Kultur spielt und ein wichtiger Teil des sozialen Lebens ist. Die gemeinsame Sprache schafft ein Gefühl der

21 20 Zusammengehörigkeit. Deswegen ist die Anpassung an eine Kultur ohne Sprachkenntnisse schwierig. Umgekehrt ist die Kultur ein wichtiger Teil der Sprache, weil sie einen Einfluss darauf hat, wie wir die zwischenmenschliche Kommunikation empfinden und deuten. (Zum Obigen vgl. Deutsch-Finnischer Handel, und Mikluha 1998, 5, 15, 59, 137.) Es empfiehlt sich die kulturspezifischen Verhaltensweisen zu kennen, denn Missverständnisse entstehen dadurch, dass das Verhalten des Kommunikationspartners aus der Perspektive der eigenen Kultur betrachtet wird. Die Gefahr der nicht auf die Kultur, sondern auf die Person bezogenen Verhaltensabweichungen, die negativ interpretiert werden könnten, erhöht sich, wenn der Kommunikationspartner sich äußerlich nicht von der eigenen Kultur unterscheidet. Des Weiteren kommt es zu Missverständnissen, wenn er die Sprache strukturell und phonetisch gut beherrscht, oder wenn er von einer ähnlichen Kultur bzw. vom einen nahestehenden Land stammt. (Miebs 2003, 323.) Sprachliche Rituale und Nuancen Die Sprache ist nicht von der Kultur getrennt, sondern enthält neben Grammatik und Lexemen auch viele kulturelle Merkmale. Eine Sprache zu beherrschen bedeutet im engeren Sinne, dass man die Regeln der Sprache kennt und die Bedeutung der Wörter weiß. Das ist aber nur die Oberfläche der Sprache und es gibt viele kleine Nuancen die beachtet werden müssen. In der Muttersprache hält man die Sprache und ihre Aspekte für selbstverständlich und man denkt nicht über sie nach. In Fremdsprachen dagegen nimmt man die Komplexität der Sprache leichter wahr, weil der Wortschatz lückenhaft ist und die Logik der Sprache unterschiedlich. In Fremdsprachen kann u.a. ein unterschiedliches Gebrauch der Wörter zu Missverständnissen führen; z.b. Danke als Antwort im Deutschen, wenn gefragt wird, ob man etwas zu trinken haben möchte, kann zustimmend, aber auch ablehnend verstanden werden, abhängend von der Intonation, kiitos dagegen im Finnischen ist eine positive Antwort. Sprachliche Rituale wie Begrüßung und Verabschiedung, Vorstellung, Danken, Entschuldigen, Beglückwünschen und übliche Phrasen beim Smalltalk sind auch kulturgebunden. Wenn man in einer Kommunikationssituation die Rituale und üblichen Routineformeln der Sprache bzw. Kultur nicht kennt oder wenn man nichts sagt, wirkt man unhöflich. Beispielsweise eine schnelle Verabschiedung am

22 21 Arbeitsplatz ohne Händeschütteln kann für einen Finnen völlig normal sein, aber der Deutsche kann das als Zeichen für eine misslungene Besprechung interpretieren. Auch falsche Verwendung von Routineformeln oder Übersetzungen aus der eigenen Muttersprache in die Fremdsprache kann Störungen verursachen, wie z.b. die wörtliche Übersetzungen des finnischen Hyvää jatkoa in Gute Fortsetzung, was eigentlich Weiterhin alles Gute auf Deutsch ist (Miebs 2003, 326). Die Art und Weise, wie man Werte, Emotionen, Kritik und Verweigerung ausdrückt, ist an die Kultur gebunden, sowie Tabuwörter, Sprichwörter, Metaphern und Witze, so wie beispielsweise das Sprichwort A rolling stone gathers no moss in den USA als etwas Positives verstanden wird, dass Aktivität zu Erfolg führt und dass man nicht alt und rückständig, sondern jung und dynamisch ist. In Finnland bedeutet vierivä kivi ei sammaloidu das Gleiche. In England dagegen weist das Sprichwort auf eine Person hin, die sich nicht auf etwas konzentrieren kann und deswegen nie reich werden kann. Die verschiedenen Bedeutungen zeigen, dass verschiedene Eigenschaften gewürdigt werden. Die Weltanschauung, die in der Sprache enthalten ist, ist von hoher, aber oft vernachlässigter Bedeutung. Dies wird deutlich durch sog. Hotwords (vgl. Heringer 2004, 174), die kulturell aufgeladene Wörter sind. Sie sind Wörter, deren heiße Bedeutung nicht im Wörterbuch zu finden ist, sondern um diese Bedeutung zu verstehen, muss man unter die Oberfläche, in die Kultur der Sprache, eintauchen. Sie spielen eine Rolle z.b. in der Geschichte der Gesellschaft, wie das Wort Führer im Deutschen, und sie werden emotional als negativ oder positiv angesehen. Falsch benutzt, können diese Wörter Missverständnisse verursachen oder jemanden beleidigen. (Zum Obigen vgl. Heringer 2004, , Miebs 2003, 325 und Mikluha 1998, 7-8.) Höflichkeit in der Sprache Höflichkeit in einer Kommunikationssituation bedeutet nicht nur, einen Unterschied zwischen dem Gebrauch von bitte und danke zu machen oder den richtigen Gebrauch von Sie und Du zu kennen, sondern auch Attribute der Unhöflichkeit oder Höflichkeit zu beachten. Diese resultieren aus kulturell unterschiedlichen Direktheitsgraden der Kommunikation. Nach Miebs (2003, 329) scheint im Deutschen eine explizitere und reichlichere Verbalisierung als im Finnische üblich zu

23 22 sein, was die Indirektheitsstrategien betrifft. Das finnische System bevorzugt Flexionsformen, wie den Konditional, z.b. voisitko antaa, und Anhängepartikeln, z.b. missähän avaimeni ovat, während im deutschen System mehr analytische Verbformen sowie spezielle Wörter und Sätze benutzt werden. Obwohl es eine Entsprechung im Finnischen z.b. für das Wort bitte gibt, wird es seltener im Finnischen benutzt. Dagegen gibt es für die Routineformel Bitte nehmen Sie Platz keine Entsprechung im Finnischen und man benutzt oft das weniger höfliche, direkt übersetztbare Bitte setzen sie sich. Das heisst, dass die Verschiedenheiten aus Kulturunterschieden und sprachlichen Defiziten resultieren können. (Miebs 2003, ) Zu bemerken ist auch, dass die finnische Höflichkeit passive Höflichkeit ist, d.h. dass der Kommunikationspartner in Ruhe gelassen wird, während die deutsche Höflichkeit aktiv ist. Man zeigt sich interessiert und hilfsbereit. Lob zu spenden ist in Finnland nicht sehr üblich und man lehnt es normalerweise ab und untertreibt die eigenen Leistungen. Selbstironie ist auch üblich und positiv über sich selbst zu sprechen hält man für arrogant. Die Direktheit bzw. Höflichkeit ist auch in kulturspezifischer Weise abhängig u.a. von Hierarchieverhältnissen, d.h. wie der Chef mit den Arbeitnehmern spricht und umgekehrt. (Miebs 2003, 330 und Mikluha 1008, 24.) Anredeverhalten Verschiedene Anredekonventionen im Finnischen und Deutschen gehören zu den auffälligsten kulturgebundenen Unterschieden. Im Finnischen ist das Duzen die verbreitetste Form der Anrede, und es wäre in vielen Situationen sogar übertrieben höflich oder künstlich bis zu unhöflich, den Gesprächspartner zu siezen. Im Deutschen kann Siezen mit verletzender Absicht eingesetzt werden, wenn man plötzlich eine nahestehende oder befreundete Person siezt, aber im Allgemeinen ist es unter Erwachsenen ein grundsätzliches Gebot der Höflichkeit. (Ylönen 2003, 232.) Jedoch ist zu bemerken, dass am Arbeitsplatz einander normalerweise duzende Kollegen, sich möglicherweise in Geschäftssituationen mit Kunden siezen. Neben Siezen und Duzen gibt es weitere Unterschiede beim Anredeverhalten. Im Deutschen gehört z.b. bei Begrüßungen die Anrede mit dem Namen, mit Herr/Frau und Nachname und auch mit dem Titel z.b. Herr Doktor Müller, zu den Höflichkeitskonventionen. In Finnland sind diese höchst selten und die übliche

24 23 Begrüßung ist einfach huomenta oder päivää usw., was Deutsche als distanziert und zurückhaltend empfinden können. Diese kulturspezifischen Unterschiede im Anredeverhalten sind gerade in der finnisch-deutschen Wirtschaftskommunikation ein Problem. (Miebs 2003, ) Die Formalitäten können für Finnen problematisch sein, weil sie den Gebrauch von Herr und Frau nicht gewöhnt sind, wie auch andere Höflichkeitsformen, wie z.b. das Siezen und Duzen. Die Finnen finden das Siezen oft zu formal und möchten gleich duzen und den Vornamen benutzen, aber die Deutschen finden das Duzen persönlicher und können sich über den das Du benutzenden, aber trotzdem distanzierten Finnen, wundern oder halten ihn sogar für unhöflich. Wenn Finnen das in Deutschland übliche Siezen als Zeichen von Formalität, Zurückhaltung und hierarchischem Denken interpretieren, wirkt es dagegen für Deutsche aggressiv, wenn ein Finne einen völlig Fremden duzt. Es kann sogar bei Leuten mit sehr guten Sprachkenntnissen als Performanzfehler vorkommen. Für Deutsche bedeutet der Übergang vom Sie zum Du ein Ausdruck der Freundschaft. Duzen kann auch von der Situation abhängen, weil, wie schon früher erwähnt, das private Duzen beim offiziellen Situationen zum Sie übergehen kann, was für Finnen verwirrend sein kann. Nach Miebs (2003, 327) können Deutsche jedoch das Duzen der Finnen als Ausduck besserer persönlicher Beziehungen positiv einschätzen und es als Reflex finnischer Mentälität sehen. Dabei spielt aber der Kommunikationsort eine Rolle. (Miebs 2003, , vgl. Heringer 2004, ) Sprechregeln Zu den Sprechregeln gehören u.a. Tempo, Sprecherwechsel, Hörersignale sowie Schweige- und Unterbrechungstoleranz. Sie sind ein Grund dafür, dass Deutsche Finnen als verschlossen, abweisend, unkooperativ sehen, und Finnen halten Deutschen für dominant, aggressiv, aufdringlich (Miebs 2003, 331). Eigentlich handelt es sich um das Problem kulturspezifischer Zeitauffassungen in der Gesprächskommunikation. Finnen sind Vertreter einer langsameren Gesprächskultur, Deutsche einer schnelleren. Wenn ein Deutscher Sprecher eine für ihn angemessene Zeit beim Sprecherwechsel abgewartet hat und keine Reaktion bekommt, wird er (um höflich zu sein), wieder die Initiative übernehmen. Der langsamere Finne kann in seinen Augen zurückhaltend und unsicher wirken, und der Deutsche in den Augen des

25 24 Finnen egoistisch und aufdringlich, weil der Finne wahrscheinlich nicht die Möglichkeit zu Wort zu kommen hat. Laut Miebs (2003, 332) geht es nicht nur um den Zeitrhythmus, sondern auch um die Höflichkeitskonzepte, weil für die Mehrzahl der Finnen Höflichkeit bedeutet den Anderen in Ruhe zu lassen. Es gilt als typisch für Finnen zurückhaltend zu sein, die Namen in gewissen Situationen, z.b. beim Grüßen, weniger zu benutzen, mehrheitlich im Passiv zu sprechen und den Kommunikationspartner nicht mit Fragen und Kommentaren zu stören. Es geht also nicht nur um sprachliche Defizite, sondern auch um die Befolgung eigenkultureller Normen, die tief in der Person verankert sind. (Zum Obigen Miebs 2003, und Mikluha 1998, 22.) Das gilt auch für die Unterbrechungstoleranz und die Hörersignale. Bei Redeübernahme hält man in den nordischen Ländern Unterbrechungen für unhöflich, während es in Südeuropa üblicher ist. Die Zuhörgewohnheiten, wie Schweigen und gesprächsteuernde Partikeln mhm, ja, ah usw. und auch Gestik und Mimik, können Missverständnisse verursachen, wenn der Anredepartner sie in einer für ihn normalen, aber für den Sprecher unnormalen Weise benutzt. Diese Aspekte haben auch einen Einfluss auf das Diskussionsverhalten, auf Gesprächsstile und Argumentationsstrategien. Deutsche zeigen mehr Konfrontationsbereitschaft als Finnen, und Finnen zeigen häufiger Zustimmung und Übereinstimmung und eine Tendenz zur Entpersonalisierung. Daraus folgend empfinden die Finnen den Deutschen Verhandlungsstil oft als aggressiv und bedrohlich. (Miebs 2003, ) Finnen versuchen die selbe Meinung wie Andere zu haben und vermeiden Konfliktsituationen, und in einer solchen Situation hören sie lieber schweigend zu. Während Deutsche den Denkprozess laut verarbeiten, sprechen Finnen nur das Ergebnis des Denkprozesses aus. (Vgl. Heringer 2004, und Mikluha 1998, ) 4.2 Nonverbale Kommunikaton Wörter und Sätze sind nur ein Teil der Kommunikation, und die emotionalen Regungen, die sich im Gesicht widerspiegeln sowie Gesten und Tonfall sind ein wichtiger Teil der Kommunikation und äußerst stark an die Kultur gebunden (Mikluha 1998, 17). Etwa 90 Prozent der Kommunikation zwischen Menschen ist nonverbale Kommunikation. Zur nonverbalen Kommunikation gehören des Weiteren