HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Kuntayhtymän hallitus 23.3.2016 Kuntayhtymän valtuusto 15.6.2016

Sisällys SAATTEEKSI... 3 1. HENKILÖSTÖVOIMAVARAT... 4 Virat ja toimet... 4 Henkilöstömäärä 2015... 4 Henkilötyövuosi... 5 Vuosityöntekijämäärät ammattiryhmittäin... 5 Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 2015... 6 Henkilöstön vaihtuvuus... 6 Eläköityminen... 7 Eläke- ja varhaiseläkemenoperusteiset maksut... 8 Eläköitymisennuste 2016 2035... 8 2. HENKILÖSTÖN TYÖPANOS... 9 Tehty työaika ja työajan jakautuminen... 9 Tilapäinen hoitovapaa... 9 Osa-aikainen työskentely 2015... 10 Terveysperusteiset poissaolot 2015... 10 3. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT... 11 Palkat ja palkkiot vuonna 2015... 11 Palkitseminen... 12 Sairaan lapsen hoitopalvelu... 13 4. HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN... 13 5. TYÖHYVINVOINTI JA TYÖKYKYJOHTAMINEN... 14 6. TYÖTERVEYSHUOLTO... 16 7. YHTEISTOIMINTA... 17 Edustuksellinen yhteistoiminta... 17 Työsuojelun yhteistoiminta... 17 8. VIRKISTYS- JA VAPAA-AJANTOIMINTA... 19 Lomahuoneistot... 19 Vapaa-ajan toiminta... 19 Jaostotoiminta... 19 Ryhmäliikunta... 20 Edut henkilöstölle... 20 Kuva kannessa: Kouluttaja, sparraaja, valmentaja Tom Pöysti luennoimassa henkilökunnalle Hyvän tuulen viikolla tammikuussa 2015. 2

SAATTEEKSI Käsillä olevassa henkilöstökertomuksessa kuvataan toimintavuoden 2015 henkilöstön määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, henkilöstön työpanoksen jakautuminen ja erilaiset poissaolot, työvoimakustannukset, henkilöstöinvestoinnit ja osaamisen kehittäminen sekä työhyvinvointiin, työterveyshuoltoon ja työsuojeluun liittyvät toimenpiteet. Kertomuksen lopussa on katsaus työantajan tukemaan henkilöstön virkistys- ja vapaa-ajan toimintaan. Henkilöstökertomus on laadittu KT:n ja kunta-alan pääsopijajärjestöjen vuonna 2013 hyväksymän henkilöstöraportoinnin kehittämistä koskevan suosituksen mukaisesti. Suositus paitsi antaa pohjan kehittää kunnan omaa raportointia myös tukee strategista henkilöstöjohtamista sekä henkilöstön ja työyhteisöjen jatkuvaa kehittämistä. Henkilöstövoimavarojen raportoinnin perustana ovat kunnan omat strategiat sekä henkilöstöön liittyvät tavoitteet. Vuonna 2015 kuntayhtymän toiminnan kehittämisen yhtenä painopisteenä oli työhyvinvointi ja johtaminen (kehittämisen henkilöstönäkökulma). Se sisälsi johtajuuden ja johtamisjärjestelmän kehittämistä, työhyvinvoinnin ja työn mielekkyyden kasvattamista sekä osallisuuden, aloitteellisuuden ja palkitsemisen tukemista. Inhimillisesti tehokas johtaminen -ohjelmaa jatkettiin. Ohjelman tavoitteena on ajanmukaistaa ja kehittää sairaanhoitopiirin johtamisjärjestelmää ja lisätä esimiesten johtamisosaamista. Tämän ohella aloitettiin kuntayhtymän organisaation uudistaminen, jossa toimintayksiköitä yhdistettiin ja esimiestyötä järjesteltiin uudelleen. Toimintavuonna laadituissa työhyvinvointisuunnitelmissa painottuivat palveluprosessien joustavoittaminen, hyvän työilmapiirin, yksiköiden yhteisten käytäntöjen ja pelisääntöjen kehittäminen sekä avoimuuden ja vuorovaikutuksen vahvistaminen. Uudistettiin Aktiivisen tuen toimintamallit, puheeksi ottamisen toimintamalli ja varhaisen puuttumisen kirjaamislomake sekä henkilöstön perehdytysohjelma. Kannustavan palkitsemisen malli Giisa otettiin käyttöön loppuvuodesta. Kannustavan palkitsemisen perusteena on tuottava ja tuloksellinen toiminta ja se kertoo sekä palkituille että muulle henkilökunnalle, mikä on tärkeää ja minkälaista toimintaa työnantaja arvostaa. Giisa-palkitseminen koskee kaikkia kuntayhtymän ammattiryhmiä, se on joko henkilökohtaista pikapalkitsemista tai yksikkökohtaista palkitsemista. Timo Tammilehto henkilöstöjohtaja 3

1. HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Virat ja toimet Lapin sairaanhoitopiirissä oli 31.12.2015 yhteensä 1644 virkaa ja tointa. Vakanssien määrä oli seitsemän (7) enemmän kuin vuonna 2014. Lääkärinvirkoja oli toimintavuoden lopussa kaksi enemmän kuin edellisvuonna. Yksi psykologin toimi muutettiin erikoislääkärin viraksi lastensairauksien yksikköön. Keskushallintoon perustettiin määräaikainen ylilääkärin virka. Utsjoen ensihoidon yksikköön perustettiin kuusi ensihoitajan tointa, joista kolme perustason ja kolme hoitotason tointa. Lisäksi tehtiin sairaanhoitopiirin strategisia päämääriä tukevia nimikemuutoksia, joilla tuettiin erikoissairaanhoidon toimintakyvyn ylläpitämistä. Virkojen ja toimien määrän kehitys vuosina 2010 2015 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Lääkärit 131 134 137 144 149 151 Hoito- ja tutkimushenkilöstö 947 950 1071 1052 1166 1172 Huoltohenkilöstö 207 204 216 215 217 218 Hallinto- ja toimistohenkilöstö 91 91 100 102 105 103 Koko henkilöstö 1376 1379 1524 1513 1637 1644 Henkilöstömäärä 2015 Vuoden 2015 lopussa vakinaisessa palvelusuhteessa oli 1448 ja määräaikaisessa palvelusuhteessa 469 henkilöä. Henkilöstömäärä on laskettu 31.12.2015 sairaanhoitopiirin palveluksessa olleiden henkilöiden lukumäärän perusteella. Raportoinnin ulkopuolelle jäävät toimeksiantosuhteessa olevat sekä poliittiset luottamushenkilöt. Henkilöä ei ilmoiteta määräaikaiseksi, jos hänellä on määräaikaisen tehtävän ohella vakinainen virkatai työsuhde Lapin sairaanhoitopiirin kuntayhtymässä. Palvelussuhde 31.12.2015 Miehet Naiset Yhteensä 2015 Muutos % ed.vuodesta Vakinaiset 310 1138 1448 0,21 % 1445 Määräaikaiset- joista työllistettyjä 1 113 356 469 4,48 % 448 Yhteensä 423 1494 1917 1,27 % 1893 2014 Osa-aikatyössä 177 * Osa-aika eläke 11 Palkattomalla virka-/työvapaalla 127 * Vuorotteluvapaa 12 * Opintovapaa 11 * Perhevapaat 56 * Muu peruste 48 Terveydenhuoltoalan työpaikoille tyypillisesti valtaosa viran- ja toimenhaltijoista on naisia. Naisten suhteellinen osuus koko työntekijämäärästä vuonna 2015 oli 77,93 %, (vuonna 2014 78,1 %). 4

Henkilötyövuosi Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä. Henkilötyövuosi = palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365 * (osa-aikaprosentti/100) Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osaaikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti (esim. osa-aikaisuus 50 %, koko vuoden työssä = 0,5 henkilötyövuosi). Osa-aikaisuus lasketaan työajasta. Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden kalenteripäiviin (esim. työssä 1.3. 31.5. = 92 / 365 = 0,25 henkilötyövuotta). Henkilötyövuoden määrä on aina enintään yksi, jolloin ylitöitä tai muullakaan tavoin tehtyä normaalin työajan ylittävää työaikaa ei oteta laskennassa huomioon. Henkilötyövuodet 2015 Henkilötyövuodet palvelussuhteessa Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Muutos -% ed.vuodesta 2014 1396,50 508,56 1905,06 2,29 % 1862,38 Vuosityöntekijämäärät ammattiryhmittäin 2015 VakinaIset (2014) Lääkärit 84,27 (85,33) Hoito- ja tutkimushenkilöstö 1026,42 (1023,53) Huoltohenkilöstö 195,28 (195,92) Hallinto- ja toimistohenkilöstö 90,53 (88,27) Yhteensä 1396,50 (1393,05) Määräaikaiset (2014) 67,43 (69,61) 339,72 (304,25) 56,06 (51,43) 45,35 (44,04) 508,56 (469,33) Yhteensä (2014) 151,70 (154,94) 1366,14 (1327,78) 251,34 (247,35) 135,88 (132,31) 1905,06 (1862,38) Määräaikaisten osuus % (2014) 44,45 (44,93) 24,87 (22,91) 22,30 (20,79) 33,38 (33,29) 26,7 % (25,2 %) Vuosityöntekijämäärä on laskettu siten, että työntekijöiden kokonaistyöaika on laskettu yhteen ja jaettu yhden henkilön vuotuista kokonaistyöaikaa vastaavalla tuntimäärällä. Määräaikaisia palvelusuhteita käytetään pääasiassa vakinaisen henkilöstön sairaus-, äitiys- ja vanhempain-vapaiden sijaisuuksiin sekä projektiluonteisiin tehtäviin. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä vaihtelee hieman kuukausittain. Vuoden viimeisenä päivänä määräaikaisen henkilöstön osuus oli 26,7 %. Lääkäreiden osalta määräaikaisten korkea osuus johtuu pääosin siitä, että erikoistuvien lääkäreiden virkasuhde on määräaikainen. Hallinto- ja toimistohenkilöstössä projektiluonteisten tehtävien lukumäärä on verraten suuri. 5

Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 2015 Sairaanhoitopiirin henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 43,7 vuotta. Keski-ikä on edellisestä vuodesta hieman laskenut; vuonna 2014 keski-ikä oli 43,8 vuotta. Naisten keski-ikä oli 44,2 vuotta (44,2 vuonna 2014) ja miesten keski-ikä 42,2 vuotta (42,3 vuonna 2014). Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 2015 Ikä vuosina Lukumäärä %-osuus Miehet Naiset alle 30 30-39 40-49 50-59 60-64 65-300 458 412 575 163 9 15,65 23,89 21,49 29,99 8,50 0,47 67 128 90 102 35 1 233 330 322 473 128 8 700 600 500 400 300 200 100 0 Lukumäärä alle 30 30-39 40-49 50-59 60-64 65- Lukumäärä Henkilöstön vaihtuvuus Vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet ml. eläkkeelle siirtyneet, irtisanotut, kuolleet) on esitetty lukumäärinä sekä tulovaihtuvuus- ja lähtövaihtuvuusprosentteina. Prosentit on laskettu suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärä edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. Vakinaisesta palvelussuhteesta irtisanoutui 51 henkilöä. Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus % Alkaneet palvelussuhteet 110 7,61 % Päättyneet palvelussuhteet 90 6,23 % Virkoja ja toimia oli vuoden mittaan haettavana seuraavasti: Virkoja / toimia 2015 (2014) Hakijoita 2015 (2014) Nimityksiä (ilman hakumenettelyä) 2015 (2014) Tutkimus- ja hoitohenkilökunta 46 (56) 569 (509) 38 (36) Lääkärit 21 (10) 22 (11) 0 (1) Huoltohenkilökunta 15 (9) 173 (223) 5 (5) Hallinto- ja toimistohenkilöstö 4 (8) 82 (312) 4 (0) Yhteensä 86 (83) 846 (1055) 47 (42) Vakinaiseen palvelussuhteeseen palkattiin 110 viranhaltijaa/työntekijää vuonna 2015, edellisvuonna 117. 6

Ilman hakumenettelyä vakinaistettiin 47 henkilöä, jotka olivat pitkään hoitaneet kyseessä olevaa työsopimussuhteista tehtävää. Näistä 38 oli tutkimus- ja hoitohenkilökuntaa, 5 huoltohenkilöstöä ja 4 hallinto- ja toimistohenkilöstöä. Hakumenettelyn kautta vakinaistettiin 86 henkilöä. Eläköityminen Sairaanhoitopiirissä vanhuuseläkkeelle siirtyneiden määrä on viime vuosina ollut suhteellisen vakio, kun taas täydet työkyvyttömyyseläkkeet ovat vähentyneet osatyökyvyttömyyseläkkeiden määrän lisääntyessä. Vuonna 2015 täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle ei jäänyt yhtään henkilöä. Koko henkilökuntamäärään suhteutettuna vuonna 2015 osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuus oli 0,99 prosenttia ja kuntoutustuelle siirtyneiden osuus 0,26 prosenttia henkilöstöstä. Eläkkeelle siirtyneiden ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden määrä eläkelajeittain 2003 2015 (Työkyvyttömyyseläkkeiden määrään sisältyvät myös kuntoutustuet.) Vanhuuseläkkeelle siirryttiin keskimäärin 63,8-vuotiaana. Vanhuuseläkkeelle siirtymisikä on oussut kymmenessä vuodessa 2,7 vuotta. Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle ei jäänyt yhtään työntekijää, määrä-aikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 50,4 vuotta. Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 55,7 vuotta. Eläkkeille siirtyneet henkilöt eri eläkelajeittain vuosina 2013 2015 Eläkelaji 2015 2014 2013 Vanhuuseläke 28 27 29 Työkyvyttömyyseläke - 3 2 Osatyökyvyttömyyseläke 19 11 12 Kuntoutustuki 5 3 4 Yhteensä 52 44 47 Osa-aikaeläke 2 3 3 7

Eläke- ja varhaiseläkemenoperusteiset maksut Työnantajan kunnallinen eläkemaksu (KuEL-maksu) koostuu kolmesta osasta: - palkkaperusteisesta maksusta, joka määräytyy maksettujen palkkojen perusteella. Vuonna 2015 palkkaperusteinen eläkemaksu oli 12 882 148 euroa. - eläkemenoperusteisesta maksusta, joka perustuu maksussa oleviin, ennen vuotta 2005 karttuneisiin eläkkeisiin. Eläkemenoperusteinen maksu 2015 oli 3 344 887. - varhaiseläkemenoperusteisesta maksusta, jonka työnantaja maksaa, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, määräaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle eli kuntoutustuelle tai yksilölliselle varhaiseläkkeelle. Kevan arvio näistä maksuista vuodelle 2016 on 510 000 euroa. Sairaanhoitopiirin varhaiseläkemenoperusteiset maksut vuosina 2012 2015 Vuosi 2012 2013 2014 2015 2016 (arvio) Virhemaksut 550 013 703 020 729 877 475 169 noin 510 000 Vuoden 2015 varhaiseläkeperustaisesta maksusta 373 000 euroa kertyi 25 työkyvyttömyyseläkkeestä ja 102 000 euroa 26 kuntoutustuesta. Kuntayhtymä on pyrkinyt pienentämään varhaiseläkkeistä aiheutuvia maksuja tukemalla työntekijöidensä työssä jatkamista ja tarjoamalla muita vaihtoehtoja varhaiseläkkeille. Tärkeää on kiinnittää huomiota työntekijän työkyvyn menetyksen uhkaan hyvissä ajoin työtehtäviä muuttamalla, keventämällä työtä tai muuttamalla työaikaa, jotta työntekijä voi jatkaa työssä pidempään. Eläköitymisennuste 2016 2035 Eläköitymisennuste perustuu vuoden 2013 lopussa vakuutettuna olleiden työ- ja virkasuhteisten tilanteeseen sekä vuoden 2016 alun organisaatiotilanteeseen. Ennusteessa on huomioitu vanhuus-, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyvät henkilöt. Vanhuuseläkkeet sisältävät varhennetut vanhuuseläkkeet. Täydet työkyvyttömyyseläkkeet sisältävät kuntoutustuet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet sisältävät osakuntoutustuet. Osuudet on laskettu vertaamalla eläköityvien määrää vastaavaan edeltävänä vuotena palveluksessa 31.12. olevien henkilöiden joukkoon. Vuoden 2017 eläkeuudistusta ei ole vielä huomioitu. (Keva / tilastot). Kevan tekemän ennusteen mukaan suurimmat henkilömäärät 2025 mennessä erilaisille eläkkeille siirtyvistä ovat mm. 165 sairaanhoitajaa, 60 laitoshuoltajaa, 53 sihteeriä, 32 mielenterveyshoitajaa, 28 ylilääkäriä. 8

Ikäjohtamisen merkitys korostuu, kun otetaan huomioon yleinen työurien pidentämistavoite sekä osaamisen siirtäminen uraansa aloitteleville, uusille työntekijöille. Lapin sairaanhoitopiirin palvelusuhteet ovat olleet pääosin pitkiä ja yhdenjaksoisia. Tulevaisuudessa joudutaan kuitenkin etsimään vaihtoehtoisia palvelussuhdemuotoja, kuten erilaisia osa-aikaisuuksia elämän eri vaiheissa, pitkiä virka- ja työvapaita sekä joustavuutta organisaation sisällä työtehtävistä toisiin siirryttäessä. 2. HENKILÖSTÖN TYÖPANOS Tehty työaika ja työajan jakautuminen Kun henkilöstömäärä vuoden kuluessa vaihtelee, antaa henkilötyövuosilaskelma käyttökelpoisemman vertailuluvun. Laskennassa otetaan huomioon koko- ja osa-aikaiset sekä vain osan vuotta työskennelleet työntekijät. Kaikkien palveluksessa olopäivät lasketaan yhteen ja jaetaan kalenteripäivillä. Vuosityöntekijöitä kertyi näin ollen 1905. Tehdyn työn osuus laskennallisesta teoreettisesta säännöllisestä työajasta josta on vähennetty vuosilomat, terveysperusteiset poissaolot, kaikki muut palkalliset ja palkattomat poissaolot sekä vapaana annetut työaikakorvaukset, ja lisätty rahana korvatut lisä- ja ylityöt. Vuosityöaika 2015 (2014) Tehty työaika henkilötyövuosina 2015 (2014) Vakinaiset Sijaiset ja määräaikaiset Henkilötyövuodet yhteensä Vuosityöajan jakautuminen Vuosityöntekijät 139 6 (1394) 509 (469) 1905 (1863) 100 Vuosilomat 177 (173) 33 (28) 210 (201) -11,02% Muut palkalliset poissaolot 92 (97) 28 (24) 120 (121) -6,3 % Palkattomat poissaolot 171 (167) 19 (15) 190 (182) -9,9 % Lisä- ja ylityöt 19 (30) 10 (23) 29 (53) 1,52 % Tehty työaika 2015 (2014) 975 (987) 439 (425) 1414 (1412) 74,2 % Työajan ja poissaolojen suhteellinen jakautuminen vuonna 2015 Tilapäinen hoitovapaa Enintään neljä päivää kerrallaan kestäviä tilapäisiä poissaolojaksoja työntekijän äkillisesti sairastuneen lapsen hoidon järjestämiseksi kertyi vuonna 2015 yhteensä 766 poissaolojaksoa. Niistä kertyi poissaoloja yhteensä 1110 kalenteripäivää. Oikeuttaan tilapäiseen hoitovapaaseen käytti 283 työntekijää. 9

Osa-aikainen työskentely 2015 Henkilö % Osittainen hoitovapaa 70 3,65 Osa-aikaeläke 21 1,1 Osatyökyvyttömyyseläke 62 3,23 Osasairauspäiväraha 28 1,46 Muu syy 86 4,49 Terveysperusteiset poissaolot 2015 Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset palkalliset ja palkattomat poissaolot lasketaan kalenteripäivinä. Laskentaan sisältyvät myös poissaolojakson lauantait ja sunnuntait. Sairauspoissaolopäivät vähenivät edellisvuodesta. Terveysperusteisia poissaoloja oli yhteensä 30 639 päivää. Poissaoloja oli 1506 työntekijällä. Sairauspoissaolopäivät / henkilötyövuosi 2011 2012 2013 2014 2015 18,3 17,6 16,39 17,22 16,09 Sairauspoissaolot jakson pituuden mukaan vuonna 2014-2015 2014 2015 Muutos % Päiviä Päiviä edelliseen vuoteen Alle 4 pv 6864 6233-9,2 % 4-29 pv 16017 11603-27,6 % 30-60 pv 4700 4310-8,3 % 61-90 pv 1395 2184 56,6 % 91-180 pv 2011 4129 105,3 % Yli 180 pv 1074 2180 103,0 % Yhteensä 32061 30639-4,4 % Pisimpiä, yli 30 päivää kestäneitä sairauspoissaolojaksoja aiheuttivat tuki- ja liikuntasairaudet vaikka kokonaisuudessaan niiden määrä laski. Vammojen aiheuttamat pitkät sairauspoissaolot vähenivät kolmanneksella, samoin kasvainten aiheuttamat poissaolot vähenivät edellisvuodesta. 10

Neljä yleisintä diagnoosiryhmää sairauspoissaolopäivinä 2015 2014 Muutos Tuki- liikuntaelinsairaudet 8 705 10278-15 % Mielenterveyshäiriöt 3 701 2990 24 % Vammat ja muut ulkoiset syyt 3 656 4002-9 % Hengityselinsairaudet 3 195 2964 8 % Tuki- ja liikuntaelin sairaudet ovat vähentyneet edelliseen vuoteen verrattuna 15 prosenttia ja vammat 9 prosenttia. Eniten tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvia sairauspoissaoloja on tukipalvelussa, joissa työ on fyysisesti raskasta. Mielenterveyshäiriöistä johtuneet sairauspoissaolot lisääntyivät 24 prosentilla ja hengityselinsairauksien aiheuttamat poissaolot 9 prosentilla. Eniten hengityselinsairauksia oli päivystys- ja ensihoidon tulosalueella, jossa on ollut useassa työpisteessä sisäilmaongelmia. Nämä luvut eivät sisällä omailmoitussairauslomia, joiden tavallisin syy ovat erilaiset ylähengitystieinfektiot. 3. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Palkat ja palkkiot vuonna 2015 Työvoimavaltaisella alalla työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön hyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan taloudesta. Työvoimakustannusten rakenteen ja kehityksen seuranta ovat siten keskeisiä myös henkilöstöraportoinnissa. Työvoimakustannukset kattavat paitsi kuntayhtymään palvelussuhteessa olevan henkilöstön, myös vuokratyövoiman käytöstä ja ostopalvelulääkäreistä aiheutuneet kustannukset. Palkkalaskelmia toimitettiin 40 107 kappaletta (39 442 kpl vuonna 2014). Näistä verkkopalkkalaskelmia noin 85 % (vuonna 2014 80 %). Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit 2015 1000 1 Palkat yhteensä, josta 73038 * Palkallisten poissaolojen kustannukset: 9890 vuosiloma-ajan palkat, muut lakisääteisten/sopimusperusteisten poissaolojen palkat, terveysperusteisten ja perhevapaiden palkat, netto (Kela-korvaukset vähennetty) 2 Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut 21209 3 Muut kustannukset 1842 * Rekrytointikustannukset 82 * Vuokratyövoiman kustannukset 145 * Ostopalvelulääkärit 1615 4 Henkilöstöinvestoinnit * Työterveyshuolto, netto * Koulutus ja muu kehittäminen (tvr koulutuskorvaus vähennetty) * Muut yhteensä 11 1400 423 758 219

Palkkakustannusten jakautuminen sopimusaloittain ja palkkalaeittain 2015 2015 KVTES TS LS Yhteensä % Br Tehtäväkohtainen palkka 41 584 164,42 1 522 578,32 8 157 194,55 51 263 937,29 68,27 % Tuntipalkkatyö (alle 13 pv) 355 280,81 0 40 037,42 395 318,23 0,53 % Palveluaikaan sidotut lisät 2 377 818,47 110 658,30 481 202,31 2 969 679,08 3,95 % Henkilökohtainen lisä(t) 529 356,04 15 432,84 948 877,95 1 493 666,83 1,99 % Muut säännöllisen työajan lisät 722 450,42 57 016,91 75 873,46 855 340,79 1,14 % Lisä- ja ylityökorvaukset 1 184 821,65 40 776,84 326,56 1 225 925,05 1,63 % Erilliskorvaukset 7 822 875,47 143 322,24 3 127 692,01 11 093 889,72 14,77 % Lomarahat 2 547 680,35 92 014,55 521 384,11 3 161 079,01 4,21 % Vuosilomakorvaukset 424 771,66 3 420,49 73 678,64 501 870,79 0,67 % Lääkärintod.palkkiot 0,00 0,00 77 791,17 77 791,17 0,1 % Sopimusaloittain 57 549 219,29 1 985 220,49 13 504 058,18 73 038 497,96 Sopimusaloittain % 78,79 % 2,72 % 18,49 % 100,00 % Asiantuntijapalkkiot ja ulkop. päivystys Lisäves (hoitotakuun toteutuminen) 1 375 592,73 1,83 % 197461,95 0,00 478 211,72 675 673,67 0,9 % Palkat ja palkkiot yhteensä 75 089 765,36 100,00 % KVTES = Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus, TS = Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus, LS = Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus Palkitseminen Toimintavuonna otettiin käyttöön Kannustavan palkitsemisen malli Giisa. ( Giisa on saamen kieltä ja tarkoittaa kallisarvoista arkkua). Kannustava palkitseminen on esimiehen keino palkita merkittävät tapahtumat ja erityisen hyvät työsuoritukset. Palkkion antaminen kertoo sekä palkituille että muulle henkilökunnalle, mikä on tärkeää ja millaista toimintaa työnantaja arvostaa. Palkkion perusteena on tuottava ja tuloksellinen toiminta, eikä sitä voida myöntää muilla perusteilla (ei sovelleta esimerkiksi saavutetusta tutkinnosta, osallisuudesta projekti- ja kehittämistehtäviin eikä palkankorotustarkoituksessa). Pikapalkitseminen koskee kaikkia ammattiryhmiä. Kannustavan palkitsemisen myöntämisperusteet ovat julkisia. Esimiesten on voitava kertoa, millä perusteella palkkio on myönnetty. Palkkion kannustavuuden kannalta on tärkeää, että palkittu henkilö tietää palkkion perusteet ja saa avoimen kiitoksen hyvin tehdystä työstä. Pikapalkkiolla palkittavia työsuorituksia saavutetaan erilaisissa ammateissa ja kaikilla organisaation tasoilla. Kannustavaa palkitsemista on kahdenlaista: henkilökohtainen pikapalkitseminen ja yksikkökohtainen palkitseminen. Henkilökohtaisen pikapalkitsemisen perusteena voi olla työsuoritus, josta työntekijä saa erityisen hyvää asiakaspalautetta, merkittävä tapahtuma tai esimerkiksi uusien toimintatapojen tai innovaatioiden kehittäminen, luotettava ja laadukas palvelu, rakentava ja positiivinen käytös, taloudellisuus, tehokkuus ja joustavuus. Yksikkökohtaisen palkitsemisen perusteita ovat toiminnan tai palvelujen kehittäminen (asiakaslähtöisyys, hoidon laatu, potilasturvallisuus), palveluprosessien kehittäminen, teknologian hyödyntäminen, rakenteellisten raja-aitojen madaltaminen potilaiden hoitoprosessien sujuvoittamiseksi, työnjaon kehittäminen taikka yhteisöllisyyden, tuottavuuden tai moniammatillisuuden lisääminen. 12

Kannustavan palkitsemisen määräraha osoitetaan kullekin tulosalueelle. Palkkioiden käytöstä laaditaan vuosittain sekä tulosalueella että organisaatiotasolla yhteenveto, joka käydään läpi tulosalueiden johtoryhmissä. Tulosalueiden velvollisuus on seurata oman määrärahansa käyttöä. Sairaan lapsen hoitopalvelu Sairaanhoitopiirin työntekijöillä on vuodesta 2011 alkaen ollut käytössään työnantajan järjestämä äkillisesti sairastuneen lapsen hoitopalvelu. Vuonna 2015 hoitopalvelun tarjoajalta tilattiin lapsenhoitaja 41 työvuorolle, joista 38 työvuoroon lapsenhoitaja saatiin. Hoitopalvelun kustannukset olivat 6 736,26. 4. HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöllä on lakisääteinen velvollisuus ylläpitää ja kehittää ammattitoiminnan edellyttämää ammattitaitoa sekä perehtyä ammattitoimintaansa koskeviin säännöksiin ja määräyksiin. Työnantajan on puolestaan luotava edellytykset tarvittavaan täydennyskoulutukseen osallistumiselle ja huolehtia, että terveydenhuollon henkilöstö osallistuu riittävästi täydennyskoulutuksen. Lainsäädäntö edellyttää, että organisaatiot arvioivat henkilöstö- ja koulutussuunnitelmissaan henkilöstönsä ammatillista osaamista sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvia muutoksia ja näiden syitä. Arvio Lapin sairaanhoitopiirin henkilöstön ammatillisesta osaamisesta perustuu kehityskeskusteluihin esimiesten kanssa sekä osassa yksiköistä osaamistarvekartoituksiin. Esimiehet laativat koulutussuunnitelmat vuosittain yksikkökohtaisesti kehityskeskusteluissa ja kartoituksissa esiin nousseiden osaamistarpeiden pohjalta. Moniammatillinen koulutustyöryhmä valmistelee osaamisen kehittämisen suunnitelman yhteistyöryhmän hyväksyttäväksi. Koulutukseen vuonna 2015 käytettiin 772 800, joka jakaantui seuraavasti: Matkustuskulut 320 750 Osallistumismaksut 317 140 Muut koulutuskustannukset 134 910 Koulutukseen käytettyjä työpäiviä vuonna 2015 oli kaikkiaan 5231, jotka kertyivät 1308 eri henkilöille. Ryhmä henkilöitä päiviä ryhmä 1 (lääkärit, hammaslääkärit) 153 1078 ryhmä 2 (eriasteiset sairaanhoitajat ja muut vastaavat) 661 2633 ryhmä 3 (muu hoitohenkilöstö ja hoitoa avustava henkilöstö) 148 402 ryhmä 4 (tutkimus- ja hoitohenkilöstö) 80 371 ryhmä 5 (muu henkilöstö; huolto-, hallinto-, taloushenkilöstö) 266 747 Yhteensä vuonna 2014 2015 taulukko tulossa 1308 5231 Koulutuskustannukset laskettuna koko henkilökunnasta työntekijää kohti olivat 403 euroa. 2013 2014 2015 Kustannukset yhteensä 717 183 737 100 772 800 Kustannukset/ työntekijä 405 390 403 13

Täydennyskoulutus koostuu valtakunnallisista ja kansainvälisistä koulutustilaisuuksista, Oulun yliopistollisen sairaalan erityisvastuualueen alueellisista koulutuksista ja erikoisalameetingeistä sekä sairaanhoitopiirin sisäisistä koulutuksista. Verkko-opiskelu on vakiinnuttanut paikkansa täydennyskoulutusmuotona. Lapin sairaanhoitopiirin alueellisia koulutuksia pidettiin noin 50 eripituista koulutusta. Videoteitse seurattavien koulutuksien määrä tuplaantui edellisvuodesta. Vuoden 2015 aikana otettiin videokoulutuksia vastaan noin 80:ta kertaa, pääosin Oulun ylipistollisesta keskussairaalasta. Koulutuksia tilattiin videoteitse myös esim. FCG:ltä, Kelalta ja THL:stä. Noin tunnin kestäviä koulutusmeetingejä seurattiin videoteitse vuoden 2015 aikana yhteensä yli 400 luentoa noin kahdeltakymmeneltä eri erikoisalalta. Kustannuksia alueellisista videokoulutuksista sekä meetingeistä kertyi yhteensä noin 10 000 euroa yhteyskuluina ja noin 13000 euroa Pohjois- Pohjanmaan sairaanhoitopiirin videokoulutuksien osallistumismaksuina. Videokoulutus on tehokasta sekä kustannuksien että ajankäytön kannalta. Aikaa säästyy matkustamisesta ja siihen käytetyillä 26 000 euron maksulla saatiin koulutusta noin 6000 työntekijälle. Verkko-opintoja suoritettiin mm. lääkehoidosta, ensihoidosta, potilasturvallisuudesta sekä tietosuojatietoturvasta, samoin simulaatio- ja hätäensiapukoulutuksia jatkettiin Asiakaspalvelun parantamiseksi järjestettyihin hoitoalan kieliopintoihin osallistui 24 ammattilaista, joista pohjoissaamea opiskeli 10 henkilöä ja englantia 14 henkilöä. Lisäksi henkilökunta osallistui laajasti sisäisiin koulutuksiin, jotka liittyivät mm. alkusammutukseen, Rafaela-hoitoisuusluokitukseen, valtakunnalliseen Kanta-arkistoon, työhyvinvointiin, turvallisuuteen, johtamiseen ja esimiestyöhön. Omaehtoisen opiskelun vuoksi opintovapaalla vuoden 2015 aikana oli 59 henkilöä. 5. TYÖHYVINVOINTI JA TYÖKYKYJOHTAMINEN Työhyvinvointi on kokonaisuus, jonka muodostavat työ ja sen mielekkyys, terveys, turvallisuus ja hyvinvointi. Työhyvinvointia lisäävät muun muassa hyvä ja motivoiva johtaminen sekä työyhteisön ilmapiiri ja työntekijöiden ammattitaito. Työhyvinvoinnilla on osoitettu olevan strategista merkitystä organisaation tuloksellisuuteen, kustannuksiin sekä työnantajamaineeseen. Työhyvinvoinnin tukemista tulee suunnitella, seurata ja arvioida kuten muutakin toimintaa. Sairaanhoitopiirissä arvioidaan henkilökunnan kokemaa työhyvinvointia kolmen vuoden välein tehtävällä kyselyllä. Seuraava koko henkilöstöä kattava työhyvinvointikysely toteutetaan vuoden 2016 aikana. Lisäksi arvioinnin tukena käytetään erilaisia tunnuslukuja kuten sairauspoissaoloja, työkyvyttömyyseläkkeiden ja käytyjen työkykykeskustelujen määrää. Työhyvinvoinnin kehittäminen on pitkäjänteistä ja määrätietoista toimintaa, jossa onnistumiseen tarvitaan jokaisen osallistumista. Toimiva työyhteisö tarvitsee yhteisiä pelisääntöjä, perustehtävää tukevaa johtamista sekä työssä hyvin jaksavia ja osaavia ammattilaisia. Vuosittain tehtävään työhyvinvointisuunnitelmaan kirjataan yhdessä sovitut kehittämiskohteet, keinot ja vastuuhenkilöt. Suunnitelman laadinnassa keskeistä on yhteinen keskustelu, arviointi sekä konkreettiset, yhteisesti sovitut toimenpiteet työyhteisön kehittämiseksi. Toimintavuonna näitä olivat mm. työilmapiiri, palveluprosessit, kokouskäytännöt ja yhteiset peli-säännöt sekä avoimuuden ja vuorovaikutuksen vahvistaminen. Kuluneen vuoden aikana sairaanhoitopiirissä tehtiin tai käynnistettiin useita toiminnallisia ja rakenteellisia muutoksia, jotka omalta osaltaan lisäävät työn kuormittavuutta ja edellyttävät nopeaa puuttumista kuormitustekijöihin. Vuoden 2015 aikana keskeisimmät kehittämiskohteet olivat olemassa olevien mallien jatkojalostusta sekä niiden käyttöönoton tukemista työyhteisöissä. 14

Aktiivisen tuen toimintamallit ohjaavat huomion henkilöstön terveyteen, toimintakykyyn, mielekkääksi koettuun työn tekemiseen ja ammattitaitoon sekä työympäristön ja työyhteisön kehittämiseen. Malli on osa johtamista, laadunhallintaa, riskienhallintaa, kehityskeskusteluita, työhyvinvointisuunnitelmaa sekä perehdytystä. Se on toimintatapa, jonka avulla työyhteisössä ehkäistään ja ratkotaan työn sujumisen ongelmia. Vuoden aikana näitä toimintamalleja selkeytettiin sekä jatkettiin esimiesten ja henkilökunnan kouluttamista ja opastamista mallien mukaiseen toimintaan. Lisäksi suunniteltiin aktiivisen tuen toimintamallien arviointialusta systemaattista seurantaa ja arviointia varten. Sitä kautta tavoitteena on saada jatkossa luotettavaa tietoa puheeksi ottojen määristä ja työkykyä tukevien prosessien sujuvuudesta. Esimiehille järjestettyyn aktiivisen tuen toimintamallien mukaisesti vaikeiden asioiden puheeksi ottamiseen keskittyvään koulutukseen osallistui 30 esimiestä. Koulutus jatkuu seurantapäivällä ja koko henkilöstö suunnatulla koulutuksella syksyllä 2016. Koulutuksessa nousi esille tarve esimiesten sparrausryhmästä, ja tämä käynnistyy keväällä 2016. Sairaanhoitopiirin päihdeohjelman päivittämisen suunnittelu käynnistyi. Tarvetta tarkennuksiin tuovat mm. huumetestauksien ja hoitoonohjauksen tarkoituksenmukainen käyttö. Perehdyttämisen tavoitteena on luoda uudelle tai työtä vaihtavalle työntekijälle perusta työn tekemiselle ja yhteistyölle. Perehdyttämisen jäntevöittämiseksi laadittiin perehdytyksen kokonaisuus, jossa on määritelty yleisperehdytys, omaehtoinen perehtyminen, verkko-oppiminen sekä henkilökohtainen ohjaus ja työnopastus. Toimintamallia kokeillaan vuoden 2016 aikana. Työyhteisötaitokoulutuksia suunnattuna koko henkilökunnalle (noin 500 osallistujaa) jatkettiin teemalla Terve ja tervemielinen työyhteisö. Työyhteisösovittelu tarjoaa sekä vaihtoehtoisen tavan että työvälineen kohdata ja ratkoa työyhteisön ristiriitoja silloin, kun niiden ratkaisemiseen tarvitaan työyhteisön ulkopuolista näkemystä. Sairaanhoitopiiri koulutti kaksi työyhteisösovittelijaa lisää sisäisten ristiriitojen ratkaisemiseen. Sisäisten sovittelijoiden lisäksi käytettiin myös ulkopuolista työyhteisösovittelijaa. Suurin osa sairauspoissaoloista aiheutuivat tuki- ja liikuntaelinsairauksista, seuraavaksi yleisimmät syyt ovat mielenterveyshäiriöistä ja hengityselinsairaudet. Näistä johtuvat poissaolot ovat pääsääntöisesti alle 30 päivän pituisia. Aktiivisen tuen toimintamalleilla pyritään estämään näiden sairauspoissaolon pidentymistä. Lisäksi pitkältä sairauspoissaololta paluuta tuetaan työ- ja työaikajärjestelyin. Paluuta voidaan tukea osasairauspäivärahan turvin osittaiseen työhön. Tämän käyttöä pyrittiin lisäämään ja vuoden aikana niitä kertyi 28 työntekijälle yhteensä 1569 päivää (vuonna 2014 päiviä oli 1254). Toinen keino jatkaa työelämässä työkyvyttömyyden kohdatessa on osatyökyvyttömyyseläke, joiden määrä nousi edellisvuodesta kahdeksalla, vuonna 2015 niitä oli 19. Omaehtoisen liikunnan ja terveyden edistämisen tueksi järjestetyille päiväkuntoremonttikursseille osallistui vuonna 2015 yhteensä 32 työntekijää. Osallistujien palaute ja vaikutukset ryhmistä ovat olleet myönteisiä. Työkykyä tukevan ryhmätoiminnan jatkamiselle ja uusien toimintamallien kehittämiselle on tarvetta sekä ennaltaehkäisevänä että heikentynyttä työkykyä tukevana toimintana. Sosiaalista yhteenkuuluvuutta ja työkykyä on tuettu myös yksiköiden omilla liikuntailtapäivillä ja vuosittaisella koko henkilökunnalle järjestettävillä Hyvän tuulen markkinoilla. Omaehtoinen vapaa-ajan liikunnan harrastus työyhteisöissä sekä innostus yhdessä harrastamiseen on lisääntynyt. Hyvänä on koettu työnantajan taloudellisesti tukemat liikunta- ja kulttuurisetelit sekä myös muu urheilu- ja vapaaajan toimikunnan toiminta. Työkykyä ylläpitävää toimintaa tulee edelleen kehittää niin, että se vastaa työelämän muuttuviin tarpeisiin fyysisen työkyvyn ylläpitämisen ohella myös henkiseen ja sosiaaliseen työkykyyn. 15

6. TYÖTERVEYSHUOLTO Sairaanhoitopiiri jatkoi työterveyshuollon sopimusta Attendon kanssa kahdella optiovuodella vuosille 2016-2017. Työterveyshuollon sisältöä tarkennetaan vuosittain laadittavalla työterveyshuollon toimintasuunnitelmalla, joka ohjaa myös työterveyspalveluista saatavia Kela-korvauksia. Työterveyshuollon kustannukset vuosina 2013-2015 2013 2014 2015 Kustannukset yhteensä 796 130 903 66 913 777 Kela-korvaus 375 951 409 206 431 363 Sairaanhoitopiirin nettokustannukset 496 000 553 700 482 000 Bruttokustannukset / työntekijä 450 494 479 Kustannukset palkkasummasta 0,60 % 0,59 % 0,50 % Työterveyshuollon kustannukset vuonna 2015 olivat 913 777, joista saataneen Kela-korvauksia noin 431 000 euroa. Kela- korvauksen jälkeen nettokustannukset työnantajalle ovat noin 482 000 euroa kun edellisenä vuonna ne olivat 554 000 euroa. Palkkakustannuksista laskettuna työterveyshuollon kustannukset olivat 0,50 prosenttia. Työterveyshuollon kustannukset koostuvat lakisääteisestä ennaltaehkäisevästä työterveyshuollosta (KL1) sekä työnantajan henkilöstölleen määrittämästä perusterveydenhuoltotasoisista sairaanhoitopalveluista (KL2). Vuonna 2015 ennaltaehkäisevän työterveyshuollon kustannukset olivat 402 062 euroa. Ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon sisältyi työntekijöiden terveystarkastuksia, työpaikkakäyntejä sekä kuntoutustarpeiden selvittämistä. Työpaikkaselvityksissä esille nousivat useissa yksiköissä työtiloihin ja ergonomiaan liittyvät työyhteisöjä kuormittavat tekijät. Työfysioterapeutti teki 62 ergonomista lisäselvitystä, joista näyttöpäätelasiarvioita ja mittauksia oli 30. Vuoden aikana käytiin 30 työterveysneuvottelua, joissa arvioitiin työkyvyttömyysuhkan alla olevien työntekijöiden työkykyä ja suunniteltiin keinoja työssä selviämiseksi. Kun organisaatiolla on käytössä aktiivisen tuen toimintamallit, maksaa Kela kustannuksista 60 prosenttia, muutoin 50 prosenttia. Työterveyshuollon sairaanhoitopalvelujen käyttö on suhteessa sairauspoissaoloja aiheuttaviin sairauksiin. Tuki- ja liikuntaelin sairauksiin liittyen käydään työterveyshuollon vastaanotolla eniten, 33 prosenttia käynneistä johtuvat näistä. Seuraavaksi suurin ryhmä on hengityselinsairaudet, joita käynneistä oli joka neljännes (25 prosenttia). Kolmanneksi suurin käynnin syy on mielenterveyshäiriöt, joihin liittyviä käyntejä oli 7 prosenttia. Työterveyshuoltoyhteistyön kehittämistä jatkettiin sekä ohjausryhmän että tulosalueiden johdon kanssa. Ensihoidon siirryttäessä sairaanhoitopiirin toiminnaksi organisoitiin työterveyshuolto ensihoidon työntekijöille eri puolille Lappia. Syksyllä käynnistyi myös työterveyshuollon muuton suunnittelu uusiin tiloihin Rovaniemen keskustaan. 16

7. YHTEISTOIMINTA Edustuksellinen yhteistoiminta Yhteistoiminta perustuu lakiin työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnasta kunnissa (449/2007). Lapin sairaanhoitopiirin yhteistyöryhmä on yhteistoimintalain edellyttämä yhteistoimintaelin. Yhteistyöryhmän jäseniä ovat sairaanhoitopiirin johtaja, johtajaylilääkäri, hallintoylihoitaja, talousjohtaja, henkilöstöjohtaja, työsuojelupäällikkö, ammattijärjestöjen pääluottamusmiehet, kaksi henkilöstön edustajaa ja työsuojeluvaltuutetut. Lisäksi yhteistyöryhmässä on pysyvänä asiantuntijana työterveyshuollon edustaja. Yhteistyöryhmän puheenjohtajana toimii sairaanhoitopiirin johtaja ja sihteerinä henkilöstöjohtaja. Yhteistyöryhmä kokoontui vuoden aikana kahdeksan kertaa. Keskeisiä yhteistyöryhmän käsittelemiä asioita olivat kuntayhtymän tilinpäätös ja toimintakertomus 2014, toiminta- ja taloussuunnitelma 2016 2018 ja talousarvio 2016, tarkastuslautakunnan arviointikertomus vuoden 2014 toiminnasta, kuntayhtymän organisaatiouudistus ja johtamisen kehittäminen, perusterveydenhuollon ja erikoissairaanhoidon yhteispäivystykseen liittyvät toiminnalliset muutokset, työterveyspalvelujen hankinta 2016, työterveyshuollon ja työsuojelun toimintasuunnitelmat, työhyvinvointisuunnitelma, koulutussuunnitelma, uuden tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman laatiminen, henkilöstön perehdytysohjelma, aktiivisen tuen toimintamallin kehittäminen, kannustavan palkitsemisen periaatteet ja toteuttaminen, etätyön periaatteet ja toteuttaminen sekä virkistysrahaston käyttösuunnitelma 2015. Työsuojelun yhteistoiminta Työsuojelutoiminnan tarkoituksena on työturvallisuuslain hengessä parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja. Työsuojeluryhmään kuuluvat sairaanhoitopiirin henkilöstöjohtaja, työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutetut. Kokouksiin kutsutaan myös työterveyshuollon edustajat asiantuntijoina. Ryhmän kokouksiin voivat osallistua myös varahenkilöt ja tarvittaessa eri alojen asiantuntijat. Työsuojeluryhmä kokoontui 10 kertaa vuoden 2015 aikana. Työsuojeluryhmän muistiot lähetetään yhteistyöryhmälle (= työsuojelutoimikunta) tiedoksi. Lapin sairaanhoitopiirissä toimii yksi päätoiminen työsuojeluvaltuutettu. Psykiatrian klinikassa ja ensihoidon tulosalueella on osa-aikainen työsuojeluvaltuutettu. Yksiköissä nimetyt turvallisuusyhdyshenkilöt toimivat esimiehen ja työntekijöiden tukena työsuojelu- ja työturvallisuus asioissa. Työsuojeluhenkilöstön tehtävänä on tukea työyhteisön työsuojelutoimintaa osaamisellaan, aloitteillaan ja linjaorganisaatiota palvelevilla toiminnoillaan. Työsuojeluvastuu ja päätösvalta toimenpiteistä on työnantajalla. Työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutettu osallistuivat työterveyshuollon tekemille työpaikkaselvityskäynneille. Erityisenä painopistealueena vuonna 2015 oli ensihoidon asemapaikat, joihin tehtiin ergonomiapainotteiset työpaikkaselvityskäynnit. Vuonna 2015 vakuutusyhtiön tilastoimana tapaturmien kokonaismäärä oli 219 kappaletta ja korvauspäiviä maksettiin yhteensä 527. Korvattuja työmatkatapaturmia sattui 48 kpl ja sairauspäivien määrä oli 398 kpl. Työssä sattuneita korvattuja tapaturmia oli 69 kpl ja korvauspäivien määrä oli232 kappaletta. Tapaturmatyypeistä yleisin oli henkilön äkillinen fyysinen kuormittuminen (37 %), toisena henkilön kaatuminen ja liukastuminen (15 %) ja kolmantena terävän esineen aiheuttama tapaturma (12 %). 17

Uhka- ja väkivaltatilanteiden osalta HaiPro-ilmoituksia tehtiin 125 kpl ja ne jakautuivat seuraavasti: HaiPro ilmoitukset henkilökuntaan kohdistuneista väkivaltatilanteista jakautuivat tulosalueittain seuraavasti: Aluehallintoviraston työsuojeluhallinnolla valtakunnallinen kunta-alan valvontahanke päättyi vuonna 2015. Valvontahankkeen tavoitteena oli työpaikkojen turvallisuusjohtamisen ja työturvallisuuden hallinnan parantaminen. Lapin sairaanhoitopiiriin tehtiin valvontahankkeen aikana yhteensä 21 tarkastusta. Aluehallintoviraston tarkastuksilla tekemien havaintojen perusteella Lapin sairaanhoitopiirin työsuojelun yhteistoiminta on hyvin organisoitua ja suunnitelmallista ja se tukee ja kehittää turvallisuusjohtamista. Työsuojelutoimijat ovat hyvin perehtyneet ja kouluttautuneet tehtäväänsä. Työpaikalla on hallintajärjestelmät keskeisten työturvallisuusriskien, kuten haitallisen fyysisen (mm. käsin tehtävät nostot ja siirrot) ja psykososiaalisen (mm. väkivallan uhka, häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu, muut psykososiaaliset kuormitustekijät) kuormituksen sekä sisäilmaongelmien hallintaan. Tapaturmataajuus eli tapaturmien määrä miljoonaa työtuntia kohden oli jonkin verran kor-keampi kuin Suomessa vastaavalla terveyspalvelualalla toimivissa yhteisöissä tai yrityksissä. 18

8. VIRKISTYS- JA VAPAA-AJANTOIMINTA Lomahuoneistot Henkilöstön virkistyskäytössä on Lapin tunturikeskuksissa yhteensä 7 lomahuoneistoa sekä päiväaikaiseen käyttöön tarkoitettu Kelojokan virkistysmaja Rovaniemellä. Lomahuoneistojen käytöstä perittävillä käyttömaksuilla katetaan huoneistojen tavanmukaiset käyttökulut. Investoinniksi katsottavia korjauskuluja tai suurempia irtaimistohankintoja käyttömaksuilla ei ole suunniteltu katettavan, vaan ne maksetaan kuntayhtymän virkistysrahaston varoista yhtymähallituksen vuosittain hyväksymän käyttösuunnitelman mukaisesti. Lomahuoneistojen käyttöasteet 2015 olivat: 1.1.-30.4.2015 1.5.-30.9.2015 1.10.-31.12.2015 2015 2014 Inari, Käenpesä 13 % 59 % 22 % 35 % 33 % Kelojokka 18 % 23 % 21 % 21 % 22 % Levi, kaksio 70 % 36 % 38 % 48 % 56 % Luosto, kaksio 64 % 20 % 27 % 36 % 45 % Pyhätunturi, kolmio 64 % 31 % 34 % 43 % 43 % Pyhätunturi, yksiö 62 % 36 % 33 % 44 % 36 % Saariselkä, kaksio 68 % 40 % 34 % 48 % 54 % Ylläs, yksiö 67 % 29 % 23 % 40 % 42 % Lomahuoneistojen investointi- ja irtaimistohankintoja rahoitettiin virkistysrahaston varoista 2 154,23 euroa. Vapaa-ajan toiminta Yhtymähallitus myönsi Urheilu- ja vapaa-ajan toimikunnalle 25 000 euron määrärahan (noin 15 euroa/työntekijä) toimintavuodelle 2015. Urheilu- ja vapaa-ajan toimikunnan toiminnan sisällöstä ja toiminnan kehittämisestä on vastannut suurimpien jaostojen vastuuhenkilöistä koottu hallitus, joka osaltaan hyväksyi jaoksille osoitetut määrärahat, toimintasuunnitelmat ja toiminnan sisällön. Urheilu- ja vapaa-ajan toimikunnan toimintaa pyritään kehittämään jatkuvasti, mutta haasteena on edelleen uusien aktiivisten vetäjien saaminen mukaan jaosten toimintaan. Toimintaa on pyritty muuttamaan enemmän kaikkia Lapin keskussairaalan työntekijöitä koskevaksi ja toiminnan suunnittelussa on pyritty korostamaan kaikkien työntekijöiden osallistumismahdollisuuksien lisäämistä. Jaostotoiminta Toimintaa varten Urheilu ja vapaa-ajan toimikunnan toiminta on jakaantunut yhdeksään (9) jaostoon vuoden 2015 aikana. Jaostojen toiminnasta ja toiminnan uudistamisesta ovat vastanneet jaostot itse. Tällä hetkellä toimivat jaostot ovat: hiihtojaosto juoksujaosto keilausjaosto käsityöjaosto lentopallojaosto MusVat pesäpallojaosto salibandyjaosto ja suunnistusjaosto 19

Jaostojen toiminnassa on ollut aktiivisesti mukana edellisten vuoden tapaan noin 200 300 sairaanhoitopiirin työntekijää. Jaostojen toiminta on vaihdellut kulttuuri- ja virkistyspäivistä erilaisiin harrastevuoroihin. Jaostot ovat myös tukeneet sairaanhoitopiirin työntekijöiden osallistumista kilpailutoimintaan ja erilaisiin massatapahtumiin, kuten Napapiirin hiihto, Triathlon for Ladies 2015, Ounasrastit ja keilaratavuokrat. Ryhmäliikunta Urheilu- ja vapaa-ajan toimikunnan toimesta on järjestetty myös erilaisia ryhmäliikuntatapahtumia Lapin keskussairaalan henkilökunnalle. Keskussairaalan työntekijöille suunnattuihin erilaisiin ryhmäliikuntatapahtumiin osallistui noin 100 työntekijää. Edut henkilöstölle Urheilu- ja vapaa-ajan toimikunnan toimesta on tuettu myös erilaisia kulttuuriin ja liikuntaan liittyviä toimintoja. Keskussairaalan henkilöstöllä on ollut mahdollisuus ostaa uima-, ryhmäliikunta- ja elokuvalippuja alennettuun hintaan. Nämä edut ovat edelleen olleetkin suosittuja ja erilaisia tuettuja lippuja on myyty sairaalan kanttiinista kuluneen vuoden aikana yli 2 000 kappaletta. Lisäksi Lapin keskussairaalan henkilökunnalla on ollut mahdollisuus saada alennuksia erilaisista jäsenmaksuista, mm. kuntosalijäsenyyksistä. Lisätietoja henkilökunnalle tarkoitetuista ajankohtaisista eduista löytää vapaa-ajan toiminnan intranet-sivuilta. 20