PEREHDYTTÄMINEN KESKUSLEIKKAUSYKSIKÖSSÄ SAIRAANHOITAJIEN KOKEMANA

Transkriptio

1 PEREHDYTTÄMINEN KESKUSLEIKKAUSYKSIKÖSSÄ SAIRAANHOITAJIEN KOKEMANA Sari Heininen Kirsti Salminen Marja Toivonen Opinnäytetyö, syksy 2008 Diakonia-ammattikorkeakoulu / Lahden ammattikorkeakoulu, Sosiaali- ja terveysalan laitos Hoitotyön koulutusohjelma Hoitotyön suuntautumisvaihtoehto Sairaanhoitaja (AMK)

2 TIIVISTELMÄ Heininen, Sari, Salminen, Kirsti & Toivonen, Marja. Perehdyttäminen keskusleikkausyksikössä sairaanhoitajien kokemana. Lahti, syksy 2008, 53 s., 7 liitettä. Diakonia-ammattikorkeakoulu / Lahden ammattikorkeakoulu, Sosiaali- ja terveysalan oppilaitos, hoitotyön koulutusohjelma, hoitotyön suuntautumisvaihtoehto, sairaanhoitaja (AMK). Perioperatiivinen hoitotyö on leikkaus- ja anestesiaosaston sairaanhoitajan tekemää leikkaus- tai toimenpidepotilaan hoitotyötä. Perioperatiivinen sairaanhoitaja toimii leikkaushoitotyössä valvovana tai instrumentoivana sairaanhoitajana sekä leikkaussalissa tai heräämössä anestesiahoitajana. Anestesia- ja leikkaustyöhön vaaditaan sairaanhoitajilta erikoisosaamista, johon vankan perustan antaa hyvä perehdyttäminen perioperatiiviseen hoitotyöhön. Toimivaan perehdytysohjelmaan sisältyy perehdyttämisen suunnittelu, toteutus, seuranta sekä arviointi. Hyvä ja suunniteltu perehdytys lisää työntekijän ammatillista kehittymistä ja edistää henkilöstön työhyvinvointia. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää Päijät-Hämeen keskussairaalan keskusleikkausyksikön perehdytysohjelman toimivuutta sairaanhoitajien näkökulmasta. Tutkimuksessa pyrittiin löytämään tekijöitä, jotka edistävät tai estävät perehdyttämisen toimivuutta. Tutkimusmenetelmänä käytettiin laadullista tutkimusta. Aineisto kerättiin teemahaastattelujen avulla. Tutkimukseen osallistui yhdeksän sairaanhoitajaa, jotka olivat työskennelleet alle kaksi vuotta keskusleikkausyksikössä. Aineisto analysoitiin sisällönanalyysillä, jonka mukaan aineistoista muodostettiin kategorioita. Tutkimustulokset esitetään kategorioiden pohjalta. Tutkimustulosten mukaan perehdyttämiseen toivottiin enemmän suunnitelmallisuutta. Sairaanhoitajat toivoivat nimettyä perehdyttäjää, joka perehdyttäisi pidemmän jakson kerrallaan. Tutkimustuloksissa ilmeni, että usein vaihtuva perehdyttäjä häiritsi perehdytysohjelman toimivuutta. Perehdyttämisen seurantaa ja arviointia toivottiin enemmän. Osastonhoitajalta odotettiin perioperatiivisen hoitotyön käytännön tuntemusta ja sitä kautta perehdytysprosessiin osallistumista jo suunnitteluvaiheessa. Henkilöresurssien vaihtelevuus ja opiskelijoiden suuri määrä vaikuttivat perehdyttämisen toteutukseen heikentävästi. Sairaanhoitajat kokivat, että aikaisemmat harjoittelujaksot keskusleikkausyksikössä opiskeluaikana edistivät perehdyttämistä. Tutkimuksessa ilmeni, että sairaanhoitajat kokivat perioperatiivisen hoitotyön mielenkiintoiseksi ja haasteelliseksi. Tämän tutkimuksen tulosten perusteella tulisi perehdyttämisen suunnitteluun kiinnittää entistä enemmän huomiota, jotta perioperatiivisen hoitotyön haasteisiin ja osaamisvaatimuksiin pystyttäisiin vastaamaan tulevaisuudessa paremmin. Asiasanat: sairaanhoitajat, perioperatiivinen hoitotyö, perehdyttäminen

3 ABSTRACT Heininen, Sari, Salminen, Kirsti & Toivonen, Marja. Nurses Experiences of Orientations in the Central Operating Department. Lahti, autumn 2008, 53 pages, 7 appendices. Diaconia Polytechnic / Lahti University of Applied Sciences, Faculty of Social and Health Care, Degree Programme in Health Care. Perioperative nursing means nursing patients in the operating theatre and the anaesthetic room. A good and well-planned orientation is needed because it gives a good basis to nurses to do perioperative nursing in the future, and promotes nurses wellness in the work as well. The good orientation consists of planning, implementation, monitoring and evaluation. In the perioperative nursing, special skills are required by the nurses. The aim of this study was to research what kind of experiences nurses had about orientation in the operating department of Päijät-Häme Central Hospital. In the research, the objective was to find out which factors had promoted and which had inhibited nurses orientation. The research was made by using a qualitative research method. For collecting the research material, nine perioperative nurses were interviewed and the data was analyzed by using an inductive content analysis. The perioperative nurses had worked in the operating department of Päijät-Häme Central Hospital not longer than two years. All the material was collected by interviews based on specific themes. According to the research results, the orientation should be well-planned. The research also revealed that the nurses hoped for a long-term person who could take responsibility for the whole orientation. In addition, the nurses needed more monitoring and evaluation during the orientation. The results also indicated that the head nurse should participate in the orientation from the beginning to the end of the process. This way, the nurses could have got better benefits from the orientation. The research also showed that the nurses previous working experience in the operating departments during the studies contributed to their further orientation. In addition, the perioperative nurses felt that they worked in very interesting and challenging working environment. According to the results, it seems that more attention should be paid to planning the orientation so that challenges and requirements can be handled better in the perioperative work in the future. Keywords: nurses, perioperative nursing, orientation

4 SISÄLLYS 1 PEREHDYTTÄMINEN OSANA MUUTTUVAA JA KEHITTYVÄÄ TYÖELÄMÄÄ UUDEN TYÖNTEKIJÄN PEREHDYTTÄMINEN Perehdyttämisen suunnittelu Perehdyttämisen toteutus Perehdyttämisen seuranta ja arviointi PEREHDYTTÄMINEN HOITOTYÖSSÄ Perehdyttämisen tarkoitus ja tavoite Perehdyttämisen toteutus hoitotyössä Osastonhoitajan/esimiehen rooli perehdyttämisessä PERIOPERATIIVIINEN HOITOTYÖ Perioperatiivinen sairaanhoitaja Leikkausosasto hoitotyön toimintaympäristönä Perioperatiivisen hoitotyön vaatimukset Perioperatiiviseen hoitotyöhön perehdyttäminen TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TAVOITTEET TUTKIMUKSEN TOTEUTUS Tutkimusmenetelmän valinta Tutkimuksen kohderyhmä Aineiston hankinta Aineiston analyysi TUTKIMUSTULOKSET Edistävät tekijät perehdyttämisessä Estävät tekijät perehdyttämisessä Sairaanhoitajien kehittämisehdotukset perehdyttämiseen POHDINTA...31

5 8.1 Tutkimustulosten tarkastelua Tutkimuksen luotettavuus Tutkimuksen eettisyys Tutkimuksen hyödynnettävyys ja jatkotutkimusaiheet...37 LÄHTEET...39 LIITE 1: Haastattelujen saatekirje...42 LIITE 2: Teemahaastattelurunko ryhmähaastattelua varten...43 LIITE 3: Kysymyksiä teema-alueista...44 LIITE 4: Yhteenveto abstrahointikaavioista...45 LIITE 5: Aineiston ryhmittely: Edistävät tekijät perehdyttämisessä...46 LIITE 6: Aineiston ryhmittely: Estävät tekijät perehdyttämisessä...48 LIITE 7: Aineiston ryhmittely: Kehittämisehdotukset perehdyttämiseen...52

6 1 PEREHDYTTÄMINEN OSANA MUUTTUVAA JA KEHITTYVÄÄ TYÖELÄMÄÄ Perehdyttämisellä tarkoitetaan työpaikalla tapahtuvaa vastaanottoa ja alkuohjausta. Perehdyttämisen olennaisin tavoite on saada ihminen tuntemaan, että on ja että kuuluu tärkeänä osana uuteen työyhteisöön. (Juuti & Vuorela 2002, 48.) Työyhteisöt ja organisaatiot ovat muuttuneet paljon viime vuosikymmenien aikana. Työntekijöiden kehittymis- ja vaikuttamismahdollisuudet ovat lisääntyneet, mutta työtahti on tiukentunut ja epävarmuus lisääntynyt työyhteisöissä. (Viitala 2004, 130.) Terveys- ja sosiaalialalla on tapahtunut myös muutoksia. Henkilöstö on ikääntynyt, asiakaskunnan hoidon tarpeet ja vaatimukset ovat muuttuneet sekä laatu- ja tehokkuusvaatimukset ovat lisääntyneet. (Multanen 2004, 34.) Organisaation johdon tehtävä on turvata organisaation toimintakyvyn kehittyminen ja samalla myös palvelujen laatu ja tuottavuus (Laaksonen, Niskanen, Ollila & Risku 2005, 98). Työelämän vaatimusten kasvaessa esimiehellä on tärkeä rooli työyhteisön tukijana ja kehittäjänä. Esimiehen tehtävänä on tukea henkilöstön mahdollisuuksia suorittaa perustehtävää sekä varmistaa, että yhteistyö sujuu ja työyhteisössä tuetaan toinen toisiaan. Henkilöstön hyvinvointi toteutuu, kun työyhteisössä on selkeä perustehtävä, hyvä yhteishenki, työstä saa aitoa palautetta sekä johtaminen on oikeudenmukaista. Muita hyvinvointiin vaikuttavia tärkeitä tekijöitä ovat sujuva tiedon kulku, kehittävä ja vaihteleva työ sekä perehdyttäminen työhön hyvin. (Multanen 2004, ) Perehdyttämistä voi tarvita uuden työntekijän lisäksi pitkältä sairauslomalta tai hoitovapaalta palaava työntekijä, organisaatiossa tapahtuvien muutosten ja uusien työkäytäntöjä opetteleva työntekijä, tilapäinen ja lyhytaikainen sijainen tai työssäoppimisjaksolla oleva opiskelija. (Kangas 2000, 4 5.) Ammattikorkeakoulussa opiskelevilla ja sieltä valmistuneilla on työhön tai harjoitteluun tullessa hyvät ja laajat teoreettiset tiedot, mutta vähäiset käytännön taidot, joten työyhteisöjen on panostettava entistä enemmän perehdyttämiseen (Hildén 2002, 47 48). Hyvin toteutettu perehdyttäminen on merkittävä osa työn hallintaa ja perehdyttäminen tukee ihmisen työhyvinvointia (Juuti & Vuorela 2002, 48).

7 7 Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän henkilöstöstrategian mukaan hyvä johtaminen ja yhteistoiminta ovat kaiken perusta. Henkilöstön kehittämistarpeet ja osaaminen huomioidaan jatkuvan kouluttautumisen, työnohjauksen, asiantuntijuustoiminnan sekä perehdytyksen avulla. (Päijät-Hämeen keskussairaala 2007.) Päijät-Hämeen keskussairaalan keskusleikkausyksikössä perehdytys perioperatiiviseen hoitotyöhön kestää noin puoli vuotta. Keskusleikkausyksikössä on käytössä perehdytysohjelma, jonka toimivuutta yksikkö haluaa selvitettävän. Työyhteisö toivoo tutkimuksen avulla löytävänsä perehdytysohjelmaansa mahdollisia parannus- ja kehittämisehdotuksia. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää keskusleikkausyksikössä työskentelevien sairaanhoitajien kokemuksia perehdytysohjelmasta. Tutkimuksessa käytetään perehdyttäminen ja perehdytys - käsitteitä rinnakkain. 2 UUDEN TYÖNTEKIJÄN PEREHDYTTÄMINEN Perehdyttäminen on lakisääteistä. Työturvallisuuslaki määrittää työntekijän saamaan riittävää perehdytystä työhön ja työpaikan olosuhteisiin sekä työssä käytettäviin työvälineisiin ja niiden turvalliseen käyttöön. Työnantajan on taattava, että työntekijä on saanut välttämättömät tiedot ja ohjeet työhön kohdistuvista työpaikan vaara- ja haittatekijöistä. Työntekijän on noudatettava työnsä ja työolosuhteiden vaatimaa turvallisuutta, huolellisuutta sekä varovaisuutta. Työntekijän on myös kokemuksensa, työnantajalta saamansa opetuksen ja ohjauksen sekä ammattitaitonsa mukaisesti työssään huolehdittava käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin muiden työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä. (Työturvallisuuslaki 738/2002.) Perehdyttämisen lähtökohtana on yrityksen tai laitoksen henkilöstöpolitiikka, joka määrittää sen millaista työvoimaa palkataan sekä miten perehdyttäminen ja kouluttaminen toteutetaan (Kangas 2000, 7). Lepistö nimeää viisi pääkohtaa

8 8 hyvään perehdyttämiseen: työhönotto, vastaanotto ja perehdyttämisen käynnistäminen, tehtäväkohtainen työnopastus, perehdyttämisen jatkaminen sekä työhön perehdyttämisen arviointi ja kehittäminen (2004, 60). 2.1 Perehdyttämisen suunnittelu Perehtyjiä on monenlaisia, joten perehdyttäminen on aina suunniteltava tarpeen mukaan (Kangas 2000, 4). Perehdyttämisen suunnittelussa tulee huomioida jokaisen perehtyjän yksilölliset valmiudet, tiedot, taidot sekä odotukset (Honkaniemi, Junnila, Ollila, Poskiparta, Rintala-Rasmus & Sandberg 2006, 156). Tavoitteiden määrittäminen sisältyy suunnitteluun. Tavoitteet voidaan määritellä yleisesti tai tarkasti ammattiryhmien mukaan. Perehdytysohjelman tekeminen kuuluu perehdyttämisen suunnitteluun. Perehdytysohjelma voi olla yleisluontoinen tai tiettyä tilannetta varten tehty ohjelma, mutta perehdytysohjelmassa on oltava käsiteltävät asiat, aikataulu ja vastuuhenkilöt. (Kangas 2000, 7.) Katomaa & Vaanola (2007a, 24) toteavat, että perehdytyksen vastuuhenkilöiltä vaaditaan sitoutumista, napakkaa asennetta sekä peräänantamattomuutta, jotta perehdytysohjelma etenee. Hyvin suunniteltu ja toteutettu perehdyttäminen vaati aikaa, mutta käytetty aika saadaan takaisin, kun perehtyjä oppii nopeammin ja tehokkaammin uusia asioita. Perehtyjä pystyy nopeammin työskentelemään itsenäisesti ja virheiden tekeminen vähenee. Hyvän perehdyttämisen myötä työturvallisuusriskit pienenevät, työvoiman poissaolot sekä vaihtuvuus vähenevät ja kustannuksia säästyy, koska virheiltä vältytään. Hyvä perehdyttäminen luo myös hyvää imagokuvaa yritykselle tai laitokselle. (Kangas 2000, 5 6; Laaksonen ym. 2005, 138.) 2.2 Perehdyttämisen toteutus Honkaniemi ym. (2006, 158) tiivistävät perehdytettäviksi asioiksi neljä pääkohtaa riippumatta organisaatiosta tai työtehtävistä. Pääkohdat ovat: oma työrooli

9 9 ja tehtävänkuva, lähin työyhteisö, työsuhde sekä organisaatio, sen toimintaympäristö ja toimintatavat. Uudelle työntekijälle nimetään henkilökohtainen perehdyttäjä, joka tuntee työtehtävät ja työyhteisön toimintatavat hyvin. Perehdyttämiseen varataan riittävästi aikaa ja pyritään siihen, että perehdytettävästä kehittyy aktiivinen perehtyjä. (Honkaniemi ym. 2006, ) Jotta perehdyttämiseen olisi riittävästi aikaa, olisi perehdyttäjällä ja uudella työntekijällä oltava yhteiset työvuorot (Lahti 2007, 54). Salosen (2004, 41) tutkimuksessa selvisi, että nimetyn perehdyttäjän saanut uusi työntekijä sai pidemmän perehdytyksen kuin työntekijä, jolla ei ollut etukäteen nimettyä perehdyttäjää. Uuden työntekijän perehdyttäminen alkaa jo työhönottovaiheessa, jossa hänelle kerrotaan työhön liittyvistä asioista sekä organisaatiosta. Työpaikan esittely sekä esitteiden saaminen organisaatiosta ja sen toiminnasta auttavat työntekijää hahmottamaan työyhteisön. (Kangas 2000, 9; Laaksonen ym. 2005, 139.) Uudelle työntekijälle ensimmäinen työpäivä uudessa työpaikassa on aina merkityksellinen ja mieleenpainuva. Työntekijän vastaanottamiseen on varattava riittävästi aikaa. Alkukeskusteluihin osallistuvat esimiehen lisäksi muut perehdyttämisestä vastaavat henkilöt. Keskusteluissa käydään läpi perehdytysohjelma, jossa huomioidaan työntekijän yksilölliset tarpeet perehdyttämisestä. (Lepistö 2004, 60.) Perehdyttämisessä huomioidaan perehtyjän yksilöllisten tarpeiden lisäksi perehtyjän toiveet perehdyttämisen toteutuksesta. Toiset haluavat pidemmän ja hyvin perusteellisen perehdyttämisen, toiset sisäistävät asioita paremmin toiminnallisen ja pian työn ydinasioihin keskittyvässä opastuksessa. Perehtyjillä on myös yksilöllisiä toiveita siitä, kuinka nopeasti he ovat valmiita aloittamaan itsenäisen työskentelyn. (Honkaniemi ym. 2006, ) Vastuu oppimisesta on yksilöllä itsellään, mutta organisaation tehtävä on antaa osaamisen kehittymiselle oikea suunta, luoda mahdollisuudet ja tukea motivaatiota (Laaksonen ym. 2005, 99). Perehtyjän tulee olla aktiivinen ja kantaa vastuu perehdytysohjelman etenemistä sekä perehtyminen työtehtävään edellyttää myös omaehtoista tiedon hakemista (Katomaa & Vaanola 2007b, 10).

10 Perehdyttämisen seuranta ja arviointi Kangas (2006, 16) toteaa, että seurannan ja arvioinnin avulla voidaan varmistaa miten perehdyttämisen tavoitteet saavutettiin ja onnistuiko perehdytyssuunnitelma. Perehdyttäminen on vuorovaikutuksellista oppimista ja keskustelua esimiehen, perehdyttäjän ja perehtyjän välillä. Keskustelujen avulla voidaan organisaatiossa kehittää perehdyttämistä, koska perehtyjällä on omakohtaista kokemusta ja käsitystä tilanteesta. Perehdytysjakson loputtua on hyvä arvioida toteutunutta perehdytystä, jotta perehdytystä pystytään edelleen kehittämään (Laaksonen ym. 2005, 139). Arvioinnilla selvitetään, mitä perehdyttämisellä on saatu aikaan ja millaisia kehittämistoimia tarvitaan. Keskustelut, kyselyt, yhteistyö sekä käytännön toimet ovat kehittämisen edellytyksiä. (Lepistö 2004, 60.) Organisaatio voi oppia ja uudistua perehdytystilanteesta, koska totutut toimintatavat voivat osoittautua vanhentuneiksi ja monimutkaisiksi (Honkaniemi ym. 2006, 161; Laaksonen ym. 2005, 139). 3 PEREHDYTTÄMINEN HOITOTYÖSSÄ Hoitoala kehittyy ja teknistyy jatkuvasti. Tämän päivän hoitotyössä tietotaidon päivittäminen on tärkeää, jotta pystytään turvalliseen, ajanmukaiseen ja laadukkaaseen hoitotyöhön. Osaava ja työhönsä motivoitunut hoitohenkilöstö takaa hyvän laadun hoitotyöhön. Muutokset hoitoalalla vaativat henkilöstöltä ammatillista kasvua eli kehittämistoimia, jotka kohdistuvat ammatillisen osaamisen ylläpitämiseen ja lisäämiseen. (Hilden 2002, 7.) Ammatillisen osaamisen kehittämiseen vaikuttavat potilaiden lisääntyvät vaatimukset sekä työelämän ja toimintaympäristön muutokset (Laaksonen ym. 2005, 139). Hoitoalalla uuden työntekijän on sisäistettävä sekä potilaiden tarpeet ja vaatimukset että työyhteisöltä tulevat vaatimukset ja paineet. Ilman hyvää perehdytystä työyhteisön muuttuvat paineet saattavat aiheuttaa suuriakin ongelmia. (Saastamoinen 2005, 5.) Pe-

11 11 rehdytyksen tavoitteena on, että työntekijä pystyy suoriutumaan itsenäisesti toimenkuvan osaamisvaatimusten mukaisesti (Katomaa & Vaanola 2007b, 11). Terveydenhuollon ammattihenkilöillä on velvollisuus ylläpitää ja kehittää ammattitaitoaan terveydenhuollon ammattihenkilöistä annetun lain (559/1994) mukaisesti (Sosiaali- ja terveysministeriö 2004). Lain terveydenhuollon ammattihenkilöistä (559/1994) tarkoitus on edistää terveydenhuollon palveluita ja potilasturvallisuutta. Laki potilaan asemasta ja oikeuksista (785/1992) turvaa potilaalle oikeuden laadultaan hyvään terveyden- ja sairaudenhoitoon. 3.1 Perehdyttämisen tarkoitus ja tavoite Perehdyttämisen tarkoitus on tutustuttaa perehtyjä työpaikkaan ja sen toimintaajatukseen. Perehdyttämisen avulla pyritään perehtyjä tutustuttamaan työtovereihin sekä motivoimaan perehtyjä työhön sekä sitoutumaan työyhteisöön. (Hildén 2002, 111; Kangas 2000, 4 5 ; Katomaa & Vaanola 2007a, 24.) Perehdyttämisen keskeisin tavoite on saada uusi työntekijä tuntemaan kuuluvansa tärkeänä osana työyhteisöön (Juuti & Vuorela 2002, 48; Hildén 2002, 112). Orajärvi (2005, 64) tutki nuorten sairaanhoitajien sitoutumista työyhteisöön. Tutkimuksessa sairaanhoitajat kokivat tärkeäksi saamansa vastaanoton tullessaan työyhteisöön ja perehdytyksen. Hyvä vastaanotto työyhteisöön sekä perehdyttäminen hoitotyöhön hyvin vaikuttivat siihen, että nuoria sairaanhoitajia jäi työyhteisöön. Ala-Fossin ja Heinisen (2003, 52, 58) tutkimuksessa ilmeni, että sijaisena toimineet sairaanhoitajat kokivat perehdyttämisen helpottavan sopeutumista työhön ja työyhteisöön. Sijaiset halusivat kehittää perehdyttämistä perehdyttäjän, perehdytyksen ajankohdan ja keston sekä perehdytyksen sisällön ja toteutuksen suhteen. Marjamäen (2006, 45) tutkimuksen mukaan tyytymättömyys perehdytykseen alensi työhön sitoutumista. Marjamäki tutki erään yliopistollisen sairaalan leikkausosastolle alle kolme vuotta työskennelleiden sairaanhoitajien sitoutumista intraoperatiiviseen (leikkauksen aikaiseen) hoitotyöhön. Työyksikössä ei ollut

12 12 ennakkoon laadittua perehdytyssuunnitelmaa ja tutkimuksessa ilmeni, että perehtyjä saattoi joutua liian aikaisin suoriutumaan itsenäisesti työtehtävistään. Perehdyttämisen onnistumiselle perehtyjän aktiivisuudella on suuri merkitys. Ala-Fossin ja Heinisen (2003, 65) tutkimuksessa sijaisena toimivien sairaanhoitajien oma-aloitteisuus koettiin tärkeänä. Oma-aloitteisuus ilmeni vertaisoppimisena, omatoimisuutena ja myönteisenä asenteena työhön. 3.2 Perehdyttämisen toteutus hoitotyössä Saastamoisen (2005, 43) tutkimuksessa selviteltiin perehdytysohjelman toimivuutta yliopistollisen sairaalan anestesiayksikössä. Tutkimuksessa kyseltiin perehtyviltä sairaanhoitajilta ja heidän perehdyttäjiltään perehdytysohjelman parantamisehdotuksia ja -keinoja perehdyttämisen tehostamiseksi. Juuri valmistuneen sairaanhoitajan perehdytysaika oli noin vuosi, eikä sitä koettu voitavan lyhentää. Perehdytysohjelman siirtämistä tietokoneavusteiseksi pidettiin tärkeänä yhteisen arviointi- ja keskustelufoorumin luomisen kannalta perehtyjien, perehdyttäjien ja esimiesten kesken. Laakso (2004, 39, 43) tutki sairaanhoitajien kokemuksia perehdyttämisestä verkkoympäristössä. Kokemukset olivat sekä myönteisiä että kielteisiä. Kielteisemmin verkkoympäristössä tapahtuneeseen perehdyttämisen kokivat hoitajat, joiden tietotekniset taidot olivat puutteellisia. Etuina verkkoperehdytyksestä koettiin työntekijän osaamisen kehittyminen ja näkyväksi tekeminen. Katomaa ja Vaanola (2007b, 10) toteavat, että työntekijällä on oikeus saada ammattitaitoinen ja kokenut perehdyttäjä. Ala-Fossin ja Heinisen (2003, 66) ja Lahden (2007, 59) tutkimuksissa kävi selkeästi ilmi, että perehtyjät toivoivat saavansa henkilökohtaisen perehdyttäjän tai kokeneen hoitajan perehdyttäjäkseen. Taruksen (2006, 68) tutkimuksessa ilmeni, että henkilökohtaisen perehdyttäjän saaneet työntekijät kokivat, että heidät tunnettiin työyhteisössä ja heitä kuunneltiin sekä arvostettiin työyhteisössä.

13 13 Perehdyttäjä on oman alansa asiantuntija. Kaikista ammattitaitoisista ihmisistä ei ole hyväksi perehdyttäjäksi. Perehdyttämisen ohjaukseen tarvitaan myös koulutusta ja siksi on hyvä selvittää perehdyttäjänkin kehittämistarpeita ja - kohteita. (Kangas 2000, 7.) Lahti (2007, 58) tutki sairaanhoitajien perehdyttämistä vuodeosastolla. Tutkimuksessa nousi esille juuri perehdyttäjän tarve kouluttautua perehdytystehtävää varten, koska perehdyttäjällä tulee olla taitoja ja tietoja perehdyttämisestä. Kokenut perehdyttäjä siirtää myös ns. hiljaista tietoa eteenpäin. Perehdyttäjällä oli suuri merkitys uuden sairaanhoitajan motivoimisessa ja työyksikön toimintatapoihin opettamisessa. Perehdyttäjän välityksellä siirtyy työyksikön asenneilmapiiri uudelle työntekijälle (Katomaa & Vaanola 2007b, 10). 3.3 Osastonhoitajan/esimiehen rooli perehdyttämisessä Esimiehen perustehtävä on taata työyksikön jokaiselle jäsenelle mahdollisimman hyvät työn tekemisen edellytykset (Hildén 2002, 113). Hoitohenkilöstön perehdyttämisessä osastonhoitajan osuus on laaja-alainen ja osastonhoitajalla on useita rooleja perehdyttämisessä. Hänen on kannettava vastuu perehdyttämisestä, tuettava työhön sitoutumista, luotava myönteinen oppimisilmapiiri sekä edistettävä työnantajakuvaa. (Miettinen, Peltokoski & Åstedt-Kurki 2006, 23, 25.) Tarus (2006, 51 52) tutki vakituisena ja sijaisena toimivien perioperatiivisten sairaanhoitajien kokemuksia perehdytyksestään. Tutkimuksessa osastonhoitajan merkitys korostui onnistuneen perehdytysjakson suunnittelijana ja mahdollistajana, mutta itse perehdyttämiseen osastonhoitaja osallistui vähän. Uudet työntekijät kokivat arviointikeskustelut osastonhoitajan kanssa tärkeiksi kehittymisensä kannalta. Esimies ohjaa palautteella konkreettisesti työn tekemistä, sitouttaa, kannustaa ja motivoi henkilöstöä sekä antaa mahdollisuuden kehittyä ja oppia (Aarnikoivu 2008, 143). Lahden (2007, 58) tutkimuksen mukaan perehdytyksen etenemistä ja arviointia tuli seurata. Esimiehet eivät olleet riittävän aktiivisia uuden sairaanhoitajan

14 14 osaamisen lähtötilanteen kartoituksessa, perehdytyksen arvioinnissa tai ammatillisen kehittymissuunnitelman laadinnassa. Salosen (2004, 2, 66) tutkimustulokset olivat samansuuntaisia. Salonen tutki mentorointia ja sairaanhoitajien ammatillista pätevyyttä teho- ja valvontaosastoilla sekä päivystyspoliklinikoilla. Tutkimuksessa mentorointisuhteella tarkoitettiin perehdytyssuhdetta. Esimiehen rooli koettiin tärkeänä ammattipätevyyden kehittymisen tukemisessa, perehdytyksen mahdollistajana sekä perehdyttäjän valinnassa. Miettinen ym. toteavat, että osastonhoitajalla on tärkeä rooli perehdyttäjän nimeämisessä, koska hän tuntee henkilöstönsä osaamisen (2006, 27). 4 PERIOPERATIIVIINEN HOITOTYÖ Perioperatiivinen hoitotyö tarkoittaa leikkaus- ja anestesiaosaston sairaanhoitajan tekemää leikkaus- tai toimenpidepotilaan hoitotyötä. Perioperatiivinen hoitoprosessi sisältää kolme eri vaihetta: preoperatiivinen eli leikkausta edeltävä vaihe, intraoperatiivinen eli leikkauksen aikainen vaihe sekä postoperatiivinen eli leikkauksen jälkeinen vaihe. (Lukkari, Kinnunen & Korte 2007, 10 11; Anttila, Hirvelä, Jaatinen, Polviander & Puska 2001, 62.) Perioperatiivisessa hoitotyössä tiimityö on tärkeää leikkauksen aikana, koska leikkauspotilaiden hoitaminen vaatii useiden henkilöiden oikea-aikaista ja eri ammattiryhmiin kuuluvien erityisosaamisen yhdistämistä (Silen-Lipponen 2006, 22). Onnistunut perioperatiivinen hoitotyö vaatii moniammatillista yhteistyötä eri ammattiryhmien välillä: sairaanhoitajat, lääkärit, laitoshuoltajat ja muu avustava henkilökunta (Lukkari ym. 2007, 46). 4.1 Perioperatiivinen sairaanhoitaja Perioperatiivinen sairaanhoitaja toimii leikkausryhmässä joko instrumentoivana sairaanhoitajana, valvovana sairaanhoitajana, leikkauksessa avustavana sairaanhoitajana tai anestesiapuolella anestesiahoitajana (Lukkari ym. 2007, 46

15 15 48). Anestesia tarkoittaa nukutusta tai puudutusta eli potilaan tekemistä kivuttomaksi leikkauksen tai toimenpiteen ajaksi (Anttila ym. 2001, 71). Anestesiahoitaja toimii työparina anestesialääkärin kanssa perioperatiivisessa hoitoryhmässä. Anestesiahoitaja vastaa anestesiavalmisteluista ja avustaa anestesioiden antamisessa sekä ylläpitää suunniteltua anestesiaa itsenäisesti ja yhteistyössä anestesialääkärin kanssa. Potilaan tarkkailu anestesian aikana sekä leikkauksen jälkeen ja kirjaaminen sekä tiedottaminen potilaan hoidosta kuuluvat anestesiahoitajalle. Hän järjestää potilaan siirron leikkauksen jälkeen sekä tiedottaa potilaasta siirron yhteydessä. (Lukkari ym. 2007, 304; Korte, Rajamäki, Lukkari & Kallio 2000, 20.) Valvova sairaanhoitaja takaa sen, että toiminta leikkaussalissa etenee joustavasti. Valvova sairaanhoitaja on instrumentoivan sairaanhoitajan ja hoitoryhmän avustaja. Hän avustaa tarvittaessa sekä leikkaus- että anestesiaryhmää sekä huolehtii lisävälineiden hakemisesta. Valvovan sairaanhoitajan toimenkuvaan kuuluu tiedottaminen anestesiaryhmälle leikkausalueella tapahtuvista muutoksista ja käytettävistä aineista. Leikkauksen kulun kirjaaminen kuuluu myös valvovalle sairaanhoitajalle. Hän auttaa tarvittaessa kuvantamisessa, näytteiden otossa ja niiden lähettämisessä. Potilaan turvallisuudesta huolehtiminen, kuten esimerkiksi potilaan hyvän leikkausasennon säilyttäminen kuuluu valvovalle sairaanhoitajalle. Hän pitää yhdessä instrumentoivan sairaanhoitajan kanssa hoitoympäristön turvallisena sekä huolehtii aseptiikan toteutumisesta. (Lukkari ym. 2007, ; Korte ym. 2000, 20.) Instrumentoivan sairaanhoitajan toimenkuva leikkauksessa on huolehtia steriiliydestä ja aseptiikasta. Tärkeää on ennakoida aseptisia riskejä. Instrumentoiva sairaanhoitaja avustaa leikkauksessa kirurgia mm. ojentamalla instrumentteja sekä ylläpitämällä leikkausalueen näkyvyyttä. (Lukkari ym. 2007, 334; Korte ym. 2000, 20.)

16 Leikkausosasto hoitotyön toimintaympäristönä Keskeisimpiä leikkaus- ja anestesiaosaston tiloja ovat leikkaussalit ja jälkivalvomotilat (heräämöt). Niihin usein liittyvät preoperatiiviset (leikkausta edeltävät) valmistelutilat, varastotilat ja välinehuoltotilat sekä henkilökunnan tauko- ja koulutustilat. Pienimpiin yksiköihin kuuluu vain 1 2 leikkaussalia, mutta suurempien yksiköiden leikkaussalien määrä voi olla yli 20. Heräämöpaikkojen vähimmäismäärän tulee olla 1,5 2 paikkaa toimivaa salia kohden. (Tohmo, Kuosa & Erkola 2006, 40.) Leikkausosastot ovat sairaalan erikoisyksiköitä ja ne ovat sairaalan kalleimpia yksiköitä. Leikkaussali on tärkein aseptinen alue leikkausosastolla. Leikkaus- ja anestesiaosastoille asetetaan rakenteellisia erityisvaatimuksia. Ne koskevat ilmanvaihtoa, pintamateriaaleja, toimenpidetilojen muotoja ja kokoa sekä materiaaleja, valaistusta sekä sähköistystä. (Lukkari ym ) Leikkaussalien kiinteitä varusteita ovat leikkauspöydät lisävarusteineen, leikkausvalaisimet ja kattokeskukset. Sähkö-, kaasu- ja tietoliikenneyhteydet sekä laitetelineet on keskitetty kiinteäksi kokonaisuudeksi erityyppisiin kattokeskusratkaisuihin. (Tohmo ym. 2006, 41.) 4.3 Perioperatiivisen hoitotyön vaatimukset Turvallisen hoidon takaaminen on perioperatiivisen hoitotyön ydin. Se käsittää potilaiden yksilöllisten tarpeiden huomioon ottamisen, toimenpiteen suunnittelun ja toteuttamisen, potilaan jälkihoidon, kivuttomuuden takaamisen sekä infektioiden ennaltaehkäisyn. (Anttila ym. 2001, ) Turvallisen ja korkealaatuisen hoidon toteutuksessa perioperatiivisessa hoitoajattelussa korostetaan potilaskeskeisiä toimintatapoja hoitoteknisten taitojen ohella. Perioperatiivisen sairaanhoitajan korkeatasoisella osaamisella, kehittyneillä hoitomenetelmillä sekä terveysteknologialla pyritään siihen, että turvallisuusriskeiltä vältytään hoitotyössä. (Lukkari ym. 2007, 11, 17.)

17 17 Perioperatiivisten sairaanhoitajien pätevyys koostuu ydinpätevyydestä, erikoispätevyydestä ja potilaan hoidon yleispätevyydestä. Perioperatiivisessa hoitotyössä sairaanhoitajan ydinpätevyysalueita ovat ohjaustaidot, infektioiden kontrollointi, lääkehoidon hallinta, ympäristön turvallisuudesta huolehtimisen taidot, ongelmaratkaisukyky ja hoidon arviointitaidot. Erikoispätevyysalueita ovat teknisten laitteiden käytön osaaminen, leikkauspotilaan turvallisuudesta vastaaminen sekä potilaan tarkkaileminen anestesian aikana, steriilin rajaamisen taidot ja steriilin toiminnan taitaminen. Sairaanhoitajan yleispätevyyteen kuuluu taito suunnitella yksilöllisesti jokaisen potilaan anestesia- ja leikkaushoitotyö ja minimoida turvallisuuteen tai aseptiikkaan liittyvät komplikaatiomahdollisuudet. (Lukkari ym. 2007, 28.) Leikkaus- ja anestesiaosastolla hoitotyössä tarvitaan ihmistä ja hänen terveyttään sekä sairauttaan koskevaa erityistä, monitieteellistä tietoa, tärkeiden inhimillisten kokemusten esteettistä havainnointia, yksilöllisyyden persoonallista ymmärtämistä sekä kykyä ja taitoa tehdä valintoja konkreettisissa tilanteissa (Korte ym. 2000, 17). 4.4 Perioperatiiviseen hoitotyöhön perehdyttäminen Silén-Lipponen (2006, 22) vertaa hyvää leikkaustiimiä huippuunsa viritettyyn sinfoniaorkesteriin, jossa jokainen jäsen hallitsee kokonaistilanteen, edistää toisten toimintaa ja yhdistää osaavien yksilöiden huippuosaamisen. Toimipaikka- ja täydennyskoulutukset toimivat perehdyttämisen lisäksi perioperatiivisen sairaanhoitajan ammattitaidon vahvistajina (Korte ym. 2000, 480). Vastuu koulutuksen mahdollistamisesta on työnantajalla, työntekijällä on puolestaan velvollisuus täydennyskoulutukseen. Uusien sairaanhoitajien perehdytys leikkaus- ja anestesiaosastolloilla vaatii riittävää suunnittelua ja valmistelua. (Tohmo ym. 2006, 39.) Turun yliopistollisen keskussairaalan (TYKS) päivystävän leikkausosaston johto koki perehdytyksen erittäin tärkeänä asiana. Leikkausosaston hoitotyön tavoitteena on toteuttaa sekä kehittää turvallista, suunnitelmallista, ammattitaitoista ja

18 18 potilasta kunnioittavaa perioperatiivista hoitoa. Riittävän perioperatiivisen hoitotyön hallinnan turvaamiseksi kahden sairaanhoitajan tehtäväaluetta muutettiin vastaamaan kliinisestä opetushoitajan toiminnasta (anestesiasairaanhoitaja ja leikkausosaston sairaanhoitaja). Heidän toimenkuvaansa kuului uusien työntekijöiden osaamisen lähtötason arviointi, opetussuunnitelman laatiminen ja toteuttaminen. (Katomaa & Vaanola 2007b, 10, 12.) Opetushoitajat suunnittelivat perehdytysohjelman Turun yliopistollisen keskussairaalan perioperatiivisille sairaanhoitajille. Aluksi he määrittelivät ydinosaamisvaatimukset, jotka koskivat kaikkia osastolla toimivia sairaanhoitajia. Anestesian-, valvovan, instrumentoivan ja heräämöhoitajan toimenkuvan osaamisvaatimukset määriteltiin erikseen ja kuvattiin niin sanotussa lokikirjassa. Etenemistä seurattiin lokikirjalla, jota perehtyjä ja perehdyttäjä täyttivät. Lokikirjaan kirjattiin perehdytyksen alkamisaika, käytetty opetusmateriaali ja perehdyttäjä. Perehtyjä ja perehdyttäjä arvioivat yhdessä, milloin riittävä osaamistaso oli saavutettu. Perehtyjä kuittasi allekirjoituksellaan osa-alueittain saadun perehdytyksen ja lopuksi perehdyttyään toimenkuvaan kokonaisuudessaan. (Katomaa & Vaanola 2007a, ) 5 TUTKIMUKSEN TARKOITUS JA TAVOITTEET Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää Päijät-Hämeen keskussairaalan keskusleikkausyksikön perehdytysohjelman toimivuutta sairaanhoitajien näkökulmasta. Tutkimuksessa pyritään löytämään tekijöitä, jotka edistävät tai estävät perehdyttämistä. Tutkimuksen tavoitteena on, että keskusleikkausyksikkö pystyy kehittämään perehdytysohjelmaansa tutkimustulosten perusteella. Tutkimuksen toivotaan antavan työyksikölle uusia kehittämisideoita perehdyttämiseen sairaanhoitajien näkökulmasta. Toimiva perehdytysohjelma lisää työhön sitoutumista ja työmotivaatiota sekä edistää henkilöstön rekrytointia. Anestesia- ja leikkaustyöhön

19 19 vaaditaan sairaanhoitajilta erikoisosaamista, johon vankan perustan antaa hyvä perehdyttäminen perioperatiiviseen hoitotyöhön. Tämän tutkimuksen toivotaan antavan keskusleikkausyksikölle lisää tietoa perehdyttämisen merkityksestä sairaanhoitajien työhön sitoutumiseen, työhyvinvointiin sekä ammatilliseen kehittymiseen toimivan perehdytysohjelmansa kautta. Tutkimuskysymys on: Millaisia kokemuksia sairaanhoitajilla on perehdyttämisestä keskusleikkausyksikössä? 6 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS Tämä tutkimus on kvalitatiivinen eli laadullinen. Tarkoituksena oli kerätä kokemuksellista tietoa perehdyttämisestä sairaanhoitajien kokemana. Aineisto kerättiin teemahaastattelujen avulla pienryhmissä. Kerätty aineisto analysoitiin sisällönanalyysimenetelmällä, jonka mukaan aineistosta muodostettiin kategorioita. Tutkimustulokset esitetään kategorioiden pohjalta. 6.1 Tutkimusmenetelmän valinta Todellisen elämän kuvaaminen on lähtökohtana kvalitatiivisessa tutkimuksessa ja tarkoituksena on löytää sekä osoittaa tosiasioita (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2004, 152). Tutkimuksessa pyrittiin selvittämään, miten sairaanhoitajat ovat kokeneet perehdyttämisensä leikkausyksikössä sekä löytämään tekijöitä, jotka edistävät tai estävät perehdytysohjelman toimivuutta. Laadullinen tutkimus pyrkii tulkitsemaan ja ymmärtämään ihmisten ainutlaatuisia ajatuksia, merkityksiä, kokemuksia ja käyttäytymistä (Krause & Kiikkala 1996, 78). Tutkimuksessa todellisuutta tarkasteltiin keskusleikkausyksikön sairaanhoitajien näkökulmasta. Teemahaastattelujen avulla sairaanhoitajat kertoivat tuntemuksiaan ja kokemuksiaan perehdyttämisestään sekä toiveistaan perehdytyksen parantamiseksi

20 20 leikkausyksikössä. Kvalitatiivisessa tutkimuksessa tutkittavia tapauksia käsitellään ainutlaatuisina ja aineistoa tulkitaan sen mukaisesti (Hirsjärvi ym. 2004, 155). 6.2 Tutkimuksen kohderyhmä Laadullisessa tutkimuksessa on tärkeää, että tutkittavat henkilöt tietävät tutkittavasta ilmiöstä mahdollisimman paljon tai, että heillä on kokemusta asiasta. Tällöin tiedonantajien valinta ei tule olla satunnaista vaan tarkoitukseen sopivaa ja harkittua. (Tuomi & Sarajärvi 2002, 88.) Tutkimuksen kohderyhmäksi valittiin sairaanhoitajia, jotka olivat työskennelleet alle kaksi vuotta Päijät-Hämeen keskussairaalan keskusleikkausyksikössä. Sairaanhoitajien valinta tapahtui leikkausyksikön osastonhoitajan avustuksella, sillä hänellä oli tiedot valinnan kriteerin täyttävistä sairaanhoitajista. Alkuperäisenä tarkoituksena oli haastatella sairaanhoitajia, joiden perehdytyksestä oli kulunut puoli vuotta aikaa. Tämän mittaisen työkokemuksen perusteella sairaanhoitajilla olisi jo omakohtaista kokemusta ja näkemystä perehdytyksen toimivuudesta keskusleikkausyksikössä. Lopulta tutkimukseen päädyttiin haastattelemaan sairaanhoitajia, jotka olivat aloittaneet työt keskusleikkausyksikössä Tutkimukseen soveltuvia sairaanhoitajia oli 16, joista tutkimukseen osallistui yhdeksän sairaanhoitajaa. Tutkimukseen osallistuminen oli vapaaehtoista. Tutkimukseen osallistuneiden sairaanhoitajien perehdytyksestä oli kulunut aikaa yhdestä kuukaudesta yhteen vuoteen. 6.3 Aineiston hankinta Keskusleikkausyksikössä hoitotyö tapahtuu tiimityössä moniammatillisessa työryhmässä, joten ryhmähaastattelut valittiin aineiston hankintamuodoksi tutkimukseen. Haastattelut suoritettiin pienryhmähaastatteluina, joihin osallistui 1 4 sairaanhoitajaa kerrallaan. Ryhmähaastattelua voidaan pitää keskusteluna, jos-

21 21 sa osanottajat kommentoivat asioita melko spontaanisti, tekevät huomioita ja antavat monipuolista tietoa tutkittavasta ilmiöstä (Hirsjärvi & Hurme 2000, 61). Tutkimuksessa päädyttiin ryhmäteemahaastatteluun, koska silloin haastattelut voitiin kohdistaa teemoihin, joita tutkimuksen viitekehyksessä käsitellään. Etukäteen valitut teemat rakentuvat tutkimuksen viitekehykseen eli tutkittavasta ilmiöstä jo tiedettyyn (Tuomi & Sarajärvi 2002, 78). Hirsjärvi ym. toteavat haastattelun etuuksina sen, että siinä voidaan aineiston keruuta rajoittaa tilanteen mukaan ja vastauksia pystytään tulkitsemaan enemmän kuin esimerkiksi kyselyssä. Teemahaastattelussa haastattelun aihepiirit eli teemat ovat tiedossa, mutta kysymykset eivät ole täsmällisiä ja järjestyksessä. (2001, 194, 197.) Tutkimuksessa haastatteluilla saatiin monipuolista tietoa tutkittavasta ilmiöstä. Haastattelujen aikana pystyttiin tekemään tarkentavia lisäkysymyksiä ja jokainen haastattelu oli erilainen. Haastattelut eivät edenneet tietyssä järjestyksessä vaan teemojen mukaan ja usein haastateltujen vastaukset johdattelivat keskustelua jo seuraaviin teemoihin. Neljä haastattelua tehtiin toukokuussa Käytännön järjestelyistä, kuten haastattelutilojen varaamisen sekä haastateltavien työvuorojen järjestämisen haastatteluihin osallistumisen mahdollistamiseksi, hoiti leikkausyksikön osastonhoitaja. Haastattelut suoritettiin sairaanhoitajien työaikana, jolloin heidän oli helppo osallistua niihin. Tutkimukseen osallistujille entuudestaan tuttu paikka edistää hyvän haastattelutilanteen kehittymistä ja haastattelutilan on oltava häiriötön sekä rauhallinen (Kylmä & Juvakka 2007, 91). Kolme haastattelua suoritettiin leikkausyksikön tiloissa ja yksi haastattelu sairaalan kokoustiloissa. Haastattelut pystyttiin viemään läpi lähes häiriöittä. Kahteen ensimmäiseen haastatteluun tuli yksi haastateltava toisia myöhemmin, mikä hieman häiritsi haastattelujen sujuvuutta ja särki haastattelujen keskittyneen tunnelman hetkellisesti. Ennen haastatteluja keskusteltiin sairaanhoitajien kanssa muista kuin perehdyttämiseen liittyvistä asioista. Tällä haluttiin poistaa jännittyneisyyttä sekä luoda rento ja luottamuksellinen ilmapiiri. Hirsjärvi & Hurme (2000, 90) toteavat, että alkukeskustelujen aikana tutustutaan ja osapuolet saavat käsityksen toisesta sekä keskustelu on haastattelulle välttämättömän luottamuksen syntymiselle

22 22 tärkeä. Tutkimukseen osallistuneille sairaanhoitajille kerrottiin haastattelujen alussa tutkimuksen tarkoitus ja heiltä kysyttiin lupaa haastattelujen nauhoittamiseen. Haastattelujen onnistunut tallentaminen taattiin varaamalla haastatteluihin kasettinauhuri sekä mp3-soitin. Kaikki haastattelut suoritettiin kolmen tutkijan toimesta. Yksi tutkijoista suoritti sovitusti kaikki haastattelut, yksi toimi nauhurin käyttäjänä sekä havainnoitsijana ja yksi toimi havainnoitsijana. Saman haastattelijan valinnalla varmistettiin kysymysten samanlaisuus sekä se, että haastattelija rutinoituu haastattelutilanteisiin. Havainnoitsijat pystyivät seuraamaan haastattelutilanteen ilmapiiriä sekä havainnoitsijat täydensivät tarvittaessa haastattelijan kysymyksiä. Kun tutkijoita oli kolme, haastateltavat eivät kokeneet haastattelutilannetta niin viralliseksi. Haastattelut pyrittiin viemään läpi vuorovaikutuksellisena keskustelutilanteena. Haastattelujen kesto oli noin 60 minuuttia. Ensimmäinen haastattelu eteni aluksi tiukasti haastattelurungon mukaisesti (Liite 3), mutta ilmapiirin rentoutuessa haastattelija pystyi poimimaan haastateltavien puheesta teema-alueita, joihin pyysi tarkennuksia tarvittaessa. Haastateltavat esittivät tarvittaessa myös haastattelijalle tarkentavia kysymyksiä. Teemahaastattelussa yksityiskohtaisten kysymysten sijaan haastattelu etenee tiettyjen keskeisten teemojen varassa (Hirsjärvi & Hurme 2000, 48). Seuraavat haastattelut etenivät teema-alueista keskustellen huomattavasti vapautuneemmassa ilmapiirissä tutkijoiden harjaantuessa haastattelutilanteisiin. 6.4 Aineiston analyysi Tutkimuksen haastatteluaineisto analysoitiin sisällönanalyysia käyttäen. Sisällönanalyysissa koottu aineisto tiivistetään niin, että tutkittavia ilmiöitä voidaan lyhyesti ja yleistävästi kuvailla tai tutkittavien ilmiöiden väliset suhteet saadaan selville (Latvala & Vanhanen-Nuutinen 2001, 23). Haastattelut nauhoitettiin ja litteroitiin. Tallennettu kvalitatiivinen aineisto on yleensä tarkoituksenmukaisesta kirjoittaa puhtaaksi sanatarkasti (Hirsjärvi ym.

23 , 210). Litteroinnin jälkeen aineistoa luettiin läpi useita kertoja. Alkuperäisilmaisut alleviivattiin tekstistä, jonka jälkeen ne kirjoitettiin suoraan tietokoneelle teema-alueiden otsikoiden alle. Seuraavaksi alkuperäisilmaisut pelkistettiin kadottamatta niiden sisällöllistä merkitystä. Aineiston pelkistämisvaiheessa etsittiin teema-alueisiin liittyviä ilmaisuja. Aineistolähtöisestä sisällönanalyysissa aineistosta haetaan pelkistetyt ilmaisut, jotka ryhmitellään erilaisuuksien ja yhtäläisyyksien mukaan. Samaa merkitsevät ilmaisut luokitellaan ja nimetään. (Latvala & Vanhanen-Nuutinen 2001, ) Analyysin seuraavassa vaiheessa eli ryhmittelyssä samansisältöiset pelkistetyt ilmaisut koodattiin omilla väreillä ryhmiksi. Kullekin ryhmälle annettiin kuvaava nimi ja näin muodostuivat alakategoriat. Alustavia alakategorioita oli useita, ja niitä käytiin vielä läpi ja pyrittiin yhdistämään samansisältöiset alakategoriat toisiinsa. Analyysissa aineisto puretaan ensin osiin ja sisällölliset samankaltaiset osat yhdistetään ja sen jälkeen aineisto tiivistetään kokonaisuudeksi, joka vastaa tutkimuksen tarkoitukseen ja tutkimustehtäviin (Kylmä & Juvakka 2007, 113). Analyysia jatkettiin yhdistämällä samansisältöiset alakategoriat ja näin saatiin muodostettua yläkategoriat. Yläkategorioille annettiin niiden sisältöä kuvaava nimi. Tässä vaiheessa pyrittiin huomioimaan, että jokaisessa yläkategoriassa on siihen kuuluvat alakategoriat. Yläkategorioista muodostui yhdistävä kategoria, joka vastasi tutkimustehtävää. Sekä pelkistäminen että kategorioinnit kirjattiin suoraan tietokoneelle alkuperäisten ilmaisujen perään, jolloin saatiin selkeästi luettavia abstrahointikaavioita (Liite 4). 7 TUTKIMUSTULOKSET Aineistoista muodostui perehdyttämiseen liittyen kolme yläkategoriaa: edistävät tekijät perehdyttämisessä (Liite 5) ja estävät tekijät perehdyttämisessä (Liite 6)

24 24 sekä kehittämisehdotukset perehdyttämiseen (Liite 7). Haastatteluteemojen avulla etsittiin vastauksia tutkimuskysymykseen. 7.1 Edistävät tekijät perehdyttämisessä Edistävillä tekijöillä perehdyttämisessä tarkoitetaan tekijöitä, jotka auttavat uutta työntekijää sisäistämään ja hallitsemaan työtehtävänsä sekä tutustumaan työyhteisöönsä. Kaikki haastateltavat sairaanhoitajat leikkausyksikössä kokivat perehdyttämisen tärkeäksi ja välttämättömäksi, koska perioperatiivinen hoitotyö vaatii paljon erikoisosaamista. Haastatellut kertoivat, että hyvin toteutuneessa perehdyttämisessä huomioitiin perehtyjän toiveet ja aikaisempi työkokemus sekä neuvottiin ja annettiin asiallista tietoa. Hyvä perehdyttäminen auttoi jaksamaan vaativassa perioperatiivisessa hoitotyössä. Mä sain esimerkiksi olla pitkään heräämössä, mitä mä toivoin. Neuvottiin tosi hyvin heräämössä. Hyvä perehdyttäminen auttaa jaksamaan ja päinvastoin. Yhtenä edistävänä tekijänä perehdyttämisessä pidettiin perehdyttäjän pitkää työkokemusta. Kokenut hoitaja pystyi antamaan syvällisempää ja laajempaa tietoa perehtyjälle. Haastatellut kertoivat, että salijaksoilla vastuuhoitajilta tuli parhaimmat tiedot. Kyllähän se tietous niin kun sillä vanhimmalla työntekijällä on jollain lailla syvempää. Mä olin aika paljon sellasten hoitajien kanssa, et millä on jo pitempi työhistoria. Et kyllä se näkyy se perehdyttäjän kokemus. Salijaksolla on aina semmonen, se vastuuhoitaja, niin siltä tulee sen alan perehdytyksestä parhaimmat tiedot. Työyhteisön positiivinen suhtautuminen perehtyjään koettiin yhdeksi tärkeäksi edistäväksi tekijäksi perehdyttämisessä. Haastateltavat kertoivat, että tuntui mukavalta, kun työkaverit juttelivat ja ottivat hyvin vastaan uuden työntekijän.

25 25 On kiva, ku tulee vieraaseen työporukkaan, et on niinku pari henkilöä, jonka kanssa tulee enemmän tutuiks. Mul on ainaki ollu niin mukavat perehdyttäjät tai ainaki tuntuu, et on päässy sisään johonki porukkaa. Haastateltavat toivat selkeästi esille, että perehtyjän oma aktiivisuus on välttämätöntä perehdytyksen onnistumiselle. Moni kertoi käyneensä salijärjestyksen valvojalta pyytämässä päästä tutustumaan salien toimintaan, joihin koki tarvitsevansa lisää kokemusta. Lukemalla ja kyselemällä perehtyjät saivat lisää tietoa perioperatiivisesta hoitotyöstä. Valmistautumien seuraavan päivän toimenpidettä varten tapahtui katsomalla valmiiksi välineet, joita leikkauksessa tarvittiin sekä hakemalla tietoa eri lähteistä. Täytyy se lähteä itestä, et täytyy olla aktiivinen. Mä oon pyytänyt, et pääsisinks mä tohon saliin ja kävin vaan niin monta kertaa pyytää, et sit joskus pääsin. Mä katoin, et mitä seuraavana päivänä on ja sitten kävin kattomassa valmiiksi toimenpiteessä tarvittavat välineet ja kyselin. Kaikki haastatellut, joilla oli aikaisempia harjoittelukokemuksia opiskeluaikana keskusleikkausyksikössä, kokivat harjoittelujen antaneen hyvän perustan perioperatiiviselle hoitotyölle. Haastatellut kertoivat, että opiskelijana sai rauhassa tutustua leikkausyksikköön ja sen toimintaan. Haastatellut, joilla oli aikaisempia työkokemuksia organisaatiossa, kertoivat, että entuudestaan tuttu talo ja organisaatio auttoivat heitä työskentelemään leikkausyksikössä ja hahmottamaan leikkausyksikön sekä sairaalan tilat. Mua autto hirveesti se, että kun olin suorittanut täällä tavallisen harjoittelun ja syventävän harjoittelun. Siin oli jo aika pitkälle perehtyny perushommii. Opiskelijana sai niinku katella rauhassa. Mulle oli tää talo tuttu ja muutenkin tää organisaatio, koska mä olen aikaisemmin ollu tässä talossa töissä.

26 Estävät tekijät perehdyttämisessä Estävillä tekijöillä perehdyttämisessä tarkoitetaan tekijöitä, jotka estävät uutta työntekijää sisäistämästä ja hallitsemasta työtehtävänsä sekä tutustumasta työyhteisöön. Perehdytyksen suunnittelemattomuus nousi selvästi estäväksi tekijäksi perehdyttämisen toimivuutta arvioitaessa. Suurin osa haastatelluista koki, ettei heidän perehdyttämistään oltu suunniteltu etukäteen. Osa kertoi, ettei heiltä kysytty toiveita omasta perehdyttämisen kulusta. Perehdytyksen alku oli joillekin haastatelluista vaikeaa. Perehdytys alkoi oman osaamistason yläpuolelta sekä oli rikkonaista alusta lähtien. Osa haastatelluista koki, etteivät he saaneet tarvittavaa tukea ja heiltä odotettiin liian paljon. Perehdyttämisen tavoitteita ei suurimmalle osalle haastatelluista määritelty. No, ehkä suunniteltiin vaan missä järjestyksessä käydään saleja Ei multa ainakaan koskaa kukaan kysyny mitää toiveita perehdytyksestä. Mä nyt koin sen, et koko sen ajan mitä olin, et multa odotettiin pajon enemmän, mitä mulla oli antaa. No, ei niit tavoitteita kyl mun mielest sen suuremmin määritelty. Suurin osa haastatelluista koki perehdytyskansion toimimattomaksi. Osa haastatelluista ei ollut nähnytkään perehdytyskansiota. Perehdytyskansiota ei käyty läpi yhdessä perehdyttäjän kanssa ja siihen tutustuminen oli oman aktiivisuuden varassa aika monella haastatelluista. Osa koki perehdytyskansion tavoitteet liian suuriksi, ja niitä oli vaikea saavuttaa. Ei sitä kansiota varsinaisesti perehdyttäjän kanssa koskaan käyty yhessä. Itte mä sitten kattelin, et mikähä juttu tääki on ja millonka tälläi tulee vastaa. Se ei taas ollu kauhean toimiva, se perehdytyskansio tai se paperi. Yhdeksi tärkeäksi estäväksi tekijäksi haastateltavat kokivat oman nimetyn perehdyttäjän puuttumisen. Useimpien haastateltavien mielestä jatkuvasti vaihtuva perehdyttäjä kuormitti henkisesti perehtyjää. Eri perehdyttäjillä oli omat

27 27 työtavat. Vieras perehdyttäjä ei tuntenut perehtyjän osaamistasoa. Haastatellut kertoivat, että oli raskasta aloittaa päivä sillä, että kertoi uudelle perehdyttäjälle osaamistaan. Jotkut haastatellut eivät olleet kertaakaan työskennelleet ennalta nimetyn perehdyttäjänsä kanssa. Kyllähän mua perehdytettiin sitten itse kukin, mut mä koin olevani aika lailla niinku tuuliajolla. Mul oli aina joku uus perehdyttäjä ja se kysy joka aamu, et mitäs sä oot tehny. Mulle annettiin perehdyttäjän nimi, mut en mä koskaan ees jutellu hänen kanssaan, enkä ollu yhtään päivää samassa salissa. Haastatellut kertoivat, että palaute- ja arviointikeskustelujen puute oli selvästi estävä tekijä perehdyttämisen toteutuksessa. Osa haastatelluista kertoi käyneensä käytäväkeskusteluja osastonhoitajan kanssa, mutta muita keskusteluja ei käyty perehdyttämisestä osastonhoitajan kanssa. Osa haastatelluista ei ollut käynyt arviointikeskusteluja lainkaan osastonhoitajan tai perehdyttäjänsä kanssa. Suurimmalla osalla haastatelluista oli loppuarviointikeskustelu käymättä. Arviointikeskusteluja kaivattiin ja niitä käytiin pyytämässä osastonhoitajalta, mutta ne eivät toteutuneet toiveista huolimatta. Osastonhoitaja on sitä mieltä, että ollaan niin työn touhussa, että käydään näitä käytäväkeskusteluja. Mult kysyttiin joskus, et miten sä pärjäät? Et, mitä siihen vastaa Kyl se alku olikin jossain vaiheessa aika tuskaa, nii ois kaivannu kyllä keskusteluja. Loppuarviointi on edelleenki käymättä, et ehkä siitä paperista on lohtua Oisin toivonnu, et ois kuunneltu ja keskusteltu. Haastatellut kokivat, että perehtyjä sai heikosti palautetta työyhteisössä. Negatiivista palautetta sai herkemmin kuin rakentavaa palautetta. Ihmisten persoonallisuus ja erilaisuus vaikeuttivat perehdyttäjän ja perehtyjän suhteen on-