AKTIIVISEN TUEN TOIMINTAMALLI Aktiivinen tuki on ennaltaehkäisyä, välittämistä ja tukemista Henkilöstöpalvelut 2011
1. JOHDANTO Kemin kaupungin yhtenä menestystekijänä on henkilöstön työhyvinvointi. Panostaminen henkilöstön hyvinvointiin parantaa työkykyä ja työtyytyväisyyttä, vähentää sairauspoissaoloja ja riskitekijöitä joutua ennenaikaiselle eläkkeelle. Sujuva ja mielekäs työ sekä hyvinvoiva henkilöstö luovat edellytyksiä laadukkaiden palvelujen tuottamiselle sekä tuloksellisuudelle. Aktiivisen tuen tavoitteena on lisätä henkilöstön työhyvinvointia, ennakoida työkyvyn heikentymistä ja tukea työskentelyä alentuneesta työkyvystä huolimatta. Aktiivinen tuki perustuu varhaiseen tukeen työyhteisössä, tehostettuun tukeen sekä työhön paluun tukeen pitkän poissaolon jälkeen. Aktiivinen tuki, auttaa löytämään yhdessä ratkaisuja työkyvyn palautumiselle sekä työssä jatkamiselle silloinkin, kun työkyky on heikentynyt. Aktiivinen tuki ei sinänsä ole mitään uutta. Siitä on kyse, kun sanomme toisillemme hyvät huomenet aamuisin tai kun tiedustelemme toisen vointia. Aktiivista tukea on myös se, kun etsitään toisenlaisia työjärjestelyjä, jos henkilöllä on vaikeuksia suoriutua nykyisistä työtehtävistään. Näillä nyt hyväksytyillä aktiivisen tuen toimintatavoilla haluamme selkiyttää nykyisiä käytäntöjä sekä varmistaa, että kaikkia Kemin kaupungissa työskenteleviä tuetaan samojen periaatteiden mukaisesti riippumatta työtehtävästä tai toimialasta. Haluamme myös, että nämä yhdessä kirjatut ja päätetyt toimintakäytännöt rohkaisevat tarttumaan mahdollisimman varhain tilanteisiin, jotka viestittävät yksittäisen työntekijän tai koko työyhteisön työkyvyn heikentymisestä. Asian esille nostaminen on ennen kaikkea esimiehen, työntekijän tai työterveyshuollon tehtävä, mutta myös jokaisen meidän oikeus ja velvollisuus. Aktiivisen tuen toimintatapa edistää turvallista, avointa ja suvaitsevaista toimintakulttuuria Kemin kaupungin työyhteisöissä. Aktiivinen tuki korostaa jokaisen työyhteisön jäsenen vastuuta ja oikeutta huolehtia itsestään, työtovereistaan ja työyhteisön toimivuudesta sekä puuttua työhyvinvoinnin riskitekijöihin mahdollisimman varhain. Se on Kemin kaupungille osa vastuullista työnantajatoimintaa ja henkilöstölle osa vastuullista työkäyttäytymistä. Opas toimii työntekijöiden ja esimiesten työkaluna aktiivisen tuen tilanteisiin. Se antaa myös Kemin päättäjille tietoa toimintatavastamme ja sen toimivuuden edellytyksistä. Aktiivisen tuen toimintamalli on rakennettu yhteistyössä Kemin kaupungin henkilöstöhallinnon, henkilöstön edustajien sekä työterveyshuollon ja Kevan kanssa. Toimintamallin rakentamiseen ovat osallistuneet ja luonnosta sen eri vaiheissa ovat kommentoineet laajasti esimiehet sekä työyhteisöjen työntekijät. Valmisteluvaiheen aikana luonnosta on käsitelty myös kaupunginhallituksessa. Luonnos on käsitelty yhteistyötoimikunnassa 20.09.2011 ja se on hyväksytty kaupunginhallituksessa 17.10.2011. Päihteiden käyttöön tai epäasialliseen kohteluun työpaikoilla sovelletaan niihin laadittuja toimintamalleja (ks. Intranet). Tämän oppaan liitteenä on myös luettelo Kemin kaupungin työpaikoilla sovituista ja voimassa olevista toimintaohjeista. Henkilöstöpalvelut, 2011 Sivu 2 / 28
2. HYVINVOINTI TYÖSSÄ ENNALTAEHKÄISEE TYÖKYVYN HEIKKENEMISTÄ Kemin työhyvinvointitoiminnan tehtävänä on auttaa saavuttamaan kaupungin strategiassa asetetut tavoitteet. Niiden toteuttaminen edellyttää hyvinvoivaa ja ammattitaitoista henkilöstöä. Siksi työhyvinvointitoiminnan tulee olla suunnitelmallista ja ennakoivaa johtamisen, osaamisen, työkyvyn, työolojen, työn sisällön ja TYÖHYVINVOINTI KOOSTUU MONISTA TEKIJÖISTÄ, KUTEN: Terveydestä Toimintakyvystä Ammatillisesta osaamisesta Sosiaalisista taidoista Arvoista ja asenteesta Motivaatiosta Työoloista Työn sisällöstä ja vaatimuksista Työyhteisöstä ja organisaatiosta Esimiestyöstä ja johtamisesta työprosessien kehittämistä. Siihen sisältyy henkilöstön hyvinvoinnin seuraaminen ja arviointi sekä yhteisten toimintatapojen rakentaminen. Työhyvinvointitoiminnalla luodaan edellytyksiä henkilöstön työssä jatkamiselle työntekijän työuran eri vaiheissa. TYÖKYVYN HEIKKENEMISEN TAUSTALLA VOI OLLA ESIM: Työntekijän fyysisten tai psyykkisten voimavarojen väheneminen Sairaus Elämäntilanne Epäselvät työn tavoitteet Heikot vaikutusmahdollisuudet työssä Riittämätön tuki, Ammatillisen osaamisen riittämättömyys Haasteellisuuden puute Koettu epäoikeudenmukaisuus, Työssä koetun arvostuksen vähäisyys Työhyvinvoinnin edistäminen on Kemin kaupungin yhteinen tavoite. Eri toimijatasot toteuttavat sitä yhdessä oman tehtäväroolinsa näkökulmasta. (katso tarkemmin liitteestä 1) Esimiehen tehtävänä on huolehtia vastuullaan olevan työyksikkönsä toiminnan sujumisesta. Tämän vuoksi hänen tulee myös kiinnittää huomiota ennaltaehkäisevästi yksilöiden ja koko työyhteisön hyvinvointiin. Työpaikan yhteishengen tukeminen on tärkeä osa ennaltaehkäisyä. Säännöllinen keskustelu työn kuvasta, työn määrästä, työn kuormittavuudesta ja kehittymismahdollisuuksista ovat tärkeä osa johtamista ja kuuluvat vuosittaisiin kehityskeskusteluihin, toiminnan suunnitteluun ja arviointiin. Normaaliin toimintaan työyhteisössä kuuluvat myös säännölliset työkokoukset, keskustelut kehittämisen keinoista sekä tulosten ja toiminnan säännöllinen arviointi. Työhyvinvointikyselyt, muut toiminnan tunnusluvut ja ilmapiirin seuraaminen antavat esimiehelle arvokasta tietoa kehittämisen kohteista. Työntekijän on kokemuksensa ja ammattitaitonsa mukaan huolehdittava työssään omasta ja muiden työntekijöiden terveydestä ja turvallisuudesta. Työntekijällä on usein esimiestään enemmän tietoa työn käytännön suorittamisesta ja siihen vaikuttavista tekijöistä. Tämän asiantuntemuksen hyödyntäminen on tärkeä osa työhyvinvointityötä. Yksilönä työntekijä on vastuussa terveytensä ja toimintakykynsä ylläpitämisestä. Palvelualuejohto ja henkilöstöhallinto luovat edellytyksiä ennaltaehkäiseville käytännöille. Esimerkiksi koulutus- ja kehittymismahdollisuudet, työnohjaus ja toimiva työkierto voivat helpottaa tarvittaessa siirtymistä eri työkohteeseen. Työterveyshuolto ja työsuojelu ovat työhyvinvoinnin tukijoita ja asiantuntijoita, työtervesyhuolto erityisesti terveydentilaan ja työsuojelu työturvallisuuteen ja riskienarviointiin liittyvissä asioissa. Poliittinen johto luo edellytykset näille ennaltaehkäiseville käytännöille päättämällä riittävistä resursseista. Sivu 3 / 28
Työntekijä on päävastuussa omista voimavaroistaan. Työnantaja ja esimiehet ovat päävastuussa työstä ja työoloista. Työkykyä ylläpitävässä toiminnassa, eri osapuolten ja tukiorganisaatioiden (mm. työterveyshuolto, työsuojelu) yhteistyö tuottaa parhaimman tuloksen. Strateginen, poliittinen taso on vastuussa resurssitarpeen seurannasta ja resurssien mukaisen toiminnan mahdollistamisesta. 3. AKTIIVINEN TUKI LUO VÄLITTÄMISEN KULTTUURIA Aktiivisessa tuessa on kyse työhyvinvoinnin edistämisestä ja työhyvinvoinnin palauttamisesta silloin, kun työntekijän työn tekemisen edellytykset eivät ole kunnossa. Aktiivisella tuella tavoitellaan työntekijän hyvää työkykyä ja omassa työssään selviytymistä. Myös muun kuin sairauden aiheuttaman pitkän poissaolon jälkeinen työntekijän tuki työhön on aktiivista tukea. Käytännössä toimintamalli auttaa tunnistamaan työhyvinvoinnin riskitekijät ajoissa ja ohjaamaan ratkaisujen löytämistä. Toimintamalli tähtää siihen, että työolosuhteita tai työtapoja muuttamalla työntekijä voi tehdä mielekästä työtä mahdollisimman pitkään. AKTIIVINEN TUKI ON Työpahoinvoinnin ja työkyvyn heikentymisen VÄLITTÄ- ENNALTA- EHKÄISYÄ Itsestä, työtoverista, henkilöstöstä MISTÄ TUKEMISTA: Ratkaisun löytämisessä työkyvyn heikentymiseen, ongelmaan tai hankalaan tilanteeseen Sivu 4 / 28
AKTIIVINEN TUKI KOOSTUU 1.Varhaisesta tuesta työyksikössä Auttaa työyksikköä tunnistamaan ja löytämään esimiehen johdolla omin voimin ratkaisuja tilanteisiin, jotka pitkittyessään johtavat työkyvyn ja työmotivaation heikkenemiseen 2.Tehostetusta tuesta työkyvyn heikentyessä Tarvitaan silloin, kun työyksikön omat resurssit eivät riitä ongelmatilanteen hoitamiseen. Apuna eri toimijatahojen verkostoyhteistyö 3.Työhön paluun tuesta pitkän poissaolon jälkeen Mahdollistaa pitkän poissaolon jälkeen onnistuneen työhön paluun VÄLITTÄMINEN ON JOKAISEN TEHTÄVÄ PUUTTUMISEN OIKEUS JA VELVOLLISUUS Hälytyskellot alkavat soida, kun Mitä voin tehdä? Henkilö itse Työhöntulo on vaikeaa, pelottavaa, ahdistavaa tai ei huvita. Lisääntynyttä sairastelua, oireilua tai pahoinvointia. Otan asian puheeksi ensisijaisesti esimieheni kanssa. Tilannetta aletaan selvittää ja korjata yhdessä. Tarvittaessa voin ottaa yhteyttä myös esimiehen esimieheen, työterveyshuoltoon, työsuojeluun tai luottamusmieheen ja tuoda esille huoleni ja voin luottaa siihen, että asiaa aletaan hoitaa. Esimies Huomaan työntekijän poissaolojen lisääntyneen tai käyttäytymisen työpaikalla muuttuneen. Huomaan esimerkiksi työntekijän työsuorituksen tai yhteistyökyvyn heikentyneen. Keskustelen ensin työntekijän kanssa luottamuksellisesti. Arvioin tilanteen edellyttämät toimenpiteet. Tarvittaessa otan yhteyttä omaan esimieheen, työterveyshuoltoon, työsuojeluun, henkilöstöhallintoon tai luottamusmieheen. Sivu 5 / 28
Työtoveri Tuntuu, että kaikki ei ole kunnossa. Olen huolissani työtoveristani tai töiden tai yhteistyön sujumisesta työpaikallani. Tuon havaintoni, tuntemukseni tai ajatukseni ao. työtoverini ja tarvittaessa esimieheni tietoon. Lisäksi voin tarvittaessa ilmaista huoleni työsuojelulle, luottamusmiehelle, tai työterveyshuoltoon. Kannan näin vastuuta työtoverin ja työyhteisön hyvinvoinnista. Työsuojelu / luottamusmie het Yhteydenotto tai huomio työntekijän tai työyhteisön ongelmista Otan yhteyttä henkilöön, työpaikan esimieheen tai työterveyshuoltoon Yksilöasioissa toimin työntekijän luvalla. Työntekijän halutessa olen mukana neuvotteluissa Yhteydenotto tai huomio työntekijän tai työyhteisön ongelmista Otan yhteyttä yksikön esimieheen ja tarvittaessa tämän esimieheen ja selvittelen asiaa. Johto ja henkilöstöhallinto Työterveyshuolto Yhteydenotto tai huomio työntekijän tai työyhteisön lisääntyneestä sairastelusta, ilmapiiriongelmista tai pahoinvoinnista. Otan yhteyttä yksikön esimieheen tai henkilöstöhallintoon. Voin sopia verkostopalaverin tilanteen kartoittamiseksi ja toimenpiteiden suunnittelemiseksi. Yksilöasiassa toimin vain työntekijän luvalla. 4. VARHAINEN TUKI: TOIMENPITEET TYÖYKSIKÖSSÄ ESIMIEHEN JOHDOLLA Varhaisessa tuessa esimiehen johdolla työyksikön omin voimin tunnistetaan ja pyritään löytämään ratkaisuja tilanteisiin, jotka pitkittyessään voivat johtaa yksittäisen työntekijän tai koko työyksikön työkyvyn ja työmotivaation heikentymiseen. Kyse on siis sen ennaltaehkäisystä, ettei työntekijän työkyky heikkene oleellisesti. Varhainen tuki toimii parhaiten luottamuksellisessa ilmapiirissä, josta vastuu kuuluu kaikille työyhteisön jäsenille. Mitä varhemmin työkyvyn heikkeneminen työyksikössä havaitaan, sitä paremmat ovat mahdollisuudet ratkaista se yksikertaisemmilla ja helpommilla toimenpiteillä. Esimies käynnistää varhaisen tuen prosessin riippumatta siitä, mistä viesti työkyvyn heikentymisestä on tullut. Esimies vastaa prosessin etenemisestä ja sen päättymisestä. Jos asia ei etene oman esimiehen kautta, työntekijällä on oikeus ottaa yhteyttä esimiehen omaan esimieheen, henkilöstön edustajiin (luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu) tai työterveyshuoltoon. Päihdeasioissa ja epäasiallisen kohtelun tilanteissa noudatetaan Kemin kaupungin päihdeohjelmaa tai toimintaohjetta työpaikkahäirinnän varalle. Sivu 6 / 28
VARHAISEN TUEN PROSESSI SAIRAUSPOISSA- OLOJEN HÄLYTYSRAJA YLITTYY HAVAITTU TYÖKYKYONGELMA MUU HUOLI ESIMIEHEN JA TYÖNTEKIJÄN VÄLINEN KESKUSTELU/ PUHEEKSIOTTO ESIMIEHEN KANSSA HUOLI TERVEYDEN- TILASTA HUOLI TYÖN SUJUMISESTA Kemin kaupungin Päihdeohjelma, Toimintaohje työpaikkahäirinnän varalle TYÖTERVEYSHUOLTO tuki ja tarkemmat selvitykset; tarvittaessa Lääketieteelliset tutkimukset, konsultaatiot, hoitosuunnitelma KORJAAVAT TUKITOIM ET TYÖPAIKALLA työkierto, työaikamuutokset, työnohjaus, koulutus, valmennus, perehdytys YHTEISTYÖ/KONSULTOINTI työsuojelu, luottamusmies, henkilöstöhallinto SEURANTAPALAVERI Esimies, työntekijä, tarvittaessa muu mukana oleva verkosto TOIMENPITEET EIVÄT TUOTA TULOSTA TOIMENPITEET TUOTTAVAT TULOKSET TILANTEEN UUDELLEEN ARVIOINTI - TEHOSTETTU TUKI KÄYNNISTYY Sivu 7 / 28
VARHAISEN TUEN VAIHEET TUNNISTA! PUUTUM M E, KUN Työntekijällä on säännöllisiä poissaoloja (hälytysrajat) Työntekijällä on ali- tai ylipitkiä työpäiviä, työkyky on heikentynyt; ei vastaa vaatimuksia, työn laatu on alkanut laskea, huolestumme työtoveristamme / työntekijästämme Työhteisössä on ristiriitoja Työyhteisömme työilmapiiri, työturvallisuus, tuloksellisuus tai työn sujuvuus heikkenee/on heikentynyt OTA PUHEEKSI! ESIM IES OTTAA PUHEEKSI: Kertoo huolen ääneen ja sopii työntekijän kanssa puheeksiottokeskustelussa Ensisijaisesti esimies ja työntekijä kahdestaan (tarpeen mukaan myös tth, työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies tai henkilöstöhallinto) Selvittää työntekijän kanssa, mistä on kysymys? "Mikä aiheuttaa huolen?" Kartoittaa työntekijän kanssa yhdessä mahdollisuudet ja toimenpiteet työkyvyn edistämiseksi ESIM IES JA TYÖTEKIJÄ SOPIVAT TOIM ENPITEISTÄ: SOVI JA TOIM I! Sovimme yhteiset toimenpiteet työkyvyn edistämiseksi ja seuraamiseksi (lomake valmistautumiseen) Kirjaamme sovitut asiat muistioon ja allekirjoitamme sen Toteutamme sovitut toimenpiteet (vastuut ja oikeudet) Sovimme seurannasta M AHDOLLISTAM M E ONNISTUM ISEN: SEURAA JA ARVIOI! Esimies huolehtii seurantapalaverin järjestämisestä Arvioimme toimenpiteiden onnistumisen, teemme johtopäätökset ja sovimme mahdollisista jatkotoimenpiteistä Kirjaamme arvioinnista muistion ja allekirjoitamme sen Sivu 8 / 28
TUNNISTA Mitä aikaisemmin tunnistetaan tekijät, jotka saattavat johtaa työkyvyn oleelliseen heikentymiseen, sen yksinkertaisemmilla ja helpommilla toimenpiteillä sitä voidaan tukea. Tuen tarpeen varhainen tunnistaminen on esimiehen velvollisuus. Huolen puheeksioton oikeus ja velvollisuus on jokaisella työyhteisön jäsenellä. Varhaisen tuen ja puheeksi ottamisen tarvetta voi ilmetä monin eri tavoin: Työntekijä itse, työkaveri tai esimies havaitsevat muutoksia työkyvyssä tai työsuorituksessa: - muuttunut/heikentynyt työsuoritus tai osaaminen - muutokset käyttäytymisessä (esim. eristäytyminen, välinpitämättömyys) - asiakasvalitukset - sairaana työskentely - ylityön/työhön käytetyn ajan lisääntyminen - esim. ristiriitatilanne, erimielisyys tai loukkaantuminen voi joskus johtaa jonkun asianosaisen sairauslomaan. Tällaiset tilanteet on syytä selvittää mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, mutta viimeistään silloin, kun työntekijä palaa sairauslomalta työhön. Esimiehellä on puheeksiottovelvollisuus, kun sairauspoissaolorajat ylittyvät - kolme lyhyttä (1 3 vrk) sairauspoissaoloa neljän (4) kuukauden aikana - yhtäjaksoisesti vähintään 10 päivän poissaolo - 30 vrk tai enemmän sairaspoissaolopäivää vuoden aikana Sairauspoissaoloseuranta on jatkuvaa, eikä ole sidoksissa kalenterivuoteen. Vaikka puheeksiotto tapahtuu sairauspoissaolojen perusteella, ei ole tarkoitus selvitellä työntekijän diagnooseja tai sairauksia, vaan keskittyä työntekoa tukeviin asioihin. Sairauslomat eivät aina ole paras ratkaisu työntekijän hyvinvoinnin ja työyhteisön toiminnan kannalta. Myös työterveyshuolto voi olla aloitteentekijä varhaisen tuen käynnistämiseen Sivu 9 / 28
OTA PUHEEKSI Esimiehen on tärkeää keskustella työntekijän työssä selviytymisestä jo siinä vaiheessa, kun esimiehellä on tunne, että kaikki ei ole kunnossa. Esimiehen tulee järjestää keskustelutilaisuus työntekijän kanssa viimeistään silloin, kun sairauspoissaolorajat ylittyvät, tai tunnusmerkit työntekijän työssäjaksamisen heikkenemisestä täyttyvät. Varhaisessa tuessa on tärkeää, että esimies käyttää omaa harkintaa ja toimi tilanteen mukaan. Oma harkinta on erityisen tärkeää sairauspoissaolorajojen ylittyessä (ks. Tarkemmin luku 7). Puheeksi ottaminen tapahtuu ensisijaisesti esimiehen ja työntekijän kesken. Puheeksiottaminen on esimiehen ja työntekijän välistä avointa ja kunnioittavaa vuoropuhelua. Joskus asiat selviävät kahdenkeskisellä lyhyellä keskustelulla. Joskus tarvitaan virallisempi puheeksiottokeskustelu ja seurantapalaveri. Työtekijä ei voi kieltäytyä osallistumasta puheeksiottokeskusteluun. Työntekijällä ja esimiehellä on oikeus ottaa puheeksiottotilanteisiin tukihenkilöksi esimerkiksi työterveyshuollon, työsuojelun, henkilöstöhallinnon tai luottamusmiesorganisaation edustaja. Yhteistyö työterveyshuollon kanssa on tärkeää terveydentilan vaikuttaessa työkykyyn. Työoloihin liittyvissä asioissa työsuojelulla voi olla laajempi näkemys asiaan. Jos taas työntekijä kokee johtamisen olevan epäoikeudenmukaista, keskusteluun on syytä pyytää mukaan esimiehen esimies tai luottamusmies. Työkykyyn tai työoloihin liittyvässä esimiehen ja työntekijän välisessä keskustelussa käydään läpi molempien osapuolien näkemys tilanteesta. Keskusteluun on hyvä valmistautua huolellisesti, jotta keskustelussa voidaan arvioida tilannetta kokonaisuutena ja keskittyä niihin asioihin, jotka ovat työntekijän työtehtävien kannalta olennaisia. On tärkeää, että molemmat osapuolet voivat valmistautua puheeksiottokeskusteluun. Ajatusten puhuminen ääneen tai kirjoittaminen paperille auttaa jäsentämään tilannetta ja tukee valmistautumista. Valmistautumisessa esimies ja työntekijä voivat käyttää apuna Puheeksiottolomaketta ( lomake 1). Ennen puheeksiottotilannetta molempien osapuolten on hyvä täyttää lomake omista näkökulmistaan. Esille nouseviin asioihin haetaan ratkaisut yhdessä keskustellen. Esimies voi tarvittaessa ottaa yhteyttä työterveyshuoltoon kysyäkseen neuvoa työntekijän tai työyhteisön tilanteeseen (yksilötapauksissa työntekijän luvalla) ja hyvinvointiin liittyen erityisesti silloin, kun työkyvyn alenemisen taustalla epäillään olevan työntekijän terveydentilaan liittyviä tekijöitä. Puheeksiottokeskusteluun valmistautumisessa ja keskustelussa sopikaa tarkka aika ja paikka valmistautumisaikaa molemmille rauhallinen tila ja riittävästi aikaa keskusteluun kutsuminen, esim. haluan keskustella kanssasi, olen huomannut, että., olen huolissani. keskusteleva ote, rohkaistaan ja kannustetaan puhumaan hyväksytään, että asia voi herättää voimakkaita tunteita tarkentavat teemat keskustelulle: tietääkö työtehtävät, osaako, kykeneekö, haluaako LIITE 3 Sivu 10 / 28
Keskustelu on onnistunut, kun: annetaan aikaa valmistautua ja keskustella lähdetään liikkeelle rakentavasti ja tarkastellaan työn arkisia pulmia asetetaan konkreettiset tavoitteet selvitetään vaihtoehtoiset ratkaisumallit sovitaan vastuut ja aikataulut kirjataan selkeästi sovittu suunnitelma sovitaan ja toteutetaan seuranta SOVI JA TOIMI Puheeksiottokeskustelussa sovitaan yhdessä tarpeelliseksi nähdyistä jatkotoimenpiteistä ja toimenpiteiden toteutuksen seurannasta. Ratkaisut ja seurantatavat kirjataan ylös puheeksiottomuistioon (lomake2), jonka molemmat allekirjoittavat. Esimies säilyttää alkuperäisen esimiehen huoneessa lukollisessa kaapissa. Kopio annetaan työntekijälle. Alkuperäinen muistio tarvitaan, jos tarvitaan tehostetun tuen jatkotoimenpiteitä. SOPIKAA: Mitä toivottu työkyky tarkoittaa Miettikää minkä asian tulee muuttua, jotta työkyky kohenee Kysykää itseltänne: Mitä olen työntekijänä valmis tekemään? Mitä olen esimiehenä valmis tekemään? Mitä olemme työyhteisönä valmiit tekemään? Tehkää kirjallinen muistio työkyvyn kehittämisestä Aloittakaa työkyvyn kehittäminen pienillä ja tehokkailla toimenpiteillä Sitoutukaa työkyvyn kehittämiseen Sopikaa seurantapalaverin ajankohdasta Työpaikalla tehtävät toimenpiteet voivat riittää tilanteen korjaamiseksi. Ihanteellisessa tapauksessa työntekijän ja lähiesimiehen keskustelu johtaa sellaisiin toimenpiteisiin tai järjestelyihin, jotka tukevat työntekijää jatkossa selviämään paremmin työssä. KEMIN KAUPUNGILLA ON KÄYTETTÄVISSÄ SEURAAVIA RATKAISUJA: Työjärjestelyt; työtehtävien rajaaminen; osa tehtävistä jää tilapäisesti pois, työolojen parantaminen, ergonomiset parannukset, työvälineet ja työtavat; kuten pari- tai ryhmätyöskentely, ei asiakastyötä, ei työskentelyä työvuoron vastaavana ym. Työaikajärjestelyt; esim. vuorotyöstä päivätyöhön, osa-aikatyö, lomien jaksottelu Työkierto, urasuunnittelu, tehtävien vaihto Ammatillinen lisäkoulutus, perehdytys Työnohjaus, mentorointi Työterveyshuollon tutkimukset, hoito ja kuntoutukseen ohjaaminen Työyhteisöselvitykset ja jatkotoimenpiteet Työntekijän fyysisten tai henkisten voimavarojen vahvistaminen, tykytoiminta, työnohjaus, tukikeskustelut kollegan / esimiehen kanssa päivittäin tai viikoittain (sopimuksen mukaan) Sivu 11 / 28
SEURAA JA ARVIOI Puheeksiottomuistiossa sovitun mukaisesti esimies järjestää seurantapalaverin. Siinä arvioidaan sovittujen toimenpiteiden toteutumista ja niiden vaikutusta. Yhdessä toteutetulla arvioinnilla halutaan varmistaa, että molemmat ovat tyytyväisiä tilanteen etenemiseen. Jos näin ei ole, on tarpeellista miettiä jatkotoimista. Ensimmäinen seurantapalaveri on hyvä sopia esim. yhden kuukauden päähän. Mikäli esimies ja työntekijä kokevat tarpeelliseksi, sovitaan uusi seurantapalaveri tarvittavien jatkotoimenpiteiden sopimiseksi. Kaikista seurantapalavereista laaditaan muistio (lomake 2). Työn tuloksia ja kaikkien työntekijöiden työkykyä on seurattava oikeudenmukaisesti ja systemaattisesti vähintään vuosittain tulos- ja/tai kehityskeskusteluissa. Työntekijällä on oikeus saada palautetta työsuorituksestaan. Seurantaprosessi voi ajallisesti olla esim. seuraava 1-3 kk Seurantapalaveri Arviointi, keskustelu ja palaute 3-6 kk Kehityskeskus - telu/seuranta 6-12 kk 5. TEHOSTETTU TUKI KUN TYÖYKSIKÖN TOIMENPITEET EIVÄT RIITÄ Tehostetun tuen toimintamallia tarvitaan silloin, kun työyksikön omat toimenpiteet tai resurssit eivät riitä yksittäisen henkilön tai työyhteisön työkyvyn palauttamiseen tai kun yksittäisen henkilön työkyky on heikentynyt niin paljon, että henkilö ei selviydy enää omasta työstään. Tehostetussa tuessa arvioidaan tilannetta uudelleen, etsitään aktiivisesti, kartoitetaan ja kokeillaan kaikki mahdolliset työhyvinvoinnin edistämisen ja työssä jatkamisen toimenpiteet, kunnes tilanteeseen löydetään mahdollisimman hyvä ratkaisu. Tällöin tarvitaan useampia tahoja ja lisäresursseja miettimään ratkaisuja tarvitaan siis verkostoneuvottelua ja tarvittaessa työkykyneuovottelua. Viimeistään tässä vaiheessa useimmiten mukaan kutsutaan työterveyshuollon, henkilöstöhallinnon, oman toimialueen tuki sekä työntekijän tueksi luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu. Vastuuhenkilö on edelleen esimies, ja prosessiin nimetään koordinaattori henkilöstöhallinnosta. Tehostetun tuen tavoitteena on löytää tilanteelle mahdollisimman hyvä ratkaisu, jotta työntekijä voi jatkaa omassa työssään. Tehostettu tuki edellyttää hyvää yhteistyötä eri toimialojen välillä sekä riittäviä resursseja. Vain tällä tavalla voidaan varmistaa, että osatyökykyisillekin löytyy työpaikkoja. Päihdeasioissa ja epäsiallisen kohtelun tilanteissa sovelletaan Kemin kaupungin päihdeohjelmaa tai toimintaohjetta työpaikkahäirinnän varalle. Sivu 12 / 28
TEHOSTETUN TUEN PROSESSI TEHOSTETTU TUKI KÄYNNISTYY, kun varhainen tuki ei ole johtanut toivottuihin tuloksiin tai toimijaverkostoon tarvitaan lisää toimijoita VERKOSTONEUVOTTELUN VALMISTELU/ESIMIES VERKOSTONEUVOTTELU: TILANTEEN ARVIOINTI JA JATKOTOIMET HUOLI TERVEYDENTILASTA HUOLI TYÖN SUJUMISESTA TYÖKYKY- NEUVOTTELU Työterveyshuollossa kuntoutussuunnitelma TYÖKYVYN ARVIOINTI TARVITTAESSA Kemin kaupungin Päihdohjelma, Toimintaohje työpaikkahäirinnän varalle TYÖSSÄ JATKAMISEN TUKITOIMET lääkinnällinen/ammatillinen kuntoutus, korvaava työ, työkokeilu, työjärjestelyt, ammatillinen koulutus, perehdytys, mentorointi, työnohjaus, osa-aikaiset eläkeratkaisut, osa-sairauspäiväraha, vuorotteluvapaa, työpaikkaselvitys TOIMENPITEET TUOTTAVAT TULOKSEN TYÖKYVYTTÖMYYS - ELÄKE UUSI TYÖ Sivu 13 / 28
VERKOSTONEUVOTTELUN VALMISTELU Esimies käynnistää verkostoneuvottelun valmistelun työntekijän työkyvyn palauttamiseksi. Esimiehen kannattaa keskustella oman esimiehensä, työntekijän sekä henkilöstöhallinnon kanssa siitä, mitkä tahot verkostoneuvotteluun kutsutaan. Osallistujatahot riippuvat heikentyneen työkyvyn syystä. Useimmiten paikalla ovat työntekijän, esimiehen ja henkilöstöhallinnon lisäksi työterveyshuollon edustaja ja työntekijän luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu. Joissain tapauksissa saatetaan joutua puuttumaan työntekijän työsuhdeasioihin, minkä vuoksi luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun läsnäolo on tärkeä. Ryhmä ei saa olla liian suuri eikä sellainen, jossa työntekijä ei koe oloaan turvalliseksi. Onnistuneen verkostoneuvottelun edellytykset: - Hyvä valmistautuminen: esitiedot ajoissa, ajan varaus ajoissa - Kiireetön ja riittävä aika neuvottelulle ja rauhallinen paikka - Asianosaiset paikalla - Neuvottelun alussa sovitaan asiat, joista neuvotellaan - Selvitetään, mikä on asia, josta neuvotellaan - Selkeät pelisäännöt: Neuvotteluun osallistuvat tietävät oman roolinsa - Neuvotteluaktiivisuus, omat näkökulmat esille - Ei lähdetä syyttelypohjalta vaan selvitellään syitä, jotka johtivat tähän tilanteeseen - Kuunnellaan toisia, luottamuksellisuus tärkeää, tasapuolinen kohtelu, rohkaiseva ilmapiiri, ideoiden huomioiminen, ei saa olla ennakkoasennetta - Neuvottelua ohjaa yhteinen etu ja tavoite: Tavoitteet tiedossa, työntekijän sitouduttava/ hyväksyttävä neuvottelun tulos, vaikka kyse olisi siirrosta toiseen työyksikköön - Hyvät ja mahdolliset ratkaisut ongelmiin - Tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus, myös muita työntekijöitä kohtaan - Noudatetaan sovittuja asioita ja sovitaan seurannasta tietyllä aikavälillä VERKOSTONEUVOTTELU: TILANTEEN ARVIOINTI JA JATKOTOIMET Verkostoneuvottelu käynnistyy tilanteen arvioinnilla, jotta kaikki paikalla olijat saavat mahdollisimman hyvän kuvan siitä, mitä on tapahtunut ja mitä on tehty. Tämän jälkeen arvioidaan, minkälaiset jatkotoimenpiteet ovat mahdollisia. Jatkotoimet riippuvat siitä, mikä on heikentyneen työkyvyn taustalla; onko kyse terveydentilaan vai työn sujumiseen liittyvästä huolesta. Ongelmat työn sujumisessa saattavat johtua monista eri syistä, esimerkiksi työn sisällöstä, työn organisoinnista, työnjohdollisista, työyhteisöön tai yksityiselämään liittyvistä syistä. Verkostoneuvottelussa on oleellista saada aikaan konkreettinen suunnitelma siitä, miten työntekijää tai jos kyseessä on koko työyhteisö, niin koko työyhteisöä tuetaan työhyvinvoinnin palauttamiseksi. Neuvottelussa sovitaan jatkotoimenpiteistä, niiden aikatauluista ja vastuista sekä verkoston seurantapalavereista. Myös mahdollisista työn muutosten vaikutuksista esim. palkkaan ja työaikaan tai lomiin on hyvä keskustella, sillä pienetkin epäselvyydet voivat vaikuttaa suunnitelman mukaiseen toimintaan ja suoriutumiseen jatkossa. Sovitut jatkotoimenpiteet kirjataan muistioon (lomake 2), ja se vahvistetaan eri osapuolten allekirjoituksin. Sivu 14 / 28
TYÖKYVYN ARVIOINTI Työkykyneuvottelu Työkykyneuvottelu voidaan käynnistää, mikäli ilmenee tekijöitä, jotka liittyvät työkyvyn heikentymiseen tai työkyvyn menetyksen uhkaan terveydellisistä syistä. Aloitteentekijänä voi olla työntekijä itse, esimies tai työterveyshuolto. Työntekijälle varataan aika työterveyshoitajalle, joka arvioi tilanteen ja kerää tarvittavat tiedot ltyöterveyslääkärin tekemää työkyvyn arviointia varten. Lääkäri perehtyy käytettävissä olevaan tietoon ja tutkii työntekijän, jonka jälkeen lääkäri kutsuu työkykyneuvotteluun työntekijän lisäksi esimiehen ja tarvittaessa luottamusmiehen, työsuojelun edustajan ja / tai muita tahoja. Työkykyneuvottelun seurauksena käynnistetään tarvittavia jatkotoimia, joiden tarkoituksena on tukea työntekijän selviytymistä työssään. Työkykyneuvottelun ero verkostoneuvotteluun on siinä, että työkykyneuvottelun lähtökohtana on aina työntekijän (työ)terveyteen liittyvät seikat ja työkyvyn arviointi työterveyshuollossa on keskiössä. Työssä jatkamisen tukitoimet Työntekijän työssä jatkamisen tukitoimina on käytettävissä monenlaisia keinoja eri tilanteisiin. Joskus soveliaimmat voivat olla pienet muutokset työjärjestelyissä tai tarvittaessa laajempi töiden uudelleen organisointi. Työnohjausta ja mentorointia on myös tiettyihin tilanteisiin sovellettavissa. Joillekin voi olla ikänsä puolesta mahdollista siirtyä osa-aikaeläkkeelle ja osalle 3-12 kk vuorotteluvapaa on sopiva vaihtoehto tukemaan jaksamista. Mikäli ongelmia on laaja-alaisemmin työyhteisössä, on mahdollista tehdä kohdennettu työpaikkaselvitys työterveyshuollon toimesta. Kun kyse on työntekijän terveydellisistä seikoista, voidaan harkita osasairauspäivärahan, kevennetyn ja/tai vaihtoehtoisen työn mahdollisuutta. Työterveyshuollon kautta on mahdollisuus päästä myös lääkinnälliseen tai tarvittaessa ammatilliseen kuntoutukseen. Pitkien sairauspoissaolojen jälkeen työhön paluun tukemiseksi voi olla tarpeen järjestää työkokeilu, jonka aikana työntekijä tekee kevennettyä työtä tai vaihtaa työtehtävää kaupungin sisällä. Kemin kaupunki tukee henkilöstön työkykyä ja työhyvinvointia. Aktiivisen tuen tarkoituksena on löytää työntekijän kannalta mahdollisimman hyvä ratkaisu työkykyongelmaan. Pyrkimyksenä on aina se, että tuki päättyy onnistuneesti ja henkilö kykenee jatkamaan nykyisissä tai uusissa työtehtävissä. Prosessin tuloksena saattaa olla myös se, että henkilö päätyy hakemaan työkyvyttömyyseläkettä. Prosessin sujumiseksi tämä on tärkeää tehdä tiiviissä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Sivu 15 / 28
VASTUUT TEHOSTETUSSA TUESSA Tavoitteena on löytää paras mahdollinen tuki, jolla työntekijän työkyky paranee TAVOITE TYÖNTEKIJÄ Työntekijän näkökulma on henkilökohtaisessa työssä selviytymisessä Esimiehen näkökulma on työn perustehtävässä ja tavoitteissa, työntekijässä osana työyhteisöä ESIMIES TYÖTERVEYS- HUOLTO Työterveyshuollon näkökulma on työn ja terveyden välisessä suhteessa yksilön ja työn kannalta LUOTTAMUS JA VAITIOLO Aktiivisessa tuessa on erityisen tärkeää kiinnittää huomiota luottamukseen ja tiettyjen asioiden vaitiolovelvollisuuteen. Yksityisyyden suojaa koskevan lain (13.8.2004/759) mukaan työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työtekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta. Tietojen tulee olla tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi, tai sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, tai jos työntekijä nimenomaan haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella. Terveydentilaa koskevia tietoja saavat käsitellä vai ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä taikka panevat niitä toimeen. Kemin kaupunginhallituksen päätöksen (15.3.2010 88) mukaan tietoja saavat käsitellä esimiestehtävissä olevat. Sivu 16 / 28
6. PALUUN TUKI Hyvin suunniteltu ja toteutettu paluun tuki mahdollistaa työntekijän onnistuneen työhön paluun pitkän poissaolon jälkeen. Pitkiä poissaoloja työstä voivat aiheuttaa esim. virkavapaa, vanhempainvapaa, opinto- tai vuorotteluvapaa sekä sairauspoissaolo. Kemin kaupungissa pitkällä sairauspoissaololla tarkoitetaan yli kuuden (6) kuukauden poissaoloa työstä. Varmistamalla onnistunut työhön paluu tuetaan myös työhyvinvointia ja työkykyä. Hyvän paluun turvaaminen hyödyttää kaikkia työyhteisön jäseniä. Yksi onnistuneen työhönpaluun avaintekijöistä on luottamusta rakentava ja kannustava yhteydenpito poissaolon aikana. Silloin työntekijä ei vieraannu työpaikastaan, eikä työpaikka työntekijästään. Tarvittaessa palaajalle tarjotaan mahdollisuus aloittaa työnteko hänelle sopivaksi mitoitetussa työssä. Esimies on sujuvan työhönpaluun tukijana ensiarvoisen tärkeässä asemassa, mutta onnistuminen vaatii taitoa sekä tahtoa myös muulta työyhteisöltä ja palaajalta itseltään. Paluun tuki on pitkäaikainen prosessi, johon sisältyy viisi vaihetta; alkukeskustelu, yhteydenpito poissaolon aikana, paluun valmistelu, työhön paluu ja seuranta. Monet asiat arjessa vaikuttavat siihen, miten paluun tuki käytännössä etenee ja mitä eri vaiheissa tapahtuu. Toimintamallia kannattaa hyödyntää joustavasti: useinhan työntekijä palaa entiseen työhön tervehtyneenä ja hyväkuntoisena, eikä yhteydenpidon ja paluusta sopimisen ohella tarvita erityisiä tukitoimia. Paluun tuen toimenpiteet käynnistetään aina tapauskohtaisesti riippuen poissaolon laadusta ja pituudesta. Sivu 17 / 28
PALUUN TUEN PROSESSI Alkukeskustelu poissaolon alkaessa : Esimies ja työntekijä sopivat - yhteydenpidosta ja tiedottamisesta poissaolon aikana - oikeus toipua rauhassa Yhteydenpito poissaolon aikana toipumisen tukeminen - kuulumisten vaihtaminen - työntekijän ja työyksikön terveiset Paluun valmistelu: esimies, työntekijä ja tarvittaessa työterveyshuollon tekemä paluusuunnitelma - paluukeskustelun pitäminen jo poissaolon aikana - työhön paluuta tukevien toimien kartoittaminen ja valmistelu (tehostetun tuen tarve?) Paluu mahodl työhön : rauhallinen aloitus - työyhteisön valmistelu työhön paluuseen - paluun tukitoimien toteutus Seuranta: Esimies, työntekijä ja tarvittaessa työterveyshuolto - työhön paluun seuranta ja arviointi sovitusti - mahdollisten jatkotoimenpiteiden käynnistäminen (tehostettu tuki, verkostoneuvottelu) Alkukeskustelu poissaolon alkaessa Paluun valmistelu alkaa siitä, kun pitkä poissaolo alkaa. Mikäli kyseessä on sairauspoissaolo, sen syy on henkilökohtainen eikä työnantajalla ole yleistä oikeutta kertoa syytä muulle henkilöstölle. Pitkien poissaolojen yhteydessä on kuitenkin kohtuullista ja järkevää, että työpaikalla pystyttäisiin keskustelemaan ajoissa työhön paluusta ja siihen liittyvistä asioista. Sairausajan palkan saamiseksi työntekijän on toimitettava esimiehelle sairauspoissaolotodistus. Alkukeskustelu on hyvä käydä silloin, kun työntekijä ilmoittaa esimiehelleen sairauspoissaolostaan. Näin kannattaa menetellä, vaikka sairauspoissaolon päättymisaika ei olisikaan vielä tarkkaan tiedossa. Tässä vaiheessa yhteyttä pidetään yleensä puhelimitse. Jos poissaolon arvellaan kestävän yli 4 (4) viikkoa, on terveydentilan salliessa hyvä järjestää tapaaminen. Sähköposti ei ole ensisijainen yhteydenpitokeino. Tieto yli 9 päivän sairauspoissaoloista tulee toimittaa myös työterveyshuoltoon, vaikka hoito tapahtuisikin muualla. Työnantajalla on oikeus toimittaa tiedot sairauspoissaoloista työterveyshuoltoon, ellei työntekijä sitä kiellä. Kun työterveyshuollossa on tieto työntekijän terveydentilasta ja työn vaatimuksista, voidaan paluuta suunnitella yhdessä. Työterveyshuolto tuntee ulkopuolista lääkäriä paremmin työpaikan, työn ja työolosuhteet. Sivu 18 / 28
Yhteydenpito poissaolon aikana Säännöllinen, kannustava yhteydenpito on työhön paluun tukemisessa keskeisellä sijalla. Yhteydenpito rakentaa luottamusta, säilyttää kontaktin työpaikalle ja helpottaa työhön paluuta. Yhteydenpito on esimiehen tehtävä, eikä sitä voi sälyttää ilman erityistä syytä muiden harteille. Esimies on työroolissaan poissaolijan tukija, mutta ei hoitaja tai terapeutti. Toisinaan kuitenkin työntekijä haluaa itse pitää yhteyttä työpaikalle päin. Työntekijän itsemääräämisoikeutta tulee kuitenkin kunnioittaa: yhteyttä ei pidetä, ellei hän halua. Monet toivovat kuitenkin tietoa esim. työssä tai työolosuhteissa tapahtuvista muutoksista. Työhön paluun kannalta on toivottavaa, että yhteydenpito tapahtuu viimeistään poissaolon loppuvaiheessa. Yhteydenpito ei saa olla painostamista takaisin työhön. Poissaolijaa ei myöskään saa kuormittaa työasioilla. Työtoveri voidaan kutsua työpaikan sosiaalisiin tilanteisiin ja koulutuksiin, mutta häntä ei voida velvoittaa osallistumaan niihin. Esimies pitää yhteyttä työntekijään poissaolon, sairausloman tai kuntoutusjakson aikana. Pitkän poissaolon aikana toivotaan työntekijän olevan yhteydessä työpaikkaan, joko työkavereihin tai esimieheen, esimerkiksi käymään työpaikalla ja osallistumaan työyhteisön yhteisiin tapahtumiin / tilaisuuksiin. Paluun valmistelu Esimies vastaa työhön paluun valmistelun käynnistymisestä. Työhön paluun suunnittelu kannattaa aloittaa riittävän ajoissa, vähintään kuukausi ennen oletettua työhön paluuta Tarvittaessa valmistelutyö etenee koko poissaoloajan. Jo yhteydenpidon aikana voi selvitä, ettei työntekijän työtehtäviä tarvitse muokata terveyssyistä. Työt jatkuvat silloin entisenlaisina. Toisinaan tueksi tarvitaan kuitenkin työhön paluun suunnitelma. Se on yksityiskohtainen, konkreettinen ja usein väliaikainen työntekijän ja työnantajan välinen sopimus. Kun kyse on sairaudesta johtuvan poissaolon paluusta, esimies arvioi, onko työhön paluun suunnittelua tarvetta valmistella yhdessä työterveyshuollon kanssa. Halutessaan työntekijä voi kutsua paikalle myös tukihenkilön, esimerkiksi luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun. Paluuvaiheen toimenkuvasta ja työajasta sovitaan työntekijän terveydentilaa koskevan selvityksen perusteella. Tässä yhteydessä sovitaan myös työhön paluuseen liittyvästä tiedottamisesta työyhteisössä. Vaikka työn väliaikaiseen muuttamiseen ei olisikaan tarvetta, työntekijä voi pitkän poissaolon jälkeen Sivu 19 / 28 tarvita perehdytystä työssä tapahtuneisiin muutoksiin. Tästäkin on hyvä sopia etukäteen mahdollisimman tarkasti: kuka perehdyttää, mihin ja milloin. Esimies varmistaa, että työntekijän palatessa työtilat ja välineet ovat tarkoituksenmukaiset. Paluukeskustelussa käsitellään konkreettisesti työn tekemiseen vaikuttavia asioita, työssä selviytymistä sekä paluuta helpottavia ja vaikuttavia asioita. Samoin käsitellään sitä, mitä palaaja voi itse tehdä asioille, ja mitä hän odottaa esimieheltä ja työyhteisöltä. Riippuen poissaolon syystä ja kestosta paluukeskustelussa on hyvä sopia seuraavista asioista: - työhön paluun tavoite (koskee erityisesti kuntoutujaa) - työtehtävät (mahdollinen rajaaminen ) ja niiden perehdyttäjä - työhön paluun aikataulu ja työajan lisäämisen suunnitelma (mikäli työaikaa lisätään asteittain) - työvälineiden, ergonomian tarkastusten tarve - työyhteisön informointi - työhön paluun seuranta
- tarvitaanko työhön paluussa ulkopuolista rahoitusta (esim. osasairauspäiväraha, työkokeilu) - palkanmaksu - vuosilomat - tarvittavien hakemusten ja sopimusten tekeminen - seurantapalaverit ja siihen osallistuvat tahot Paluukeskustelussa sovitut asiat, tehtävänkuva ja siihen liittyvä tukitoimet kirjataan neuvottelumuistioon. Muun poissaolon paluun tueksi voidaan nimetä työyhteisöstä esim. tutortyötoveri joka opastaa ja neuvoo työtehtäviin ensimmäisten työviikkojen aikana. Esimies pitää työyhteisön ajan tasalla työhön paluun tuesta. Esimies ei saa antaa tietoja työntekijän terveydestä kenellekään, ilman työntekijän lupaa. Työyhteisölle voidaan kuitenkin kertoa palaajan kanssa tehdystä suunnitelmasta ja siitä, millaisia tehtäviä hän hoitaa, millaista työpanosta voi odottaa, ja millaisia tavoitteita hänelle on asetettu. Samassa yhteydessä on hyvä kertoa aikatauluista; miten pitkään paluuvaiheen järjestelyt ovat voimassa ja mitä sen jälkeen tapahtuu. Tärkeää on myös viestittää, että paluun tuki koskee jokaista työntekijää: kaikkia kohdellaan vastaavassa tilanteessa samalla tavalla. Paluu työhön Paluun onnistuminen vaatii taitoja kaikilta työyhteisön jäseniltä: niin esimieheltä, työtovereilta kuin palaajalta itseltään. - Kannusta ja tue välittämisen ilmapiiriä, - Kuuntele muutostarpeita - Ota rohkeasti asioita esiin - Ole jämäkkä - Seuraa aktiivisesti, miten työntekijä selviytyy työstään - Pidä kiinni sovitusta suunnitelmasta -Käynnistä jatkotoimet tarvittaessa - Pidä yhteyttä työterveyshuoltoon tarvittaessa - Siirry vähitellen normaaliin kehitysrytmiin Esimiehen taito tukea Työntekijän taito palata - Ole kohtuullinen itselle ja muille - Ota vastuu paluusi onnistumisessa - Vaikuta työsi sisältöön ja kehittämiseen - Seuraa työntekijän terveydentilaa toipumisen ajan - Neuvottele tarvittaessa lisätoimista paluun ongelmissa - Seuraa ja arvioi pysyvästi osatyökykyisen henkilön kuntoutustarvetta - Pidä tarvittaessa yhteyttä esimieheen Työterveyshuolto tukijana Työyhteisön taito ottaa vastaan - Vältä arvostelua - Ole valmis neuvottelemaan - Pidä sovituista asioista kiinni - Ole avoin auttamiselle, voit itse olla avun tarvitsija seuraavaksi Sivu 20 / 28
Seuranta Paluun tuen toimintamallin onnistumisen varmistamiseen kuuluu se, että työhön paluuta seurataan aktiivisesti. Seurantapalaveri toteutetaan 1 3 kk:n välein tapahtuvien keskustelujen avulla ja / tai työkykyneuvottelussa laaditun muistion mukaisesti. Joskus tarvitaan useamman kuukauden kestävää seurantaa. Seurannan apuna on aiemmin keskustelun pohjalta tehty kirjallinen paluun suunnitelma. Suunnitelmassa sovittujen asioiden seuranta kuuluun normaaliin esimiestyöhön. Työterveyshuolto seuraa tarvittaessa työntekijän terveydentilaa. Ajoittain voidaan tarvita tehostettuja tukitoimia ja tiiviimpää seurantaa. Normaaleihin kehityskeskusteluihin siirrytään heti, kun se on seurannan kannalta luontevaa. Seurannan aikana voi tulla esiin edelleen suoraan työhön liittyviä ongelmia, esimerkiksi puutteellista osaamista tai tyytymättömyyttä työhön tai urakehitykseen. Esimies ja työntekijä voivat miettiä yhdessä ratkaisumahdollisuuksia: lisäkoulutusta, opastusta, työnohjausta, työkiertoa, tehtävien vaihtoa, vuorotteluvapaata tai osa-aikaeläkettä. Suoraan työhön liittyvien ongelmien selvittämiseen ei tarvita työterveyshuoltoa, vaan asia on esimiehen ja työntekijän välinen. Urakehitykseensä ja omaan työhönsä tyytymätön työntekijä tekee viime kädessä omat ratkaisunsa. Jos ongelmat liittyvät selkeästi työyhteisöön,esimiehen tulee selvittää työyhteisön hyvinvoinnin tilaa esimerkiksi kyselyillä Tätä hän voi suunnitella yhdessä oman esimiehen, henkilöstöhallinnon tai työterveyshuollon kanssa. Jos työssä selviytymisen ongelmat toistuvat tai pitkittyvät seurannan aikana, on esimiehen kutsuttava uudelleen koolle verkostoneuvottelu tehostetun tuen jatkotoimien arviointia varten. Sivu 21 / 28
7. SAIRAUSPOISSAOLOJEN SEURANTA Aktiivisen välittämisen toimintamalliin kuuluvat yhtenäiset sairauspoissaolojen aikaiset käytännöt. Suurin osa sairastumisista on ohimeneviä ja työntekijä palaa sairauslomansa jälkeen entiseen työhönsä. Osa sairauksista voi kuitenkin heikentää työntekijän työkykyä vähitellen ja äkillinenkin sairaus voi vaikuttaa työkykyyn niin, ettei paluu takaisin entiseen työhön onnistu ilman erityisjärjestelyjä. Tiedetään myös, että osa sairauspoissaoloista aiheutuu työolosuhteista tai ongelmallisesta elämäntilanteesta. Sairauspoissaolot voivat toimia siis hälytyskellona ja näin käynnistää tilanteen kokonaisvaltaisen tarkastelun. Sairauspoissaolojen seurannan tavoitteena on tunnistaa tuen tarpeessa olevat työntekijät. Aktiivisen tuen toimintatapaan kuuluu, että esimies ottaa sairauspoissaolot puheeksi viimeistään silloin, kun sairauspäivien määrä ylittää sovitut rajat. SAIRAUSPOISSAOLOJEN ILMOITUSKÄYTÄNTÖ Kemin kaupunginhallituksen päätöksessä (15.3.2010 88) on annettu yhteiset käytännöt lyhytaikaisten sairauspoissaolojen ohjeistuksesta ja yhtenäistämisestä. Nämä ohjeet soveltuvat myös pidempiin sairauspoissaoloihin. Käytäntö perustuu kunnalliseen sopimukseen, jonka mukaan viranhaltijalla / työntekijällä on oikeus saada sairauslomaa sairauden, tapaturman tai vamman aiheuttaman työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauslomalla tulee siis olla lääketieteellinen peruste. Työntekijän on ilmoitettava sairauspoissaolosta mahdollisimman pian, viimeistään työvuoron alkaessa lähimmälle esimiehelle puhelimitse.esimies voi myöntää työntekijälle luvan 1 3 päivän sairauspoissaoloon ilman todistusta (flunssa, vatsatauti tai diagnosoitu migreeni). Mikäli sairaus kestää pidempään edellytetään lääkärin tai työterveyshoitajan todistus, joka suositellaan haettavaksi Kemin kaupungin työterveyshuollon toimipisteestä. pitempään, tarvitaan käynti työterveyshuollossa. Esimiehen harkinnassa on aina, vaatiiko hän lyhytaikaisessakin sairaustapauksissa työntekijältä työterveyslääkärin tai muun terveydenhuollon ammattihenkilön antaman todistuksen sairaudesta. Mikäli työntekijällä on toistuvasti lyhyitä poissaoloja, ei omaa ilmoitusta työkyvyttömyyden syystä enää hyväksytä riittävänä selvityksenä. Jos todistuksen on kirjoittanut muu kuin työterveyslääkäri, esimies voi pyytää työntekijää hakeutumaan työterveyshuollon vastaanotolle työkykyisyyden arvioon. Työntekijä toimittaa sairauspoissaolotodistuksen esimiehelle viimeistään viikon kuluessa todistuksen saamisesta. Mikäli kyseessä on työntekijän pidempi sairauspoissaolo (yli 9 vrk) ja todistus on kirjoitettu työntekijälle muualta kuin työterveyshuollosta, esimies toimittaa kopion todistuksesta myös työterveyshuollolle tiedoksi. Jos työntekijä sairastuu kesken työpäivän/-vuoron, sairastumispäivä merkitään työpäiväksi ja sairausloma alkaa vasta seuraavana päivänä.työntekijä tekee esimiehelleen sairauspoissaoloilmoituksen WEB-tallennuksen kautta välittömästi työhön paluupäivänä. Poissaoloilmoituksessa on aina mainittava poissaolon syy. Esimies kuittaa WEB-tallennuksen hyväksymällä tai hylkäämällä sairauspoissaolon. Poissaoloilmoitus voidaan tehdä myös paperiversiona ellei käytössä ole tietokonetta. Töissä ei pidä olla sairaana: Esimiehen luvalla 1-3 päivää: flunssa, vatsatauti tai diagnosoitu migreeni (päivä kerrallaan, esimiehen harkinnassa.) Sairaanhoitajan tai terveydenhoitajan todistuksella max. 2 lisäpäivää Lääkärintodistukset työterveyshuollosta Lähiomaisen kuolmasta johtuva surureaktio Sivu 22 / 28
SAIRAUSPOISSAOLOJEN SEURANTA - TYÖNANTAJANVELVOLLISUUS ESIMIEHEN LUVALLA 1-3 pv Epidemialuontoinen, tai siihen rinnastettava äkillinen kuume-, flunssa- tai vatsatauti, sekä diagnosoitu migreeni. Esimiehen harkinnassa, tarvittaessa ohjaus työterveyshuoltoon TYÖTERVEYS- HUOLTO Työterveys- tai sairaanhoitaja: esimiehen luvalla olleiden 3 poissaolopäivän jälkeen 2 seuraavaa päivää. Terveydenhoitaja myös: lähiomaisen kuolemasta johtuva surureaktio 1-3pv Muutoin työterveyslääkäri MUUALTA KIRJOITETTU TODISTUS Erikoissairaanhoidosta tai yksityisen lääkärin kirjoittama todistus sairauspoissaolosta. Hyväksyntä on aina esimiehen harkinnassa, esimies voi ohjata työntekijän tarvittaessa omaan työterveyshuoltoon. Esimies hyväksyy sairauspoissaolon, sekä seuraa poissaoloja Tarvittaessa (Hälytysrajat) Sairauslomatodistukset esimiehelle, Tarvittaessa joka välittää ne eteenpäin ( yli 9 pv palkkatoimistoon, muut säilytetään omalla palv.alueella) Työntekijän yhteydenotto / tieto esimiehelle välittömästi sairauspoissaolosta Tarvittaessa puheeksiotto työntekijän kanssa Työntekijä tallentaa poissaolon palkkaohjelmaan (WEB-tallennus) tai toimittaa paperiversion esimiehelle Muualta kuin työterveyshuollosta annettujen yli 9 pv:n poissaolotodistusten kopiot työtervesyhuoltoon (ellei työntekijä ole kieltänyt lähettämästä). Henkilöstöpalvelut lähettää kuntoutustukipäätösten kopiot palv.alueille ja yhteenvedon työterveyshuoltoon. Sivu 23 / 28
sairauslomatodistuksista 8. TYÖTERVEUSHUOLTO AKTIIVISEN TUEN TOIMIJANA Työterveyshuollon tehtävänä on edistää yksittäisen työntekijän ja työyhteisön työkykyä ja työhyvinvointia. Työterveyshuollon tuntemus työpaikan työolosuhteista ja luottamuksellinen vuorovaikutus työterveyshuollon, esimiesten ja työntekijöiden välillä edistävät työkyvyn tukemista. Työterveyshuollon mahdollisuudet ja keinot työkyvyn tukemiseen monipuolistuvat, kun käytössä on esimiehen tieto ja näkemys työstä ja sen kehittämisen keinoista, työterveyshuollon monipuolinen tieto ja ymmärrys työn terveysvaikutuksista sekä työntekijän kokemus omasta työkyvystään. Työterveyshuolto tukee työntekijän työkykyä ja työhyvinvointia eri tavoin: - työpaikkaselvitykset (esim. työn kuormittavuuden arviointi, altisteiden terveydelliset vaikutukset, ergonomiaselvitykset) - terveystarkastukset (työterveyshoitaja, työfysioterapeutti, työterveyslääkäri) - työkyvyn seuranta sairausvastaanotolla -ohjaus ja neuvonta (esim. ergonomiaohjaus, ravitsemus, liikunta, painonhallinta, kuntoutus). Menetelminä käytetään haastattelua, havainnointia, tutkimuksia sekä erilaisia terveyskyselyjä (mm. TKI = työkykyindeksi, Audit = alkoholin käyttö, BBI 15 = työuupumus). Varhaisen tuen vaiheessa työterveyshuolto on työntekijän ja esimiehen käytettävissä tarvittaessa. Mikäli työterveyshuolto huomaa viestejä yksittäisen työntekijän tai työyksikön työpahoinvoinnista, työterveyshuollon on tärkeää olla aktiivinen esimiehen suuntaan muistaen kuitenkin vaitiolovelvollisuuden. Työterveyshuolto voi aina yleisellä tasolla tiedustella yksikön kuulumisia esimieheltä rikkomatta vaitiolovelvollisuutta. Samoin esimies voi kysyä työterveyshuollosta neuvoa tilanteissa joissa kokee tarvitsevansa työterveyshuollon asiantuntija-apua. Saatuaan suostumuksen työntekijältä, jonka työkyky on heikentynyt, lääkäri on tarvittaessa yhteydessä lähiesimieheen ja keskustelee työssä jatkamisen edellytyksistä. Tehostetun tuen vaiheessa tarvitaan eri tahojen verkostoyhteistyötä, jossa työterveyshuolto on mukana. Työhön paluun tuen suunnittelussa ja seurannassa työterveyshuolto arvioi työkyvyn edistämisen tukitoimet terveydenhuollon näkökulmasta. TYÖTERVEYSHUOLTO ON ESIMIEHEN JA TYÖYHTEISÖN YHTEISTYÖKUMPPANI Ota rohkeasti yhteyttä työterveyshuoltoon Työterveyshuolto on työyhteisön tukiresurssi Työterveyshuollolla on asiantuntemusta, monipuolista tietoa ja ymmärrystä työn terveysvaikutuksista Sivu 24 / 28
TYÖHYVINVOINTI ON YHTEISTYÖTÄ ERI TOMIJATASOJEN VÄLILLÄ LIITE 1 TOIMIJATASO TEHTÄVÄ TAVOITE Poliittinen ja ylin johto Palvelualuejohto Henkilöstöjohto Työterveyshuolto Työsuojelu Lähiesimiehet VASTUU HYÖDYT JA ODOTUKSET Vastaa henkilöstön hyvinvoinnista työssä päättämällä organisaation tavoitteista ja linjauksista sekä resursseista. Valmistelee asioita päätöksentekoon, tuottaa siihen liittyvää tietoa ja vastaa päätösten toimeenpanosta. Huolehtii, että työn tavoitteet ja resurssit ovat tasapainossa. Vastaa henkilöstöpoliittisten linjausten, yhteisten toimintatapojen, työvälineiden ja mittareiden rakentamisesta henkilöstön hyvinvoinnin edistämiseksi ja toimii linkkinä organisaation eri toimijatasojen välillä Toimii työyhteisön tukiresurssina ja kumppanina sekä asiantuntijana työn terveysvaikutuksissa. Ennakoi ja tukee työyhteisöjä/työntekijöitä ongelmatilanteissa sekä auttaa kehittämään niiden omaa toimintaa ja työhyvinvointia On asiantuntija riskien arvioinnissa sekä kumppani ja tuki työhyvinvoinnin edistämisessä Huolehtivat toiminnan sujumisesta ja hyvinvoinnista työyksikkötasolla. Ennakoivat johtamalla ja rakentamalla ilmapiiriä esimerkillään. Motivoivat, tukevat ja jakavat onnistumisen kokemukset. Työhyvinvoinnin taloudelliset hyödyt ja työkyvyttömyyden kustannusten hallinta Palvelujen laatu Työnantajamaine Hyvinvoiva henkilöstö Ennaltaehkäisevä toiminta Sairauspoissaolojen vähentäminen ja työkyvyttömyyden kustannuste n hallinta Eri tahojen yhteistyön lisääminen Esimiesten ja henkilöstön tukeminen Poliittisen johdon sitouttaminen Terveyden ja työhyvinvoinnin edistäminen Resurssit, jotka turvaavat häiriöttömän työskentelyn Huomio työn sujuvuuteen, työilmapiiriin ja johtamiseen Joustavuus työkierrossa ja tehtävien järjestelyissä työkyvyn säilyttämiseksi Henkilöstön hyvinvointi ja sairauspoissaolojen vähentäminen Yksilötaso / työntekijätaso Hyvinvointi syntyy työssä, työtä tekemällä ja pitämällä huolta omasta työkyvystä. Luo työhyvinvointia omalla toiminnallaan. Mielekäs,palkitseva tekijänsä mittainen työ Toimeentuloturva Oikeus saada tietoja, tukea ja puuttua ongelmiin ja tulla kuulluksi Vaihtoehtoja työn kuormittumiseen ja työssä jaksamiseen Tasapuolinen kohtelu Sivu 25 / 28