Henkisen työsuojelun toimintaohje Oikeus hyvään kohteluun 1
Lasse Koste Työsuojelupäällikön tervehdys Kädessäsi on Carean henkisen työsuojelun toimintaohjeen uusin päivitys. Sanomme, että me emme hyväksy työpaikkakiusaamista, häirintää tai huonoa kohtelua missään muodossa. Me tarkoittaa tässä tapauksessa jokaista työntekijäämme. Tämä taas tarkoittaa, että jokainen on kohdallaan tehnyt päätöksen, ettei hyväksy kiusaamista, häirintää ja huonoa kohtelua työssä. Yhteinen päätös paitsi antaa luvan, myös velvoittaa ottamaan asian puheeksi. Ota asia puheeksi työkaverin ja esimiehen kanssa. HR-palveluiden työhyvinvointi- ja turvallisuustiimi neuvoo ja opastaa tarvittaessa. Kuvaavaa on, että lähes aina näiden asioiden noustua keskusteluun, kiusaamisen, häirinnän ja huonon kohtelu kokemukset vähenevät ja loppuvat. Sen sijaan piilottelemalla ja hautomalla itsekseen asiat yleensä pahenevat. Huonon kohtelun kokemus työssä voi paitsi syödä työn tekemisen voimavaroja, vaikuttaa koko hyvinvointiin. Älä salli sitä itsellesi. Pidä huolta, että panoksesi yksikkösi työhyvinvointiin on positiivinen. Pirjo Kuokka Työsuojeluvaltuutetun tervehdys Henkinen väkivalta ei kehity hetkessä eikä sellaisessa ympäristössä, jossa siihen puututaan heti ja sitä ei sallita. Tämä on meidän kaikkien vastuulla. Työkaverista ei tarvitse pitää, mutta työt on tehtävä yhdessä. Työhyvinvointi- ja turvallisuustiimi on käytettävissäsi myös henkiseen työsuojeluun liittyvissä kysymyksissä. Tiimistä ja tästä oppaasta vastaa henkilöstöjohtaja Tiina Häyhä. 02 Tervehdys! Työsuojelupäällikön ja työsuojeluvaltuutetun tervehdykset 04 Johdanto Nollatoleranssi kiusaamiselle Mitä on henkinen työsuojelu 05 Työhyvinvointi Työssä tulee tuntea turvallisuutta Työyhteisön hyvinvointi on kaikkien etu 06 Työyhteisön konfliktit Rakentavia ratkaisuja hakemassa 07 Epäasiallinen kohtelu ja kiusaaminen työssä Tunnista kiusaaminen Riidatkin kuuluvat arkeen 10 Carean toimintamalli häirintään, huonoon kohteluun tai henkiseen väkivaltaan puuttumiseksi Nollatoleranssi häirinnälle, kiusaamiselle ja syrjinnälle Olemme kaikki vastuussa Jos joudut häirinnän, huonon kohtelun tai henkisen väkivallan kohteeksi Miten esimiehen tulee toimia 14 Seuraamusmenettely Varoituksen vaatimukset 15 Hyvä kohtelu on jokaisen vastuulla 16 Tärkeimmät henkistä työsuojelua ohjaavat lait 2 3
Tämän toimintaohjeen tarkoituksena on korostaa työhyvinvoinnin merkitystä ja lisätä hyvää työkäyttäytymistä ja toisen työntekijän oikeuksien kunnioittamista. Toimintaohje antaa myös käytännön ohjeita työelämään. Nollatoleranssi kiusaamiselle Hyvä työilmapiiri kuuluu henkiseen työsuojeluun. Työyhteisöt ja työntekijät joutuvat joustamaan ja sopeutumaan monenlaisiin muutoksiin. Häirintä ja huono kohtelu työpaikoilla on laajempi ongelma kuin yleensä uskotaan. Häirintä ja huono kohtelu heikentää työyhteisön toimivuutta ja kasvattaa henkilöstön henkistä ja fyysistä sairastumisriskiä. Henkilöstön ikärakenteesta johtuen häirintä ja huono kohtelu työpaikalla lisää ennenaikaista eläkkeelle siirtymistä ja nuoremmilla työpaikan vaihtoa. Täten sekä työnantajalle että työntekijöille on tärkeää ennaltaehkäistä häirintää, huonoa kohtelua ja henkistä väkivaltaa. Näiden eri ilmenemismuotoihin on puututtava päättäväisesti. Mitä on henkinen työsuojelu Henkinen työsuojelu on työhön ja työoloihin kohdistuvaa toimintaa, jolla turvataan ihmisen henkinen terveys työssä. Lainsäädännöllinen pohja henkiselle työsuojelulle on työturvallisuuslaissa, työsopimuslaissa ja työsuojelun valvontalaissa. Nämä korostavat työnantajan ja työntekijän vastuuta, mikä käytännössä tarkoittaa esimiehen vastuuta terveellisestä ja turvallisesta työpaikasta ja jokaisen omaa vastuuta ja panosta hyvän työilmapiirin luomisessa. Työhyvinvointi Työssä tulee tuntea turvallisuutta Työhyvinvointi tarkoittaa, että työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä. Työyhteisön hyvinvointi on kaikkien etu Toimivassa työyhteisössä tiedonkulku ja vuorovaikutus toteutuvat avoimesti, ongelmista uskalletaan puhua ja yhteistyö sujuu. Työyhteisön muutoksen hallintavalmiudet ovat tehokkaita ja ongelmanratkaisutaidot rakentavia. Kehittämistyössä suunnataan tulevaisuuteen ja etusijalla ovat ratkaisukeskeiset, ennalta ehkäisevät toimintatavat. Myös työsuojelun ja työterveyshuollon toiminta kuuluu kiinteästi terveeseen työyhteisöön. Hyvinvoivissa työyhteisöissä henkilöstö on motivoitunutta, vastuuntuntoista ja säilyttää avoimuutensa muutostilanteissakin. Hyvässä työpaikassa työn järjestelyissä, johtamisessa ja työyhteisön toiminnassa sekä arjen vuorovaikutuksessa on panostettu siihen, että henkilöstö voi riittävästi kokea työssään itsenäisyyttä ja yhteenkuuluvuutta sekä saada onnistumisen kokemuksia. Parhaimmillaan työpaikalla jokainen tuntee työnsä tavoitteet ja vastuut, kokee voivansa hyödyntää vahvuuksiaan ja osaamistaan omassa työssään ja voi tehdä palkitsevaa yhteistyötä kannustavassa ja innostavassa työilmapiirissä. Työhyvinvoinnin edistäminen työpaikalla perustuu johdon, esimiesten ja työntekijöiden yhteistyöhön. Keskeisiä toimijoita ovat edellä mainittujen lisäksi HR-palvelut työhyvinvointitiimi työterveyshuolto luottamusmiehet sekä mahdolliset ulkopuoliset organisaation kanssa yhteistyötä tekevät asiantuntijat. 4 5
Työyhteisön konfliktit Epäasiallinen kohtelu ja kiusaaminen työssä Rakentavia ratkaisuja hakemassa Jokaisella työpaikalla syntyy ajoittain ihmisten välisiä konflikteja ja ristiriitoja tai joudutaan joustamaan ja sopeutumaan moniin muutoksiin. Toimivassa työyhteisössä työn tekemisen ongelmista nousevat erimielisyydet ja ihmisten väliset konfliktit otetaan vakavasti ja käsitellään rakentavasti. Häirinnän, huonon kohtelun tai henkisen väkivallan kohteeksi joutuneelle kiusaaminen tulee usein yllätyksenä. Se voi liittyä työn ja työolojen ongelmiin tai rakenteellisiin puutteisiin. Taitava johtaminen ja esimiestyö ehkäisevät työyhteisön henkisiä ongelmia. Työ ja työkaverit antavat meille voimavaroja työssä jaksamiseen. Pahimmillaan henkinen väkivalta estää tämän ja loputkin voimavarat kuluvat ahdistuksen voittamiseen. Työyhteisössä syntyvät ristiriidat tulee selvittää siellä, missä ne ovat syntyneetkin työpaikalla. Oleellista on, että ongelmiin tartutaan ajoissa, ennen kuin ne henkilöityvät. Huonoa kohtelua kokeneen työntekijän tulee ottaa asia puheeksi heti asiaan liittyvien kesken. Työyhteisön ihmissuhdeongelmia tulee tarkastella ensisijaisesti työn näkökulmasta. Ainoa keino tilanteen ratkaisemiseksi on ottaa tilanne puheeksi asianosaisten kesken. Yhteistoimintamenettely ja työnohjaus luovat hyvät mahdollisuudet käsitellä työyhteisöjen omia toimintaja käyttäytymistapoja sekä laatia yhdessä hyväksyttävät toimintasäännöt. Silloin jokainen työyhteisön jäsen tietää, miten työyhteisössä tulee toimia ja käyttäytyä, minkälaista toimintaa ei hyväksytä ja minkälaisia seuraamuksia häirinnästä, huonosta henkisestä kohtelusta ja henkisestä väkivallasta on. Jokaisen omaa vastuu ja panos korostuvat työhyvinvoinnin rakentumisessa. Tunnista kiusaaminen Työpaikkakiusaamisella tarkoitetaan jatkuvaa, toistuvaa ja systemaattista kielteistä kohtelua, loukkaamista, alistamista tai mitätöintiä. Se etenee prosessina, jonka seurauksena kiusaamisen kohteena oleva voi pahimmillaan ajautua puolustuskyvyttömään asemaan. Epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen kohteeksi joutuminen heikentää hyvinvointia ja jaksamista. Häirintä, huono kohtelu ja henkinen väkivalta voivat ilmetä monella tavalla ja niiden havaitseminen ja tunnistaminen voi olla vaikeaa. Työyhteisössä harjoitetaan henkistä väkivaltaa, jos jonkun työyhteisön jäsenen oikeudet ja tarpeet jatkuvasti ohitetaan tai jätetään ottamatta huomioon. Jokainen voi itse päättää olla käyttämättä näitä elementtejä omassa työyhteisössään. Esimerkkejä ilmenemismuodoista: näkymättömänä: hiljaisena ja juonittelevana painostuksena, olankohautuksina, kielteisinä silmäyksinä ja äänensävyinä tai puhumattomuutena äänekkäänä: toistuvana moittimisena tai arvosteluna, työkaverin arvostelukyvyn kyseenalaistamisena tai fyysisenä väkivallan uhkana alistamisena, väheksymisenä, pilkkaamisena, uhkailemisena, luonteenpiirteiden, ominaisuuksien tai ulkomuodon arvostelemisena tai pahansuopaisena juoruiluna yksityis- tai perhe-elämästä, mielenterveyden kyseenalaistamisena vaatimuksina kohtuuttomista tai perehdyttämistä edellyttävistä työsuorituksista, joihin ei kuitenkaan perehdytetä, vetoomuksina ristiriitaisiin ja epäselviin ohjeisiin tai käskyihin, työtehtävien tai työvälineiden poistamisena, sopimusehtojen muuttumisena, nöyryyttävien tai toteuttamiskelvottomien määräysten antamisena, muista eristämisenä, työn viemisenä henkilöltä tai työnteon vaikeuttamisena, tiedonkulun estämisenä 6 7
loukkaavana, syyttelevänä, vihjailevana tai ilkeänä puheena, kieltäytymisenä yhteistyöstä työkaverin kanssa pyrkimyksenä savustaa henkilö ulos työpaikasta tai saada hänet vaihtamaan työpaikkaa seksuaalisena häirintänä, jolla tarkoitetaan tasa-arvolaissa sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Häirintä voi ilmetä vihjailevina eleinä tai ilmeinä, härskeinä puheina, kaksimielisinä vitseinä tai vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevina huomautuksina tai kysymyksinä, pornoaineistona, seksuaalisesti vihjailevana postina, viesteinä tai soittoina, fyysisenä kosketteluna tai sukupuolista kanssakäymistä koskevina ehdotuksina tai vaatimuksina. Sukupuolinen ja seksuaalinen huomio muuttuu häirinnäksi, jos sitä jatketaan, vaikka kohteeksi joutunut ilmaisee pitävänsä sitä loukkaavana tai vastenmielisenä. Sukupuoleen perustuvana häirintänä, jolla tarkoitetaan henkilön sukupuoleen liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Kiusaamista ilmenee keskimääräistä useammin sellaisilla työpaikoilla, joilla työnjaot ja vastuualueet ovat epäselvät työn tekemiseen liittyvistä toimintatavoista ja pelisäännöistä ei ole sovittu riittävästi työpaikalla on uhkaa, epävarmuutta ja epätietoisuutta työntekijät kilpailevat keskenään työtä on jatkuvasti liian paljon tai se on äärimmäisen vaikeaa työntekijät ovat tyytymättömiä esimiestyöhön työpaikalla on yleisesti huono ilmapiiri työntekijöillä on runsaasti stressiä. Epäasiallisesta kohtelusta aiheutuu työntekijöille ja yrityksen toiminnalle vahingollisia seurauksia: työmotivaatio heikkenee terveys heikkenee sairauspoissaolot lisääntyvät työteho laskee työilmapiiri kiristyy työpaikanvaihdot yrityksen maine kärsii kielteisistä huhuista 8 9
Riidatkin kuuluvat arkeen Häirinnän, huonon kohtelun ja henkisen väkivallan eri ilmenemismuodot ovat vakava asia. On tärkeää, että niitä ei sotketa työpaikan normaaleihin ristiriitatilanteisiin. Jokaisen on hyväksyttävä, että työpaikalla on erilaisia ihmisiä. Työkavereita ei kuitenkaan tarvitse pitää ystävinä, mutta heidän kanssaan pitää pystyä asialliseen työntekoon ja käyttäytyä kaikkia kohtaan hyvien käytöstapojen edellyttämällä tavalla. Häirintää, huonoa kohtelua tai henkistä väkivaltaa ei ole se, jos: työhön liittyvistä asioista, päätöksistä ja tulkinnoista syntyy ristiriitaa ja asianosaiset tästä syystä tuntevat epävarmuutta tai ahdistusta toimintaan liittyviä ongelmia käsitellään työyhteisössä tai organisaatiossa, vaikka asian käsittely saattaa jonkun mielestä tuntua ahdistavalta työntekijälle annetaan perusteltu kurinpidollinen rangaistus, huomautus tai varoitus työnantaja ohjaa henkilön työkyvyn arviointiin keskusteltuaan ensin asianomaisen kanssa työnteossa ilmenevistä vaikeuksista työtehtäviä tai organisaatiota muutetaan ja työntekijän kanssa on keskusteltu asiasta Carean toimintamalli häirintään, huonoon kohteluun tai henkiseen väkivaltaan puuttumiseksi Nollatoleranssi häirinnälle, kiusaamiselle ja syrjinnälle Carea työnantajana edellyttää työpaikoilla normaalia, hyvää käytöstä eikä hyväksy minkäänlaista huonoa kohtelua, kiusaamista, häirintää, ahdistelua tai työsyrjintää! Häirintä, huono kohtelu ja henkinen väkivalta eivät kuulu työpaikalle, vaan niihin tulee kaikkien puuttua. Olennaista on, että työntekijä itse pyrkii katkaisemaan kiusaamisen. Häirinnän, huonon kohtelun tai henkisen väkivallan hillitsemiseksi työnantajan kurinpitotoimenpiteitten lisäksi eri lait säätävät asiasta riippuen omat menettelytapansa ja rangaistuksensa. Syyllinen voi joutua pois työstään, hänet voidaan tuomita rikoslain säätämään rangaistukseen tai hän voi joutua maksamaan korvauksia uhrille. Olemme kaikki vastuussa Henkisen työhyvinvoinnin näkökulman tulee olla mukana kaikessa suunnittelussa, niin uusien työmenetelmien, työjärjestelyiden ja työtehtävien kuin henkilöstösuunnittelussa, johtamisessa, tiedottamisessa, perehdyttämisessä ja kouluttamisessa. Työturvallisuuslain soveltamista koskevissa ohjeissa todetaan, että useimpiin haitallista henkistä yli- tai alikuormitusta aiheuttaviin tekijöihin voidaan merkittävästi vaikuttaa jo etukäteen. Laki ohjaa vahvasti sekä työntekijää että työnantajaa. Syyllinen voi joutua pois työstään, hänet voidaan tuomita rikoslain säätämään rangaistukseen tai hän voi joutua maksamaan korvauksia uhrille. Epäasiallisen kohtelun lopettaminen on työturvallisuuslain mukaan työnantajan velvollisuus. Ellei työnantaja puutu työntekijän terveyttä vaarantavaan kohteluun, hän voi joutua laiminlyönnistään tai toiminnastaan rikosoikeudelliseen vastuuseen. 10 11
Jos joudut häirinnän, huonon kohtelun tai henkisen väkivallan kohteeksi: 1. Ilmoita kiusaajalle selvästi, että et hyväksy tämän toimintaa. Kerro, että koet hänen toimintansa epäasialliseksi käytökseksi ja häirinnäksi, huonoksi kohteluksi tai henkiseksi väkivallaksi ja kehota häntä lopettamaan. 2. Jos huomautus ei tehoa, voit halutessasi mennä yhdessä työkaverin kanssa kiusaajan luo ilmoittamaan, että koet kyseisen henkilön toiminnan epämiellyttävänä ja asiattomana. Voit myös ilmoittaa, että seuraavalla kerralla käännyt esimiehen puoleen. Kirjaa ylös ajankohdat, tapahtumat, sanomiset ja tilanteissa olleet henkilöt. Kerää ja säilytä asiaan liittyvät materiaalit, postit ja viestit. 3. Jos häirintä, huono kohtelu tai henkinen väkivalta jatkuu, ota yhteys lähimpään esimieheesi tai mikäli esimies on kiusaaja, hänen esimieheensä, koska tällä on työturvallisuuslain mukainen velvollisuus puuttua tilanteeseen. Tarvittaessa voit kääntyä myös työsuojeluvaltuutetun, työterveyshuollon, luottamusmiehen, turvallisuuspäällikön tai HR-koordinaattorien puoleen. 4. Jos esimies ei halua tai kykene hoitamaan tilannetta tai ei ryhdy toimenpiteisiin tilanteen korjaamiseksi, siirtyy vastuu asioiden hoitamisesta seuraavalle ylemmälle esimiehelle. Miten esimiehen tulee toimia Työnantajan edustajana esimiehen velvollisuus on huolehtia työntekijän eduista, turvallisuudesta ja terveydestä työssä sekä kohdella työntekijöitä tasapuolisesti. Työyhteisössä laaditut toimintaohjeet eli pelisäännöt ovat hyvä käyttäytymismalli. Samalla työyhteisön jäsenet sopivat yhdessä siitä, miten menetellään siinä tapauksessa, jos joku ei toimi yhteisesti sovittujen menettelytapojen mukaisesti. Voimme sopia oman työyhteisömme häirinnästä, huonosta kohtelusta ja henkisestä väkivallasta vapaaksi alueeksi. Säännöllisesti käytävissä kehityskeskusteluissa on hyvä käsitellä työyhteisön ilmapiiriä ja työhyvinvointia. Työyhteisön hyvällä yhteistyöllä, yhteisillä kehittämishankkeilla ja hyvillä, toiset huomioon ottavilla käytöstavoilla voimme ennaltaehkäistä ja poistaa huonoa käytöstä työyhteisöstä. 1. Saatuaan tietää häirinnästä, huonosta kohtelusta tai henkisestä väkivallasta työpaikalla, esimies kutsuu osapuolet mahdollisimman pian keskustelemaan asiasta. Keskustelussa selvitetään tapahtumien kulku ja sovitaan, miten jatkossa käyttäydytään ja seurannasta. Esimies tekee muistion: näyttö puuttumisesta ja tasapuolisesta käsittelystä, kirjaa aika, paikka, läsnäolijat, mitä päätetty ja seuranta. 2. Tarvittaessa ongelmasta ja sen ratkaisusta kerrotaan koko työyhteisölle. Esimiehen on harkittava, onko syytä töiden tai työympäristön uudelleenjärjestelyyn. 3. Esimiehen on seurattava tilannetta ja huolehdittava siitä, että seurantapalaveri pidetään ja ratkaisuprosessi viedään loppuun eli syntyy päätös. 4. Esimies ja asianosaiset voivat ottaa yhteyttä asiantuntijoihin henkilökohtaisen kriisiavun saamiseksi. Tärkeää on, että myös kiusaajalla on tämä mahdollisuus. Keskusteluihin voidaan pyytää myös työsuojeluvaltuutettu, työterveyshuollon edustaja, luottamusmies, turvallisuuspäällikkö tai HR-koordinaattori, mikäli joku asianosainen niin haluaa. Jos tilannetta ei saada omin voimin selvitettyä, voidaan apuun pyytää ulkopuolinen asiantuntija. Esimerkiksi työsuojeluvaltuutettua tai luottamusmiestä voidaan pyytää viemään asiaa eteenpäin omien organisaatioidensa kautta. 12 13
Seuraamusmenettely Hyvä kohtelu on jokaisen vastuulla Carean paikallinen sopimus rangaistuskäytännöistä työ- tai virkasuhteesta johtuvien velvollisuuksien rikkomustilanteissa (päihdetapauksissa noudatetaan sitä mitä on sovittu päihdeohjelmassa): 1. Mikäli työntekijä/viranhaltija rikkoo ensimmäisen kerran työ- tai virkasuhteestaan johtuvia velvoitteitaan, annetaan hänelle KIRJALLINEN HUOMAUTUS 2. Mikäli samankaltainen sopimusvelvoitteen rikkominen toistuu, annetaan työntekijälle/viranhaltijalle KIRJALLI- NEN VAROITUS 3. Mikäli varoituksen antamisen jälkeen samankaltainen sopimusvelvoitteen rikkominen vielä tapahtuu, johtaa se työsuhteen päättämiseen (TSL 7:1 ja 8:11) a) Työsuhteen irtisanominen: Asiallisesta ja painavasta syystä tai b) Työsuhteen purkaminen: Erittäin painavasta syystä Mikäli työntekijän/viranhaltijan sopimusrikkomus on ollut niin vakava, että kirjallisen huomautuksen katsotaan olevaan tekoon nähden liian lievä sanktio, voidaan antaa suoraan varoitus (huom. johdonmukaisuuden vaatimus). Mikäli työntekijän/viranhaltijan sopimusrikkomus on ollut niin vakava, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää tekonsa moitittavuus, niin työnantaja voi tästä sopimuksesta huolimatta irtisanoa tai purkaa työsopimuksen työsopimuslain (7:2, 8:1 ) mukaisesti. Kotkassa 22.5.2008 Varoituksen vaatimukset Jotta varoitus täyttää: 1. Työsopimuslain vaatiman informaatiovaatimuksen = työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään 2. Ennakkomuistutustehtävän = varoitus on ennakkomuistutus siitä, millä tavoin työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun laiminlyönnin toistuessa 3. Oikaisutehtävän = antaa työntekijälle mahdollisuuden korjata menettelynsä ja osoittaa siten, että edellytykset sopimussuhteen jatkamiselle on olemassa 4. Näyttötehtävän = varoituksella on näyttöarvoa mahdollisessa tulevassa työsopimuksen päättämistä koskevassa oikeudenkäynnissä tulee siinä mainita seuraavat seikat: Konkreettinen kuvaus työntekijän sopimuksenvastaisesta käyttäytymisestä Selvitys niistä velvollisuuksista, joita työntekijä on rikkonut Selkeä vaatimus käyttäytymisestä tulevaisuudessa sovittujen sääntöjen mukaisesti Yksiselitteinen ilmoitus toistuvan, samankaltaisen moitittavan käyttäytymisen seuraamuksista (mainita esim. työnantajan oikeudesta irtisanoa työsuhde) Työntekijän tulee olla perillä työn ja työyhteisön tavoitteista huolehtia riittävästä perehtymisestä työhön huolehtia oman työkyvyn ja ammattitaidon ylläpitämisestä tehdä työnsä huolellisesti noudattaen työnantajan toimivaltansa mukaisesti antamia neuvoja, ohjeita ja määräyksiä välttää kaikkea, mikä on ristiriidassa työntekijältä vaadittavan menettelyn kanssa, kuten toisten epäasiallista kohtelua ilmoittaa työnantajalle terveyttä ja turvallisuutta vaarantavista asioista, kuten epäasiallisesta kohtelusta Työyhteisön tulee oppia keskustelemaan työhön liittyvistä asioista rakentaa tietoisesti tasa-arvoista ja avointa työyhteisöä, jossa perustehtävien tekeminen on tärkein asia ja taataan työntekijöiden henkinen ja fyysinen työturvallisuus sekä lakisääteiset perusoikeudet Esimiehen tulee asettaa tavoitteet yhdessä henkilöstön kanssa tunnistaa riskit luoda onnistumisen edellytykset kannustaa ja antaa palautetta seurata ja olla kiinnostunut työstä ja sen tekijöistä tunnistaa ihmissuhdeongelmat ja osallistua niiden ratkaisuihin käydä säännöllisesti kehittämiskeskustelut jokaisen työntekijän kanssa huolehtia riittävästä perehdyttämisestä ja pitää säännöllisesti työpalavereja kiinnittää huomiota valittaessa henkilöä esimiestehtäviin myös hänen sosiaalisiin taitoihinsa Työterveyshuollon tulee tunnistaa riskit seurata työssä selviytymistä edistää työoloja ohjata kuntoutukseen osallistua ongelmien ratkaisuun Työsuojelun tulee seurata työssä selviytymistä ohjata työkyvyn ylläpitäviä toimenpiteitä tarvitsevat asiantuntijan luo osallistua ongelmien ratkaisuun osallistua uudistusten ja muutosten suunnitteluun Henkilöstöhallinnon tulee seurata työssä selviytymistä mahdollistaa uudelleen sijoitukset, koulutukset ja kuntoutukset osallistua riskien arviointiin ja ongelmien ratkaisuun 14 15
Tärkeimmät henkistä työsuojelua ohjaavat lait Suomen perustuslaki Perusoikeudet, 6 Yhdenvertaisuus: Ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. 2 mom.: Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Rikoslaki 47 luku, Työturvallisuusrikokset, 3 Työsyrjintä Työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijöitä valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan 1) rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka 2) uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella, on tuomittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi. Työsopimuslaki 2 luku, Työnantajan velvollisuudet, 1 Yleisvelvoite Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää tai työmenetelmiä muunnettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi. 3 Työturvallisuus, 1 mom. Työnantajan on huolehdittava työturvallisuudesta työntekijän suojelemiseksi tapaturmilta ja terveydellisiltä vaaroilta niin kuin työturvallisuuslaissa (738/2002) ja sen nojalla annetuissa säädöksissä säädetään. 4 luku, Työntekijän velvollisuudet, 2 1 mom. Työntekijän on noudatettava työtehtävien ja työolojen edellyttämää huolellisuutta ja varovaisuutta sekä huolehdittava käytettävissä olevin keinoin niin omasta kuin työpaikalla olevien muiden työntekijöiden turvallisuudesta. Työntekijällä on velvollisuus ilmoittaa työnantajalle terveyttä vaarantavista asioista, kuten epäasiallisesta kohtelusta. Tällä tarkoitetaan sellaista työn tekemistä haittaavaa kohtelua, jota työntekijä ei ole saanut omin toimenpitein loppumaan. Työturvallisuuslaki 23.8.2002, 1 Tämän lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden, jäljempänä terveys, haittoja. 8 Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. 9 Työnantajan on tarkoin otettava huomioon kaikki, mitä työn laatuun, työolosuhteisiin, työntekijän ikään ja ikääntymiseen, sukupuoleen, ammattitaitoon sekä hänen muihin edellytyksiinsä katsoen kohtuudella on tarpeellista työntekijän suojelemiseksi joutumasta työssä alttiiksi tapaturmille tai saamasta työn johdosta haittaa terveydelleen. Tässä tarkoituksessa työympäristöä on jatkuvasti tarkkailtava sekä ryhdyttävä asianmukaisiin toimenpiteisiin tapaturmien, terveyshaittojen sekä vaaratilanteiden selvittämiseksi ja torjumiseksi. Työsuojelun toimintaohjelma Työnantajalla on oltava turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi tarpeellista toimintaa varten ohjelma, joka kattaa työpaikan työolojen kehittämistarpeet ja ympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset (työsuojelun toimintaohjelma). Toimintaohjelmasta johdettavat tavoitteet turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi sekä työkyvyn ylläpitämiseksi on otettava huomioon työpaikan kehittämistoiminnassa ja suunnittelussa ja niitä on käsiteltävä työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. 16 17
10 Työn vaarojen selvittäminen ja arviointi Työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvitettävä ja tunnistettava työstä, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, milloin niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle. Tällöin on otettava huomioon muun ohella: 1. tapaturman ja muun terveyden menettämisen vaara kiinnittäen huomiota erityisesti kyseisessä työssä tai työpaikassa esiintyviin 5 luvussa tarkoitettuihin vaaroihin ja haittoihin; 2. esiintyneet tapaturmat, ammattitaudit ja työperäiset sairaudet sekä vaaratilanteet; 3. työntekijän ikä, sukupuoli, ammattitaito ja muut hänen henkilökohtaiset edellytyksensä; 4. työn kuormitustekijät, ja 5. mahdollinen lisääntymisterveydelle aiheutuva vaara Jos työnantajalla ei ole 1 momentissa tarkoitettuun toimintaan tarvittavaa riittävää asiantuntemusta, hänen on käytettävä ulkopuolisia asiantuntijoita. Työterveyshuollon asiantuntijoiden ja ammattihenkilöiden käytöstä sekä työpaikkaselvityksestä säädetään työterveyshuoltolaissa (1383/2001). Työnantajalla tulee olla hallussaan 1 momentissa tarkoitettu selvitys ja arviointi. Ne on tarkistettava olosuhteiden olennaisesti muuttuessa ja se on muutenkin pidettävä ajan tasalla. 14 Työntekijälle annettava opetus ja ohjaus Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä perehdytetään riittävästi työhön, erityisesti ennen uuden työn aloittamista tai työtehtävien muuttuessa. Työntekijälle annetaan opetusta ja ohjausta työn haittojen ja vaarojen estämiseksi. Opetusta ja ohjausta on täydennettävä tarvittaessa. 17 Työnantajan ja työntekijöiden välinen yhteistoiminta Työnantajan ja työntekijöiden on yhteistoiminnassa ylläpidettävä ja parannettava työturvallisuutta työpaikalla. Työnantajan tulee antaa työntekijöille riittävän ajoissa tarpeelliset tiedot työpaikan turvallisuuteen, terveellisyyteen ja muihin työolosuhteisiin vaikuttavista asioista sekä niitä koskevista arvioinneista ja muista selvityksistä ja suunnitelmista. työnantajan on myös huolehdittava siitä, että näitä asioita asianmukaisesti ja riittävän ajoissa käsitellään työnantajan ja työntekijöiden tai heidän edustajiensa kesken. Työntekijöiden on osaltaan toimittava yhteistyössä työnantajan ja työntekijöiden edustajien kanssa tämän lain mukaisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Työntekijällä on oikeus tehdä työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä sekä muita 2 momentissa tarkoitettuja asioita koskevia ehdotuksia työnantajalle ja saada niihin palaute. 28 Häirintä Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Riippumatta siitä, tapahtuuko häirintää työntekijöiden kesken vai työntekijän ja esimiehen välillä, toimintavelvollisuus on aina työnantajalla. Tasa-arvolaki 8 häirintä työpaikoilla Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Työsuojelun valvontalaki 20.1.2006 Lain tarkoituksena on varmistaa työsuojelua koskevien säännösten noudattaminen sekä parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työsuojelun viranomaisvalvonnan sekä työnantajan ja työntekijöiden yhteistoiminnan avulla. Yhdenvertaisuuslaki 5 syrjinnän kielto, syrjinnällä tarkoitetaan: 3) henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri (häirintä) Laki yksityisyyden suojasta työelämässä 13.8.2004/759 18 19
20