Pekka Peltola työmarkkinaneuvos työministeriö

Transkriptio

1

2 ESIPUHE Yritystoiminta on ihmisten toimintaa, sillä yritykset eivät toimi ihmisistä riippumatta. Ne vaikuttavat kaikkien ihmisten elinympäristöön olennaisella tavalla. Sen vuoksi yritysten toimintaa koskevat periaatteessa samat eettiset vaatimukset kuin yksilöitä ja heidän muita yhteisöjään. Kenelläkään ei ole oikeutta rahan ansaitsemisen vuoksi tuhota maata, ilmaa tai vettä. Toiset ihmiset pitää ottaa huomioon. Toiminnalla pitää olla pääsääntöisesti positiivinen vaikutus elinolosuhteisiin. Näistä yleisistä eettisistä periaatteista kumpuaa tarve vastuulliseen toimintaan, joka on olemassa siitä huolimatta, että jossakin maassa tai jossakin asiassa käyttäytymistä ohjaava lainsäädäntö tai sopimukset puuttuvat. Tarpeen nimi on yrityksen yhteiskunnallinen vastuu, Corporate Social Responsibility, CSR, jota koskevaa keskustelua erityisesti monet kansainvälisesti toimivat suuret yritykset ovat viime vuosina edistäneet ja jota myös Euroopan Unionin komissio erilaisten konferenssein ja tilaisuuksin rohkaisee. Mukana on koko työelämän järjestäytynyt kenttä. Ne toimivat myös hallituksista riippumattomissa eettisissä foorumeissa eri maissa ja EU:n puitteissa. Suomen suhteellisen hyvä asema vertailtaessa Euroopan maiden yhteiskunnallisesti vastuullisen yritystoiminnan indikaattoreita perustuu siihen, että yritysten kilpailukyvyn kehittämiseen on yhdistetty sosiaalisen ulottuvuuden ja ympäristön kestävä kehitys, skandinaavinen malli. Lainsäädäntö ja työmarkkinoiden kolmikantaiset sopimukset toimivat hyvin kilpailukyvyn raameina. Tämän järjestelmän puitteissa ratkaistaan pääosa globalisoituneiden maailman markkinoiden kotimaisista ongelmista, kuten tuotannon ulkomaille siirtymisen seuraukset. Suomalaisten yritysten yhteiskunnallisesti vastuullisen toiminnan haasteet iii

3 liittyvätkin erityisesti suomalaisten yritysten toimintaan ulkomailla. Tällöin myös kysymys vastuun ulottumisesta koko alihankintaketjuun nousee esiin. Tämä tutkimus ei kuvaa yhteiskuntavastuun tilaa Suomessa keskimäärin, vaan esittelee joukon parhaiden yritysten käytäntöjä yritysten johdon, esimiestason ja työntekijöiden silmin. He nostavat esiin luonnollisesti hiukan eri tavoin painottaen muutamia keskeisiä vastuullisen yrityksen kriteerejä. Niitä ovat: 1. Työpaikan jatkuvuus ja pysyvyys 2. Työaikojen joustavuus, joka liittyy erityisesti perheen ja työn yhteensovittamiseen. 3. Johdon avoimuus ja myönteinen asenne. 4. Syrjimättömyys, tasa arvo Näiden lisäksi tekisi mieli nostaa lähinnä taloudelliseksi kriteeriksi luonnehdittava 5. yritysten proaktiivisuus, joka kiteytyy kyvyssä delegoida tehtäviä hierarkiassa alaspäin. Proaktiivisuuden käsite tulee Juhan Antilan ja Pekka Ylöstalon tutkimuksista. Tässä tutkimuksessa kirjoittajat toteavat oivallisesti: Globalisaatio ilmiönä synnyttää ristiriitaisia näkemyksiä ja epätietoisuutta, samoin yhteiskuntavastuun käsite. Onneksi he eivät jätä asiaa aivan tähän vaan erittelevät syntyviä dilemmoja yhteiskuntavastuun ja työn epävarmuuden kannalta. Asettelut ovat hedelmällisiä ja luovat realistista pohjaa asian käsittelylle Pekka Peltola työmarkkinaneuvos työministeriö iv

4 Tiivistelmä Tutkimuksessa kartoitettiin yhteiskuntavastuun käsitettä ja sen käytännön toteuttamista. Lisäksi etsittiin hyviä esimerkkejä yrityksistä ja organisaatioista, jotka harjoittavat vastuuntuntoista ja hyvää henkilöstöpolitiikkaa työntekijöiden työllisyyden kannalta. Tavoitteena oli tutkia ja vaikuttaa vastuullisen ja pitkäjännitteisen työllisyyttä tukevan henkilöstöpolitiikan edistämiseen yrityksissä ja organisaatioissa sekä kartoittaa esimiesten työtoimintaa lyhytaikaisten työsuhteiden osalta. Tutkimuksen kohteeksi valittiin hyvän maineen omaavia yrityksiä sekä hyvää henkilöstöhallintoa ja vastuullisuutta koskevien kilpailujen voittajayrityksiä. Tämä siksi, että näin oletettiin suuremmalla todennäköisyydellä löytyvän hyviä käytäntöjä ja esimerkkejä työn epävarmuuden hallinnasta. Joka organisaatiosta haastateltiin johdon edustaja, esimiestason edustaja ja työntekijöiden edustaja. Tutkimusaineistona olivat myös työmarkkinajärjestöjen edustajien, virkamiesten, alan asiantuntijoiden ja tutkijoiden haastattelut ja raportit ja/tai esitelmät. Liikeelämän eettisyyden tutkimus nousi esiin mielenkiintoisena yhteiskuntavastuun teorian kehittämisen perustana. Tutkimuksessa tuli ilmi runsaasti erilaisia hyviä henkilöstöön liittyviä käytäntöjä, joita vastuullisissa yrityksissä on käytössä. Käytännöt olivat osa normaalia hyvää henkilöstöpolitiikkaa, jota oli harjoitettu jo ennen yhteiskuntavastuun käsitteen käyttöönottoa. Määräaikaiset työsuhteet ja vuokratyö koettiin jatkuvana käytäntönä epäeettisenä, mutta lieventäviä tekijöitä niiden käytölle ilmaistiin. Hyvissä yrityksissä ei epätyypillisiä työsuhteita juuri ollut käytössä, paitsi kaupan alalla. Yritysten yhteiskuntavastuun sosiaalinen ulottuvuus näkyi lähinnä työkyvystä ja terveydestä huolehtimisena sekä koulutuksen ja harrastusmahdollisuuksien tarjoamisena. Laadullisten haastattelujen perusteella ei pystytty kuitenkaan havaitsemaan selvää eroa yhteiskuntavastuusta raportoivien ja ei raportoivien 1

5 yritysten välillä. Yhteiskuntavastuun julkituominen ja raportointi nähtiin tässä aineistossa enemmän yhtiön normaalien toimintatapojen raportointina, kuin näiden toimintatapojen aktiivisena muuttamisena tai kehittämisenä. Yhteiskuntavastuullisen toiminnan terävöittäminen ja sisältöjen tarkentaminen on edessä. Yhteiskuntavastuullinen toiminta voidaan nähdä eettisen kehittämisen väylänä, jota myöhemmin vahvistetaan tarvittaessa lainsäädännöllä. Raportin ovat yhteistyössä kirjoittaneet tutkija Liisa Moilanen Työterveyslaitokselta yhteiskuntavastuun käsitteen tutkimuksesta (luvut 1 8, 11 ja 12) ja tutkija Ari Haapanen Työterveyslaitokselta, tietojen keruun, analyysin lisäksi, tuloksien yhteenvedot (luvut 9 ja 10). 2

6 Resume Socialt ansvar och CSR gott ledarskap och trygghet i arbetslivet Området socialt ansvar har på senare tid alltmer kommit att aktualiseras. Undersökningen behandlar hur företagsledningen och representantena för arbetstagarna i företag ställer sig till begrepp som socialt ansvar och CSR. Socialt ansvar inom arbetslivet innebär bland annat etiskt uppförande gentemot personalen. Otryggheten har ökat och konkurrensen har blivit hårdare under de senaste åren inom arbetslivet. Frestelsen att handla oetiskt kan uppstå, när konkuressen blir alltför hård. Därför är det viktigt att man utvecklar medel för att främja goda etiska normer inom affärsvärld såsom med hjälp av CSR. Målet i vår undersökning var, att kartlägga innehållet i CSR och speciellt innehållet i den sociala motivkretsen. Vi ville också finna goda handlingar som skulle minska personalens otrygghet och främja långvarig personalpolitik. Vi kartlade information från undersökningar, rapporter om CSR, texter och föreläsningar av politiker och arbetsmarknadsorganisationers beslutsfattare. Vi undersökte förhållanderna i tio premierade företag, och intervjuade 29 personer, direktörer, chefer och representanter för arbetstagare. Temana i intervjuerna var: företagets värden, deras motiv att vara med i CSR, och medel att genomföra CSR i företaget. Undersökningen visade att det fanns många goda handlingsmönster redan före CSRprojekten. Inställningen gentemot tidsbundna tjänster var negativa, men inga absoluta slutsattser ville man dock drar. Man uttryckte nästan alltid någon förmildrande orsak för att använda otypiska arbetsförhållanden. 3

7 Summary Corporate Social Responsibility Good Leadership and Security in Employment Corporate Social Responsibility is connected to the quality of corporate leadership. Ethics and values offer the groundwork for building social responsibility. Today's uncertainty of work life and fierce competition can have a detrimental effect on ethics in the business world. Therefore it is important to stress the value of responsible business practice and good management. Price et.al. (2002), among many other researchers, have found a connection between economic threat and mental disorders, particularly depression. Short sighted and stop go economic management generates uncertainty, which can hinder innovativeness and quality, which are important as sources of motivation for workers and for a firm's profitability in the long run. Our task was to research attitudes toward Corporate Social Responsibility (CSR) and to concentrate in particular on its social dimension: how much value management places on the security of employment. Our main goal was to find good practices and examples of how employment can be secured in the constantly changing work life of today. In order to find out how CSR is implemented at present, we collected information on research, studied texts and speeches of decision makers in politics and the labour market. We interviewed managers, personnel officers, supervisors, and the employee representatives of ten companies which had won awards for personnel management and corporate responsibility. A total of 29 interviews were analyzed by our two researchers. The themes were: values and motives of responsibility, personnel management practices, how responsibility functions are implemented, the security and flexibility of work contracts, the occupational health care and well being of employees, and good practices for supporting the security of employment. 4

8 The results indicated that although these firms were indeed interested in taking care of their personnel responsibly, their practices were not really any different to those of other firms. We found many good practices, but they were already part of the company's normal, effective personnel policy and had been in use before the concept of corporate social responsibility. Fixed term and hired employment were considered unethical, but nevertheless sometimes unavoidable and excuses were made. The most important duty of the management was, according to the subjects, to take care of the profitability of the firm, but to simultaneously consider the benefits of the personnel. 5

9 Sisällysluettelo Esipuhe... iii Tiivistelmä...1 Resume...3 Summary...4 Sisällysluettelo Johdanto Muutokset työelämässä ja yhteiskuntavastuun disseminaatio Yrityskuvan muutos vastavuoroisuuden perustana Eettisyys yhteiskuntavastuussa filosofiset suuntaukset arvojen taustalla Yhteiskuntavastuun käsitteen kehitysprosessi Kansainväliset sopimukset ja ohjeistot yhteiskuntavastuusta Yhteiskuntavastuun määrittelyä Sosiaalinen ulottuvuus yhteiskuntavastuussa Sosiaalinen dialogi ja sidosryhmät Raamisopimukset yhteiskuntavastuun raportoinnin rinnalla Työn ennakoitavuus ja toimeentulon varmuus osaksi sosiaalista ulottuvuutta Yhteiskuntavastuun toteutus ja käytännöt aiempia tutkimustuloksia Työn epävarmuus eettisenä ongelmana Tutkimusongelma Tutkimuksen päämäärä ja tavoitteet Tutkittavien yritysten valinta ja haastateltavat Teemahaastattelut Analyysit Tulokset

10 10.1 Arvot ja yhteiskuntavastuu yleisesti Yhteiskuntavastuun sosiaalinen ulottuvuus Vastuullisen toiminnan tavoitteet suhteessa henkilöstöön Vastuun toteuttamisen keinot Vastuullisesta toiminnasta saatava hyöty Hyviä käytäntöjä Yhteiskuntavastuun raportointi Esimiestyö Työntekijöiden suhtautuminen yrityksen toimiin Psykologinen sopimus Tasa arvo ja palkkaus Pohdintaa Johtopäätöksiä Hyvät käytännöt esiin ja eettisyys kunniaan Lähteet

11 8

12 1. Johdanto Yhteiskuntavastuun vaatimus on noussut esiin liike elämän tarpeista korostaa yhteisiä arvoja ja luoda luottamusta yritysten kykyyn hoitaa taloudellisia, ympäristöllisiä ja sosiaalisia ongelmia. Yritysten merkityksen kasvu, kansainvälistyminen, ympäristöongelmien tiedostaminen ja talous ja ympäristörikosten julkisuus ovat olleet niitä tekijöitä, jotka ovat nostaneet yhteiskuntavastuun kansainvälisissä keskusteluissa ja päätöslauselmissa esille. Yhteiskuntavastuullisella toiminnalla tarkoitetaan yleensä lainsäädännön vaatimukset ylittävää toimintaa, joten sitä ei ole tarkoitettu korvaamaan jo voimassaolevia lailla säädeltäviä toimintoja. Tämän tutkimuksen päämääränä on nostaa esiin hyviä esimerkkejä pitkäjännitteisestä henkilöstöpolitiikasta ja aktiivisesta työllistämisestä, jotta tämä toiminta hyvän maineen kannustamana laajenisi ja leviäisi yleisemmäksi käytännöksi. Taloudelliseen vastuuseen liitetään vastuu rehellisestä, avoimesta ja tuottavasta taloudenpidosta. Ympäristöriskien hallinta ja niiden kontrollointi on jo laajalti hyväksytty osaksi suurten yritysten toimintaa. Sen sijaan sosiaalisen vastuun sisältö ja velvoitteet nähdään vielä eri toimijoiden näkökulmasta eri tavoin, joten näiden näkemysten selvittäminen on paikallaan. Tässä työssä keskitytään siis tähän alueeseen. Meidän aikakautemme globaalina, leimaa antavana piirteenä on nähty epävarmuuden ja riskien lisääntyminen. Sosiologit Bourdieu (1998), Beck (1992) ja Bauman (2002) ovat analysoineet yhteiskunnallisia muutoksia kohti joustavuutta ja epävarmuutta, joka ulottuu, ei vain työsuhteisiin, vaan kaikille elämänalueille, kuten parisuhteeseen, perheeseen ammatilliseen ja kulttuuriseen identiteettiin" (Bauman 2002). 1

13 Epävarmuus ja joustot ovat lisääntyneet kaikissa länsimaisissa teollisuusmaissa 80 luvulta lähtien, jolloin irtisanomisten ja saneerausten määrä alkoi selvästi lisääntyä. (Lämsä 2001). Työttömyyden, sen uhan ja alityöllistymisen on havaittu synnyttävän terveydellisiä haittoja ja psyykkistä pahoinvointia. Tulevaisuuden suunnittelu edellyttäisi otetta nykyisyydestä, mutta työn epävarmuus estää elämisenhallintaa. (Burchell 1994, Burchell ym. 2002, Virtanen 2003, 2005, Moilanen 2004a, 2004b). Suomessa palkansaajat näkivät tärkeimpänä, työssä jaksamiseen vaikuttavana tekijänä, työsuhteen varmuuden (Lehto ja Sutela 2004). Lisäksi työn psykososiaalinen kuormitus on osoittautunut olevan syynä mielenterveyden häiriöihin, työn ulkopuolisista kuormitustekijöistä riippumatta (Honkonen ym. 2003, Appelberg 1996). Masentuneisuus onkin eräs yleisempiä työkyvyttömyyseläkkeelle joutumisen syitä. Satunnainen ja osa aikainen työ vähentää onnellisuutta ja elämään tyytyväisyyttä (Moilanen 2004a) ja siten kasvattaa masentuneisuuden riskiä. Henkilöstön hyvinvoinnista huolehtimiseen pitäisikin kuulua kohtuullinen mahdollisuus ennakoida tulevaisuutta. Tämä on mielestämme osa yrityksen sosiaalista vastuuta. Tässä tutkimuksessa tutkimme yhteiskuntavastuuseen liittyviä arvoja ja käytäntöjä ja etsimme hyviä keinoja toteuttaa uutta yhteiskunnallisesti ja sosiaalisesti vastuullista toimintaa yrityksissä ja organisaatioissa. Tavoitteenamme on myös tutkia, miten yhteiskuntavastuun käsite määritellään työelämän asiantuntijoiden ja toimijoiden sekä tutkijoiden haastatteluissa, esitelmissä ja kirjoituksissa. Tutkimuksessa keskitytään siihen, miten hyvämaineisten yritysten arjessa määritellään arvoja ja miten toimitaan epävarmojen työsuhteiden suhteen. Lähestymistapana on kartoittaa käsitteen representaatiota ja yleistä yhteiskunnallista keskustelua. Koska on kyse arki ja aikalaiskäsitteestä, selvitetään teoreettisessa osassa eri tahojen ilmaisemia käsityksiä yhteiskuntavastuusta. Olemme päätyneet tutkimusasetelmaan, johon on valittu hyvämaineisia yrityksiä. Kriteerinä yritysten valintaan oli hyvä sijoittuminen kilpailuissa tai henkilöstöhallinnan tai yhteiskuntavastuun raportoinnissa. 2

14 Haastattelut kohdistuivat näiden organisaatioiden johtoon, esimiehiin ja työntekijöiden edustajiin. Aihepiireinä haastatteluissa olivat arvot, yhteiskuntavastuun määrittelyn prosessi ja motiivit. Toisena aihealueena olivat sosiaalisen vastuun rajat ja sidosryhmät. Kolmantena teemana haastatteluissa oli henkilöstöpolitiikka ja vastuullisuuden rajat suhteessa henkilöstöön. Neljäntenä teemana käsiteltiin työhyvinvoinnin varmistamista ja työn epävarmuuden vähentämisen mahdollisuuksia sekä hyviä käytäntöjä. 3

15 2. Muutokset työelämässä ja yhteiskuntavastuun disseminaatio Tällä hetkellä työelämässä on käynnissä yhteiskunnallinen muutosvaihe, jossa erilaiset tapakulttuurit ja menettelytavat ovat kokeilun alla. Tämä synnyttää keskustelua, niin organisaatioiden sisällä kuin tiedotusvälineissä ja yhteiskunnassa yleensä. Sosiaalisen representaatioteorian puitteissa tarkastellaan, miten uusi asia konventionalisoidaan yhteisössä. Se on prosessi, jossa kulttuurin järjestelmä tai sen osa siirtyy sosiaalisesta ryhmästä toiseen ja käy läpi erilaisia muunnosvaiheita ja lopulta ilmenee kohtalaisen vakioisena ryhmässä (Saito 1996 ref. Bangerter & Lehman 1996). Yhteiskuntavastuun ja sosiaalisen vastuun käsitteet ovat kohtalaisen uusia, vaikka itse ajatus on vanha. "Hyvä liikemiestapa" on ollut kauan käytössä ja siihen on vedottu silloin, kun on haluttu tuoda esiin eettisesti oikeaa, joskin kirjoittamattomiin sopimuksiin perustuvaa reilua kaupankäyntimenettelyä. Yhteiskuntavastuusopimusten omaksumisessa on menossa jo toinen vaihe Rogersin (2003) innovaatioiden leviämistä koskevan vaihemallin mukaan. Varhaiset omaksujat, tiennäyttäjät, ovat jo omaksuneet ne osaksi organisaation toimintaa, mutta asia on vielä uusi suurimmalle osalle toimijoista. Rogers puhuu diffuusioprosessista, innovaatioista tiedottamisessa eri kanavien välityksellä. Yhteiskuntavastuun diffuusiossa ja disseminaatiossa on kyse yrityksen sisäisestä ja sen sidosryhmien kesken käydystä järkeilystä ja ulkoisen maineen luomisesta. Yrityksen hyvä maine on osoitus sen nauttimasta luottamuksesta sidosryhmiensä keskuudessa. Yrityksen tulee käyttäytymisellään osoittaa olevansa luottamuksen ja lupausten arvoinen ja toimivansa vastuullisesti. Tammilehdon (2003) tutkielmassa yritysjohtajien käsityksissä maineen katsottiin lähtevän yrityksen arvoista. Yhteiskuntavastuullisen yritystoiminnan katsottiin olevan tärkeä osa maineenhallintaa, mutta yhteiskuntavastuuta ei edelleenkään haluttu erottaa erilleen 4

16 muusta yrityksen toiminnasta. Maineen kannalta nähtiin myös välttämättömänä, että yhteiskuntavastuusta osataan tiedottaa ja viestiä sidosryhmille. Sitoutuminen henkilökunnan etujen huomioonottamiseen yrityksen mahdollisuuksien mukaan on merkittävä tekijä yrityksen maineen ja vetovoiman kannalta. Maineesta on hyötyä, kun tarve osaavan henkilökunnan saamiseen kasvaa. Yritysten yhteiskuntavastuuraportit ovat kilpailua hyvästä maineesta. Vastuullinen henkilöstöpolitiikka voi olla tärkeä valintakriteeri työntekijän näkökulmasta. Tulevaisuudessa myös julkisen sektorin organisaatiot, erityisesti kunnat voivat tarvita vakaan työuran tarjoajan mainetta, jos pula työvoimasta syntyy (Suomen kuntaliitto 2002). Tulevaisuudessa työvoiman rekrytointiongelmat ja työvoimapula on eräs alue, joka tulisi ennakoida yritysten ja julkishallinnon organisaatioiden parissa. Hämäläinen (2002) on selvittänyt rekrytointiongelmien esiintyvyyttä ja syitä. Vuonna 2002 työvoimapulaa ja rekrytointivaikeuksia oli enemmän kuin vuonna Rekrytointiongelmia oli noin 28 prosentilla työvoimaa hakeneista toimipaikoista. Työvoimapulaa ilmeni koko maassa noin 9 prosentilla. Selvästi vaikeimmin täytettävät toimipaikat olivat julkisen palvelun piirissä. Vaikka työn tilapäisyys oli hyvin harvoin ilmoitettu syy rekrytointivaikeuksiin, sillä saattaa tulevaisuudessa olla merkitystä, erityisesti julkisen sektorin työvoimapulassa. 2.1 Yrityskuvan muutos vastavuoroisuuden perustana Yhteiskunnassa vallitseva mielikuva yrityksestä määrittelee sen, miten näemme yrityksen ja yhteiskunnan välisen suhteen. Vastuun merkitys määräytyy myös tästä suhteesta. Aiemmin yritys nähtiin itsenäisenä yhteiskunnasta erillisenä, taloudellista voittoa omistajilleen tuottavana yksikkönä, joka lisäksi tarjosi työn ja toimeentulon työntekijöille. Vaikka itse "yritys" termi saa meidät ajattelemaan tätä yhteiskunnasta irrallaan olevaa taloudellista yksikköä, ei sellaista ehkä todellisuudessa ole olemassa. Nykyään nähdään yritys yhtenä paikallisista toimijoista, joka tuottaa tarvittavia palveluja ja tavaroita, ja joka on vaihtosuhteessa muiden toimijoiden kanssa sekä saa 5

17 yhteiskunnalta toimintaedellytykset mahdollistavan infrastruktuurin ja koulutetun työvoiman. Sosiaalisen vaihdon teoria olettaa vastavuoroisuuden sisältyvän kaikkeen sosiaaliseen kanssakäymiseen, niin organisaatioiden välillä kuin henkilösuhteissakin. Vaikka moraalisuus liitetään lähinnä toimintaan, jossa ihminen toimii moraalisesti oikein odottamatta saavansa siitä vastavuoroisesti etua, liitetään reiluun toimintaan vastavuoroisuus ja keskinäisen vaihdon ajatus. Miten reiluus ja vastavuoroisuus painottuvat mietittäessä yrityksen sidosryhmäsuhteita? Mikä painoarvo annetaan työntekijän työpanokselle ja mikä osakkeenomistajan sijoitukselle? Nämä ovat niitä peruskysymyksiä, joita asetetaan yhteiskuntavastuun käsitettä ja teoriaa muovatessa. Yhteiskunnan tarjoamat eri tukimuodot ovat monella tavalla kytkeytyneet yritysten taloudelliseen kannattavuuteen. Yrityksen "rajat" työntekijän elatuksen tarjoajana ovat hämärtyneet. Kun yrityksessä toimii pätkätöissä henkilö, jolle riittää palkallista työtä vain joka toinen viikko ja joka toinen viikko hän saa sovitettua päivärahaa, ei yritystä voida nähdä ainoana elatuksen tarjoajana. Yritys ja yhteiskunnan tuki ovat tällöin saumattomasti kytkeytyneet toisiinsa. Tästä näkökulmasta yritysten yhteiskuntavastuu on myös sitoutumista vastavuoroiseen vastuullisuuteen. Paikallisesti tämä voi toteutua siten esimerkiksi, että kunta tarjoaa asumisen tukea yrityksen työntekijöille. Yritys vuorostaan tarjoaa työtä paikkakunnalla, jolloin molemmat osapuolet hyötyvät järjestelystä. Taloudellinen tuotto toimii yrityksen toiminnan perustana. Mutta on monia tapoja tuottaa taloudellista voittoa. Se voidaan aikaansaada eettisesti eritasoisilla menettelyillä. Tässä suhteessa pörssiyhtiöt ja pienet perheyhtiöt toimivat eri lähtökohdista ja erilaisissa tilanteissa. Yhteiskuntavastuuajattelu edellyttää innovointia, jotta taloudelliset voitot voidaan taata vastuullisin keinoin. Yksittäisten yritysten mielikuvaa tarkastellaan yleensä yhteiskuntavastuun aihepiirin puitteissa raportoinnin yhteydessä. Yritysten yhteiskuntavastuun raportointi kehittyy 6

18 jatkuvasti, mutta raporttien vertailtavuutta on vaikeuttanut yhtenäisen raportointikäytännön puuttuminen. Yhtenäisen raportoinnin kehittämiseksi muodostettiin vuonna 1997 YK:n aloitteesta Global Reporting Initiative (GRI). Tavoitteeksi asetettiin kestävään kehitykseen liittyvien kysymysten raportoinnin nostaminen tilinpäätösraportointia vastaavalle tasolle. GRI :tä pidetään tällä hetkellä tunnetuimpana ja laajimpana yrityksen raportointiohjeistuksena. Sitä noudattavat monet eri sidosryhmäorganisaatiot, kuten yritykset, kansalaisjärjestöt, tilintarkastusyhteisöt, työntekijäjärjestöt sekä sijoittajat (Kujala & Kuvaja 2002). GRI ym. arviointivälineet pyrkivät tarjoamaan mittavälineitä, joilla arvojen ja toimintojen toteuttamista arvioidaan, ne eroavat kuitenkin jonkin verran toisistaan sisällöltään, CSR arviointimittarit sisältävät useimmiten kolme osa aluetta: ympäristön, talouden ja sosiaalisen toiminnan eettiset käytännöt (esim. Noorein, & Kaplan 2002, Shafritz & Ott). Suomessa Keskon yhteiskuntavastuuraportissa sovellettiin ensimmäisenä GRI mallia vuonna 2000, ja se oli myös ensimmäinen yritys, joka vuonna 2003 verifioi raporttinsa yrityksen ulkopuolisella tarkastajalla. Tänä päivänä Suomessa löytyy noin kymmenkunta GRI ohjeiden mukaan raportoivaa yritystä ja maailmalta jo paljon enemmän. Raportointi muodossa tai toisessa näyttää joka tapauksessa olevan vakiintumassa normaaliksi osaksi suurien ja kansainvälisten yritysten sidosryhmäviestintää. 7

19 3. Eettisyys yhteiskuntavastuussa filosofiset suuntaukset arvojen taustalla Moraalifilosofit ovat kautta aikojen pohtineet, miten voitaisiin määrittää ne eettiset periaatteet, joita noudattamalla inhimillinen elämä olisi mahdollista. Tämä on synnyttänyt erilaisia etiikan teorioita, koulukuntia ja ajatussuuntia. Yhteiskuntavastuullisen yritystoiminnan periaatteiden voidaan nähdä pohjautuvan moraaliteorioihin. Yhteiskuntavastuusta puhuttaessa useat tutkijat (Kujala & Kuvaja 2002; Takala 1985) nostavat moraalifilosofian perinteestä näkyvimmin esille kaksi toisistaan selvästi erottuvaa etiikan koulukuntaa, teleologisen ajattelun ja deontologisen eli velvollisuuseettisen ajattelun. Liike elämän eettisyyden ja yhteiskuntavastuun tutkijat ovat selvittäneet mm. irtisanomisten eettisyyttä. Työn epävarmuuden ehkäisy osana sosiaalista vastuuta liittyy näin ollen tähän tutkimustraditioon. (Takala 1996, Kujala 2005, Lämsä 2001, Van Buren 2000). Arvot ovat olleet työorganisaation johtamiskäytännöissä esillä viime vuosina yleisesti. Vuontisjärvi (2004) havaitsi tutkiessaan 250 suurinta suomalaista yritystä, että henkilökuntaraporteista puolessa raportoitiin yrityksen arvot, visiot harvemmin eikä missiota raportoitu yhdessäkään yrityksessä. Yhteiskuntavastuun raporteissa myöskään ei ollut kirjattu kaikkia näitä kolmea. Suurista yrityksistä vain yksi raportoi henkilökunnan osallistumisesta arvojen suunnitteluun ja yksi sosiaalisesta vastuusta tai eettisistä periaatteista. Kujala analysoi artikkelissaan (2005) eri eettisiä teorioita liike elämän kannalta ja sidosryhmäjohtamisessa. Hän jakaa filosofiset suuntaukset mm.: * eettiseen relativismiin, jonka mukaan moraalin muodostavat tavat ja tottumukset sekä uskonnollisuus sekä *utilitarismiin, joka taas kiinnittää huomion teosta syntyvään kokonaishyötyyn. Seurausetiikan ja utilitarismin mukainen ajattelu ohjaa johtajaa kysymään, mikä tuottaisi parhaan mahdollisen 8

20 tuloksen eri sidosryhmien, esimerkiksi asiakkaiden tai omistajien kannalta. Koska utilitarismi ei tuomitse tekoja itsessään hyviksi tai pahoiksi, se antaa yksilölle vapauden huomioida eri osapuolten odotukset. Päätöksenteon avuksi utilitarismi tarjoaa liiketoiminnan aiheuttamien hyötyjen ja haittojen arviointia eri sidosryhmien kannalta sekä eri vaihtoehtojen aiheuttamien kokonaishyötyjen ja haittojen vertailua. Utilitaristinen ajattelu perustuu kuitenkin päätöksentekijän omiin oletuksiin sidosryhmien arvoista, odotuksista ja toiveista. Sidosryhmien huomioiminen jää ainoastaan yritysjohdon näkemyksen varaan siitä, mitkä asiat eri sidosryhmille ovat merkityksellisiä ja tärkeitä. Egoistinen ajattelu seurausetiikassa on se, että keskeisin tehtävä on taloudellisen voiton maksimointi. Vastuullisuus edellyttäisi sidosryhmien edun huomioonottamista, joka kuitenkin saattaa olla ristiriitainen tehtävä taloudellisen voiton kannalta. Omistajien ja henkilökunnan etujen ristiriitatilanteessa näkyy se, miten yritys määritellään. Jos yritys nähdään vain rahan tuottamisen välineenä omistajille, syntyy ristiriita, mutta jos yritys nähdään osana yhteiskuntaa ja sen tehtävänä paitsi voiton, myös palveluiden ja tavaroiden tuottajana, lievenee tavoitteiden ristiriita. * Velvollisuuetiikka, deontologia, olettaa, että ihmisen velvollisuus on toimia moraalisesti ja välttää moraalisesti väärää toimintaa. Tämän käsitystavan mukaan teoilla itsessään on moraalista merkitystä. Ihmisten tulee toiminnassaan valita moraalisesti oikeita tekoja sen sijaan, että tekojen hyvyyttä arvioitaisiin vain lopputulosten perusteella. * Oikeudenmukaisuusajattelun mukaan on kyse oikeuksista ja vapauksista. Oikeudenmukaisuus ja reiluus edellyttävät heikomman osapuolen tarpeiden huomioonottamista. Menettelytapojen ja jakamisen oikeudenmukaisuutta työelämässä onkin tutkittu. (Rawls 1988) * Hyveen ja huolenpidon etiikka korostaa tunteiden merkitystä moraalin rakentajana. Tässä ihmisten väliset suhteet ovat keskeisiä moraalin kannalta. * Postmodernin moraaliajattelun mukaan kiinnostavia ovat erilaiset näkökulmat ja erilaiset totuudet. Vuorovaikutusta korostetaan ja päämääränä on hyvä elämä, mutta moniarvoisuus hyväksytään moraaliarvoista keskustellessa (Kujala 2005). 9

21 Taulukko 1: Kujalan (2005) sidosryhmäjohtamisen painotukset eettisten näkökulmien mukaan. Eettinen näkökulma Sidosryhmäjohtamisen painotus näkökulman mukaan Relativismi Egoismi vs. altruismi Seurausetiikka Velvollisuusetiikka Oikeudenmukaisuusetiikka Hyve etiikka Huolenpidon etiikka Postmodernismi Sidosryhmien kulttuuristen taustojen ja yhteiskunnallisten näkemysten huomioiminen. Koska kaikki käy, ei anna ohjeita sidosryhmien välisten konfliktien ratkaisuun. Yrityksen oman edun tavoittelu vs. sidosryhmien etujen huomioiminen. Sidosryhmäparadoksi eettisten odotusten ja liiketoiminnan perinteisten odotusten välillä. Liiketoimintaan liittyvien hyötyjen ja haittojen huomioiminen sidosryhmien kannalta. Kokonaishyödyn punnitseminen. Sidosryhmien arvojen, odotusten ja toiveiden arvioiminen johtajan näkemyksen varassa. Sidosryhmien näkeminen arvokkaina itsessään. Johdon velvollisuuksien ja vastuiden huomioiminen eri sidosryhmiä kohtaan. Tasapaino sidosryhmien tarpeiden välillä eri ryhmien vaikutusmahdollisuudet huomioiden. Sidosryhmien huomioiminen liiketoimintaan ja johtamiseen kuuluva hyve. Läpinäkyvyys ja avoimuus organisatorisia hyveitä. Huolenpitoa tarvitsevien sidosryhmien huomioiminen erityisesti. Yksilötason muista huolehtiminen. Johtaja kiinnittää erityistä huomiota sidosryhmäsuhteisiin. Monisuuntainen vuorovaikutuksellisuus. Käytännön moraalinen vuoropuhelu, joka hyväksyy eri sidosryhmien käsitykset arvokkaina itsessään. Kujala (2005) Yhteiskuntavastuuta koskevassa keskustelussa kaikki nämä eettiset suuntaukset esiintyvät jossakin määrin. Liike elämässä ehkä yleisin keskusteluissa esiintyvä arvosuuntaus lienee utilitaristinen filosofia. Näissä keskusteluissa on johdon roolin mukaista perustella toimintansa sen taloudellisen hyödyn perusteella, minkä se 10

22 tuottaa yritykselle. Yhteiskuntavastuuta käsittelevässä eräässä seminaarissa melkein jokainen esitelmöitsijä tuntui oikeuttavan yritysten ympäristöystävällisen toiminnan kilpailukyvyn ja taloudellisen hyödyn näkökulmasta (Otaeco'04 Ympäristö, yhteiskuntavastuu & globalisaatio). Lämsä (2001) on analysoinut johtajien selityksiä irtisanomisten yhteydessä eri arvoteorioiden valossa. Kun johtajat käsittelevät asiaa yrityksen näkökulmasta, on äänessä utilitaristinen etiikka. Mutta kun he alkavat kertoa asiasta persoonallisemmalla tasolla, jolloin he itse ovat toimijana, niin sävy muuttuu velvollisuuseettiseen suuntaan. Silloin tehdään ero yksityisen ja yleisen moraalin välillä. Julkinen moraali on sidottu organisaatioon ja se on utilitaristista. Yksityinen moraali ilmenee kun ihmiset toimivat sosiaalisina yksilöinä ja silloin painotetaan deontologiseen moraalin periaatteita ja toimia. Kun yksityinen ja julkinen yhdistetään, pyritään irtisanomisia perustelemaan sillä, mikä on kaikkien etu. 11

23 4. Yhteiskuntavastuun käsitteen kehitysprosessi Historiallisesti tarkastellen voidaan nähdä, että yritysten sosiaalinen vastuu on syntynyt moninaisten väylien kautta. Se on kehittynyt eettisten työnantajien että sidosryhmien yhteistyönä työnteon kuormitustekijöiden, riskien ja haittojen vähentämisen kautta. Euroopassa jotkut valistuneet teollisuuspatruunat olivat luoneet oman yritystoimintansa puitteissa työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtivia työyhteisöjä. Näistä eräänä esimerkkinä on Suomessa viime vuosisadan alussa elänyt, innovatiivinen, Mustion rautaruukin omistaja Hjalmar Linder, joka rakennutti työntekijöidensä asuntoja, koulun, siirtyi kahdeksan tunnin työpäivään ja osoitti julkisesti myötätuntoa vangittuja punakapinallisia kohtaan (Snellman 1991). Tuolloin hänen toimintansa herätti työnantajapiireissä syrjintää häntä kohtaan, mutta se tarjosi hyvän esimerkin eettisestä toiminnasta työntekijöitä kohtaan. Vähitellen järjestäytyneen työväen toiminnan vaikutuksesta syntyi uusia tavoitteita ja toteutuksia ja hyvät esimerkit muuttuivat vähitellen vapaaehtoisesta toiminnasta julkisen hallinnon säätelemiksi, normaaleiksi työelämän toimintamuodoiksi. Keskustelu sosiaalisesta vastuusta alkoi Takalan (1996) mukaan jo 30 luvulla, jolloin sosiaalisen vastuun filosofia oli tunnistettavissa valtion, liike elämän, kansalaisjärjestöjen ja tutkijoiden piirissä käydyistä keskusteluista ja kirjoituksista. Työväenliikkeen vallan kasvu ja kansalaisjärjestöjen aktivoituminen 60 ja 70 luvulla nosti esiin yhteiskuntavastuullista ajattelutapaa. Toisen vaiheen Takala tunnistaa syntyneen 80 luvulla, jolloin oli kyse käytännöllisistä parannuksista, kuten työturvallisuudesta ja sosiaaliturvasta. Ympäristövaikutukset eivät tuolloin vielä päässeet laajemman huomion kohteeksi. Yritysten yhteiskuntavastuun käsitteen on todettu myös levinneen Pohjois Amerikasta Eurooppaan. Viime vuosisadan alussa lapsityövoiman ja hyvin alhaisten palkkojen käyttö sekä työturvallisuuden laiminlyönti oli tapana taloudellisen voiton 12

24 saavuttamiseksi. Vähitellen ulkoisen painostuksen ja yleisen mielipiteen myötä valtion puuttuminen liike elämän toimintoihin lisääntyi ja sosiaalinen vastuu lisääntyi yritysten toiminnassa (Tammilehto 2003, Järventaus 2002 ). Viime vuosikymmenten aikana tapahtunut yritysten hektisen kilpailun kiristyminen, liian usein ja liian lyhyin väliajoin tapahtuva tulosraportointi, saattaa johtaa yritykset kriisitilanteissa vastuuttomaan toimintaan. Yritysten yhteiskuntavastuu on noussut keskustelun kohteeksi USA:ssa Enronin ja WorldComin luomien ongelmatilanteiden vuoksi. (Leonard & McAdam 2003, Owen 2005). Suurin osa liike elämän toimintaa perustuu luottamukselle ja kirjoittamattomille sopimuksille. Mikäli usko sopimuksien ja toiminnan luotettavuuteen häviää, voi koko järjestelmän toimivuus pettää. Eettisyys ja ympäristöstä huolehtiminen on tuotu esiin vastapainona näille julkisuudessa käsitellyille liike elämän skandaaleille. Kansainvälisessä liike elämän tutkimuksessa puhutaan Enronin jälkeisestä (post Enron) ajasta, jossa uudenlainen eettisesti tiukempi toimintatapa korostuu ja näkyy laskentatoimen läpinäkyvyyden ja sääntöjen noudattamisen lisäämisessä (Abdel khalik 2002, Clark & Demirag 2002). Post Enron aikakausi on synnyttänyt alalle myös uusia ammattilaisia (Owen 2005). Arvot ja eettiset toimintatavat yrityksissä nousivat keskustelun kohteiksi myös Suomessa 80 luvulla. Ympäristöliikkeen aktivoitumisen ja useiden ekokatastrofien ja yleisen tietoisuuden lisääntymisen ja vahinkojen tuottamien kustannusten seurauksena ympäristönsuojelu sai suuremman painoarvon päätöksenteossa. Valtiovallan velvollisuudeksi nähtiin suojella kuluttajaa, työntekijää ja luontoa. Yritysmaailmassa luonnonsuojelu nähtiin aiemmin rasitteena ja kustannuksia luovana tekijänä. Suomessa Takalan (2002) mukaan merkkejä todellisesta yhteiskuntavastuusta voidaan nähdä vasta luvulla. OECD:n ministerineuvosto hyväksyi vuonna 2000 uudistetut monikansallisten yritysten toimintaohjeet (OECD Guidelines for Multinational Enteprises), jotka muodostavat yritysten yhteiskunnallista vastuuta koskevan ainoan 13

25 maailmanlaajuisen käyttäytymissäännöstön. Euroopan Unionin komissio julkaisi heinäkuussa 2001 "Vihreän kirjan" yritysten sosiaalisen vastuun eurooppalaisten puitteiden edistämisestä. Tämän jälkeen käydyn keskustelun ja kuulemisen perusteella komissio antoi heinäkuussa 2002 tiedonannon Yritysten sosiaalinen vastuu: elinkeinoelämän panos kestävään kehitykseen Vastuullisen liiketoiminnan tutkimus Suomessa sai pontta yritysetiikan käsitteen alaisuudessa 1980 luvulla, jonka rinnalle nousi käsite "yritysten yhteiskuntavastuu". Tällöin ympäristökysymykset nousivat voimakkaammin esiin. Vähitellen ympäristöjohtamisen ja eettisten kysymysten diskurssit lähentyivät ja tiivistyivät vastuullisen liiketoiminnan käsitteeksi, joka sisältää sekä ympäristöön liittyvät kysymykset että eetttiset ja sosiaaliset kysymykset. Viimeaikoina julkisuudessa puhutaan yhä useammin sosiaalisesta vastuusta ja vastuullisesta liiketoiminnasta ympäristöön liittyvien käsitteiden harventuessa keskusteluaiheina. (Kallio 2004, Kallio & Nurmi 2005). Toivottavasti ja oletettavasti tämä keskusteluissa näkyvä trendi ei kuvasta todellista toimintaa yrityksissä, vaan ympäristöongelmien riskit ja niiden yritykselle tuottamat kustannukset sekä ympäristöbrändien myönteinen maine edesauttaa yritysten ympäristövastuullisen toiminnan leviämisen ja kehittymisen edelleen. 14

26 5. Kansainväliset sopimukset ja ohjeistot yhteiskuntavastuusta Sosiaalinen vastuu ja kestävä kehitys edellyttävät maailmanlaajuisesti ILO:n perusoikeuksien kunnioittamista sekä OECD:n toimintaohjeiden noudattamista (ILO 2004, OECD 2000). YK:n Global Compact hanke perustuu vapaaehtoisuuteen ja osallistuvat ilmoittavat julkisesti tukevansa ihmisoikeuksia, työoloja ja ympäristöä koskevaa eettistä periaatetta. Lissabonin huippukokouksen päätöslauselmassa kytkettiin kilpailukyky sosiaaliseen yhteenkuuluvuuteen. Euroopan komission vihreä kirja vuonna 2001 vahvisti näiden ohjeistuksien noudattamista ja innosti tätä keskustelua tavoitteenaan luoda dynaaminen osaamistalous, jossa vallitsee kestävä taloudellinen kasvu, syntyy uusia parempia työpaikkoja ja sosiaalista yhteenkuuluvuutta (EU 2001). Nämä laajat kansainväliset hankkeet esittävät niitä eettisiä periaatteita, joita maailmanlaajuisesti arvostetaan. Nykyisin tunnetuimmat kansainväliset ohjeistukset ovat monikansallisille yrityksille YK:n Global Compactaloite ja Global Reporting Initiative (GRI) ja SA8000 raportointiohjeistukset. Globaalissa taloudessa yhteiskunnallisia vastuita on tarkasteltava ja määriteltävä näistä uusista näkökulmista. Yritysten ja organisaatioiden on tarkasteltava omaa toimintaansa suhteessa muuttuneeseen ympäristöön pitemmällä aikavälillä. Suurten, vakavaraisten, kansainvälisten yritysten vaikutusmahdollisuudet eettisten periaatteiden levittämiseen ja demokraattisten käytäntöjen toteuttamiseen maailmanlaajuisesti ovat suuremmat kuin valtioiden perinteiset diplomatian ja sodankäynnin keinot. Esimerkiksi työntekijöiden mielipiteitä kuulevien käytäntöjen toteuttaminen Kiinassa ja Brasiliassa vaikuttaa myös näiden maiden muiden yritysten toimintaan. Koska kilpailu on globaalissa taloudessa erittäin kovaa, on yritysten kilpailtava jokaisella areenalla, myös eettisellä toiminnalla. Tämä voi toisaalta myös lisätä todennäköisyyttä ympäristön ja työntekijöiden kannalta myönteisten asioiden käyttöönottoon, vaikka varsinaista lainsäädännöllistä tai moraalista velvoitetta ei asianomaisessa kulttuurissa aiemmin tunnettaisikaan. 15

27 Euroopan unionin komission hankkeessa korostetaan, ettei osakkeenomistajien etu ole ainoa yrityksen toimintaa ohjaava arvo, vaan laajempi, sidosryhmien tai osallisten etu (stakeholder value) on nähtävä toimintaan vaikuttavana (Europan Agency for Health and Safety, 2004) ILO:n raportissa (2004) vertailtiin eri maiden kykyä luoda työn turvallisuutta. Siinä jaoteltiin maat neljään eri ryhmään: tiennäyttäjät, pragmaatikot, perinteiset ja paljontehtävää maat. Suomi yhdessä muiden pohjoismaiden kanssa kuuluu tiennäyttäjiin, mutta viime vuosina työn epävarmuus on lisääntynyt näissäkin maissa. Tiennäyttäjämaille (ILO 2004) ja organisaatioille tämä onkin jo arkipäivää. Euroopan unionin komission kuvaus yhteiskuntavastuusta määrittelee menestyksen kriteerit siten, että yritykset ottavat vapaaehtoisesti velvoitteita, jotka menevät lainsäädäntöä pidemmälle, yritysten odotetaan tekevän reiluja sopimuksia sidosryhmien kanssa ja sopimusten halutaan syntyvän jatkuvassa vuoropuhelussa (Peltola 2002). 16

28 Taulukko 2:Yhteiskuntavastuun eri aihepiirit Taloudellinen vastuu Ympäristö vastuu Sosiaalinen vastuu Talous ja liiketoiminta Oma toiminta Tuotevastuu ja tuotantoketju Ihmisoikeudet Sidosryhmät henkilöstö paikallisyhteisö Kansainväliset sopimukset, julistukset ja yhteistyöelimet OECD:n sopimukset Kansainväliset sopimukset YK ihmisoikeuksien julkaisu, ILO:n työelämän perusnormit EU:n sidosryhmäfoorumi Corporate Governance OECD:n hyvän hallintotavan periaatteet Toimintaperiaatteet ja politiikat YK:n Global Compact OECD:n toimintaohjeet monikansallisille yrityksille Kansainvälisen kauppakamarin kestävän kehityksen peruskirja Raamisopimukset EWC, Social Accountability International SAI Hallintajärjestelmät, standardit ja indeksit AA 1000, sidosryhmävuorovaikutukseen keskittyvä prosessistandardi EMAS ISO 14000, SA8000 työ ja ihmisoikeusstandardi Raportointi Global Reporting Initiative GRI, vastuullisuuden pörssi indeksit Dow Jones Sustainability Index ja FTSE4Good (sovellettu Niskala ym mukaan ) 17

29 6. Yhteiskuntavastuun määrittelyä Liike elämän etiikan tutkijan Takalan (1996) mukaan yritysten yhteiskuntavastuu tarkoittaa, että " yrityksen tulisi kantaa vastuu kaikesta toiminnastaan, jolla on vaikutusta ihmisiin, yhteiskuntaan ja luontoympäristöön. Se merkitsee, että liiketoiminnasta aiheutuvat kielteiset vaikutukset ihmisiin ja yhteiskuntaan pitää tunnustaa ja poistaa, jos mahdollista. Se saattaa vaatia tietyn osan voitoista, jos sen sosiaaliset vaikutukset ovat vakavia jollekin osallisten ryhmälle tai sen rahastoja tulee käyttää myönteisten sosiaalisten tarkoitusten hyväksi. " Suomessa työnantajien järjestö (TT 2001) määritteli yhteiskuntavastuu käsitteen seuraavasti: Yhteiskuntavastuu on yritysten aktiivista vastuullisuutta, joka perustuu yrityksen omiin lähtökohtiin. Se on kestävän kehityksen mukaista hyvää yrityskansalaisuutta. Yhteiskuntavastuu on myös kilpailutekijä, joka vaikuttaa yrityksen kuvaan ja menestymiseen markkinoilla.. Yhteiskuntavastuu, vapaaehtoisena lainsäädännön minimivaatimukset ylittävänä ja sääntelyn rinnalla toimivana, se voi täydentää liike elämän pyrkimyksiä luoda hyvä yhteistyön ilmapiiri yhteiskuntaan (TT 2001). Ammattiyhdistysliikkeen kannalta suomalainen yhteiskunta voisi edistää yritysten yhteiskuntavastuun toteuttamista yhteistyönä, joka sisältää lainsäädännön ja sopimusten noudattamisen seurantaa, hyvien käytäntöjen esille nostamista ja arviointia sekä eri sidosryhmien vuoropuhelua (SAK 2002, Palanko Laaka 2003). EU komission "Vihreä kirja yritysten sosiaalisen vastuun eurooppalaisten puitteiden edistämisestä" (EU komissio 2001) määrittelee yhteiskuntavastuun käsitteeksi, jonka mukaisesti yritykset päättävät vapaaehtoisesti myötävaikuttaa paremman yhteiskunnan ja puhtaamman ympäristön puolesta. Tämä myötävaikuttaminen kohdistuu henkilöstöön ja yleisemmin kaikkiin yrityksen sidosryhmiin. 18

30 EU on sitoutunut edistämään yhteiskuntavastuun toteutumista Euroopan tasolla. Euroopan unionin vihreä kirja jakaa sosiaalisen vastuun ulkoiseen ja sisäiseen ulottuvuuteen. Yhteiskuntavastuun sisäinen ulottuvuus viittaa henkilöstöresursseihin, terveyteen, turvallisuuteen, työympäristöön ja sidosryhmäsuhteisiin, joihin sijoitetaan enemmän kehittäen samalla kilpailukykyä ja toimivuutta. Yrityksen ulkoinen ulottuvuus tarkoittaa yhteyttä paikalliseen yhteisöön, järjestöihin ja eturyhmiin. Malmelin ja Vaarla (2005) tarkastelevat yhteiskuntavastuun käsitettä aikalaiskäsitteenä ja analysoivat sen käytön dynaamisia puolia, kuten poliittisen pääoman keräämistä julkisessa keskustelussa. Näistä edellä esitetyistä määrittelyistä voimmekin todeta, että vaikka niissä vain hieman eri tavoin painotetaan asioita. Vallitsee yhteiskuntavastuun sisällöstä kohtalaisen suuri yksimielisyys Sosiaalinen ulottuvuus yhteiskuntavastuussa Yhteiskuntavastuu ajattelu on jo edistänyt ympäristöä vahingoittavien riskien huomioonottamista, lisännyt tietoisuutta vastuullisesta kuluttamisesta ja luonut brändin ympäristöstä välittämisestä. Sosiaalinen ulottuvuus on jatkuvasti kehittyvä aihepiiri, jossa eri maat ovat hyvin erilaisissa lähtöasemissa. Fagernäsin (2004) mukaan Suomessa keskustellaan jaksamisesta ja ikääntyvistä työntekijöistä, kehitysmaiden ongelmana puolestaan nähdään lapsityövoima. Suomessa yritykset ovat yhteiskuntavastuun alalla panostaneet nimenomaan koulutukseen ja työkyvyn ja työhyvinvoinnin edistämiseen. Kansainvälisten raportointistandardien (esim. GRI 2002) mukaan sosiaalinen ulottuvuus sisältää: * Ihmisoikeudet, kuten syrjimisen välttäminen rodun, sukupuolen, ihonvärin, uskonnon tai muun vastaavan syyn vuoksi. Vapaus järjestäytyä ja oikeus neuvotella 19

31 järjestäytyneesti sekä lapsityön ja pakkotyön välttäminen ovat kansainvälisesti sovitut minimilähtökohdat. SA8000 standardissa vaaditaan lakien, niiden ankarimman version, noudattamista. Suomessa ja muissa pohjoismaissa on esim. koulunkäynnin edistäminen itsestäänselvyys, meillä sen sijaan voisi esimerkiksi työn ja perhe elämän yhteensovittamisen keinot olla sosiaalisesti vastuullisen yrityksen tai organisaation toimintaa. *Työhön liittyvät käytännöt ja kunnolliset työolot kuuluvat myös sosiaalisen vastuun ulottuvuuteen. Näitä ovat työntekijöiden ja johdon väliset hyvät suhteet, terveys ja turvallisuus, koulutus, monimuotoisuus ja tasa arvo. Suomessa ovat monet SA8000 standardin suositukset normaalin työelämän käytänteitä, joita säädellään sopimuksin ja joita valvotaan. Tämä standardi edellyttää mm. työaikalakien noudattamista, palkkojen tulisi olla riittäviä toimeentuloa varten ja osan palkasta olisi jäätävä työntekijän omaan käyttöön. Työsopimusten välittämistä ja väärin perustein tehtyjä oppisopimuksia on vältettävä. Tässä tarkoitetaan välitystoimintaa, joka eroaa työnvälityksestä siten, ettei välittävä taho tarjoa pysyvää työsuhdetta, mutta ottaa osan työntekijän palkasta välityspalkkiona. * Yhteiskunta sisältyy lähiyhteisön myötä sosiaaliseen vastuuseen. Lahjonnan ja korruption välttäminen sekä kilpailun ja hinnoittelun eettisyys ovat osa sosiaalista vastuuta. Yhteiskuntavastuuta kritisoivissa puheissa korostetaan usein liike elämän vastuuta yksinomaan taloudestaan ja sen vastuuta nimenomaan osakkeenomistajia kohtaan. Mutta yhteiskunnan veronmaksajat tukevat yrityksiä monin eri tavoin, joten Milton Friedmanin lanseeraama ajatus vastuusta omistajalle koskee myös näitä rahoittajia, työttömiäkin. Jos yrityksen toiminnassa korostetaan vain taloudellista vastuuta 20

32 Friedmanin argumentin mukaan, on huomattava, että taloudellisen tuloksenkin voi tuottaa monilla eri tavoilla, jotka ovat eettisesti eri tavoin oikeutettuja. Hyväntekeväisyyskampanjat ovat usein osa yritysten sosiaalista vastuuta etenkin Yhdysvalloissa, joissa painotetaan vastuuta osakkeenomistajille erityisesti. Euroopassa sen sijaan yrityksen nähdään olevan ensisijassa vastuussa asiakkailleen ja henkilöstölleen ja toissijaisesti yhteiskunnalle yleensä ja näitä vähemmän sijoittajilleen (Lehtonen 2003, Lainema 2003). Euroopassa korostetaan sosiaalista dialogia ja neuvotteluja sekä sopimuksia sidosryhmien välillä ja pyritään pidemmän tähtäyksen toimintaan ja arviointeihin. Modernin yhteiskuntavastuun käsitteen muotoutumisessa on havaittavissa kaksi painotusta: yhtäältä se liittyy strategiseen johtamiseen ja toisaalta moraalisfilosofiseen näkökulmaan (Tammilehto 2003). 6.2 Sosiaalinen dialogi ja sidosryhmät Freeman (1984) on määritellyt sidosryhmät seuraavasti: "Sidosryhmä on mikä tahansa ryhmä tai yksilö, jonka toiminta voi vaikuttaa yrityksen toimintaan tai johon yrityksen toiminta voi vaikuttaa." Tämän laajan määritelmän mukaan myös henkilöstö on yrityksen sidosryhmä. Freeman (1984) korosti, että eettisyyden mukaan kaikki sidosryhmät ovat arvokkaita itsessään eikä yhtä sidosryhmää voida pitää muita tärkeämpänä. Eri sidosryhmät pitäisi nähdä tasavertaisina ja yrityksen tulisikin aktiivisesti pyrkiä huomioimaan eri sidosryhmien tarpeet toiminnassaan. Sidosryhmät on jaettu ulkoisiin ja sisäisiin sidosryhmiin. Ulkoisia ovat kilpailijat, asiakkaat, alihankkijat ja paikallishallinnon edustajat. Sisäisiä sidosryhmiä ovat omistajat, johto ja muu henkilöstö. Henkilöstö on yrityksen ja työorganisaation keskeinen, sisäinen sidosryhmä Suomessa on ehkä luontevampi ajattelutapa nähdä henkilöstö organisaation osana, mutta useat sidosryhmäteoriat nimeävät henkilöstön organisaation sisäiseksi sidosryhmäksi. 21

33 Kuva1: Yritys ja sidosryhmät. Kansalaisjärjestöt Julkinen valta Henkilöstö Oppilaitokset Yritys Omistajat Yhteistyökumppanit Lähiyhteisö Asiakkaat Sidosryhmiä voidaan kuvata monella tavalla. Yksi tapa hahmottaa yrityksen ja sidosryhmien suhdetta voisi olla yllä oleva kuvio, jossa yritys ja sidosryhmät on esitetty toisiaan leikkaavina joukkoina. Kuva on vain esimerkki ja sidosryhmiä voisi olla paljon enemmänkin. Kuva havainnollistaa kuitenkin sitä, miten yritys ja sidosryhmät eivät ole toisistaan irrallisia ryhmiä, jotka vain toisinaan ovat vuorovaikutuksessa keskenään, vaan yritykset ja sidosryhmät ovat kiinteissä suhteissa keskenään, eivätkä voi toimia toisistaan erillisinä. Se, kuinka suuri jokin tietty sidosryhmä yrityksen kannalta on, vaihtelee yrityksittäin samoin kuin eri sidosryhmien vaikutus ja yrityksen kanssa jaetun yhteisen alueen suuruus. Yritykset on toisinaan esitetty itsenäisiksi taloudellisiksi toimijoiksi, joiden toimintaa ohjaavat vain taloudelliset vaikuttimet. Yllä oleva kuva pyrkii kuitenkin havainnollistamaan sitä, että yritykset saavat sidosryhmiltään toimintaedellytyksiä ja 22

34 vastavuoroisesti yritys ei voi toimia irrallisena tai riippumattomana sidosryhmien vaikutuksesta. Itse asiassa alue, jolla yritys voi tehdä päätöksiä sidosryhmistä riippumatta voi olla hyvinkin rajoittunut. Ammattiyhdistysten ja työsuojelun rooli yhteiskuntavastuuajattelun sidosryhmänä on mielenkiintoinen. Yhteiskuntavastuullisuus on ammattiyhdistysliikkeen intressien kanssa yhdensuuntainen ajatusmalli, mutta CSR raportoinnin saatetaan kokea olevan erityisesti johdon aloitteesta ja sen uskottavuustarpeesta lähtöisin. Hanke ei innosta eikä sitä koeta omaksi, jos henkilöstö ei ole mukana suunnittelussa eikä tavoitteiden valinnassa. Ammattiliittojen toiminta nojaa sopimusmenettelyyn, jossa henkilöstön edustajat ovat tasapuolisesti mukana. Kritiikkiä yhteiskuntavastuun raportointia kohtaan syntyy, ellei raportointi ole johdonmukaista tai vastaa yrityksen todellista toimintaa. Ammattiliittojen ja työntekijöiden edustajien aktiivinen rooli yhteiskuntavastuullisen toiminnan yhteistyön osapuolena olisikin välttämätöntä suomalaisessa ja eurooppalaisessa yhteiskuntavastuun mallissa. Keskinäinen vuorovaikutus kehittämisessä eri sidosryhmien välillä, kuten työntekijöiden, työnantajien ja esimerkiksi paikallishallinnon edustajien kanssa edesauttaa läpinäkyvyyttä ja herättää luottamusta yritystä ja sen yhteiskuntavastuuhanketta kohtaan. Vuorovaikutus sidosryhmien välillä on nähty keskeisenä vastuullisessa toiminnassa. Stakeholder teorialle eli sidosryhmäajattelulle on ominaista ymmärtää yrityksen riippuvuus työntekijöiden, asiakkaiden, kuluttajien ja paikallisten intressiryhmien odotuksista. Pohjoismaisessa toiminnassa korostunee stakeholder eli sidosryhmäajattelu verrattuna shareholder ajatteluun, "osakkeenomistajakeskeiseen" ajatteluun, joka on enemmän painottunut Yhdysvalloissa (Laan, Smith ym. 2005). Sidosryhmäyhteistyö, jossa otetaan huomioon sosiaaliset ja taloudelliset päämäärät, on nykyään laajalti hyväksyttyä. Kuitenkaan tämä ei näy erityisen hyvin organisaatioiden arkisessa toiminnassa. Sosiaalisia vaikutuksia ei yleensä mitata, 23