Kirkon palkkausmääräykset eivät tule voimaan vielä 1.5.2007. Voimaantuloajankohdasta tiedotetaan Kirkon työmarkkinalaitoksen yleiskirjeellä. KIRKON PALKKAUSMÄÄRÄYSEN 1.5.2007 SOVELAMISOHJEE Kirkon pääsopijaosapuolet ovat laatineet nämä soveltamisohjeet virka- ja työehtosopimukseen kirkon palkkausmääräyksistä 1.5.2007 lukien. Kirkon palkkausmääräyksiin liittyvä materiaali on saatavissa Kirkon työmarkkinalaitoksen sivuilta osoitteesta evl.fi/kit. Näissä soveltamisohjeissa työntekijällä tarkoitetaan myös viranhaltijaa, ellei jäljempänä toisin sanota. 1. KIRKON PALKKAUSJÄRJESELMÄÄN LIIYVÄ KESKEISE KÄSIEE 1.1. Palkkausjärjestelmä yönantaja: seurakunta tai seurakuntayhtymä yönantajan edustaja: viranhaltija tai työntekijä, joka asemansa perusteella tehtävässään edustaa seurakuntaa työnantajana (esimerkiksi kirkkoherra, talouspäällikkö, palkka-asiamies, esimies) Esimies: työnantajan edustaja, joka johtaa ja valvoo työtä Lähiesimies: työntekijän lähin esimies (esimerkiksi lapsityönohjaaja lastenohjaajille) oimivaltainen viranomainen: hallintoviranomainen, joka voi tehdä esillä olevaa asiaa koskevan päätöksen (esimerkiksi kirkkoneuvosto) 1.2. Palkkauksen perusteet ja palkanosat Kuva 1. Palkanosat kirkon palkkausmääräyksissä Henkilön osaaminen ja työsuoritus arviointikriteerit HENKILÖKOHAINEN HARKINNANVARAINEN PALKANOSA Henkilö PALKANOSA Henkilön kokemus VUOSISIDONNAINEN palvelusaika PALKANOSA ehtävä ehtävän vaativuus vaativuuskriteerit erityinen perust e EHÄVÄKOHAINEN PALKANOSA PERUSPALKKA
2 ehtäväkohtainen palkanosa: Peruspalkka: työntekijälle maksettava palkka, joka perustuu vaativuusryhmään ja tehtävän vaativuuden arviointiin sekä tehtävään mahdollisesti liittyvään erityiseen perusteeseen. Henkilökohtainen palkanosa: Vuosisidonnainen palkanosa: työntekijän työkokemukseen ja palvelussuhteen kestoon perustuva lisä. Vuosisidonnainen palkanosa määritellään peruspalkasta ja sitä maksetaan peruspalkan lisäksi jäljempänä mainituin edellytyksin. Harkinnanvarainen palkanosa: työntekijän työsuoritukseen perustuva lisä. Harkinnanvarainen palkanosa on euromääräinen ja sitä voidaan maksaa peruspalkan lisäksi jäljempänä mainituin edellytyksin. Varsinainen palkka: peruspalkka + vuosisidonnainen palkanosa + harkinnanvarainen palkanosa + mahdollinen henkilökohtainen lisä (ks. 11 6 mom.) 1.3. Vaativuuden arviointiin liittyviä käsitteitä ässä luvussa on määritelty esimerkinomaisesti joitakin tehtävän vaativuuden arvioinnissa seurakuntaorganisaatiota kuvaavia käsitteitä (kuva 2). Seurakunnan koolla ja organisaation rakenteella voi olla vaikutusta käsitteiden sisältöön, minkä vuoksi ne on määriteltävä jokaisessa seurakunnassa tai seurakuntayhtymässä erikseen. Organisaatio: seurakunta; seurakuntayhtymä. Laaja monimuotoinen organisaatio: suuri seurakuntayhtymä. oiminto: esimerkiksi hallinto kokonaisuudessaan; seurakuntatyö kokonaisuudessaan. Laaja toiminto: esimerkiksi seurakuntayhtymän tai ison seurakunnan hallinto kokonaisuudessaan. Osatoiminto: esimerkiksi perheneuvonta, hautausmaatyö. Laaja osatoiminto: esimerkiksi seurakuntayhtymän tai ison seurakunnan henkilöstöhallinto. oimintayksikkö: esimerkiksi kurssikeskus; hautausmaa, diakoniapalvelukeskus. ehtäväala (työala): esimerkiksi lapsityö, diakoniatyö. Erityisala: esimerkiksi varhaisnuorisotyö, erityisdiakoniatyö. ehtävä: esimerkiksi seurakuntapastori, palkanlaskija, haudankaivaja, lastenohjaaja.
3 Kuva 2. Esimerkki keskikokoisen seurakunnan organisaatiosta Organisaatio Seurakunta Seurakuntatyö Hallinto ERIYISALA: Varhaisnuorisotyö EHÄVÄALA: Nuorisotyö alous- ja henkilöstöhallinto EHÄVÄ: Palkanlaskija Perheneuvonta Diakoniatyö Kiinteistö- ja kirkonpalvelutyö Hautausmaatyö Kurssikeskus Hautausmaa Osatoiminto oimintayksikkö oiminto Asiakastyöllä tarkoitetaan vuorovaikutusta, jonka tavoitteena on vastata asiakkaan tarpeisiin esimerkiksi neuvomalla, ohjaamalla tai välittämällä tietoa. Asiakastyö voi olla myös asiantuntijoiden välistä vuorovaikutusta. Asiakas voi olla esimerkiksi seurakuntalainen, toinen työntekijä, organisaation osa tai toinen organisaatio. Strategia on menettelytapa, jonka avulla saavutetaan tavoitteena oleva tila. 2. EHÄVÄKOHAINEN PALKANOSA ehtäväkohtaisen palkanosan määrittäminen perustuu tehtävän vaativuuden arviointiin siitä laaditun tehtävänkuvauksen ja sopimukseen sisältyvän vaativuusryhmittelyn avulla. 2.1. ehtävänkuvaus ehtävä kuvataan tehtävän vaativuuden arviointia varten kirjallisesti. Kuvaus laaditaan sopijaosapuolten yhteisesti laatimalle tehtävänkuvauslomakkeelle esimiehen ja työntekijän käymässä keskustelussa (lomake liitteenä 2). yönantajan on huolehdittava siitä, että kustakin tehtävästä on olemassa ajantasainen tehtävänkuvaus ja että työpaikan käytännöt sitä laadittaessa ovat mahdollisimman yhdenmukaiset. ehtävänkuvaukset laaditaan yhdenmukaisin perustein ja kuvaamalla eri tehtävien sisällöt kattavasti samalla tarkkuusasteella. Yksittäisiä työvaiheita ei kuvata eikä tehtävänkuvauksessa myöskään arvioida työntekijän työsuoritusta. Jos työyksikössä on useita samanlaisia tehtäviä, niistä voidaan laatia yhteinen tehtävänkuvaus esimerkiksi ryhmässä keskustellen. ällöinkin tehtävänkuvauksen sisältö käydään läpi esimiehen ja työntekijän kahdenkeskisessä keskustelussa.
4 ehtävän huolellinen kuvaaminen edesauttaa tehtävän vaativuuden arviointia ja sijoittelua oikeaan vaativuusryhmään ja peruspalkan määrittelyä. yöntekijän on voitava tutustua tehtävänkuvauslomakkeeseen ennen keskustelua. yöntekijä voi myös esitäyttää lomakkeen ja palauttaa sen esimiehelle hyvissä ajoin ennen keskustelua. ehtävänkuvauksen sisällöstä pyritään esimiehen ja työntekijän kesken yksimielisyyteen. yöntekijän esimiehen kannasta poikkeava näkemys kirjataan perusteluineen tehtävänkuvauslomakkeelle sille varattuun kohtaan. Molemmat osapuolet allekirjoittavat tehtävänkuvauksen, jotta keskustelun käyminen voitaisiin myöhemmin todentaa. yöntekijällä on oikeus saada tehtävänkuvauksesta kopio. ehtävänkuvaus päivitetään vuosittain ja aina, kun tehtävän sisältö muuttuu oleellisesti tai kun tehtävää hoitaa uusi työntekijä. ehtävänkuvaus tarkistetaan myös silloin, kun avoimeen virkaan haetaan uutta viranhaltijaa. Kun organisaatioon perustetaan uusi virka tai palkataan työntekijä uuteen tehtävään, laaditaan kyseisestä tehtävästä tehtävänkuvaus. 2.2. Vaativuusryhmittely Vaativuusryhmittelyssä on 18 vaativuusryhmää, jotka on numeroitu kolminumeroisella tunnuksella (esim. 201). Jokaisessa vaativuusryhmässä on viisi vaativuuskriteeriä. Ryhmien vaativuuskriteereitä ei ole kuitenkaan toistettu siinä tapauksessa että kriteerit ovat sisällöltään samat kuin edellä olevassa ryhmässä. Vaativuusryhmittely on liitteenä 1. Vaativuusryhmittelyn kriteerit kuvaavat tehtävässä vaadittavaa osaamista (I), vuorovaikutusta (II), ohjausta (III), ongelmanratkaisua ja tiedonhankintaa (IV) sekä vastuuta (V). Kriteerit vastaavat tehtävänkuvauslomakkeen kohtia C-G. Kriteereillä ei oteta kantaa kelpoisuusehtoihin eikä muodolliseen asemaan eikä näihin pidä ottaa kantaa myöskään tehtävän vaativuutta arvioitaessa.
5 Vaativuuskriteerit kuvaavat tehtävän vaativuutta seuraavasti: Vaativuuskriteeri Mitä kysytään? Vaikutus tehtävän vaativuuteen I Osaaminen Millaista koulutuksen tasoa, kokemuksen määrää tai tietoja tai taitoja tehtävän hoitaminen edellyttää? ehtävä on sitä vaativampi, mitä syvällisempää ja monipuolisempaa koulutusta ja laajempia tietoja ja taitoja siinä tarvitaan. II Vuorovaikutus III Ohjaus IV Ongelmanratkaisu ja tiedonhankinta V Vastuu Millainen on tehtävän vuorovaikutusympäristö, vuorovaikutuksen sisältö? Mihin vuorovaikutuksella pyritään? Miten työtä ohjataan ja millainen on tehtävän itsenäisyys suhteessa ohjaukseen? Miten hankitaan tiedot toiminnalle ja ratkaisujen perustaksi ja miten tietoa analysoidaan tehtävässä? Millainen vastuu ja rooli tehtävässä on suhteessa toiminnan seurauksiin? ehtävä on sitä vaativampi, mitä syvemmälle, laajemmalle ja ajallisesti pitemmälle vuorovaikutuksen tavoite ulottuu. ehtävän vaativuus kasvaa ohjauksen vähentyessä ja menettelytapojen itsenäisyyden lisääntyessä. ehtävän vaativuus kasvaa ongelmanratkaisussa tarvittavan tiedon hankinnan ja sen analysoinnin muuttuessa haastavammaksi. ehtävä on sitä vaativampi, mitä konkreettisemmin siihen kohdistuu vastuu organisaation tavoitteiden saavuttamisesta ja lopputuloksesta. 2.3. Sijoittelu vaativuusryhmään ehtävä sijoitellaan vaativuusryhmittelyyn analysoimalla sitä viiden vaativuuskriteerin ja tehtävän yleiskuvauksen perusteella sen mukaan kuin tehtävä on kuvattu tehtävänkuvauksessa. Vaativuusryhmän kaikkien kriteerien tulee vastata tehtävän sisältöä mahdollisimman tarkasti. Jos tehtävälle ei löydy ryhmää, joka kaikkien vaativuuskriteerien perusteella vastaa tehtävän sisältöä tai kun tehtävässä on piirteitä useammasta vaativuusryhmästä, tehtävä sijoitetaan siihen ryhmään, joka vaativuuskriteerien perusteella vastaa lähinnä tehtävän sisältöä. yönantajan on huolehdittava siitä, että tehtävien sijoittelu vaativuusryhmittelyyn tapahtuu yhdenmukaisin perustein ja että kullekin tehtävälle määritelty vaativuusryhmä vastaa tehtävänkuvauksen sisältöä kokonaisuudessaan. Esimerkkejä sijoittelusta: Esimerkki 1: ehtävän sisältö on vaativuuskriteerin I-V perusteella vaativuusryhmän 301 mukainen. Vaativuusryhmän 301 kriteerit vastaavat myös tehtävänkuvaukseen kirjattua tehtävän yleiskuvausta. ehtävän vaativuusryhmäksi määritellään ryhmä 301. Esimerkki 2: ehtävä on asiantuntijatehtävä, jonka nykyisellä hoitajalla on ylempi korkeakoulututkinto. Vaativuusryhmittelyn ryhmät 503 ja 601 poikkeavat toisistaan ainoastaan osaamista kuvaavan kriteerin (I) perusteella. Koska tehtävän hoitaminen ei edellytä ylempää korkeakoulututkintoa, tehtävä sijoitellaan ryhmään 503, joka kaikkien vaativuuskriteerien perusteella vastaa tehtävänkuvauksessa sanottua tehtävän sisältöä. ehtävän vaativuusryhmäksi määritellään 503.
6 2.4. Peruspalkan määrittäminen Peruspalkka määritellään sen vaativuusryhmän perusteella, johon tehtävä on vaativuuden perusteella sijoiteltu. o Peruspalkan on oltava vähintään sen vaativuusryhmän vähimmäispalkan suuruinen, mihin tehtävä vaativuutensa perusteella kuuluu sijoittaa. o Peruspalkka on vaativuusryhmän vähimmäispalkkaa korkeampi silloin, kun o tehtävässä on piirteitä vaativuudeltaan ylemmästä vaativuusryhmästä ja sen kriteereistä; o tehtävä todetaan muita samaan vaativuusryhmään sijoiteltuja tehtäviä vaativammaksi tai o on olemassa tehtävään liittyvä erityinen peruste. ällaisella tekijällä tarkoitetaan muuta kuin tehtävän vaativuuskriteeriä. Erityinen peruste voi olla esimerkiksi työskentelypaikkakunnan olosuhteet ja alueellinen sijainti; tehtävän toimintaympäristö, sen laajuus tai monialaisuus; tehtävän muut vaatimukset (esimerkiksi kielelliset vaatimukset). o Peruspalkka voi olla seuraavan vaativuusryhmän vähimmäispalkan suuruinen tai sitä korkeampi ainoastaan silloin, kun sille on olemassa erityinen peruste. Peruspalkkaa määriteltäessä on varmistettava, että tehtävä on vaativuutensa perusteella siinä vaativuusryhmässä, johon se kuuluu sijoittaa. Saman seurakunnan samaan vaativuusryhmään kuuluvien tehtävien peruspalkkojen tulee olla vaativuuden arvioinnin perusteella tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa. ästä voidaan poiketa vain erityisin perustein. Jos viran väliaikaiselta haltijalta puuttuu tehtävässä vaadittava koulutus, hänen peruspalkkansa voidaan asettaa tehtävälle määriteltyä vaativuusryhmän mukaista peruspalkkaa alemmaksi. Enimmillään peruspalkkaa voidaan alentaa tällä perusteella 15 %. Epäpätevän väliaikaisen viranhaltijan peruspalkkaa ei voi määritellä vakinaisen viranhaltijan peruspalkkaa korkeammaksi ilman erityistä syytä. Esimerkkejä peruspalkan määrittämisestä: Esimerkki 1: ehtävä vastaa sisällöltään kaikkien viiden vaativuuskriteerin perusteella vaativuusryhmässä 301 sanottua. ehtävän peruspalkaksi määritellään vaativuusryhmän 301 vähimmäispalkka, joka on 1 400. Esimerkki 2: ehtävä sijoitetaan vaativuusryhmään 402, jonka vähimmäispalkka on 1 600. Samassa vaativuusryhmässä on vaativuudeltaan vastaavia tehtäviä, joiden peruspalkka on 1 650. ehtävän peruspalkaksi määritellään 1 650. Esimerkki 3: ehtävän peruspalkaksi on määritelty 2 300. ehtävää hoitaa määräajan väliaikainen viranhaltija, jolla ei ole tehtävän edellyttämää koulutusta. Asianomaisen viranomaisen päätöksellä väliaikaiselle viranhaltijalle päätetään maksaa peruspalkkaa, joka on 8 % alhaisempi kuin tehtävän peruspalkka. Väliaikaisen viranhaltijan tehtävän peruspalkaksi määritellään 2 300-184 = 2 116.
7 2.5. ehtäväkohtaisesta palkanosasta päättäminen prosessina ehtävänkuvauksen avulla esimies arvioi työntekijän tehtävän vaativuutta ja muodostaa alustavan käsityksen tehtävän vaativuusryhmästä ja sen mukaisesta peruspalkasta. Nämä sekä laaditut tehtävänkuvaukset esimies toimittaa kaikista yksikkönsä tehtävistä sille viranhaltijalle, jonka tehtävänä on valmistella ja esitellä palkka-asiat seurakunnan asianomaiselle toimielimelle (talouspäällikkö tai vastaava viranhaltija). yönantajan edustajan on neuvoteltava työnantajapuolella laaditusta tehtäväkohtaista palkanosaa koskevasta valmistelusta viranhaltijaa/työntekijää edustavan luottamusmiehen tai pääsopimuksen 12 :n 1 momentissa mainitun viranhaltijan/työntekijän muun edustajan kanssa. Jos edustajia on useampia, neuvottelu käydään tarvittaessa heidän kanssaan yhdessä. yönantajan edustajana on pääsääntöisesti palkka-asiamies. Kirkkoherran tuki palkka-asiamiehelle on tässä toiminnassa ratkaisevan tärkeä ja tilanne saattaa edellyttää myös kirkkoherran osallistumista neuvotteluun. Jos yhdelläkään pääsopijajärjestöllä ei ole luottamusmiestä seurakunnassa, neuvottelut käy työntekijöiden edustajakseen valitsema henkilö. Neuvottelussa pyritään mahdollisuuksien mukaan yksimielisyyteen. Osapuolten näkemykset merkitään neuvottelusta laadittavaan pöytäkirjaan. Vaativuusryhmästä ja sen mukaisesta peruspalkasta tai niiden tarkistamisesta tekee päätöksen seurakunnan asianomainen toimivaltainen viranomainen. Esimiehet huolehtivat tehtäväkohtaista palkanosaa koskevan päätöksen tiedottamisesta yksikkönsä työntekijöille. ehtyyn päätökseen tyytymätön työntekijä voi saattaa asian käsiteltäväksi Evankelis-luterilaisen kirkon pääsopimuksessa sovitulla tavalla. Sopimuksessa sanotun keskusneuvottelun sijasta erimielisyys otetaan käsiteltäväksi kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen allekirjoittaneiden osapuolten yhteisessä neuvottelussa, jos joku pääsopijajärjestöistä sitä vaatii. Kuva 3. ehtäväkohtaisesta palkanosasta päättäminen prosessina KN Esittely yönantajavalmistelu -vaativuusryhmä -peruspalkka Khra p E E ehtävänkuvaus Valmistautuu Päätös E Neuvottelu: -periaatteet -vaativuusryhmä - peruspalkka Yhteys omaan luottamusmieheen yöntekijöiden edustajat Pää-LM LM LM LM
8 = työntekijä E = esimies LM = luottamusmies p = talouspäällikkö Khra = kirkkoherra KN = kirkkoneuvosto 2.6. ehtävän vaativuusryhmän ja peruspalkan tarkistaminen Jos tehtävän sisältöä muutetaan siten, että tehtävä muuttuu vaativammaksi, tehtävän peruspalkkaa tarkistetaan. Jos tehtävän vaativuus on muuttunut siten, että tehtävä on sijoitettava toiseen vaativuusryhmään, tehtävän peruspalkka määritellään kokonaisuudessaan uuden vaativuusryhmän mukaan. Valmistelusta on neuvoteltava ennen päätöksentekoa työntekijää edustavan pääsopijajärjestön luottamusmiehen kanssa. yöntekijän tehtävänkuvauksen ajantasaisuus tarkistetaan kerran vuodessa käytävässä esimiehen ja työntekijän välisessä keskustelussa. Jos esimiehen näkemyksen mukaan tehtävän sisältö on muuttunut niin, että vaativuusryhmää ja/tai peruspalkkaa olisi tarkistettava, hän saattaa asian sen viranhaltijan tietoon, jonka tehtävänä on esitellä palkka-asiat hallintoelimelle (esim. talouspäällikkö). ehtävässä tapahtuneeseen muutokseen voi esimiehen huomion kiinnittää työntekijän lisäksi häntä edustava luottamusmies. Seurakunnan asianomainen viranomainen päättää asiasta sen jälkeen, kun ehdotuksesta on neuvoteltu työntekijää edustavan pääsopijajärjestön luottamusmiehen kanssa. Palkantarkistus voi olla määräaikainen, mikäli tarkistuksen peruste on määräaikainen. Jos työnantaja muuttaa tehtävää siten, että tehtävän vaativuus alentuu olennaisesti ja pysyvästi, tehtävän peruspalkkaa voidaan alentaa työntekijään sovellettavaa irtisanomisaikaa noudattaen. 3. HENKILÖKOHAINEN PALKANOSA Henkilökohtaisessa palkanosassa on kaksi eri osaa: henkilön kokemusajan kertymää tarkasteleva vuosisidonnainen henkilökohtainen palkanosa ja henkilön työsuoritusta tarkasteleva harkinnanvarainen henkilökohtainen palkanosa. 3.1. Vuosisidonnainen palkanosa Vuosisidonnainen palkanosa perustuu työntekijän työkokemusta kerryttäneiden palvelussuhteiden tarkasteluun. yöntekijälle maksetaan vuosisidonnaista palkanosaa, mikäli hänellä siihen oikeuttava palvelusaikaa 4, 6, 8, 10 tai 13 vuotta. Vastaavan ammattialan, olennaisen hyödyn ja sivutoimisen palvelussuhteen huomioon ottamiseen sisältyy harkintaa. Kahden viimeksi mainitun palvelussuhteen osalta harkinta koskee myös ajan pituutta. Asevelvollisuuslain mukainen palvelus ja toiminta itsenäisenä yrittäjänä tai ammatinharjoittajana voivat tulla harkinnan piiriin, jos niistä on olennaista hyötyä nykyisen viran/työtehtävien hoidossa. Samankaltaisissa tapauksissa noudatetaan yhteneväistä käytäntöä.
9 yönantajan harkinnan mukaan osa palvelusajasta voidaan ottaa huomioon ennen edellä mainittujen palvelusaikojen täyttymistä palkkausmääräysten antamissa puitteissa. Jos esimerkiksi viranhaltijan vuosisidonnaista henkilökohtaista palkanosaa määriteltäessä palvelusajaksi on saatu vain kaksi vuotta ja viisi kuukautta, on seurakunnan mahdollista päättää maksaa vuosisidonnainen henkilökohtainen palkanosa vaikka neljän vuoden mukaisena, jos se pitää tällaista palkanosan tasoa tarkoituksenmukaisena. Neljän vuoden täytyttyä, vuosisidonnaisen henkilökohtaisen palkanosan taso säilyy ennallaan, jollei sitä silloin päätetä tarkistaa esimerkiksi kuuden vuoden mukaiseksi. Lähtökohtana tällaiselle harkinnalle on yleensä se, että viranhaltijan/työntekijän työkokemus tuo varmuutta ja luotettavuutta työpaikan toimintaan, että se lisää yhteistyötä ja toiminnan sujuvuutta ja että se edistää osaltaan työpaikan tavoitteiden saavuttamista. Päätoimisuus määritellään kulloinkin voimassa olevien säännösten mukaisesti. Pää- ja sivutoimisuudesta määrätään Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen 2005-2007 18 :ssä. Viranhaltija/työntekijä on velvollinen esittämään luotettavan selvityksen siitä muun kuin päätöstä tekevän työnantajan palveluksessa kertyneestä ajasta, johon hän haluaa vedota vuosidonnaista henkilökohtaista palkanosaa koskevaa päätöstä tehtäessä. 3.2. Harkinnanvarainen palkanosa Harkinnanvaraista palkanosaa maksamalla seurakunnan on mahdollisuus kannustaa työntekijöitä tekemään työtä asetettavien tavoitteiden saavuttamiseksi. Sen avulla johto voi palkita työntekijöitä, kun työ on tehty tavoitteellisesti ja tuloksellisesti. yöntekijöillä on puolestaan mahdollisuus työsuorituksellaan vaikuttaa palkkaukseensa. yönantajan tehtyä päätöksen harkinnanvaraisen palkanosan käyttöönotosta, se toteutetaan tasapuolisesti koko organisaatiossa. Harkinnanvaraisen palkanosan käytössä voidaan erottaa seuraavat vaiheet o Kirkon palkkausmääräyksissä sanottujen arviointikriteereiden (ammatinhallinta, työn tuloksellisuus ja laatu, toimintaympäristön hallinta) suoritustasot normaali, hyvä ja erinomainen määritellään tai konkretisoidaan seurakunnassa esimerkiksi tehtäväalakohtaisesti. o Edellä sanotuista määrittelyistä ja muista harkinnanvaraisen palkanosan käyttöön liittyvistä asioista neuvotellaan työntekijöitä edustavan luottamusmiehen tai pääsopimuksen 12 :n 1 momentissa mainitun työntekijän muun edustajan kanssa. Jos edustajia on useampia, neuvottelu käydään tarvittaessa heidän kanssaan yhdessä. o yöntekijän tehtävälle asetetaan esimiehen kanssa käytävässä keskustelussa (esimerkiksi kehityskeskustelussa) tavoitteita, joissa seurakunnan työlle asetetut tavoitteet ja suorituksen arvioinnin kriteerit otetaan huomioon. o Esimiehille on annettava riittävä ohjaus harkinnanvaraisen palkanosan käytössä ja työsuorituksen arvioinnista. Arvioinnin tulee olla objektiivista ja tasapuolista ja eri esimiesten kesken yhteismitallista. o Esimies arvioi työntekijän onnistumista asetettujen tavoitteiden saavuttamisessa. o yönantaja päättää arvioinnin vaikutuksesta työntekijän palkkaan käytettävissä olevien palkankorotusvarojen puitteissa. o Esimies kertoo työntekijälle arvioinnin perusteet sekä vaikutuksen työntekijän palkkaan. yösuorituksen arviointi ja arviointiaineisto eivät ole julkisia.
10 Arviointikriteerit kuvaavat työsuoritusta seuraavasti: Arviointikriteeri Mitä kysytään? Vaikutus työsuorituksen arviointiin Ammatinhallinta Miten työntekijä hallitsee tehtäväalueensa kokonaisuuden? yösuoritusta arvioidaan sen mukaan, miten hyvin työntekijä hallitsee työtehtävänsä ja tehtäväalueensa kokonai- yön tuloksellisuus ja laatu Miten työntekijä toimii asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi? oimintaympäristön hallinta Miten työntekijä omalta osaltaan edistää töiden sujuvuutta? suuden. yösuoritusta arvioidaan sen mukaan, miten vastuullisesti, aloitteellisesti ja tehokkaasti työntekijä toimii asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. yösuoritusta arvioidaan sen mukaan, miten hyvin työntekijä edistää töiden sujuvuutta työyhteisössään. yönantaja työstää suoritustasojen määrittelyjä yhdessä työntekijöiden kanssa. Harkinnanvaraista palkanosaa koskevien luottamusmiesten kanssa käytävien neuvottelujen tavoitteena on, että palkanosan perusteista ja käytöstä on mahdollisimman laaja yksimielisyys työnantajan ja henkilöstön kesken. Suorituksen arviointi tapahtuu esimiehen ja työntekijän välisessä keskustelussa. Suorituksen arviointia voi helpottaa, jos se ainakin aluksi pidetään erillään kehityskeskustelusta, jossa asetetaan tavoitteita työntekijän työlle. yösuorituksen taso ei riipu tehtävän vaativuudesta. Seurakunnan toimivaltainen viranomainen päättää arvioinnin tuloksen toteuttamisesta. Päätöksessä otetaan kantaa muun muassa aikatauluun, kustannusraamiin ja siihen, miten arvioinnin tulos vaikuttaa harkinnanvaraisen palkanosan määrään. Harkinnanvarainen palkanosa määritellään euromääräisenä. Sen suuruus voi olla enintään 10 % tehtävän vaativuusryhmän vähimmäispalkasta. Sitä maksetaan yleensä toistaiseksi. Sen maksuedellytysten olemassaoloa voidaan kuitenkin arvioida uudelleen. Jos se myönnetään määräajaksi, on päätöksessä mainittava määräajan päättymisajankohta. Harkinnanvaraisen palkanosan määrän muuttamisen (lisäämisen tai alentamisen) on perustuttava työsuorituksen arviointiin. Harkinnanvaraista palkanosaa voidaan alentaa vain silloin, kun kysymyksessä on tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleen arviointi tai työntekijästä itsestään johtuva työsuorituksen huomattava alentuminen. yöntekijälle tulee antaa tilaisuus parantaa työsuoritustaan ja tarvittaessa hänelle laaditaan henkilökohtainen tukiohjelma (esimerkiksi koulutussuunnitelma). ukiohjelma voi tulla harkittavaksi myös silloin, kun työnsuorituksen arviointia on edeltänyt työntekijän pitkä poissaolo (esimerkiksi perhevapaa). Harkinnanvaraista palkanosaa tulisi alentaa tai se tulisi poistaa vasta sitten, kun suoritustaso jää kahdella peräkkäisellä vähintään kuuden kuukauden välein toistetuilla arviointikerroilla huomattavasti normaalin tason alapuolelle. Vuosisidonnaista palkanosaa ei voida paikallisin päätöksin alentaa. 4. PALKKAUSJÄRJESELMÄN KÄYÖÖNOO 1.5.2007 (Kirkon palkkausmääräykset eivät tule voimaan vielä 1.5.2007. Voimaantuloajankohdasta ja täytäntöönpanosta tiedotetaan Kirkon työmarkkinalaitoksen yleiskirjeellä.) Kirkon palkkausmääräykset tulevat voimaan 1.5.2007. Seurakuntien on hyvissä ajoin ennen palkkausjärjestelmän käyttöönottoa informoitava tästä henkilöstöään ja palkkausmääräysten täytäntöönpanoa on valmisteltava yhteistoiminnassa henkilöstön ja sen edustajien kanssa.
11 R- ja H-palkkataulukot sekä L-palkkaryhmät eivät ole käytössä 1.5.2007 lukien. Palkkausjärjestelmän käyttöönottoa koskevat soveltamisohjeet annetaan Kirkon työmarkkinalaitoksen yleiskirjeellä.