Tarve paikallisiin säästöihin kasvaa

Transkriptio

1 Kuntatyönantajan 2/2009 eripainos Julkaisija Kunnallinen työmarkkinalaitos Säästetään henkilöstömenoissa! Kuntatyönantajan teemasivut, huhtikuu 2009 Tarve paikallisiin säästöihin kasvaa Säästöjä kohdentaen vai juustohöylällä? Työtehtävien muuttaminen Työajat toiminnan mukaan Millä hinnalla teetät työtä? Työaikajoustot mahdollisia Työaikakorvaukset rahana vai vapaana? Kustannukset kuriin palkkojen yhteensovittamisessa Paikallinen sopiminen Lomarahan vaihto vapaaksi Lomauttaminen Opetustoimen sopeuttaminen talouteen Tarve paikallisiin säästöihin kasvaa Taloustilanteen muututtua ennakoitua heikommaksi kunnissa joudutaan arvioimaan uudelleen talousarviot ja -suunnitelmat. Menot on sopeutettava laskeviin tuloihin. Hyvää ja johdonmukaista henkilöstöpolitiikkaa ja keskinäistä luottamusta tarvitaan lähivuosina, kun monissa kunnissa joudutaan harkitsemaan säästöjä ja paikallisia sopimuksia luvun alun lamassa kunnat toimivat vastuullisesti ja tasapainottivat taloutensa pääosin menosäästöin. Henkilöstöpolitiikassa tulee paikallisten mahdollisuuksien mukaan noudattaa pidättyvyyttä ja välttää irtisanomisia. Vaikka taloustilanne edellyttää kuntatyönantajalta säästötoimenpiteitä, ei se estä hyvän henkilöstöpolitiikan noudattamista. Kuntien asema hyvinä ja turvallisina työnantajina korostuu huonoina aikoina, jolloin yksityiseltä sektorilta kuuluu vain huonoja uutisia kuten irtisanomisia ja lomautuksia. Kunta-ala oli viime työolobarometrissä ainoa sektori, jolla työelämän laadun yleisarvosana ei ollut heikentynyt. Kuntasektori sai kiitettävän arvosanan myös työpaikan varmuudesta. Taloudellisen kriisin jälkeen tulee noususuhdanne, jolloin kilpailu osaavasta työvoimasta alkaa. Siihen pitää varautua siten, että koko alan työnantajaimago ja tehokas rekrytointi ovat kunnossa. Työelämään tulevat ikäluokat pienevät koko ajan ja nuoret korostavat yksilöllisyyttä sekä arvostavat vapaa-aikaa. Myös eettiset seikat ovat tärkeitä työpaikan valinnassa. Sen ovat myös yksityisen sektorin yritykset havainneet ja laativat kilvan yhteiskuntavastuuraporttejaan ja korostavat avoimuuttaan. Kuntasektorilla nämä tekijät ovat niin itsestään selvyyksiä, että niitä ei edes osata pitää kilpailutekijöinä. Lomarahat ja palkattomat vapaat Tässä tilanteessa myös henkilöstön on muiden sektoreiden tapaan osallistuttava talkoisiin. Kuntatyönantaja tarjoaa mahdollisuutta joko vaihtaa lomarahat vapaaksi tai ottaa palkatonta vapaata. Tällä hetkellä kuitenkin olemme vielä tilanteessa, jossa kunta-alan pääsopijajärjestöt ovat toistaiseksi joko kieltäneet tai estäneet paikalliset ratkaisut. Joissakin kunnissa on kuitenkin paikallisesti onnistuttu sopimaan asiasta. Paikallisen sopimustoiminnan arvostaminen ja sen hyväksyminen, että sekä kunnat että niiden työntekijät ovat erilaisessa asemassa myös taloudellisesti, olisi nyt tarpeen myös järjestöpuolella. Lomarahojen vaihtaminen vapaaksi pitäisi jättää paikallisen sopimisen varaan samoin kuin yksityisellä sektorilla. Myös valtiotyönantajan palveluksessa olevat saavat kaavamaisesti vaihtaa lomarahansa vapaaksi myös niin sanottuina normaaliaikoina. Henkilöstömäärän vähentäminen Henkilöstön ikääntyessä kunnissa vapautuu vuosittain useita tehtäviä ja virkoja. Niiden täyttämättä jättäminen pysyvästi tai määräaikaisesti ja ylipäätään tarkempi harkinta rekrytoinnissa vaikuttaa tehokkaasti kustannusten karsimiseen. Vaikeutetun rekrytointimenettelyn ulottaminen myös kaavamaiseen sijaisten palkkaamiseen tehoaa nopeasti. Sisäisten varahenkilöjärjestelmien järjestelmällinen hyödyntäminen säästää myös aikaa ja keventää hallinnollisen työn tarvetta, joka vääjäämättä kohdistuu myös rekrytointiprosessiin käytettävään aikaan. Sijaistyövoiman tarve vähenee, kun mm. vakinaisten työaikakorvaukset maksetaan rahana vapaa-ajan sijaan. Yhteistyö kuntaorganisaation sisällä auttaa, kun henkilöstöä siirretään tehtävästä toiseen kausiluonteisissa tehtävissä, jolloin sijaistyövoiman tarve vähenee ja samalla saadaan työntekijöille rakennetuksi kokopäiväisiä tehtäväkokonaisuuksia. Kuntatyönantaja 2/

2 Säästöjä kohdentaen vai juustohöylällä? Henkilöstömenojen säästöt ovat kaksiteräinen miekka, koska taloudellisessa kriisissä kuntien sosiaali- ja perusterveydenhuollon palvelujen kysyntä kasvaa. Talouden tasapainottamista voidaan tehdä juustohöylällä leikkaamalla kaikkialta tasaisesti. Tavoiteltavampi malli on kuitenkin säästöjen etsiminen sieltä, missä palvelujen supistusten vaikutukset ovat vähäisempiä ja lyhytkestoisempia. Aloitus täsmäsäästöillä Säästöratkaisut sisältävät yleensä toimia, joilla saadaan aikaan säästöjä nopeasti jo samana budjettivuonna, ja toimia, joilla säästöt realisoituvat vasta pidemmällä aikavälillä. Säästösuunnitelmiin olisi hyvä sisällyttää arvio toimenpiteiden nettosäästöistä lyhyellä ja pidemmällä aikavälillä. Tarpeellisia rakenneuudistuksia voidaan nopeuttaa siellä, missä henkilöstövoimavaroja on yli tarpeen tai ne ovat muutoin vinoutuneita tai missä suunnitelmissa on oman palvelutuotannon supistukset. Pidemmällä aikavälillä säästöjä saadaan aikaan kaikissa toiminnoissa uudistamalla kuntatyönantajien yhteistyötä ja työnjakoa, poistamalla päällekkäisyyksiä ja ottamalla Kustannukset kuriin! kriittistä harkintaa virkojen tai toimien perustamiseen ja täyttämiseen tervettä järkeä määräaikaisten käyttöön työvoimaa sinne missä sitä tarvitaan paikallinen sopiminen palkattomat vapaat työajan tehokas käyttö henkilöstö oikeaan aikaan oikeaan paikkaan työprosessien ja työn sisällön läpikäynti Kunta-alan työvoimakustannukset ovat 19,5 miljardia euroa. Kuntien toimintamenoista yli 60 % - terveydenhuollon kuntayhtymissä jopa 70 % - muodostuu henkilöstömenoista. Talouden tasapainottaminen on useimmiten mahdotonta puuttumatta henkilöstömenoihin. henkilöstösuunnittelun lähtökohdaksi periaate: oikea määrä oikeita ihmisiä oikeassa paikassa oikeaan aikaan. Kuntarakenneuudistus rajoittaa työnantajan oikeutta rationaaliseen toimintaan takaamalla kuntaliitoksissa sekä sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiouudistuksissa henkilöstölle viiden vuoden irtisanomissuojan. Tämä ei kuitenkaan estä tehtävien ja sijoituspaikkojen uudelleen arviointia ja muuttamista olennaisestikin. Irtisanomissuojasta huolimatta myös henkilöstön tilapäinen lomauttaminen on mahdollista, ja se voidaan myös uusia. Ylimääräistä henkilöstöä voidaan myös auttaa aktiivisesti hakeutumaan uusiin tehtäviin mm. outplacement -palveluja hyödyntäen. Nopeita säästöjä määräaikaisia vähentämällä Merkittävät säästöt viime laman aikana saatiin määräaikaisen henkilöstön käytön supistuksilla. Määräaikaisten määrä väheni silloin 17 %:iin. Sosiaali- ja terveydenhuollossa määräaikaisten osuus on nykyisin 22 %:a, ja suurin osa heistä on sijaisia. Henkilöstömitoitukset eivät ole sosiaali- ja terveydenhuollossakaan niin tiukkoja, ettei toiminen pienemmälläkin sijaismäärällä olisi mahdollista. Määräaikaisen työvoiman käyttämistottumuksia kannattaa tarkastella kriittisesti. Kunnan pysyvä varahenkilöstö on tarkoitettu eri yksiköiden akuuttiin työvoimatarpeeseen eikä pysyväksi lisävoimavaraksi. Kaikki ei ole kohdallaan, jos ulkopuolisen työvoiman käyttö jatkuu entisellään varahenkilöstöjärjestelmästä huolimatta. Naisvaltaisilla aloilla on erilaisten vapaa-aikakorvausten käyttö suosittua, ja ulkopuolista työvoimaa käytetään kattamaan jopa vakituisen henkilön työaikavapaita. Vapaa-aikakorvausten laajamittainen käyttö paljastaa kuitenkin sen, että henkilöstöä on liikaa tai että kyseessä on kierre. Säästöjä paikallisesti sopien Nopeita säästöjä saadaan lomauttamalla. Lomautukset voidaan kohdistaa tasapuolisesti koko henkilöstöön riippumatta siitä, että kustannusten vähentämistarve tai tuotannon supistukset kohdistuisivat vain osaan toimintoja. Lomauttamisoikeuteen liittyy kuitenkin myös rajoitus: samanaikaisesti ei voida palkata ulkopuolista työvoimaa, kuten sijaisia. Lomautusten nettosäästö saattaa olla kyseenalainen. Työyhteisön kannalta parempaan lopputulokseen päästään vapaaehtoisin palkattomin lomin, jotka voidaan jaksottaa pitkälle aikavälille palvelutuotannon ja henkilöstön tarpeet ennakoiden. Paikallisesti sopien voidaan vastata paikallisiin tarpeisiin. Viime vuosina on paikallisesti sovittu erilaisista valtakunnallista sopimusta paremmista etuuksista. Hyvinä aikoina syntyneet etuudet on nyt perusteltua ottaa uuteen tarkasteluun ja selvittää, mitä säästöjä niitä väliaikaisesti karsimalla voidaan saada. On syytä suhtautua vakavasti myös tulevien palkankorotusten tai lomarahojen määräaikaisiin leikkauksiin paikallisesti sopien, ja etsiä yhdessä muita säästökohteita, jotka eivät halvaannuta työyhteisöjen tuloksellista toimintaa. 14 Kuntatyönantaja 2/2009

3 Kunnan palveluksessa olevan henkilöstön tehtäviä voidaan muuttaa toiminnan kannalta järkevämmäksi sopimusten, säännösten ja määräysten asettamissa rajoissa. Työntekijän siirtäminen toisiin tehtäviin Työntekijän tehtävistä sovitaan aina työsopimuksella. Työsopimuksessa ei tulisi olla liian yksityiskohtaista määräystä työntekopaikasta tai toimipaikasta. Tilapäisesti työntekijä on velvollinen siirtymään (enintään kahdeksaksi viikok- Työtehtävien muuttaminen Palvelutoiminnassa on mahdollisuus saavuttaa säästöjä työtehtäviä järjestelemällä ja muuttamalla. si) muihinkin kuin työsopimuksensa mukaisin tehtäviin, joita voidaan pitää hänen koulutuksensa ja työkokemuksensa perusteella hänelle sopivina. Työnantajalla on myös työnjohto-oikeutensa (direktio-oikeutensa) nojalla mahdollisuus tehdä töiden asianmukaista järjestelyä, mikäli se muuttaisi vähäisesti työntekijän työtehtäviä. Mikäli tehtävämuutokset poikkeavat olennaisesti työsopimuksen mukaisista tehtävistä, voidaan työntekijä siirtää pysyvästi toisiin tehtäviin vain sopimalla asiasta työntekijän kanssa tai jos työnantajalla on olemassa irtisanomisperuste. Tarvitaanko sijaista? Vakituisen henkilön poissaolon vuoksi on pohdittava, miten työtehtävä hoidetaan poissaolon ajan. Ensimmäiseksi tulee harkita, tarvitaanko sijaista vai voidaanko tehtävä hoitaa sisäisin tehtäväjärjestelyin jo olemassa olevan henkilöstön työtehtäviä uudelleen järjestelemällä. Vuosilomien vahvistamistilanteissa tärkeää on katsoa, miten vakituisille työntekijöille lomat myönnetään, jotta sijaisten tarve voidaan minimoida. Mikäli tehtävän hoitamiseksi tarvitaan sijainen, sijaisuuden pituus on myös harkittava. Mikä on se aika, kun sijaista tarvitaan tehtävää hoitamaan? Sijainen voidaan palkata vakituisen henkilön koko poissaolon ajaksi, mutta myös lyhyemmäksi ajaksi. Opas tehtävien ja työnjaon muutoksiin Virantoimitusvelvollisuutta voi muuttaa KT julkaisi vuoden alussa oppaan, jonka tarkoitus on tukea kuntia ja kuntayhtymiä toteuttamaan työpaikoillaan työnjaon ja tehtävien sekä toimintatapojen muutoksia. Oppaassa on käytännön ohjeita erityisesti terveydenhuollon tehtäväuudistuksiin, mutta sen ohjeista on apua myös muilla hallinnonaloilla. Tavoitteena ovat mielekkäät työkokonaisuudet, joissa voidaan hyödyntää koko henkilöstön osaamista ja henkilöstö puolestaan voi käyttää ammattitaitoaan laaja-alaisemmin. Opas perustuu muistioon, jonka sisällöstä on saavutettu yksimielisyys kunta-alan työmarkkinaosapuolten kesken. Opasta Tehtävien ja työnjaon muutokset voi tilata Kuntatalon kirjakaupasta Sen hinta on 8 euroa. Viranhaltijalle kuuluvista tehtävistä päättää työnantaja esim. viran perustamispäätöksessä. Työnantajalla on myös oikeus muuttaa virantoimitusvelvollisuutta laajemmin kuin mihin hänellä olisi oikeus pelkän direktio-oikeuden nojalla. Muutos voi koskea mm. tehtävien sisältöä (lisääminen/vähentäminen) tai virantoimituksen suorituspaikkaa. Lähtökohtana on toiminnan ja virkatehtävien sopeuttaminen muuttuviin tilanteisiin, tarpeisiin ja olosuhteisiin tai että muu perusteltu syy edellyttää virantoimitusvelvollisuuden muuttamista. Perusteltu syy arvioidaan kunnan hallinnon tarpeiden perusteella tapauskohtaisesti. Kuntatyönantaja 2/

4 Työajat toiminnan mukaan Työnantajan tulisi aika ajoin arvioida, vastaako käytössä oleva työaikajärjestelmä ja työaikojen suunnittelu toiminnan tarpeita. Työnantaja vastaa aina työaikajärjestelyistä. Työvuorojen sijoittelussa tavoitteena on, että henkilöstöä on oikeaan aikaan oikea määrä oikeassa paikassa ottaen huomioon toiminnalliset huiput ja hiljaiset hetket. Työvuorojärjestelyillä pyritään maksimituloksiin minimikustannuksilla. Työnantajalla voi työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti päättää töiden, työvuorojen ja työaikojen järjestämisestä. Niistä ei voida tehdä paikallisia sopimuksia. Työnjohto-oikeuden piirin kuuluvat mm. työajan ja -vuorojen sijoittelu, työajan alkamis- ja päättymishetkistä päättäminen, lepoaikojen sijoittelu, työpaikan (työskentelypaikan) määrääminen, töiden jaksotus, työaikajärjestelmän valinnasta ja työaikajakson pituudesta ja näiden muutoksista päättäminen, työaikakorvausten antamistavasta ja varallaolomuodosta päättäminen. Työajoissa työnantaja on ensisijaisesti vastuussa virka- ja työehtosopimusten ja työaikalain noudattamisesta. Valitse toimintaan sopiva työaikajärjestelmä Työnantaja valitsee ja päättää työnjohtooikeutensa perusteella sen, mitä työaikajärjestelmää työntekijöihin noudatetaan. Muutoksista ja niiden toteuttamisesta on kuultava henkilöstöä ennen niiden toteuttamista. Työnjohto-oikeuden piiriin kuuluu, että työnantaja päättää työaikajakson pituudesta. Mikäli työnantaja päättää vaihtaa työaikajakson pituutta, tulee muutoksen toteuttamisesta kuulla muutoksen piiriin kuuluvaa henkilöstöä /luottamusmiestä hyvissä ajoin ennen muutoksen toteuttamista. Työnantaja voi muuttaa työaikajakson pituutta myös tilapäisesti. Tällaisia tarpeita voi tulla vastaan työaikajaksoilla, jolloin on tarve pitempien työvuoroluettelojen laatimiseen työn ja toiminnan järjestämiseksi. Työajan ja työvuorojen sijoittelu Työnantaja vastaa ja päättää töiden, työaikojen ja vuorojen sijoittelusta eri päiville. KVTES ei sisällä määräyksiä säännöllisen työajan sijoittamisesta tiettyyn kellonaikaan tai viikonpäivään. Työvuorot voidaan sijoitella hyvinkin porrastetusti työpäivän sisällä. Jaksotyöaikajärjestelmässä työtä tehdään ympäri vuorokauden, joten työvuorot voidaan suunnitella mihin vuorokaudenaikaan tahansa. Yleis- ja toimistotyöajassa työvuorot voidaan sijoitella porrastetusti työntekijöiden kesken toiminnan kannalta klo välille siten kuin yksikön työhuiput edellyttävät. Yötyötäkin (23 06 välillä) voidaan teettää yleis- ja toimistotyöajassa lakisääteisten palvelujen hoitamiseksi. Yleisenä tavoitteena pidetään työpäivän tai työvuoron yhtäjaksoisuutta. Työvuorojen pituudet voivat kuitenkin vaihdella. Työpäivän maksimipituus jaksotyössä on 10 tuntia. Toimisto- ja yleistyöajassa työpäivän pituus on enintään 9 tuntia, ilman että syntyy korvattavaa vuorokautista ylityötä. Työpäivälle ei ole määritelty minimipituutta. Alle neljän tunnin työvuoroja ei kuitenkaan tule käyttää, elleivät työntekijän tarpeet tai toiminnan kannalta perusteltu syy tätä edellytä. Edelleen kuulee, että käytössä on ns. työajanlyhennyspäivä (yleensä perjantai), jolloin työvuoro suunnitellaan lyhemmäksi kuin viikon muina työpäivinä. Perustetta sen käytölle ei löydy KVTES:sta. OTA HUOMIOON! Ruokailutauot tulee ajoittaa toiminnan mukaan. Ruokailutaukoa ei saa käyttää työajan lyhentämiseen. Työaikajärjestelmän valinta vaikuttaa ruokailutaukoon. Siirtymällä ns. muodollisesta jaksotyöajasta yleistyöaikaan itse työn tekemiseen käytetty aika lisääntyy jopa 2,5 tuntia viikossa, kun ruokailu tapahtuu omalla ajalla. Ruokailutaukoa ei ole välttämätöntä määrätä pidettäväksi tiettynä kellonaikana. Ne voidaan järjestää porrastetusti tai vuorotellen niin että se pidetään tiettyjen kellonaikojen välisenä aikana silloin, kun on se toiminnan kannalta tarkoituksenmukaisinta. Lue Kuntatyönantajasta 2/2006 lisää ruokailutauosta Kuntatyönantaja 2/2009

5 Työnantaja päättää varallaolosta Varallaolon tai päivystyksen tarpeen arvioi työnantaja. Hän päättää myös sen, mikä on toiminnan kannalta tarkoituksenmukaisin tapa järjestää varallaolo. Järkevillä varallaolojärjestelmillä voidaan henkilöstön työpanosta ohjata toiminnan kannalta tarpeellisiin ajankohtiin. Varallaolojärjestelmiä voi muuttaa Varallaolosta ja sen muodosta päättää työnantaja ilman paikallisneuvotteluita. Varallaoloa järjestettäessä on syytä harkita, käytetäänkö eri yksiköiden yhteistyötä riittävästi hyväksi. Tarvitseeko jokaisella yksiköllä välttämättä olla omat varallaolijansa? Onko varallaoloaikana tehtävät työt todella sellaisia, että ne on pakko tehdä juuri silloin? Onko tarpeen, että henkilö on määrätty varallaoloon, jos tarvetta aktiivityöhön ei ole ollut pitkään aikaan tai toisaalta jo ennalta tiedetään, että jokin työ on tehtävä tiettyyn aikaan. Jos esimerkiksi tiedetään, että viikonlopun aikana tulee jokin työ tehtäväksi, voitaisiin tämä suunnitella työajaksi jolloin ei ole tarpeen sopia varallaolosta muuna aikana. Erot erilaisten varallaolojärjestelmien kustannuksissa saattavat olla huomattavia. Kun lasketaan kustannuksia, mukaan on otettava myös varallaolosta aiheutuvat kokonaiskustannukset. Millä hinnalla teetät työtä? Työtunnin kustannukset voivat olla hyvinkin suuret, jos se teetetään säännöllisen työajan ulkopuolella aikana, jolloin työstä on maksettava epämukavan työajan korvauksia. Kannattaa siis harkita, milloin työtä teetättää. Työn kustannuksia koskeva esimerkki havainnollistaa sen, että työtä kannattaa teetättää säännöllisenä työaikana ja mahdollisuuksien mukaan ilman epämukavan työajan korvauksia. Ilta-, yö-, lauantai-, sunnuntai-, lisä- ja ylityötä on teetettävä vain silloin, kun se on toiminnan kannalta välttämätöntä. Esimerkiksi ylityön teetättämisen suhteen kannattaa harkita, voisiko työn teetättää jollakin muulla kuin sillä henkilöllä, jolle siitä tulee ylityötä. Koska yksikön tehtävät poikkeavat usein viikonloppuna arkipäivän tehtävistä, pitäisi myös henkilöstömitoituksen olla erilainen viikonloppuna. Toisaalta pitäisi harkita, onko viikonloppuna nykyisin tehtävät työt tarpeen tehdä juuri viikonloppuna. Voitaisiinko ne hoitaa seuraavalla viikolla? Purkamalla sunnuntaimiehitystä saadaan myös henkilöstöä arkipäivien työtehtäviin. Millä hinnalla työtä teetetään? Toimistotyöajassa ja yleistyöajassa ei ole jaksotyöajan ns. keskeytyneen jakson säännöksiä, joten lisä- ja ylityötä voi muodostua vasta sen jälkeen, kun viikon tai työaikajakson säännöllinen työaika on ensin tullut täyteen (poissaoloajoille esim. sairausloma-ajalle ja vuosilomaajalle ei lasketa tunteja eivätkä ne alenna säännöllistä työaikaa eikä ylityörajaa). Työaikaa lyhentävä arkipyhä lyhentää viikon/työaikajakson säännöllistä työaikaa. Se ei kuitenkaan tarkoita, että aina pystyttäisiin antamaan vastaava kokonainen vapaapäivä, vaan lyhennys voidaan toteuttaa useammassa osassa. Työaikaa lyhentävänä arkipyhänä tehty työ ei velvoita työnantajaa korvaamaan henkilölle kokonaista vastaavaa vapaapäivää. Tehdyistä työtunneista korvataan vain mahdollisesti aiheutunut lisä- ja ylityö sekä muut työajasta johtuvat korvaukset kuten esim. sunnuntaityökorvaus ja aattokorvaus. Kun tuntipalkka on 11 euroa, teettämäsi työtunti maksaa 11 euroa VAIN jos teetät työn säännöllisenä työaikana klo välisenä aikana arkipäivänä annat viikoittaisen vapaan sopimuksen mukaisesti Jos teetät työn yötyönä klo > korvaus % + 4, % ylityönä + 11 sunnuntaityönä > korvaus 100 % + 11 viikoittaisen vapaan aikana + 11 maksaa teettämäsi työtunti 48,40 Jos teetät työn lisäksi hälytystyönä + 7,57 maksaa teettämäsi työtunti 55,97 Lisäksi kaikesta maksetaan työnantajan sosiaalivakuutusmaksut n. 31 % Kuntatyönantaja 2/

6 Työaikajoustot mahdollisia Työajan poikkeusjärjestelyiden tarve tulee arvioida palvelutoiminnan tarpeista lähtien. Niistä tulee sopia vain, mikäli järjestelyillä saavutetaan säästöjä tai muuta toiminnallista hyötyä. Tasoittumisjakson pituus toiminnan mukaan Ns. joustavia työaikajärjestelyjä voi toteuttaa sopimusmääräysten puitteissa ilman erillissovellutuksia. Paikallisesti sopien on mahdollista käyttää kuutta viikkoa pitempää tasoittumisjaksoa esimerkiksi yhtä vuotta. Pidemmällä tasoittumisjaksolla pystytään paremmin ottamaan huomioon toiminnassa tapahtuvat kausivaihtelut. Työtä tehdään enemmän silloin, kun on kiireisempää ja hiljaisempina aikoina voidaan työntekijöille antaa enemmän vapaata ilman, että sijaisia tarvitsisi palkata. Pidemmät tasoittumisjaksot tuovat järkevästi käytettyinä myös kustannussäästöjä ylityökorvausten vähentyessä. Samalla voidaan tarjota palveluja kuntalaisille heille sopivina aikoina. KT suosittelee, että jaksotyössä käytettäisiin pääsääntöisesti kahden tai kolmen viikon tasoittumisjaksoa. Pidempiä kaksois- tai kolmoisjaksoja olisi käytettävä vain toiminnallisista syistä. Suosituksen taustalla on työtuomioistuimen ratkaisu keskeytyneen kaksoisjakson ylitöiden korvaamisesta, jonka mukaan kutakin kaksois- tai kolmoisjakson jaksoa tarkastellaan erikseen yllättävästi keskeytyneellä jaksolla. Paikallisella sopimuksella on mahdollisuus puuttua tasoittumisjakson pituuteen ja määräyksiin ylityön korvaamisesta kaksois- ja kolmoisjaksoilla. Sopimalla kahta tai kolmea viikkoa pidemmästä tasoittumisjaksosta siten, että jakson säännöllinen työaika eli ylityökynnys on täydellä jaksolla viikkojen lukumäärä kerrottuna 38,25 tuntia, selkiytetään korvaamiskäytäntöjä. Tällöin koko jakso (esimerkiksi 6 viikkoa) käsitellään yhtenä kokonaisuutena. Liukuva työaika Kaikkien ei tarvitse olla liukuvassa työajassa eikä liukuvassakaan työajassa kaikkien tarvitse liukua samaan aikaan. Esimerkiksi osa-aikainen voi olla sen ulkopuolella, vaikka täyttä työaikaa tekevät työntekijät olisivatkin liukuvassa työajassa. Työnantaja voi määrätä erikseen osaaikaisen työhön tulo- ja lähtöajat. Erilaiset liukumavaihtoehdot ovat perusteltuja silloin, kun työnantajan sisällä on useita toimintayksiköitä, joiden toiminta ja palvelujen tarjoamisen tarve poikkeaa toisistaan. Työnantaja voi antaa lisäohjeita liukumien käytöstä. Yhdeksäntuntinen työpäivä Toimisto -ja yleistyöajassa on mahdollisuus yhdeksäntuntisen työpäivän käyttöön. Jaksotyössä työvuoro voi olla 10 tuntia, eräissä tapauksissa yövuoro voi olla 11 tuntia. Työvuoron pituus voi vaihdella Työvuoron pituus tulisi sekin harkita toiminnasta lähtien. Tarvitaanko pitkiä työvuoroja, mitä hyötyjä pitkistä työvuoroista on ja onko toiminta sellaista, että pitkiä työvuoroja voidaan käyttää ilman riskejä? Työvuoron pituuteen vaikuttavat työaikalain mukainen vuorokausilepo, jonka on oltava vähintään 9 tuntia jaksotyössä ja 11 tuntia muissa työaikamuodoissa. Työajan suunnittelusta vastaavan esimiehen tulee tarkkaan harkita pitkien työvuorojen ja pitkien työjaksojen käytön tarpeellisuutta ja soveltuvuutta eri henkilöillä ja eri työyksiköissä. Pidemmällä aikavälillä liiallinen rasitus voi johtaa pahimmillaan lisääntyneisiin sairausajan kustannuksiin. Pitkien työvuorojen käyttö ei saisi aiheuttaa lisäkustannuksia esimerkiksi ylitöitä tai lisää epämukavan työajan korvauksia. Pidemmillä työvuoroilla aiheutetaan helposti myös henkilöstövajetta osassa tai kaikissa vuoroissa, jolloin usein turvaudutaan ylimääräisten määräaikaisten työntekijöiden palkkaamiseen. 18 Kuntatyönantaja 2/2009

7 Työvuoroluettelon muuttaminen Työvuoroluettelo on työvoiman käytön ja toimintojen taloudellisuuden ohjausväline, jolla huomioidaan työajan tehokkaan käytön periaate. Työvuoroluetteloon ei tule tehdä muutoksia, jotka ovat yksikön toiminnan kannalta epätarkoituksenmukaisia tai aiheuttaisivat ylimääräisiä kustannuksia. Esimerkkeinä mm. ulkopuolisten sijaisten palkkaaminen vakinaisen henkilökunnan ylimääräisten vapaapäivien, yllättävien vuosilomien tai harkinnanvaraisten työ-/ virkavapauksien myöntäminen. Työntekijän pyytäessä muutosta alkuperäiseen, hyväksyttyyn työvuoroluetteloon, työnantajan on harkittava missä määrin muutosesityksiä voidaan hyväksyä toimintojen järjestämisen kannalta. Perusteltu syy muutokseen KVTES:n mukaan työnantajalla on oikeus yksipuolisesti muuttaa työvuoroluetteloa, mikäli siihen on olemassa perusteltu syy. Sellaisia voivat olla mm. toiminnallisesti välttämättömät syyt esimerkiksi työvoiman vajaus sairastumisien vuoksi tai tavanomaisesta poikkeava potilaiden /asiakkaiden määrä, laatu ja hoidolliset tarpeet ja niiden merkittävät muutokset. Toiminnallinen syy voi tarkoittaa sekä työn lisääntymistä että työn vähentymistä. Työn vähentymiseen varautumiseksi on hyvä kartoittaa muun mahdollisen työn teettäminen. Mikäli henkilön sairastumisen vuoksi otetaan sijainen, sairausloma ei yleensä ole perusteltu syy työvuoroluettelon muutokseen. Pääsääntöisesti sijainen tekee sijaistettavalle työvuoroluetteloon merkityt tunnit. Jos taas sairausloman ajaksi ei oteta sijaista ja muiden työntekijöiden työvuoroja joudutaan muuttamaan, saattaa olla perusteltua, että myös sairastuneen työvuoroluetteloa sairausloman jälkeen muutetaan. Joissakin työpaikoissa on sovittu työvuoroluettelon muutosrahasta, joka maksetaan kun työvuoroja joudutaan muuttamaan. On hyvä muistaa, että työnantaja tekee muutoksen työnjohto-oikeudellaan ja kun perusteltu syy on olemassa, antaa KVTES mahdollisuuden tehdä muutoksen ilman erillistä korvaustakin. Perusteltu syy on myös työvuoroluettelon virheellinen suunnittelu. Se on voinut tapahtua esim. jos työaikajakso on alun perin vahingossa yli- tai alisuunniteltu tai on suunniteltu annettavaksi vapaa-aikakorvausta, mutta korvauksen perusteena olevaa työaikaa ei jostain syystä tehdäkään. Milloin voi muuttaa? KVTES ei sisällä määräystä vähimmäisilmoitusajasta, jolloin työvuoroluetteloa vielä voidaan muuttaa perustellusta syystä. Ilmoitus muutoksesta on tehtävä mahdollisimman pian sille, jota asia koskee. Työnantaja voi siis tehdä muutoksia vielä samana päivänä, jolloin työvuoro on merkitty työntekijälle. Työnantaja ei voi tehdä yksipuolisesti muutoksia työvuoron ajankohtaan silloin, kun peruste muuttamisen ilmenee, kun työntekijä jo tullut työvuoroonsa tai työvuoron alkamisen jälkeen. OTA HUOMIOON! Työnantaja voi muuttaa työvuoroluetteloa toiminnallisesti välttämättömista syistä. Erillistä korvausta työnantajan yksipuolisesti tehdystä työvuoromuutoksesta ei tarvitse maksaa, kun muutos on tehty perustellusta syystä. Lyhytaikaiset jaksotyöntekijät Palkattaessa lyhytaikaisia jaksotyöntekijöitä, kannattaa kiinnittää huomiota työsuhteen pituuteen ja ylityörajohin. Työnantajalla on erilaisia mahdollisuuksia. Esimerkiksi alle 2 viikon palvelussuhteissa voidaan käyttää seuraavia vaihtoehtoja: Jollei palvelussuhteeseen liity yötyötä, voidaan käyttää jaksotyön sijasta yleistyöaikaa (vuorokautinen ylityöraja 8 9 tuntia). Jos lauantai ja sunnuntai eivät ole työpäiviä, sovelletaan ns. muodollisen jaksotyön määräyksiä (ylityöraja 8 tuntia x työpäivät, enintään 38,25 tuntia viikossa). Jollei käytetä edellä olevia vaihtoehtoja ja palvelussuhteeseen sisältyy yli 2 työpäivää, sovitaan etukäteen palvelussuhteen pituudeksi 4 päivää, jos vajaalla kalenteriviikolla on 3 työpäivää (ylityöraja 24 tuntia) 6 päivää, jos vajaalla kalenteriviikolla on 4 työpäivää (ylityöraja 31 tuntia) 7 päivää, jos vajaalla kalenteriviikolla on 5 työpäivää (ylityöraja 38,25 tuntia). Palvelussuhteessa voi olla siis välillä vapaapäivä tai päiviä. Työaikajärjestelmä on ilmoitettava etukäteen (jaksotyö vai yleistyöaika) ja palvelussuhteen pituudesta on sovittava selvästi, jolloin vapaapäivä/päivät kuuluvat palvelussuhteeseen ja kokonaispituus määrää ylityörajan. Mikäli palvelussuhteiden välillä on päivänkin keskeytys, kyseessä ovat erilliset palvelussuhteet ja ylityöraja lasketaan erikseen. Merkitystä ei ole sillä ajoittuvatko palvelussuhteet samalle kalenteriviikolle, mikäli ne osuvat samalle työaikajaksolle. Ylityörajaa laskettaessa ei ole merkitystä, missä yksikössä henkilö on työskennellyt, jos työnantaja on koko ajan sama. Sijaista palkattaessa lyhyeen työsuhteeseen, kannattaa tiedustella, onko hänellä ollut juuri edellä työsuhde samalla työantajalla esim. toisessa yksikössä. Tällä voidaan mahdollisesti välttää syntyvää ylityötä. Kuntatyönantaja 2/

8 Työaikakorvaukset - rahana vai vapaana? Työaikapankin käyttö Työaikapankilla tarkoitetaan kunnissa ja kuntayhtymissä käyttöönotettavia vapaaehtoisuuteen perustuvia työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelyjä, joilla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaaajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia (esimerkiksi työaikakorvaukset) voidaan paikallisesti sopimalla säästää tai lainata sekä yhdistää toisiinsa pitemmällä aikavälillä. Työaikapankin käyttöönotosta ja työaikapankin sisällöstä taikka ehdoista ei ole olemassa valtakunnallisia sopimuksia. Kussakin kunnassa ja kuntayhtymässä ratkaistaan otetaanko työaikapankki käyttöön ja millä ehdoilla. Työaikapankki edellyttää pääsääntöisesti paikallisen virka- ja työehtosopimuksen solmimista, koska järjestelyt edellyttävät useimmiten valtakunnallisten virka- ja työehtosopimusten määräyksistä poikkeamista ainakin joiltakin osin. Joustavien työaikojen käyttöön on toisaalta jo voimassaolevien virka- ja työehtosopimusten määräysten perusteella erilaisia mahdollisuuksia. Vuosiloman säästämistä koskevat määräykset puolestaan mahdollistavat pidemmänkin yhtäjaksoisen vapaan keräämisen. Työaikapankkia koskevat ohjeet KT:n yleiskirjeessä 21/ KVTES:n mukaiset työaikakorvaukset voidaan yleensä suorittaa joko rahana tai vapaa-aikana tai käyttäen molempia korvausmuotoja. Korvausmuoto on työnantajan päätettävissä. Työaikakorvauksen suorittamisen edellytyksenä on, että työ on tehty työpaikalla tai esimiehen määräämällä muulla paikalla, työhön käytetty aika tai tehdyn työn määrä on luotettavasti selvitetty ja työ on suoritettu viranomaisen antaman määräyksen perusteella. Ylityön korvaaminen edellyttää lisäksi esimiehen kirjallista ylityömääräystä. Korvausmuodon valinta KVTES:n mukaiset työaikakorvaukset voidaan yleensä suorittaa joko rahana tai vapaa-aikana tai käyttäen kumpaakin korvausmuotoa. Työnantajan tehtävänä on arvioida korvausmuotojen mahdollisuudet kokonaisetuineen ja haittoineen toiminnan kannalta sekä miten työntekijöiden toiveita voidaan ottaa huomioon. Rahakorvausten käyttö on perusteltua silloin, kun vapaa-aikakorvauksia ei ole otettu huomioon henkilöstömitoituksissa tai varahenkilöstöjärjestelyissä tai vapaana antaminen edellyttäisi sijaisen palkkaamista tai jos siitä seuraisi työnantajalle muutoin ylimääräisiä kustannuksia. Vapaa-aikakorvausten käyttöä voidaan perustella mm. silloin kun niiden avulla turvataan henkilös- tön pysyvyyttä ja jatkuvuutta tai kun joustavat työaikakäytännöt puoltavat vapaana antamista eikä vapaan antamisesta aiheudu työnantajalle ylimääräisiä kustannuksia. Työnantajan harkintaoikeutta rajoittaa KVTES:n määräys, jonka mukaan alle yhden työpäivän kestävää vapaa-aikakorvausta ei voida käyttää ilman työntekijän/viranhaltijan suostumusta. Poikkeuksen muodostaa kuitenkin yötyön aikahyvitys, joka voidaan antaa alle yhtä työpäivää lyhyempänäkin. KVTES:ssa ei ole määräystä minimityöpäivän arvosta. Alle 4 tunnin työvuoroja ei tule kuitenkaan käyttää, elleivät työntekijän tarpeet tai toiminnan kannalta perusteltu syy tätä edellytä. Kokonaisia vapaapäiviä suunniteltaessa vapaapäivät sisältävät useimmiten vapaa-aikakorvauksia 7 t 39 minuuttia tai 8 tuntia. Lue myös Kunnat kysyvät artikkeli Kuntatyönantajasta 1/ OTA HUOMIOON! Paikallisesti voidaan sopia mm. syntyneiden ylitöiden korvausten tasosta, esimerkiksi tunti tunnista. Epämukava työaika korvataan vain tosiasiallisesti tehdyltä työtunnilta. Vajaaksi jäänyt säännöllinen työaika täytetään syntyneillä aikahyvityksillä ennen kuin rahakorvauksia maksetaan 20 Kuntatyönantaja 2/2009

9 Palkkausjärjestelmien yhteensovittamisen kustannukset kuriin Työnantajan kannattaa tehdä yhdenmukaistaminen vähitellen. Kannattaa ottaa huomioon mm. eläkkeelle siirtymiset, mikäli näin voidaan välttää turhia korotuksia ja kohtuuttomia kustannuksia. Vastaanottavan tai uuden kunnan palkkausjärjestelmän tehtäväkohtaisten palkkojen taso voidaan valita joko laajentuvan tai yhdistyvän kunnan mukaan tai se voi olla kokonaan uusi palkkausjärjestelmä. Sikäli kuin todelliset tehtäväkohtaiset palkat ovat vastaavissa tehtävissä matalampia kuin valitun palkkausjärjestelmän mukaiset, tulisi ne korottaa ajan myötä järjestelmän mukaisiksi esim. paikallisten järjestelyerien avulla. Järjestelmän mukaisia korkeammat tehtäväkohtaiset palkat voidaan jäädyttää eli jättää korottamatta tulevissa paikallisissa palkkaratkaisuissa. Teknisen sopimuksen piirissä tehtäväkohtaiset palkat muutetaan heti käytettävän järjestelmän mukaiseksi ja mahdolliset palkanalennukset korvataan erillislisällä (TS 14 ). Vähitellen ja paikallisia järjestelyeriä käyttäen Vallitsevasta oikeuskäytännöstä ei voida päätellä tarkkaa aikarajaa sille, kuinka kauan tehtäväkohtaiset palkat voivat poiketa järjestelmän mukaisesta tai samoista tehtävistä voidaan maksaa eri tehtäväkohtaista palkkaa. Päättäessään uuden järjestelmän mukaisten tehtäväkohtaisten palkkojen tasosta työnantaja joutuu siis käytännössä valitsemaan myös korkeiden kustannusten ja lisääntyneen syrjintäkanneriskin (tms. juridisen riskin) välillä. Juridisiin riskeihin ja lisääntyviin palkkakustannuksiin liittyvää ongelmaa voidaan hallita ottamalla palkkausjärjestelmästä päätettäessä huomioon esimerkiksi eläkkeelle siirtyminen tai muut hen- Kuntaliitosten myötä syntyy usein tilanteita, joissa joudutaan perustamaan uuden kunnan palkkausjärjestelmä kuntaliitokseen osallistuvien kuntien palkkojen ollessa eri tasoilla. Kustannukset saattavat nousta korkeiksi, erityisesti päätettäessä korottaa palkat nopeasti korkeimman maksetun palkan tasolle. Esimerkki tehtäväkohtaisten palkkojen yhtenäistämisestä Määritelty tavoitetaso d-euroa Yhteen ryhmään kuuluvien tehtäväkohtaiset palkat > 35 % ryhmästä a-euroa nousee b-euroa 40 % ryhmästä odottaa (jäätyy) > 25 % ryhmästä c-euroa nousee kilöstön vaihtuvuuteen vaikuttavat tekijät. Jos lähivuosina eläkkeelle lähtevällä on kuntaliitoksen takia selvästi palkkausjärjestelmän mukaista korkeampi tehtäväkohtainen palkka, ei muiden samassa tehtävissä olevien tehtäväkohtaisiin palkkoihin kannata välttämättä käyttää palkankorotusvaroja. Palkkausjärjestelmää ei siis kannata rakentaa kaavamaisesti, vaan katsoa tilanne tehtävittäin ja palkkaryhmittäin eri näkökulmat huomioon ottaen. Huomioon otettavia tekijöitä ovat tällöin henkilöstön vaihtuvuuden lisäksi mm. eri tehtävien ja palkkaryhmien välisten palkkaerojen säilyminen perusteltuna. Vaikka kunta-alan työ- ja virkaehtosopimuksissa lähdetään siitä, että tehtäväkohtaisen palkan suhteelliset tasot määritellään palkkaryhmän sisällä (poikkeuksena Teknisten sopimus), on hyvää henkilöstöpolitiikkaa pitää huolta myös palkkaryhmien välisistä eroista. Palkkaryhmän sisäisten (palkkausjärjestelmän mukaisten tehtävien välisten) erojen pitäminen työn vaativuuden mukaisina on edellistäkin tärkeämpää. Korotettaessa johonkin tehtävään liittyvää tehtäväkohtaista palkkaa vain palkkausjärjestelmien yhdenmukaistamisperusteella, voidaan joutua tilanteeseen, jossa ero toisiin saman palkkaryhmän sisällä oleviin tehtäviin muuttuu vaikeaksi perustella. Myös henkilöstön saatavuus ja työmarkkinoiden markkinapalkat kannattaa ottaa huomioon palkkausjärjestelmää luotaessa. Tehtävien muutokset nopeuttavat yhtedenmukaistamista Palkkausjärjestelmien yhteensovittamisen yhteydessä tapahtuu usein myös palvelutuotannon uudelleen järjestämistä sekä tehtävien muutoksia. Liikkeenluovutukseen sisältyvä palvelussuhteen ehtojen pitäminen entisenä luovutushetkellä ei tarkoita sitä, ettei henkilön palkkaa voitaisi muuttaa tehtävien muuttuessa olennaisesti. Esimerkiksi tehtäväkohtainen palkka määritetään uuden kunnan käyttöön otetun palkkausjärjestelmän mukaiseksi (KV- TES Luku II 5 ). Kuntatyönantaja 2/

10 Paikallinen sopiminen Kunta-alalla on laajat mahdollisuudet tehdä paikallisia sopimuksia. Niillä voidaan joustavammin ottaa huomioon kuntien ja kuntayhtymien erityisolosuhteet ja vastata paikallisiin tarpeisiin. Paikallinen sopiminen on nykyisessä taloustilanteessa tärkeä keino saada aikaan henkilöstömenojen säästöjä. Sillä voidaan myös välttää lomautuksia ja irtisanomisia. Virka- ja työehtosopimukseen perustuva sopiminen Sopiminen paikallisella virka- ja työehtosopimuksella voi perustua valtakunnallisen virka- tai työehtosopimuksen erityismääräykseen, joka oikeuttaa sopimaan sopimusmääräyksistä toisin, pääsopimuksen 13 :ään tai Kunnallisen työmarkkinalaitoksen antamaan erilliseen valtuutukseen. Paikallisia virka- ja työehtosopimuksia tehdään etenkin palkkaus-, työaika- ja vuosilomamääräyksistä. Tavallisimpia sopimisena aiheita ovat mm. jaksotyön yötyökorvaukset (esim. vapaa-aikakorvauksen antaminen samassa jaksossa), ylipitkän työvuoron tekeminen jaksotyössä, varallaolo, joustava työaika ja vuosityöaika. Työaikaa koskevaa toisin sopimista yhdistävät usein samat tekijät: työajan molemminpuolinen joustavuus ja työn sujuvuus. Lomarahan vaihtaminen vapaaksi on ollut ns. säästösopimuksissa yleinen sopimisen aihe. Myös lomarahan osittaisen maksuajankohdan siirrosta on tehty säästösopimuksia. Maksamisen ajankohta on sovittaessa ollut riippuvainen työnantajan taloudellisen tilanteen parantumisesta. Työntekijän antama suostumus Virka- ja työehtosopimuksen määräys voi olla sisällöltään sellainen, että työnantaja voi poiketa sopimusmääräyksen edellyttämästä pääsäännöstä, mikäli viranhaltija tai työntekijä antaa siihen suostumuksensa. Esimerkiksi työvuoroluettelon muuttaminen, KVTES III 30. Työnantajalla on aina oikeus muuttaa työvuoroja, kun muuttamiselle on perusteltu syy. Sopiminen työntekijän kanssa Virka- ja työehtosopimuksen määräys voi olla sisällöltään sellainen, että sopimusmääräyksen pääsäännöstä voidaan poiketa, mikäli työnantaja sopii asiasta ko. viranhaltijan tai työntekijän kanssa. Määräyksessä voidaan edellyttää, että sopimus tehdään kirjallisesti. Kun työnantaja yksittäisen viranhaltijan tai työntekijän kanssa sopien poikkeaa sopimusmääräyksen sisällöstä, kyse ei koskaan ole pääsopimuksen mukaisesti paikallisesta virka- ja työehtosopimuksesta. Esimerkiksi säännöllistä työaikaa koskevista määräyksistä poikkeaminen, jos se koskee 4 henkilöä tai alle, KVTES III 3. Sopiminen järjestön kanssa Virka- ja työehtosopimuksen määräys voi olla sisällöltään sellainen, että sopimusmääräyksen pääsäännöstä voidaan poiketa, mikäli työnantaja sopii asiasta sopijajärjestön tai sen alayhdistyksen kanssa. Sopimuksen teossa noudatetaan ko. sopimuskohdan määräyksiä. Jos sopimuksen tekotavasta, sopimusmuodosta tai sopijaosapuolista ei ole sopimuskohdassa määräystä, sopimisen menettelyssä noudatetaan pääsopimuksen 13 2 momentin määräyksiä. Esimerkiksi säännöllistä työaikaa koskevista määräyksistä poikkeaminen, jos se koskee vähintään 5 henkilöä, KVTES III 3. Pääsopimuksen mukainen paikallinen sopimus Sopimusmääräyksissä ei yleensä ole erityismääräystä, joka oikeuttaa sopimaan asiasta toisin. Mikäli työnantaja tällaisten määräysten kohdalla haluaa poiketa sopimusmääräyksestä, on asiassa tehtävä KVTES:n liitteenä olevan pääsopimuksen 13 :n mukainen paikallinen virka- ja työehtosopimus. Pääsopimuksen 13 :n mukaan paikallisesti voidaan sopia poikettavaksi kulloinkin voimassa olevan valtakunnallisen virka- ja työehtosopimuksen määräyksistä, jos siihen on olemassa paikallisista erityisolosuhteista aiheutuva perusteltu syy. Entä tuntipalkkaiset? Tuntipalkkaisen henkilöstön työsuhteen ehdoista voidaan paikallisesti sopia varsin vapaasti. Paikallisesti voidaan sopia mm. työaikakorvauksista, varallaolokorvauksesta, työolosuhdelisistä ja vuosilomapalkasta toisin. Sopijaosapuolet ovat kunnan toimivaltainen viranomainen ja JHL. Tuntipalkkaiselle ei makseta lomarahaa, mutta vuosilomapalkan määrästä voidaan sopia esimerkiksi siten, että se on 1,5 -kertaisen keskituntiansion sijasta yksinkertainen keskituntiansio. Tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen mukaan ei voida poiketa seuraavista asioista: sopimuksenmukaisesta säännöllisen viikoittaisen työajan keskimääräisestä pituudesta, vuosiloman pituudesta, sairausloma- ja äitiysvapaaetuuksia koskevista määräyksistä eikä osaurakkahinnoittelun rakenteesta. Tuntipalkkaisen työntekijän palkkaa ei myöskään saa sopia TTES:n palkkahinnoittelun mukaista perustuntipalkkaryhmän alinta perustuntipalkkaa pienemmäksi. 22 Kuntatyönantaja 2/2009

11 Edellytykset toisin sopimiseen ovat: valtakunnallisen virka- ja työehtosopimus on voimassa, asiasta on määräys valtakunnallisessa virka- ja työehtosopimuksessa, paikallista sopimusoikeutta ei ole kielletty tai rajoitettu valtakunnallisessa virka- ja työehtosopimuksessa, toisin sopimiseen on olemassa paikallisista erityisolosuhteista johtuva perusteltu syy, kyseessä on kunnallisen virkaehtosopimuslain 2 :ssä ja kunnallisen työehtosopimuslain 1 :ssä tarkoitettu sopimuksenvarainen asia. toisin sopimista ei ole kielletty laissa (ns. työlainsäädännön ehdottomat säännökset). Paikallista virka- ja työehtosopimusta koskevat erimielisyydet ratkaistaan pääsopimuksen 13 4 momentin mukaaan lähtökohtaisesti siten, että soveltamis- ja tulkintaerimielisyydet ratkaistaan paikallisten osapuolten välisissä neuvotteluissa. Sopijaosapuolet NÄISTÄ VOIDAAN SOPIA Siitä, että KVTES:n allekirjoituspöytäkirjassa sovitut yleiskorotukset jaetaan sopimusmääräyksiin kirjattua myöhempänä ajankohtana tai siitä, ettei korotuksia jaeta lainkaan. Siitä, että työntekijöiden palkkoja alennetaan esim. määräaikaisesti. Palkan alennuksesta voidaan sopia myös yksittäisen työntekijän kanssa. Siitä, että päivärahoja tai muita matkakustannusliitteen mukaisia korvauksia ei makseta. Näistä on sovittava pääsopimuksen 13 :n edellyttämällä tavalla eli ei yksittäisen työntekijän tai viranhaltijan kanssa. NÄISTÄ EI SAA SOPIA Vähintään maksettavaa peruspalkkaa pienemmästä peruspalkasta, KVTES I luku 4 ). Vastaavia määräyksiä sisältyy myös TTES, TS ja OVTES - sopimuksiin. Säännöllisen työajan keskimääräistä pituutta, vuosiloman pituutta eikä sairaus- ja äitiyslomaetuja koskevista määräyksistä. TTES:n mukaan ei myöskään osaurakkahinnoittelujen rakenteista. Lääkärisopimuksessa paikallisen sopimisen rajoitukset on poistettu sopimuskauden ajaksi (LS ). Mm. työaikalain rajoitukset on kuitenkin otettava huomioon (TAL 39 ja 40 ). Paikallisen virka- ja työehtosopimuksen tekee työnantajan eli kunnan tai kuntayhtymän puolesta hallitus tai sen valtuuttama viranomainen. Henkilöstöä edustavat neuvotteluissa pääsopijajärjestöt Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JU- KO, Kunta-alan unioni, Tekniikka ja Terveys KTN sekä Toimihenkilöiden neuvottelujärjestö TNJ. Tehy-pöytäkirjan piiriin kuuluvia edustaa Tehy. Työnantaja harkitsee, minkä järjestöjen kanssa ja millä tasolla paikallinen sopimus tehdään. Jos kaikki sopijajärjestöt ovat osapuolina, sopimusta sovelletaan kunnan tai kuntayhtymän koko henkilöstöön, myös järjestäytymättömiin. Jos sopimus tehdään vain joidenkin järjestöjen kanssa, sitä sovelletaan niihin henkilöstöryhmiin, joita sopijajärjestöt edustavat, myös näillä aloilla työskenteleviin järjestäytymättömiin. KT:n opas: Paikallinen sopiminen kunta-alalla, on pdf-muodossa verkkosivuilla Uusi päivitetty opas ilmestyy kesällä 2009 TÄSTÄ VOI SOPIA Palkkausmääräykset Peruspalkasta, KVTES:n mukaan vähintään maksettavaan peruspalkkaan saakka Henkilökohtaisen vuosisidonnaisen osan ansainnasta, määristä ja maksamisesta Syrjäseutulisistä, kokouspalkkioista. kielilisästä, luentopalkkioista Työaikamääräykset Säännöllisen työajan järjestämisestä KVTES:n määräyksistä poikkeavasti (sovitaan vuorokautisesta, viikoittaisesta tai jakson säännöllisestä työajasta toisin tai tasoittumisjakson pituudesta, tasoituttava enintään vuoden aikana keskimäärin sopimuksen mukaiseksi, KVTES III luku 3.) Päivittäisistä lepoajoista (ruokailutauoista ja kahvitauoista, ei saa vaikuttaa säännöllisen työajan pituuteen) TÄSTÄ EI VOI SOPIA Palkkausmääräykset KVTES:n mukaan vähintään maksettavan peruspalkan alittamisesta (KVTES I luku 4 ) Osaurakkahinnoittelun rakenteesta (TTES 2 ) Työaikamääräykset Säännöllisen työajan keskimääräisestä pituudesta Kuntatyönantaja 2/

12 Lomarahan vaihto vapaaksi Lomaraha maksetaan elokuun palkanmaksun yhteydessä, ellei paikallisesti toisin sovita. Tästä johtuen lomarahaa ei voida vaihtaa vapaa-ajaksi ilman paikallista sopimusta loma-rahan vaihdosta. Säästää voidaan myös palkattomilla vapailla. Ainoa poikkeus on lääkärisopimuksessa, jonka mukaan lomaraha tai osa siitä voidaan viranhaltijan suostumuksin antaa myös vastaavana vapaana. Yksittäisten lääkäreiden kanssa voidaan siis sopia vaihdosta ilman paikallista työ-tai virkaehtosopimusta (V luku 24 ). Muilla sopimusaloilla on mahdollista sopia pääsopijajärjestöjen kanssa tehtävällä paikallisella sopimuksella, että lomaraha maksetaan esimerkiksi jonkin muun palkanmaksun yhteydessä kuin elokuussa. Sopia voidaan myös siitä, että lomarahan voi halutessaan vaihtaa joko kokonaan tai osittain vapaa-ajaksi tai siitä, että lomaraha on pakko vaihtaa. Vaihtosuhde tulee sopia Vaihtosuhde on sovittavissa. Vaihtosuhteena voi esimerkiksi käyttää lääkärisopimuksen mukaisia vaihtosuhteita. Lääkärisopimuksen mukaan lomarahavapaapäivien lukumäärä on 50 % KVTES:n vuosilomaluvun ns. B-taulukoissa määrätyistä ansaittujen vuosilomapäivien lukumäärästä. Jos henkilö on siis esimerkiksi ansainnut 28 vuosilomapäivää lomanmääräytymisvuonna on hänen B taulukon mukainen maksimimääränsä 25. Mikäli tämä vaihdetaan kokonaan lomarahavapaaksi, henkilö saa 13 päivää lomarahavapaata. Lomarahavapaasta sovittaessa tulee kiinnittää huomiota kaikkiin lomarahavapaan antamista koskeviin seikkoihin kuten siihen, mitä lomarahavapaalle käy, mikäli henkilö sairastuu lomarahavapaansa aikana. Samoin tulee sopia siitä, milloin vapaa on viimeistään pidettävä tai miten pitämättä oleva vapaa maksetaan henkilölle palvelussuhteen päättyessä. Vapaan myöntäminen lomarahasta kuitaten? Tässä yhteydessä on hyvä muistuttaa työtuomioistuimen tuomiosta 2007/17. Kunta-alaa koskeneessa päätöksessä lomarahan vaihtamisesta vapaaksi ei ollut paikallista sopimusta. Sen sijaan työnantaja oli ottanut käyttöön järjestelmän, jossa kunta oli sitoutunut myöntämään palkatonta vapaata työstä tietyin ehdoin. Järjestely oli toteutettu niin, että työntekijä tai viranhaltija haki halutessaan työnantajaltaan palkatonta harkinnanvaraista työ- tai virkavapaata ja pyysi samalla kuittausta lomarahastaan tietyn käytössä olleen vaihtosuhteen mukaisesti. Kuittaus suoritettiin lomarahan maksun yhteydessä. Vaihtosuhde oli laskettu edullisemmaksi kuin perinteinen palkasta pidättäminen, joka suoritetaan vapaan pitämisen yhteydessä (KVTES II luku 18 ). Palkka voitiin vaihtoehtoisesti pidättää myös silloin kun vapaa pidettiin. Kyseisessä tapauksessa työtuomioistuin katsoi, että ajatus palkan takaisinperinnästä oli keinotekoinen, koska vapaa-ajalta oli tarkoitettukin maksaa täysi palkka. Myöskään harkinnanvaraisen työ- tai virkavapaan myöntämistä koskeva määräys ei tuomioistuimen mielestä sopinut tilanteeseen. Tuomioistuin katsoikin, että edellisen kaltainen järjestelmä olisi edellyttänyt paikallisen sopimuksen tekemistä järjestöjen kanssa. Menettely nimittäin johti siihen, ettei lomarahaa maksettu KVTES:n edellyttämällä tavalla. Työnantaja oli menetellyt KVTES:n vastaisesti ottaessaan yksipuolisesti käyttöön lomarahan vapaaksi vaihtamista koskevan järjestelmän. 24 Kuntatyönantaja 2/2009

13 Vapaan antaminen palkattomana palkasta pidättäen Eräs tapa saavuttaa palkkakustannuksissa säästöä on ns. harkinnanvaraisten työ- ja virkavapaiden myöntäminen hakemuksesta. Käytännössä ratkaisu toimii niin, että työnantaja sitoutuu myöntämään esimerkiksi viikon palkattoman vapaan ja suosittelee vapaan laajamittaista käyttöä. Tämäntyyppinen vapaaehtoinen palkaton työ-/ virkavapaa on kuntatyönantajan yksipuolisellakin päätöksellä mahdollinen. Palkka viikon vapaalta voidaan vähentää myös esimerkiksi niin, ettei palkkaa pidätetä seitsemältä kalenteripäivältä vaan esimerkiksi kuudelta tai viideltä. Palkan pidätyksen osalta KVTES:n II luvun 18 :n mukaan osalta kalenterikuukautta maksetaan palkka siten, että lasketaan jokaista keskeytyksen (vapaan) ulkopuolista kalenteripäivää kohden niin mones osa kalenterikuukauden varsinaisesta palkasta kuin siinä kuukaudessa on kalenteripäiviä. Jos vapaa pidetään esimerkiksi toukokuussa, toukokuun palkasta maksetaan 24/31-osaa. Lomarahamääräys: KVTES, IV luku 19 2 momentti Osa-aikaistaminen? Esimerkki lomarahavapaan vaihtosuhteesta KVTES IV luku 5 3 momentti Lomaoikeus 6 % Täysiä lomamääräytymiskuukausia A B Vaihdettaessa kokonaan Esim. vaihdettaessa puolet Vaihdettaessa osittain maksetaan lomarahaa. Lasketusta lomarahasta vähennetään niin monen lomarahavapaapäivän palkka kuin lomarahavapaata pidetään. MITEN TOIMITAAN? Kunnanjohtaja haluaa vaihtaa lomarahansa vapaaksi esimerkkinä muille. Työajan muuttaminen osa-aikaiseksi voi perustua työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen, osittaiseen lomautukseen tai työnantajan yksipuoliseen päätökseen KVTES:in mukaan lomaraha maksetaan elokuun palkanmaksun yhteydessä. Lomarahan vaihto vapaaksi edellyttää paikallisen sopimuksen olemassaoloa. Yksittäisen henkilön kanssa ei voida tehdä työ- tai virkaehtosopimusta. Kunnanjohtajan mahdollisuudet vaihtaa lomarahansa vapaa-ajaksi riippuvat siitä, onko kunnassa lomarahan vaihdon vapaaksi mahdollistavaa paikallista sopimusta. OTA HUOMIOON! Osa-aikaiselle on velvollisuus tarjota lisätyötä, ks. tarkemmin työsopimuslaki 2 luku 5 ja kunnallinen viranhaltijalaki 22 yönantajan ja työntekijän tai viranhaltijan välinen sopimus työajan osa-aikaistamisesta. TTyönantaja Työnantaja ja työntekijä tai haltija voivat milloin tahansa viranpalve- lussuhteen aikana sopia työajan lyhentämisestä ja siitä, noudatetaanko sovittua lyhennettyä työaikaa määräajan vai pysyvästi. Tämä työsopimuksen tai virkamääräyksen muutos tehdään kirjallisena. Pyyntö osa-aikaisuudesta voi myös tulla viranhaltijalta tai työntekijältä itseltään. Osittainen lomautus Kun työnantajalla on tarve väliaikaisesti lyhentää työntekijän tai viranhaltijan vuorokautista tai viikoittaista työaikaa, sovelletaan lomautusta koskevia säännöksiä. Työnantajan yksipuolinen päätös työ- tai virkasuhteen osa-aikaistamisesta vaatii tuotannollis-taloudellisen irtisanomisperusteen. Muutokseen sovelletaan myös mm. yhteistoimintamenettelyä. Se tulee voimaan irtisanomisajan pituisen ajan kuluttua. Kuntatyönantaja 2/

14 Lomauttaminen Kuntien ja kuntayhtymien taloudellinen tilanne on niin vaikea, että voi olla tarpeen harkita viranhaltijoiden ja työntekijöiden lomauttamista. Lomautukset antavat työnantajalle mahdollisuuden sopeuttaa palvelutoimintaa olemassa oleviin taloudellisiin toimintaedellytyksiin. Lomautus on aina väliaikainen toimenpide, jota työnantaja voi joutua käyttämään, kun toimintaa on sopeutettava taloudelliseen tilanteeseen. Harkittaessa lomautuksia on niiden säästö- ja kustannusvaikutukset selvitettävä. Säästyykö enemmän kustannuksia lomauttamalla kaikki sata työntekijää yhtä aikaa kuukaudeksi vai lomauttamalla viisikymmentä kahdeksi kuukaudeksi peräkkäin? Työnantaja voi lomauttaa taloudellisista ja tuotannollisista syistä toistaiseksi voimassa olevia työntekijöitä ja viranhaltijoita. Luottamusmiehillä ja työsuojeluvaltuutetuilla on erityinen suoja lomautustilanteessa määräaikaisessa työsopimussuhteessa olevan työntekijän työnantaja saa työnantajan yksipuolisin päätöksin lomauttaa vain, jos työntekijä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Määräaikaisessa virkasuhteessa oleva voidaan lomauttaa, jos virkasuhde on ennen lomautuksen alkamista keskeytymättä jatkunut vähintään 6 kuukautta. Lomautus voidaan toteuttaa joko keskeyttämällä työnteko ja palkanmaksu kokonaan tai lyhentämällä työntekijän säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä, jolloin kyseessä on osittainen lomautus. Se voi tapahtua esim. siten, että työskennellään väliaikaisesti kolmena päivänä viikossa tai viisi tuntia viitenä päivänä viikossa. Lomautuksen perusteet Työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijä tai viranhaltija, kun työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste tilanteessa jossa vaihtoehtona olisi työ- tai virkasuhteen irtisanominen. Työnantaja voi lomauttaa yksipuolisesti myös sillä perusteella, että työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle tai viranhaltijalle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. Lomauttaminen selvästi yli 90 päiväksi edellyttää, että lomautuksella on taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste. Miten toteuttaa lomauttaminen? Lomautuksissa tulee noudattaa yhteistoimintamenettelyä, joka on määritelty laissa työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa. Kun lomauttaminen perustuu työnantajan yksipuoliseen päätökseen ja tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin, lomauttamisten toteuttamisessa on huolehdittava oikeista menettelytavoista, jotka koskevat mm. työvoiman vähentämisjärjestystä ja lomautusilmoitusta. Mahdollisuuksien mukaan on noudatettava sääntöä, että viimeksi lomautetaan työnantajan toiminnalle tärkeitä työntekijöitä/viranhaltijoita ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. Jos lomautettavat ovat edellä mainituilla perusteilla samanarvoisia, kiinnitetään huomiota myös huoltovelvollisuuden määrään ja palvelussuhteen kestoaikaan. Lomautusilmoitus Lomautusilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste ja sen alkamisaika sekä kesto tai arvioitu kesto. Määräaikaisen lomautuksen kesto on ilmoitettava täsmällisesti. Kun henkilö lomautetaan useammaksi lomautusjaksoksi, kaikista tiedossa olevista lomautusjaksoista voidaan ilmoittaa samassa lomautusilmoituksessa. Lomautusilmoitus on toimitettava sekä viranhaltijalle että työntekijälle niin hyvissä ajoin, että tiedon katsotaan tulleen henkilön tietoon viimeistään kuukautta ennen lomautuksen alkamista. Jokaisesta viranhaltijan lomauttamisesta on tehtävä kirjallinen päätös. Työntekijöiden osalta lomautusilmoitus on tarkoituksenmukaista antaa kirjallisena, mutta myös suullinen on pätevä. Työnantajan on pystyttävä näyttämään toteen ilmoituksen antamisajankohta ja sisältö. Lomautusilmoitus annetaan työntekijälle/viranhaltijalle henkilökohtaisesti. Jos lomautusilmoitusta ei voida antaa OTA HUOMIOON! Muun työn tarjoamisvelvollisuus Työnantajalla ei ole lomautusperustetta mm. silloin, kun työntekijä voidaan ammattitaitoonsa ja kykyihinsä nähden sijoittaa kohtuudella muihin työnantajan kokoaikaisiin tai osa-aikaisiin tehtäviin. Jos täyttä työaikaa tekevälle on mahdollista tarjota vain osa-aikaista työtä, voi kyseeseen tulla kuitenkin osa-aikainen lomautus. Työnantajana ei ole vain tietty hallintokunta tai laitos vaan koko kunta tai kuntayhtymä. Koulutusvelvollisuus Kun lomauttaminen tapahtuu taloudellis-tuotannollisin irtisanomisperustein, työnantajan kouluttamisvel-vollisuus koskee sellaisia uusia työtehtäviä, joita työnantaja on tarjonnut irtisanomisen vaihtoehtona. 26 Kuntatyönantaja 2/2009

15 henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa postitse tai myös sähköisesti. Tällöin sen katsotaan tulleen lomautettavan henkilön tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä kirjeen lähettämisestä. Työntekijän kohdalla on huomattava, että kirjeitse tai sähköisesti lähetettyyn ilmoitukseen ei liity viikon olettamasääntöä. Lomautusilmoitus annetaan tiedoksi luottamusmiehelle ja, jos kohteena on vähintään 10 työntekijää, työvoimatoimistolle. Voiko uutta työvoimaa palkata? Lomautuksista huolimatta voidaan palkata ulkopuolista työvoimaa, jos kyse on töistä, joita ei normaali olosuhteissakaan teetetä kunnan vakinaisella henkilöstöllä. Yhteistoimintamenettelyn jälkeen työnantajan ei tule palkata uutta työvoimaa tehtäviin, joista on lomautettu tai joista kohta aiotaan lomauttaa. Näitä tehtäviä työnantaja tulee tarjota jo palveluksessaan oleville vaihtoehtona lomautukselle. Työnantajan pitää aina tarjota lomautettavalle työtä (esimerkiksi sijaisuuden hoitamista), joka on työnantajan tiedossa lomautusilmoituksen antamishetkellä tai jota ilmaantuu lomautusilmoituksen antamisen jälkeen ennen lomautuksen alkamista tai lomautuksen aikana. On tärkeää luoda helpot ja toimivat menettelytavat tilanteisiin, joissa tilapäistä, ilmaantunutta työtä tarjotaan jo lomautetuille. Lomautetut voivat esimerkiksi jo ennakolta ilmoittaa, että he eivät tule ottamaan vastaan lomautusaikana uutta työtä. Asia voidaan kirjata esimerkiksi lomautusilmoitukseen (vastausmahdollisuus) tai ilmoittaa, että kieltäytyminen voidaan toimittaa sähköpostilla tiettyyn päivään mennessä. Näin työnantajan ei tarvitse tarjota työtä sellaiselle lomautetulle, joka ei tule työtä vastaanottamaan. Mitä tehdään jos lomautettua ei saada kiinni, vaikka työtä tulisi tarjota? Kiireellisessä tilanteessa kohtuulliseksi tarjoamiseksi voidaan katsoa kolmea puhelinsoittoa tai muuta yhteydenottoyritystä. Lisätietoa lomauttamisesta ja mm. lomautuksen siirtämisestä, keskeyttämisestä ja päättämisestä Kunnallisen esimehen työsuhdeoppaasta ja virkasuhdeoppaasta. Lomautukset ja yhteistoimintamenettely Lomautuksia harkittaessa ja niistä päätettäessä tulee noudattaa yhteistoimintamenettelyä, joka on määritelty laissa työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa. Mikäli kunnan talousarvioehdotuksessa edellytetään sellaisia toimenpiteitä, joiden toteuttaminen todennäköisesti aiheuttaisi useita lomautuksia, toimenpiteitä on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä ennen kuin kunnanhallitus tekee valtuustolle lopullisen talousarvio-ehdotuksen. Ennen kuin työnantaja päättää henkilöstön lomautuksesta taloudellisista tai tuotannollisista syistä, työnantajan on neuvoteltava toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi ainakin niiden työntekijöiden/viranhaltijoiden kanssa, joita asia koskee. Yksittäistä työntekijää koskeva asia käsitellään ensisijaisesti työnantajan ja henkilön välillä. Työntekijän/viranhaltijan pyynnöstä asian käsittelyyn voi osallistua myös luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu tai muu henkilöstön edustaja. Milloin lomauttaminen koskee vähintään kolmea työntekijää/viranhaltijaa tai työnantaja, työntekijä taikka luottamusmies sitä vaatii, yhteistoimintaneuvotteluun osallistuu myös henkilöstön edustaja. Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys työntekijälle/viranhaltijalle viimeistään 5 päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Sillä tarkoitetaan kirjallista tietoa neuvottelujen aloittamisajasta ja -paikasta sekä käsiteltävistä asioista. Neuvotteluesitys on toimitettava kirjallisesti työvoimatoimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa. Harkitessaan vähintään kymmenen työntekijän/viranhaltijan lomauttamista yli 90 päivän ajaksi, työnantajan on annettava ko. työntekijöiden edustajille kirjallisesti tiedot: aiottujen toimenpiteiden perusteista alustava arvio lomauttamisten määrästä selvitys periaatteista, joiden mukaan lomauttamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määrätään arvio ajasta, jonka kuluessa lomauttamiset tehdään. Neuvottelujen yhteydessä on selvitettävä, voidaanko työntekijä/viranhaltija kohtuudella sijoittaa työnantajan muihin töihin tai voidaanko järjestää työnantajan tarpeisiin soveltuvaa koulutusta. Työtä voidaan tarjota henkilökohtaisesti yhdelle tai useammalle lomautettavalle tai keskustella luottamusmiehen kanssa tavasta, jolla tiedossa olevista työmahdollisuuksista ilmoitetaan. Lomautettaville tulee varata mahdollisuus ilmoittaa työnantajalle halukkuudestaan ottaa vastaan tarjolla olevia töitä. Työnantajan ei katsota täyttäneen neuvotteluvelvoitettaan ennen kuin asiasta on sovittu tai neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta lukien, jos 90 päivää pidempi lomauttaminen kohdistuu vähintään 10 työntekijään/viranhaltijaan. Muissa tapauksissa neuvotteluja tulee käydä vähintään 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta lukien. Paras-hanke ja lomauttaminen? Kunta- ja palvelurakenne-uudistukseen liittyvä viiden vuoden palvelussuhdeturva ei estä lomauttamista tilapäisestä työn vähyydestä johtuen (määräaikaisesti). Siitä, voitaisiinko henkilöä, jolla on viiden vuoden palvelussuhdeturva lomauttaa toistaiseksi, esiintyy erilaisia näkemyksiä. Kuntatyönantaja 2/

16 Myös sivistys- ja kulttuuritoimessa joudutaan miettimään toiminnan sopeuttamista taloustilanteeseen ja priorisoimaan palveluja. On mietittävä ydintoimintoja ja keskityttävä turvaamaan ne mahdollismman laadukkaina vaikeista taloudellista olosuhteista huolimatta. Lomautus on aina väliaikainen ratkaisu. Jos päädytään lomautuksiin, se tarkoittaa, että toimintoja ei tehosteta tai priorisoida tai niissä ei ole mitään tehostettavaa tai priorisoitavaa. Tilapäisessä kustannusten leikkaustarpeessa tuntiresurssi voidaan laskea säädösten edellyttämään vähimmäismäärään. Tuntimäärä voi olla myös erilainen eri lukukausina, esim. syyslukukaudella käytetään minimituntimäärää ja kevätlukukaudella aiempaa vähimmäistuntimäärän ylittävää määrää. Opetustoiminnan sopeuttaminen talouteen Kunnissa ja kuntayhtymissä voidaan saada aikaan ratkaisevia säästöjä monin eri keinoin. Taloutta voi tervehdyttää rakenteellisin toimenpitein ja organisoimalla töitä uudelleen, jolloin pyritään toiminnallisesti kestäviin tuloksiin. Tilapäisten kustannusten leikkaustarpeiden toteuttamiseksi voidaan mm. supistaa tai organisoida toisin eräitä opetukseen vaikuttamattomia tukitoimia, esim. opettajlle ei määrätä lisätehtäviä tai erikseen korvattavia tehtäviä. järjestää toimintaa ajoittain pienemmällä opettajamäärällä (ks. KVTES VIII luku) tehdä työsuunnitelmat siten, ettei niihin sisällytetä työtä, joita ei ole tarpeen eikä tarkoitus teettää siirtymällä vuotuisen opetusvelvollisuuteen. Tällöin Lomauttaminen opetustehtävissä Opetustehtävistä lomauttamisen suunnittelussa on tärkeää, että jokaisen lomautuspäivän ohjelma voidaan johtaa kunnan opetussuunnitelmasta ja ns. normaalista työsuunnitelmasta. Lomauttaminen voidaan toteuttaa: opettajatyöpäivinä (VESO-päivät). koulun työpäivinä. Lomautus tulee suunnitella tarkoin ja niin, että lomautus on otettu huomioon jo alun perin tehtäessä työsuunnitelmaa lukuvuodelle. Lomautus toteutetaan perjantaista maanantaihin, jolloin vähennetään 4 päivän päiväpalkka ja kahdelta päivältä ylituntipalkkiot. Lomautuspäivinä kuten muinakin päivinä tulee olla oma ohjelma, esimerkiksi erilaisia teemapäiviä kulttuuripäivä (kunnan kirjasto, teatteri ym. työntekijät) liikunta- ja/tai nuorisopäivä (kunnan liikunta- ja nuorisotoimi, urheiluseurat tutustuttavat palveluihin) laillisuuskasvatuspäivä (lähipoliisi esittäytyy) pelastuspäivä(pelastusviranomai set esittelevät toimintaansa) Työsuunnitelmassa määrätään, ketkä opettajat osallistuvat mihinkin päivään. Ne opettajat, joita ei määrätä osallistumaan, lomautetaan. Oppilaiden turvallisuudesta huolehditaan niin, että opettajien lisäksi toimintoihin osallistuu myös muita aikuisia, esim. koulunkäyntiavustajia. Kesäaikana tai muunakaan koulun loma-aikana opettajia ei voida lomauttaa, ellei lomauteta toistaiseksi tai vähintään yhdeksi lukuvuodeksi (KT:n yleiskirje A12/1994) Kuntatyönantajan teemasivut, huhtikuu 2009 Säästetään henkilöstömenoissa! TET-jaksoilla tai esim. lukion koeviikoilla ne tunnit, jotka jäävät opettajilta pois, eivät sisälly palkkauksen perusteena olevaan tuntimäärään. Näinä päivinä määrätään töihin vain tarvittava määrä opettajia. Muiden opettajien palkkauksen perusteena olevaan tuntimäärään tuntejä ei sisällytä. lomauttaa kokonaan tai osittain (lyhennetään viikkotyöaikaa) opetuksen tuntimääriä supistetaan väliaikaisesti. Lomauttaminen muista kuin opetustehtävistä Lomauttaminen voidaan toteuttaa osittain muusta kuin opetustehtävästä esim. seuraavasti Jos työjärjestyksessä ns. erikseen korvattavat tehtävät tai kehittämistyö on jo määrätty jonkun hoidettavaksi, voidaan niiden tekemisestä vapauttaa lomauttamalla osittain eli lomautus kohdistetaan pelkästään määrättyyn erikseen korvattavaan tehtävään. Osittaisessa lomauttamisessa noudatetaan kaikkia samoja edellytyksiä ja menettelyjä kuin kokonaan lomauttamisessakin. Artikkeleita opetushenkilöstön lomauttamista koskevista hallintotuomioistuimen päätöksistä Kuntatyönantajissa 1/2004, 1/2007 js 5/2008 Kuntatyönantajan 2/2009 eripainos Julkaisija Kunnallinen työmarkkinalaitos 28 Kuntatyönantaja 2/2009