Syrjintä työhönottotilanteissa tutkimuskatsaus

Syrjintä työhönottotilanteissa tutkimuskatsaus Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys 16/2010

maria aalto liisa larja karmela liebkind Syrjintä työhönottotilanteissa tutkimuskatsaus Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys 16/2010

Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys 16/2010 Arbets- och näringsministeriets publikationer Arbete och företagsamhet 16/2010 MEE Publications Employment and entrepreneurship 16/2010 Tekijät Författare Authors Maria Aalto, Liisa Larja, Karmela Liebkind Julkaisuaika Publiceringstid Date Maaliskuu 2010 Toimeksiantaja(t) Uppdragsgivare Commissioned by Työ- ja elinkeinoministeriö Arbets- och näringsministeriet Ministry of Employment and the Economy Toimielimen asettamispäivä Organets tillsättningsdatum Date of appointment Julkaisun nimi Titel Title Syrjintä työhönottotilanteissa tutkimuskatsaus Tiivistelmä Referat Abstract Katsauksessa kartoitetaan, millaisia tutkimusmenetelmiä on käytetty Suomessa ja kansainvälisesti rekrytointisyrjinnän tutkimiseksi, selvitetään menetelmien edut ja haitat, esitellään tutkimusten tulokset, arvioidaan tulosten vertailukelpoisuutta ja pohditaan, miten rekrytointisyrjintää koskeva tutkimus kannattaisi Suomessa toteuttaa, jotta tulokset olisivat mahdollisimman luotettavia, kattavia ja kansainvälisesti vertailukelpoisia. Tutkimuskatsauksen kattamat syrjintäperusteet ovat sukupuoli, seksuaalinen suuntautuminen, ikä, etnisyys, vammaisuus ja uskonto. Yleisimpiä tutkimusmenetelmiä ovat kenttäkokeet, uhritutkimus, asennetutkimus, laboratoriokokeet, rekisteriaineistoilla tehtävät analyysit sekä kvalitatiivinen tutkimus. Kenttäkokeita ja uhritutkimuksia voidaan pitää luotettavimpina, vaikka eri syistä. Kenttäkokeiden kokeellinen asetelma helpottaa sen varmistamista, ettei eriarvoinen kohtelu johdu muusta kuin syrjinnästä, kun taas uhritutkimusten tulokset ovat helposti toistettavia. Uhritutkimusten kattavuus perustuu siihen, että niillä voidaan tutkia rekrytointisyrjinnän esiintymistä useiden eri syrjintäperusteiden suhteen ja useilla eri ammattialoilla, rekisteriaineistojen analyysien tuloksia voidaan puolestaan yleistää koko työmarkkinoille. Kansainvälisesti vertailukelpoisimpia ovat asennetutkimukset. Pitkittäisvertailut ovat mielekkäimpiä uhritutkimuksia, asennetutkimuksia tai rekisteriaineistoilla tehtäviä analyyseja käyttäen. Uhritutkimuksia ja rekisteriaineistoilla tehtäviä analyyseja suositellaan laajennettaviksi kattamaan kaikkia syrjintäperusteita, asennetutkimusten luotettavuutta tulisi parantaa, ja kenttäkokeita suositellaan niiden luotettavuuden vuoksi. Laboratoriotutkimuksia suositellaan syrjintään johtavien tekijöiden tutkimiseen ja kvalitatiivisia tutkimuksia uusien syrjinnän muotojen kartoittamiseen. Suomalaista rekrytointisyrjintätutkimusta on varsin vähän, mutta kansainvälistä tutkimusta löytyy runsaasti. Vähiten on tutkittu poliittisen mielipiteen ja sukupuoli-identiteetin, jonkin verran ikään, vammaisuuteen, uskontoon ja seksuaaliseen suuntautumiseen, ja eniten etnisyyteen ja sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Moniperusteista syrjintää on tutkittu jonkin verran. Tutkimustulokset viittaavat siihen, että syrjinnän määrä vaihtelee mm. syrjintäperusteesta, haettavasta työpaikasta, käytetystä tutkimusmenetelmästä sekä tutkimuksen toteuttamisen ajankohdasta ja paikasta riippuen. Etnisten vähemmistöjen jäseniä syrjitään haetusta ammattialasta riippumatta, naisia miesvaltaisilla aloilla ja korkean statuksen tehtävissä, ja miehiä naisvaltaisilla aloilla. Vammaisuuden perusteella tapahtuvan syrjintään vaikuttaa kyseessä oleva vamma: mielenterveysongelmaisia syrjitään enemmän kuin hakijoita, joilla on fyysinen vamma. Suomessa saatuja tutkimustulokset eivät näytä poikkeavan merkittävästi kansainvälisistä tuloksista. Työ- ja elinkeinoministeriön yhteyshenkilö: Strategia- ja ennakointiyksikkö/hillevi Lönn, puh. 010 604 8028 ja Liisa Männistö, puh. 010 604 7000 Asiasanat Nyckelord Key words syrjintä, rekrytointisyrjintä, työhönotto, ikä, sukupuoli, seksuaalinen suuntautuminen, ikä, etnisyys, vammaisuus, uskonto, tutkimusmenetelmä ISSN ISBN 1797-3554 978-952-227-357-4 Kokonaissivumäärä Sidoantal Pages 110 Kieli Språk Language Suomi, finska, finnish Hinta Pris Price 20 Julkaisija Utgivare Published by Työ- ja elinkeinoministeriö Arbets- och näringsministeriet Ministry of Employment and the Economy Kustantaja Förläggare Sold by Edita Publishing Oy / Ab / Ltd

Esipuhe Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja/työ ja yrittäjyys -sarjan 16. niteenä vuonna 2010 julkaistaan Maria Aallon, Liisa Larjan ja Karmela Liebkindin tutkimuskatsaus Syrjintä työhönottotilanteissa. Rekrytointisyrjinnän yleisyys vaihtelee mm. syrjinnän perusteiden, syrjinnän kohteen, työpaikan ja työmarkkinatilanteen mukaan. Samaten vaihtelevat myös syrjinnän ilmenemismuodot; objektiivisesti todennetut syrjintätapaukset muodostavat vain murto-osan syrjintäkäytäntöjen kokonaisuudesta. Syrjintää on toisaalta vaikea tutkia. Syrjinnän kiinni saamiseksi onkin kehitetty erilaisia tutkimuksellisia lähestymistapoja ja tutkimusmenetelmiä. Kun sekä syrjintä työhönotossa että sitä selvittävä tutkimustoiminta ovat luonteeltaan heterogeenisia, muodostuu kuva syrjinnästä helposti pirstaleiseksi ja yksittäiset tulokset irrallisiksi. Pirstaleisuus myös hankaloittaa tulosten luotettavuuden ja tutkimusten pätevyyden arviointia. Tämän tutkimuskatsauksen tavoitteena onkin kartoittaa tutkimuksessa käytettyjä menetelmiä, selvittää niihin liittyvät edut ja haitat, esitellä tutkimusten keskeiset tulokset ja arvioida tulosten vertailukelpoisuutta. Raportissa myös pohditaan, miten rekrytointisyrjintää koskeva tutkimus kannattaisi Suomessa toteuttaa, jotta tulokset olisivat mahdollisimman luotettavia, kattavia ja kansainvälisesti vertailukelpoisia. Tutkimuksen ohjausryhmän puheenjohtajana on toiminut neuvotteleva virkamies Hillevi Lönn työ- ja elinkeinoministeriöstä. Ohjausryhmän jäseninä ovat olleet hankepäällikkö Liisa Männistö, työmarkkinaneuvos Matti Sihto ja vanhempi hallitussihteeri Susanna Siitonen työ- ja elinkeinoministeriöstä. Helsingissä maaliskuussa 2010 Matti Sihto työmarkkinaneuvos työpolitiikan dosentti

Sisältö Esipuhe... 5 1 Johdanto... 9 1.1 Kartoitusmenetelmät... 13 1.2 Kuvaus raportin rakenteesta... 14 2 Rekrytointisyrjinnän tutkimusmenetelmät: edut ja haitat... 15 2.1 Yleistä... 15 2.2 Lomaketutkimukset... 15 2.2.1 Uhritutkimus... 17 2.2.2 Asennetutkimus... 20 2.3 Rekisteriaineistot ja muut tietokantoihin perustuvat analyysit 22 2.4 Kokeellinen tutkimus... 25 2.4.1 Laboratoriokokeet... 25 2.4.2 Kenttäkokeet... 27 2.4.2.1 Koehakijatestit... 28 2.4.2.2 Työhakemustestit... 30 2.4.2.3 Eettisyys... 31 2.4.2.4 Syrjintäprosentit... 32 2.5 Kvalitatiivinen tutkimus... 34 3 Rekrytointisyrjintä: katsaus tutkimusten tuloksiin... 36 3.1 Tulokset kansainvälisestä tutkimuksesta... 36 3.1.1 Syrjintä sukupuolen perusteella... 38 3.1.1.1 laboratoriokokeet... 38 3.1.1.2 Kenttäkokeet... 39 3.1.1.3 Rekisteriaineistot ja muut tietokantoihin perustuvat analyysit... 40 3.1.1.4 Asennetutkimukset... 41 3.1.2 Syrjintä etnisyyden perusteella... 41 3.1.2.1 Laboratoriokokeet... 41 3.1.2.2 Kenttäkokeet... 43 3.1.2.3 Rekisteriaineistot ja muut tietokantoihin perustuvat analyysit... 46 3.1.2.4 Asennetutkimukset... 46 3.1.3 Syrjintä iän perusteella... 46 3.1.3.1 Laboratoriokokeet... 47 3.1.3.2 Kenttäkokeet... 48 3.1.3.3 Asennetutkimus... 48 3.1.4 Syrjintä vammaisuuden perusteella... 49 3.1.4.1 Kenttäkokeet... 49

3.1.4.2 Laboratoriokokeet... 49 3.1.4.3 Asennetutkimus... 50 3.1.5 Syrjintä uskonnon, vakaumuksen tai mielipiteen perusteella... 51 3.1.5.1 Laboratoriokokeet... 51 3.1.5.2 Uhritutkimus... 52 3.1.5.3 Asennetutkimus... 52 3.1.6 Syrjintä seksuaalisen suuntautumisen ja sukupuoliidentiteetin perusteella... 53 3.1.6.1 Kenttäkokeet... 53 3.1.6.2 Laboratoriokokeet... 53 3.1.6.3 Uhritutkimus... 54 3.1.6.4 Asennetutkimus... 54 3.1.7 Moniperusteinen rekrytointisyrjintä... 55 3.2 Tulokset suomalaisesta tutkimuksesta ja tulosten vertailukelpoisuus... 56 3.2.1 Rekisteriaineistot... 57 3.2.2 Uhritutkimus... 60 3.2.3 Asennetutkimus... 69 3.3.4 Kenttäkokeet... 75 3.3.5 Kvalitatiivinen tutkimus... 76 3.3.6 Rakenteellinen ja institutionaalinen syrjintä... 78 3.3.7 Oikeustapaukset ja valitukset... 79 4 Tutkimus tulevaisuudessa: arvio rekrytointisyrjinnän tutkimusmenetelmistä... 81 4.1 Luotettavuuden arviointia... 81 4.2 Kattavuus... 85 4.3 Vertailukelpoisuuden arviointi... 88 4.4 Eettisyys... 90 4.5 Yhteenveto... 90 Lähteet... 95 Liitteet 1 3... 105

1 Johdanto Tämän kartoituksen keskeisenä tavoitteena on tuottaa tietoa työhönottotilanteissa esiintyvän syrjinnän eli rekrytointisyrjinnän tutkimisen taustaksi. Alatavoitteina on siten 1 kartoittaa millaisia tutkimusmenetelmiä rekrytointitilanteissa esiintyvän syrjinnän tutkimiseksi on käytetty niin Suomessa kuin kansainvälisesti, 2 selvittää käytettyjen menetelmien edut ja haitat, 3 esittää tutkimusten keskeiset tulokset, 4 arvioida tulosten vertailukelpoisuutta, ja 5 tehdä arvio siitä, miten työhönottotilanteissa esiintyvää syrjintää koskeva tutkimus kannattaisi Suomessa toteuttaa ja kohdentaa, jotta tutkimustulokset olisivat kattavia, luotettavia ja kansainvälisesti vertailukelpoisia. Tutkimuskatsaus kattaa seuraavat syrjintäperusteet: sukupuoli, seksuaalinen suuntautuminen, ikä, etnisyys, vammaisuus ja uskonto1. Tarkastellut syrjintäperusteet on valittu EU:n syrjintää koskevien direktiivien perusteella. Euroopan unionin neuvosto saattoi vuonna 2000 voimaan kaksi tasa-arvoiseen kohteluun liittyvää direktiiviä. Direktiivi 2000/78/EC kieltää syrjinnän työelämässä uskonnon, vammaisuuden, iän ja seksuaalisen suuntautumisen perusteella. Direktiivi 2000/43/EC puolestaan kieltää syrjinnän etnisen taustan perusteella kaikilla elämänalueilla, työelämä mukaan lukien. Vuonna 2006 saatettiin voimaan direktiivi 2006/54/EC, jonka perusteella miehiä ja naisia on kohdeltava tasa-arvoisesti työelämässä. Syrjintä on kielletty seksuaalisen suuntautumisen ohella myös sukupuoli-identiteetin perusteella. Tutkimusta sukupuolivähemmistöjen kokemasta rekrytointisyrjinnästä on kuitenkin erittäin vähän, joten raportissa käytetään termejä seksuaalinen suuntautuminen ja seksuaalivähemmistöt, koska suurin osa tutkimuksesta koskee tätä syrjintäperustetta2. Yllä mainitut EU direktiivit on sisällytetty Suomen lainsäädäntöön ja ne ilmenevät työsopimuslaissa (2001/55) ja tasa-arvolaissa (1986/609). Työsopimuslaissa todetaan, että työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Tasa-arvolaki puolestaan kieltää syr- 1 Tässä katsauksessa vähemmistö-sanaa käytetään viittaamaan myös ns. psykologisiin vähemmistöihin (Schulman, 2009, 310). Nämä, kuten esimerkiksi naiset tai nuoret/vanhat, eivät muodosta lukumääränsä puolesta varsinaisia vähemmistöjä mutta voivat tietyissä tilanteissa kokea olevansa vähemmistöasemassa, ja heitä voidaan myös kohdella sen mukaan. 2 Seksuaalivähemmistöillä viitataan ei-heteroseksuaalisiin ihmisiin (lesbot, homot ja biseksuaalit), joita Suomessa on arviolta 5-15 % väestöstä. Sukupuolivähemmistöillä viitataan intersukupuolisiin, transsukupuolisiin, ja transgender ihmisiin, sekä transvestiitteihin. Tähän ryhmään kuuluu Suomessa arviolta yli 50 000 ihmistä. Lainsäädännössä (rikoslaki, työsopimuslaki, yhdenvertaisuuslaki) käytetään nimeä sukupuolinen suuntautuminen viittaamaan myös seksuaaliseen suuntautumiseen. EY tuomioistuin on linjannut sukupuolten tasa-arvoon liittyvien säädösten (tasaarvolaki) suojaavaan myös transsukupuolisia. (Lehtonen, 2007.) 9

jinnän sukupuolen perusteella. Syrjintä kielletään myös perustuslaissa (731/1999), yhdenvertaisuuslaissa (21/2004) ja rikoslaissa (39/1889). Kansainvälisen tutkimuksen osalta kartoitus keskittyy kuuteen yllämainittuun syrjintäperusteeseen, mutta Suomea koskevan tutkimuksen osalta kartoituksessa on yritetty huomioida myös vakaumuksen tai mielipiteen perusteella tapahtuvan rekrytointisyrjinnän tutkimus, mutta tällaista tutkimusta on hyvin niukalti (ay-toiminta: Lehto & Sutela, 2008; Suoranta, 2008; siviilipalvelus: Söderling, 1996). Koska poliittisen mielipiteen perusteella tapahtuva syrjintä on huonosti yleistettävissä kyseessä olevan yhteiskunnallisen kontekstinsa ulkopuolelle, emme ole kartoittaneet tähän syrjintäperusteeseen liittyviä, muissa maissa tehtyjä yksittäisiä tutkimuksia. Kansainvälisiä vertailuja aiheesta ei ole tehty. Moniperusteinen syrjintä eli useamman syrjintäperusteen yhtäaikaisen esiintymisen vaikutus huomioidaan sekä kansainvälistä tutkimusta että suomalaista tutkimusta kartoittaessa. Rekrytointisyrjintää voidaan katsoa ilmenevän silloin, kun rekrytoinnin yhteydessä johonkin vähemmistöryhmään kuuluvia työnhakijoita arvioidaan epäoleellisten ja moraalisesti oikeuttamattomien kriteerien perusteella, vaikka he olisivat työhön yhtä päteviä koulutuksensa, kokemuksensa ja muiden työn kannalta oleellisten tekijöiden osalta kuin enemmistöä edustavat työnhakijat. (vrt. Wrench & Modood, 2000, 23). Ekonomistien mukaan rekrytointisyrjinnäksi voidaan määritellä tilanne, jossa työntekijöiden sellaiset piirteet vaikuttavat rekrytointiin, jotka eivät liity työntekijöiden tuottavuuteen (Arrow 1998, ref. Bendick, 2007). Syrjintää on myös ohje tai käsky syrjiä jotakuta. Esimerkkinä tästä on tilanne, jossa työnantaja kieltää alaistaan palkkaamasta tiettyyn etniseen ryhmään kuuluvia henkilöitä. Syrjintänä puolestaan ei pidetä erilaista kohtelua, jonka perusteena on työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen liittyvä ratkaiseva vaatimus. (Työsuojeluhallinto, 2009.) Tosiasiallisesta rekrytointisyrjinnästä puhuttaessa viitataan usein objektiivisesti todennettuihin syrjintätapauksiin, joita ovat esimerkiksi oikeustapaukset. Pelkkien oikeustapausten tutkiminen antaa kuitenkin vääristyneen kuvan syrjintätilanteesta, sillä vain murto-osa syrjintätapauksista päätyy oikeuteen. Esimerkiksi Suomessa on vuosittain vain noin yksi rekrytointisyrjintään liittyvä oikeustapaus (Aaltonen, Joronen & Villa, 2009). Myös koetun syrjinnän tutkiminen on tärkeää, sillä ihmisten hyvinvointiin vaikuttaa heidän oma kokemuksensa syrjinnästä, ei niinkään se, onko syrjintä objektiivisesti todennettu. Näin ollen tässä raportissa rekrytointisyrjinnällä tarkoitetaan sekä objektiivisesti todennettua että subjektiivisesti koettua syrjintää. Rekrytointisyrjinnän ilmenemistä on aiheellista tarkastella rekrytointiprosessin eri vaiheissa. Rekrytointisyrjintää saattaa esiintyä sekä työhakemusten käsittelyvaiheessa että rekrytointipäätöstä tehdessä. Syrjintää voi esiintyä myös jo ennen varsinaista rekrytointiprosessia, sillä kaikille hakijoille ei välttämättä anneta edes mahdollisuutta hakea tarjolla olevaa työpaikkaa. Joillekin avointa työpaikkaa tiedusteleville saatetaan esimerkiksi valheellisesti kertoa paikan olevan jo täytetty tai heitä ei pyydetä lähettämään työhakemusta. Syrjintää voi ilmetä myös työpaikkailmoituksen 10

laadinnassa. Työpaikkailmoituksessa saatetaan esimerkiksi vaatia hakijalta sellaisia ominaisuuksia (esim. Suomen kansalaisuus), jota työ ei tosiasiallisesti edellytä. Tässä raportissa keskitymme ensisijaisesti tarkastelemaan rekrytointisyrjinnän ilmenemistä työhakemusten käsittelyvaiheessa ja rekrytointipäätöstä tehdessä. Huomioimme mahdollisuuksien mukaan myös muita työnhaun vaiheita, joissa rekrytointisyrjintää saattaa esiintyä. Rekrytointisyrjintä voi olla välitöntä tai välillistä, ja pyrimme huomioimaan molemmat muodot. Välitöntä syrjintä on silloin, kun henkilöä kohdellaan epäsuotuisammin kuin toista vastaavassa tilanteessa (Työsuojeluhallinto, 2009). Välitöntä syrjintää on esimerkiksi se, että työnantaja ilmoittaa julkisesti, ettei hän ota palvelukseensa tiettyä etnistä alkuperää tai rotua olevia työntekijöitä. (Vähemmistövaltuutettu, 2008.) Välillistä syrjintä on silloin, kun tasapuoliselta näyttävä määräys, ohje tai käytäntö johtaa siihen, että henkilö joutuu epäedulliseen asemaan muihin nähden. Esimerkkinä tästä on tilanne, jossa työhönotossa edellytetään täydellistä suomen kielen taitoa tai varusmiespalveluksen suorittamista, vaikka se ei työn tekemisen kannalta ole välttämätöntä. (Työsuojeluhallinto, 2009.) Rekrytointisyrjintä voi olla paitsi välitöntä tai välillistä, myös tietoista tai tiedostamatonta. Esimerkiksi kielteiset asenteet vähemmistöjä kohtaan voivat vaikuttaa kielteisesti kyseisten ryhmien edustajista tehtyihin arviointeihin (Arvey, 1979) ilman, että rekrytoija itse on niistä aina tietoinen. Asenteet voivat siis olla joko tiedostettuja tai tiedostamattomia. Tietoisia asenteita voidaan tarvittaessa kontrolloida ja niiden ilmaisua voidaan rajoittaa, mutta tiedostamattomat asenteet sen sijaan ilmenevät automaattisesti ja ovat siksi vaikeammin henkilöiden itsensä kontrolloitavissa (Rudman, 2004; ref. Bon, 2009). Tiedostamattomat asenteet vaikuttavat käyttäytymiseen erityisesti silloin, kun yksilöllä ei ole mahdollisuutta (esimerkiksi tarpeeksi aikaa) tai motivaatiota (hän ei esimerkiksi pidä itseään ennakkoluuloisena) kontrolloida omaa käyttäytymistään ja siten varoa syrjimästä ketään. Tiedostettuja asenteita voidaan ilmaista joko suoraan tai epäsuorasti. Suorilla asenteilla viitataan niihin asenteisiin, joita ihmiset avoimesti ilmoittavat kannattavansa. Rekrytointitilannetta ajatellen suorien kielteisten asenteiden ilmaisua rajoittaa jo se, että syrjintä on laissa kielletty. Epäsuorat asenteet ovatkin tasavertaisuusnormien vahvistumisen myötä syntyneitä poliittisesti korrekteja tapoja ilmaista asenteita, jotka eivät ole sosiaalisesti hyväksyttyjä. Tällöin omaa ennakkoluuloisuutta ei avoimesti myönnetä, mutta siitä ollaan kuitenkin tietoisia. (Dasgupta & Greenwald, 2001; Dovidio, Kawakami, & Gaertner, 2002; Rudman & Ashmore, 2007; Vargas, 2004.) Taipumus toimia sosiaalisesti suotavalla tavalla vaikeuttaa asennetutkimuksen käyttöä syrjinnän indikaattorina, sillä tietoiset asenteet eivät enää ennusta käyttäytymistä yhtä hyvin kuin ennen (Dovidio & Gaertner, 2000). Tiedostamattomia ja epäsuoria asenteita mittaavia mittareita pidetäänkin tietoisia asenteita mittaavia mittareita luotettavampina käyttäytymisen ennustamisessa (Rudman, 2004; ref. Bon, 2009). Rekrytointisyrjinnän tutkimusta ajatellen olisikin ensiarvoisen tärkeää tutkia syrjinnän epäsuoria ja tiedostamattomia muotoja. 10 11

Asennetutkimuksen lisäksi rekrytointisyrjinnän yhteydessä on tehty paljon stereotypioihin liittyvää tutkimusta. Stereotypiat ovat yleistyksiä, jotka auttavat ihmistä jäsentämään ja hahmottamaan ympäröivää maailmaa. Stereotypiat voivat olla sekä myönteisiä että kielteisiä. Usein vähemmistöihin liitettävät stereotypiat ovat ambivalentteja, eli niihin liitetään pääosin kielteisiä, mutta myös jonkin verran myönteisiä ominaisuuksia. Silloin tilanne määrää, mikä stereotypian sisältö kulloinkin aktivoituu. Stereotypioiden sisältö voidaan usein jakaa kahta ulottuvuutta, eli kykyä ja miellyttävyyttä kuvaaviin ominaisuuksiin. Stereotypia saattaa olla kielteinen kummallakin ulottuvuudella. Silloin ryhmän jäseniä pidetään sekä kyvyttöminä että epämiellyttävinä, mutta jos stereotypia on ambivalentti, ryhmän jäseniä voidaan pitää esim. miellyttävinä mutta kyvyttöminä tai kyvykkäinä mutta epämiellyttävinä (Operario & Fiske, 2001.) Stereotypioille on ominaista, että ne aktivoivat tiettyjä ajattelu- ja toimintamalleja, ja juuri tämän ominaisuutensa takia stereotypiat saattavat aiheuttaa syrjintää rekrytointitilanteissa. Ongelmallisia stereotypiat ovat erityisesti silloin, kun ne ovat pääosin kielteisiä. Silloin tiettyä ryhmää edustavaan työnhakijaan saatetaan suhtautua kielteisesti vain hänen ryhmäjäsenyytensä takia, riippumatta hänen todellisista kyvyistään tai persoonallisuuden piirteistään. Koska stereotypiat aktivoivat ajatteluja toimintamalleja automaattisesti, on niistä mahdollisesti seuraava syrjivä käyttäytyminen usein tiedostamatonta. Stereotyyppiset käsitykset voivat johtaa myös tilastolliseen syrjintään. Tilastollisella syrjinnällä viitataan sellaiseen syrjintään, joka aiheutuu pyrkimyksestä maksimoida tuottavuutta (Phelps, 1972). Tilastollinen syrjintä perustuu siihen, että tietyn ryhmän edustajien ajatellaan olevan keskimäärin parempia jossakin asiassa kuin toisen ryhmän edustajat. Teorian mukaan tilanteessa, jossa ryhmien edustajiin liittyvän yksilöllisen informaation hankkiminen aiheuttaisi verrattain suuria kustannuksia, tyydytään ratkaisu tekemään yleisen käsityksen perusteella. Esimerkiksi tilanteessa, jossa rekrytoija uskoo naisten olevan keskimäärin parempia asiakaspalvelijoita, eikä hänellä ole aikaa käydä työhakemuksia kovin yksityiskohtaisesti läpi, hän päätyy hylkäämään miesten hakemukset. Rekrytointisyrjinnän kohdalla on tärkeää kiinnittää huomiota myös työtehtävän ja hakijan stereotypioiden yhteensopimattomuuteen. Mikäli työtehtävään liitetyt stereotypiat ja hakijan edustamaan ryhmään liitetyt stereotypiat eivät kohtaa tai ovat jopa ristiriidassa keskenään, on todennäköistä, että hakijan soveltuvuus kyseiseen työhön arvioidaan huonoksi (Arvey, 1979). Esimerkiksi naisten voi olla miehiä vaikeampi työllistyä ammatteihin, jotka ovat stereotyyppisesti miesten ammatteja. On myös hyvä huomioida että, vaikka naistyönhakija olisikin varsin maskuliininen ja näin ollen vastaisi hyvin työhön liitettyjä piirteitä, hän saattaa silti kohdata syrjintää rekrytointitilanteessa, sillä silloin hän ei puolestaan täytä niitä naisilta vaadittavia ominaisuuksia, joita häneltä naisiin liitetyn stereotypian mukaisesti odotetaan. Maskuliininen nainen saattaa siis tulla torjutuksi hakiessaan maskuliinisia piirteitä edellyttävään työtehtävään, koska esimerkiksi hänen sosiaaliset taitonsa koetaan 12

huonoiksi sen takia, että hän ei käyttäydy feminiinisesti (Phelan, Moss-Racusin, & Rudman, 2008). On kuitenkin tärkeää muistaa, että niin stereotypiat kuin asenteetkin voivat muuttua. Mitä enemmän vähemmistöjen edustajia on heille epätyypillisillä aloilla ja ammateissa, sitä suuremmalla todennäköisyydellä heihin liitetyt stereotypiat ja asenteet muuttuvat. Samalla muuttuvat myös ammatteihin liitetyt stereotypiat. Syrjinnän voidaankin olettaa vähenevän samalla kun stereotypiat ja asenteet muuttuvat joustavimmiksi. Rekrytointisyrjintää tarkastellessa on hyvä huomioida myös institutionaalisen syrjinnän esiintyminen. Institutionaalisesta syrjinnästä voidaan puhua, kun työpaikalla esiintyy käytäntöjä, jotka systemaattisesti asettavat vähemmistöryhmät epäedulliseen asemaan. Tällaisia tapoja ovat esimerkiksi rekrytoiminen omien kontaktiverkostojen kautta avoimen haun sijaan. Valtaväestöön kuuluvien rekrytoijien kontaktit koostuvat suurimmaksi osaksi valtaväestön jäsenistä, joten vähemmistöryhmiin kuuluvilla on pienempi todennäköisyys tulla kutsutuiksi kyseisiin töihin. (Kmeck, 2006.) Avoimet hakumenettelyt lisäävät vähemmistöryhmien työnsaantimahdollisuuksia. Avoin haku ei kuitenkaan itsessään vielä ole tae rekrytointiprosessin tasaarvoisuudesta eri ryhmien edustajia kohtaan. Tässä raportissa käsitellään rekrytointisyrjintää pääasiassa avointen hakumenettelyjen yhteydessä, sillä tutkimusta syrjinnästä suhteiden kautta tapahtuvassa rekrytoinnissa on vähän, luultavasti siksi, että sitä on hyvin vaikea tutkia. 1.1 Kartoitusmenetelmät Kartoitusta on tehty pääasiassa Internet-pohjaisten tietokantojen avulla. Kansainvälisten tutkimusten osalta keskitytään tässä raportissa ainoastaan rekrytointisyrjintäspesifeihin tutkimuksiin, mutta suomalaisten tutkimusten osalta kartoituksen piiriin sisältyvät myös tutkimukset, joissa rekrytointitilanteisiin liittyvää syrjintää on käsitelty vain aihetta sivuten. Tähän on päädytty siitä syystä, että Suomea koskevan rekrytointisyrjintäspesifin tutkimuksen määrä on vähäinen. Jotta rekrytointisyrjinnästä Suomessa saataisi edes jonkinlainen käsitys, on kartoitus tehtävä hieman laajempana. Kansainvälisten tutkimusten osalta on keskitytty pääasiassa 2000-luvulla julkaistuihin tutkimuksiin ja kartoituksiin. Vanhempia julkaisuja on kartoitettu jo tehtyjen kirjallisuuskatsausten ja meta-analyysien avulla. Suomalaisten tutkimusten osalta tämä tutkimuskartoitus kattaa vanhemmatkin yksittäiset julkaisut tutkimuksen yleisen niukkuuden takia. Kansainvälisiä julkaisuja on kartoitettu ensisijaisesti seuraavista tietokannoista: Google Scholar, Science Direct, Wiley Inter Science, JStor, Sage Journals Online ja Ebsco Host. Näistä tietokannoista on kartoitettu asiantuntijoiden arvioimia (peerreviewed) tieteellisiä artikkeleita. Myös vielä julkaisemattomat artikkelit on huomioitu niiden koskiessa uusinta rekrytointisyrjinnän tutkimusta tai vähemmän 13 12

tutkittua rekrytointisyrjinnän osa-aluetta. Suomea koskevaa rekrytointisyrjinnän tutkimusta on kartoitettu sekä suomalaista tutkimusta koskevista tietokannoista (Arto) että kansainvälisiä julkaisuja sisältävistä tietokannoista. Suomalaista tutkimusta on myös kartoitettu tiedustelemalla rekrytointisyrjintään liittyviä tutkimuksia ja kartoituksia alan tutkijoilta ja viranomaisilta (ks. liite 3). Suomalaisen tutkimustiedon kartoittamiseen osallistui myös valt. lis. Perttu Salmenhaara. Tietokantahakuja tehdessä hakusanoina on käytetty pääasiassa rekrytointisyrjintää yleisesti kuvaavia sanoja (mm. recruitment discrimination/bias, employment discrimination/bias, personnel decision discrimination/bias, rekrytointisyrjintä, syrjintä työelämässä). Hakuja on tehty mahdollisuuksien mukaan myös tarkennetusti tiettyihin syrjintäperusteisiin tai tutkimusmenetelmiin liittyen, mikäli yleinen haku on tuottanut niiden osalta vain vähän tuloksia. Tietokantahaut on suoritettu pääosin englannin- ja suomenkielisillä hakusanoilla. 1.2 Kuvaus raportin rakenteesta Luvussa kaksi esitellään rekrytointisyrjinnän tutkimuksessa käytettyjä menetelmiä ja arvioidaan niihin liittyviä etuja ja haittoja. Kolmannessa luvussa tarkastellaan rekrytointisyrjintään liittyvien tutkimusten tuloksia. Kansainvälisten tutkimusten osalta tulokset raportoidaan syrjintäperusteittain. Jokaisen syrjintäperusteen osalta tutkimustulokset esitellään menetelmittäin tulosten vertailun helpottamiseksi. Suomalaisten tutkimusten osalta tulokset raportoidaan tutkimusmenetelmien mukaan, sillä tutkimusten niukkuuden takia kattavia yhteenvetoja syrjintäperusteittain ei ole mahdollista tehdä. Luvussa neljä arvioidaan rekrytointisyrjinnän tutkimuksessa käytettyjen menetelmien mahdollisuutta tuottaa luotettavia, kattavia ja kansainvälisesti vertailukelpoisia tuloksia. Lisäksi tarkastellaan tutkimusmenetelmien käyttöön liittyviä eettisiä kysymyksiä ja lopuksi esitetään arvio siitä, kuinka rekrytointisyrjinnän tutkimusta kannattaisi Suomessa toteuttaa, jotta yllä mainitut kriteerit täyttyisivät mahdollisimman hyvin. 14

2 Rekrytointisyrjinnän tutkimusmenetelmät: edut ja haitat 2.1 Yleistä Rekrytointisyrjinnän menetelmistä ei ole tehty kattavia analyyseja, mutta yleisen syrjinnän tutkimuksen menetelmiä on arvioitu (esim. Blank, Dabady & Citro, 2004; Euroopan komissio, 2007; National Research Council, 2004; Quillian, 2006; Wrench & Modood, 2000). Näissä katsauksissa tutkimusmenetelmistä mainitaan yleisimmin kenttäkokeet, rekisteriaineistoihin perustuvat analyysit sekä uhri- ja asennetutkimukset. Muutamia mainintoja saivat laboratoriokokeet, kvalitatiivinen tutkimus, media-analyysi, oikeustapaukset ja viranomaisvalitukset sekä institutionaalisen tai rakenteellisen syrjinnän tutkimus. Tässä raportissa käsittelemme niin ikään yleisimmin mainittuja menetelmiä: kenttäkokeita, rekisteriaineistoihin perustuvia analyyseja sekä uhri- ja asennetutkimuksia. Tämän lisäksi otamme huomioon laboratoriokokeet, sillä niiden osalta löytyy paljon spesifisti rekrytointisyrjintään liittyvää tutkimusta. Suomen osalta käsittelemme myös kvalitatiivista tutkimusta, ml. oikeustapaukset ja institutionaalinen syrjintä, sillä tutkimus on Suomen osalta yleisesti niukkaa, ja olemassa olevasta tutkimuksesta suuri osa on juuri kvalitatiivista. Seuraavissa alaluvuissa käsitellään jokaista edellä mainituista tutkimusmenetelmistä ja analysoidaan niiden etuja ja haittoja rekrytointisyrjinnän tutkimisessa. 2.2 Lomaketutkimukset Lomaketutkimusten (survey) avulla voidaan selvittää työnantajien suhtautumista eri vähemmistöihin tai kartoittaa potentiaalisten syrjinnän kohteiden kokemuksia syrjinnästä. Uhritutkimus ja asennetutkimus ovat kaksi laajimmin käytettyä välinettä rekrytointisyrjinnän tutkimuksessa (Euroopan komissio, 2007). Uhritutkimuksissa kyselylomakkeet lähetetään syrjintää potentiaalisesti kohdanneiden ryhmien jäsenille ja kysytään heidän syrjintäkokemuksiaan (mm. Jasinskaja- Lahti, Liebkind, & Perhoniemi, 2007.) Subjektiivisten näkemysten selvittäminen auttaa kartoittamaan, millaista syrjintää eri ryhmien jäsenet kokevat, ja kuinka paljon. Asennetutkimuksessa pyritään lomakekyselyjen avulla yleensä selvittämään koko väestön tai vain työnantajien asenteita vähemmistöjä kohtaan. Kielteisiä asenteita pidetään rekrytointisyrjinnän indikaattorina, koska asenteiden oletetaan ennustavat käyttäytymistä (Brown, 1995). Asennetutkimukset eroavat uhritutkimuksista siinä, että niissä ei kysytä vastaajan omista syrjintäkokemuksista vaan hänen 15 14

omasta (syrjivästä) käyttäytymisestään (näistä käytetään myös nimeä self-report surveys eli oman ilmoituksen kyselyt) tai asenteistaan tiettyjä ryhmiä kohtaan. Lomaketutkimuksessa on myös mahdollista yhdistää uhritutkimuksella ja asennetutkimuksella saatuja tuloksia. Esimerkiksi Syrjän ja Valtakarin (2008) romanien työllistymistä koskevassa tutkimuksessa kyselylomakkeita lähetettiin sekä työvoimatoimistossa työnhakijoina oleville romaneille (uhrit) että pk-yrityksille ja työhallinnon virkailijoille (ns. portinvartijat). Myös Timo Jaakkola (2000) käytti samantapaista asetelmaa. Maahanmuuttajiin kohdistuvaa syrjintää on mahdollista tutkia myös yhdistämällä Magdaleena Jaakkolan (2005, 2009) asennetutkimuksen ja Jasinskaja-Lahden, Liebkindin ja Vesalan (2002) uhritutkimusten samoina vuosina kerättyjen aineistojen tuloksia. Tällä tavalla tehdyt johtopäätökset ovat luotettavampia kuin vain yhteen menetelmään perustuvat tulokset. Lomaketutkimusta varten täytyy luoda tai valita toimivat kysymykset mittaamaan joko asenteita (ks. luku 2.2.2) tai syrjintäkokemuksia (ks. luku 2.2.1). Tämän jälkeen tunnistetaan tutkittava joukko (joko syrjinnän uhrit tai mahdolliset syrjinnän harjoittajat), valitaan siitä edustava otos, ja lähetetään lomake näille ihmisille täytettäväksi. Tutkittavien yhteystiedot saadaan yleensä väestörekisterikeskuksesta. Tutkimus voidaan toteuttaa myös puhelimitse tai kotikäynnein. Ymmärrettävästi puhelimitse tai kotikäynteinä toteutettavassa tutkimuksessa sekä vastausprosentti että kustannukset ovat suuremmat. Aineistonkeräystavasta riippumatta olennaista on, että kysymykset esitetään aina samalla tavalla (luetaan paperista) ja että vastaajan on valittava jokin ennalta määrätyistä vastausvaihtoehdoista (esim. täysin samaa mieltä ; jokseenkin samaa mieltä ; jokseenkin eri mieltä, jne.). Kuten kaikkien tilastollista analyysia hyödyntävien menetelmien kohdalla, otoskokojen on lomaketutkimuksessa oltava riittävän suuria. Otoskoon riittävyyteen vaikuttavat niin tutkitun joukon suuruus, analyysissa käytettyjen muuttujien määrä, kuin myös odotettavien vaikutusten suuruus (effect size). Yksi lomaketutkimuksen toteuttamisen kannalta keskeisemmistä asioista on otantaan liittyvät valinnat. Yleistettävyyden kannalta on tärkeää, että otos on satunnaistettu ja edustava, eli että kaikki tutkittavaan ryhmään kuuluvat ihmiset on ensin tunnistettu (esimerkiksi väestörekisteristä) ja tämän jälkeen näiden joukosta on satunnaisesti valittu tarpeeksi suuri joukko vastaajia. Mikäli aineisto ei täytä näitä kriteerejä, ei siitä tehtyjä johtopäätöksiä voi varauksetta yleistää koko kyseessä olevaan ryhmään. Varsinkin monimutkaisimmissa monimuuttujamenetelmissä tilastollisen analyysin ongelmana on usein juuri tämä vaatimus suuresta otoskoosta. Jos esimerkiksi jonkin etnisen ryhmän edustus jää satunnaisotannassa hyvin pieneksi etnisyyteen kohdistuvaa syrjintää tutkittaessa, tuloksista ei voi saada tilastollisesti merkitseviä tämän ryhmän kohdalla, vaikka syrjinnän kokemuksia olisi paljonkin. Voikin olla järkevää käyttää kohdennettua otantaa jos tietyt tutkittavat ryhmät ovat hyvin pieniä. Tällöin otokseen sisällytetään enemmän näiden ryhmien jäseniä kuin mitä heidän suhteellinen osuutensa on koko väestössä. 16

Lomaketutkimuksen avulla voidaan tutkia moniperusteisen syrjinnän ilmenemistä tilastollisia monimuuttujamenetelmiä käyttäen. Mikäli syrjintäperusteita on enemmän kuin kolme, tulee lomaketutkimuksessa kuitenkin helposti vastaan käytännön rajoituksia, toisin kuin valmiita rekisteriaineistoja analysoidessa. Jos lomakekyselyssä halutaan kysyä kokemuksia erikseen vaikkapa kuudesta eri syrjintäperusteesta, lomake voi pidentyä kohtuuttomasti, sillä kukin syrjintäperuste voi ilmetä eri tavoin ja vaatia erilaisia kysymyksiä. Silloin vastausprosentti voi laskea tuntuvasti. Tärkeää olisi myös pystyä erottelemaan syrjintätilanteet syrjintäperusteista, eli onko henkilö kokenut syrjintää vain yhdessä tilanteessa monen eri perusteen vuoksi vai monessa tilanteessa eri perusteiden vuoksi (kummassakin tapauksessa puhutaan moniperusteisesta syrjinnästä). Tämäkin pidentää lomaketta sitä enemmän, mitä useampia syrjintäperusteita ja syrjintätilanteita lomakkeeseen halutaan sisällyttää. Lomaketutkimuksen hyvänä puolena on mahdollisuus seurata syrjinnän määrän kehitystä. Tämä edellyttää kuitenkin sitä, että sama tutkimus tehdään säännöllisin väliajoin samalla tavalla valitulle otokselle (kuten esim. Jaakkola, 2005). Tämä pätee myös rekisteriaineistoon (ks. luku 2.3). Pitkän aikavälin seurannoissa on kuitenkin huomattu poliittisen ilmapiirin aikaansaamia muutoksia sosiaalisen suotavuuden vaikutuksessa, mikä vääristää tuloksia syrjintää mitattaessa. Aikaisemmin ihmiset kertoivat asenteistaan rehellisemmin kuin nykyään (Augoustinos, Walker, & Donaghue, 2006; Dovidio & Gaertner, 2000), mikä voi osaltaan antaa vaikutelman, että syrjintä olisi vähentynyt. Tosiasiassa ero voi kuitenkin johtua vain muutoksista sosiaalisen suotavuuden vaikutuksessa. Poliittinen ilmapiiri voi vaikuttaa myös uhrien herkkyyteen tunnistaa itseensä kohdistuvaa syrjintää (ks. luku 2.2.1), joten myös syrjintäkokemusten lisääntyminen voi johtua myös siitä. 2.2.1 Uhritutkimus Uhritutkimus on asennetutkimuksen ohella (ks. luku 2.2.2) yksi laajimmin käytetyistä välineistä rekrytointisyrjinnän tutkimuksessa (Euroopan komissio, 2007). Tämä menetelmä perustuu syrjinnän mittaamiseen uhrin subjektiivisista kokemuksista käsin. Uhritutkimusta on tehty myös laadullisin menetelmin, mutta näistä tuloksista raportoimme luvussa 3.3.5. Lomaketutkimuksena toteutetussa uhritutkimuksessa tutkijat kehittävät tai valitsevat lomakkeeseen rekrytointisyrjintää mittaavan kysymyksen tai kokonaisen mittarin. Esimerkiksi Jasinskaja-Lahden, Liebkindin ja Vesalan (2002) käyttämässä yleisen työelämäsyrjinnän mittarissa (Lange, 1997) rekrytointisyrjintää kysyttiin seuraavalla kysymyksellä: Onko Suomessa asuessanne tapahtunut, että ette ole saanut hakemaanne työpaikkaa ulkomaalaistaustanne vuoksi, vaikka olette täyttäneet hakuvaatimukset? ( Ei koskaan / 1-2 kertaa / 3-4 kertaa / yli 5 kertaa ) Lomakkeissa kysytään syrjintäkokemusten lisäksi taustatietoja (ikä, sukupuoli, tulot, koulutus), jotta näiden tekijöiden vaikutusta tuloksiin voidaan kontrolloida. 16 17

Samalla voidaan mitata myös psyykkistä hyvinvointia tai muita tekijöitä, joihin syrjinnällä oletetaan olevan vaikutusta, tai kysyä onko uhri tehnyt rikosilmoitusta kohtaamastaan syrjinnästä, ja jos ei, niin miksi. Tällä hetkellä spesifisti rekrytointisyrjinnälle ei ole olemassa valmista mittaria (= sarja kysymyksiä), vaan sitä on mitattu yhdellä kysymyksellä osana yleisiä työsyrjintämittareita. Tämä on ongelmallista kahdesta syystä. Ensinnäkin tuloksia ei useinkaan raportoida kysymyskohtaisesti (vaan mittareittain), jolloin tulokset ovat rekrytointisyrjinnän osalta vaikeasti saatavissa. Toiseksi, vain yhdellä kysymyksellä tehdyt mittaukset ovat aina luotettavuudeltaan kyseenalaisia, koska vastauksissa tapahtuneita virheitä ei voi kontrolloida vertaamalla monen samaa asiaa mittaavien kysymysten vastauksia toisiinsa. Tulosten luotettavuutta parantaisi jos rekrytointisyrjinnälle kehitettäisiin oma mittari. Yksi uhritutkimuksen ongelmista liittyy tutkimushenkilöiden valintaan eli otantaan. Syrjittyjen ryhmien pienen koon tai puuttuvien rekisterien takia otannassa vaadittavaa satunnaistamista on uhritutkimuksessa joskus mahdotonta toteuttaa. Pienten ryhmien kohdalla ongelmaa voidaan kiertää kohdennetulla otannalla tai aineistoa painottamalla (ks. luku 2.2). Joskus myös tutkittavien löytäminen voi olla vaikeaa, koska väestörekisterikeskus ei kerää tietoa esim. ihmisten seksuaalisesta suuntautumisesta, jolloin tutkittavia joudutaan lähestymään järjestöjen kautta tai ns. lumipallo-menetelmää käyttäen (esim. Ljunggren ym., 2003; Mustola & Vanhala, 2004). Järjestöjen kautta kerättyä aineistoa ei enää voi pitää missään mielessä edustavana otantana kaikista seksuaalivähemmistöihin kuuluvista. Myös joidenkin kansallisten vähemmistöjen, kuten romanien, tunnistaminen on vaikeaa, sillä erotteluun ei ole mahdollisuutta äidinkielen, kansalaisuuden tai syntymämaan perusteella, eikä Suomessa tilastoida etnisyyttä. Syrjän ja Valtakarin (2008) tutkimuksessa romaneja etsittiin työvoimatoimiston URA-tietokannasta tyypillisten romani-sukunimien perusteella, mutta tätäkään ei voi pitää kovin luotettavana menetelmänä. Uhritutkimuksen perustuminen subjektiivisiin kokemuksiin on nähty uhritutkimuksen ongelmana niissä raportoitua syrjintää voi pitää sekä yliarvioituna että aliarvioituna (Lepola, Joronen & Aaltonen, 2007; National Research Council, 2004, Quillian, 2006; Wrench & Modood, 2000). Tutkijat näyttävät olevan yksimielisiä siitä, että syrjinnän uhrit pelkäävät sosiaalista leimautumista ja että he siksi harvoin raportoivat syrjinnästä julkisesti. Tästä syystä tulosten voisi olettaa aliarvioivan syrjinnän määrää. Lomaketutkimukseen vastattaessa ei kuitenkaan ole kysymys julkisesta tilanteesta, joten sosiaalisen leimautumisen riskiä siinä ei ole. Lomaketutkimuksissa on kuitenkin saatu ristiriitaisia tuloksia syrjinnän määrän yli- tai aliarvioimisesta (Major & Sawyer, 2009; Sechrist, Swim, & Stangor, 2004). Omien taitojen puutteen pitäminen syynä siihen, ettei ole saanut hakemaansa työtä, on havaittu auttavan hakijaa säilyttämään hallinnan tunteensa, sillä omia taitoja on helpompi parantaa kuin toisten asenteita (Ruggiero, Taylor, & Lambert, 1996; ref. Jasinskaja- Lahti ym, 2007). Ihmiset myös kertovat yleensä kohdanneensa itse vähemmän syrjintää kuin mitä he arvioivat muiden saman ryhmän jäsenten kokeneen (Barret & 18

Swim, 1998, ref. Jasinskaja-Lahti, Liebkind & Vesala, 2002). Nämä tulokset tukevat käsitystä siitä, että uhritutkimuksen tulokset aliarvioivat syrjinnän määrää. Toisissa tutkimuksissa on kuitenkin todettu, että juuri syrjinnän tunnistaminen auttaa ihmistä säilyttämään käsityksensä itsestään kyvykkäänä ja pätevänä työntekijänä ja tällä tavoin tukee hallinnan tunnetta (Crocker & Major, 1989, ref. Jasinskaja- Lahti ym., 2007; Sechrist, Swim, & Stangor, 2004; Major & Sawyer, 2009). Tämä viittaisi puolestaan siihen, että ihmiset voisivat kyselylomakkeissa yliarvioida syrjinnän määrää säilyttääkseen käsityksensä itsestään pätevänä työntekijänä myös tilanteissa, joissa epäonnistuminen ei ole johtunut syrjinnästä. Aiemman tutkimuksen perusteella ei voi siten varauksetta hyväksyä kumpaakaan uhritutkimukseen kohdistuvaa kritiikkiä eli sitä, yli- tai aliarvioivatko tulokset syrjinnän määrää. Syrjinnän aliarvioimista uhritutkimuksissa tukee kuitenkin myös se, että rakenteellista syrjintää voi olla hyvin vaikea itse havaita (Quillian, 2006). Erityisesti kvalitatiivisissa uhritutkimuksissa (esim. Ekholm, 2009, vammaisuudesta) on tullut esiin, että uhrien on hyvin vaikea väittää, että heitä olisi syrjitty. Vaikka työnhakija olisi lähettänyt satoja hakemuksia töihin, joihin on pätevä, eikä ikinä saa vastausta, on täysin mahdotonta tietää, onko kyse syrjinnästä vai siitä, että joku toinen hakija on ollut parempi. Uhritutkimuksen avulla rakenteellinen ja muun vaikeammin tunnistettava välillinen syrjintä jää siis luultavasti tunnistamatta. Niin sanotun tosiasiallisen syrjinnän mittaaminen on äärimmäisen hankalaa. Uhrien subjektiiviset kokemukset asetetaan usein vastakkain tosiasiallisen syrjinnän kanssa. Esimerkiksi Aaltosen ym. (2009) mukaan henkilökohtainen kokemus ei kerro siitä, onko tosiasiallista syrjintää tapahtunut. Tosiasiallinen syrjintä ymmärretään useimmiten suhteessa voimassaolevaan lainsäädäntöön syrjinnästä, mutta tämäkin määritelmä heijastelee vain yhteiskunnassa ja julkisessa keskustelussa luotuja subjektiivisia määritelmiä siitä, mitä voidaan pitää syrjintänä. Tästä kertoo jo lainsäädännön jatkuva muuttuminen syrjintäkäsityksen muuttuessa. Sekä uhritutkimukset että viranomaistilastot raportoiduista syrjintärikoksista perustuvat uhrien subjektiivisiin kokemuksiin, sillä rikosilmoituksen tai valituksen tekeminen edellyttää, että uhri kokee itsensä syrjityksi. Uhritutkimusten voidaan kuitenkin katsoa antavan realistisemman kuvan rekrytointisyrjinnän laajuudesta, sillä kynnys virallisen rikosilmoituksen tekemiseen on suurempi kuin kyselylomakkeeseen vastaaminen. Näin ollen voidaan päätellä, että oikeuteen päätyneet tapaukset edustavat vain hyvin pientä osaa kaikesta syrjinnästä. Esimerkiksi Jasinskaja- Lahden, Liebkindin ja Vesalan (2002) tutkimuksessa 86 % niistä, jotka kyselylomakkeessa ilmoittivat kokeneensa syrjintää, eivät koskaan olleet raportoineet syrjinnästä viranomaisille, vaikka kokemukset olisivat täyttäneet rikoksen tunnusmerkit. Tutkimuslomaketta suunniteltaessa kannattaa pohtia sitä muotoa, missä kysymykset syrjinnästä esitetään. On näyttöä siitä, että hyvin ylimalkaiset esiintyykö työpaikallanne syrjintää -tyyppiset kysymykset eivät tuo yhtä hyvin esiin erilaisten ongelmien olemassaoloa kuin yksityiskohtaisemmat kysymykset (Lehto & Sutela, 2008). Syrjintä on abstrakti käsite, jonka yhdistäminen työpaikan todellisuuteen 18 19

helpottuu kun se liitetään konkreettisiin tilanteisiin (esim. työhönotto, yleneminen, koulutus, työvuorot). Myös Jasinskaja-Lahden, Liebkindin ja Vesalan (2002, 177) tutkimuksessa havaittiin, että vain 14 % kertoi joutuneensa Suomessa väkivallan, ryöstön, varkauden tai muun rikoksen kohteeksi ulkomaalaistaustansa vuoksi, mutta jopa 31 % kertoi tuleensa rasistisen rikoksen uhriksi kun eri rikoksista (solvaus, uhkaus, pahoinpitely, omaisuusrikos, muu rikos) kysyttiin erillisin kysymyksin ja rajoitettuna aikana ( viimeisen 12 kk aikana ). Tämä johtui todennäköisimmin siitä, että vastaajat eivät tienneet tai tulleet ajatelleeksi, että myös rasistinen solvaus määritellään lain mukaan rikokseksi, joten ylimalkaisessa kysymyksessä, jossa puhuttiin vain muusta rasistisesta rikoksesta, he todennäköisesti ajattelivat vain vakavampia rikoksia. Yksityiskohtaisempi kysymys saa ihmiset myös pohtimaan asiaa tarkemmin, jolloin myös erilaiset syrjintäkokemukset tulevat todennäköisemmin mieleen. Tämän vuoksi tutkijat ovatkin päätyneet kartoittamaan työelämän syrjintää useammilla tarkemmilla kysymyksillä. Rekrytointisyrjintä on näissä tutkimuksissa ollut kuitenkin vain yksi tilanne muiden joukossa; sitä ei siis ole itsessään kartoitettu usein kysymyksin. 2.2.2 Asennetutkimus Asennetutkimuksen käyttö rekrytointisyrjinnän mittaamisessa perustuu ajatukseen siitä, että asenteilla voidaan ennustaa käyttäytymistä (Brown, 1995). Joidenkin tutkijoiden mukaan esimerkiksi maahanmuuttajien huono työllisyystilanne onkin suoraan suhteessa suomalaisessa yhteiskunnassa vallitsevaan asenneilmapiiriin (Ahmad, 2002). Asenteiden ja todellisen toiminnan on kuitenkin havaittu rekrytointisyrjinnän yhteydessä olevan ristiriitaista (ks. esim. Pager & Quillian, 2005), sillä nykyään kielteisiä asenteita ei enää ole mahdollista ilmaista yhtä suoraan kuin ennen (Bon, 2009). Lomaketutkimuksena toteutettu asennetutkimus tarkoittaa, että tutkijat luovat tai valitsevat (ks. esim. Jaakkola, 2005; Söderling, 1996) asenteita tai rekrytointipreferenssejä mittaavan kysymyslomakkeen. Lomakkeissa kysytään asenteiden lisäksi taustatietoja (ikä, sukupuoli, tulot, koulutus), jotta näiden tekijöiden vaikutusta tuloksiin voidaan kontrolloida. Samalla voidaan myös kartoittaa rekrytoijaan (vastaajaan) liittyvien ominaisuuksien, kuten sukupuolen ja etnisyyden, merkitystä syrjintätaipumuksen kannalta (mm. Carlsson & Rooth 2007.) Asenteita on selvitetty kysymällä mm., ottaisiko henkilö mielellään ulkomaalaisen töihin (mm. Carlsson & Rooth 2007; Jaakkola 2005; Paananen 1999; Söderling, 1996) ja millaisina työntekijöinä tietyn ryhmän edustajat nähdään (Ala-Kauhaluoma & Härkäpää, 2006; Syrjä & Valtakari, 2008). Rekrytointitilanteisiin liittyen on tehty sekä eksplisiittisiin että implisiittisiin asenteisiin liittyvää tutkimusta, mutta implisiittinen asennetutkimus tehdään pääosin laboratoriokokeina, ei siis lomaketutkimuksena, ja näitä tutkimuksia käsitellään laboratoriokokeiden käsittelyn yhteydessä (ks. luku 3.1). Asenteita on tutkittu myös laadullisesti, ja näistä tuloksista raportoidaan luvussa 3.3.5. 20

Koko väestölle tehtävässä asennetutkimuksessa kohderyhmän pienuus ei yleensä ole ongelma, ja edustava satunnaisotanta on helposti toteutettavissa. Jos tutkimus kuitenkin halutaan tehdä spesifisti rekrytoijille, on näiden henkilöiden tunnistaminen julkisista rekistereistä vaikeaa. Yrittäjistä on mahdollista saada tietoa, mutta yrityksien sisäisistä tehtävänkuvista täytyy kysyä suoraan yrityksiltä. Tässä tapauksessa edustava satunnaisotanta on vaikea toteuttaa, sillä kaikkia Suomen rekrytoijia tuskin pystytään tunnistamaan, jotta tästä joukosta voitaisiin valita satunnaisotos. Eurobarometrissa (2008) ongelmaa on kierretty pyytämällä vastaajia kertomaan ammattinsa, minkä jälkeen johtajien vastauksia on verrattu muun väestön vastauksiin. Asennetutkimusten ja rekrytointikäyttäytymiskyselyjen suurin ongelma on vastaajien itsesensuuri sosiaalisen suotavuuden (poliittisen korrektiuden) takia. Koska rekrytointisyrjintä on laitonta, on hyvin todennäköistä, että erityisesti kohdennetusti yritysten rekrytointihenkilöille tehtävässä kyselyssä moni vastaaja ei kertoisi syrjivästä käytöksestään, vaikka sellaista harjoittaisikin (Quillian, 2006). Tämänkaltaisesta asennetutkimuksesta saatuja tuloksia syrjinnän määrästä (ns. syrjintäprosentti) voikin pitää eräänlaisena minimimääränä. On siis todennäköistä, että syrjintää itse asiassa esiintyy enemmän kuin ihmiset raportoivat. Silti Suomessa peräti 57 % väestöstä palkkaisi mieluummin suomalaisen kuin ulkomaalaisen työnhakijan, vaikka hakijat olisivat yhtä hyviä (ks. Söderling, 1996, taulukko 4). Vaikka sosiaalisen suotavuuden vaikutus vaihtelee eri maissa ja eri maiden sisälläkin eri väestöryhmissä, asennetutkimuksen tulokset eivät välttämättä anna oikeaa kuvaa itse rekrytointitilanteessa tapahtuvasta syrjinnästä. Esimerkiksi Yhdysvalloissa lakattiin jo vuonna 1972 kokonaan kysymästä yleisessä koko väestöön kohdistuvassa kyselyssä, pitäisikö mustilla olla yhtä hyvät mahdollisuudet työnsaantiin kuin valkoisilla, koska jopa 97 % väestöstä oli vastannut kyllä tähän kysymykseen, vaikka työmarkkinoilla syrjittiin mustia laajalti (Quillian, 2006). Sosiaalisen suotavuuden vaikutusta voi vähentää piilottamalla syrjintäkysymykset muiden neutraalimpien kysymysten joukkoon, jotta vastaaja ei heti arvaisi, että kysymys on syrjintämittarista (Wrench & Modood, 2000). Niin ikään on havaittu, että asenteet ennustavat käyttäytymistä sitä paremmin, mitä lähempänä asenteen kohde on ennustettavaa käyttäytymistä (Stewart & Perlow, 2001). Kysymys kuinka mielelläsi palkkaisit pätevän maahanmuuttajan tällä hetkellä auki olevaan työpaikkaanne? ennustaisi siis rekrytointikäyttäytymistä paremmin kuin kysymys millä tavalla suhtaudut maahanmuuttajiin yleensä?. Modernin rasismin ja implisiittisten asenteiden tutkimuksen myötä on kehitetty myös uusia hienovaraisempia mittareita asennetutkimuksen välineiksi (National Research Council, 2004). Implisiittisten asenteiden yhteys syrjivään käyttäytymiseen on edelleen kiistanalainen, mutta monissa laboratoriotutkimuksissa (mm. Hanges & Ziegert, 2005; Rudman & Ashmore, 2007; Rooth 2009) niiden on havaittu ennustavan syrjivää käyttäytymistä eksplisiittisiä asenteita paremmin (ks. tarkemmin laboratoriokokeet, luku 2.4.1). 20 21

2.3 Rekisteriaineistot ja muut tietokantoihin perustuvat analyysit Rekrytointisyrjinnän laajuudesta voi saada viitteitä julkisia tilastoja (esim. väestörekisteri, poliisin rikostilastot, työvoimatoimiston URA-tietokanta, terveystilastot) analysoimalla. Rekisteriaineistoista on mahdollista saada tietoa demografisista tekijöistä kuten ikä, sukupuoli, siviilisääty, koulutus, äidinkieli, kansalaisuus, työllisyysstatus, sairaalakäyntien määrä tai rikostuomioiden määrä. Hienovaraisempia muuttujia, kuten kielitaitoa tai tehtyjen työhakemusten määrää rekistereistä harvemmin löytyy. Analysoimalla haluttujen muuttujien (esim. sukupuoli) vaikutusta esimerkiksi työttömyystilastoihin ja ottamalla huomioon tilastollisesti muiden selittävien muuttujien (esim. koulutus) vaikutus, voidaan saada viitteitä syrjinnän laajuudesta työmarkkinoilla (ns. syrjintäprosentti). Tilastollisessa analyysissä tämä tarkoittaa usein regressioanalyysin tai muun monimuuttujamenetelmän käyttämistä. Rekisterianalyysit eroavat lomaketutkimuksesta siinä, että analyysissa käytetään koko (rekisteröityä) väestöä, ei siis otantaa siitä. Rekisteriaineistoja analysoitaessa ei myöskään lähetä kenellekään mitään kyselylomakkeita, vaan analysoitavat tiedot rajoittuvat rekistereissä valmiiksi oleviin tietoihin. Etuna on kattavampi aineisto, mutta haittana rajoitettu muuttujien määrä, koska kaikki tiedot pitää löytää valmiista rekistereistä. Joidenkin syrjittyjen ryhmien tunnistaminen rekisteriaineistoista on myös vaikeaa. Kuten edellä (ks. luku 2.2.1) mainittiin, Suomessa ei rekisteröidä esimerkiksi ihmisten seksuaalista suuntautumista tai etnisyyttä, jolloin rekisterien käyttö on hankalaa. Myös poliittisesta mielipiteestä tai syrjinnästä ulkonäön perusteella voi olla vaikea saada tietoa rekisterien avulla. Vammaisiin kohdistuva tutkimus taas on ongelmallista vammaisuuden käsitteen moniselitteisyyden takia. Suomessa vammaisia on määrittelystä riippuen 1-10 % väestöstä (Konttinen, 2007). Eurobarometrissa (2008) vain 2 %. suomalaisista määritteli itsensä vammaiseksi. Vammaisista suurin osa on niin ikään työkyvyttömyyseläkkeellä (Linnakangas, ym., 2006), joten rekrytointisyrjinnän tutkimuskohteeksi ei edes ole mielekästä ottaa koko ryhmää. Kaikki erot vähemmistöjen ja enemmistön työllisyydessä eivät tietenkään johdu rekrytointisyrjinnästä. Osa eroista selittyy esimerkiksi eri ryhmien koulutustaustaan liittyvillä eroilla, sillä esimerkiksi maahanmuuttajilla on keskimäärin matalampi koulutus kuin syntyperäisillä suomalaisilla (Forsander, 2002). Muita selittäviä tekijöitä voivat olla kielitaito, erilaiset sukupuoliroolit, ikä, tai asuinpaikkakunta (Behtoui, 2004; Sektoritutkimuksen neuvottelukunta, 2009; Wrench & Modood, 2000). Syrjintää voidaan kuitenkin perustellusti epäillä, jos esimerkiksi yhtä hyviä arvosanoja koulussa saaneet toisen polven maahanmuuttajat työllistyvät heikommin kuin valtaväestöön kuuluvat, tai kun naisia ei näy johtotehtävissä, vaikka heidän osuus korkeakoulutetuista on jo korkeampi kuin miesten. Mitä useampia tekijöitä rekisteriaineistojen analyysissa otetaan huomioon, sitä luotettavampia tulokset ovat. Ongelmana on kuitenkin usein rekisteritiedon 22