Voiko työntekijä tehdä työtä toiselle työnantajalle hoitovapaansa aikana? Irtisanomisajan palkka

PALKKA JA TYÖ Hoitovapaa Voiko työntekijä tehdä työtä toiselle työnantajalle hoitovapaansa aikana? Hoitovapaa on annettu lapsen hoitamista varten. On katsottu että toisten lasten hoitaminen omien lasten hoitamisen yhteydessä on sallittu. Myös iltatyö voi olla mahdollista, jos työntekijä normaalisti tekee päivätyötä ja toinen lapsen vanhemmista hoitaa lasta tämän aikaa. Työ ei kuitenkaan saa olla kilpailevaa työtä varsinaisen työnantajan työn kanssa. Irtisanomisajan palkka Työnantaja on irtisanonut lomautettuna olevan työntekijän. Saako irtisanomisajan palkasta vähentää 14 päivän pituisen lomautusilmoitusajan palkan? Ei saa. Irtisanomisajan palkasta saa vähentää 14 päivän palkan vain, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen. Tällainen tilanne on esimerkiksi silloin, jos työehtosopimuksen mukaan työsuhteen kestettyä tietyn ajan on käytettävä kuukauden pituista lomautusilmoitusaikaa. Isyysvapaa Onko työntekijällä oikeus pitää isyysvapaata työnantajalle mahdollisesti aiheutuvasta haitasta riippumatta ja pitääkö työnantajan maksaa isyysvapaan ajalta palkkaa? Työntekijällä on oikeus pitää isyysvapaata lainmukaista ilmoitusaikaa noudattaen, eikä työnantaja voi kieltää isyysvapaan pitämistä. Isyysvapaa on lain mukaan palkatonta, mutta useiden työehtosopimusten mukaan sen ajalta maksetaan kuuden päivän palkka tai palkan ja päivärahan erotus. Koeaika Vuosia palveluksessamme ollut työntekijä siirtyy yhtiön sisällä uusiin tehtäviin ja olemme laatimassa uutta työsopimusta. Voidaanko sopimukseen ottaa koeaika? Ainoastaan, jos työntekijän työtehtävät muuttuvat olennaisesti, on mahdollista sopia uudesta koeajasta. Mikäli työsopimus sitten puretaan koeaikaan vedoten, ei työsuhde kuitenkaan pääty kokonaan, vaan työntekijällä on oikeus palata entisiin työtehtäviinsä. Lomaraha Mikä on lomarahan vanhentumisaika? Vaikka lomarahan maksamisvelvollisuus perustuu työehtosopimuksiin tai työnantajan vakiintuneeseen käytäntöön eikä vuosilomalakiin, niin oikeuskäytännön mukaan lomarahaan sovelletaan kuitenkin samaa vanhentumisaikaa kuin vuosilomalakiin perustuviin korvauksiin. Vuosilomalain mukaan oikeus saatavaan raukeaa, jos kannetta työsuhteen kestäessä ei nosteta kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana vuosiloma olisi ollut annettava tai lomakorvaus maksettava. Työsuhteen päätyttyä kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Pitääkö eläkkeelle jäävälle työntekijälle maksaa lomaraha lomakorvauksesta? Lomarahan maksamisvelvollisuus ja -edellytykset perustuvat työehtosopimuksiin, eivät lakiin. Pääsääntöisesti lomakorvauksesta ei makseta lomarahaa, mutta useimpien työehtosopimusten mukaan lomaraha maksetaan kuitenkin silloin, kun työsuhde päättyy työntekijän eläkkeelle jäämisen perusteella. Lomaraha ja lomaltapaluuraha Milloin lomaraha tai lomaltapaluuraha tulee maksaa? Lomarahan maksamisvelvollisuus perustuu työehtosopimukseen, työnantajan vakiintuneeseen käytäntöön tai työntekijän ja työnantajan väliseen sopimukseen. Jos työnantaja toimii alalla, jolla ei ole työehtosopimusta, ei lomarahaa ole velvollisuutta maksaa, ellei maksaminen ole yrityksessä vakiintunutta tai ellei siitä ole sovittu. Vuosilomalaki ei velvoita lomarahan maksamiseen. Silloin, kun lomarahan maksu perustuu työehtosopimukseen, edellyttää lomarahan saaminen yleensä sitä, että työntekijä palaa loman jälkeen työhön. Poikkeuksena työehtosopimuksissa on mainittu yleensä työssäolon veroinen aika sekä irtisanominen työnantajan toiminnasta johtuvasta syystä silloin, kun työsuhde päättyy loman aikana tai loman viimeisenä päivänä. Lomarahan maksamisedellytykset kannattaa tarkistaa oman alan työehtosopimuksesta. Jos työnantaja maksaa lomarahaa käytäntönsä tai sopimuksen perusteella, maksamisperiaatteet on hyvä myös määritellä. Yleensä työnantajat noudattavat työehtosopimusten vakiintuneita käytäntöjä. Lomauttaminen Onko työntekijällä oikeus tehdä työtä toiselle työnantajalle lomautuksen aikana? On. Työsopimuslain mukaan työntekijä saa ottaa lomautuksen ajaksi muuta työtä. Tämä oikeus on riippumaton lomautuksen toteuttamistavasta. Lähtökohtaisesti työntekijä ei saa kuitenkaan tehdä aikaisemman työsopimuksen kanssa kilpailevaa sopimusta. Toisaalta lomautustilanteessa kilpailevan

toiminnan kieltoa voitaneen tulkita normaalia väljemmin, koska perustuslain nojalla työntekijällä on oikeus tehdä ammattiaan vastaavaa työtä. Lomautuksen päättyessä työntekijällä on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi tekemänsä toinen työsopimus sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen. Työntekijämme irtisanoutui oltuaan lomautettuna osa-aikaisesti yli 200 päivää. Onko hänellä oikeus irtisanomisajan palkkaan? Ei ole. Korkein oikeus on ennakkoratkaisussaan KKO:2015:43 katsonut, että tilanteissa, joissa lomautus toteutetaan sovittua työaikaa lyhentämällä, ei pääsääntöisesti ole kyse yhdenjaksoisesta lomautuksesta. Tällöin ei siis sovelleta työsopimuslain säännöstä, jonka mukaan työntekijän irtisanoutuessa lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa. Poikkeuksena ovat tilanteet, joissa lomautuksen aikainen työssäolo muodostaa vain hyvin vähäisen osan lomautusjakson säännönmukaisesta työajasta tai joissa työnantajan tarkoituksena on ainoastaan ollut kiertää tätä ns. 200 päivän sääntöä kutsumalla työntekijä lomautusjakson aikana lyhytaikaisesti työhön. Luontoisedut Lomautamme työntekijöitämme toistaiseksi. Kaikilla on työsuhdematkapuhelin ja osalla työsuhdeauto. Miten näiden luontoisetujen suhteen menetellään lomautuksen aikana? Luontoisedut ovat osa palkkaa ja kun palkanmaksu päättyy, otetaan luontoisedut pois. Työntekijällä ei ole enää oikeutta näihin etuihin korvauksetta. Toki voidaan sopia, että esimerkiksi autoetu säilyy työntekijällä ja työntekijä maksaa työnantajalle verotusarvoa vastaavan määrän korvauksena siitä. Asuntoetu poikkeaa muista eduista siinä, ettei sitä voi palkattomien jaksojen ajaksi ottaa pois. Työnantajalla on kuitenkin oikeus periä vastiketta asunnon käytöstä. Osa-aikatyö Mitä lisätyön tarjoamisvelvollisuus osa-aikatyöntekijälle tarkoittaa? Mikäli työnantaja tarvitsee lisää työntekijöitä osa-aikatyötä tekeville työntekijöilleen sopiviin tehtäviin, työnantajan on tarjottava työtä heille ennen kuin palkkaa uutta työntekijää. Jos tarjottavan työn vastaanottaminen edellyttää työntekijän kouluttamista, työnantajalla on velvollisuus järjestää kohtuullinen koulutus. Osa-aikainen sairauspoissaolo Milloin osa-aikatyöntekijä voi saada osasairauspäivärahaa? Osa-aikatyöntekijän kanssa voidaan sopia osa-aikatyöstä osasairauspäivärahaa varten vain, jos hänellä on useita osa-aikaisia työsuhteita, joiden yhteenlaskettu työaika on vähintään 35 tuntia viikossa ja jokainen osa-aikatyösuhde on voimassa koko osasairauspäivärahakauden ajan. Kokonaistyöajan pitää lyhentyä 40 60 %, mutta yksittäisen työsuhteen osalta työaika voi vähentyä 0 100 % sovitusta työajasta. Palkankorotus Voiko työnantaja jättää korotukset maksamatta vetoamalla siihen, ettei ole järjestäytynyt työnantaja ja että maksaa työehtosopimuksen minimipalkkaa korkeampaa palkkaa? Työehtosopimus voi velvoittaa työnantajaa yleissitovuuden perusteella. Mikäli työnantaja toimii alalla, jossa on vahvistettu yleissitova työehtosopimus, tulee työnantajan noudattaa siinä olevia vähimmäisehtoja niihin työntekijöihin jotka tekevät kyseisen työehtosopimuksen määrittämää työtä. Se seikka että työnantaja maksaa työehtosopimusta korkeampaa palkkaa, ei vapauta työnantajaa yleiskorotusten maksamiselta, mikäli työnantaja toimii asianomaisen sopimuksen alalla. Palkanmaksu Saako työntekijä käydä palkallisesti tiettyyn ikään liittyvissä kunnan tai muun viranomaisen järjestämissä joukkotarkastuksissa? Lähtökohtaisesti työnantaja on työsopimuslain mukaan velvollinen maksamaan palkkaa, jos työntekijä on sairauden vuoksi kykenemätön tekemään työtehtäviään. Terveystarkastuksista työnantaja on velvollinen maksamaan palkkaa ainoastaan jos työehtosopimus niin työnantajaa velvoittaa. Työnantaja antaa työntekijän merkkipäivän johdosta lahjakortin, joka rahalahjaan rinnastettavana pitää käsitellä työntekijän veronalaisena tulona. Maksetaanko tästä eläkemaksu ja sosiaaliturvamaksu? Ei makseta. Tavanomaisista rahalahjoista työntekijän merkkipäivän johdosta ei makseta eläkemaksua eikä sosiaaliturvamaksua. Työnantaja ja työntekijä ovat sopineet työsuhteen päättämisestä, ja työntekijälle maksetaan erikseen sovittu kertakorvaus työsuhteen päättyessä. Meneekö tästä korvauksesta työeläkemaksu ja sotu-maksu? Lakiin perustumatonta korvausta työsuhteen päättyessä ei oteta huomioon eläkkeen perusteena olevassa työansiossa, joten siitä ei makseta työeläkemaksua. Korvauksesta ei makseta myöskään sotumaksua. Vanhuuseläkkeelle jääneen työntekijän kanssa tehdään työsopimus osa-aikatyöstä. Meneekö työntekijän palkasta eläkemaksua? Jos työntekijä ei ole täyttänyt 68 vuotta, palkasta maksetaan normaalisti työeläkemaksu siitä riippumatta, saako työntekijä vanhuuseläkettä.

Päällekkäiset poissaolot Työntekijä on pyytänyt palkatonta vapaata seuraavan viikon torstaiksi ja perjantaiksi ja työnantaja on sen myöntänyt. Työntekijä kuitenkin sairastuu keskiviikkona ja on sairauslomalla keskiviikosta perjantaihin. Onko työntekijä torstaina ja perjantaina palkattomalla vapaalla vai sairauslomalla? Onko työnantaja siis velvollinen maksamaan sairausajan palkan kyseisiltä päiviltä? Päällekkäisten poissaolojen osalta oikeuskäytäntöön on kehittynyt ns. aikaprioriteettiperiaate, jonka mukaan poissaolon syynä pidetään sitä, mikä on alkanut ajallisesti ensin. Tässä tapauksessa työntekijä on sopinut työnantajansa kanssa palkattomasta vapaasta edellisellä viikolla siis ajallisesti ennen sairastumistaan. Työntekijä on siis työnantajaan nähden vain keskiviikkona sairauslomalla ja siltä osin työnantajalla on sairausajan palkanmaksuvelvoite. Torstaina ja perjantaina työntekijä on palkattomalla vapaalla, eikä sairausajan palkkaa siten makseta. Työntekijä on sairastunut lomautusilmoituksen antamisen jälkeen mutta ennen lomautuksen alkamista. Onko hänellä oikeus sairausajan palkkaan vielä lomautuksen alettua? Ei ole. Koska työntekijä on ehtinyt saada lomautusilmoituksen ennen sairastumistaan, poissaoloa käsitellään sairauspoissaolona vain lomautuksen alkamiseen saakka ja lomautuksen alettua lomautuksena. Sairausajan palkka Onko työntekijällä aina oikeus sairausajan palkkaan, jos hän tuo lääkärintodistuksen työkyvyttömyydestään? Ei ole. Työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan silloin, kun hän on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään. Jos poissaolo johtuu jostakin muusta kuin sairaudesta tai tapaturmasta, ei hänellä ole oikeutta sairausajan palkkaan. Tällaisia syitä voivat olla esimerkiksi silmien laserleikkauksen, kosmeettisesta suonikohju- tai silmäluomileikkauksesta aiheutunut työkyvyttömyys. Työntekijällä on oikeus olla poissa työstä lääkärintodistuksessa määrätty ajanjakso, mutta ei palkkaan. Sairausloma Mitä tehdä, kun sairauslomalla oleva työntekijä haluaisi tulla sairauslomansa aikana töihin? Työntekijältä edellytetään uutta lääkärintodistusta, jossa hänet todetaan työkykyiseksi. Lääkäri arvioi työhönpaluumahdollisuuden. Sairauspoissaolo ja yksityisyyden suoja Voidaanko työntekijän sairauspoissaolosta ilmoittaa yhtiön intrassa tai merkitä poissaolo yhteiseen kalenteriin? Ei voida. Tieto työntekijän sairaudesta on henkilötieto ja sitä saavat käsitellä vain ne henkilöt, joiden työtehtävien hoitamisen kannalta tiedon käsittely on perusteltua. Intraan tai kalenteriin voidaan merkitä, että työntekijä on poissa, mutta tieto poissaolon perusteesta ei kuulu kaikille. Tiedot työntekijän terveydentilasta (esimerkiksi sairausdiagnoosi) ovat puolestaan arkaluonteisia henkilötietoja, joita saa käsitellä ainoastaan työntekijältä saatuina tai tämän kirjallisella suostumuksella. Työnantajan on nimettävä ne henkilöt tai tahot, joilla on oikeus terveydentilatietojen käsittelyyn. Tiedot on lisäksi säilytettävä erillään muista henkilötiedoista. Tasa-arvo Miten työpaikkailmoitus laaditaan? Tasa-arvolain mukaan työpaikkaa ei saa julistaa vain joko naisten tai miesten haettavaksi, jollei tähän ole työhön liittyvää painavaa ja hyväksyttävää syytä. Kiellettyjä ovat myös sellaiset ilmoitukset, joista muutoin selvästi ilmenee, että paikka on tarkoitettu vain toiselle sukupuolelle. Työn tai tehtävän laadusta johtuva hyväksyttävän syyn kriteeri täyttyy muun muassa näyttelijän, mallin tai tanssijan ammateissa. Poikkeaminen voi olla mahdollista myös silloin, kun valinta perustuu yrityksessä laadittuun tasa-arvo- tai henkilöstösuunnitelmaan. Aliedustetun sukupuolen suosiminen ei tällöinkään ole sallittua pelkästään viittaamalla edellä mainittuun suunnitelmaan. Aliedustettua sukupuolta olevan hakijan tulee tällöinkin olla objektiivisesti arvioiden yhtä pätevä tai lähes yhtä pätevä kuin vastakkaista sukupuolta oleva kilpailijansa. Työpaikkailmoituksissa hakijoilta ei saa edellyttää muitakaan ominaisuuksia, jotka eivät ole välttämättömiä työn suorittamiseksi. Tällaisia kriteereitä voivat olla muun muassa hakijan ikä, sukupuoli, asevelvollisuuden suorittaminen tai kielitaito. Työnantajan on pystyttävä perustelemaan ilmoituksessa esitetty rajoitus työn hakemiseen, kuten tiettyyn uskontokuntaan kuuluminen tai ulkonäköön liittyvä seikka. Yleisimmät työpaikkailmoituksissa esiintyvät laittomat erotteluperusteet ovat täydellinen suomen kielen taito, asevelvollisuuden suorittaminen ja ikä. Tilapäinen hoitovapaa Työntekijän lapsi sairastuu äkillisesti. Onko työntekijällä oikeus poissaoloon lapsen sairauden takia, kun myös toinen lapsen vanhemmista on poissa töistä ja kotona omalla sairaslomalla? Työntekijällä on oikeus saada tilapäistä hoitovapaata enintään 4 työpäivää äkillisesti sairastuneen alle 10-vuotiaan lapsen hoitamiseksi taikka hoidon järjestämiseksi. Työntekijä ei ole lähtökohtaisesti oikeutettu tilapäiseen hoitovapaaseen, jos toinen vanhemmista on kotona. Mikäli kotona oleva vanhempi on kuitenkin kykenemätön hoitamaan lasta esim. sairauden vuoksi, on työntekijällä näissäkin tapauksissa oikeus kyseiseen vapaaseen. Työsopimuslain mukaan tilapäinen hoitovapaa on palkaton. Työehtosopimukset tuovat työnantajalle usein palkanmaksuvelvollisuuden. Työehtosopimuksissa palkanmaksu edellyttää usein sitä, että toinen vanhemmista on kykenemätön hoitamaan lasta työnsä

vuoksi. Näin ollen palkanmaksuvelvollisuus ei useinkaan täyty tapauksessa, jossa toinen vanhempi on kotona sairaana. Työaika Mikä on työaikalain mukainen kiinteä kuukausikorvaus? Työaikalain mukaan työnantaja ja johtavassa tai työnjohtaja-asemassa oleva työntekijä voivat sopia, että lisätyökorvaus, ylityökorvaus ja sunnuntaityökorvaus maksetaan kiinteänä kuukausikorvauksena. Työntekijälle maksetaan silloin sovittu summa riippumatta tosiasiallisesta lisä-, yli- tai sunnuntaityön määrästä. Kuukausikorvaus on sovittava erilliseksi euromääräiseksi lisäksi, eikä se voi sisältyä sovittuun kuukausipalkkaan. Myös joissain työehtosopimuksissa on määräyksiä kiinteästä kuukausikorvauksesta. Minkälaista korvausta varallaolosta tulee maksaa? Varallaoloajaksi kutsutaan aikaa, jolloin työntekijän on oltava kotonaan tai muualla tavoitettavissa ja tarvittaessa valmiina tulemaan töihin. Varallaoloaikaa ei lueta työaikaan, mutta siitä on maksettava työntekijälle korvaus, jonka suuruus riippuu varallaolovelvollisuuden laadusta. Mitä sidotumpaa varallaoloaika on, sitä suurempi korvauksen tulee olla. Työnantajan ja työntekijän sopiessa varallaolosta heidän tulee sopia myös siitä maksettavasta korvauksesta. Mikäli työntekijän tulee varallaoloaikana pysyä kotonaan, on työaikalain mukaan vähintään puolet varallaoloajasta korvattava rahassa tai säännöllisenä työaikana annettavalla vastaavalla vapaa-ajalla. Työehtosopimuksissa voi lisäksi olla määräyksiä varallaolokorvauksen suuruudesta. Onko työnantajan järjestämä illanvietto tai muu virkistystapahtuma työaikaa? Ei ole. Erilaisia sosiaalisia tilaisuuksia kuten esimerkiksi pikkujouluja ei lueta työajaksi. Jos työntekijä kuitenkin suorittaa työnantajan määräyksestä tilaisuuden edellyttämiä työtehtäviä, niihin käytetty aika on työaikaa. Työntekijä on tilapäisellä hoitovapaalla hoitamassa sairasta lastaan. Katsotaanko hänen saaneen työaikalain mukaisen viikoittaisen vapaa-ajan? Työaika on järjestettävä niin, että työntekijä saa kerran viikossa vähintään 35 tuntia kestävän keskeytymättömän vapaa-ajan. Esimerkiksi vuosiloma tai arkipyhä voi olla tällainen viikoittainen vapaaaika. Vapaa-ajan tulee kuitenkin olla ennalta tiedossa, joten työstä poissaolo työpäivänä lapsen sairauden tai oman sairastumisen vuoksi ei ole säännöksessä tarkoitettua viikoittaista vapaa-aikaa. Työmatkakustannukset Työntekijä lähtee varsinaiselta työpaikaltaan käymään asiakkaan luona ja jatkaa asiakastapaamisen jälkeen matkaa kotiin. Voidaanko työntekijälle maksaa kilometrikorvaus koko matkasta vai vain asiakaskäynnistä aiheutuneesta matkan lisäyksestä? Jos kyseessä on satunnainen käynti asiakkaan luona ja sekä matka varsinaiselta työpaikalta asiakkaan luokse että matka asiakkaan luota kotiin ovat työmatkoja, niin molemmista voidaan maksaa kilometrikorvaus. Työntekijän kanssa on sovittu etätyön tekemisestä. Voiko hänelle maksaa verovapaita työmatkakustannusten korvauksia hänen käydessään työnantajan toimipisteessä? Työnantajan tulee selvittää, pidetäänkö työntekijän varsinaisena työpaikkana kotia vai työnantajan toimipistettä. Jos työntekijä työskentelee etätyön ohella myös työnantajan toimipisteessä säännöllisesti eli esimerkiksi keskimäärin viikoittain, työnantajan toimipiste on työntekijän varsinainen työpaikka, eikä verovapaita matkakustannusten korvauksia voida maksaa. Jos hän työskentelee työnantajan toimipisteessä vain satunnaisesti eli esimerkiksi keskimäärin päivän kuukaudessa, koti on työntekijän varsinainen työpaikka ja työnantajan toimipiste on hänen erityinen työntekemispaikkansa, ja verovapaita matkakustannusten korvauksia saadaan maksaa. Työsopimus Milloin voidaan solmia määräaikainen työsopimus? Kuinka monta niitä voi tehdä peräkkäin? Työsopimus voidaan tehdä määräaikaiseksi vain perustellusta syystä. Tällainen syy voi olla esim. sijaisuus, harjoittelu, työn kausiluonteisuus, projekti ym. Syy määräaikaisuudelle pitää löytyä työstä, ei työntekijästä. Jos työtä on tarjolla vain tietyn määräajan (projekti, perhevapaan sijaisuus), voidaan työsopimus solmia määräaikaisena. Jos taas syynä on työntekijän testaaminen tyyliin katsotaan puoli vuotta, miten työntekijä työssään pärjää, ei työsopimusta saa tehdä määräaikaisena. Koeaika on tarkoitettu työntekijän ammattitaidon ja sopivuuden selvittämiseen. Työntekijän pyynnöstä työsopimus voidaan aina tehdä määräaikaiseksi. Määräaikaisia sopimuksia voidaan solmia peräkkäin useitakin, mutta jokaisella on oltava työsopimuslain edellyttämä perusteltu syy. Mikäli jokin työsopimus on solmittu määräaikaiseksi ilman perusteltua syytä, on työsopimus katsottava siitä lähtien toistaiseksi voimassa olevaksi. Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.

Voiko määräaikaiseen työsopimukseen laittaa koeajan? Kaikkiin työsopimuksiin voidaan ja pitäisikin sopia koeaika. Se voi olla korkeintaan neljän kuukauden mittainen ja alkaa siitä, kun työnteko alkaa. Mikäli määräaikainen työsuhde on kahdeksaa kuukautta lyhyempi, voi koeaika olla korkeintaan puolet työsuhteen kestosta. Esimerkiksi kuuden kuukauden mittaisessa työsuhteessa voi olla korkeintaan kolmen kuukauden pituinen koeaika. Jos työntekijä vuokratyösuhteen päätyttyä palkataan käyttäjäyritykseen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, koeajan enimmäispituudesta vähennetään se aika, jonka työntekijä oli vuokrattuna käyttäjäyrityksessä. Työsuhteen päättäminen Olemme purkaneet työntekijämme työsuhteen koeaikana ja lähettäneet tästä hänelle kirjallisen ilmoituksen viimeisenä mahdollisena koeaikapäivänä. Tiedon työsuhteen purkamisesta työntekijä saa kuitenkin vasta koeajan päättymisen jälkeen. Onko koeaikapurku toimitettu ajoissa? On. Purkaminen katsotaan toimitetuksi silloin, kun kirje on lähetetty tai jätetty postin kuljetettavaksi. Riittävää on, että työnantaja jättää purkuilmoituksen postiin viimeistään koeajan viimeisenä päivänä. Olen kuullut, että työnantajalla voi olla velvollisuus ottaa takaisin irtisanottu työntekijä. Onko tämä totta? On. Takaisinottovelvollisuus koskee tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla tai yrityssaneerausmenettelyn yhteydessä irtisanottuja työntekijöitä. Työnantajan tulee tarjota työtä edellä mainituista syistä irtisanomalleen työ- ja elinkeinotoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos hän tarvitsee työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joista työntekijä on irtisanottu. Takaisinottovelvollisuus on voimassa yhdeksän kuukauden ajan työsuhteen päättymisestä lukien. Päättyykö työsuhde työntekijän täyttäessä 63 vuotta? Ei pääty. Työsuhde päättyy ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa vasta sen kalenterikuukauden päättyessä, jonka aikana työntekijä täyttää 68 vuotta, elleivät työnantaja ja työntekijä sovi työsuhteen jatkamisesta. Tätä ennen työntekijä voi jäädä eläkkeelle 63 ja 68 ikävuoden välillä oman valintansa mukaan. Tällöin hän ilmoittaa työnantajalle eläkkeelle jäämisestään vähintään normaalia irtisanomisaikaa noudattaen. Työntekijä ja työnantaja voivat sopia alemmasta eroamisiästä, joka ei saa olla työntekijälle kohtuuton. Voiko sairauslomalla olevan työntekijän irtisanoa? Sairausloma ei vaikuta irtisanomisoikeuteen eli työntekijän voi irtisanoa sairausloman aikana. On kuitenkin hyvä muistaa, että sairauslomalla olevaa työntekijällekin on varattava tilaisuus tulla kuulluksi. Voiko vuosilomalla olevan työntekijän irtisanoa? Vuosiloma ei estä irtisanomista, jos työntekijä tavoitetaan lomansa aikana esimerkiksi puhelimitse ja irtisanominen saadaan työntekijän tietoon. Mikäli joudutaan turvautumaan kirjeeseen tai sähköpostiin, ja työntekijä on vuosilomalla tai vähintään kahden viikon pituisella työajan tasaamisvapaalla, irtisanomisaika alkaa kulua vasta loman jälkeisestä päivästä lukien. Työsuhteen päättyminen Kuinka pitkä irtisanomisaika on? Irtisanomisajan pituudesta voidaan sopia, jollei työehtosopimus toisin määrää. Irtisanomisaika voidaan sopia 0 6 kuukauden pituiseksi. Työntekijän noudatettavaksi tuleva irtisanomisaika ei saa olla pidempi kuin työnantajan. Jos ei muusta ole sovittu, työnantajan noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat: 1. 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden; 2. yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta; 3. kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta; 4. neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta; 5. kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta. Työntekijän noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat: 1. 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta; 2. yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta. Jos alalla on työehtosopimus, noudatetaan vähintään sen mukaisia ehtoja. Mitä tehdä, jos työntekijä ei noudata irtisanomisaikaa? Työsuhde jatkuu normaalisti myös irtisanomisaikana. Työntekijä on velvollinen tekemään työtänsä ja työnantaja velvollinen maksamaan palkkaa koko irtisanomisajan ajan. Työsuhteen päättyessä voidaan myös sopia työntekijän kanssa toisin, esimerkiksi siitä, ettei työvelvoitetta ole tai että irtisanomisaika on lyhyempi. Työntekijä, joka ei ole noudattanut irtisanomisaikaa, on velvollinen suorittamaan työnantajalle kertakaikkisena korvauksena irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän. Jos irtisanomisajan

noudattaminen on laiminlyöty vain osittain, korvausvelvollisuus rajoittuu noudattamatta jääneen irtisanomisajan osan palkkaa vastaavaksi. Työnantaja voi ulosmittausrajoitusten puitteissa kuitata työntekijän lopputilistä noudattamatta jätetyn irtisanomisajan palkkaa vastaava määrä. Olemme irtisanoneet tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä työntekijämme, joka on vuorotteluvapaalla. Pitääkö meidän maksaa hänelle irtisanomisajan palkkaa? Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta, jos työntekijä on koko irtisanomisajan palkattomalla vuorotteluvapaalla. Työntekijän työkyky on alentunut pysyvästi siten, että hänelle on myönnetty työkyvyttömyyseläke. Päättyykö työsuhde? Työsopimus raukeaa, jos työntekijälle on myönnetty toistaiseksi voimassa oleva täysi työkyvyttömyyseläke. Tällöin työsuhteen päättäminen ei edellytä enää irtisanomista Työntekijä on irtisanottu tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä ja hänet on vapautettu työvelvoitteesta kuuden kuukauden pituisena irtisanomisaikanaan. Maksetaanko irtisanomisajan palkasta normaalit sivukulut? Irtisanomisajalta maksetusta palkasta maksetaan normaalit sivukulut, vaikka työntekijä olisikin vapautettu työvelvoitteesta. Työsuojelu Pitääkö työpaikalla olla työsuojeluvaltuutettu? Työntekijöiden on valittava työsuojeluvaltuutettu ja kaksi varavaltuutettua työpaikalla, jossa työskentelee säännöllisesti vähintään kymmenen työntekijää. Myös muussa työpaikassa työntekijät voivat valita valtuutetut. Toimihenkilöasemassa olevilla työntekijöillä on oikeus valita omat valtuutettunsa. Työnantajan on tarvittaessa annettava työpaikalla tietoa työntekijöiden oikeudesta työsuojeluvaltuutetun valintaan. Työtodistus Onko työntekijällä oikeus saada työtodistus työsuhteen kestäessä? Ei, vaan oikeus työtodistuksen saamiseen on vain työsuhteen päätyttyä. Työnantaja voi kuitenkin niin halutessaan kirjoittaa ns. väliaikaisen työtodistuksen. Työtodistus annetaan vain pyydettäessä. Saako työtodistukseen merkitä perhevapaat tai vuorotteluvapaan? Työtodistukseen merkitään työsuhteen kesto ja työtehtävien laatu, kun työntekijä pyytää työtodistusta. Työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä todistukseen merkitään edellisten lisäksi työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä. Työtodistuksesta ei saa ilmetä mitään muuta kuin mitä sen sanamuodosta käy ilmi. Näin ollen työsuhteen aikana olleita poissaoloja kuten perhevapaita tai vuorotteluvapaita ei saa mainita. Työntekijä pyysi työtodistuksen arvostelulla ja sellainen hänelle annettiin. Työntekijä ei kuitenkaan ollut annettuihin arvioihin tyytyväinen ja haluaa uuden työtodistuksen ilman arviota. Onko meidän velvollisuus sellainen kirjoittaa? Ei. Mikäli työntekijä ei ole tyytyväinen työtodistuksessa esitettyyn arviointiin, ei hänellä ole oikeutta saada enää suppeaa työtodistusta. Varoitus Kuinka kauan varoitus on voimassa, ja miten nopeasti se tulee laiminlyönnin jälkeen antaa? Varoitus ei vanhene missään tietyssä ajassa, mutta yleensä on katsottu, että vielä noin vuoden vanhaan varoitukseen voi vedota. Varoitus tulee antaa mahdollisimman pian moitittavasta menettelystä, viimeistään muutaman viikon kuluessa. Kuinka monta varoitusta työntekijälle tulee antaa ennen kuin työsopimus voidaan irtisanoa? Jos työntekijä on esimerkiksi laiminlyönyt työtehtäviensä hoitamisen, hänelle annetaan kirjallinen varoitus, jonka tarkoituksena on kertoa työntekijälle, ettei työnantaja salli varoituksessa mainittua menettelyä ja mikäli se toistuu, työnantaja tulee päättämään työsopimuksen. Työntekijälle annetaan ikään kuin viimeinen mahdollisuus korjata tapansa. Työsopimuslaki edellyttää siis yhden varoituksen antamista ja mikäli työntekijä varoituksen antamisen jälkeen jatkaa työtehtävien laiminlyöntiä, työnantaja voi päättää työsopimuksen. Huomioon pitää ottaa myös yrityksen noudattama käytäntö ja tasapuolisen kohtelun vaatimus. Vuorotteluvapaa Työntekijä jää vuorotteluvapaalle vuonna 2015. Miten pitkää työttömyyttä sijaiselta edellytetään? Sijaiselta edellytetään vähintään 90 kalenteripäivän pituista työttömyyttä yhtäjaksoisesti tai osissa vuorotteluvapaan alkamista edeltäneen 14 kuukauden aikana. Sijaiseksi palkattavan on oltava työttömänä työnhakijana välittömästi ennen vuorotteluvapaan alkamista.

Työttömyysehto ei koske alle 30-vuotiasta työtöntä työnhakijaa, jonka ammatti- tai korkeakoulututkinnon suorittamisesta on kulunut enintään vuosi tai sijaista, joka on vuorotteluvapaan alkaessa alle 25-vuotias tai yli 55-vuotias. Työntekijä on vuorotteluvapaalla. Palkkaa ei tältä ajalta makseta. Onko työntekijällä oikeus käyttää työnantajan kustantaman työterveyshuollon palveluja? Vuorotteluvapaan aikana saadut palkka- ja muut työtulot vähentävät vuorottelukorvauksen suuruutta. Työnantajan tarjoamaa työterveyshuoltoa ei kuitenkaan rinnasteta palkkaan vaan se on ns. verovapaa henkilökuntaetu. Näin ollen vuorottelukorvauksen suuruuteen se ei vaikuta. Lähtökohtaisesti verovapaat henkilökuntaedut tulevat olla koko henkilöstön käytettävissä. Pitkissä poissaolotilanteissa työnantaja voi rajoittaa henkilökuntaetujen käyttöoikeutta. Jotta asiasta ei syntyisi epätietoisuutta, on työnantajan hyvä ohjeistaa asia. Vuosiloma Kertyykö sairauslomalta vuosilomaa? Miten loma pidetään pitkien sairauslomien yhteydessä? Sellaiset poissaolopäivät kerryttävät vuosilomaa, joina työntekijä on estynyt tekemästä työtään sairauden taikka tapaturman vuoksi enintään 75 päivää lomanmääräytymisvuoden aikana. Kysymyksessä on 1.4.- 31.3. väliseen jaksoon sisältyvä poissaolojen enimmäiskiintiö vuosilomakertymisen kannalta. Jos tällainen poissaolo jatkuu keskeytyksettä lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen, pidetään tämän sairauden tai tapaturman osalta työssäolopäivien veroisina yhteensä enintään 75 päivää. Mikäli työntekijä on työkyvytön vuosilomansa aikana, on se hänen pyynnöstään siirrettävä myöhempään ajankohtaan. Siirretty kesäloma on annettava lomakaudella ja talviloma ennen seuraavan lomakauden alkua. Jos loman antaminen tällä tavalla ei ole mahdollista, voidaan siirretty kesäloma antaa kyseisen kalenterivuoden loppuun ja talviloma seuraavan kalenterivuoden loppuun mennessä. Mikäli sairaus yhä jatkuu, maksetaan loma lomakorvauksena kalenterivuoden lopussa. Työntekijän kanssa sopimalla loma voidaan sijoittaa päällekkäin sairausloman kanssa. Tällöin työntekijä saa Kelasta sairauspäivärahaa ja työnantajalta vuosilomapalkkaa. Miten kokoaikalomautus vaikuttaa loman pitämiseen? Työntekijällä on oikeus saada lomansa oikeina aikoina lomautuksesta huolimatta. Lomautus väistyy loman ajaksi ja jatkuu ilman erillistä lomautusilmoitusta välittömästi loman päätyttyä. Jos työntekijällä on aikaisemmista lomista säästettyä säästövapaata, hänellä on oikeus saada ne lomakorvauksena, mikäli työnantaja lomauttaa hänet toistaiseksi. Työntekijä on osittaisella hoitovapaalla ja työskentelee neljänä päivänä viikossa. Kuuluuko hänellä kahden viikon kesälomalla 12 vuosilomapäivää, kuten täyttä työaikaa tekevillä? Kyllä kuluu. Osa-aikaisten työntekijöiden vuosiloma määrätään kuten kokoaikaisille työntekijöille, joten kahden viikon vuosiloma tarkoittaa kahtatoista vuosilomapäivää. Työehtosopimuksissa saattaa lisäksi olla määräyksiä osa-aikaisten työntekijöiden vuosiloman antamisesta ja lomapäivien laskemisesta. Työntekijämme jää osa-aikaeläkkeelle. Kuuluuko meidän maksaa hänelle vuosilomakorvaus ja lomaraha tässä vaiheessa? Työntekijän työsuhde jatkuu, eikä lomaa saa maksaa rahana työsuhteen aikana (poikkeuksena pitkä sairausloma). Työntekijälle maksetaan lomapalkka hänen jäädessään vuosilomalle. Lomapalkka lasketaan vuosilomalaissa olevien yleisten kuukausi- ja tuntipalkkasäännösten mukaan. Kuukausipalkkaisen työntekijän lomapalkka lasketaan sen palkan mukaan, joka hänellä on lomalle jäädessään. Lomaa kertyy myös osa-aikaeläkkeellä joko 2 tai 2,5 päivää, riippuen työsuhteen pituudesta. Työntekijämme on irtisanoutunut. Voimmeko määrätä hänet pitämään kertyneet vuosilomat irtisanomisaikana? Työnantaja voi yksipuolisesti määrätä vuosilomat pidettäviksi vain vuosilomalain rajoissa. Esimerkiksi kesälomaa työnantaja ei voi määrätä pidettäväksi kesälomakauden ulkopuolella. Myös vuosilomalain ilmoitusaikaa pitää noudattaa. Työntekijän ja työnantajan kesken voidaan kyllä sopia vuosiloman pitämisestä työsuhteen päättymiseen mennessä. Voiko pitämättä jääneet vuosilomapäivät maksaa rahana? Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijät pitävät ansaitsemansa lomapäivät ajallaan. Lomien siirtämisestä myöhempään ajankohtaan voidaan tietyin edellytyksin sopia tai siirtää pitämättömiä lomapäiviä säästövapaisiin. Lomaa ei työsuhteen kestäessä saa maksaa rahana. Poikkeuksia toki on, kuten pitkä sairausloma ja armeijaan lähteminen. Voiko vuosilomaa pitää äitiysvapaan aikana? Ilman työntekijän suostumusta vuosilomaa tai sen osaa ei voi määrätä pidettäväksi äitiys- tai isyysvapaan aikana. Sen sijaan vuosiloman saa määrätä pidettäväksi erityisäitiysvapaan, vanhempainvapaan tai hoitovapaan kanssa päällekkäin. Vuosiloman saa määrätä pidettäväksi äitiys- ja isyysvapaan aikana vain työntekijän suostumuksella. Vuosiloman pitäminen äitiys- tai isyysvapaan aikana ei vaikuta äitiys- tai isyysrahan suuruuteen. Voiko vuosiloman tai osan siitä maksaa rahana, jos työntekijä on siihen halukas? Pääsäännön mukaan ei voi. Hallituksen esityksen mukaan oikeus laissa säädettyyn vuosilomaan on osa perustuslaissa säädettyä työaikasuojelua. Vuosilomasta ei voi luopua rahakorvausta vastaan. Vuosilomalain pakottavuudesta on säädetty sen 3 :ssä. Sen mukaan työnantajan ja työntekijän välinen sopimus ei ole pätevä, jos sopimuksella vähennetään työntekijälle vuosilomalain mukaisia etuja. Laissa

on myös poikkeuksia pääsääntöön (asepalvelus ja pitkä sairausloma). Jos työsuhde päättyy ja työntekijällä on pitämättömiä lomia, maksetaan pitämättömät lomat lomakorvauksena lopputilin yhteydessä. Vuosiloma ja osasairauspäiväraha Työntekijämme on palannut pitkältä sairauslomalta osa-aikatyöhön ja saa osasairauspäivärahaa. Työntekijä haluaisi pitää kesälomansa osasairauspäivärahakauden aikana, mutta Kelalta hänelle oli sanottu, ettei se olisi mahdollista. Voiko työnantaja suostua lomailuun osasairauspäivärahakauden aikana? Kelan tulkinnan mukaan työntekijä ei voi olla vuosilomalla osa-sairauspäivärahakauden aikana. Kuitenkin, jos työpaikka on suljettuna loma-ajan, työntekijälle voidaan maksaa loma-ajalta osasairauspäivärahaa. Loma voidaan järjestää työntekijälle siten, että hän siirtyy kokoaikatyöhön kesken osasairauspäivärahakauden ja on tämän ajan vuosilomalla. Vuosiloman päätyttyä osa-sairauspäiväraha voidaan myöntää uudelleen ilman 9 päivän omavastuuaikaa, jos loma on kestänyt enintään 30 päivää. Vuosiloma ja työkyvyttömyys Työntekijän neljän viikon kesäloma oli määrä alkaa 3.7. Työntekijä kuitenkin sairastui juuri ennen loman alkua ja sai kuuden viikon sairausloman ja pyysi loman siirtämistä. Milloin sairausloman vuoksi siirretty loma tulee antaa vai voiko sen maksaa rahana? Työnantaja määrää siirrettävälle loman osalle uuden ajankohdan. Koska lain tavoitteena on, että työntekijä saa pitää 24 päivää lomastaan lomakaudella, myös siirretty kesäloma on annettava myöhempänä ajankohtana saman lomakauden aikana, siis 30.9 mennessä. Jos loman antaminen lomakaudella ei ole mahdollista joko työn järjestelyistä johtuvista syitä tai työntekijän sairauden jatkumisen vuoksi, kesäloma voidaan antaa lomakauden jälkeen saman kalenterivuoden loppuun mennessä. Työnantajan on ilmoitettava siirretyn loman ajankohta kahta viikkoa, tai jos tämä ei ole mahdollista, viimeistään viikkoa ennen loman alkamista. Jos loman antaminen ei työkyvyttömyyden jatkumisen vuoksi ole edellä tarkoitetuissa aikarajoissakaan mahdollista, saamatta jäänyt loma voidaan korvata lomakorvauksella. Tämä merkitsee käytännössä sitä, että työntekijälle maksetaan pitämättä jääneitä vuosilomia vastaava lomakorvaus. Yhdenvertaisuus Milloin työnantajan täytyy laatia yhdenvertaisuussuunnitelma? Työnantajan tulee vuoden 2016 loppuun mennessä laatia yhdenvertaisuussuunnitelma, jos sillä on säännöllisesti palveluksessa vähintään 30 työntekijää. Yhteistoiminta Miten toimia, kun haluaisimme luoda yrityksemme sähköpostin käyttöä koskevat pelisäännöt? Mikäli kuulutte yhteistoimintalain piiriin ja palveluksessanne on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, tulee asia käsitellä yhteistoimintamenettelyssä henkilöstön kanssa. Muussa tapauksessa työntekijöille tai heidän edustajilleen on varattava mahdollisuus tulla kuulluksi asiasta. Yhteistoimintalain soveltamisala Pidetäänkö konsernia yhteistoimintalain 1 luvun 3 :n mukaisena yrityksenä? Ei pidetä. Työneuvosto on antanut asiaa koskevan lausunnon 3.3.2011 TN 1441-11, jonka mukaan yrityksellä tarkoitetaan muodollis-juridista työnantajaa. Näin ollen, vaikka konsernissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, mutta konserniin kuuluvassa yrityksessä henkilöstömäärä on alle tuon, ei kyseinen konserniin kuuluva yritys kuulu yhteistoimintalain soveltamisalan piiriin. Yksityisyyden suoja Kauanko rekrytoinnin yhteydessä saatuja tietoja tulisi säilyttää? Sekä työsopimuslain että tasa-arvolain mukainen syrjintäkielto on voimassa jo rekrytointivaiheen aikana. Näin ollen työnantajan tulee tarvittaessa voida näyttää valinnan perustuneen siihen, että valittu on ollut ansioituneempi kuin valitsematta jäänyt tai valintaan on ollut joku muu hyväksyttävä syy. Näiden seikkojen näyttäminen toteen on vaikeaa, mikäli työnantaja on jo hävittänyt kaiken sen materiaalin, johon rekrytointi on perustunut. Tasa-arvolain kiellettyjen perusteiden mukaan valitsematta jäänyt työnhakija voi vaatia hyvitystä vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta. Työhönottotilanteessa kyseinen hyvitys on enimmillään 16 210 euroa. Työnantaja on vahingonkorvausvelvollinen, mikäli hän rikkoo työsopimuslain mukaista syrjintäkieltoa. Tämä syrjintäkielto koskee myös työhönottotilanteita. Työsopimuslain mukaista syrjintäkieltoa rikkonut työnantajan edustaja voidaan myös henkilökohtaisesti tuomita rangaistukseen työsyrjinnästä. Rikoslain mukaan vanhenemisaika on tällöin normaalitapauksessa kaksi vuotta. Työnantajan tulisi tämän vuoksi säilyttää rekrytoinnin yhteydessä hankittuja tietoja kaksi vuotta, jotta mahdollisessa riitatilanteessa työnantaja pystyy näyttämään rekrytoinnin perustuneen hyväksyttäviin kriteereihin.

Miten sairauspoissaoloista tiedotetaan työpaikalla? Henkilötietolain mukaan henkilön terveydentilaa, sairautta, vammaisuutta tai häneen kohdistettuja hoitotoimenpiteistä pidetään arkaluonteisina tietoina. Näin ollen esimerkiksi palkkarekisteriin tehty merkintä siitä, että henkilö on ollut sairaana, ei yksinään ole niin sanottu arkaluontoinen henkilötieto. Tieto sairauspoissaolosta on kuitenkin lain tarkoittama henkilötieto, ja sen käsittelyä säätelevät henkilötietolain yleiset velvoitteet sekä laki yksityisyyden suojasta työelämässä. Työnantajan tulee suojata henkilötiedot niin, etteivät sivulliset saa käyttöönsä näitä tietoja. Työnantajan tulee suunnitella etukäteen, kenellä esimiehistä tai henkilöstöhallinnon toimihenkilöistä on lain tarkoittama oikeutettu tarve saada kyseessä oleva tieto. Tietosuojavaltuutettu on ottanut kannan, jonka mukaan työnantajalla ei yleisesti voi olla perusteltua syytä kertoa työntekijän sairastumiseen liittyvistä asioista tai työhönpaluupäivää työtovereille, vaikka tällainen tieto voisikin olla organisaatiossa hyvä tietää. Tilannetta on kuitenkin arvioitava tapauskohtaisesti, ja yksittäistapauksessa tiedon antaminen joillekin henkilöille saattaa olla perusteltua. Työnantajan olisi hyvä näissä tapauksissa pyytää sairastuneen henkilön suostumus tiedon kertomiselle. Sairauden syyn selvittäminen kollegoille sisältää jo arkaluontoisen tiedon ja on lähtökohtaisesti aina tarpeeton tieto ulkopuolisille. Miten työntekijän valokuvaa saa käyttää painotuotteissa tai Internetissä? Työntekijän valokuvan käyttämiseen soveltuvat henkilötietolain säädökset, joiden mukaan työnantaja saa käsitellä vain työsuhteen kannalta tarpeellisia tietoja. Näin ollen työnantajan tulee pystyä perustelemaan valokuvan käyttö esimerkiksi sisäisen tai ulkoisen tiedottamisen tarpeella. Tietosuojavaltuutettu on katsonut päätöksessään, että tilanteissa, joissa työntekijän velvollisuuksiin on kuulunut olla tunnistettavissa tai saavutettavissa ammattinimike- ja työyhteystietojen sekä kuvien perusteella, ei kuvien ja edellä mainittujen tietojen julkaisemiselle tai painamiselle ole juridista estettä. Työnantajan tulee kuitenkin tapauskohtaisesti arvioida, täyttyykö valokuvan käyttöä koskeva tarpeellisuusvaatimus kyseisen työntekijän kohdalla. Työntekijällä on valokuvaa otettaessa oikeus tietää, mihin tarkoitukseen kuvaa käytetään. Mikäli aikaisemmin otettuja valokuvia käytetään jatkossa toiseen tarkoitukseen, tulee työntekijää informoida tästä. Työntekijälle tulee tällöin varata mahdollisuus myös uuteen kuvaukseen. Työnantajan tulee varmistua, että Internetiin ei jätetä yrityksen palveluksesta eronneiden henkilöiden valokuvia. Onko työnantajalla oikeus googlata työnhakijan tietoja? Työnantajan tulee kerätä työnhakijaa koskevat henkilötiedot ensisijaisesti hakijalta itseltään. Mikäli tietoja kerätään muulla tavoin, tulee työnantajan ensin hankkia tähän asianomaisen henkilön suostumus. Sen lisäksi työnantajan on ilmoitettava työnhakijalle, näin saaduista tiedoista, ennen niiden käyttöä. Henkilötietolain mukaan työnantajan tulee käyttää tietoja kerätessään luotettavia ja ajantasaisia tietolähteitä. Hakukoneen avulla kerätty tieto saattaa olla epäluotettavaa. Myös henkilön oikeaan tunnistamiseen saattaa liittyä ongelmia, koska Internetissä saattaa olla tietoja useista samannimisistä henkilöistä. Lähtökohtaisesti googlaaminen on kuitenkin sallittua, mikäli vastauksessa mainitut edellytykset täyttyvät. Voimmeko kysyä työnhakijalta hänen sairauksiaan? Työnantaja voi kysyä terveydentilaa koskevia tietoja, mikäli ne ovat työsuhteen kannalta tarpeellisia. Työnhakulomakkeessa tai työhönottohaastattelussa työnantaja ei saa kysyä yksityiskohtaisia terveyteen liittyviä tietoja, vaan kysymykset tulee rajoittaa niin, että ne koskevat työn luonnetta ja sellaisia tekijöitä, jotka voivat rajoittaa työtehtävien hoitamista. Näin ollen tietoja kysyttäessä tulee jo etukäteen arvioida, minkälaisia terveydentilatietoja kyseisen tehtävän osalta voidaan kysyä. Kysymykset on syytä muotoilla asianmukaisesti, kuten esimerkiksi muotoon: Onko terveydentilassanne jotakin sellaista, joka rajoittaa teitä hoitamasta hakemaanne tehtävää? Äitiysvapaan palkka Pitääkö työnantajan maksaa työehtosopimuksen perusteella äitiysvapaan palkkaa, vaikka työntekijä jäisi äitiysvapaalle suoraan hoitovapaalta palaamatta välillä työhön? Kyllä pitää. Uuden oikeuskäytännön mukaan työehtosopimusmääräykset ovat mitättömiä siltä osin kuin äitiysvapaan palkan maksamisen edellytyksenä on työhön palaaminen edelliseltä perhevapaalta.