1. VARHAINEN TUKI Työturvallisuuslaissa on työnantajalle asetettu erityinen huolehtimisvelvoite. Työnantajan tulee huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä heidän työkykynsä turvaamiseksi. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Sekä sairausvakuutuslakia että työterveyshuoltolakia on muutettu 1.6.2012 lukien. Muutokset edellyttävät työterveyshuollolta ja työnantajalta aktiivista tukea, kun työntekijän työkyvyttömyys pitkittyy. Lakimuutoksiin sisältyy tarkat määräykset sairauspoissaolojen ilmoituskäytännöstä, työntekijän työkyvyn arvioinnista ja sairauspäivärahaetuuksien hakemisesta. Lakimuutokset sisältävät seuraavia määräaikoja: Työntekijän työkyvyn arvioimiseksi ja työssä jatkamismahdollisuuksien selvittämiseksi työnantajan on ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään silloin, kun poissaolo on jatkunut kuukauden ajan (30 päivää). Sairauspäivärahaa on haettava kahden kuukauden (60 päivää) kuluessa työkyvyttömyyden alkamisesta ja osasairauspäivärahaa kahden kuukauden kuluessa siitä päivästä, josta alkaen etuutta halutaan saada. Työkyvyttömyyden pitkittyessä työterveyshuollon on arvioitava työntekijän jäljellä oleva työkyky ja työnantajan tulee selvittää yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssä. Sairauspäivärahan maksaminen 90 sairauspäivärahapäivän jälkeen edellyttää työterveyslääkärin lausuntoa työntekijän jäljellä olevasta työkyvystä ja työssä jatkamisen mahdollisuuksista. Varhainen tuki sisältää kolme osa-aluetta: varhaisen tuen, tehostetun tuen ja pitkältä sairauslomalta paluun tuen. 1. Varhainen tuki tarkoittaa sitä, että mahdolliseen työkykyongelmaan puututaan heti, kun se havaitaan. Usein tässä vaiheessa riittää työntekijän ja esimiehen välinen keskustelu sekä työpisteessä, työtehtävissä ja työajoissa tehtävät muutokset. 2. Tehostetusta tuesta on kysymys silloin, kun keskustelussa ovat mukana työterveyshuolto ja / tai henkilöstöpalvelut. Mikäli omien työtehtävien järjestelyillä ei saada toivottuja tuloksia, pyritään työntekijälle löytämään uudelleen sijoittamisen ja / tai kouluttamisen kautta uusi ja mielekäs työtehtävä. Työterveyshuolto arvioi mahdollisen kuntoutuksen tarpeen. Uudelleen koulutus / sijoitus toteutetaan tarpeen niin vaatiessa työllistämismäärärahoihin varattujen uudelleensijoitusmäärärahojen turvin.
3. Paluun tuella tarkoitetaan sitä, että pitkältä sairauslomalta palaavan työntekijän paluu työhön sujuisi mahdollisimman hyvin. Tähän tarvitaan sekä työterveyshuollon että esimiehen ja tarvittaessa myös henkilöstöpalvelujen tukea jo sairauspoissaolon aikana sekä aktiivista vuorovaikutusta työntekijän palatessa työhön. 2. Varhaisen tuen toimintamallin on tarkoitus olla työväline esimiehille asioiden puheeksiottoon ja työntekijän tilanteen selvittelyyn. Tavoitteena on kiinnittää huomiota sairastavuuteen mahdollisimman aikaisessa vaiheessa ja tätä kautta vähentää poissaoloja ja parantaa yksilön sekä työyhteisön hyvinvointia. Mallin avulla haetaan vaihtoehtoja, joilla työkykyään menettänyt henkilö voi jatkaa Naantalin kaupungin palveluksessa joko omissa tehtävissään tai muissa hänelle paremmin sopivissa työtehtävissä. 2.1. Varhaisen tuen toimintamallin hälytysrajat Esimiehen tulee seurata työntekijöiden sairauspoissaolojen määrää ja reagoida hälytysrajojen täyttymiseen. Seuraavat poissaolojen hälytysrajat ovat kriteerinä sille, milloin esimiehen tulee ottaa asia puheeksi työntekijän kanssa ja sopia mahdollisesti käynnistettävistä toimenpiteistä. Naantalin kaupungin varhaisen tuen mallissa noudatetaan seuraavia hälytysrajoja: Lyhyitä poissaoloja on ollut viimeksi kuluneen 12 kk:n aikana 5 kertaa. Pitkiä tai pitkittyneitä poissaoloja on viimeksi kuluneen 12 kk:n aikana ollut yhteensä 30 päivää. Esimies tai työntekijä itse huomaa työkyvyn alenemiseen liittyviä merkkejä. Työterveyshuollossa asia tulee työntekijän ja työterveyshuollon kanssa esiin, jolloin työterveyshuolto pyytää työntekijää ottamaan asian esiin esimiehensä kanssa. Työterveyshuollon Effica-järjestelmästä otetaan esimiehille ja työterveyshuollolle sairauspoissaoloraportit vähintään kahdesti vuodessa. Esimiehen tehtävänä on seurata sairauspoissaolopäivien ja kertojen määrää aina vuoden alusta lukien ja mikäli hälytysrajat täyttyvät, niin
esimiehen tehtävänä on ryhtyä kaupungin varhaisen tuen toimintamallin mukaisin toimenpiteisiin. Sairauspoissaolojen ilmoituskäytännöstä on olemassa erillinen kaupungin sisäinen ohjeistus. 2.2. Puheeksi ottaminen Puheeksi ottaminen on ensimmäinen vaihe asian käsittelyssä. Kun työntekijä tai esimies havaitsee merkkejä työkyvyn heikentymisestä, vaikka sairauslomia ei vielä olisi ollut, on paikallaan keskustella asioista avoimesta kahden kesken. Puheeksi ottaminen tulee nähdä välittämisenä ja varhaisena tukena eikä negatiivisena asioihin puuttumisena. Puheeksi ottaminen voi tapahtua työntekijän itsensä, työsuojeluvaltuutetun, esimiehen tai työterveyshuollon aloitteesta. Syynä voivat olla sairauspoissaolojen hälytysrajojen ylittyminen, arvio tai uhka työntekijän työkyvyn heikentymisestä tai lisääntyneet työterveyshuollon käynnit. Myös muu perusteltu syy voi aiheuttaa puheeksi ottamisen tarpeen. Käydyn keskustelun pohjalta voidaan päätyä erilaisiin ratkaisuihin, jotka todetaan keskustelun yhteydessä. Keskustelussa apuna voidaan käyttää tähän tarkoitukseen suunniteltua lomaketta. Keskustelun tuloksena voidaan päätyä seuraavan kaltaisiin ratkaisuihin: Todetaan, että aihetta muihin toimenpiteisiin käydyn keskustelun perusteella ei ole. Todetaan, että työyhteisön koneissa tai laitteissa taikka henkilön osaamisessa on ongelmia, jotka aiheuttavat ainakin välillisesti poissaoloja ja jotka tulee saattaa kuntoon. Todetaan, että työyhteisön sisällä on ongelmia, jotka on syytä selvittää. Esimies voi aloittaa ongelmien selvittämisen esimerkiksi käymällä kehityskeskustelut työyhteisön jäsenten kanssa. Työyhteisö voi myös aloittaa ongelmien selvittelyn keskinäisellä neuvonpidolla ja pyytää keskusteluun avuksi tarpeen mukaan työterveyshuollon, työsuojelun ja henkilöstöpalvelujen edustajia. Ongelmien selvittelyyn voidaan myös ottaa avuksi ulkopuolisia asiantuntijoita. Todetaan, että henkilön elämäntilanteeseen liittyy ongelmia, joiden selvittämisessä on syytä ottaa yhteyttä
työterveyshuoltoon, jossa voidaan miettiä jatkotoimenpiteitä ja osoittaa edelleen muiden avustavien tahojen puoleen. Todetaan, että henkilöllä on päihdeongelma, joka edellyttää kaupungin päihdeohjelman mukaisen hoitoonohjauksen aloittamista. Todetaan, että henkilöllä on terveydellisiä ongelmia, jotka edellyttävät työterveyshuollon selvitystä. Työterveyshuolto voi tarpeen mukaan ohjata henkilön tarvittaviin tutkimuksiin, kuten työ- ja toimintakyvyn selvitykseen. Työterveyshuolto voi myös esittää henkilön työtehtävien muuttamista. Tämä tapahtuu ensisijaisesti oman työpaikan puitteissa. Ellei se ole mahdollista, mietitään mahdollisuuksia uudelleen sijoittamiseen / - kouluttamiseen. Puheeksi ottamisen helpottamiseksi on esimiehiä varten laadittu erillinen lomake, jota suositellaan käytettäväksi (lomake 1). Samoin on työntekijöitä varten laadittu työkyvyn itsearviointilomake, jota myös suositellaan käytettäväksi näissä keskusteluissa (lomake 2). 3. TEHOSTETTU TUKI 3.1. Yhteispalaveri (kolmikantaneuvottelu) Työterveyshuolto toimii yhteistyössä työnantajan kanssa työntekijän työkyvyn selvittämisessä ja jatkotoimien suunnittelussa. Työterveyshuollon edustaja / edustajat ovat mukana yhteispalaverissa silloin, kun työntekijällä on terveydellisiä ongelmia. Työterveyshuolto auttaa työkykyongelman kartoittamisessa sekä työkykyä tukevien keinojen etsimisessä. Tarvittaessa yhteisneuvottelussa on mukana myös ao henkilön luottamusmies ja / tai työsuojeluvaltuutettu. Myös uudelleensijoituksista vastaava henkilöstöpalvelujen edustaja on mukana yhteisneuvottelussa. Neuvottelun tavoitteena on määritellä tarpeelliset toimenpiteet ja sopia siitä, mitä seuraavaksi tehdään, milloin mahdollisesti kokoonnutaan uudelleen ja mistä silloin sovitaan. Yhteispalaverit ovat luottamuksellisia. Yhteispalaverissa keskustellaan tarpeesta lisäselvityksiin työntekijän terveydentilasta tai muista asioihin vaikuttavista seikoista (työilmapiiri, sisäilma-asiat tms). Samalla sovitaan tarvittaessa työkokeilun järjestämisestä, mahdollisesta kuntoutuksesta, uudelleen koulutuksesta tai uudelleen sijoittamisesta. Seuranta- ja arviointipalaveri pidetään sovitun ajan kuluttua.
Yhteispalaverista laaditaan muistio, jonka sisältö on luottamuksellinen. 3.2. Uudelleen sijoitus Uudelleen sijoitus toteutetaan yhteistyössä henkilöstöpalvelujen kanssa. Työntekijän uudelleen sijoituksen tarvetta arvioidaan siinä vaiheessa, kun työjärjestelyjä oman työyhteisön sisällä ei enää voida tehdä tai erityisjärjestelyjä on jo kokeiltu. Uudelleen sijoituksen tavoitteena on löytää työntekijälle uusi pysyvä tehtävä, joka vastaa hänen jäljellä olevaa työkykyään ja turvaa työkyvyn säilymisen. Uudelleen sijoitus ei ole ratkaisu työyhteisö- tai vuorovaikutusongelmiin, vaan nämä asiat tulee ratkaista muilla keinoilla. Työkokeilua ja uudelleen sijoitusta varten on olemassa erilaisia vaihtoehtoja siitä, miten kokeilu järjestetään ja miten se rahoitetaan. Asia ratkaistaan tilannekohtaisesti ottaen huomioon yksilölliset tarpeet. Myös kaikista uudelleen sijoituksia koskevista neuvotteluista laaditaan muistio, joka on luottamuksellinen. 3.3. Uudelleen sijoituksen vaihtoehdot Työeläkelaitoksen järjestämä ammatillinen kuntoutus Keva vastaa ammatillisen kuntoutuksen järjestämisestä ja se on yleensä suositeltavin toimintavaihtoehto. Kevan myöntämälle ammatilliselle kuntoutukselle tulee aina olla lääketieteellinen syy eli kuntoutustarpeen pitää perustua sellaiseen sairauteen tai vammaan, joka aiheuttaa henkilölle työkyvyn menettämisen uhan lähimmän viiden vuoden kuluessa tai jonka vuoksi hän on jo tullut työkyvyttömäksi. Ammatillinen kuntoutus edellyttää kuntoutussuunnitelmaa, jonka laatii työterveyshuolto yhdessä työntekijän ja uuden yksikön esimiehen kanssa. Ammatillisena kuntoutuksena voidaan rahoittaa työkokeilu uuteen työtehtävään tai omaan työhön paluuseen ja työhön valmennusta, mikäli työtehtävät edellyttävät uusien valmiuksien opettelemista. Kokonaan uuteen ammattiin tai työhön sijoittuminen voi edellyttää kurssimuotoista opiskelua, oppisopimuskoulutusta tai muuta ammatillista koulutusta, joita myös tuetaan. Kevan tukema työkokeilu on palkatonta ja edellyttää työterveyslääkärin lausuntoa sekä ao henkilön omaa hakemusta kuntoutustuen saamisesta. Lisäksi työkokeilun toteuttaminen edellyttää työnantajan lausuntoa työntekijän työolosuhteista.
Tapaturmavakuutusyhtiön toimenpiteet Mikäli työntekijän työkyvyn menetys tai sen uhka johtuu todetusta ammattitaudista tai työtapaturmasta, sovitaan toimenpiteistä tapaturmavakuutusyhtiön kanssa (tapaturmavakuutuslaki). Mikäli kysymys on liikennetapaturmasta, mahdollisista toimenpiteistä sovitaan asianomaisen liikennevakuutusyhtiön kanssa. Näissä tapauksissa keskeisenä toimijana on henkilöstöpalvelujen uudelleen sijoituksista vastaava viranhaltija. Työterveyshuoltolain mukainen kuntoutus Työterveyshuoltolakiin sisältyy mahdollisuus järjestää ammatillinen kuntoutus työterveyshuollon toimenpitein. Tämä kuntoutus on toissijainen työeläkelaitoksen kuntoutukseen nähden. Työterveyshuoltolain mukainen kuntoutus voi olla esimerkiksi työkokeilu omalla työpaikalla, päihdekuntoutusta tai lääkinnällistä kuntoutusta. Kuntoutuksen piirissä oleva voi tietyin edellytyksin saada Kelan maksamaa kuntoutusrahaa (Laki Kansaneläkelaitoksen kuntoutusetuuksista ja kuntoutusrahaetuuksista). Kuntoutusrahaa voidaan maksaa omalla työpaikalla omissa työtehtävissä toteutetun työkokeilun ajalta, jos työkokeilu koskee aivan uusia työtehtäviä, omien työtehtävien hoitamista on riittävästi muutettu henkilön tarpeita vastaaviksi tai työkokeilu tapahtuu erityisjärjestelyin, esimerkiksi uusia apuvälineitä käyttämällä. Työnantajan järjestämä työkokeilu Mikäli työntekijällä ei ole oikeutta ammatilliseen kuntoutukseen tai todetaan, että siihen ei ole tarvetta, toteutetaan uudelleen sijoitus ja mahdollinen uudelleen koulutus työnantajan omin toimenpitein. Uudelleen sijoitettavan henkilön palkkaus hoidetaan joko uuden työyksikön omista palkkausmäärärahoista tai kaupungin työllistämistoimintaan varatuista uudelleen sijoitusmäärärahoista. Ennen työkokeilun aloittamista työtehtävät selvitetään perusteellisesti. Työkokeilua tuetaan ja seurataan. Työntekijän perehdyttäminen toteutetaan perusteellisesti. Työhön perehdyttäminen ja siihen liittyvä koulutus on vastaanottavan työyksikön vastuulla. Uusien työtehtävien edellyttämä uudelleen koulutus toteutetaan pääsääntöisesti oppisopimuskoulutuksena ja sen toteuttamisesta pääte-
tään onnistuneen työkokeilun jälkeen. Joissakin tapauksissa työkokeilua ei välttämättä tarvita, että uudelleen sijoitukseen liittyvä oppisopimus voidaan solmia heti uudelleen sijoituksen alkaessa. Työkokeiluun ja uudelleen koulutukseen liittyvät asiat ratkaistaan yksilöllisesti. 4. TYÖHÖN PALUUN TUKI Mikäli yhtäjaksoinen sairausloma jatkuu yli 30 vrk, selvitetään työntekijän työhön paluun tukemiseksi tarvittavat toimenpiteet ja toimitaan niiden mukaisesti. Esimies ja työntekijä sopivat yhteydenpidosta sairausloman aikana jo sairausloman alkuvaiheessa. Kun työhön tulopäivä on tiedossa, on siihen varattava yhteinen keskusteluaika, jolloin työntekijä voidaan perehdyttää mahdollisiin muutoksiin. Työyhteisöä informoidaan työhön paluusta. Työhön palaavan työntekijän työtila ja työvälineiden toimivuus varmistetaan etukäteen. Pitkältä sairauslomalta palaavalle tulee varata riittävästi aikaa perehtyä ja tottua uusiin ja vanhoihin työasioihin ja olosuhteisiin. Tärkeää on, että työhön palaavaa henkilöä tuetaan ja hän voi tuntea itsensä tervetulleeksi työyhteisöön. Ennen pitkältä sairauslomalta paluuta työntekijän on varattava aika työterveyshuollosta työkyvyn selvittämistä varten. Yhteydenotto tulee tapahtua 1 2 viikkoa ennen arvioitua työhön paluuta. 5. OSASAIRAUSPÄIVÄRAHA Osa-aikaisella sairauslomalla tuetaan työntekijän kuntoutumista ja työhön paluuta. Työntekijällä on mahdollisuus palata entiseen työhönsä osa-aikaisesti sairauspäivärahakauden omavastuuajan jälkeen ja saada palkan lisäksi osasairauspäivärahaa. Osasairauspäivärahaa haetaan Kelasta. Osasairauspäivärahalle siirtyvän on esitettävä Kelalle työterveyslääkärin lausunto ja työnantajan kanssa tehty osa-aikatyötä koskeva sopimus. Sopimuksesta on käytävä ilmi, että työaika vähentyy aiempaan verrattuna 40-60 % osasairauspäivärahakauden ajaksi. Osa-aikainen sairausloma perustuu aina työntekijän ja työnantajan väliseen sopimukseen.