TERVEYSPALVELUALAN PALKANKOROTUKSET 1.11.2008 1. Siirtymämääräysten soveltaminen Palvelusvuosiportaat Kuten terveyspalvelualan työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän siirtymämääräyksissä on todettu, työntekijä säilyttää oikeuden 1.10.2007 voimaan tulleen palkkataulukon mukaisiin palveluvuosikorotuksiin, mikäli hän saavuttaa 1.3.-31.10.2008 välisellä ajalla vanhan palkkausjärjestelmän mukaisen 10 tai 15 vuoden palvelusvuosiportaan. Palkkausjärjestelmän käyttöönotosta johtuneet palkankorotukset Toisen siirtymämääräyksen mukaan voitiin 1.3.2008 uuteen palkkausjärjestelmään siirtymisestä johtunut mahdollinen 70 euron ylittävä palkankorotus siirtää maksettavaksi viimeistään 1.11.2008 ja 130 euron ylittävä palkankorotus edelleen maksettavaksi viimeistään 1.6.2008. Edellä oleva tarkoittaa siis sitä, että niissä tapauksissa, joissa siirtymämääräystä on sovellettu, tulee siirretty palkankorotuksen osuus, aina 130 euroon saakka, lisätä työntekijällä 31.10.2008 olleeseen palkkaan, ennen 1.11.2008 tulevaa yleiskorotusta. Esim. Sairaanhoitaja, jolla on yli 7 palvelusvuotta ja joka kuului aiemmin palkkaryhmään 12, sai 1.10.2007 lukien palkkaa 2.058,90 (pkl 1). Uuden palkkausjärjestelmän mukaan hänen tehtävänsä sijoittuu vaativuusryhmään 4, jolloin hänen palkkansa 1.3.2008 olisi ollut 2.239,33 (2.017,41 x 1,11). Siirtymämääräystä noudattaen hänelle on maksettu 2.128,90 (2.058,90 + 70). Hän saavutti entisen 10 v. palvelusvuosiportaan 1.7.2008, jolloin työehtosopimuksen mukaisesti hänen palkkansa nousi 1.10.2007 taulukon 10 v. palvelusvuosiportaan mukaiselle tasolle 2.151,55, jossa se pysyy 31.10.2008 saakka. 1.11.2008 hänen 1.10.2007 mukaiseen palkkaansa (2.058,90 ) lisätään ensin siirtymäsäännöksen mukainen uuteen palkkausjärjestelmään siirtymisestä johtunut, enintään 130 euron korotus. Tähän lukuun (2.188,90 ) toteutetaan yleiskorotus 2,5 %. Uusi palkka 1.11.2008 on 2.243,62 (+ mahdollinen paikallisen erän jaosta johtuva korotus). Täyteen VR 4:n 7 palvelusvuoden palkkaan (2.295,31 ) työntekijän palkka tulee nousemaan siirtymämääräyksen viimeisen vaiheen toteuttamisen myötä 1.6.2009. 2. Yleiskorotuksen toteuttaminen Työntekijöiden henkilökohtaisia ja taulukkopalkkoja korotetaan 1.11.2008 lukien 2,5 %. Henkilökohtaisten palkkojen korottaminen tarkoittaa sitä, että työntekijän palkan sisältäessä 31.10.2008 vaativuusryhmän peruspalkan ja vuosisidonnaisen lisän lisäksi jotakin muuta palkkaa (esim. erityistekijöistä johtuvaa tai henkilökohtaista palkanosaa), korotetaan 1.11. lukien kaikkia kuukausipalkan osia eli työntekijän kokonaiskuukausipalkkaa 2,5 %. 1
Mikäli työntekijän palkka on muodostunut suoraan vaativuusryhmän vähimmäispalkan ja mahdollisen vuosisidonnaisen lisän yhteissummasta, ovat eri vaativuusryhmien palkat ilman vuosisidonnaisia lisiä 1.11.2008 seuraavat: Hki ym PKL I PKL II VR 1 1.581,79 1.548,84 1.524,12 VR 2 1.689,88 1.678,05 1.636,43 VR 3 1.843,57 1.796,30 1.748,79 VR 4 2.139,73 2.067,85 1.980,00 VR 5 2.305,96 2.234,95 2.143,19 VR 5b 2.674,93 2.579,97 2.463,79 Edellä mainittujen vähimmäispalkkojen lisäksi työntekijälle maksetaan mahdollisista palvelusvuosista kertyvää lisää seuraavasti: - 4 palvelusvuoden täyttyessä vähintään 6 % - 7 palvelusvuoden täyttyessä yhteensä vähintään 11 % (6 + 5 %). 3. Paikallisen erän jakaminen Yleistä Terveyspalvelualan palkkausjärjestelmän ensimmäinen paikallinen palkkaerä tulee jaettavaksi 1.11.2008. Työehtosopimuksessa sovittu 0,6 %:n suuruinen palkkapotti käytetään uuden palkkausjärjestelmän mukaisesti tehtäväkohtaisiin erityistekijöihin tai henkilökohtaiseen palkanosaan. Tehtäväkohtaiset erityistekijät ovat aina seikkoja, jotka liittyvät työtehtävään ja sen sisältöön työn suorittajasta riippumatta. Henkilökohtainen palkanosa taas liittyy aina tavalla tai toisella työtä tekevän henkilön työssä suoriutumiseen, henkilökohtaisen osaamiseen tai muihin henkilökohtaisiin ominaisuuksiin. Paikalliseen erään perustuva palkankorotus on 1.11. voimaantulevasta yleiskorotuksesta erillinen korotus. Jos työntekijä saa paikallisessa jaossa esim. 40 euron korotuksen, tämä osa palkankorotuksesta ei korotu samaan aikaan voimaan tulevalla yleiskorotuksella. Myöhemmät yleiskorotukset tulevat luonnollisesti aikanaan korottamaan tätäkin palkanosaa. Paikallisen erän tavoitteena on kohdistaa osa työehtosopimuksen mukaisesta palkankorotuksesta työpaikan kannalta tarkoituksenmukaisimmalla tavalla. Palkkaerän jakamisen on siis tapahduttava työpaikan omista lähtökohdista ja työpaikan tarpeiden mukaan. Työehtosopimuksen mukaan ensisijaisesti on harkittava paikallisen erän käyttämistä tehtäväkohtaisiin erityistekijöihin, jos niitä sisältyy työpaikan työtehtäviin. Tavoitteena on, että ensisijaisesti tulisivat kompensoiduiksi työtehtävien väliset vaativuuserot, jos tällaisia eroja on. Jos tehtävien vaativuuksissa ei ole eroja, jotka olisi perusteltua ottaa huomioon palkkauksessa, voidaan paikallinen erä käyttää kokonaisuudessaan henkilökohtaiseen palkanosaan. Tämä voinee tulla kysymykseen lähinnä joillakin pienillä työpaikoilla. 2
Paikallisen erän laskeminen Paikallinen erä toteutetaan siten, että työpaikalla lasketaan paikallisen erän kokonaiseuromäärä ja tämä potti jaetaan työntekijöiden kuukausipalkkojen osaksi työpaikalla päätettävien jakoperiaatteiden mukaisesti. Paikallisen erän toteuttaminen edellyttää ensinnäkin työpaikalla käytettävissä olevan palkkapotin suuruuden laskemista. Koska korotus kohdentuu työehtosopimuksen piirissä oleville henkilöille, myös jaettavan erän suuruus lasketaan työpaikan työehtosopimuksen piirissä olevan henkilöstön säännöllisen työajan palkkasummasta. Palkkasumman laskentapohjaksi on sovittu syyskuu 2008. Syyskuun 2008 palkkasummassa otetaan huomioon työehtosopimuksen piirissä olevan henkilöstön varsinaiset säännöllisen työajan palkat, mutta ei vaihtuvia tuntikohtaisia lisiä kuten ilta-, yö-, lauantai- ja sunnuntaikorotuksia. Palkalliselta poissaoloajalta kuten vuosi- tai sairaslomalta maksetut palkat otetaan huomioon ilman tuntikohtaisten lisien osuutta. Vastaavasti palkallisella poissaolojaksolla olevien työntekijöiden sijaisten palkkoja ei oteta huomioon. Lomarahoja ei oteta huomioon. Paikallisen erän jakaminen Työpaikalla laskettu euromääräinen palkkaerä jaetaan työpaikan työntekijöiden kuukausipalkkojen korotuksiin työpaikalla päätettyjen jakoperiaatteiden mukaisesti. Luultavasti useimmilla työpaikoilla on perusteltua käyttää paikallisia eriä sekä tehtäväkohtaiseen, että henkilökohtaiseen palkanosaan. Yksi vaihtoehto on käyttää nyt jaettava vuoden 2008 erä tehtäväkohtaisiin vaativuuseroihin perustuviin palkankorotuksiin ja jakaa vuoden 2009 erä henkilökohtaisen suoriutumisen perusteella. Korotusten jakoa suunniteltaessa eräs merkittävä asia on se, kuinka laajalla joukolle henkilöstöstä eriä pyritään kohdistamaan. Ottaen huomioon erien prosentuaalisen suuruuden on todennäköisesti mielekkäämpää kohdistaa korotukset kohtalaisen harvoille työntekijöille. Näin korotuseristä muodostuu suuruudeltaan riittävän kannustavia. Paikallisen erän jakoperiaatteiden suunnittelu Se, minkä asioiden perusteella paikallinen palkkaerä jaetaan, saadaan päättää työpaikalla. Päätöksen tekee työnantaja, eli sopimuksia ei asiasta tarvitse tehdä. Lähtökohtana ovat kunkin työpaikan töiden erityispiirteet ja se, mikä työpaikan työtehtävissä koetaan vaativimmaksi ja minkälaiset henkilökohtaiset suoritukset tärkeimmiksi. Työnantajan tehtävänä on määritellä työpaikkakohtaiset erityistekijöiden soveltamisperiaatteet ja henkilökohtaisen palkanosan maksuperusteet, eli kuvata asiat, joista lisäpalkkaa voidaan maksaa. Paikallisen erän jakoperiaatteita valmisteltaessa on suunnitellut periaatteet hyvä käydä etukäteen läpi myös henkilöstön tai luottamusmiehen kanssa, jotta heidänkin näkemyksensä saadaan hyödynnettyä ja heidät saadaan sitoutettua periaatteisiin. Tehtäväkohtaisten maksuperusteiden osalta tähän on työehtosopimuksen mukaan nimenomainen velvollisuuskin. Henkilökohtaisen palkanosan perusteiden osalta on periaatteessa riittävää, että maksuperusteet informoidaan henkilöstölle sen jälkeen, kun niistä on päätetty. Käytännössä on kuitenkin varsin hyödyllistä keskustella myös näistä maksuperusteista ainakin henkilöstön edustajien kanssa etukäteen, jotta valittavat maksuperusteet koetaan mielekkäiksi myös työntekijöiden näkökulmasta. 3
Kun jakoperiaatteet on päätetty, niistä on informoitava koko henkilöstöä ennen palkkaerien jakoa. Periaatteiden määrittelyn yksityiskohtaisuus ja periaatteiden esittämistapa ovat työnantajan harkinnassa. On kuitenkin tärkeää, että työntekijöille selviää, minkä tyyppisistä lisävastuista, muista vaativuustekijöistä tai henkilökohtaista tekijöistä omalla työpaikalla maksetaan lisäpalkkaa. Lisäksi on syytä kuvata, millä tavoin nämä tekijät vaikuttavat palkkaan. Esimerkiksi voidaan luetella työpaikalla sovellettavat maksuperusteet ja todeta, että niistä maksetaan euromääräistä lisää kuukausipalkkaan esimiehen myöhemmin ilmoittamalla tavalla. Lisien tarkan suuruuden ilmoittaminen etukäteen ei välttämättä ole tarkoituksenmukaista, koska lisien lopullinen suuruus riippuu mm. siitä, kuinka monelle henkilölle paikallinen palkkaerä lopulta jakaantuu. Paikallisia maksuperusteita määriteltäessä on tärkeää myös hyvissä ajoin arvioida niihin kohdistuvan palkkarahan määrää. Tehtävänkuvauslomakkeiden perusteella voidaan kokonaisuutena arvioida, kuinka monelle henkilölle korotuksia kohdistuisi, jos tietyistä tehtäväkohtaisista perusteista maksettaisiin lisäpalkkaa. Kaavailtujen lisien suuruuttakin on syytä peilata paikallisen palkankorotuserän myötä käytössä olevaan rahapottiin. Kokonaisuutena voidaan todeta, että lisäpalkan maksuperusteita ei kannata määritellä kovin montaa, ja on järkevää pyrkiä kohdistamaan lisäpalkka selvälle vähemmistölle henkilöstöstä. Tehtäväkohtaisista maksuperusteista Tehtäväkohtaista lisäpalkkaa on tarkoitettu maksettavan tekijöistä, joiden johdosta työn sisältö poikkeaa vaativuusryhmän tavanomaisista tehtävänsisällöistä ja vaativuusryhmän töiden normaalista vaativuustasosta. Tällöin työtehtävään liittyy sellaista lisävaativuutta, jonka ei voida katsoa tulevan kompensoiduksi vaativuusryhmän vähimmäispalkalla. Työehtosopimuksessa on sovittu esimerkinomaisesti, mistä tekijöistä lisäpalkkaa maksetaan, jos niitä työpaikan töihin sisältyy. Tällaisia tekijöitä voivat olla: - työn edellyttämä erityinen työkokemus - tiiminvetäjän tms. osittainen esimiesvastuu - erityinen taloudellinen vastuu - poikkeuksellisen vaativat työolosuhteet - työn edellyttämät erityistaidot (esim. kielitaito, erityinen koulutus) sekä - muut erityistekijät ja vastuut Liiton jäsenkyselyssä ja työnantajien kanssa käydyissä keskusteluissa on tullut esiin alla lueteltuja mahdollisia tehtäväkohtaisen lisäpalkan perusteita. Mahdollisia perusteita on siis liiton jäsenkentässä monenlaisia. Tärkeintä on, että jokaisella työpaikalla erityistekijät valitaan sen perusteella, mikä oman työpaikan konkreettisissa tehtävänsisällöissä on vaativinta. Työn edellyttämä erityisosaaminen ja sen edelleen kouluttaminen: o esim. ensiapukoulutus, IT-tuki ja sen ylläpito ja neuvonta, diabeteshoitaja, haavahoitaja, hygieniahoitaja, sisäinen auditoija, työnohjaaja, jalkahoitaja, lymfaterapeutti o asiakasyritysten vaatima erityisosaaminen, erityinen työkokemus, erityisosaaminen joka tukee liiketoiminnallisia tavoitteita Erikoisvastuut: o turvallisuusvastaava, palo- ja pelastusvastaava, laatuvastaava, hankintavastaava, koulutusvastaava, lääkevastaava o kansainväliset asiakkaat, vieraiden kielten käyttö, vaativimmat tutkimukset 4
o kustannusvastuu, tehtävän suuri ja välitön vaikutus liiketoiminnan kehittymiseen Kehittämistehtävät: o uusien kurssien vetäminen, työnkierron suunnittelu, opiskelijoiden ohjaus ja perehdyttäminen Työn monimuotoisuus: o työ eri toimipaikoissa ja eri työtehtävissä, vakituinen varahenkilö, laaja toimenkuva, sijaisuuksien hoitaminen Hankalat työolosuhteet: o epätarkoituksenmukaiset työtilat o työn erityinen kuormittavuus o yksintyöskentely o erityisen vaikeat ja vaativat asiakasryhmät Asemaan perustuvat tekijät: o osittainen esimiesvastuu, tiiminvetovastuu, työvuorosuunnittelutehtävät, esimiesten lyhytaikainen sijaistaminen Henkilökohtaisista maksuperusteista Suunniteltaessa henkilökohtaisen palkanosan perusteita ja kohdentamista on työpaikalla hyvin vapaat kädet, kunhan maksuperusteet liittyvät hyvään työssä suoriutumiseen, henkilökohtaiseen osaamiseen tai muihin henkilökohtaisiin ominaisuuksiin. Olennaista on se, mihin asioihin työntekijöiden halutaan panostavan ja mihin heitä siis on järkevää palkkauksen keinoin kannustaa. Tavoiteltavat asiat voivat vaihdella eri työpaikoilla hyvinkin paljon. Työehtosopimuksen esimerkkiluettelon mukaisesti henkilökohtaisen palkanosan perusteena voivat olla työtulokset, työn sujuvuus ja tehokkuus, yhteistyökyky, joustavuus, kehittymiskyky ja -halu, huolellisuus, työkokemus ja sosiaaliset taidot. Henkilökohtaisen palkanosan kohdalla on erityisen tärkeää, että maksuperusteet kerrotaan henkilöstölle hyvissä ajoin etukäteen ennen palkankorotusajankohtaa. Näin työntekijöille hahmottuu, kuinka toimimalla he pystyvät tavoittelemaan itselleen henkilökohtaista lisäpalkkaa. Samalla on hyvä pyrkiä luomaan työntekijöille myös kuvaa siitä, kuinka laajalle joukolle henkilökohtaiset lisäpalkat tullaan kohdistamaan. Henkilökohtaisten työsuoritusten mittaaminen ja arvioiminen on haasteellinen tehtävä. Harvaa asiaa pystytään tarkasti mittaamaan, eli yleensä kysymys on esimiehen tavalla tai toisella suorittamasta arviosta. Tärkeintä on, että työsuoritusten arviointi tapahtuu mahdollisimman hyvin ennalta ilmoitettujen perusteiden mukaisesti, jotta henkilökohtainen palkitseminen koetaan oikeudenmukaiseksi. Liiton jäsenkyselyssä ja työnantajien kanssa käydyissä keskusteluissa on tullut esiin seuraavia työpaikoilla kaavailtuja henkilökohtaisen palkanosan perusteita: Joustavuus o valmius joustaviin työvuoroihin 5
o halu kiertää eri toimipisteissä Yhteistyökyky o hyvän ilmapiirin ylläpito, sosiaaliset taidot, palvelualttius o osaamisen ja koulutuksen jakaminen muille o työyhteisöpalaute Kehittymiskyky o motivoituneisuus, innovatiivisuus, kehittämismyönteisyys o kehittämisideoiden esittäminen ideapankkiin Työn tuloksellisuus o ihan työn jäljen perusteella o sitoutuneisuus, vastuullisuus, huolellisuus o työn sujuvuus, tehokkuus o esimiesten sijaisuuksien menestyksellinen hoitaminen o positiivinen asiakaspalaute o oheistuotteiden myynti asiakaspalvelussa Kouluttautuneisuus o monitaitoisuus o kielitutkinto, lisäkouluttautuminen Palkkaerän jaon toteuttaminen Työehtosopimuksen mukaisena paikallisten erien jakoajankohtana palkkoja korotetaan ilmoitettujen jakoperusteiden mukaisesti. Työnantaja jakaa palkankorotuspotin niille työntekijöille, joiden tehtävänsisältöön kuuluu lisäpalkkaan oikeuttavia erityistekijöitä tai joiden kohdalla täyttyvät edellytykset henkilökohtaisen palkanosan maksamiselle. Palkankorotusten perusteet luonnollisesti kerrotaan korotuksia saaville henkilöille. Yhteenveto Tiivistetysti paikallisen erän jako voidaan kiteyttää seuraavaan 10-kohtaiseen muistilistaan: lähde tekemään jakoa työpaikan omista lähtökohdista ja tarpeista käsin päätä, käytetäänkö palkkaerää tehtäväkohtaiseen vai henkilökohtaiseen palkanosaan vai molempiin valmistele paikallisen erän jaon periaatteita käy jakoperiaatteista tarvittavat keskustelut henkilöstön tai sen edustajien kanssa pyri valitsemaan sopivan rajattu määrä maksuperusteita, jotta palkankorotusten suuruus on kannustava tee lopullinen päätös paikallisen erän jakoperiaatteista informoi henkilöstöä jakoperiaatteista seuraa maksuperusteiden toteutumista työpaikalla jaa paikallinen erä vahvistettujen periaatteiden mukaisesti informoi korotuksia saavia työntekijöitä korotuksesta ja sen perusteesta 6