Päättymispäivämäärä

1 (5) Valintaesitys Kestävää kasvua ja työtä 2014 2020 Suomen rakennerahasto-ohjelma Hankkeen julkinen nimi Tuottavuus ja työhyvinvointi Lapissa -hanke Hakemusnumero 102019 Saapumispäivämäärä 12.11.2015 Käsittelijä Liisa Irri Hakijan virallinen nimi Koulutusavain Oy Toimintalinja 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus Erityistavoite 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen Tukimuoto Alkamispäivämäärä 1.1.2016 Kokouksen päivämäärä 24.11.2015 Diaarinumero EURA 2014/2986/09 02 01 01/2015/POPELY Viranomainen Pohjois-Pohjanmaan elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus Päättymispäivämäärä 31.12.2018 Hankkeen sisältö Tuottavuus ja työhyvinvointi Lapissa hankkeeseen otetaan 45 esimiestä ja heidän työyhteisönsä eli yhteensä noin 600 henkilöä erikokoisista ja eri toimialoja edustavista lappilaisia yrityksistä sekä mahdollisesti muutamasta julkishallinnon organisaatioista. Yhdestä yrityksestä tai työorganisaatiosta voi mukaan tulla yksi tai useampia esimies ja heidän työyhteisönsä. Yritys- ja organisaatiokentässä kaivataan työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämistä ruohonjuuritasolla. Hankkeen aikana kehittämistä viedään läpi organisaation -koko henkilökunnalle- käytännön läheisellä otteella. Hankkeen tarkoituksena on juurruttaa, yrityksen ja organisaation tarpeet huomioon ottaen, työhyvinvoinnin johtamista, työkaluja sekä tuottavuusnäkökulmaa osaksi joka päiväistä tekemistä. Hankkeen päätoimenpiteet ovat osallistujaorganisaatioille toteutettavat esimieskoulutukset, esimiesten vertaisreflektioryhmät, organisaatiokohtaisesti koko henkilöstön koulutukset, sekä työhyvinvoinnin ja tuottavuuden konkreettinen kehittäminen. Lisäksi hankkeessa laaditaan työhyvinvointiin liittyvä selvitys mukana olevien yritysten henkilöstölle, jotka työskentelevät osa-aikaisessa tai sesonkiluonteisessa työsuhteessa ja yritysten johdolle. Selvityksen näkökulmana on työ- ja perhe-elämä/muun elämän yhteensovittaminen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden viitekehyksessä. Hankkeessa oleellista on räätälöidä kehittämisprosessi vastaamaan kunkin osallistujaorganisaation tarpeita, jotta voidaan varmistaa työyhteisön sisäinen ja tarkoituksen mukainen kehittyminen. Organisaatioille kehitettävät arviointimallit, mittausmenetelmät, sekä osa-aikaisessa tai sesonkiluontoisessa työsuhteessa työskentelevien selvitys tuotteistuvat työorganisaatiolle sopiviksi ja niukoillakin resursseilla toteuttaviksi työhyvinvoinnin toimintakonsepteiksi. Laajalle yleisölle toteutettavaa tiedottaminen toteutetaan hankkeelle tuotettavan oman nettisivun kautta. Ko. sivu

2 (5) tuotetaan KoulutusAvain Oy:n nettisivustolle. Lisäksi tietoa jaetaan KoulutusAvaimen Facebook-sivujen kautta. Näiden lisäksi tehdään yhteistyötä sekä paikallisten medioiden että alan lehdistöjen kanssa. Lisäksi hankkeesta jaetaan tietoa työhyvinvointia koskevissa tilaisuuksissa ja seminaareissa. Myös loppuseminaari ja tuotettava artikkelisarja toimivat tiedottamisen ja tulosten levittämisen välineinä. Hankkeessa saadut kokemukset, tuotettu tietotaito ja kehittävät mallit ovat hyödynnettävissä laajemmin kohdealueella ja suomalaisessa yhteiskunnassa. Konkreettiset toimenpiteet: A.1. Koulutusohjelma mukana olevien organisaatioiden esimiehille Kohderyhmä: mukana olevien noin 25 organisaation johto ja esimiehet, yhteensä noin 45 hlöä 3 ryhmässä (á 15 hlöä/ryhmä) Koulutussisältöinä: Työhyvinvoinnin aakkoset: Mitä sillä tarkoitetaan? Tyhyä vai tykyä? Työilmapiirin kehittäminen ja johtaminen: Muutos - ajautumista vai määrätietoista toteuttamista?: Muutos työyhteisötasolla Toimivat sisäiset prosessit tasaisen laadun ja työhyvinvoinnin turvaajana Työn imu sekä työuupumuksen varhainen tunnistaminen ja ehkäisy: Käsitellään henkisen hyvinvoinnin uhkatekijöitä, stressiä, työuupumusta ja kriisejä, niiden ilmenemistä, tunnistamista, ehkäisemistä ja hoitoa. Itsensä johtaminen ja suunnitelmallinen ajankäyttö Tuottavuus ja työhyvinvointi Hankalien asioiden puheeksi ottaminen ja itsensä ilmaiseminen Työyhteisön moninaisuuden johtaminen Ikäjohtaminen on osa työyhteisön moninaisuutta. Menetelminä koulutuksessa käytetään mm. alustuksia ja toiminnallisia ryhmätyömenetelmiä, elämyksellisyyttä ja kokemuksellisuutta tuovia menetelmiä, demonstraatioita ja videointia. A.2. Vertaisreflektointiryhmät Koulutusohjelmaan osallistuvat esimiehet kokoontuvat yhteen jakamaan ja kehittämään kokemuksiaan. Vertaisreflektioryhmät muodostetaan sektori- ja toimialarajat ylittäen. Vertaisreflektointiryhmissä esimiehet vaihtavat hyviä käytäntöjä sekä pohtivat ja arvioivat yhdessä mm.: yritysten sisäinen tiedottaminen palaverikäytännöt ja sisällöt kustannustehokkuuden arviointia hankalien asioiden puheeksi ottamista omasta työhyvinvoinnista huolehtiminen työajankäyttö ja ajankäytön hallinta stressin ennaltaehkäisy Ryhmiä muodostetaan 3/koulutusryhmä, á 5 hlöä. Ryhmät kokoontuvat 4 kertaa koulutuksen aikana.

3 (5) Vertaisreflektioryhmissä on ohjaaja mukana. A.3. Konsultointi mukana olevien organisaatioiden henkilöstölle Kohderyhmä: mukana olevien noin 25 organisaation henkilöstöt arviolta yhteensä noin 600 henkilöä. Esimieskoulutuksen lisäksi toteutetaan organisaatiokohtaista työyhteisökonsultointia mukana olevissa organisaatioissa kunkin oman tarpeen mukaan ja niihin osallistuvat myös esimieskoulutuksessa olevat. Työyhteisökonsultointia ja - valmennusta tarjotaan hankkeessa yhteensä 90 konsultointikertaa mukana oleville organisaatioille kahden vuoden aikana ja kunkin organisaation käytössä oleva määrä määräytyy heidän tarpeidensa mukaan. Menetelminä koulutuksessa käytetään mm. alustuksia ja toiminnallisia ryhmätyömenetelmiä, elämyksellisyyttä ja kokemuksellisuutta tuovia menetelmiä sekä osallistujien omia caseja. B. Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden arvioinnin kehittäminen organisaatioissa Mukana olevissa organisaatioissa toteutetaan organisaatiokohtaista työhyvinvoinnin ja tuottavuuden arvioinnin kehittämistyötä samalla työhyvinvoinnin ja tuottavuuden arviointimallia kehittäen. Kehittämistyö jakaantuu kahteen osaan: 1. Työhyvinvoinnin kokoaikaisen seurantajärjestelmän kehittäminen ja 2. Tuottavuuden arviointijärjestelmien, toimintatapojen ja tuotantoprosessien kehittäminen työhyvinvoinnin näkökulmasta. Kehittämistyö räätälöidään kunkin organisaation omien tarpeitten mukaisesti ja sitä on resursoitu yhteensä 75 konsultointikertaa mukana oleville organisaatioille kahden vuoden aikana. B.1. Tuottavuuden arviointijärjestelmien ja toimintatapojen kehittäminen työhyvinvoinnin näkökulmasta: 1. tarkastellaan organisaation tuottavuuden arviointijärjestelmiä, missä määrin ne ottavat työhyvinvointiseikat huomioon ja millä tavoin niitä voisi kehittää; 2. tarkastellaan organisaation toimintatapoja tuottavuuden arvioinnin osalta, missä määrin ne ottavat työhyvinvointiseikat huomioon ja millä tavoin niitä voisi edelleen kehittää? 3. arvioidaan organisaatioiden työprosesseja ja päivitetään kuvaukset/kirjaukset, mikäli organisaatiolla ei ole työprosessikuvauksia toiminta- /laatujärjestelmässä, laaditaan ne; 4. arvioidaan organisaation johtoryhmätyöskentelyä. B.2. Kainuussa meneillään olevassa Työhyvinvointi ja tuottavuus Kainuussa kehittämishankkeessa (2015-2017) S20178/ESR kehitetään Työhyvinvoinnin kokoaikaista seurantajärjestelmää työorganisaatioiden käyttöön (Happy Worker Or Not). Lapissa toteutettavassa hankkeessa seurantajärjestelmä on käytössä ja sitä jatkokehitetään: mittarin käytön, sen tulosten analysoinnin ja arvioinnin (tarkempien syiden selvittäminen) kehittäminen, kehittämistoimenpiteiden suunnittelu ja toteutus, toimenpiteiden vaikutusten arviointi. Jatkuvan seurannan ja raportoinnin avulla yritykset ja yhteisöt saavat ratkaisun siihen, miten mitata helposti työhyvinvoinnin laatua. Seurantajärjestelmään kuuluu kosketusnäytöllinen palautelaite esim. hymynaamoihin perustuva palautteisto. Vastaaminen tapahtuu koskettamalla mielipidettä kuvaavaa kuvaketta kosketusnäytöllä. Palautteen reaaliaikainen seuranta mahdollistaa nopean reagoinnin erilaisissa työyhteisötilanteissa. Tulokset ovat välittömästi nähtävissä automaattisen raportoinnin ansiosta kyselyn pääkäyttäjällä. C. Varhaisen välittämisen malli Mukana olevissa organisaatioissa arvioidaan ja kehitetään aktiivisen, varhaisen tuen ja välittämisen toimintatapoja ja kehitetään niiden avulla työhyvinvointia edistävä varhaisen välittämisen malli, jonka tavoitteena on edistää

4 (5) työntekijöiden hyvinvointia ja ennakoida mahdollista työkyvyn heikkenemistä. Aktiivisen ja varhaisen tuen keskiössä on ennakoidusti kehittää työhyvinvointia ja työkykyä edistäviä tekijöitä, tarttua aktiivisesti ja mahdollisimman varhain niitä heikentäviin tilanteisiin ja tekijöihin välinpitämättömyyden ja suojelun sijaan. Aktiivisessa tuessa ei vastuu ole yksinomaan organisaatiolla, johdolla ja esimiehellä, vaan työntekijän oma rooli työhyvinvoinnistaan on tärkeää. Esimiesten tulee kuitenkin pystyä tunnistamaan ongelmatilanteet riittävän ajoissa, tarttua niihin ja toimia tarvittavalla tavalla. Varhaisen tuen mallin kehittämistyön koostuu seuraavista osatoiminnoista: alkumittaus: työhyvinvointi- ja ilmapiirikartoitus varhaisen tunnistamisen toimintatapojen arviointi ja kehittäminen mallin kehittämistyö Varhaisen välittämisen mallin kehittämistyötä toteutetaan hankkeessa yhteensä 40 konsultointikertaa mukana oleville organisaatioille kahden vuoden aikana ja kunkin organisaation käytössä oleva määrä määräytyy heidän tarpeidensa mukaan. D. Osa-aikainen ja sesonkiluontoinen työ ja työhyvinvointi työ- ja perhe-elämän/muun elämän yhteensovittamisen näkökulmasta Hankkeessa laaditaan työhyvinvointiin liittyvä selvitys mukana olevien yritysten henkilöstölle, jotka työskentelevät osaaikaisessa tai sesonkiluonteisessa työsuhteessa ja yritysten johdolle. Selvityksen näkökulmana on työ- ja perheelämä/muun elämän yhteensovittaminen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden viitekehyksessä. E. Loppuseminaari ý Hankkeen toiminta kohdistuu yhden maakunnan alueelle Hankkeen toiminta kohdistuu usean maakunnan alueelle Hankkeen toiminta on valtakunnallista Maakunnat Lappi Seutukunnat Itä-Lapin, Kemi-Tornion, Rovaniemen, Pohjois-Lapin, Torniolaakson, Tunturi-Lapin Kunnat Enontekiö, Inari, Kemi, Posio, Ranua, Rovaniemi, Salla, Savukoski, Simo, Sodankylä, Tervola, Tornio, Utsjoki, Ylitornio, Pello, Muonio, Pelkosenniemi, Kemijärvi, Keminmaa, Kittilä, Kolari Lisätietoja hakemuksesta Kustannusarvio ja rahoitussuunnitelma Kustannukset Yhteensä 1 Palkkakustannukset 514 818 2 Ostopalvelut 10 400 3 Muut kustannukset 36 000 4 Flat rate 87 522 Kustannukset yhteensä 648 740 5 Tulot 10 000 Nettokustannukset yhteensä 638 740 Rahoitus Yhteensä Osuus nettokustannuksista (%) 1 Haettava ESR- ja valtion rahoitus 510 992 80 2 Kuntien rahoitus 0 0 3 Muu julkinen rahoitus 0 0 4 Yksityinen rahoitus 127 748 20 Rahoitus yhteensä 638 740 100

5 (5) Kustannukset Yhteensä 6 Kunnat 0 7 Muu julkinen 0 Yhteensä 0 Rahoitus Yhteensä 5 Kuntien rahoitus 0 6 Muu julkinen rahoitus 0 Yhteensä 0 Kustannusarvio yhteensä 638 740 Rahoitussuunnitelma yhteensä 638 740 Rahoittajan arvio hankkeesta Ohjelma-asiakirjan ja erityistavoitteen 7.1 (Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen) mukainen hanke. Hankkeella on konkreettinen toteuttamis- suunnitelma, jossa huomioidaan hyvin mm. ikääntymiseen, työelämän monimuotoisuuteen sekä työn ja muun elämän yhteensovittamiseen liittyvät asiat. Tuettava toiminta: tarjotaan ja kehitetään tuottavuutta ja työhyvinvointia parantavia koulutus-, ohjaus-, neuvonta- ja asiantuntijapalveluita sekä vahvistetaan aiheeseen liittyvää vertaisoppimista ja verkostoitumista. Hanke tukee Työelämä2020 -strategiaa ja on Lappi-sopimuksen mukainen. Aloittavia organisaatioita 25, henkilöstöä 600 (yli 54-v 150) Lapin MAKO 3.3.1 Rakennemuutokseen vastataan ennakoivalla toimintatavalla Arviontipisteet 27. Rahoittajan esitys Rahoittajan esitys ý Hakemus esitetään hyväksyttäväksi Hakemus esitetään hylättäväksi Ratkaisun mahdolliset perustelut ja jatkotoimenpiteet EURA-rahoitusryhmä 5.11.2015 Lapin ELYn hankeryhmä 13.11.2015 Lapin MYRS:n työryhmä 16.11.2015 Lapin MYRS 24.11.2015