Onnistumme yhdessä Yhteistoiminnallisuus johtamisen välineenä

Transkriptio

1 Onnistumme yhdessä Yhteistoiminnallisuus johtamisen välineenä Peter Johnson & Asko Leppilampi

2 Oppimisen ja kehittämisen INTOHIMON herättäminen on opettajan ja johtajan tärkeimpiä haasteita.

3 TAVOITTEET - Luoda yleiskatsaus yhteistoistoiminnalliseen johtamiseen (YTJ) ja sen hyödyntämiseen toiminnan kaikilla tasoilla. - Antaa konkreettisia vinkkejä siitä, miten YTJ toimii. - Innostaa osallistujia kokeilemaan YTJ:n keinoja omassa työssään.

4 YHTEISTOIMINNALLINEN JOHTAMINEN PÄHKINÄNKUORESSA: yer_embedded

5 PELISÄÄNNÖT 1. Jokainen on valmis raportoimaan. 2. Käden nosto merkiksi, että keskustelu päättyy.

6 RYHMÄTYÖ 1. Valitse seuraavasta yhteistoiminnallisen oppimisen huoneentaulusta itsellesi 2 tärkeintä kehittymishaastetta. 2. Ota itsellesi pari ja kerro ne hänelle. Valitkaa yhdessä 1 yhteinen kehittämiskohde. 3. Sopikaa kumpi teistä on A ja kumpi B. 4. Vetäjä pyytää satunnaisesti muutamaa A/B kertomaan, minkä he valitsivat. 5. Valinnat kirjataan taululle.

7 Opetuksen kehittämisen huoneentaulu 1. Jokaisen tulisi antaa suuntautua siihen, mikä häntä itseään eniten kiinnostaa. Sitoutuminen tulee sen avulla. 2. Yhteenkuuluvuuden tunne, me-henki ja positiivinen riippuvuus ovat avainasemassa hyvässä oppimisessa ja opetussuunnitelmatyössä. 3. Kaikesta tekemisestä tulee löytyä merkitys sille, mitä tehdään yhteiseksi hyväksi ja miten se vaikuttaa kokonaisuuteen. Opettajan tehtävänä on löytää merkitys ja tila myös sille, miksi toimitaan niin kuin toimitaan. 4. Opettajan oma esimerkki on kaiken kehittymisen perusta. Se, miten opettaja suhtautuu oppilaisiin, kuinka innostunut hän on työstään ja miten myönteisesti hän suhtautuu eri asioihin, vaikuttaa koko oppimistapahtumaan. 5. Jokaisen oppilaan luonteen hyveet ja vahvuudet pitää pystyä nostamaan esiin. Kaikki kumpuaa siitä, miten opettaja arvostaa oppijoita. Mallin kautta jokaisen arvostus toisia kohtaan ja muiden arvostus itseä kohtaan leviää yhteisössä. 6. Oppilaiden osallistuminen opetussuunnitelmatyöhön ja vaikuttaminen opetukseen lisää heidän sitoutumistaan opiskeluun ja parantaa oppimistuloksia. 7. Luokassa ja ryhmässä tulee tehdä näkyväksi, että tehdään hyvää toisille. Auttaminen ja keskinäinen kehuminen parantavat ilmapiiriä ja vaikuttavat positiivisesti tuloksiin. 8. Hyvä opiskelukulttuuri rakentuu vähitellen. Jokaisen tunteet vaikuttavat yhteisön tunnelmaan ja sitä kautta opiskeluilmapiiriin. ( Yhdessä oppiminen yhteistoiminnallisuuden käytäntö ja periaatteet 2015, s.124)

8

9 Yhteistoiminnallisuus johtamisen välineenä - Työyhteisön pysyvään kulttuurin muutokseen ei päästä ylhäältä päin tapahtuvalla käskyttämisellä. - Yhteistoiminnallisen johtajuuden avulla edistetään ehjän organisaatiokulttuurin muodostumista. - Organisaation kehityksessä tulee huomioida piilossa oleva osa; asiat, joista ei puhuta; uskomukset, käsitykset, asenteet, tunteet, piilossa olevat arvot, ryhmän normit yms.

10 omakohtainen kokemus kokeilu ja testaus tiedostamaton kokemusten muuntaminen tiedostettu ymmärtäminen reflektointi (= kriittinen, arvioiva pohdiskelu) uusi teoria/malli uudet käsitteet Kokemuksellisen oppimisen malli (Kolb 1984)

11 Yhteistoiminnallisuus johtamisen välineenä

12 Yhteistoiminnallisuus johtamisen välineenä 2 - Jäävuori voidaan sulattaa yhteistoiminnallisin menetelmin, kun varmistetaan, että kaikki ovat osallisina dialogissa ja kaikkien mielipiteitä kuullaan. - Kehitysprosessi kannattaa aloittaa kokemuksellisen oppimisen mallin mukaisesti jokaisen työntekijän omiin kokemuksiin pohjautuvalla keskustelulla siitä, missä ollaan menossa ja missä pitäisi olla tai mihin pitäisi päästä kehittämisellä. - Kehittämishankkeen alun aivoriihimäinen työskentely tuottaa paljon ideoita, joista suuri osa voi olla toteuttamiskelpoisia. - Kehittämisessä kannattaa edetä systemaattisesti ja käyttää apuna yhteistoiminnallisen kehittämisprosessin mallia.

13

14 Yhteistoiminnallisen koulun luominen - Yhteistoiminnallisen koulun luominen alkaa (sosiaalisten) rakenteiden luomisesta. - Tiimiorganisaatio kannattaa luoda, jos yhteisössä on enemmän kuin 10 henkeä. - Tehtävien dokumentointi on järkevää tehdä organisaation koosta riippumatta, esim. tiimisopimuksin. - Yhteistoiminnallisen organisaation rakenteiden juurruttamiseen kannattaa varata aikaa 1-3 vuotta. - Käytettävän organisaation rakennetta kannattaa arvioida jatkuvasti ja kehittää arviointitulosten pohjalta.

15 Rehtori Tiimin vetäjänä vararehtori Tiimin vetäjä Tiimin vetäjä Tiimin vetäjä Arjen Työn tiimi Astekohtaiset työryhmät AO, ERO ym. -työryhmät KV-, liikunta- ja juhlat Yhtei- Pedagoginesöllisyystiimi tiimi Hyvinvointitiimi Opettajainkokous

16 Aktivoiva kokouskäyntäntö: yhteistoiminnallinen malli - Johtamisen keskeinen rutiini on kokousten valmistelu ja tuottaminen johtoryhmille, työryhmille, tiimeille yms. - Yleensä perinteiset kokoukset vievät kohtuuttomasti aikaa, ovat heikosti valmisteltuja, vain harvat puhuvat ja asiat eivät kosketa läsnäolijoita. - Yhteistoiminnallisen kokouksen tavoitteena on saada kaikki olemaan aidosti ja innostuneesti läsnä. - Jokaisella on todellinen mahdollisuus osallistua kokouksen kaikkiin vaiheisiin ja niiden valmisteluun. - Varsinaisten kokousasioiden kohdalla, erityisesti vaativien asioiden kohdalla kannattaa käyttää pienryhmävaihetta.

17

18

19 TYÖKIRJAOSUUS Nämä seuraavat diat täydentävät kirjaamme Yhdessä oppiminen. Tähän on kerätty materiaalia, joita voi hyödyntää omassa opetuksessa, johtajuudessa ja ennen kaikkea työyhteisen toimintakulttuurin kehittämisessä. Esim. Tiimisopimus -lomake on verraton apu asioiden dokumentointiin. Kokeilkaa sitä rohkeasti. Intoa ja intohimoa kehittämiseen!

20 VINKKEJÄ YHTEISTOIMINNALLISEN JOHTAMISEN HUONEENTAULUN LAATIMISEEN: Valitkaa teille sopiva osio seuraavista dioista eli Minä yhteístoiminnallinen johtaja, Yhdessä sen teemme tai Tällaisessa toimintakulttuurissa toimimme. Esim. Yhdessä sen teemme osion voisi käsitellä näin: 1. Jokainen valitsee luettelosta 2-3, jotka pitäisi laittaa ensimmäisenä kuntoon. 2. Kukin etsii itselleen parin, jonka kanssa työskentelee vain harvoin. Parit esittelevät valintansa toisilleen ja sopivat 2 yhteistä kehittämiskohdetta. 3. Kaksi paria lyöttäytyy yhteen ja valitsevat jälleen yhdessä 2 kiireellisintä. 4. Tilaisuuden vetäjä pyytää, että ryhmässä otetaan luku neljään. 5. Sen jälkeen vetäjää pyytää jokaisesta ryhmästä esim. numeroa 3 sanomaan yhden, joka kirjataan sähköiselle taululle tai fläpille. Näin jatketaan, kunnes jokainen kolmonen on sanonut yhden. 6. Tämän jälkeen vetäjä pyytää, että ryhmien numero 4 sanoo, jos heillä on vielä jokin, joka ei ole tullut kirjatuksi. 7. Kun kaikki ehdotukset on kirjattu, ryhmä valitsee esille tulleista kaikkein tärkeimmän. Eniten ääniä saanut otetaan organisaation ensimmäiseksi kehittämiskohteeksi ja toiseksi eniten seuraavaksi. 8. Aloitetaan yhteinen kehittämisprosessi eli sovitaan aikataulu, vastuunhenkilöt, onnistumisen kriteerit, seuranta yms. (Miten tästä eteenpäin, voitte lukea kirjamme sivulta 146-)

21 Minä yhteistoiminnallinen johtaja Eväitä yhteistoiminnallisen johtamisen huoneentauluun (Leppilampi 2016) "Johtaja antaa organisaatiolle kasvonsa, ja yhteistoiminnallinen organisaatio on samalla monikasvoinen." 1. Haluan omalla esimerkilläni viestiä, miten meillä toimitaan, ja kulkea kohti yhdessä sovittua päämäärää, nöyrästi, mutta määrätietoisesti. 2. Varmistan vuorovaikutuksessa henkilöstön kanssa, väsymättä kertaamaan, että jokainen ymmärtää mitä kohti ja miten olemme menossa. 3. Tiedostan, että tärkeimpiä haasteitani ovat aidon kuuntelemisen ja ristiriitojen rakentavan ratkaisun taidot. 4. Luon yhdessä henkilöstöni kanssa tavoitteet niin, että meillä on vain 2-3 selkeää, aikatauluun sidottua mitattavaa kehittämiskohdetta kerrallaan työstettävänä. Varmistan, että jokainen ymmärtää, mitä olemme tekemässä ja miksi. Arvioimme säännöllisesti etenemistämme ja korjaamme kurssia, jos on tarvetta. Pidämme kiinni siitä, mitä olemme sopineet emmekä tingi tavoitteistamme. 5. Olen oppinut, että jos osaan toimia luottamusta herättäen yhdessä henkilöstöni kanssa, saan myös heidät työskentelemään aidosti yhdessä. Ellen toimi, kuten on sovittu enkä ole yhdessä sovittujen muutosajatusten takana täysillä, voi todellisen kehittämisen unohtaa. 6. Delegoin aina, kun se on yhteisömme kannalta mielekästä. Se kasvattaa yhteisöllisyyttä. Uskon, että useimmat ihmiset haluavat lisää vastuuta ja päätäntävaltaa. Samalla pyrin siihen, että vastuu jakautuu mahdollisimman tasaisesti kaikille. 7. Pyrin delegoinnin avulla tekemään itsestäni tarpeettoman suhteessa arjen rutiineihin, jotta minulle jäisi aikaa tutkia toimintaympäristöämme, kuunnella ja katsella. Kun aistin mitä ympärillä tapahtuu, voin tarvittaessa auttaa. Silti en päästä koskaan köyden päästä irti, sillä vastaan kuitenkin kaikesta. 8. Olen oppinut kokemukseni kautta, että kun puhun vähemmän, kuulen enemmän. Aito dialogi varmistaa, että henkilöstö toteuttaa jaettua visiotamme yhdessä kanssani.

22 9. Kuuntelen kaikkia, mutta erityisen tarkkaan niitä, jotka ovat kanssani eri mieltä oppiakseni heidän tapansa ajatella ja löytääkseni heidän näkemystensä perusteet. 10.En yritä lakaista organisaatiossa olevia näkemyseroja maton alle, vaan huolehdin, että ne käsitellään avoimesti, kaikkien ratkaisuehdotuksia kuunnellen. 11. Arvostan työntekijöitämme, mikä nostaa esiin jokaisen työntekijän hyveet ja vahvuudet. Esimerkkini kautta myös jokaisen arvostus toisiaan ja itseään kohtaan leviää yhteisössä. 12. Olen rohkea johtaja! Kun olen kuullut henkilöstöäni aidosti, uskallan tarvittaessa tehdä päätöksiä, jotka eivät ole kaikille mieleen ja pystyn perustelemaan päätökseni. Soutaminen ja huopaaminen eivät kuulu tapaani johtaa. 13. Varmistan, että tieto kulkee. Riittävän avoin tiedottaminen takaa, että huhuille ei jää tilaa. Huolehdin sitä, että informaatio kohdistetaan oikein eikä kaikkea jaeta kaikille. 14. Olen oivaltanut, että vahvaksi yhteistoiminnalliseksi johtajaksi kasvamisessa on kyse välittämisestä, tasa-arvoisuudesta ja oikeudenmukaisuudesta. 15. Minun on tunnettava itseni osatakseni johtaa muita. 16. Osaan ja uskallan antaa kannustavaa, positiivista ja korjaavaa palautetta. Tiedän, että sellainen toimintamalli tarttuu. Sen seurauksena työtovereiden keskinäinen auttaminen ja kannustaminen parantavat ilmapiiriä ja vaikuttavat positiivisesti tuloksiimme. 17. Uskallan tunnustaa virheeni ja haavoittuvuuteni enkä peittele epäonnistumistani. Tilannenöyryys ja toisten kunnioitus on vahvuuteni silloinkin, kun onnistun. Mitä minä sanoin ei kuulu sanavarastooni.

23 Yhdessä sen teemme! Innosta ja innostu! 1. Toimintamme tukipilareita ovat yhdessä sopimamme arvot, päämäärät, tavoitteet, keinot, pelisäännöt ja kaikkien aito osallisuus. 2. Oleellista on, että jokainen tuntee tulevansa kuulluksi. Näin synnytämme sosiaalista pääomaa, joka perustuu koko henkilöstön vuorovaikutukseen ja sen avulla luottamus organisaatiossamme kasvaa. 3. Tiedostamme, että yhteenkuuluvuuden tunne, me-henki ja positiivinen riippuvuus ovat menestymisemme avaintekijöitä. 4. Olemme tehneet reflektiosta arkirutiinin. Kriittinen oman työn arvioiminen ja pohtiminen yksin ja yhdessä muiden kanssa auttaa meitä oppimaan ja kehittymään. 5. Keräämme säännöllisissä yhteistoiminnallisissa prosesseissa toimintamme vahvuudet ja heikkoudet, ideat, oivallukset sekä uudet kehittämiskohteet talteen ja hyödynnettäväksi. 6. Päätöksiä tehdessämme otamme aina huomioon organisaatiomme toimintakulttuurin ja sovimme yhdessä rakentavan kriittisesti arvioiden mitä kokeilemme. 7. Organisaatiossamme johto(ryhmä) laatii asioihin pohjaesityksen, jolta pohjalta ratkaisemme asiat yhdessä. Ymmärrämme, että yhdessä olemme enemmän ja teemme parempia päätöksiä. 8. Teemme perusteellisesti sen, mitä teemme ja vältämme ottamasta liikaa yhtaikaisia projekteja. 9. Opimme epäonnistumisista, emme luovuta helposti vaan kokeilemme uudelleen. Näin organisaatiossamme toteutuu kokemuksellisen oppimisen kehämalli. 10. Olemme sisäistäneet, että arvostus kasvaa osaamisesta, ei asemasta. 11. Rekrytoidessamme uutta väkeä mietimme yhdessä mihin osaamisalueille tarvitsemme vahvistusta. 12. Arvostamme erilaisia mielipiteitä. Asioista sovitaan yhdessä kaikkien ratkaisuehdotuksia kuunnellen.

24 Tällaisessa toimintakulttuurissa toimimme Organisaatio, jossa saa epäonnistua, on luova ja kehittyvä. 1. Ymmärrämme, että innovaatiot ja uudet toimintatavat kumpuavat koko henkilöstön oikeudesta tehdä hullujakin ehdotuksia ja kokeilla uutta. Emme ammu alas toistemme ideoita, vaan sallimme erilaisuuden, kannustamme ja tutkimme asioita yhdessä. 2. Olemme luoneet meille sopivat rakenteet kehittämiselle. Yhdessä luomamme tiimirakenne antaa meille jokaiselle mahdollisuuden osallistua ja vaikuttaa. Säännöllinen kollegiaalinen yhteistyö ja yhdessä kasvaminen ovat avaimemme kehittymiseen. Vapaamatkustajia yhteisellä matkallamme ei ole. 3. Organisaatiomme on erilaisten ihmisten kooste, jossa on monta erilaista otetta vetää köyttä yhteiseen suuntaan. 4. Vaikka pyrimme jakamaan vastuuta mahdollisimman tasaisesti, hyväksymme, että vastuiden kantaminen vaihtelee kunkin elämäntilanteen mukaan. 5. Olemme sopineet, että jokaisella vastuuhenkilöllä tulee olla tukipari tai varahenkilö, joka on riittävän hyvin perillä kyseisetä tehtävästä. Olemme organisaationa haavoittuvainen ilman yhdessä sovittua varahenkilöjärjestelmää. 6. Tiedostamme, että kehittäminen alkaa usein ristiriidasta emmekä pelkää sitä. Ristiriitojen ratkaisu on olennainen osa kehittymistämme. 7. Hyväksymme, että organisaation toimintakulttuurin muuttaminen on pitkä, vuosia kestävä prosessi, koska se on muotoutunutkin vuosien saatossa. 8. Ymmärrämme, että todellisista tarpeista kumpuava, pitkäkestoinen täydennyskoulutus, jossa jokainen oppii itsenäisesti ja yhdessä uusia toimintatapoja on avain pysyvään toimintakulttuurimme muutokseen. 9. Olemme päättäneet, että mitä ei ole dokumentoitu, sitä ei ole olemassa. Siksi kirjaamme kaikki yhteiset päätökset, sopimukset ja pelisäännöt. Jokainen meistä tietää mistä ne löytyvät. 10. Yhteistyö yhteistyökumppanien ja sidosryhmien kanssa sekä benchmarking (parastaminen) auttavat meitä kehittymään ja kasvamaan. Silti ymmärrämme, että toisessa organisaatiossa hyväksi havaittu menetelmä ei ole suoraan siirrettävissä meille.

25 YHTEISTOIMINNALLISEN JOHTAMISEN PERIAATTEET POSITIIVINEN KESKINÄINEN RIIPPUVUUS VUOROVAIKUTTEINEN VIESTINTÄ YHDESSÄ TAPAHTUVA ASIOIDEN ARVIOINTI JA POHDISKELU TIIMIN YHTEISTOIMINNALLISUUS SOSIAALISTEN TAITOJEN JATKUVA HARJOITTELU YKSILÖLLINEN Leppilampi Asko

26 POSITIIVINEN KESKINÄINEN RIIPPUVUUS - yhteistoiminnallisen johtamisen perusta - kyse me-hengen luomisesta - yhteinen tahtotila, yhdessä sovitut pelisäännöt ja hyvä tutustuminen luovat kivijalkaa positiiviselle riippuvuudelle - toisten kunnioittaminen ja (osaamisen) arvostaminen - kaikkien positiivinen tukeminen ja kannustaminen - jokaisen tulee kokea, että häntä tarvitaan ja hän tarvitsee muita tavoitteen saavuttamisessa -> ollaan samassa veneessä. - yhteenliittyminen mentävä tunnetasolle -> yhteinen menestys kaikkien etu -> halu työskennellä yhdessä ja koordinoida ponnisteluja SINK OR SWIM TOGETHER! Asko Leppilampi Oy

27 VUOROVAIKUTTEINEN VIESTINTÄ - johtajan tehtävä luoda rakenteet ihmisten kohtaamiselle -> pakotettava työskentelemään yhdessä kaikkien kanssa -> alun arastelun jälkeen lisää turvallisuutta - johtaja mallittaa hyvää vuorovaikutteista viestintää -> hallitsee aidon dialogin (osaa myös kuunnella!), kannustaa ilmein, elein ja sanoin, ottaa esille ja käsittelee hankaliakin asioita rakentavasti -> käyttää kieltä, jota vastaanottaja ymmärtää -> tavoitteena aidon kohtaamisen kulttuuri - oltava aidosti kiinnostunut viestin perille menosta, että siitä seuraa jotakin - pariporinat ja ryhmäkeskustelut arkea kaikissa tapaamisissa - pakkojen sekoitus ja kokoontumistilojen vaihtaminen - pöydät pois, jos mahdollista -> ilmeiden ja eleiden merkitys suurempi kuin sanojen - tavoitteena yhteisen kielen ja käsitysten löytäminen Ks. esimerkkinä dia hyvä kokouskäytäntö Asko Leppilampi Oy

28 YKSILÖLLINEN VASTUU - kaikki ovat sisäistäneet ryhmän perustehtävän, vastuut, pelisäännöt ja kehittämistehtävät sekä oman roolinsa (ks. esimerkkinä tiimisopimus -dia) - jokainen vastuussa paitsi itsestään myös muista, jotta ryhmän yhteinen tehtävä tulee tehdyksi ja kaikki selviävät siitä mahdollisimman hyvin -> kannustus, sosiaalinen vahvistaminen, empowerment, välittäminen - jokainen kykenee ja on valmis tuomaan esille ryhmän mielipiteen tai esittelemään sen toimintaa -> peukalokyytiläisiä ei sallita, pyritään tasapuolisuuteen kaikessa - negatiivisesta (henkilökohtaisen hyödyn tavoittelusta) päästävä positiiviseen individualismiin -> rakentuu yhteisöllisyyden ja positiivisen riippuvuuden varaan -> osaa arvostaa itseään, hyväksyy tunteensa ja huolehtii tarpeistaan -> osaa asettua muiden asemaan -> syntyy, kun jokainen tulee kuulluksi omana itsenään, hänen tarpeensa tyydyttyvät ja hän saa osakseen arvostusta, kunnioitusta ja huomiota Asko Leppilampi Oy

29 SOSIAALISTEN TAITOJEN JATKUVA HARJOITTELU - merkittävä osa oppivan tiimiorganisaation luomista - tavoitteena, että kaikki saadaan mukaan keskusteluun - johdon luotava rakenteet sosiaalisten taitojen harjoitteluun (=osa arkea) - harjoiteltava paitsi ryhmän jäsenenä olemista myös sen vetämistä sekä aitoa dialogia (asioiden esittämistä, kuuntelua, neuvottelua, päätöksen tekoa) - opeteltava keskinäistä luottamusta ja arvostusta, tasa-arvoisuutta, - porinaryhmät oiva apu rohkaista puhumaan > kaikkeen tottuu - myös koulutus, draamat, caset, itsensä likoon pistäminen avuksi - yhteiseksi haasteeksi oppia käsittelemään rakentavasti vaikeita asioita ja ristiriitatilanteita -> muistettava minä -viesti (kertoo mitä ajattelee, tarvitsee, tuntee) -> tilaa tunteiden purulle (työ)yhteisössä - oltava lupa epäonnistua - opeteltava myös antamaan positiivista palautetta, kannustusta ja tukea - tavoitteena rikastava työyhteisö: aito arvostus, kuuntelu ja kunnioitus, tasa-arvo Asko Leppilampi Oy

30 YHDESSÄ TAPAHTUVA ASIOIDEN ARVIOINTI JA POHDISKELU - Reflektiosta eli yhteisestä kriittisestä arvioinnista ja pohtimisesta tulisi tehdä arkirutiini, jonka opettelua mallittaa johtaja. - Reflektion tavoitteena on luoda silta omien kokemusten muuntamiseksi uusiksi teorioiksi, käsitteiksi, malleiksi ja toimintatavoiksi. - Omaa ja muiden toimintaa tarkkailemalla oppii tuntemaan paremmin itseään. -> opitaan kokemusten avulla löytämään vahvuudet ja kehittämiskohteet -> hyvän johtajan opittava tuntemaan itsensä osatakseen johtaa muita -> omat kehittämiskohteet kannattaa sanoa ääneen tiimissä - Reflektio on edellytys oppivan tiimiorganisaation syntyyn ja kasvuun. - Ryhmä reflektoi yhdessä, valitsee kehittämiskohteet sen perusteella ja laatii toimintasuunnitelman (ks. tiimisopimus) niiden toteuttamiseksi. Asko Leppilampi Oy

31 TIIMISOPIMUS Tiimimme (osastomme) nimi on Tiimimme perustehtävä (so. miksi tiimi on olemassa?) Tiimin jäsenet ja heidän vastuualueensa Nimi Vastuualue Tiimimme vetäjä Tiimimme varavetäjä on Vetäjät on valittu toimikaudeksi Noudatamme tiimissämme seuraavia pelisääntöjä - kannamme 100 % vastuun tiimin asioiden edistämisestä ja etenkin omasta vastuualueesta - arvostamme, kunnioitamme ja luotamme toisiimme ja toistemme osaamiseen - emme puhu toistemme selän takana - olemme rakentavan avoimia toisillemme - Asko Leppilampi Oy

32 2 TIIMIPALAVERIT Tiimimme säännöllinen kokoontuminen Kokouksen vastuuhenkilöt Noudatamme kokouksissamme seuraavia pelisääntöjä Kokouksessa käsiteltävät asiat toimitetaan (kenelle, miten, mihin mennessä?) Milloin? Missä? Vetäjä Varavetäjä Muistion laatija - aloitamme ajoissa - sovimme, että jokainen on valmis ottamaan kantaa asioihin ja kertomaan mielipiteensä - sovimme päättymisajan kokouksen alussa - pysymme asiassa - varmistamme, että kaikkien mielipide tulee huomioiduksi - varmistamme mitä on sovittu ja miten asioista tiedotetaan - -- Tiimin valtuudet eli mistä asioista kokouksessamme voidaan päättää? Mistä asioista haluaisimme päättää? Asko Leppilampi Oy

33 3 Mitä muita asioita palavereissamme käsitellään? Miten varmistamme, että kaikkien mielipiteet saadaan tasapuolisesti julki? Miten ja kuinka usein arvioimme palavereitamme? Miten seuraavaan kokoukseen valmistaudutaan? Muuta - kollegiaalinen tuki - työssä esiin nousseita ongelmakohtia, oivalluksia yms. - työnjako- ja vastuuasiat - kehittämistoiminnan organisointi käytetään pariporinoita ja pienryhmäkeskusteluja apuna päätöksenteossa - kysytään niiltäkin, jotka normaalisti ovat hiljaa jokaisen kokouksen lopussa lyhyesti pariporinoita/ryhmäkeskusteluja hyödyntäen - sovitaan kokouksessa seuraavan kokouksen asioiden valmisteluvastuut - lähetetään aineisto hyvissä ajoin osallistujille tutustuttavaksi ja keskusteltavaksi - - Asko Leppilampi Oy

34 Asko Leppilampi Oy TIIMIN KEHITTÄMISKOHDE 1 Mittarit tavoitteiden saavuttamiselle, so. mistä näkee, että se on saavutettu? TIIMIN KEHITTÄMISKOHDE 2 Mittarit tavoitteiden saavuttamiselle, so. mistä näkee, että se on saavutettu? TIIMIN KEHITTÄMISKOHDE 3 Mittarit tavoitteiden saavuttamiselle, so. mistä näkee, että se on saavutettu? Vastuuhenkilöt Aikataulu Seuranta Seuraamme asian etenemistä joka tapaamisessam me. Vastuuhenkilöt Aikataulu Seuranta Seuraamme asian etenemistä joka tapaamisessam me. Vastuuhenkilöt Aikataulu Seuranta Seuraamme asian etenemistä joka tapaamisessam me. 4

35 Miten johto(ryhmä) tai muut tiimit voisivat tukea tiimimme toimintaa? Miten voimme auttaa muita ryhmiä saavuttamaan tavoitteensa? Mitkä ovat suurimmat uhat/esteet tavoitteidemme saavuttamisessa? TIIMIN RESURSSIT a) nykyiset Olemme riittävän tietoisia toistemme tekemisistä ja autamme muita tiimejä tarvittaessa. Autamme tarvittaessa muita tiimejä erityistehtäviensä hoidossa. Töiden tekeminen jää muutamien harteille. Kaikki eivät osallistu ja/tai eivät tee mitä on sovittu. Aineelliset (raha, materiaali, työvälineet ym.) ja aineettomat (osaaminen, erityistaidot, kokemus, koulutusmahdollisuudet, ulkopuolinen tuki, konsultointi, työnohjaus ym.) 5 b) toiveemme Olemme yhdessä tehneet tämän sopimuksen vuodelle Sopimusta päivitetään tarvittaessa tai viimeistään seuraavalle kalenterivuodelle. Tiimin jäsenten allekirjoitukset: Hyväksytty johtoryhmässä / 2016 Johtoryhmän puheenjohtajan allekirjoitus: Asko Leppilampi Oy

36 Kysymyksiä ja vastauksia