Yhdenvertaisuus. sosiaali- ja terveydenhuollon monikulttuurisissa työyhteisöissä. Kansainvälistyvä sosiaali- ja terveydenhuolto

Transkriptio

1 sosiaali- ja terveydenhuollon monikulttuurisissa työyhteisöissä Kansainvälistyvä sosiaali- ja terveydenhuolto

2 Sisällys Miksi yhdenvertaisuuteen kannattaa kiinnittää huomiota 3 Mitä yhdenvertaisuus on? 4 Mitä syrjintä on? 5 Yhdenvertainen kohtelu 6 Yhdenvertaisuuden edistäminen monikulttuurisissa työyhteisöissä 7 Lisätietoa 9 Muut lähteet 9 Esite on tuotettu hankkeessa Kulttuurien välisen työn valmiuksien kehittäminen sosiaali- ja terveydenhuollon työssä (MULTI-TRAIN) 1. Esitteen on kirjoittanut Krista Nuutinen yhteistyössä MULTI-TRAIN-tutkimusryhmän kanssa. Esitesarjaan kuuluvat lisäksi: Monimuotoisuuden johtaminen sosiaali- ja terveydenhuollon työssä; Perehdytys monikulttuurisessa sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisössä; Kulttuurien välinen vuorovaikutus sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisössä ja Suomen kielen oppiminen sosiaali- ja terveydenhuollon työssä. 1 MULTI-TRAIN on Suomen Akatemian rahoittama monitieteinen toiminta tutkimus, jonka tavoitteena on auttaa sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöjä kehittämään toimivia käytäntöjä monikulttuurisen työn arkeen. Tutkimus toteutetaan vuosina Tampereen yliopiston kasvatustieteiden yksikössä yhteistyössä Itä-Suomen yliopiston kanssa (ks. lisää

3 tavoitteena sujuva arki sosiaali- ja terveydenhuollon monikulttuurisissa työyhteisöissä tai yhdenvertainen kohtelu on kirjattu monien työyhteisöjen toimintatapoihin ja arvoihin. Sosiaali- ja terveydenhoitoalalla esimerkiksi sairaanhoitajien, lähihoitajien ja lääkärien eettisiin ja kollegiaalisuusohjeisiin sisältyy yhdenvertaisuuden periaatteita (ks. Sairaanhoitajaliiton, SuPerin tai Lääkäriliiton ohjeet). Mitä yhdenvertaisuus tai yhdenvertainen kohtelu käytännössä tarkoittaa? Miten yhdenvertaisuus työpaikoilla toteutuu? Tämä aineisto antaa tietoa siitä, mitä yhdenvertaisuudella tarkoitetaan, mikä on hyväksyttyä tai kiellettyä kohtelua ja miten yhdenvertaisuutta voidaan edistää työpaikalla. Miksi yhdenvertaisuuteen kannattaa kiinnittää huomiota? Kukin organisaatio määrittelee omat tavoitteensa yhdenvertaisuuden edistämiselle. Lainsäädäntö, kuten yhdenvertaisuuslaki ja tasa-arvolaki, määrittelevät sen, mikä lain mukaan on kiellettyä tai hyväksyttyä tai mitä velvollisuuksia työnantajalla on. tai yhdenvertainen kohtelu ovat hyvän johtamisen ja esimiestyön keskiössä. ei täten ole pelkästään lainsäädännöllinen velvoite, vaan tärkeä väline organisaation arvojen toteuttamiseen. Se on myös keskeinen periaate monimuotoisuuden johtamisessa. Monimuotoisuusjohtamisen avulla pyritään oikeudenmukaiseen ja osallistavaan johtamistapaan. Käytännössä monimuotoisuuden johtaminen tarkoittaa: Työntekijöiden kaikenlaisen erilaisuuden huomioon ottamista riippumatta henkilön taustasta tai ominaisuuksista (esimerkiksi sukupuoli, ikä, kansalaisuus, uskonto, vamma tai terveydentila, seksuaalinen suuntautuminen). Kykyjen, kyvykkyyden ja osaamisen tasavertaista arvostamista, hyödyntämistä sekä täysipainoista kehittämistä tuottavan työ- ja toimintakulttuurin luomiseksi.1 1 Nour & Nelleman 2005; suunnittelun opas yksityiselle sektorille, Yritysvastuuverkosto FIBS, Monimuotoisuusverkosto

4 tavoitteena sujuva arki Yhdenvertaisen kohtelun lopputuloksena on, että niin työntekijät kuin asiakkaat kokevat tulleensa kohdelluiksi oikeudenmukaisesti, jolloin myös työhyvinvointi ja asiakastyytyväisyys lisääntyvät. Mitä yhdenvertaisuus on? Lisäksi yhdenvertaisuuden tavoite edellyttää syrjinnän kieltoa: Yhdenvertaisuudella tarkoitetaan sitä, että kaikki ovat samanarvoisia taustastaan riippumatta. Yhdenvertaisuuden käsitteeseen liittyvät läheisesti myös tasa-arvon ja oikeudenmukaisuuden käsitteet. Suomen lainsäädännössä tasa-arvo viittaa sukupuolten tasa-arvoon, mutta puhekielessä sekä hallinnollisissa ohjeissa ja asiakirjoissa termillä tarkoitetaan usein myös yhdenvertaisuutta. Tässä tekstissä yhdenvertaisuudella viitataan myös sukupuolten tasa-arvoon. Oikeudenmukaisuus on suomalaisessa yhteiskunnassa keskeinen tavoite: usein sanotaan, että oikeudenmukaisessa yhteiskunnassa kaikilla sen jäsenillä on yhtäläiset mahdollisuudet toimia ja osallistua eri elämänalueilla. ja tasa-arvo ovat perusoikeuksia. ja siihen liittyen syrjinnän kielto on kirjattu lainsäädäntöön; esimerkiksi perustuslaki, rikoslaki, yhdenvertaisuuslaki, tasa-arvolaki ja työsopimuslaki määrittävät syrjinnän kieltoa.2 Kun puhutaan yhdenvertaisuudesta työpaikalla, on hyvä pohtia: Miten yhdenvertaisuus ymmärretään työyhteisössä? Onko työyhteisössä työntekijä- tai asiakasryhmiä, jotka kenties kokevat tulevansa tai tulevat kohdelluiksi heikommin tai eriarvoisesti? Miten työnantaja toiminnallaan vaikuttaa eritaustaisten henkilöiden tai ryhmien tasavertaiseen kohteluun työyhteisön jäseninä? Monikulttuurisissa työyhteisöissä yhdenvertaisuutta on hyvä lähestyä erityisesti sitä kautta, vaikuttaako työntekijän erilainen tausta rekrytointitilanteessa, työuralla etenemisessä tai työyhteisöön integroitumisessa. 2 suunnittelun opas, Sisäasiainministeriön julkaisu 10/

5 tavoitteena sujuva arki Mitä syrjintä on? Syrjintä on henkilön tai jonkin ihmisryhmän eriarvoista kohtelua henkilön tai ryhmän taustaan perustuvalla syyllä 3. lain (1325/2014) mukaan: Kaikenlainen syrjintä on kiellettyä. Syrjintä voi olla välitöntä (suoraa) tai välillistä (epäsuoraa). Syrjintää ovat myös häirintä ja ohje tai käsky syrjiä 4. Myös kohtuullisten mukautusten 5 epääminen on syrjintää. Kiellettyjä syrjintäperusteita ovat alkuperä, uskonto/vakaumus, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen, ikä, kansalaisuus, kieli, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, muu henkilöön liittyvä syy. Syrjintä voi perustua henkilön omaan, henkilön läheisen tai henkilön oletettuun ominaisuuteen. Tasa-arvolaissa (806/1986) määritellään sukupuolten tasa-arvo ja syrjinnän kielto sukupuolen, sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Syrjinnän taustalla tai motiivina voivat olla negatiiviset ennakkoluulot ja stereotypiat, oman hyödyn tavoittelu tai rasismi. 7 3 suunnittelun opas, Sisäasiainministeriön julkaisu 10/ Katso tarkemmin syrjinnän määrittelyt ja esimerkkejä syrjinnästä esimerkiksi oppaasta suunnittelun opas yksityiselle sektorille (s. 8). 5 lain mukaan työnantajalla on velvollisuus tehdä kohtuullisia mukautuksia, jotta Esimerkkejä syrjinnästä 6 Välitön syrjintä: Yksilöä tai ryhmää kohdellaan eri tavoin työpaikalla, esimerkiksi ulkomaalaiselle maksetaan pienempää palkkaa kuin suomalaisille työntekijöille samoista töistä. Välillinen syrjintä: Työhönotossa edellytetään täydellistä suomen kielen taitoa, vaikka se ei ole työn tekemisen kannalta välttämätöntä. Häirintä: Henkilön ihmisarvon tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri. Häirintä voi tapahtua esimerkiksi epäasiallisia vitsejä kertomalla, nimitellään tai käyttäydytään työntekijää kohtaan nöyryyttävästi ja alentavasti. Ohje tai käsky syrjiä: Työnantaja tai esimies määrää työntekijöitä toimimaan syrjivästi, esimerkiksi kieltää palkkaamasta tiettyyn etniseen ryhmään kuuluvaa henkilöä. vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä, suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Kohtuullinen mukauttaminen tarkoittaa tarpeellisia ja asianmukaisia muutoksia ja järjestelyjä esimerkiksi työtehtävissä, työympäristössä tai työvälineissä. 6 Esimerkit lainattu oppaasta suunnittelun opas yksityiselle sektorille. 7 Makkonen

6 tavoitteena sujuva arki Syrjinnän motiivit voivat olla myös ns. ei-tarkoituksellisia tai ei-tietoisia. Myös tiedostamattomat ennakkoluulot tai neutraalilta vaikuttavat käytännöt voivat johtaa syrjivään lopputulokseen. 8 Esimerkiksi uuden työntekijän palkkaaminen työnantajan kontaktiverkostojen kautta voi johtaa siihen, että vähemmistöihin kuuluvat työnhakijat eivät pääse mukaan työnhakuprosessiin, mikäli heillä ei ole tarvittavia kontaktiverkostoja. Ei-tietoiset ennakkoluulot voivat ilmetä monikulttuurisella työpaikalla esimerkiksi siten, että valtaväestöön kuuluvien työntekijöiden mielipiteet otetaan huomioon herkemmin kuin vähemmistöön kuuluvien työntekijöiden näkemykset. Yhdenvertainen kohtelu On tärkeää huomata, että yhdenvertainen kohtelu ei tarkoita samaa kuin samanlainen kohtelu: samanlaisella kohtelulla ei aina taata yhdenvertaista kohtelua. Yhdenvertaista kohtelua voidaan tarkastella muodollisen ja tosiasiallisen yhdenvertaisuuden näkökulmasta: Muodollinen yhdenvertaisuus tarkoittaa, että samanlaisessa tilanteessa ihmisiä kohdellaan samalla tavalla. Esimerkiksi työnantaja kohtelee kaikkia työntekijöitä samalla tavalla. Tosiasiallinen yhdenvertaisuus toteutuu silloin kun aktiivisin toimenpitein puututaan eriarvoisuuteen, esimerkiksi muutetaan sellaisia käytäntöjä ja rakenteita jotka aiheuttavat eriarvoisuutta ja epäoikeudenmukaisuutta 9. Yhdenvertaisuuden edistäminen työpaikalla voi joskus tarkoittaa myös samanlaisen kohtelun periaatteesta poikkeamista. Yhdenvertaisuuden periaatteeseen kuuluu, että heikommassa asemassa olevia tai syrjinnän vaarassa olevia tuetaan tarvittaessa. Tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttamiseksi työnantaja voi esimerkiksi toteuttaa erityistoimenpiteitä, joilla tuetaan heikommassa asemassa tai syrjinnän vaarassa olevia ryhmiä tai henkilöitä. laissa tällä tarkoitetaan positiivista erityiskohtelua. Edellytyksenä positiiviselle erityiskohtelulle on, että toimenpiteillä on hyväksyttävä tavoite ja keinot ovat oikeasuhteisia. 10 Esimerkki positiivisesta erityiskohtelusta: Rekrytointi- tai uralla etenemistilanteessa on sallittua tehdä päätös aliedustettua ryhmää edustavan henkilön hyväksi, jos valintatilanteessa on kaksi pätevyydeltään samantasoista hakijaa Makkonen suunnittelun opas, Sisäasiainministeriön julkaisu 10/ laki 1325/ suunnittelun opas yksityiselle sektorille, Yritysvastuuverkosto FIBS, Monimuotoisuusverkosto

7 tavoitteena sujuva arki Yhdenvertaisuuden edistäminen monikulttuurisissa työyhteisöissä Sekä yhdenvertaisuuslain että tasa-arvolain mukaan työnantajan on edistettävä yhdenvertaisuutta työpaikalla aktiivisin toimenpitein sekä arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista. Työnantajan, joka työllistää säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on lisäksi tehtävä suunnitelma yhdenvertaisuuden edistämiseksi12 (esimerkiksi yhdenvertaisuus- tai monimuotoisuussuunnitelma). Viranomaisilla on erityinen velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta kaikessa toiminnassaan, esimerkiksi palvelujen järjestämisessä (ks. lisäohjeita yhdenvertaisuussuunnittelun oppaista). Yhdenvertaisuuden edistäminen ja yhdenvertaisuussuunnitelman tekeminen pohjautuvat arviointiin yhdenvertaisuustilanteesta työpaikalla. lain mukaan yhdenvertaisuuden edistämistoimien tavoitteena on syrjimättömyys työhönotossa, tehtäviä jaettaessa, koulutukseen pääsystä päätettäessä, palkasta ja työsuhteisiin liittyvistä etuuksista päätettäessä, työntekoon ja työsuhteisiin liittyviä velvollisuuksia määritettäessä sekä työyhteisön kehittämisessä laki 1325/ laki 1325/

8 tavoitteena sujuva arki Monikulttuurisissa työyhteisöissä yhdenvertai suus tilannetta voidaan arvioida esimerkiksi seuraavien kriteerien mukaan: Yhdenvertaisuutta työpaikalla voi edistää esimerkiksi seuraavin tavoin: Miten ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden rekrytointi ja perehdytys tapahtuvat? Kaikkien työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua voidaan tukea selkeillä toimintaohjeilla rekrytointilanteissa, perehdytyksessä, koulutukseen pääsyssä, työn suoritusarvioinnissa ja palkitsemisessa. Voivatko ulkomaalaistaustaiset työntekijät kouluttautua ja edetä samalla tavoin muiden työntekijöiden kanssa? Selkeän kielen käyttö vuorovaikutustilanteissa vahvistaa yhdenvertaisuuden toteutumista. Miten työnantaja tukee ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden työpaikalla tarvittavan suomen kielen osaamisen kehittymistä? Esimiehenä tai tiimin/työvuoron vastuuhenkilönä toimittaessa otetaan huomioon henkilöiden yksilölliset tarpeet, kuten osaamiseen, terveydentilaan tai uskontoon liittyvät tarpeet. Osallistuvatko ulkomaalaistaustaiset työpaikan yhteisiin tapahtumiin? Esiintyykö työpaikalla häirintää, kiusaamista tai joihinkin kansallisuuksiin liittyvää halventavaa tai muuta kielteistä kielenkäyttöä? Jokainen on vastuussa kunnioittavasta keskustelukulttuurista työpaikalla. Tarvittaessa puututaan halventavaan tai joitakin ihmisryhmiä leimaavaan kielenkäyttöön. Jos työpaikalla on käytäntöjä, jotka johtavat henkilöiden eriarvoiseen kohteluun, kerrotaan näistä eteenpäin johdolle tai luottamusmiehille. Otetaan osaa ja vaikutetaan aktiivisesti arviointiin yhdenvertaisuudesta työpaikalla tai yhdenvertaisuussuunnitelman tekoon. Työantajalla on velvollisuus arvioida yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja tässä arvioinnissa kaikkien näkemyksillä on merkitystä. 8

9 tavoitteena sujuva arki Lisätietoa Oppaita suunnittelun opas, Sisäasiainministeriön julkaisu 10/2010. (viranomaisille) pdf/141973/suunnitteluopas%20suomi.pdf suunnittelun opas yksityiselle sektorille, Yritysvastuuverkosto FIBS, Monimuotoisuusverkosto (sopii kaikille työnantajille) Oppia kaikille suunnittelun opas oppilaitoksille, Sisäasiainministeriön julkaisut 26/2013. Oppia_kaikille.pdf Lainsäädäntö Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 1986/ laki 1325/ Viranomaislähteet valtuutettu. Tasa-arvovaltuutettu. Oikeusministeriö,.fi-sivusto. Työsuojeluhallinto, yhdenvertaisuus. Muut Monikulttuuristuva työelämä sivut, Työterveyslaitos. Sairaanhoitajaliitto. Sairaanhoitajien eettiset ohjeet. Sairaanhoitajaliitto. Sairaanhoitajien kollegiaalisuusohjeet. Suomen monimuotoisuusverkosto. Super ry. Lähihoitajan eettiset ohjeet. Suomen Lääkäriliitto. Eettiset ohjeet. Suomen Lääkäriliitto. Kollegiaalisuusohjeet. Talentia. Työsuojelun ohjeet. Talentia. Sosiaalialan ammattilaisen eettiset ohjeet. Muut lähteet Airila A., Toivanen M. & al. (2013): Maahanmuuttajan onnistuminen työssä. Tutkimus työssä käyvistä venäläis-, kurdi- ja somalialaistaustaisista Suomessa. Työterveyslaitos. Helsinki: Hansaprint. Larja & al Discrimination in the Finnish Labor Market. An overview and a Field Experiment on Recruitment. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja Työ ja yrittäjyys 16/2012. Makkonen Timo Equal in Law, Unequal in Fact. Racial and ethnic discrimination and the legal response thereto in Europe. Helsinki: Helsingin yliopisto. Nour, Susanne & Nellemann Thisted, Lars (2005): Diversity in the workplace When we are equal but not the same. Copenhagen: Borsens Forlag! Mikäli linkki ei avaudu, kopioi osoite suoraan selaimeesi avataksesi nettisivut. 9

10 KASVATUSTIETEIDEN YKSIKKÖ