Rekrytointiopas osa I

Transkriptio

1 Rekrytointiopas osa I 1. a. Perusasioita henkilökohtaisesta avusta b. Henkilökohtaista apua työnantajamallilla c. Palvelutarpeen arviointi d. Muistilista rekrytoinnin alussa 2. Käytännön rekrytointi a. Työntekijän hakeminen (ilmoittaminen, avustajakeskukset ym.) b. Haastattelu ja työntekijän valitseminen (syrjintä työhönotossa) 3. Esimerkki: Honkalampi-säätiön Avustajakeskus a. Rekrytointi Honkalampi-säätiön Avustajakeskuksessa b. Henkilökohtaisten avustajien rekrytointia koskeva kysely Rekrytointiopas a. Perusasioita henkilökohtaisesta avusta Henkilökohtainen apu on vaikeavammaisten ihmisten palvelu. Kaikilla myös vaikeavammaisilla on oikeus tehdä valintoja ja elää itsensä näköistä elämää. Todellisuudessa vamma tai sairaus voi kovastikin rajoittaa ihmisen mahdollisuuksia tehdä asioita, joita hänen on pakko tehdä ja joita hän haluaa tehdä. Henkilökohtaisen avun tarkoitus on poistaa vaikeavammaisten ihmisten elämän esteitä ja antaa heille mahdollisuus elää itsenäisesti tavalla, jonka he itse valitsevat. Henkilökohtaisen avun perusajatus on se, että kunta kustantaa vaikeavammaiselle henkilölle avustajan, joka vaikeavammaisen henkilön käskyjen ja ohjeiden mukaan avustaa tätä. Jokaisella vaikeavammaisella ihmisellä on omanlaisensa elämäntilanne, toimintakyky ja avuntarve. Se, mikä sopii yhdelle, ei aina sovikaan toiselle. Sen takia henkilökohtaista apua voidaan järjestää kolmella eri tavalla. Vaihtoehtoja ovat: työnantajamalli, palvelusetelin käyttäminen ja avustajapalvelu. Työnantajamallissa vaikeavammainen henkilö rekrytoi itse tai avustettuna itselleen avustajan. Kunta maksaa avustajan palkan ja muut avustajasta aiheutuvat lakisääteiset kulut. Avustaja ei kuitenkaan ole kunnan palveluksessa. Hänen työnantajansa on vaikeavammainen henkilö. Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet ovat vaikeavammaisella henkilöllä. Kunnalla on ainoastaan maksajan rooli. Kun henkilökohtaista apua järjestetään palvelusetelillä, avustettavalle annetaan palveluseteli. Sillä hän saa ostaa apua palveluntuottajilta, jotka kunta on hyväksynyt. 1

2 Avustajapalvelun käyttäminen puolestaan tarkoittaa sitä, että kunta ostaa vaikeavammaiselle henkilölle henkilökohtaista apua joltakin palveluntuottajalta. Kunta voi myös itse järjestää henkilökohtaista apua, siis palkata omille palkkalistoilleen henkilökohtaisia avustajia ja tarjota heitä vaikeavammaisten henkilöiden käyttöön. Kunnalla on viime kädessä oikeus päättää siitä, millä näistä tavoista henkilökohtaista apua milloinkin järjestetään. Kunta ei kuitenkaan voi päättää asiasta millä perusteilla hyvänsä. Päätöksen pitää perustua vaikeavammaisen henkilön elämäntilanteeseen, toiveisiin ja tarpeisiin. Tässä oppaassa keskitytään työnantajamalliin, sillä muissa henkilökohtaisen avun järjestämistavoissa rekrytointi on ainakin suurimmaksi osaksi palveluntuottajan käsissä. b. Henkilökohtaista apua työnantajamallilla Työnantajan asema Kun henkilökohtaista apua järjestetään työnantajamallin mukaan, työnantajana on siis vaikeavammainen henkilö itse. Hänellä on tässä roolissaan paljon oikeuksia ja velvollisuuksia. Sen takia on tärkeää, että jo ennen työntekijän rekrytoimista vaikeavammainen työnantaja ottaa selvää siitä, mitä työnantajuuteen kuuluu. Kunnalla on lakisääteinen velvollisuus neuvoa asiakastaan. Työnantajamallissa vaikeavammainen työnantaja etsii ja valitsee itse avustajan. Kun sopiva henkilö on löytynyt, työnantaja tekee hänen kanssaan työsopimuksen ja huolehtii työsuhteeseen liittyvistä paperitöistä. Työsuhde alkaa, kun avustaja ensimmäisen kerran tekee työtä vaikeavammaiselle työntekijälle. Työnantajan oikeuksista tärkein on työnjohto-oikeus. Se tarkoittaa sitä, että työnantaja saa lakien ja työsopimuksen määrittelemissä rajoissa antaa työntekijälleen käskyjä ja ohjeita. Hän saa päättää, mitä työntekijä töissä tekee ja missä, miten ja milloin hän työskentelee. Vallasta seuraa vastuu. Työnantajan pitää huolehtia siitä, että työntekijä saa palkkansa ja että työntekijän muutkin oikeudet toteutuvat. Työturvallisuus ja lomien, työvuorojen ja muiden työhön liittyvien seikkojen sujuminen oikein on työnantajan vastuulla. Tehtävien siirtäminen ja vastuu Käytännössä vaikeavammaisella henkilöllä on usein mahdollisuus saada apua työnantajavelvoitteiden hoitamisessa. Avustettava voi valtuuttaa tilitoimiston tai kunnan hoitamaan palkanmaksun. Avustajakeskukset auttavat joillakin paikkakunnilla rekrytoinnissa ja työsuhteeseen liittyvässä byrokratiassa ja antavat työnantajille neuvoja. Avustettava voi myös valtuuttaa perheenjäsenen tai muun tahon hoitamaan työnantajalle kuuluvia tehtäviä. Edunvalvoja voi hoitaa osan työnantajavelvoitteista. Kunnalla on lakiin perustuva neuvontavelvollisuus ja vammaisjärjestöt antavat neuvontaa ja järjestävät koulutusta. Henkilökohtaisten avustajien työnantajien liittoon (Heta-liitto) kuuluvat työnantajat saavat neuvontaa liiton lakimieheltä. Avusta ja neuvoista huolimatta työnantajamallissa vastuu työntekijän oikeuksien toteutumisesta on viime kädessä aina vaikeavammaisella työnantajalla itsellään. Näin on myös silloin, kun työnantaja on valtuuttanut jonkun hoitamaan työnantajan tehtäviä puolestaan. 2

3 Vaikeavammaisen työnantajan on aina voitava valita rekrytoitava työntekijä itse. c. Palvelutarpeen arviointi Henkilökohtaista apua on oikeus saada, jos sitä tarvitsee välttämättä selviytyäkseen jokapäiväisistä toimistaan. Kun vaikeavammainen henkilö lähtee hakemaan henkilökohtaista apua, hänen on tärkeää selvittää ensin itselleen, mihin hän apua tarvitsee. Palvelutarpeen täsmällinen selvittäminen auttaa vaikeavammaista henkilöä saamaan sellaisen palvelusuunnitelman ja avustajapäätöksen, jotka parhaiten vastaavat hänen todellista tarvettaan. Palvelutarvetta voi arvioida monella tavalla. Assistentti.infon Avun päiväkirja on kätevä apuväline. Myös nettisivu Paavo ( auttaa hahmottamaan, missä asioissa apua voi tarvita. Palvelutarpeensa voi arvioida ja kirjata myös yksinkertaisesti niin, että päivän tai vaikkapa viikon aikana kirjaa paperille (tai pyytää jotakuta kirjaamaan ylös), missä kaikissa asioissa apua tarvitsee. Päiväkirjan pitäminen ei silti riitä. Arvioon on kirjattava myös se, mitä vaikeavammainen henkilö tekisi, jos saisi riittävästi apua! Palvelutarpeen arviota käytetään siis henkilökohtaista apua haettaessa. Selkeä luettelo tehtävistä, joissa vaikeavammainen työnantaja tarvitsee apua, on kuitenkin suureksi avuksi myös silloin, kun hän rekrytoi ja perehdyttää työntekijäänsä. Palvelutarpeen arviota voi käyttää pohjana työtehtävien selvittämisessä. d. Muistilista rekrytoinnin alussa Silloin, kun vaikeavammainen henkilö alkaa toden teolla etsiä työntekijää, hänellä olisi hyvä olla ainakin: - voimassaoleva henkilökohtaisen avun päätös, jonka mukaan henkilökohtainen apu järjestetään työnantajamallin mukaisesti - avuntarvekartoitus ja alustava luettelo avustajan tehtävistä, - hyvä käsitys siitä, mitä työnantajana toimiminen käytännössä tarkoittaa, 3

4 - joku taho, josta hän saa tarvittaessa apua ja tukea työnantajan tehtäviin, - näkemys keskeisistä työsuhteeseen liittyvistä asioista, kuten: määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva työsuhde, mahdollinen työehtosopimus, palkkauksen ehdot, työajat, työpaikka (esim. pääasiassa vaikeavammaisen henkilön koti, vaihtelevat paikat, ulkomaat, kesämökki), työterveyshuollon laajuus ja toteuttamistapa, avustajan vakuutusturva, koeaika, työoloihin vaikuttavat seikat (lemmikkieläimet, perheenjäsenten rooli, poikkeukselliset työtehtävät ym.), avustajalta vaadittavat erityiset ominaisuudet tai taidot. 2. Käytännön rekrytointi a. Työntekijän hakeminen Työpaikasta ilmoittaminen Rekrytointi alkaa työpaikasta ilmoittamisella. Joissakin tapauksissa henkilökohtaisen avun keskus tai muu taho hoitaa työpaikkailmoitukset. Muutoin vaikeavammainen henkilö hoitaa ne itse. Työpaikkailmoittamisen väylät: Netti- tai lehti-ilmoitus. Työ- ja elinkeinotoimistot (eli TE-toimistot). Henkilökohtaisen avun keskukset. Muu avustajavälitys. Viidakkorumpu. Erityiset väylät (yliopiston tai muiden oppilaitosten ilmoitustaulut tms.). Kommentteja rekrytoinnin väylistä: Avustajakeskus on ehdottanut sopivat avustajat. 4

5 Olen löytänyt avustajat aina sattumalta. Kaupungin vammaispalvelun ja avustajakeskuksen avustuksella. Netistä, työvoimatoimisto, ystävät. Avustajani on tuttuni. Työpaikkailmoitus: Ilmoitus voi olla ylimalkainen tai hyvinkin tarkka, työnantajan toiveiden mukaan. Ilmoitus ei saa olla syrjivä. Ilmoituksesta on käytävä ilmi ainakin: Lyhyt kuvaus työtehtävistä. Pääasiallisen työpaikan sijainti. Yhteystiedot, eli miten työnantajaan otetaan yhteyttä Lisäksi esimerkiksi: Milloin työ alkaa, milloin haku päättyy. Palkkaus. Työajat. Työn vaatimat erityiset edellytykset b. Haastattelu ja työntekijän valitseminen Haastattelua käytetään yleisesti valintakeinona kun tarvitaan työntekijää. Haastattelu on tavoitteellinen keskustelu. Työnantajan tehtävä on suunnitella haastattelu etukäteen ja johtaa sitä. Haastattelun tarkoituksena on selvittää hakijan soveltuvuutta avustajan tehtävään sekä antaa ehdokkaalle tietoa työympäristöstä ja siitä, mitä avustaja tulee tekemään. Työn erityisvaatimukset on myös hyvä selvittää mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Työntekijän valitseminen on yksi tärkeimpiä tulevan työsuhteen menestymisen kriteerejä. Kokemattomalle haastattelijalle uusien ihmisten tapaaminen voi olla vaikeaa, mutta tilanne muuttuu kokemuksen myötä. Valmistautuminen haastatteluihin: Tutustu huolella hakemuksiin ja ansioluetteloihin Kannattaa merkitä ylös ne kohdat, joista haluaa lisätietoa. Niitä ei välttämättä haastattelun aikana muista. Yleensä ei kannata kutsua kerralla liikaa haastateltavia. jos mahdollista, vain yksi haastateltava päivässä. 5

6 Mieti, minkälaisen kuvan haluat antaa itsestäsi ja työympäristöstä. Sinä olet markkinoimassa työpaikkaa. Kannattaa varata myös henkilökohtaisesta avusta kertovaa materiaalia, jota voi markkinointimielessä jakaa eteenpäin. Voit itse valita haastattelupaikan. Mahdollisimman häiriöttömän tilan varaaminen on kuitenkin tärkeää. Valmistele haastattelussa käsiteltävät asiat etukäteen: Hakijan soveltuvuus ja odotukset. Työtehtävät ja työsuhteen ehdot. Vaadittavat erityistaidot ja ominaisuudet. Haastattelun tavoite: Haastattelun tavoitteena on löytää mahdollisimman hyvä työntekijä. Tähän vaikuttavat sekä osaaminen ja oppiminen että työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet. Henkilökemiat ovat avustajan työssä monisärmäinen juttu. Toisaalta niitä tarvitaan, muttei sittenkään liikaa. Tärkeintä on muistaa haastattelun tavoite. Ovatko nämä ne ominaisuudet, mitä parhaalla mahdollisella avustajalla on? Mitä avustajan pitää saada tehdyksi ja miten se onnistuu? Kysymykset hakijalle: Yhteystiedot Koulutus Työhistoria Ajat, jolloin hakija on käytettävissä Hakijan odotukset ja käsitykset avustajan työstä Työmotivaatio Hakijan motivaatiota voi tunnustella esimerkiksi seuraavilla kysymyksillä: - Mitkä ovat odotuksesi avustajan työltä? - Mikä on Sinulle työssäsi tärkeää? - Mitä et tekisi niin mielelläsi? - Mikä osa-alue tässä työssä vaikuttaa mielenkiintoisimmalta? Sellaiset hakijaan liittyvät seikat, jotka ovat olennaisia työnteon kannalta: Erityistaidot (kielitaito, ruuanlaittotaito, ajokortti tms.). Sellaiset hakijan työntekomahdollisuuksiin liittyvät seikat, jotka olennaisesti liittyvät työsuhteeseen: Tulevaisuuden suunnitelmat ovat oleellisia. Henkilökohtaiset avustajat saattavat esimerkiksi olla opiskelijoita, joka vaikuttaa tulevaisuuden suunnitelmiin huomattavastikin. Myös halu kouluttautua ja kehittää itseään ovat tärkeitä asioita. 6

7 Seuraavaksi yhdistellään avustajan toimenkuva ja työnhakijalle tärkeät asiat ja päätellään sopivatko ne yhteen. Asiat, joita pääsääntöisesti ei saa kysyä hakijalta: Rotu tai etninen alkuperä (kansalaisuus saattaa toisinaan olla tärkeä työlupa-asioiden takia). Vammaisuus tai sairaus (työhönottotarkastuksessa saattaa selvitä seikkoja, joiden perusteella hakija ei ole soveltuva työhön). Perhesuhteisiin liittyvät tiedot. Taloudelliset tiedot (luottotiedot tai vastaavat). Yhteiskunnallinen, poliittinen tai uskonnollinen vakaumus. Seksuaalinen suuntaus. Rikosrekisteri (paitsi lasten kanssa työskenteleviltä henkilöiltä). Haastattelutilanne: Haastattelun onnistumisen kannalta kaikki mahdolliset häiriötekijät täytyy pyrkiä poistamaan. Haastattelun aloituksen on tarkoitus olla suhteellisen keveä ja jäätä murtava, keskivaiheilla tulevat tärkeät kysymykset ja lopussa jälleen kevennetään ja yritetään jättää hyvä kuva avustajan työstä. Ensivaikutelma on tärkeä. Ensivaikutelma rakentuu olemassa olevan tiedon, ulkoisten tekijöiden ja emotionaalisten seikkojen varaan. Ulkoisille (sekä ulkonäkö) tai tunnetason tekijöille ei pidä kuitenkaan antaa liian suurta painoa vaan tulee keskittyä itse asiaan. Ajankäytöllisesti haastateltavan tulisi puhua huomattavasti enemmän kuin haastattelijan. Työnantajan on pidettävä ohjakset omissa käsissään, vaikka hakija puhuu. Suhtautumisen hakijaan on hyvä olla avointa, mutta ei naiivia. On hyvä varautua siihen, että haastattelun kuluessa kuva ehdokkaasta muuttuu. Kannattaa miettiä, mistä muutos johtuu: omista sisäisistä tuntemuksista, papereiden tulkinnasta vai kenties hakijan luonteenpiirteistä? Varmista, että asiat on ymmärretty puolin ja toisin. Kerro haastattelun päätteeksi, milloin ja miten ilmoitat, tuliko hakija valituksi työhön. Tarkkaile näitä asioita: Puhuuko hakija suoraan sinulle, katsooko hän silmiin. Tuleeko hakija paikalle ajoissa. Sopiva haastattelu kestää noin tunnin. Haastattelua ei tule jatkaa liian pitkään vaan haastattelijan tulee asettaa rajat tilanteelle ja kontrolloida käytössä olevaa aikaa. Loppuvaiheessa käsitellään esimerkiksi harrastukset ja vapaa-aika. Tässä osuudessa on tärkeää johdatella haastateltava puhumaan rennosti innostuksen aiheistaan. Silloin haastattelutilanteen aikaan saama jännitys yleensä viimeistään laukeaa, ja haastateltava poistuu paikalta hyvillä mielin henkilökohtaisen avun esite kädessään. Kun haastateltava saa kysellä työnkuvasta kannattaa miettiä, ovatko kysymykset relevantteja. 7

8 Sellaisissa tapauksissa, joissa hakijan taustalla on paljon työpaikkojen vaihdoksia ja selittämättömiä katkelmia CV:ssä (curriculum vitae = ansioluettelo), kannattaa yrittää ottaa selvää, mistä ne johtuvat. Asiaa voi kysyä työnhakijalta itseltään tai soittaa tämän luvalla jollekin entiselle työnantajalle. Yksi tärkeä tekijä työnantajan ja mahdollisen työntekijän välillä ovat arvot ja asenteet. Näitä kannattaa tunnustella, mutta muistaa myös, että esimerkiksi henkilökohtainen apu voi olla hakijalle uusi asia. Tärkeämpiä asioita ovat maailmankuvan avoimuus ja kyky sisäistää uusia asioita. Ne voivat käydä ilmi esimerkiksi hakijan koulutuksesta tai harrastuksista. Haastateltavan käsitys omasta itsestään työtekijänä on myös oleellista. Yleensä positiivisten ja negatiivisten ominaisuuksien tulisi olla jakaumalla noin 70/30 prosenttia Merkittävimpiä virheitä haastattelutilanteessa on yleistäminen. Haastateltava voi muistuttaa jotain tuttua tai hänen nimensä voi tuoda jotain mieleen, ja tästä muistikuvasta tehtävä päätelmä on virheellinen. Haastattelutekniikoista: Valmiiksi tehty kysymyslomake voi olla hyödyksi. Siihen saadaan kerättyä yhteismitalliset tiedot kaikista haastateltavista ja lomakkeen täyttämiseen liittyvät seikat antavat tietoa haastateltavan tavasta työskennellä. Avoimessa haastattelutilanteessa saatetaan saada syvällisempää tietoa, mutta hakijoiden vertaaminen voi olla vaikeaa. Yleensä aloittelijoille voi esittää suositukseksi valmista lomaketta, kun taas kokeneille haastattelijoille voi suositella avointa haastattelua. Yleisin haastattelutekniikka on jonkinlainen näiden kahden välimuoto. Mielessä kannattaa pitää 5 7 olennaista asiaa, joihin haluaa vastauksen, muuten haastattelu voi lähteä helposti rönsyilemään. Haastattelutilanteessa hiljaisuus on sallittua. Avustajan tehtävässä hiljaisuus on jopa oleellista, ja on hyvä testata, kuinka hyvin työnhakija sitä kestää. Tärkeää pomo avustaja -työsuhteessa on tehdä ymmärrettäväksi, kuka on työnantaja ja kuka työntekijä. Tämä tapahtuu pienin keinoin, heti haastateltavan ensimmäisestä yhteydenotosta alkaen. Tärkeintä haastattelussa ei ole kysyminen eikä kuunteleminen, vaan vastausten tulkinta. Siksi haastattelun pitää lähteä työnantajan omasta arvomaailmasta, ja sen tulee keskittyä nimenomaan Sinun avustamiseesi liittyviin tehtäviin. Haastattelukäytännön hiouduttua toimivaksi siinä kannattaa pitäytyä. Suomessa on yhä kasvava määrä henkilökohtaisia avustajia eri kulttuureista. Henkilön persoona ja työhistoria voi tällöin olla vaikeampi tulkita kuin samasta kulttuurista olevan työnhakijan. Tällaisissa tilanteissa haastattelun painopiste on ehkä järkevää suunnata faktojen selvittelyyn varsinkin jos sekä haastattelija että haastateltava käyttävät muuta kuin äidinkieltään. Haastattelijan ei kannata ruveta työhönottohaastattelussa väittelemään työnhakijan kanssa. Hänen vääriä käsityksiä avustamisesta voi korjata asiallisesti, mutta ongelmakohtiin juuttumista pitää harkitusti välttää. Vammaisen työnantajan ei kannata uhrata kaikkea energiaansa, niin, että hän on päivän päätteeksi kaikkensa antanut ja huonovointinen. 8

9 Mieluummin niin, että haastattelun jälkeen voi todeta onnistuneensa ja jopa nauttineensa tilanteesta, koska tulevaisuudessa on suurella todennäköisyydellä taas uusia haastatteluja. On kaikkien kannalta parempi, jos työnantaja pystyy huolehtimaan itsestään ja säilyttämään positiivisen mielen. Haastattelussa arvioitavia luonteenpiirteitä ja vuorovaikutustaitoja ovat ainakin tilannetaju, älykkyys, oivalluskyky, avoimuus, sosiaalisuus, omaperäisyys, yhteistyökyky, varmuus, päättäväisyys ja ystävällisyys. Kun arvioidaan arvoja ja asenteita, on tärkeätä keskittyä työhön ja työsuorituksiin kohdistuviin asioihin. Varmuutta tuovaa kokemusta kehittyy vain haastattelemalla. Asiat kannattaa käydä läpi tutussa järjestyksessä ja omaksua itselleen luonnollinen toimintatapa. Näin pystyy etenemään systemaattisemmin. Tietysti kaavoista voi joustaa, jos se itselle sopii ja jos kokemusta on riittämiin. Haastattelujen jälkeen: Haastateltujen vastauksista tehdään muistiinpanot. Voit pyytää nähtäväksesi todistuksia tai kysyä hakijan luvalla entiseltä työnantajalta, suositteleeko hän hakijaa henkilökohtaiseksi avustajaksi vai ei. Arvioi hakijoiden hyvät ja huonot puolet, mieti kenestä jäi paras kuva. Jos haluat vielä kysyä tai tarkistaa jotakin, voit esittää tarkentavia kysymyksiä hakijalle ennen lopullista valintaa. Kun olet tehnyt valinnan, ota yhteyttä kaikkiin hakijoihin. Haastattelussa voidaan antaa päivämäärä, johon mennessä ehdokas kuulee, onko tullut valituksi. Jos työnantaja aikoo säästää ehdokkaiden henkilötiedot, esimerkiksi nimen ja puhelinnumeron, täytyy hänellä olla tarkoitus pyytää heitä myöhemmin töihin, esimerkiksi sijaisiksi. Työnteon aloittaminen: Rekrytoinnin jälkeen työnantaja ja valituksi tullut työntekijä tekevät työsopimuksen. Työsopimus kannattaa aina tehdä kirjallisesti. Molempien osapuolten kannalta voi olla hyvä lisätä sopimukseen ehto koeajasta. Työsopimuksen ehtojen tulee vastata sitä, mitä haastattelussa on sanottu. Työsopimuksessa voidaan sopia työtehtävistä ja joistakin työsuhteen ehdoista. Työnantajan pitää kuitenkin muistaa, että työoikeudessa läheskään kaikesta ei voida vapaasti sopia. Työlainsäädäntö ja mahdollinen työehtosopimus asettavat tässä monenlaisia velvoitteita ja rajoituksia, joita työnantajan ja työntekijän on noudatettava. Avustajakeskukset, tilitoimistot ja muut työantajaa tukevat tahot eivät ole vastuussa työsuhteen lainmukaisesta sujumisesta. Vastuussa on työnantaja itse. Työsyrjinnästä yleisesti: Avustajalta vaadittavien ominaisuuksien pitää liittyä työntekoon ja niiden täytyy olla hyvin perusteltuja. Jos työnantaja syrjii työhönotossa työnhakijoita esimerkiksi etnisen alkuperän, seksuaalisen suuntautumisen tai vammaisuuden takia, hän rikkoo lakia. 9

10 Työnhakijan asettaminen huonompaan asiaan raskaudesta, synnytyksestä tai vanhemmuudesta johtuvasta syystä on syrjintää. Yhdenvertaisuuslaki, rikoslaki, tasa-arvolaki ja työsopimuslaki koskevat työnantajia. Syrjinnän seuraamuksena voi olla hyvityksen tai vahingonkorvauksen maksaminen syrjitylle, sakkorangaistus tai jopa vankeusrangaistus. On hyvä muistaa, että myös työnhakijoilla ja työntekijöillä on oikeuksia, joita on kunnioitettava. Syrjinnästä työhönottoilmoituksissa: Syrjivä työhönottoilmoittaminen on kielletty muun muassa tasa-arvolaissa. Naisia ja miehiä on kohdeltava tasapuolisesti. Työnantaja voi kuitenkin hakea työntekijäksi nimenomaan miestä tai naista, jos siihen on perusteltu syy (intiimit avustamistilanteet, uimahallikäynnit tms.). Esimerkiksi etninen tai vamman tai sairauden perusteella tapahtuva syrjintä työhönottoilmoituksissa on yhdenvertaisuus- ja rikoslain nojalla kielletty. Avustajalta ei voi vaatia tiettyä seksuaalista suuntautumista tai alkuperää. Kielitaitovaatimukset voivat olla perusteltuja. Syrjinnästä työhönotossa: Työntekijän valinta ei saa olla syrjivä. Kuten työhönottoilmoittelussa, myös työntekijän valinnassa perusteiden täytyy liittyä työntekijän soveltuvuuteen työhön. Jos hakijan uskonto, kielitaito, vammaisuus, seksuaalinen suuntaus tai muu henkilökohtainen asia vaikuttaa työntekijävalintaan, se on pystyttävä perustelemaan työhön liittyvillä syillä. Muuten kyseessä on syrjintä. Perhesuhteista ei saa kysyä työhönotossa eivätkä ne saa vaikuttaa valintaan. Työnhakijoille ongelmallisia kysymyksiä: Ikä, perhesuhteet. Terveys, ikä. Perhetausta ja elämäntapatottumukset. Vanhempien sukunimet ja ammatit, hänen harrastuksensa, nuorilta jatkokoulutussuunnitelmat. Perhesuhteet, lapset (sairastuessa sijaisen saanti vaikeaa). Sopiva työntekijä: Työnantajalla on oikeus valita työhön sopivin ja paras hakija. Perusteluina ovat esimerkiksi: 10

11 Hakijan kyvyt ja taidot. Asenne. Henkilökemia. Aikataulujen yhteensopivuus. Muut työsuhteeseen vaikuttavat ominaisuudet. Asianmukaisia kysymyksiä työnhakijoille: Ettei ole koira-allerginen. Aikaisemmasta työkokemuksesta, koulutuksesta, mikä hakijaa kyseisissä tehtävissä kiinnostaa, koska hän voi aloittaa työt? Kokemusta lasten kanssa ja osaamisalueet. Osaatko tehdä ulkotöitä mm. ruohon leikkaus, puuhommia, maalauksia, linkouksia, osaatko siivota, laittaa ruokaa. Osaako laittaa ruokaa, osaako käsitellä pyöriä. Kokemusta, onko tietoa minun sairauksista, mitä on valmis tekemään. Osaatko käyttää tietokonetta? Koulutus? Motivaatio tähän tehtävään? Kuinka pitkään voit olla avustajana? Jaksatko työntää minua pyörätuolissa pidempiä matkoja? Onko valmis tekemään vuorotyötä? 3. Esimerkki Honkalampi-säätiön Avustajakeskus Vuonna 2001 toimintansa aloittanut Honkalampi-säätiön Avustajakeskus tarjoaa henkilökohtaisen avun palveluja ostopalveluina kunnille ja yksityisille tahoille. Avustajakeskus välittää avustajia lyhyt- ja pitkäaikaiseen tarpeeseen sekä mahdollisuuksien mukaan sijaisia avustajien sairaus- ja vuosilomien ajaksi. Keskus toimii sijaismaksajana avustaen lakisääteisten työnantajavelvoitteiden hoitamisessa. Työnantajana toimii avustajaa tarvitseva henkilö tai hänen edunvalvojansa. Avustajakeskuksen palveluihin kuuluvat rekrytointiin, palkanmaksuun sekä työsopimusasioihin liittyvät tehtävät. Tarkoituksena on ohjata ja neuvoa tarvittaessa niin työnantajaa kuin avustajaakin puuttumatta kuitenkaan työnjohtajuuteen. Avustajakeskus toimii tällä hetkellä Pohjois-Karjalassa, Etelä-Savossa ja Pohjois-Savossa. Toimipisteet sijaitsevat Joensuussa, Kuopiossa, Mikkelissä ja Savonlinnassa. a. Rekrytointi Honkalampi-säätiön Avustajakeskuksessa 11

12 Avustajakeskus käynnistää henkilökohtaisen avustajan rekrytoinnin avustajatilauksen saavuttua. Mikäli työnantajalla on jo tiedossa sopiva avustaja, keskuksen taholta järjestettävää rekrytointia ei tarvita. Avustajakeskuksen rekisterissä on tiedot avustajan työstä kiinnostuneista hakijoista. Kyseiseen työtehtävään soveltuville työnhakijoille lähetetään tieto avoimesta henkilökohtaisen avustajan paikasta. Avoinna olevasta paikasta ilmoitetaan myös työvoimatoimiston internet-sivuilla. Avustajaehdokkaiden löydyttyä työnantaja valitsee tulevan avustajansa. Valinta tapahtuu haastattelemalla. Haastattelu järjestetään joko työnantajan kotona, avustajakeskuksen tiloissa tai muussa sovitussa paikassa.työnantaja haastattelee itse avustajaehdokkaansa. Avustajakeskus ilmoittaa työnantajan pyynnöstä sekä henkilökohtaisen avustajan tehtävään valitulle että myös muille haastattelussa mukana olleille henkilöille valinnasta. Mikäli työnantajan mielestä yksikään haastatteluun osallistunut henkilö ei ole sopiva hänen avustajakseen, hakua jatketaan. Avustajakeskuksen yhtenä palveluna on sijaisvälitys; avustajia välitetään sairas- ja vuosilomien sijaisuuksiin. Työnantajille pyritään saamaan sijaisuuksiin mahdollisuuksien mukaan jo ennestään tuttuja avustajia. Työnantajille pyritään luomaan niin sanottua sijaisrinkiä, tällöin työnantajalla on useiden avustajien yhteystiedot, ja hän pystyy ottamaan suoraan yhteyttä avustajiin äkillisen sijaistarpeen ilmaantuessa. b.) HENKILÖKOHTAISTEN AVUSTAJIEN REKRYTOINTIA KOSKEVA KYSELY Honkalampi-säätiön Avustajakeskuksen projektikoordinaattori Tarja Nykänen teki Pohjois-Savon alueella toimiville työnantajille henkilökohtaisten avustajien rekrytointia koskevan kyselyn kesäkuussa Kysely lähetettiin yhteensä 333: lle henkilölle ja siihen vastasi 134 henkilöä (vastausprosentti 40 % ).Kysely koostui pääasiassa henkilökohtaisten avustajien valintaan ja perehdytykseen liittyvistä kysymyksistä. Seuraavassa työnantajien vastauksista laaditut koosteet kysymyksittäin: Kuinka kauan olet toiminut henkilökohtaisen avustajan työnantajana? Vastaajista 46 henkilöä (35 % ) oli toiminut henkilökohtaisen avustajan työnantajana alle vuoden. Vastaajista 57 henkilöä (42 %) oli toiminut näissä tehtävissä 1 5 vuotta vuoden kokemus työnantajuudesta oli 20:llä henkilöllä ( 15 % ). 11 henkilöä ( 8 %) vastanneista ilmoitti työnantajakokemusajaksi yli 10 vuotta. Kuinka paljon sinulla on avustajatunteja viikossa/kuukaudessa? 12

13 Kyselyyn vastanneista 38:lla henkilöllä oli 30 avustajatuntia kuukaudessa. Vastaajista seitsemän henkilöä ilmoitti kuukausittaiseksi avustajatuntimääräksi 10 tuntia. Viidellä henkilöllä kuukausittainen avustajatuntimäärä oli 35 tuntia ja neljällä henkilöllä 40 tuntia/kuukausi. Muuten kuukausittaiset avustajatuntimäärät vaihtelivat tunnin välillä. Osa vastaajista ilmoitti heille myönnetyt avustajatuntimäärät viikoittain. Kyseiset tuntimäärät vaihtelivat tunnin välillä. Jotkut työnantajat ilmoittivat päivittäiseen avustamiseen ja vapaa-ajan avustamiseen saamansa avustajatuntinsa erikseen. Päivittäiseen avustamiseen myönnetyt tunnit vaihtelivat tunnin välillä, vapaa-ajan avustamiseen myönnetyt tunnit tunnin välillä. Kuinka monta avustajaa sinulla on tällä hetkellä? Vastaajista suurimmalla osalla, 92:lla henkilöllä (69 % ) on tällä hetkellä yksi henkilökohtainen avustaja. Vastanneista 19 henkilöä (14 %) ilmoitti olevansa kahden avustajan työnantaja. Kyselyyn vastanneista 11 (8%) vastasi, että heillä on kolme tai useampia avustajia. Vastaajista 10 henkilöä ( 9 % ) ilmoitti, ettei heillä ole tällä hetkellä lainkaan avustajaa, heistä kolme oli etsimässä avustajaa. Yhdellä henkilöllä on avustaja koulun lukukausien aikana. Yhdellä henkilöllä on tällä hetkellä yksi avustaja, mutta hän etsii toista avustajaa. Miten usein avustajasi vaihtuvat? Joidenkin työnantajien (17) avustajat ovat vaihtuneet noin vuoden välein. Osa työnantajista ( 12 ) ilmoitti avustajien vaihtuvan 2 3 vuoden välein. Yhden työnantajan avustajat ovat vaihtuneet noin viiden vuoden välein. Vastanneista työnantajista 31:llä avustajat eivät olleet vaihtuneet vielä lainkaan, tosin seitsemällä heistä työsuhde oli vasta alkanut tai avustaja oli työskennellyt lyhyen ajan. Osa vastaajista (22) ilmoitti, että heidän avustajansa vaihtuvat 1 6 kk:n välein. Muut vastanneista eivät ilmoittaneet ajallisesti, kuinka usein heidän avustajansa vaihtuvat. Kuudentoista (16 ) vastaajan mielestä heidän avustajansa vaihtuvat harvoin tai melko harvoin. Neljä vastaajista oli sitä mieltä, että avustajat vaihtuvat liian usein. Vastaajista 32 ei vastannut kysymykseen lainkaan tai he eivät olleet vastanneet kysymykseen selkeästi. Kuinka valitset avustajasi? Tiedusteltaessa henkilökohtaisten avustajien valintaan liittyviä menettelytapoja, työnantajilta saatiin seuraavanlaisia vastauksia: osa vastaajista (65 ) ilmoitti valitsevansa avustajansa haastattelun/keskustelun perusteella. Koska kysely lähetettiin Honkalampi-säätiön Avustajakeskuksen palveluja käyttäville työnantajille, mainittiin useassa vastauksessa (28/65), että avustajien valinta tapahtui Avustajakeskuksen henkilökunnan avustuksella (avustajien haku, osallistuminen tarvittaessa haastattelutilanteeseen). Joissakin tapauksissa ( 13

14 5) omainen, edunvalvoja, palvelutalon ohjaajat tai työvoimatoimisto ovat olleet mukana avustajaa valittaessa. Vastaajista neljä (4) ilmoitti löytäneensä avustajansa nettihaun ja työvoimatoimiston kautta. Osa vastanneista (11) ilmoitti löytäneensä avustajansa itse ilman ulkopuolisen tahon apua. Kyseisistä vastauksista kävi ilmi, että avustaja on ollut entuudestaan tuttu henkilö, on tullut itse tarjoutumaan töihin tai tuttava on suositellut henkilöä avustajaksi. Yhden työnantajan avustajana toimi omainen. Kahdeksassa (8) vastauksessa avustajien valinta koettiin vaikeana: valinnanvaraa on vähän, (hakijoita on vain yksi), on otettava se, joka suostuu tulemaan avustajaksi. Jotkut työnantajat eivät saaneet itse vaikuttaa avustajansa valintaan. Joissakin vastauksissa (29) ei käynyt ilmi, kuinka avustaja oli valittu. Sen sijaan vastauksissa painotettiin avustajan valintaan vaikuttavia kriteereitä, joita olivat ensivaikutelma, luotettavuus, elintavat, elämänkokemus, luonne ja sukupuoli. Yksitoista (11) henkilöä ei vastannut lainkaan kysymykseen. Haastatteletko avustajaehdokkaat? Kyselyyn vastanneista suurin osa, 110 henkilöä (82 %) ilmoitti haastattelevansa avustajaehdokkaansa. Vastaajista 23 henkilöä (18 %) ei haastatellut avustajaehdokkaita. Yksi henkilö ei vastannut lainkaan kysymykseen. Onko sinulla käytössäsi haastattelurunko jota käytät avustajia haastatellessasi? Vastaajista 15 henkilöllä (11 %) oli käytössään haastattelurunko, jota he käyttävät avustajia haastatellessaan. Suurin osa vastaajista eli 117 henkilöä ( 87 %) ilmoitti, ettei heillä ole käytössään haastattelurunkoa avustajaehdokkaita haastatellessaan. Yksi henkilö ei vastannut kysymykseen. Yksi vastaajista ilmoitti käyttävänsä haastattelurunkoa tilanteesta ja ehdokkaasta riippuen. Mitä kysyt avustajaehdokkailta haastattelun aikana? Kyselyyn vastanneista 25 henkilöä ilmoitti tiedustelevansa avustajaehdokkaittensa henkilötietoja haastattelun aikana. Avustajaehdokkailta kyseltiin heidän ikäänsä, perhesuhteita sekä asuinpaikkaa. Vastaajista yhteensä 51 henkilöä tiedusteli hakijoiden työkokemus- ja koulutustaustaa. Jotkut työnantajista ilmoittivat kysyvänsä hakijoilta, oliko heillä kokemusta vammaisten parissa työskentelystä sekä tietoutta eri vammoista. 14

15 Työmotivaatio ja työhön sitoutuminen olivat usean vastaajan (50) mielestä tärkeitä haastattelussa kysyttäviä asioita. Avustajaehdokkailta haluttiin kysyä, miksi he haluavat henkilökohtaiseksi avustajaksi tai miksi he ovat henkilökohtaisia avustajia, mikä kyseisessä työssä kiinnostaa, mitä mieltä he ovat palkkauksesta, mitkä ovat työn huonot puolet ja tuntevatko he olevansa fyysisesti ja psyykkisesti sopivia tähän tehtävään. Haastateltavilta tiedusteltiin, olivatko he valmiita tekemään työnantajan osoittamia työtehtäviä (esim. harrastuksissa käyminen, asiointiavustaminen, kodinhoitotyöt, ulkotyöt). Lisäksi haastatteluissa haluttiin selvittää avustajaehdokkaiden joustavuutta, muun muassa sitä millaisia työaikoja he ovat valmiita tekemään, voivatko he työskennellä iltaisin, viikonloppuisin ja pyhäpäivinä sekä tehdä vuorotyötä. Joissakin vastauksissa pidettiin tärkeänä sitä, että avustajat pitävät kiinni sovituista työajoista ja voivat tarvittaessa sopia työaikojen muutoksista. Avustajaehdokkailta tiedusteltiin myös tulevaisuudensuunnitelmia: kuinka pitkään he ovat valmiita työskentelemään kyseisessä työsuhteessa. Osa kyselyyn vastanneista työnantajista (13) ilmoitti kysyvänsä haastateltavien luonnetta, huumorintajua, sopeutumiskykyä, inhimillisyyttä, rehellisyyttä, auttamishalua, pitkäjännitteisyyttä, luotettavuutta, ennakkoasenteita vammaisia ja vammaisuutta kohtaan sekä sitä, mitä haastateltava pitää elämässä tärkeänä. Jotkut työnantajat (17) kysyivät avustajaehdokkailta elämänkatsomukseen, terveydentilaan ja elämäntapaan (mm. tupakointi, alkoholin ja huumeiden käyttö, harrastukset) liittyviä kysymyksiä. Atk-taidot, oman auton käyttö/ajokortti, kulkuyhteydet, lemmikkieläimet, allergiat, hajusteiden käyttö sekä horoskooppimerkki olivat myös osan (11) kysymyslistalla. Mitä asioita pidät tärkeinä valitessasi avustajan/avustajat? Valitessaan avustajan/avustajat työnantajat pitivät tärkeänä henkilön luotettavuutta. Rehellisyys ja avoimuus olivat myös tärkeitä avustajien valintakriteereitä. Vastauksissa korostettiin lisäksi avustajien joustavuutta ja avuliaisuutta. Tärkeinä ominaisuuksina pidettiin useassa vastauksessa myös oma-aloitteisuutta ja motivoituneisuutta. Haastateltavan luonteenpiirteet nousivat tärkeiksi valintakriteereiksi: työnantajat pitivät tärkeänä asiana sitä, että avustajan kanssa tulee hyvin toimeen, vuorovaikutus toimii hyvin ja henkilökemiat kohtaavat. Millaisina olet kokenut haastattelutilanteet? Mikä on ollut vaikeinta? Mikä on sujunut hyvin? Kyselyyn vastanneiden työnantajien mielestä haastatteluissa vaikeinta oli se, kun ei tiennyt millaisia kysymyksiä esittäisi ja kuinka paljon kertoisi itsestään (intimiteettisuoja). Haastattelua vaikeutti myös jännittyneisyys: työantaja saattoi kokea haastattelutilanteen jännittävänä, toisaalta taas haastateltavan jännittyneisyys ei aina antanut oikeaa kuvaa avustajaehdokkaasta. Joidenkin työantajien mielestä oli vaikeaa valita se oikea avustaja 15

16 pelkän haastattelutilanteen perusteella. Työnantajat kokivat vaikeana selvittää avustajaehdokkaiden luotettavuutta haastattelun aikana. Usean vastaajan mielestä avustajien valinnan vaikeus koettiin hankalana asiana. Haastateltavia oli liian monta ja mikäli kaikki olivat työhön sopivia, heitä oli vaikea asettaa paremmuusjärjestykseen. Työnantajat olivat kokeneet haastattelutilanteet yleisesti ottaen positiivisina kokemuksina. Monet työnantajat eivät pitäneet virallisia haastatteluita vaan ne olivat lähinnä keskustelunomaisia tilanteita. Haastattelut olivat joidenkin vastaajien mielestä mielenkiintoisia ja avartavia, niistä selvisi hyvin onko avustajaehdokas sopiva työtehtävään. Ihmistuntemuksesta koettiin olevan apua avustajaa valittaessa, ja kokemuksen myötä haastattelutilanteet ovat sujuneet ajan myötä yhä helpommin. Miten perehdytät eli opastat uuden avustajasi hänen työhönsä? Tiedusteltaessa työnantajilta kuinka he perehdyttävät uuden avustajansa, saatiin seuraavanlaisia vastauksia: useat työnantajat perehdyttivät avustajia keskustelemalla ja kertomalla omista odotuksistaan sekä avustamistarpeista. Keskustelun aikana käytiin läpi avustajan työtehtävät sekä sovittiin työajoista. Tämän lisäksi avustajia perehdytetään myös käytännön tasolla eli näytetään, kuinka tietty työtehtävä tehdään ja mistä avustaja löytää tarvittavat työvälineet. Osa työantajista ilmoitti kertovansa omasta terveydentilastaan ja opastavansa, kuinka toimitaan sairaskohtauksen aikana. Perehdytystä tehdään myös yhdessä avustajan kanssa eli työtehtäviä harjoitellaan työsuhteen alkaessa. Avustajan vaihtuessa entinen avustaja on joissain tapauksissa kertonut uudelle työntekijälle tärkeitä asioita työnantajan avustamisesta. Joidenkin vastaajien mielestä varsinaista perehdyttämistä ei tehdä vaan työ tekijäänsä neuvoo eli työskentelemällä oppii parhaiten. Onko sinulla käytössä perehdytyskansiota ( opas uutta työntekijää varten, voi sisältää mm. tietoa avustajan tehtävistä, apuvälineistä, työsuhdeasioista ja työsuojelusta )? Kyselyyn vastanneista suurin osa eli 116 henkilöä (87 %) ilmoitti, että heillä ei ole käytössään perehdytyskansiota. Vastaajista 13:lla (10 %) oli käytössään perehdytyskansio. Viiden vastaajan vastauksista (3 %) ei käynyt ilmi, käyttävätkö he perehdytyskansiota vaiko eivät. Mikä on ollut haasteellisinta perehdytyksessä? 16

17 Haasteellisinta perehdytyksessä oli joidenkin vastaajien mielestä se, että työnantajan ja työntekijän välisen yhteisen sävelen löytäminen vie aikaa. Avustajien tiheästä vaihtumisesta johtuva jatkuva uusiin ihmisiin tutustuminen ja omaan elämään perehdyttäminen koettiin haastavana ja energiaa vievänä asiana. Osa työnantajista koki avustajan perehdytyksen jännittävänä ja vaikeana. Etenkin vasta vähän aikaa työnantajana toimineet henkilöt pitivät perehdytystä haasteellisena, koska se oli heille niin uusi kokemus. Joitakin työnantajia mietitytti, onko avustaja kertonut haastattelussa rehellisesti itsestään ja sopivatko henkilökemiat yhteen. Lisäksi työnantajan ja työntekijän välisessä kommunikoinnissa ja vuorovaikutuksessa on ollut ongelmia työsuhteen alkuvaiheessa Esimerkiksi työnantajan epäselvä puhe tai yhteisen kielen puuttuminen ovat tuoneet haasteita työhön. Joitakin työnantajia mietitytti puolestaan, osaavatko he opastaa avustajaa työhön liittyvissä asioissa oikealla tavalla eli onnistuuko työnantajan puolesta annettava perehdytys hyvin. Osa työnantajista on kokenut haasteellisena sen, etteivät avustajat ymmärrä työnantajan sairauden laatua; vointi voi sen vuoksi vaihdella päivittäin tai viikoittain ja näin ollen avun tarve voi muuttua. Perehdytyksessä voi ilmetä haasteita sen vuoksi, ettei avustaja ota riittävästi ohjeita vastaan. Hän osaa mielestään tehdä työtehtävät hyvin, mutta siitä huolimatta tapahtuu virheitä. Lisäksi joillakin avustajilla sovittujen työtapojen ja työaikojen noudattaminen on voinut olla vaikeaa. Avustaja saattaa vastaavasti olla liian hienotunteinen, eikä hän rohkene kysyä työnantajalta, kuinka tietyssä tilanteessa tulisi toimia ja tekee siksi työtehtävän väärällä tavalla. Mikä on sujunut hyvin? Perehdytyksen positiivisia puolia tiedusteltaessa vastauksissa oltiin yleisesti ottaen tyytyväisiä koko perehdytysprosessiin. Monen työnantajan mielestä kaikki asiat olivat sujuneet hyvin ja yhteistyö avustajan kanssa oli lähtenyt mukavasti käyntiin. Avustajan omatoimisuus sai kiitosta, samoin se että avustajan kanssa oltiin samalla aaltopituudella heti työsuhteen alkuvaiheessa. Työtehtävistä ja työajoista sopiminen olivat niin ikään joidenkin työantajien mielestä. Avustajan luotettavuus on koettu positiivisena asiana, samoin kuin se, että avustaja on ottanut työnantajansa toiveet hyvin huomioon ja mahdollistanut esimerkiksi uusien asioiden harrastamisen. Annatko avustajille palautetta heidän työstään? Vastaajista suurin osa, 118 henkilöä (88%), ilmoitti antavansa avustajille palautetta heidän työstään. 17

18 Kyselyyn vastanneista 11 henkilöä (8%) ei anna palautetta avustajille. Viiden henkilön (4%) vastauksista ei käynyt ilmi, antavatko he avustajilleen palautetta vaiko eivät. Pyydätkö avustajiltasi palautetta? Kyselyyn vastanneista 79 henkilöä (59 %) ilmoitti pyytävänsä palautetta avustajiltaan. Vastaajista 45 henkilöä (34%) ei pyydä avustajiltaan palautetta. 10 henkilön (7 % ) vastauksista ei käynyt ilmi, pyytävätkö he avustajiltaan palautetta vaiko eivät. Olisiko sinulla joku hyvä avustajien valintaa ja/tai perehdytystä koskeva vinkki, jonka haluaisit kertoa? Jotkut työantajat pitivät tärkeänä ennakkoon laadittuja kysymyksiä haastattelutilanteita varten. Lisäksi korostettiin perehdytyskansion merkitystä; se tuo varmuutta sekä työnantajalle että avustajalle. Uuden ja entisen työntekijän tapaamista pidettiin hyvänä asiana, näin perehdytystä tulee myös työnantajan avustajana toimineelta henkilöltä. Osa vastanneista korosti työnantajan omaa asennoitumista avustajien rekrytoinnissa. Mikäli työnantaja käy avustajan työtehtävät läpi hyvin jo haastatteluvaiheessa, on työsuhteen aloitus ollut helpompaa. Työehtojen kirjallinen läpikäyminen koettiin tärkeänä, näin kummatkin osapuolet tietävät työsuhteen pelisäännöt. Osa vastaajista korosti työnantajan ja työntekijän välistä avoimuutta: suoran palautteen antaminen estää negatiivisten asioiden kasaantumisen ja monet turhat ristiriidat. 18