Yhdessä paremmin. Humapin asiakaslehti

Transkriptio

1 Yhdessä paremmin. Humapin asiakaslehti

2 Sisällysluettelo Ensimmäinen kerta 2 l Dialogue Tools arvokasta ja uudistavaa yhteis- toimintaa Anu Sivunen tutkii hajautettua työtä Humapin kumppani Jonathan Wilson käväisi Suomessa 8 14 Coaching Yksi tunti viikossa itselle ja 39 muille... 3 Coaching Club tule klubille!... 5 Fuusio vai uuden rakentaminen... 6 Dialogue Tools työkalut yhteisen ajattelun uudistumiseen... 8 Työntekijätaidot ovat vastuuta itsestä ja muista Muotoillaan ja kehitetään bisnestä Anu Sivunen Virtuaalista ja mobiilia työtä tutkimassa ja kehittämässä Change Facilitation Network: Inspiring connections Humap partners Lähikuvassa: Jukka-Pekka Heikkilä Uusia osaajia Humapille: Eerika Hedman Humap yhteistyössä Ajankohtaista Aloitimme valmennusyrityksen syksyä Kylmäpihlajan majakalla miettien, missä kaikessa olemme ensimmäistä kertaa. Olimme ensimmäisen kerran ilman ohjelmistoliiketoiminnan väkeä, jotka käynnistelivät omaa toimintaansa jo pari viikkoa aikaisemmin. Olimme ensimmäisen kerran omillamme, kun päädyimme ostamaan pääomasijoittaja Midinvestin osuuden laajenevalle humappilaisten yrittäjien joukolle. Olimme ensimmäisen kerran uudenlaisella organisaatiolla, joka perustuu hinku-ryhmiin paikkakuntakohtaisten tiimien sijasta. Olimme ensimmäistä kertaa harjoittelemassa Jukka-Pekan kanssa parijohtamista. Muutama muukin ensimmäisen kerran näkökulma mahtui joukkoon... Minä olen kateellinen Matti Nykäselle. Vaikka puhetyöläisenä yrittää keksiä osuvia ilmauksia ja sutkauksia, niin eipä näytä kukaan filosofeista tai konsulteista olevan niin kuuluisa sanomisistaan kuin tämä mäkien mies. Pahinta tässä asiassa on, etten tarkoita vain kuuluisuutta, vaan sitä osuvuutta, mikä sanontojen takana piilee. Viimeksi kuulin tällaisen: Kaiken olen jo nähnyt ja paljon on vielä näkemättä. Jokaisessa uudessa työssä itselle on se haaste, että miten osaisi olla utelias, vaikka ensi kuulemalta tuntuu, että tiedän, mistä puhut: Been there, seen that. Taisi muuten Nykänen kutsua tuota Bon voyage -ilmiöksi. Jokaisessa tilanteessa on aina pieniä yksityiskohtia eri tavalla. Yksityiskohtiin tutustumalla ja niitä kunnioittamalla on mahdollisuus ymmärtää ja ratkoa haastavimmatkin tilanteet. Toivottavasti pystymme tänäkin syksynä suhtatumaan teihin, hyvät asiakkaat, ensimmäisen kerran uteliaisuudella ja yhtäaikaa kaiken nähneen kokemuksella. Olli-Pekka 2 Yhteystiedot Jyväskylä Humap Oy / Humap Software Oy Vapaudenkatu 43 L Jyväskylä p f. (014) Turku Humap Oy Bilmarkinkatu 1 a Turku p f. (014) Helsinki Humap Oy / Humap Software Oy Ludviginkatu 3 5 a Helsinki p f. (09) humap@humap.com

3 Yksi tunti viikossa itselle ja 39 muille Coaching on kehittämisen keino, jolla vastata johtamisen haasteisiin jokaisen työssä Niin muuttuu maailma, Eskoni, todettiin Aleksis Kiven Nummisuutareissa. Muuttuva maailma haastaa meitä kaikkia yhä enemmän avoimeen vuoropuheluun, jotta ymmärtäisimme muutosta ja osaisimme toimia sen keskellä mielekkäästi. Työelämään kuuluvat suuret muutokset ja monimutkaistuvat vaatimukset toimia verkostomaisemmissa yhteisöissä. Coaching on mahdollisuus jäsentää omaa tilannetta ja toimintaa suhteessa muutoksiin sekä pyrkiä löytämään toiminnassaan ja johtamisessaan juuri itselle oikeat ratkaisut. Riskinä oman työotteen kadottamisessa on voimakas stressin ja uupumuksen kokemus, josta on tullut kansantalouttakin rassaavia tekijöitä. Työn tehostaminen voi tapahtua pysähtymällä hengittämään ja uusimalla omaa ajatteluaan. Pysähtymistä ja ajattelun jumppaa Coaching on viime vuosina Suomessa yleistynyt ja suosiota saanut menetelmä. Eikä syyttä. Coaching on ajan antamista omalle ajattelulle, ajattelun jumppaa, joka syventää työorientaatiota ja ammatinhallintaa. Se on pysähtymistä oman työn äärelle, työn mielekkyyden ja työhyvinvoinnin rakentamista. Elämän kulussa meille kaikille kehittyy omat ajattelumallit eli ajattelutavat, jotka auttavat meitä selviytymään arjesta ja rutiineista. Näitä malleja koetellaan aina, kun jotain muuttuu. Esimerkiksi yrityksen toimintaympäristöjen muuttuessa muuttuvat myös työ ja työssä tarvittavat ajattelu- ja oppimistavat. Kun muutokset ja uudistumispaineet seuraavat nopealla tahdilla toisiaan, voi omaa ajatteluaan jumpata pysähtymällä omien ajattelutapojen äärelle coachingissa, valaisee humappilainen coach ja työnohjaaja Susanna Gardemeister. 3

4 Coachingilla tuloksiin Tutkimusten perusteella tiedetään coachingin positiivisesta vaikutuksesta esimerkiksi jaksamiseen ja stressin lieventämiseen. Johtamistutkimuksen julkaisussa Developing Sustainable Leaders Through Coaching and Compassion artikkelin kirjoittajat tuovat esille coachingin merkityksen kestävän johtajuuden kehittämisessä. Coachingin avulla voidaan kehittää johtajuusrooleissa työskentelevien tehokkuutta, kestävyyttä sekä psyykkistä ja fyysistä jaksamista. Lisäksi kirjoittajat väittävät coachingin lisäävän itsetietoisuutta ja yhteistoiminnassa tarvittavia taitoja sekä parantavan esimerkiksi kykyä innovoida, oppia uutta ja mukautua eri tilanteisiin. Humapin coach Pekka Tokola on toteuttanut kolmen viime vuoden aikana coaching-työskentelyyn osallistuneille seurantakyselyn. Kyselyn tulosten mukaan työskentelyyn osallistuneet pitävät coachingia mielekkäänä ja hyödyllisenä. He arvioivat tilanteensa kehittyneen hyvään suuntaan ja kokevat asetetut tavoitteet saavutetuiksi. Luottamuksella Coaching perustuu koulutetun ohjaajan ja asiakkaan väliseen luottamussuhteeseen. Se on sarja henkilökohtaisia ja luottamuksellisia keskusteluja työstä, omaan elämään liittyvistä asioista sekä persoonan, työroolien ja organisaation välisistä suhteista. Coach tai valmentaja toimii ammatillisena reflektiokumppanina ja kanssakulkijana kehityssuuntien hakemisessa. Coaching on eräänlainen työtila, jossa omaa työtä ja suhdetta työhön voi tarkastella etäisyyden päästä, omista tarpeista käsin, kertoo Pekka Tokola. Coaching-työskentelyssä on tärkeää molemmin puolin arvioida, olisiko yhteistyössä mahdollisuus saavuttaa jotain merkityksellistä tai hyödyllistä. Lähteet: Humapin coaching seurantakysely Boyatzis, R., Smith, M., Blaize, N Developing Sustainable Leaders Through Coaching and Compassion. Journal of Management Learning and Education. Vol.5. No. 1 Sopisiko coaching sinulle? Pekka Tokola vastaa kysymyksiin. Onko Sinulla kokemusta hyödyllisistä keskusteluista, joissa tilanteesi saa kaiken huomion? Jokaisella on muistissaan onnistuneita keskustelutilanteita, jotka ovat jäsentäneet omaa tilannetta uudella tavalla ja ohjanneet omaa toimintaa mielekkäämpään suuntaan. Tällaisia keskusteluja on voitu käydä työpaikalla kollegoiden, esimiesten tai asiakkaiden kanssa. Jos tunnistat hyötyväsi keskustelevasta yhdessä ajattelemisesta ja pidät sen tyyppisiä tilanteita itsellesi tärkeinä, coaching-työskentely on potentiaalisesti sinulle hyödyllistä. Onko Sinulla kokemusta siitä, että tilanteesi jäsentäminen on auttanut tekemään parempia valintoja? Jäsentämisen tarkoitus on auttaa vaihtoehtojen katsomisessa ja valintojen tekemisessä. Nopeat valinnat perustuvat intuitioon ja kokemukseen, mutta uusiutuminen vaatii usein hidasta ajattelua ja eri näkökulmien välisten suhteiden tiedostamista. Liiallinen kiire saa aikaan sen, että emme näe vaihtoehtoja. Siksi mahdollisuus pysähtyä kuuntelemaan itseään mahdollistaa ammatillisen ja yksilöllisen kehittymisen. Onko Sinulla kokemusta siitä, että pysähtyminen kertomaan ja ajattelemaan on muuttanut Sinua? Oman tekemisen ja ajattelemisen muuttuminen voi tapahtua yllättävässä tilanteessa havahtumisena ja oivaltamisena, mutta oman muutoksen ja uusiutumisen eteen voi tehdä töitä kuten huippu-urheilijat. Oivaltaminen ja ymmärtäminen edellyttää useimmiten määrätietoista ja tavoitteellista oman toiminnan tutkimista, jolloin pystyy näkemään valintojensa ja toimintatapojensa vaikutuksia pidemmällä ja lyhyemmällä aikaperspektiivillä. Miten luoda coaching toiminalle malli? Parhaimmillaan coaching on kiinteä osa organisaation toimintatapoja, joilla mahdollistetaan sekä tuloksellinen päivittäistyö että onnistuminen jatkuvassa uusiutumisessa. Käytännössä tällainen toimintapa toimii esim. seuraavasti: 1. Sovitaan yrityksen kanssa coaching-työn periaatteet ja informoidaan näistä henkilöstöä. 2. Kiinnostunut henkilö puhuu esimiehensä kanssa mahdollisuudesta coaching-prosessiin ja tavoitteistaan. 3. Henkilö ottaa meihin suoraan yhteyttä, keskustelemme ja kartoitamme yhdessä tavoitteet. 4. Henkilö saa tarjouksen prosessista, jonka esimies hyväksyy yhdessä henkilön kanssa. Coaching-prosessissa on tärkeää olla yhteisiä tavoitteita jotka sovitaan ja arvioidaan prosessin lopussa oman esimiehen kanssa. Valmistautumisessa ensimmäiseen tapaamiseen voit käyttää muutamia kysymyksiä jotka ovat ohessa. 1. Missä työtehtävässä toimit 2. Koulutustaustasi, työhistoria 3. Työtilanne, mikä siinä on mielekästä, mikä haastavaa 4. Mitkä voisivat olla tavoitteet omalle prosessillesi 5. Oma elämäntilanteesi 6. Oma tulevaisuuskuvasi 4

5 Coaching Club tule klubille! Coachingclub.fi avattiin keväällä Verkossa toimivan palvelun tarkoituksena on tuoda Humapin coach-asiantuntijat ja coachingtyöskentelyä tarvitsevat yhteen. Palvelu kertoo, missä esimiesuran vaiheissa voit hyötyä coachingista ja millainen on sinulle sopiva coach. Coaching Club toimii kuntoklubin periaatteilla. Ajattele! Sinulla on käytettävänäsi valikoima innostavia ryhmätunteja, voit harjoitella henkilökohtaisen valmentajan kanssa tai ihan itsenäisesti miellyttävässä ympäristössä. Tärkeintä on, että voit harjoitella silloin, kuin sinulle sopii! Coaching Club mahdollistaa uudenlaisen toimintamallin, jossa yhdistyvät perinteinen coaching sekä teknologia. Ohjaus on tällöin joustavaa ja tehokasta. Sinun ei tarvitse erikseen käyttää tuntejasi matkaaikaan, etkä rasita ympäristöä. Tutustu lisää Humapin coachit: Humapin coacheilla on kaikilla pitkäaikainen kokemus esimiestyön valmennuksista ja coachingista. Heitä yhdistää systeeminen, ymmärrystä luova, tavoitteellinen ja kokemuksellisen oppimisen työote. Työotteella tavoitellaan pysyviä vaikutuksia toiminnassa. Toiminnan tuloksia seurataan aktiivisesti. Coachit ovat: Pekka Tokola humap.com Susanna Gardemeister humap.com Jukka-Pekka Heikkilä humap.com Olli-Pekka Juoperi humap.com Anneli Tuura humap.com Laita viesti jollekin meistä ja sovi aika. Tutustumisaika on maksuton, jos emme päädy aloittamaan prosessia. Siitä huolimatta työtä tehdään heti tosissaan. Terveisin, Humapin coachit. 5

6 Fuusio vai uuden rakentaminen? Yhdessä jaetusta kokemuspohjasta nousevia muutoksen perusteesejä: Henkilökohtainen tahto ja verkostot liikkeelle lähdössä merkityksellisiä Ainoastaan muuttuva on elävää, se joka on liikkeessä selviää Liiallinen järjestys tappaa elämän On tärkeää toimia sekä rationaalisen että intuitiivisen tiedon maailmoissa Välittäminen ja rakkaus ovat välttämättömiä Fokuksen pitäminen perustehtävässä Rohkeutta tehdä radikaaleja ratkaisuja Ainut tie on ottaa ihmiset mukaan 6

7 Humappilaiset kokoontuivat elokuussa syyskauden käynnistykseksi jakamaan kokemuksia fuusioista. Tavoitteenamme oli kokeneen fuusiokonkarin ja tutkijan Anna-Maija Kajanojan fasilitoimana jäsentää ymmärrystä fuusiomuutosten erityislaatuisuudesta, tunnistaa ilmiörakenteita ja kytkeä kokemuksia tutkimustuloksiin. Onnistuneen fuusion keskeisenä kulmakivenä Anna-Maija Kajanoja pitää johdon oivallusta siitä, että rakennetaan uusi työyhteisö, ei sopeuteta yhtä toimintoa toiseen. Emo ja integroitavat asetelma on heikko lähtökohta, sillä se vahvistaa helposti mielikuvaa voittajista ja häviäjistä. Subjekti- vai objektimuutoksia Subjektimuutos on muutos, jonka tekijä Sinä olet ja jonka haluat toteuttaa. Objektimuutoksessa on kyse ulkoapäin tulevasta muutoksesta johon Sinun odotetaan sopeutuvan, jonka kohde Sinä olet. Se synnyttää muutosvastarintaa. Fuusiot ovat useimmiten objektimuutoksia. Esimiehetkin ovat muutoksen kohteina. Haaste on, miten he siinä tilanteessa pystyvät toimimaan porukkansa tukena ja kannustajana uuteen. Vähäiselläkin osallisuudella ja vaikutusmahdollisuuksilla voi fuusiotilanteessa olla suuri merkitys, Anna-Maija korostaa. Ihminen haluaa vaikuttaa itseään koskevissa asioissa. Fuusioissa valtakysymykset usein korostuvat ja perustehtävä saattaa unohtua. Vallankäyttö voi olla selkeää tai epäselvää, puhuttua tai vaiettua. Fuusioissa voivat vahvat ja äärimmäiset tunteet, kuten viha, kateus ja suru nousta pintaan. Ihmisen koko identiteetti voi järkkyä työpaikan olosuhteiden muuttuessa. Suurissa organisaatiomuutoksissa rakkaudesta ja välittämisestä puhutaan termeillä hyvinvointi ja kehitys. Muutokset, joihin ei ole kypsytty ovat väkivaltaa. Muutokset ilman rakkautta johtavat vihaan. (ote Lassi Sinkkosen 1969 runosta Minä, maailmani, maailmassa) Rationaaliselle ja intuitiiviselle tiedolle tilaa Fuusioissa tarvitaan sekä rationaalista ja ei-rationaalista tietoa. Harri Hyypän ohje on mitä ajankohtaisin isoissa ja monimutkaisissa muutoksissa: Käytä menetelmiä, jotka juuri ja juuri ovat sietokyvyn rajoilla, ne tuottavat paljon oppimista. Menetelmälliseen innovatiivisuuteen haastaa myös fuusioissa erityisen tarpeellinen asiakasorganisaation edustajien, prosessikonsulttien ja substanssikonsulttien keskinäinen yhteistyö. Kaivataan rohkeaa ja rakentavaa yhteistyötä puolin ja toisin, toinen toistensa osaamista kunnioittaen. Yhteisenä tavoitteena on tarkastella tilannetta ja kokonaisuutta perustehtävästä käsin. Elämää työssä ja etsikkoaikaa Ihmisen elämä ja organisaation elämä eivät ole erillään toisistaan. Pienemmissä ja suuremmissa muutoksissa oma elämänhistoria ja sen varrella opitut selviytymismekanismit aktivoituvat: muuttuuko elämä ja työ kaaokseksi vai pidänkö pallot hallussa? Jos samanaikaisesti radikaalin fuusiomuutoksen kanssa ihmisen kohdalle osuu oman elämän kriisi tai muu suuri muutostilanne, on ihminen todella kovalla koetuksella. Fuusiossa aika saa uusia merkityksiä. Aluksi objektimuutokset tulevat usein shokkina, iskevät päälle. Sitten vähitellen Inhimillinen kehitys on kuin hidaskasvuinen puu, vuodenajoille altis. (Sinkkonen, 1969) uusi tilanne tulee tutummaksi ja muutos hyväksytään. Uuteen siirryttäessä on olemassa etsikkoaika, jolloin ihmiset ovat tavallista valmiimpia tekemään suuriakin muutoksia. Tätä kannattaa hyödyntää rohkeasti. Perille pääsemisen ja matkalla olemisen työstämisen helpottamiseksi voi tutkia kysymyksiä: Mille matkalle olemme lähdössä? Mitä tarvitsemme matkalle mukaan? Millaista toivon, että matkanteko on? Mitkä kaikkea matkalla voi tapahtua? Millaista toivon, että perillä on? Mitä pidemmälle muutoksessa edetään, sitä enemmän on usein pula ajasta. Uuden rakentaminen vie yllättävän paljon aikaa ja samanaikaisesti on tehtävä työt. Tätä ei useinkaan osata huomioida riittävästi. Muutostyö vie aikaa. Uusien työtovereiden kanssa olisi löydettävä parhaat työtavat ja menetelmät kustakin vanhasta organisaatiosta ja annettava mahdollisuus uuden innovatiivisen syntyyn. Samalla tutustutaan paremmin uusiin työtovereihin työn kautta ja ennakkoasenteet väistyvät. Fyysinen muuttokin vie aikaa ja energiaa. Kokosimme hyödyllisiä kysymyksiä suurissa muutoksissa: Mitä rohkenemme kuvitella? Mitä olemme valmiita ajattelemaan yhdessä? Missä haluan vastuullisesti olla mukana ja keiden kanssa? Mitä jumiuttavia olettamuksia tunnistamme? Milloin meillä on kapasiteettia miettiä asioita pidemmällä aikajänteellä? Voidaanko miettiä oikeasti rakenteita mm. palkkausta uudelleen? Mitä henkilökohtaisia verkostoja itse kullakin on? 7

8 Dialogue Tools työkalut yhteisen ajattelun uudistumiseen Dialogue Tools on ovi organisaatioiden yhteisen ajattelun uudistumiseen ja yhteistoiminnan kehittämiseen. Olemme oppineet Humapissa näkemään ihmisten väliset yhteistyösuhteet ja -verkostot todellisen organisaation tunnuksina. Herättämällä ihmisiä tunnistamaan omat tapansa rakentaa yhteistyötä ja ajattelua organisaatiossa saadaan aitoa dialogia syntymään siitä, mitä organisaatiossa tapahtuu ja millaisia kytkentöjä tavoiteltuihin toimintatapoihin ja strategiaan on olemassa. Dialogue Tools muodostuu kolmesta uuden sukupolven mittarista, jotka toimivat kehittävän dialogin herättäjinä. Energy8 -työkalu tutkii ihmisten sekä ryhmien ja organisaatioiden sisäisten drivereiden ja motivaatiotekijöiden vastaavuutta. Kuinka ihmisiä energisoivat asiat kohtaavat organisaatiota energisoivien asioiden kanssa? Dialogue Life -työkalu tutkii palaverien keskustelun laadun vaikutusta tiimin tuloksellisuuteen. Spindel on työkalu yhteistyösuhteiden ja verkostojen näkyväksi tekemiseen. Dialogue Tools -ideologiassa on kaksi peruskiveä: 1) Me uskomme ihmisten välisten yhteistyösuhteiden arvioinnin ja mittaamisen tärkeyteen 2) Me uskomme mittaamisesta syntyvän dialogin voimaan Mittaa Työkaluilla pystytään mittaamaan organisaation ja tiimien toimivuutta ja tuloksellisuutta. Mitatut faktat mahdollistavat toiminnan tunnistamisen ja uudistumisen. Tunnista Vain tunnistamalla toimintaa voidaan sitä edistää. Mitatuista faktoista ja niihin perustuvalla reflektiolla saadaan yhteinen ymmärrys nykyisestä tilasta ja siihen vaikuttavista tekijöistä. Uudista Yhteisen ajattelun uudistuminen muuttaa toimintaa tehokkaaksi ja tulokselliseksi. Organisaatiot ja tiimit takaavat näin valppaan ja energisoivan toimintakulttuurin. Dialogue Tools Dialogue Tools Dialogue Tools Dialo 8

9 Dialo 9ue Life Dialogue Life 9 Shuttle mittaa keskustelun tuottavuutta Huipputiimeissä Dialo 9palaveritapa ue tuo Rocket tulosta. Tiimin toimivuutta voidaan mitata ja vuorovaikutus pukea numeroihin. Dialo 9ue Dialogue Life (DL) on tiimin toimintaa mittaava tutkimustuote, joka perustuu professori Marcial F. Losadan 25 vuoden pituiseen tutkimustyöhön huipputiimeistä ja niiden vuorovaikutuksesta. Tutkimuksen mukaan tiimin kommunikaation Dialo taso korreloi yrityksen tuloksen, asiakaspalautteen ja 360-arviointien 9ue kanssa. Toimiiko dialogi myös huomenna? Dialo 9ue Huipputiimejä yhdistävät energisoivat palaverit, tehokas ja keskusteleva päätöksenteko ja luova ongelmanratkaisu. Onnistunut vuorovaikutus linkittyy myös tulokseen. DL-tutkimuksen tavoitteena on tuoda näkyväksi se, miten tiimi toimii ja Dialo kuuluuko se Losadan luokituksessa huipputason, keskitason vai matalan tason tiimeihin. Tutkimuksen avulla 9ue Shuttle saadaan selville myös, mitkä tekijät tiimin toimivuuteen vaikuttavat. Tämän tiedon perusteella voidaan kehittää tiimin toimintaa sekä ennustaa sitä, miten tiimi toimii jatkossa. Dialo 9ue Parhaat työtavat käyttöön palavereissa Dialo ue Valmis esityslista on tuttu juttu monissa palavereissa. Se ei kuitenkaan mahdollista 9 jatkuvaa parhaan toimintatavan hakemista, mikä on huipputiimeille ominaista. Palaverikulttuuria ja -käytäntöjä kehittämällä voidaan luoda sellaista dialogia ja innostusta, joka saa ihmiset ja yritykset tavoittelemaan erinomaisuutta ja ylläpitämään sitä. DL-mittaus toteutetaan todellisessa tilanteessa tiimin tulevaisuuteen orientoituneessa palaverissa, esimerkiksi strategiapalaverissa. Tiimiltä tämä ei vaadi ylimääräistä työaikaa. Mittaus voidaan toteuttaa sellaisenaan tai räätälöidä osaksi isompaa prosessia. Ota yhteyttä: 1) kolmen vaiheen tutkimusprosessi. Lisätietoja Eerika Hedman, eerika.hedman@humap.com 2) viiden vaiheen tutkimus- ja kehittämisprosessi. Lisätietoa Jukka-Pekka Heikkilä, jukka-pekka.heikkila@humap.com Life Satellite Launchpad Rocket Satellite Energy8 löydä ihmisiä energisoivat asiat Yhdistä dialogiin ihmisiä henkilökohtaisesti motivoivat asiat ja yhteisöä motivoivat tekijät. Tunnista nämä perusvoimat organisaatiossa ja luo sen pohjalta arvokas dialogi vastaamaan kysymykseen Minne olemme menossa. Organisaatioissa elävät monenlaiset tavoitteet. Erilaisia ihmisiä ohjaavat ja innostavat eri asiat ja toisaalta kokonaisia organisaatioita ja yhteisöjä voivat ohjata aivan toisenlaiset voimat. Energy8 työkalun avulla erilaiset energiset voimavarat tuodaan näkyväksi ja yhteisen keskustelun kohteeksi. Innostavuutta ja tuottavuutta Miten luomme inspiroivan toimintaympäristön? Miten ymmärrämme toimintatapojamme? Kuinka voimme rakentaa yhteisöstämme ja kulttuuristamme tuottavamman? Energy8 auttaa luomaan innostavan vuoropuhelun ihmisiä ja organisaatiota eteenpäinvievien voimien välille. Työkalu tuo näkyväksi organisaatioita ja ihmisiä ohjaavia motivaatiotekijöitä ja tavoitteita. Energy8 käynnistää dialogin, joka herättelee ihmiset ajattelemaan ja keskustelemaan siitä, miten yhteistä tulevaisuutta kohti tulisi edetä. Tuloksena kokonaiskuva Energy8 on selkeä ja helppo toteuttaa. Ensimmäisessä vaiheessa organisaation jäsenet vastaavat kyselyyn, jonka avulla tunnistetaan sellaisia teemoja, jotka vastaajat kokevat motivoivina ja energisoivina itselleen, tiimilleen ja koko organisaatiolleen. Kyselyn pohjalta luodaan motivaatiokartta, joka antaa kokonaiskuvan erilaisista organisaatiota ohjaavista voimista. Kartan avulla ihmiset alkavat rakentaa dialogissa yhteistä näkemystä ja suuntaa organisaatiosta ja sen kehittymisen suunnista. Dialogi mahdollistaa yhteisen ajattelun syntymistä ja vahvistaa keskustelevan johtajuuden ja kulttuurin rakentumista. Ota yhteyttä: 1) Kolmen vaiheen tutkimusprosessi. Lisätietoja Eerika Hedman, eerika.hedman@humap.com 2) Viiden vaiheen tutkimus- ja kehittämisprosessi. Lisätietoa Susanna Gardemeister, susanna.gardemeister@humap.com gue Tools Dialogue Tools Dialogue Tools Dialogue 9

10 Spindel näe todellisen yhteistyön rakenteet Mitä jos voisit tutkailla organisaatiosi yhteistyösuhteita eri näkökulmista ja tunnistaa todelliset kommunikaatiorakenteet? Organisaation yhteistyö- ja luottamussuhteet vaikuttavat siihen, miten se selviytyy uusista haasteista sekä reagoi kasvuun ja innovaatioihin. Spindel on verkostoanalyysiin perustuva visualisointiväline, jonka avulla voidaan tutkia näitä usein piilossa olevia, vaikeasti tunnistettavia sosiaalisia rakenteita. Keskeistä on tällöin ihmisten välinen vuorovaikutus, ei niinkään yksittäisten ihmisten henkilökohtaiset ominaisuudet. Verkostoanalyysi, johon spindel perustuu, on yhdistelmä tekniikoita ja laskentatapoja, joiden pääasia on tutkia rakennetta. Perinteinen tilastotiede taasen tutkii tyypillisesti yksilön ominaisuuksia, täsmentää Tuire Palonen Turun yliopistolta. Tehokkaampaa yhteistoimintaa Spindelillä voidaan saada näkyväksi esimerkiksi ketkä ovat tiedonkulun kannalta tärkeitä työntekijöitä, arvioida vuorovaikutuksen rakennetta ennen ja jälkeen organisaatiomuutosta tai etsiä yrityksen tulevaisuuden tekijöitä tai muita avaintoimijoita. Myös erilaisten ryhmittymien keskinäiset suhteet ja rajat saadaan näkyviin. Spindel on rakennettu organisaatioiden toiminnan kehittämiseen. Tulosten avulla voidaan esimerkiksi auttaa hajallaan olevia tiimejä toimimaan tehokkaammin yhdessä, Tuire kertoo. Hyödynnä Spindeliä helposti Spindelin käyttö ei vaadi kohdeorganisaatiolta paljon aikaa, mutta tietojen kokoamiseen on sitouduttava siten että jokainen huolehtii omasta muutaman minuutin panoksestaan. Mukana voi olla muutaman hengen tiimit tai 150 hengen liiketoimintaalueet. Tulokset esitetään 3D-kuviona, joka on muodostettu kyselyn avulla saatujen vastausten pohjalta. Tulokset saadaan jo parin viikon kuluessa täyttöhetkestä. Hyödynnä Spindeliä omassa organisaatiossasi. Lähde liikkelle kartoittamaan aitoja yhteistyörakenteita ja suunnittelemaan aidosti toimivia organisaatiomuotoja. Ota yhteyttä: 1) Kolmen vaiheen tutkimusprosessi. Lisätietoa Eerika Hedman, 2) Viiden vaiheen tutkimus- ja kehittämisprosessi. Lisätietoa Terhikki Rimmanen, Dialogue Tools Dialogue Tools Dialogue Tools Dial 10

11 Työntekijätaidot ovat vastuuta itsestä ja muista Kun kaikki menee päin mäntyä, ei voi syyttää vain esimiestä. Kaikki kantavat kortensa kekoon ja ovat vastuussa toimivasta työyhteisöstä. Asenne- ja keskustelutyökalupakkia tarvitsevat yhtä lailla työntekijät kuin esimiehet. Organisaation työntekijätaitoja punnitaan mm. arkisissa vuorovaikutustilanteissa, kuten kokouksissa. Miten voisimme lähteä arjen työtä rytmittävästä ja ohjaavasta viikkopalaverista energisoituneempana kuin olimme sinne mennessämme ja näin tukea omaa hyvinvointiamme? Se ei voi olla yksin vetäjän vastuulla. Työntekijätaidot ovat nousseet viime aikoina enenevissä määrin esille korostamaan esimies-alaissuhteen vuorovaikutteisuutta. Esimiestä ei ole ilman alaista. Alaista ei ole ilman esimiestä. Esimiehiä on kuitenkin valmennettu ja koulutettu vuosikymmeniä. Myöskään johtamisen opeissa harvoin törmää alaisteorioihin. Asiaan on kuitenkin tulossa muutos. Taustalla muuttuva maailma Työ monimutkaistuu, organisaatiot madaltuvat ja työnkuvat muuttuvat rajoiltaan yhä hauraammiksi. Useissa organisaatioissa onnistuminen rakentuu ensisijaisesti työyhteisön ja moniammatillisen asiantuntijaverkoston yhteistyölle. Työn tuloksena syntyy perustehtävää palvelevaa toimintaa tai tuotetta, mutta myös oppimista ja verkostoitumista. Tämä kaikki edellyttää ihmisten tahtoa toimia toiset mukaan kutsuen, rohkeutta olla reilusti eri mieltä, mutta toisia kuunnellen, vanhoista olettamuksista irtipäästämistä ja kykyä haastaa kollegoja yhteiseen oppimiseen. Tämä on mahdollista, kun kukin tarjoaa oman osuutensa keskinäisen arvostuksen ja luottamuksen rakentamiseen. Tärkeitä teemoja Humap oli toteuttamassa Alaistaito-otsikolla varustettua valmennusta Keuruun ja Multian terveydenhuollon kuntayhtymällä. Aiemmin toteutetut esimiesvalmennukset herättivät tarpeen samankaltaiselle valmennukselle, mutta työntekijäjoukolle kohdistettuna. Alaistaitoja tarvitaan. Ei riitä, että on vain johtajan ja esimiehen roolit ja että niihin rooleihin vain koulutettaisiin, korostaa ylihoitaja Timo Vanhatalo. Valmennuspäivä koostui erilaisista Alaistaitoja tarvitaan. Ei riitä, että on vain johtajan ja esimiehen roolit ja että niihin rooleihin vain koulutettaisiin ajattelua herättelevistä toiminnallisista menetelmistä, konkreettisista harjoituksista ja itsearvioinneista. Kantavina teemoina olivat mm. odotukset, puheeksi ottamisen taito, arvostus ja luottamus. Osallistujat pitivät esille nousseita teemoja tärkeinä ja ne herättivät antoisaa keskustelua yli työyksiköiden. Yleisesti valmennus koettiin monipuolisena ja uutta näkökulmaa avaavana. Koulutus oli virkistävä kokemus ja niitä olisi jatkossakin hyvä pitää, totesi yksi osallistujista. 11

12 Yhdessä paremmin Muotoillaan ja kehitetään bisnestä Ohjelmiston pelkkä ostaminen saattaa vain edesauttaa tulevan dokumenttien hautausmaan syntymistä. Kun ohjelmistoon nidotaan oikea osaaminen ja ymmärrys ihmisten yhteistoiminnasta, voidaan liiketoimintaa kehittää. Seuraavaksi on tarjolla kaksi erilaista tarinaa siitä, kuinka Humap Tool voidaan muotoilla tehokkaaksi konseptiksi tai täysin uudeksi liiketoiminnaksi. Tarina 1: QL Laatutoiminnan ja Humapin yhteinen hyppy Kun valmis tuote räätälöidään täysin uudeksi tuotteeksi, otetaan yhteistyössä rohkea loikka. Seppo Mattilan luotsauksessa QL Laatutoiminta Oy kehitti Humap Toolista asiakkailleen räätälöidyn johtamisen työkalun. Tool on puettu uusiin vermeisiin ja uuden tuotteen nimeä kantaa QL Tools. Laadun ahaa-elämys Idea verkossa toimivasta johtamisjärjestelmästä perustuu ajatukseen päämäärätietoisesta johtamisesta. Seppo Mattila korostaa strategian merkitystä. Yrityksen tehtävänä on toteuttaa strategiaansa. Itse käytän käsitettä päämäärätietoinen johtaminen. Sillä tarkoitan sitä, että ensin on olemassa strategia ja sen päämäärät sitten selvä systematiikka päästä sinne. Tämän ympärille kehitetään tarvittava osaaminen. Seppo Mattila toimii organisaatiovalmentajana perustamassaan yrityksessä QL Laatutoiminta Oy. Laatu on ollut keskeisessä asemassa läpi työhistorian ja hän on ollut useita kertoja mukana Suomen laatupalkinnon arvioinnissa. Innostuksen laatujohtamiseen ja omakohtaista kokemusta sain 80-luvun alussa autokorjaamossa, jossa toimin tulosvastuullisena johtajana. Tuohon aikaan AY-liike oli voimissaan ja työseisauksia syntyi herkästi. Sitten löysin laatuajattelun ja osallistavan johtamisen. Siitä innostuneena lähdin opiskelemaan lisää ja oma yritys syntyi, Mattila kertoo. QL Tools johtamista verkossa Johtamisjärjestelmän pohjaksi Mattila oli ehtinyt kokeilla kaikenlaisia työvälineitä. Niistä ei kuitenkaan kehittynyt sen suurempaa, mikä ei innovatiivista ideanikkaria estellyt. Ideat lähtivät lentoon, kun Mattila törmäsi Humapiin ja Humap Tooliin. Syntyi QL Tools. Alun perin Toolia lähdettiin kehittämään asiakkaani Decorfeel Finlandin johtamisjärjestelmäksi. Decorfeel Finland Oy on franchisingantajayritys, jonka tavoitteena on perustaa 25 sisustussuunnittelualan toimipistettä eri puolille maata. Johtaminen Decorfeelisssä tapahtuu nykyisen QL Toolsin kehitysversion avulla. Se toimii siellä niin strategisena että operatiivisena työkaluna. Varjot auki Tästä tulee vielä iso juttu, Mattila innostuu. Varsinkin nyt kun Toolin kehitystä viedään taas suuri askel eteenpäin. Yhteistyö Humapin kanssa on hänen mukaansa sujunut oikein mukavasti ja uudenlaista ajattelua vaihdetaan puolin ja toisin. Yhteistyötämme voidaan verrata base-hyppyyn, jossa QL hyppää kohti loistavaa tulevaisuutta Humap Softwaren pakkaamalla varjolla luottaen, että yhteinen tuotekehitys tulee johtamaan onnistumiseen. Tätä tietä Decorfeel Finlandille tehty johtamisjärjestelmä on jo viitoittanut.

13 Yhdessä paremmin Tarina 2: Tukea Pohjolasta Dubaihin Dubain palmunlehvässä sijaitseva Young Arab Leaders -organisaation päämaja on kuin toisessa maailmassa näin Suomesta päin katsottuna. Monikulttuurinen yhteistyö on tehokas tapa oppia uutta itsestä ja muista tässä verkottuneessa maailmassa. Young Arab Leaders (YAL) otti Humap Toolin käyttöönsä tukemaan laajan verkostonsa vuorovaikutusta. Tulevaisuuden johtajuutta kehittämässä YAL on itsenäinen ja voittoa tuottamaton organisaatio, jolla on toimintaa maailmanlaajuisesti. Verkosto koostuu 400 merkittävässä ja vastuullisessa asemassa olevasta arabimiehestä ja naisesta. YAL:n strategia- ja ohjelmakoordinaattori Verena Wiedmaier kertoo organisaation työskentelevän tällä hetkellä neljän keskeisen asian parissa, joista yksi on johtajuus. Missionamme on luoda arabimaiden nuorille mahdollisuuksia kehittyä globaaleiksi johtajiksi. Haluamme kehittää arabimaailmaa tuomalla maailmanlaajuiset mahdollisuudet heidän ulottuvilleen ja laajentamalla näkökulmaa. YAL tukee tulevaisuuden arabijohtajien kehittymistä modernien johtajuusarvojen avulla, Verena täsmentää. Tähän tarpeeseen YAL on kehittänyt yhteistyössä kansainvälisten organisaatioiden kanssa johtajuuskoulutusohjelman. Ohjelman tarkoituksena on tuoda Euroopan ja Arabimaiden nuoret asiantuntijat yhteen työskentelemään ja kehittämään johtajuustaitojaan erilaisissa ammatillisissa valtavirroissa. Tool koulutusohjelman ytimenä Hajautuneen verkoston koulutusohjelma vaati vahvan viestintävälineen, jotta tehokas ja laadukas virtuaalinen tiimityö mahdollistuu koulutukseen osallistujien kesken. Ohjelma vaatii eri puolilla maailmaa olevien asiantuntijoiden tiivistä yhteistyötä ja vuorovaikutusta. Valitsimme Humap Toolin. Se helpottaa osallistujien vuorovaikutusta ja he voivat olla yhteydessä toisiinsa sekä työskennellä yhteisten projektien parissa, valaisee Verena. Ymmärrystä yli kulttuurien Projektin suunnittelun ja yhdessä tuottamisen lähtökohtana on ollut monikulttuurisen yhteistyön malli. Valmistelussa on ollut henkilöitä Saksasta, Dubaista, Valitsimme Humap Toolin. Se helpottaa osallistujien vuorovaikutusta ja he voivat olla yhteydessä toisiinsa sekä työskennellä yhteisten projektien parissa Libanonista ja Suomesta. Projektia on viety yhdessä eteenpäin nopealla aikataululla ilman ainuttakaan kasvokkaista kohtaamista. Käytössä on ollut Humap Tool, Connect -verkkokokousjärjestelma, puhelin ja sähköposti. Vaikka yhteinen ajankäyttö, käsitteistöstä sopiminen ja työtapojen sekä tavoitteiden oppiminen on vaatinut paljon aikaa ja joustamista, on yhteistyö sujunut hyvässä ja tavoitteellisessa hengessä. Konkreettinen tekeminen, tiukka aikataulu ja vastuiden selkeyttäminen on luonut aitoa ymmärrystä ja kohtaamista yli organisaatioiden, aikavyöhykkeiden ja kulttuuristen rajojen. Verena kertoo YAL:n olevan tyytyväinen saatuun palveluun ja tukeen. Humap ymmärsi tarpeemme. Toolia arvostetaan sen helpon käytön ja interaktiivisuuden vuoksi. 13

14 Virtuaalista ja mobiilia työtä tutkimassa ja kehittämässä Hajautettuun tiimiin identifioi tu - minen on haastavampaa kuin tavanomaisissa tiimeissä. Aina ei edes tiedetä, ketä tiimiin kuuluu. Verkostoitunut ja hajautunut työ haastaa modernin ajan työntekijöitä ja tiimejä. Työt kun pitäisi saada tehtyä, eletään sitten eri aikavyöhykkeillä tai mantereilla. Vuorovaikutus nouseekin keskeiseksi yhteistyön onnistumisessa. Tämä seikka kiinnosti myös tutkimuspäällikkö Anu Sivusta. Valmiina on väitöskirja Vuorovaikutus, viestintäteknologia ja identifioituminen hajautetuissa tiimeissä. Hajautuneille tiimeille tyypillistä on lyhytjänteisyys ja tavallista löyhemmät rakenteet. Sivusen väitöskirjatutkimuksessa haastateltavat eivät aina muistaneet jokaista tiiminsä jäsentä, tai osanneet tarkasti sanoa, ketä tiimiin kullakin hetkellä kuuluu. Tiimiin kuulumisen tunne ja identifioituminen on haastavampaa, kun ei ole esimerkiksi tiimiä määrittäviä fyysisiä tekijöitä, kuten yhteisiä toimistotiloja tai kahvihuonetta, jossa jäsenet voisivat kokoontua jakamaan päivän kuulumiset, Anu Sivunen valaisee. Vastuu tiiminvetäjän harteilla Tiimin olemassaolon ja siihen kuulumisen tiedostaminen on Sivusen mukaan tärkeää. Tiimin näkyväksi tekeminen voi helpottaa työskentelyä ja yhdessä tekemistä. Hajautetun tiimin identiteetin vahvistaminen on kuitenkin tavallista enemmän tiiminvetäjän vastuulla. Tiimin kannalta tärkeää on, että vetäjä korostaa tiimin merkitystä ja osoittaa itse olevansa identifioitunut tiimiinsä, Sivunen painottaa. Lisäksi tiimin vetäjä voi vahvistaa tiimi-identiteettiä mm. palkitsemalla, antamalla palautetta, osallistamalla sekä kirkastamalla tavoitteita ja toimintatapoja. Kahvitauko verkossa Vaikka pelkkä tiimiin kuulumisen tiedostaminenkin on tärkeää identifioitumisen kannalta, voidaan tiimiin identifioitumista vahvistaa viestinnän avulla. Identifioituminen tapahtuu silloin sen kautta, mitä tehdään ja sanotaan. Hajautettujen tiimien toiminta perustuu viestintään ja viestintävälineiden käyttämiseen. Tällöin tiimi-identiteettiä rakennetaan jokapäiväisessä vuorovaikutuksessa. Relationaalinen viestintä, eli kun puhutaan muusta kuin tehtävän ja työn suorittamiseen liittyvistä asioista, on keskeistä. Yhteistyötä rakennetaan relationaalisen viestinnän perusteella. Kokeneet hajautetut tiimit ovat tottuneet toimimaan ja luomaan erilaisia epämuodollisia tilanteita esimerkiksi pitämällä virtuaalikahvitaukoja. Tällöin oikealla viestintävälineellä on merkitystä, jotta vapaampi keskustelu mahdollistuu, kertoo Sivunen. Yhteiset kasvokkaistapaamiset osana hajautetun tiimin arkea voivat edesauttaa tiimin toimintaa, mutta eivät Sivusen mukaan ole välttämättömiä yhteisen työskentelyn onnistumisessa. Kasvokkaistapaamisia arvotetaan edelleen hyvin korkealle, vaikka hajautettuun työtapaan olisi totuttukin. Ehkä emme kuitenkaan edes vielä tiedosta kaikkea sitä, mitä tiimityöstä olisi mahdollista teknologiavälitteisesti toteuttaa. Tiimin kannalta tärkeää on, että vetäjä korostaa tiimin merkitystä ja osoittaa itse olevansa identifioitunut tiimiinsä 14

15 DESIGNING COLLABORATION. Humap Software Oy

16 Humap strenghtens its partnerships globally. Here is Jonathan Wilson. He is a consultant and a British gentleman who is driven by seeing people achieve things that they didn t think would be possible. Jonathan Wilson didn t want to join the Air Force like his father. However he did end up in the airline business. Working as an airline executive Jonathan gained valuable experiences and memories. I was lucky to work with fantastic teams and people who wanted to achieve big things. Back then we innovated low-cost air travel. We wanted to make air traveling affordable for the masses. It was great to be a part of that. Growing into consultancy Helping people with change and helping to look at things in a different way; that s something really exciting for me. As an executive he had spent the other half of his work thinking how organisations succeed and how to get people to work effectively together. When he was asked to go to Stockholm to work for SAS and to build up a Leadership program it became apparent that his future path lay in the field of consultation. Now Jonathan has consulted, coached and facilitated a wide range of people and companies for 15 years. What about leadership? Jonathan became inspired by his heroine Mary Parker Follet who was a pioneer of management Jonathan Wilson facilitated a session during Humap s development days on June 2008 Inspiring connections Humap partners and leadership theory. According to Jon Everyone has the opportunity to do things that are included in leadership. Leading is connecting people with other people, helping and inspiring people, or even just asking questions which help them to reflect, just to name a few. The most important is that you re doing those things for others, not for yourself, Jonathan points out. Journey of partnership Jonathan first became familiar with Change Facilitation Network when two years ago he had a look at the Toolbook. After participating in Holger Nauheimer s course of change management he was invited to CFAN s 2nd global gathering. I liked the idea and became inspired by meeting such diverse people, who all shared a passion for beneficial change. It was great to notice that people were so positive towards each other and believed in each other. That meeting was also the turning point of cooperation between Humap and Jonathan. In the beginning of summer 2008 Jonathan was asked to come along to Humap s development days. That trip was also his first encounter with Finland. In the development days, I learned about different ways to do things. I respect Humap so much because the whole team lives on the idea of collaboration. The positivism is so obvious in everything Humap does. 16

17 LÄHIKUvASSA Jukka-Pekka kulkee kohti kokonaisuutta Toimiva johtajuus luo elämää. Johtajuuden tehtävä on rakentaa dialogia ihmisten välillä, koska yhteisö tietää aina enemmän kuin yksilöt, ajattelee konsultin ja johtajan roolissa toimiva Jukka-Pekka Heikkilä. Tämän periaatteen pohjalta Jukka- Pekasta on upeaa lähteä tavoittelemaan yhä avoimempaa, tukevampaa ja reagoivampaa parijohtamista Humapissa yhdessä Olli-Pekka Juoperin kanssa. Samainen ajatus myös kutsui Jukka-Pekan Humapiin reilu viisi vuotta sitten. Halu ja into olla luomassa ja rakentamassa tällaista yhteisöä, joka jatkuvasti uudistuu kokeillen ja eläen omia ajatuksiaan, on voimakas. Olen saanut elää omiakin unelmia vahvuuksiksi yhdessä kaikkien kanssa Humapissa. Tie konsultiksi on Jukka-Pekalla kierrellyt ja kaarrellut monien mutkien kautta. Jo nuorena miehenalkuna hän pysähtyi ihmettelemään työelämän menoa ja sitä, miksi se liitetään sellaisiin raskaisiin tunnelmiin ja sanoihin kuten velvollisuus, huoli ja rasitus. Onhan työssä paljon muutakin. Nuori valtioopin opiskelija vaihtoi urasuuntauksensa työpsykologian puolelle. Myöhemmin sairaalatyön ja oman rekrytointifirman kautta syntyi konsultti. Nyt tuntuu, että olen löytänyt ammatissani kotiin, töihin, joita haluan tehdä. Olen tyytyväisempi ja intohimoisempi työtäni kohtaan kuin koskaan aiemmin, Jukka-Pekka kertoo. Parijohtaminen on vuoropuhelua Parijohtaminen on johtamista, joka ei ole henkilöriippuvaista, vaan vuoropuhelua, joka kytkeytyy yhteisön laajempaan vuoropuheluun. Muillakin on tällöin mahdollisuus osallistua dialogiin johtajuudesta. Jukka-Pekka korostaa, että yhteisöt rakentuvat kollegojen välisistä teoista ja kommunikaatiosta. Humapissa parijohtaminen on osa isompaa kokonaisuutta, jota voisi kutsua kollegajohtamiseksi. Kollegat voivat riittävän läheltä seurata toimintaa ja toimivuutta. Parijohtamisessa, kun kollegat johtavat myös toinen toisiaan, voidaan yhteisöä muuttaa nopeammin. Siinä on sen verran enemmän aukkoja ja mahdollisuuksia, kuvailee Jukka-Pekka. Parijohtamisen eduksi Jukka-Pekka näkee kasvamisen omassa yhteisössä mahdollisuuksien ja kokonaisuuksien näkijäksi. Elokuvia ja puutarhanhoitoa Vapaa-ajallaan tämä visionääri huoltaa itseään muun muassa lenkkeilyn avul- la. Siitä hän on innostunut hiljattain. Nuorena sitä lenkkeiltiin verenmaku suussa ja kilpailtiin itseä vastaan. Nyt olen oppinut nauttimaan siitä, että voin vaan mennä rauhassa. Jukka-Pekka on myös innokas elokuvien katsoja ja käyttää niitä myös omassa työssään. Elokuvat sekä taide ylipäätään edustavat hänelle sitä kokonaisvaltaista ajattelua, jota työelämäkin kaipaa. Hän tuo kokonaisuusnäkökulman esiin myös toisesta rakkaasta harrastuksesta, puutarhanhoidosta, puhuttaessa. Konsultti on tietyssä mielessä puutarhuri, jolle tärkeää on nähdä paitsi kokonaisuus mutta myös yksityiskohtien arvo. 17

18 Uusia osaajia Humapille. Olen Eerika Hedman, ja aloitan Humapin juniorisukupolven konsulttina Helsingin toimistossa. Täysin uutena humappilaisena en kuitenkaan voi esittäytyä, sillä yhteistä historiaa on takana jo toista vuotta. Humapiin saavuin suoraan koulun penkiltä ammentamaan tietoa ja kokemuksia. Ja ammennettua tuli. Niin paljon, että päädyin toisaalta jäämään ja toisaalta hakeutumaan uusiin haasteisiin. Olen vastannut pääasiassa markkinointiviestinnästä, mm. tästä käsissäsi olevasta asiakaslehdestämme. Markkinoinnillisten tehtävien lisäksi uutta työsarkaa on Dialogue Tools kokonaisuus, josta olen hyvin innoissani, ja jonka mahdollisuuksiin organisaatioiden toimivuuden ja vuorovaikutuksen kehittämisen edellytyksenä uskon vahvasti. Dialogityökalut mittaavat ja tuovat näkyville organisaatioiden yhteistyösuhteita ja niiden toimivuutta. Puheviestinnän maisterina olen kiinnostunut juuri ihmisten välisestä viestinnästä ja vuorovaikutuksesta. Erityisesti työyhteisöjen vuorovaikutussuhteet sekä vuorovaikutusosaaminen ovat oman mielenkiintoni kohteita. Aina matkalla jonnekin kuvaa minua melko hyvin. Toisaalta olen hyvin konkreettisesti matkalla paljon, eli pidän matkustamisesta. Kansainvälisyys ja monikulttuurisuus ovat asioita, jotka vetävät minua puoleensa. Olenkin kerryttänyt kokemuksiani ja ajatuksiani maailmanlaajuisessa opiskelijaverkostossa niin puheenjohtajana kuin aktiivisena jäsenenä. Toisaalta olen työurallani aloittamassa matkaani ja kehityspolkuani kohti konsultointityötä. Tunnistan, että paljon on vielä opittavaa ja monia askelia otettavana. Siksi minusta on hienoa olla tässä innovatiivisessa porukassa mukana. Tutkiminen, yhteisöllisyys ja yhdessä tekeminen ovat sellaista humappilaisuutta, joka luo turvallisuutta, mahdollisuuksia ja intoa olla luomassa ja oppimassa jotain uutta. Tässä on mukava olla. yhteistyössä: Tietotyön muutokset Piilaaksossa vmstan-projekti laajentaa TKK:n yhteistyötä Stanfordin yliopiston kanssa virtuaalista ja mobiilia tietotyötä koskevassa tutkimuksessa. Projektissa tutkitaan tietotyön tuottavuuteen ja ihmisten hyvinvointiin positiivisesti ja negatiivisesti vaikuttavia tekijöitä. Informaatioteknologian mahdollistama virtuaalinen ja mobiilin työmuoto lisää joustavuutta työssä. Se tarjoaa työntekijöille uusia tapoja integroida työn ja perheen asettamat velvollisuudet ja saada työ- ja perhe-elämä terveeseen tasapainoon, mikä puolestaan voi tukea työhön sitoutumista ja ehkäistä työuupumusta. Työntekijät voivat valita, milloin ja missä he työskentelevät, jotta työn, oman elämän ja perheen tarpeet tulevat parhaiten tyydytettyä. Tässä projektissa yhteistyöyrityksillä (Cargotec, Humap, Kemira, Kone, Pöyry ja TietoEnator) on mahdollisuus kokeilla ja oppia, harjoitella ja käyttää erilaisia sähköisiä yhteistyövälineitä. Tärkeimmät viestintävälineet projektissa ovat verkkokokousjärjestelmä (Adobe Connect Pro) ja virtuaalinen yhteistyöympäristö vmstan Tool (Humap Tool 6.0), jotka mahdollistavat mannerten välisen yhteistyön projektissa. Humap sparraajana Päijät- Hämeen kuntayhtymän strategiahankkeessa Päijät-Hämeen kuntayhtymässä on eletty pari vuotta kiihkeän rakentamisen aikaa. Tuoreen organisaation strategiaan haluttiin innovatiivista otetta. Humapilta prosessia olivat vetämässä Olli-Pekka Juoperi ja Vesa Purokuru, joiden mukaan jatkuvan strategisen keskustelun ehtona ovat ymmärrettävän työkielen käyttö, erilaisen osaamisen arvostaminen sekä sellaisten organisoitujen tilaisuuksien järjestäminen, joissa ihmiset pääsevät kertomaan ja kuulemaan ideoita. Keskijohto ja sen vetämät palaverikäytännöt ovat avainasemassa ajatusten viemisessä käytäntöön. Tavoitteena 18

19 yhteistyössä: Konsultoivan työotteen valmennus sisäisille asiantuntijoille Varmassa lähdettiin suunnittelemaan konsultoivan työotteen valmennusta tavoitteena kehittää asiakastyötä, ulkoisen ja sisäisen asiakkaan konsultointia sekä hakea uutta näkemystä ja työotetta. Varman henkilöstön kehittämispäällikkö Leena Korppoo kertoo prosessista tarkemmin. 1. Mitä vaikutusta olet kuullut tai havainnut osallistujien asenteessa, ammatillisuudessa ja toiminnassa? Osallistujille on tullut sekä varmuutta että uskallusta ja oman toiminnan ammatillisen roolin määrittely on lisääntynyt. Valmennuksessa lisättiin myös ymmärrystä siitä, että reitti päästä syvälle konsultoivassa toimintatavassa voi olla pitkä. Valmennus on ollut kaikille mielenkiintoista ja jokainen ottaa ne palaset käyttöön, jotka itselle sopivat ja perustehtävään istuvat. Olemme saaneet häivähdyksen konsultoivan otteen soveltamisesta ja siitä, että hyvin hallussa olevana toimintatapana se on hyvin palkitsevaa. Alkutavoitteisiin liitettynä suhde asiakkaaseen on laajentunut. Erityisesti tärkeää on, että uskalletaan pysähtyä kuuntelemaan, eikä vain tarjota tuotteita. 2. Oletko ollut tyytyväinen lopputulokseen? Olen ollut hyvin tyytyväinen Humapin toimintaan, erityisesti Pekan toimintaan. on ollut halua kehittyä ja jatkaa omaa ammatillista kehittymistään. Uskon, että tällä valmennuksella on vaikutusta mm. uuden hr-järjestelmämme suunnitteluun. Olemme olleet täynnä kysymyksiä siitä, miten asiakkaat eli esimiehet ja henkilöstö käyttävät sitä. Konsultointivalmennus on varmaan saanut meidän asiantuntijamme pysähtymään ja pohtimaan tarkemmin sitä, miten järjestelmä voisi parhaiten palvella erityisesti esimiehiä. 4. Mikä on ollut prosessissa tärkeintä? Tavoitteena oli saada eri puolelta taloa osaamista, ymmärrystä ja kohtaamista. Poikkilinja organisaation sisällä saatiin siis tehtyä. Toiseksi, osaamisen kasvu on näkynyt rauhallisuutena ja tyynempänä suhtautumisena. Vaikka tilanteet ovat vaativampia, osataan pysähtyä siihen, mitä asiakas oikeasti kysyy. Varma on asiantuntijatalo ja on tärkeää oivaltaa, miksi ihminen kysyy fakta-asiaa, mihin hän tätä tietoa tarvitsee, jotta osaisi auttaa asiakasta kertomaan tarpeestaan enemmän ja tarjota osuvimmat palvelut. Kolmanneksi, prosessi on rakentanut siltaa keskinäiselle konsultaatiolle ja luonut näin edellytyksiä sille, että opimme kertomaan eri yksiköiden palveluista perusasiat ja ohjaamaan asiakkaat oikeiden asiantuntijoiden luo. Käytännössä tämä näkyy rakentavana taustoituksena ja tavoitteena ymmärtää asiakkaan tilannetta kokonaisvaltaisemmin. 5. Kenelle suosittelisit vastaavaa? Suosittelen osallistujien tavoin työkavereille, samoille osastoille, toiminimikkeille. Tämän lisäksi kaikille, joiden kannattaa oppia ajattelemaan asiakkaan tilanteen näkökulmasta. Lisätietoja: on, että mahdollisimman moni esimies saa käytännön työkaluja keskusteluttaa ja ajatteluttaa omaa porukkaa strategisista asioista. Päijät-Hämeen yhtymässä on sen verran työntekijöitä, että kaikkien läsnäoloa kasvokkain on mahdoton järjestää. Tämän vuoksi strategiahankkeessa käytettiin myös sähköistä viestintää ja vuorovaikutusta lisäämään työntekijöiden mahdollisuuksia vuoropuheluun ja ideointiin. Strategiatyötä käynnistettiin avainhenkilöiden haastatteluilla ja johtoryhmän päivän pähkäilyllä. Koko henkilöstö on huhkinut urakalla, sillä organisaation uudistustyötä on tehty tavallisen asiakastyön rinnalla. Mielenkiinnon kohteeksi muodostuu, miten entisestään voidaan parantaa perusterveydenhuollon, erityissairaanhoidon ja sosiaalihuollon yhteen hiileen puhaltamista. Näyttäisi siltä, että tämän kolminaisuuden toimiminen on avainjuttu kuntien elinkelpoisuudessa. Metropolia-ammattikorkeakoulu muutosjohtamista tutkimassa ja uutta organisaatiota rakentamassa Metropolia syntyi Sen rakentamisen ydinajatus on ollut alusta lähtien uuden ammattikorkeakoulun rakentaminen, ei kahden yhteen liittyminen tai fuusio. Osallistavan johtamisen kautta halutaan tukea sekä muutosvaihetta että organisaation kehittymistä kestävästi pitkällä aikavälillä. Kaikki esimiehet ovat jäsentäneet yhteistä johtamisajatteluaan ja muutosjohtamisen arkea suurryhmissä kesäja syyskuussa, uuden käynnistymisen käännekohdassa. Humappilaiset ovat toimineet näissä esimiesvalmennuksen osioissa fasilitaattoreina. Uutta kollegaverkosta aktiivisesti rakentava esimieskunta luottaa tosissaan osallistavan johtamisjärjestelmän rakentamiseen, ei muilta malleja omaksuen, vaan tämän organisaation viisautta ja kokemusta hyödyntäen. 19

20 Ajankohtaista Humap Tool Advisor Board kokoontuu klo Humapin Helsingin toimisto, Ludviginkatu 3 5 A 51. Tule rakentamaan verkkoyhteistoiminnan tulevaisuutta ja vaikuttamaan Humap Toolin kehityssuuntiin. Tilaisuus on tarkoitettu Humap Partner ja Humap Premium Partner -asiakkaille. Humap Tool -käyttäjätapaaminen klo Humapin Helsingin toimisto, Ludviginkatu 3 5 A 51 Tule tutustumaan Humap Toolin uusiin ominaisuuksiin ja erilaisiin käyttöesimerkkeihin. Listätietoja Humapin verkkosivuilla. Be The Change, Jyväskylä klo Interaktiivinen työpaja systeemisestä muutoksenhallinnasta ja fasilitoinnista. Valmentajina Vesa Purokuru ja Anneli Tuura. Vierailijana johtamisen professori Taina Savolainen. Lisätietoja: tai Vesa Purokuru, vesa.purokuru@humap.com, puh Varaa paikkasi ja ilmoittaudu mennessä: anu.mitro@humap.com Humapin tuparit Helsingissä Helsingin toimistomme muutti uuteen osoitteeseen. Uutta toimistoa juhlistetaan klo osoitteessa Ludviginkatu 3 5 A 51. Tervetuloa! Vahvistathan tulosi mennessä: anu.mitro@humap.com Kätevä-projektin päätösseminaari klo TKK, TUAS-talo, Otaniementie 17 Yhdessä tuloksiin. Suorituksen ohjaamisen ja tukemisen erilaiset mahdollisuudet. Puhujina mm. Esa Saarinen, Virpi Karppinen (TKK) sekä Pertti Siekkinen ja Päivi Kutilainen Humapilta. Lisätietoja ohjelmasta, hinnoista ja ilmoittautumisesta: Be The Change, Turku klo Interaktiivinen työpaja systeemisestä muutoksenhallinnasta uudistuvan hajautetun työn näkökulmasta. Valmentajina Vesa Purokuru, Terhikki Rimmanen, Annika Ranta. Lisätietoja: tai Vesa Purokuru, vesa.purokuru@humap.com, puh Varaa paikkasi ja ilmoittaudu mennessä: anu.mitro@humap.com vmstan -seminaari , TKK Hajautetun työn tutkimus jatkuu! Tervetuloa projektin ensimmäiseen ja avoimeen yleisötilaisuuteen. Lisää tietoa Humapin verkkosivuilla lähempänä tapahtumaa. Humapille tulee kymppi täyteen Ensi vuonna on syy juhlia, nimittäin Humap täyttää pyöreät 10 vuotta. Vuoden aikana järjestämme lukuisia tilaisuuksia, joista ilmoitamme vuodenvaihteessa 2009.