1. VIRKA- JA TYÖSUHDE

1. VIRKA- JA TYÖSUHDE 1.1. Virkasuhde Virkasuhde on julkisoikeudellinen palvelussuhde; kirkkolain, kirkkojärjestyksen ja Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen säännöksiä sovelletaan. Virka voidaan määritellä joukoksi seurakunnalle kuuluvia tehtäviä, jotka laissa tai kirkkovaltuuston päätöksellä on osoitettu määrätyt kelpoisuusehdot täyttävän ja virkaan määrättävän henkilön eli viranhaltijan hoidettavaksi. Virka perustetaan hallinnollisella päätöksellä ja se on olemassa, vaikka sitä ei hoitaisi kukaan. Virka voidaan perustaa toistaiseksi tai määräaikaisesti sekä koko- että osaaikaisena. Henkilö voidaan myös ottaa määräaikaiseen virkasuhteeseen ilman virkaa perustellusta syystä, jos on kysymys tietyn tehtäväkokonaisuuden hoitamisesta tai jos tehtävien lyhytaikaisuuden vuoksi uuden viran perustaminen ei ole tarkoituksenmukaista, mutta kyseiset tehtävät on tarkoituksenmukaista hoitaa virkasuhteessa, esimerkiksi työajaton hengellinen työ. Virkasuhteessa voidaan käyttää julkista valtaa, mikä tarkoittaa hallintopäätösten tekemistä ja esittelyä. Viranhaltija on virkavastuussa: o tehostettu ja laajennettu oikeudellinen vastuu, joka liittyy viranhaltijan tehtäviin ja julkisen vallan käyttöön o viranhaltijan vastuu omasta virheellisestä päätöksestään tai muusta virkatoimesta ja virkavelvollisuuden laiminlyönnistä o viranhaltijan vastuu lainvastaisesta tai muuten virheellisestä päätöksestä, jota hän on kannattanut monijäsenisen elimen jäsenenä o esittelijän vastuu siitä, mitä hänen esittelystään on päätetty o seuraamuksena virkavirheestä voi olla irtisanominen, rangaistus tai vahingonkorvausvastuu Työnantaja määrää viranhaltijan velvollisuudet ja tehtävät. Virkasuhde syntyy viranomaisen yksipuolisella hallintopäätöksellä, kun viranhaltija nimitetään virkaansa. Päätös edellyttää virkaan otettavan suostumusta. Viranhaltijalle on annettava viipymättä ja mikäli mahdollista ennen virantoimituksen alkamista virkasuhteeseen ottamisesta pöytäkirjanote tai muu kirjallinen viranhoitomääräys. Työnantajan on annettava viranhaltijalle vähintään kuukauden kestävässä virkasuh- Sari Anetjärvi 2.5.2014

2 teessa selvitys keskeisistä virkasuhteen ehdoista, jolleivät ne ilmene annetusta viranhoitomääräyksestä. Selvitys on annettava viimeistään ensimmäisen täyden palkanmaksukauden päättymiseen mennessä, ja siitä tulee ilmetä ainakin: 1) virkanimike; 2) virkasuhteen kestoaika; 3) mahdollinen määräaikaisuuden peruste; 4) mahdollinen koeaika; 5) virkapaikka virkasuhteen alkaessa; 6) virantoimituksen alkamisajankohta; 7) pääasialliset tehtävät tai niiden määräytymisperuste; 8) palkkauksen perusteet sekä palkanmaksukausi; 9) osa-aikaisen virkasuhteen säännöllinen työaika tai, jos viranhaltijaan ei sovelleta työaikaa, työmäärän suhteellinen osuus viran täydestä työmäärästä; 10) vuosiloman määräytyminen. 1.2. Työsuhde Työsuhde on yksityisoikeudellinen; työsopimuslain (2001/55) ja Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen säännöksiä sovelletaan. Työsuhde perustuu työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen. Työsopimussuhdetta ei perusteta tai lakkauteta kuten virkaa, vaan työsuhde syntyy työsopimuksen solmimisen myötä ja on olemassa vain niin kauan, kuin työsopimus on voimassa. Julkisessa hallinnossa on tarpeellista tehdä päätöksiä, joissa kohdennetaan taloudellisia resursseja työsopimussuhteeseen ottamiseen, ennakoidaan varsinaista työsopimuksen tekemistä ja annetaan organisaation sisäinen oikeutus työsopimuksen allekirjoittamiseen. Päätöksen sisältö koskee vain päätöksentekijän hyväksyntää taloudellisten resurssien sijoittamisesta työsopimussuhteisen työntekijän ottamiseen tekemään tietynlaista työtä. Julkisyhteisöön työsuhteessa olevat toimivat erilaisissa palvelu-, suunnittelu- ja valmistelutehtävissä sekä ns. suorittavassa hallinnossa. Julkishallinnon työsuhteista henkilöstöä koskee osittain virkavastuu (lähinnä rikosoikeudellinen vastuu). Työsopimuksella työntekijä sitoutuu henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Työsuhteen viisi tunnusmerkkiä ovat: sopimus, ansiotyön tekeminen, työn tekeminen toiselle, vastikkeellisuus ja johdon ja valvonnan alaisuus eli työnantajan direktio-oikeus. Työsopimuksella sovitaan, mitä tehtäviä työntekijä otetaan tekemään. Nopeasti muuttuvan yhteiskunnan ja työelämän huomioon ottaminen on tärkeää kirjattaessa työsopimukseen erityisesti työntekijän tehtäviä ja työntekopaikkaa. Ne on tarkoituksenmukaista muotoilla riittävän väljästi, jotta työsopimuksesta ei muodostu estettä työn muutoksille. Työsopimus voi lähtökohtaisesti olla suullinen, kirjallinen, sähköinen tai perustua hiljaiseen suostumukseen. Olennaista on osapuolten yhteinen tarkoitus. Seurakunnan julkisessa hallinnossa työsopimukset on syytä tehdä aina kirjallisesti. Tämä koskee myös lyhytaikaisia, esimerkiksi vain yhden päivän kestäviä, työsuhteita. Jos kirjallista työsopimusta ei kuitenkaan tehdä, on tehtävä hallintopäätös työsuhteeseen ottamisesta, sen kestosta ja työsuhteen ehdoista.

3 Työsopimuksessa on oltava: työnantajan koti- tai liikepaikka työntekijän nimi, henkilötunnus, osoite, puhelinnumero, tilinumero ja verotuskunta työsuhteen laatu (toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen, määräaikaisuuden peruste) työsuhteen alkamisaika ja mahdollinen päättymisaika työtehtävät työaika työntekopaikka tai jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa mahdollinen koeaika työehtosopimus, jota sovelletaan palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet ja palkanmaksukausi työntekijän ja työnantajan allekirjoitus. Työsopimusta koskevat erimielisyydet käsitellään viime kädessä käräjäoikeudessa eikä hallinto-oikeudessa, kuten virkaa koskevat riidat. 1.3. Määräaikainen palvelussuhde Hyvän hallinnon ja työsopimuslain periaatteena on, että palvelussuhteet ovat lähtökohtaisesti vakinaisia eli toistaiseksi voimassa olevia, ellei ole syytä määräaikaisuudelle. Työsopimuslaissa säädetään, että työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Laillisia syitä voivat olla muun muassa: työn luonne, esim. kestoltaan rajoitetut projektityöt kausiluontoisuus, työtä tehdään tai sen määrä lisääntyy merkittävästi tiettynä ajanjaksona vuosittain. Kyse ei voi kuitenkaan olla lähes vuoden kestävästä, esim. 9 10 kk jaksosta. sijaisuus, työvoiman tarve johtuu työntekijän poissaolosta harjoittelu työn vakiintumattomuus, työnantaja on tutkimassa tai kokeilemassa työn hoitamisen järjestelyjä ja tarvetta. muu näihin rinnastettava syy Myös työntekijän pyyntö määräaikaisesta työstä on perusteltu syy. Kirkkolaissa säädetään, että viranhaltija voidaan ottaa määräajaksi vain, jos: 1) viranhaltija sitä itse pyytää; 2) määräajaksi ottamisesta säädetään erikseen; tai 3) tehtävän luonne, sijaisuus, avoinna olevaan virkasuhteeseen kuuluvien tehtävien hoidon järjestäminen tai muu näihin rinnastettava työnantajan toimintaan liittyvä seikka sitä vaatii.

4 Yksittäistäkin ilman perusteltua syytä määräaikaista palvelussuhdetta voidaan pitää toistaiseksi voimassa olevana. Jos määräaikaisia työsopimuksia tai määräaikaisia virkasuhteita solmitaan peräkkäin ilman perusteltua syytä, olettaman todennäköisyys kasvaa. On siis olennaisen tärkeää kirjata työsopimukseen tai virkamääräykseen määräaikaisuuden peruste! Jos määräaikaisuuden syy poistuu kesken määräajan, työnantajan on tarkoin mietittävä toimenpiteensä, jos ei katso tarkoituksenmukaiseksi palvelussuhteen muuttumista toistaiseksi voimassaolevaksi. Työsopimusta ei tällaisessa tapauksessa kokonaisuudessaan katsota pätemättömäksi, vaan ainoastaan sen määräaikaa koskeva ehto. Jos työnantaja sallii työntekijän jatkaa työntekoa sopimuskauden päättymisen jälkeen, voi myös johtaa siihen, että työsopimuksen katsotaan muuttuneen toistaiseksi voimassa olevaksi. Jos työnantaja on ilman pätevää perustetta tehnyt saman työntekijän kanssa useita peräkkäisiä, keskeytymättömiä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopimuksia tai ottanut tämän useaan peräkkäiseen määräaikaiseen virkasuhteeseen, voidaan nämä katsoa palvelussuhde-etuuksien määräytymisen kannalta yhdenjaksoiseksi palvelussuhteeksi. Viranhaltijoita ja työntekijöitä on kohdeltava tasapuolisesti kaikentyyppisissä palvelussuhteissa, eikä määräaikaisiin saa soveltaa epäedullisempia palvelussuhteen ehtoja pelkästään määräaikaisuuden perusteella, ellei siihen ole asiallista syytä. 1.4. Tarvittaessa työhön kutsuttavat Seurakunnallista työtä voivat hoitaa myös henkilöt, jotka kutsutaan tarpeen mukaan työhön. Tällaista työvoiman tarvetta on erityisesti seurakuntien kirkonpalveluskunnan työssä. Näiden henkilöiden kanssa on yleensä tarkoituksenmukaista tehdä työsopimus, jossa mainitaan työn luonne eli "tarvittaessa työhön kutsuttava". Tällainen työsopimus voidaan tehdä toistaiseksi tai määräajaksi, jolloin työsopimusta ei tarvitse tehdä jokaista erillistä työjaksoa varten. Jos työjaksojen väliin jää pitkiä aikoja, työsopimus kannattaa tehdä jokaista jaksoa varten erikseen. 2. PALVELUSSUHTEEN ELI VIRKASUHTEEN JA TYÖSOPI- MUSSUHTEEN ALKAMINEN JA PÄÄTTÄMINEN 2.1. Palvelussuhteen perustaminen Kun seurakuntaan tarvitaan työvoimaa, on syytä tarkasti pohtia, perustetaanko uusia tehtäviä varten virka vai otetaanko työsopimussuhteinen niitä hoitamaan. Myös viran vapautuessa kannattaa ennen sen uudelleen täyttämistä harkita, olisiko tarkoituksenmukaisempaa lakkauttaa virka ja ottaa työsopimussuhteinen työntekijä hoitamaan tehtäviä. Julkishallinnossa kehityslinja on viime vuosina ollut yhä useampien tehtävien hoitaminen työsuhteisina. Julkisyhteisöön työsuhteessa olevat toimivat erilaisissa palvelu-, suunnittelu- ja valmistelutehtävissä sekä niin sanotussa suorittavassa hallinnossa. Julkishallinnon työsuhteista henkilöstöä koskee myös osittain virkavastuu (ainakin rikosoikeudellinen vastuu).

5 Viran perustaminen on tarpeellista ainakin kolmessa tapauksessa: Tehtäviin kuuluu julkisen vallan käyttöä eli hallintopäätösten tekemistä ja esittelyä. Kyse on Kirkon virka- ja työehtosopimuksen määrittelemästä hengellisestä ja työajattomasta työstä. Kyse on ylimmän johdon työajattomasta työstä. Muuntyyppisissä tehtävissä kannattaa harkita työsuhdetta, joka on monella tavoin työnantajan kannalta joustavampi vaihtoehto kuin virka. Viran perustaa (yhteinen) kirkkovaltuusto. Työsopimussuhteessa hoidettavan tehtäväkokonaisuuden muodostamisesta päättää seurakuntaneuvosto tai (yhteinen) kirkkoneuvosto. 2.2. Palvelussuhteeseen ottaminen Viranhaltija tai työntekijä voi tulla otetuksi virkaansa: a) seurakuntavaalilla (kirkkoherrat) b) seurakuntaneuvoston päätöksellä (vakinaiset) c) yhteisen kirkkoneuvoston päätöksellä (vakinaisesti vaativuusryhmässä 602 ja korkeammassa olevat) d) tuomiokapitulin antamalla virkamääräyksellä (seurakuntapastorit) e) seurakunnan kirkkoherran päätöksellä enintään vuoden määräajaksi f) seurakuntayhtymän virastossa johtokunnan päätöksellä (vakinaisesti) g) seurakuntayhtymän virastossa johtavan viranhaltijan päätöksellä (vakinaisesti vaativuusryhmässä 601 tai alemmassa olevat sekä kaikki viranhaltijat ja työntekijät enintään vuoden määräajaksi) 2.3. Palvelussuhteen saattaminen julkisesti haettavaksi Virka on ennen sen täyttämistä saatettava haettavaksi julkisella ilmoittelulla, vähintään seurakunnan ilmoitustaululla, jollei sitä kirkkolain mukaan saada täyttää haettavaksi julistamatta. Hakuajan on oltava vähintään 14 päivää hakuilmoituksen julkaisemisesta. Virkasuhteeseen voidaan ottaa ilman hakumenettelyä, kun on kyseessä sijaisuus tai avoinna olevan viran hoitaminen taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanottu viranhaltija otetaan toiseen virkasuhteeseen kokoaikaista virkaa tarjotaan osa-aikaiselle viranhaltijalle viranhaltija siirretään saman työnantajan toiseen virkasuhteeseen, jonka kelpoi-

6 suusvaatimukset hän täyttää ja jota voidaan pitää hänelle sopivana, jos: 1) hänen asemansa toistaiseksi otettuna tai määräaikaisena viranhaltijana ei muutu ja perusteena on toiminnan tai tehtävien uudelleenjärjestelyyn liittyvä perusteltu syy ja hänen varsinainen palkkansa ei alene; 2) hän on antanut siirtoon suostumuksensa; tai 3) siirtoon on muu hyväksyttävä syy ja viranhaltija on antanut siirtoon suostumuksensa. Virka voidaan perustellusta syystä laittaa uudelleen haettavaksi, hakuaikaa jatkaa tai jättää täyttämättä. Jos virka laitetaan uudelleen haettavaksi, on samalla ilmoitettava, otetaanko aikaisemmat hakemukset huomioon. Työsuhdetta ei tarvitse julistaa julkisesti haettavaksi. Julkishallinnossa on kuitenkin hyvä hallinnon avoimuuden sekä yhdenvertaisuus- (tasapuolisuus) ja objektiviteettiperiaatteiden (puolueettomuus) mukaisesti noudattaa pääsääntöisesti samoja menettelytapoja kuin virkaa täytettäessä. Työsuhteeseen ottamisessa on kuitenkin mahdollista tarkoituksenmukaisuutta harkiten toimia toisinkin. Jos esimerkiksi määräaikaista työsopimussuhteista tehtävää on hoitanut henkilö, jonka työhön työnantaja on tyytyväinen, voidaan kyseinen henkilö ottaa työsuhteeseen vakinaisesti ilman hakumenettelyä. Tällöin työnantajan etu voi asettua hallinnon avoimuuden edelle. Työvoimaviranomaisten suosituksen mukaan avoimesta työpaikasta on hyvä ilmoittaa työvoimatoimistoon. Työnantajan on ilmoitettava vapautuvista työpaikoistaan yleisesti yrityksessä tai työpaikalla omaksutun käytännön mukaisesti varmistaakseen, että myös osa- ja määräaikaisilla työntekijöillä on samat mahdollisuudet hakeutua näihin työpaikkoihin kuin vakituisilla tai kokoaikaisilla työntekijöillä. Jos työnantaja tarvitsee lisää työntekijöitä osa-aikatyötä tekeville työntekijöille sopiviin tehtäviin, työnantajan on tarjottava näitä töitä osaaikatyöntekijöille. Hakuilmoittelua ja sen kanavia harkittaessa kannattaa ottaa huomioon ainakin tehtävän merkittävyys, sisältö, edellytettävä kirkollinen/ammatillinen asiantuntemus, haun paikallisuus/valtakunnallisuus, haun aitous ja mahdollisuus sisäiseen rekrytointiin sekä tehtävän kielitaitovaatimus. Taloudellinen tapa on julkaista sanomalehdessä vain hakua tukevia, suppeita ilmoituksia, joissa viitataan esimerkiksi seurakunnan omalla nettisivulla olevaan laajempaan hakuilmoitukseen. Hakuilmoituksessa on hyvä antaa ainakin seuraavat tiedot: tehtävänimike kuvaus tehtävän sisällöstä työsuhde vai virka pätevyysvaatimukset edellytettävä ev.lut. kirkon jäsenyys mahdollisesti vaadittava rikosrekisteriotteen esittäminen muut keskeiset valintakriteerit palkka (vaativuusryhmä ja peruspalkka) koeaika ja sen pituus pääasiallinen työpaikka mille taholle hakemukset osoitetaan hakemusten toimittamista varten katu-, posti- ja sähköpostiosoite hakuajan päättymisaika

7 lisätietoja antava henkilö ja hänen yhteystietonsa Ilmoitukseen ei kannata laittaa tietoa vaadittavasta lääkärin tai työterveyshuollon antamasta todistuksesta, koska sen tarvitsee vain tehtävään valittu henkilö. Hakemuksen on tultava perille viimeistään hakuajan viimeisenä päivänä ennen virka-ajan päättymistä. Hakijalla on mahdollisuus hakuajan päättymisen jälkeen täydentää puutteellista hakemustaan. Hakemukseen on liitettävä tarvittava selvitys kelpoisuusehtojen täyttämisestä. 2.4. Palvelussuhteessa olevan kuuluminen kirkkoon Viranhaltijan on oltava evankelis-luterilaisen kirkon konfirmoitu jäsen. Työntekijän, jonka tehtävä liittyy kirkon jumalanpalveluselämään, diakoniaan, kasvatukseen, opetukseen tai sielunhoitoon tai jonka tehtävässä kirkon jäsenyyden ja konfirmaation edellyttäminen on työtehtävien luonteen vuoksi muutoin perusteltua, edellytetään olevan evankelisluterilaisen kirkon konfirmoitu jäsen. Eduskunnan oikeusasiamiehen kannanoton mukaan seurakunnan viranomaisella on varsin laaja harkintavalta tässä asiassa. Kaikilta viranhaltijoilta edellytetään siis kirkon jäsenyyttä riippumatta tehtävästä, mutta työsuhteiselta voidaan edellyttää kirkkoon kuulumista vain kirkkolaissa määritellyin perustein. Työnantajalla on työsuhteisen kirkkoon kuulumisedellytyksen osalta harkintavaltaa, mutta kaikissa, esimerkiksi sisällöltään aivan teknisissä, tehtävissä kirkkoon kuulumista ei voida edellyttää. Kirkkoon kuulumisedellytyksestä on tehty useita kanteluita eli sitä seurataan tarkoin. 2.5. Koeaika Virkasuhteeseen otettaessa voidaan määrätä virantoimituksen enintään kuuden kuukauden koeajasta. Vuotta lyhyemmässä määräaikaisessa virkasuhteessa koeaika voi olla enintään puolet virkasuhteen kestosta. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään neljän kuukauden pituisesta, koeajasta. Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta. Koeaikana palvelussuhde voidaan puolin ja toisin purkaa päättymään välittömästi. Purkamisen perusteet eivät kuitenkaan saa olla epäasialliset, esimerkiksi tasa-arvo- tai yhdenvertaisuuslain perusteella syrjivät. Koeaikapurulla on siis oltava työn tekemiseen liittyviä perusteita, vaikka purkamiskynnys on matala. Koeaika, jota käytetään ilmeisesti yleisesti seurakunnissa, antaa työnantajalle vielä lisäaikaa rekrytoinnin onnistumisen varmistamiseksi. Kun on todellista työhön ja henkilön soveltuvuuteen liittyvää aihetta, koeaikapurkua kannattaa käyttää. Kun koeaika umpeutuu, työnantajan mahdollisuudet arvioida kriittisesti työntekijän soveltuvuutta työhönsä ja toimia sen mukaan vähenevät ratkaisevasti.

8 2.6. Palvelussuhteen päättymistavat Päättymistapojen kooste Toistaiseksi voimassaoleva palvelussuhde voi päättyä: koeaikapurkuun (molemmin puolin) määrä-ajan päättymiseen irtisanoutumiseen (viranhaltija tai työntekijä) irtisanomiseen (työnantaja) purkamiseen eroamisiän (68 vuotta) saavuttamiseen täyden työkyvyttömyyseläkkeen alkamiseen terveysselvitykseen tai rikosrekisteriotteen esittämiseen liittyvän ehdollisen valinnan raukeamista koskevan päätöksen tiedoksisaantipäivää seuraavasta päivästä lukien viranhaltijan osalta sijaiseksi otetun määräaikaisen viranhaltijan määräajasta riippumatta, kun toistaiseksi otettu viranhaltija palaa virantoimitukseen, jos toistaiseksi otetulla viranhaltijalla on lakiin tai virkaehtosopimuksen määräykseen perustuva ehdoton oikeus palata virantoimitukseen; viranhaltijan kirkosta eroamisen johdosta pappisvirasta luopumisen tai sen menettämisen johdosta työntekijän osalta sopimiseen työsuhteen päättämisestä purkautumiseen (7 päivän ilmoittamatta poissaolo) Lainvastaisesti päätetty virkasuhde voidaan palauttaa voimaan tuomioistuimen päätöksellä. Tuomioistuin ei voi palauttaa voimaan lainvastaisesti päätettyä työsuhdetta, mutta työnantajan maksettavaksi voidaan määrätä korvauksia. 2.7. Irtisanomisajat Viranhaltijan irtisanomisajoista määrätään kirkkolaissa (KL 6 luku 55 ) Työntekijän irtisanomisajoista määrätään työsopimuslaissa (6 luku 2 ). 3. PALVELUSSUHTEEN EHDOT 3.1. Palkanmaksu Viranhaltijan palkka maksetaan viimeistään kunkin kalenterikuukauden 15. päivänä.

9 Vakinaisen työntekijän palkka maksetaan kuukauden viimeisenä arkipäivänä. 3.2. SAIRAUSAJAN PALKKAUS Sekä viranhaltijalle että työntekijälle maksetaan (kun palvelussuhde on jatkunut vähintään 60 kalenteripäivää) saman kalenterivuoden aikana sairausloman aikana täyttä palkkaa yhteensä 60 kalenteripäivältä ja tämän ylittävältä ajalta 120 kalenteripäivään asti yhdellä kolmasosalla vähennettyä palkkaa. Tämän jälkeiseltä sairausloman ajalta maksetaan 185 kalenteripäivän ajalta puolet varsinaisesta palkasta. Palkanmaksu loppuu yhtäjaksoisen sairausloman (yhtäjaksoisuuden katkaisee yli 30 päivän työssäolo sairauslomien välissä) kestettyä 365 kalenteripäivää. Mahdollista on erikseen päättää puolen palkan maksamisesta tämän jälkeenkin, kuitenkin enintään kolmeksi kuukaudeksi kerrallaan. 3.3. VIRANHALTIJAN KORVAUS TOISEN TEHTÄVÄN HOITAMISESTA KirVESTES 36:2 :n mukaan viranhaltijalle voidaan maksaa kohtuullinen korvaus toisen viranhaltijan tai työntekijän tehtävien hoitamisesta omien virkatehtäviensä ohella.