Määräaikaiset palvelussuhteet ja hyvät käytännöt. KVTES-työryhmän määräaikaisten palvelussuhteiden käyttöä koskeva muistio, lokakuu 2009

Transkriptio

1 Määräaikaiset palvelussuhteet ja hyvät käytännöt KVTES-työryhmän määräaikaisten palvelussuhteiden käyttöä koskeva muistio, lokakuu 2009

2 Määräaikaiset palvelussuhteet ja hyvät käytännöt Muistioon on koottu kuntien ja kuntayhtymien ilmoittamia esimerkkejä hyvistä käytännöistä, joiden avulla määräaikaisten palvelussuhteiden käyttöä on kunnissa/kuntayhtymissä vähennetty ja joiden avulla huolehditaan siitä, että määräaikaisia palvelussuhteita käytetään vain tilanteissa, joissa määräaikaisuudelle on laissa tarkoitettu peruste. Esimerkkien tarkoituksena on tuoda esiin eri kunnissa hyväksi koettuja käytäntöjä, joita muut kuntatyönantajat voivat soveltuvin osin ottaa omaan käyttöönsä. Kerätyt esimerkit eivät ole suosituksia, vaan niiden avulla kuntatyönantajat ovat käytännössä pyrkineet varmistamaan hyvän henkilöstöpolitiikan ja toimintansa lainmukaisuuden. Kuntiin ja kuntayhtymiin lähetettiin kesäkuussa 2008 Tiedustelu hyvistä käytännöistä/ toimintatavoista koskien määräaikaisten palvelussuhteiden käyttöä kuntasektorilla. Muistion esimerkit on laadittu annettujen vastausten perusteella. Huomioon on otettava, että eri kuntiin/kuntayhtymiin soveltuvat erityyppiset ratkaisut erilaisista palvelutuotannon tarpeista, toiminnan organisoinnista, kunnan/kuntayhtymän koosta ja käytettävissä olevan henkilöstön määrästä johtuen. Muistiossa on lisäksi käsitelty lyhyesti luottamusmiehen tiedonsaantioikeutta sekä työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa. Luottamusmiehillä on oikeus saada tietoa, joka koskee määräaikaisia työ- ja virkasuhteita. Tämän lisäksi yhteistoimintalaki velvoittaa mm. siihen, että henkilöstösuunnitelmat laaditaan vuosittain yhteistoimintamenettelyssä. Nämä oikeudet ja velvollisuudet tulee ottaa huomioon, kun kunnissa valmistellaan menettelytapoja, joilla pyritään vähentämään määräaikaisen työvoiman käyttöä sekä huolehtimaan siitä että määräaikaisia palvelussuhteita käytetään vain tilanteissa, joissa määräaikaisuudelle on laissa säädetty peruste. Helsingissä 20. lokakuuta 2009 Kunnallinen työmarkkinalaitos Kunta-alan unioni ry Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry Tekniikka ja terveys KTN ry Toimihenkilöiden neuvottelujärjestö TNJ ry 2

3 Sisällys 1 Työryhmän toimeksianto Hyvät käytännöt -tiedustelun tulokset Yleistä Hyviä käytäntöjä ryhmiteltynä Esimiesten tehostettu ohjeistaminen Seuranta Määräaikaisten palvelussuhteiden huomioon ottaminen henkilöstösuunnitelmissa Erilaiset varahenkilöjärjestelyt Yhteistyö henkilöstöjärjestöjen/henkilöstön kanssa Muutokset organisaatiossa, tehtävissä jne Yhteenveto Kunnallinen henkilöstö palvelussuhteen luonteen mukaan Luottamusmiehen tiedonsaantioikeus Työnantajan ja henkilöstön välinen yhteistoiminta Määräaikaisuuden perusteet Työsuhde Määräaikaisen työsopimuksen tekemisen perusteet Määräaikaisuuden peruste puuttuu Virkasuhde Perusteet määräaikaiseen virkasuhteeseen ottamiselle Määräaikaisuuden peruste puuttuu Määräaikaisuuden perusteen hyväksyttävyyden arvioinnissa huomioitavia seikkoja

4 1 Työryhmän toimeksianto Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) allekirjoituspöytäkirjan 13 :ssä on sovittu seuraavasta työryhmästä: Työryhmä, jonka tehtävänä on sopimuskauden aikana kerätä kunnista ja kuntayhtymistä tietoja ja kokemuksia hyvistä toimintatavoista, joiden avulla määräaikaisten palvelussuhteiden käyttöä on voitu vähentää ja välittää tietoa keräämistään hyvistä käytännöistä kunnille ja kuntayhtymille. Työryhmä voi myös harkintansa mukaan ottaa käsiteltäväkseen jonkun työryhmässä edustettuna olevan sopijaosapuolen pyynnöstä joitakin määräaikaisia palvelussuhteita koskevia tapauksia, joilla se katsoo olevan yleistä merkitystä palvelussuhteen määräaikaisuuden perusteen laillisuutta arvioitaessa ja antaa asiasta yhteisen lausunnon. Lausunto ei ole paikallisia osapuolia sitova. Työryhmän jäsenet Kunnallinen työmarkkinalaitos Elina Vartiainen-Hynönen (pj, asti) Sari Ojanen (pj, alkaen) Anne Kiiski (sihteeri) Anne Hotti Marja-Leena Kiivanen Varpu Kulo Tuomas Oksanen Pääsopijajärjestöjen edustajat Kunta-alan unioni ry: Keijo Karhumaa Riikka Kolkkala ( asti) Jonna Voima ( alkaen) Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö Juko ry: Erkki Mustonen Tekniikka ja terveys KTN: Hanne Salonen (ry) Toimihenkilöiden neuvottelujärjestö TNJ ry: Mari Keturi ( asti) Anna-Reetta Friipyöli ( alkaen). 4

5 2 Hyvät käytännöt -tiedustelun tulokset 2.1 Yleistä Kaikkiin kuntiin ja kuntayhtymiin lähetettiin Tiedustelu hyvistä käytännöistä/toimintatavoista koskien määräaikaisten palvelussuhteiden käyttöä kuntasektorilla. Tiedusteluja lähetettiin 593 ja vastauksia tuli 57, mikä kattaa n. 30 % kuntien ja kuntayhtymien palveluksessa olevasta henkilöstöstä eli useat henkilöstömäärältään suuret työnantajat ovat vastanneet tiedusteluun. Hyvien käytäntöjen luominen ja seuranta on usein aloitettu siitä, että ensin tehdään kokonaiskartoitus nykytilanteesta sekä suunnitelma jatkotoimenpiteistä. Kartoituksen yhteydessä on myös saatettu vakinaistaa ne työsuhteet, joiden työnantaja on tulkinnut muuttuneen toistaiseksi voimassa oleviksi. Virkasuhdetta ei voida tulkita samalla tavoin toistaiseksi voimassa olevaksi, vaikka määräaikaisuuden perustetta ei olisi. Kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain mukaan vakinaiseen virkasuhteeseen voidaan pääsääntöisesti ottaa vain julkisen hakumenettelyn kautta (ks. poikkeukset KVhL 4 ). Kuntien/kuntayhtymien hyviksi koetut käytännöt vaihtelivat. Yhteistä käytännöille on ollut se, että useat kunnat/kuntayhtymät ovat luoneet käytäntöjä yhteistyössä palkansaajajärjestöjen kanssa ja tämä on koettu hyväksi toimintatavaksi. Osa kunnista ohjeistaa tehostetusti esimiehiä ja henkilöstöhallintoa hyväksyttävistä määräaikaisuuden perusteista ja pyrkii myös rekrytoinnin ja työsopimusten laatimisen keskittämisen avulla huolehtimaan siitä, että kullekin määräaikaiselle palvelussuhteelle on aina laissa tarkoitettu peruste. Useassa kunnassa/kuntayhtymässä on käytäntönä seurata säännöllisesti määräaikaisten palvelussuhteiden perusteita, lukumäärää sekä toistuvien työsopimusten/virkamääräysten tekemistä. Esimerkkinä on tuotu esiin myös käytäntöjä, joissa tarkistetaan tehtäviä ja organisaation tarpeita kokonaisuudessaan uudelleen. Monilla kuntatyönantajilla on käytössään erilaisia vakinaisen kiertävän sijaisen tehtäviä, joista jäljempänä on esimerkkejä. Kunkin kunnan/kuntayhtymän kannattaa esimerkkeihin tutustuttuaan ottaa omaan käyttöön ne käytännöt, jotka palvelevat nimenomaan kyseisen kuntatyönantajan palvelutuotantoa ja henkilöstörakennetta sekä henkilöstön määrää. Merkitystä on myös kunnan/ kuntayhtymän koolla. Työsopimuksiin ja viranhoitomääräyksiin työtehtävät kannattaa kirjata siten, että tehtävistä toiseen siirtymiset voidaan suorittaa mahdollisimman joustavasti. 2.2 Hyviä käytäntöjä ryhmiteltynä Esimiesten tehostettu ohjeistaminen Esimiehille ja henkilöstöasioista vastaaville henkilöille annetaan säännöllisesti koulutusta ja kirjallisia ohjeita lain mukaisista määräaikaisuuden perusteista sekä kunnan/kuntayhtymän käytännöistä. 5

6 Henkilöstöhallinnosta vastaava yksikön edustaja käy työyksiköissä/toimialoilla erikseen antamassa ohjeita määräaikaisuuden perusteista ottaen huomioon kyseisen yksikön ominaispiirteet Seuranta Määräaikaisten palvelussuhteiden lukumäärää ja toistuvuutta seurataan säännöllisesti. Mikäli todetaan, että pysyvän työvoiman tarve on lisääntynyt, harkitaan vakinaisen henkilökunnan lisäämistä. Määräaikaisen palvelussuhteiden perusteita seurataan. Seurantaa helpottavat mm. seuraavat käytännöt: Työsopimuksiin ja viranhoitomääräyksiin on aina kirjattava (kunnan/kuntayhtymän luettelossa mainittu tai koodattu) määräaikaisuuden peruste. Sähköistä työsopimuslomaketta/viranhoitomääräystä ei voi edes saada valmiiksi, jos määräaikaisuuden peruste jätetään kirjaamatta. Määräaikaisten palvelussuhteiden perusteet tarkistetaan keskitetysti. Määräaikaisten rekrytointi ja työsopimusten laadinta keskitetään esimerkiksi sijaispalveluyksikköön tai -yksiköihin. Kunnassa/kuntayhtymässä toimii esimerkiksi palvelussuhdeasiantuntija, joka tarvittaessa neuvoo. Seurantaa voidaan suorittaa yhdessä työntekijäjärjestöjen edustajien kanssa. Seurannasta raportoidaan. Keskitetty henkilöstöhallinto, joka tuntee koko organisaation, seuraa määräaikaisten ehtojen täyttymistä. Määräaikaisista palvelussuhteista raportoidaan säännöllisesti, esimerkiksi kerran vuodessa, vastuulliselle taholle, joka ryhtyy tarvittaessa etukäteen sovittuihin ja tarvittaviin toimenpiteisiin. Kartoitetaan kohteet, joissa määräaikaisia palvelussuhteita on tavanomaista enemmän ja päätetään toimenpiteistä, joihin asian osalta on ryhdyttävä. Seurannan perusteella saatavat tiedot vaikuttavat mm. henkilöstö- ja koulutussuunnitteluun. Tarkastellaan millaista osaamista tarvitaan ja miten tällainen osaaminen voidaan mm. täydennyskoulutuksen avulla hankkia. Seurannan yhteydessä selviää usein koulutustarpeita. Esim. oppisopimuskoulutuksen kautta voidaan sekä vakinaisessa että määräaikaisessa palvelussuhteessa olevia pätevöittää laajempiin ja monipuolisempiin tehtäviin, mikä lisää mahdollisuuksia liikkua tehtävistä toiseen palvelutuotannon tarpeiden muuttuessa. Suoritetaan seurantaa yhteistyössä eri kuntien/kuntayhtymien välillä. 6

7 Mikäli seurannan yhteydessä huomataan, että määräaikaiselle työsuhteelle ei ole laissa säädettyä perustetta (esim. pysyvä työvoiman tarve), todetaan työsuhteen muuttuneen toistaiseksi voimassa olevaksi. (Hyvien käytäntöjen tarkoituksena on huolehtia siitä, että tämän kaltaista tilannetta ei synny.) Määräaikaisten palvelussuhteiden huomioon ottaminen henkilöstösuunnitelmissa Työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain mukaan kunnassa on vuosittain laadittava henkilöstö- tai muu suunnitelma, josta käy ilmi erilaisten työsuhdemuotojen (mm. määräaikaisten palvelussuhteiden) käytön periaatteet (KYTL 4 ). Henkilöstösuunnitelmaan voidaan sisällyttää myös henkilöstön lisäykset ja vähennykset siten, että se toimii välineenä henkilöstön resurssien suunnittelussa. Henkilöstösuunnitelmassa voidaan varautua tuleviin tarpeisiin mm. mahdolliseen henkilöstöpulaan. Kunnissa on käytössä esimerkiksi henkilöstöpoliittinen ohjelma ja/tai henkilöstöstrategia, joissa ohjeistetaan ja seurataan säännöllisesti määräaikaisen työvoiman käyttöä Erilaiset varahenkilöjärjestelyt Kunnilla/kuntayhtymillä on käytössään erilaisia ns. varahenkilöjärjestelmiä, joilla on palkattu vakinaisiin palvelussuhteisiin henkilöitä, joiden tehtävänä on kiertää varahenkilöinä tehden erilaisia sijaisuuksia. Hyviksi koetut käytännöt vaihtelevat eri työnantajilla ja varahenkilöjärjestelmiä perustettaessa kannattaakin tarkoin pohtia, minkälainen järjestelmä kunkin työnantajan toimintojen kannalta on tarkoituksenmukaisin. Yllä olevien käytäntöjen avulla määräaikaisten sijaisten määrää on voitu jonkin verran vähentää. Sijaisten määrä ei aina ole merkittävästi vähentynyt, mutta käytäntöjen avulla on voitu tarjota toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde tehtävissä, joissa on pysyvä työvoiman tarve. Vakituisen henkilökunnan avulla työnantajan on usein helpompi huolehtia siitä, että riittävää osaamista on oikea-aikaisesti käytössä oikeassa paikassa. Järjestelmä helpottaa myös koulutussuunnittelua ja varautumista mahdollisiin henkilöstön saatavuusongelmiin. Rahoitus vakituiseen varahenkilöjärjestelmään on joissakin esimerkeissä osittain saatu aiemmin määräaikaisen henkilöstön palkkaukseen käytetyistä varoista. Varahenkilöstöjärjestelmä voi olla rakennettu siten, että henkilöt ovat kuntatyönantajan palveluksessa tai siten, että kunnat/kuntayhtymät ovat perustaneet esim. seutujen yhteisiä sijaispalveluyhtiöitä, jolloin työntekijöillä on mahdollisuus saada vakituinen työsuhde sijaispalveluyhtiöön. Järjestelmät kannattaa suunnitella siten, että varahenkilöstöä voidaan joustavasti työnjohdollisesti siirtää tehtävistä ja työpisteistä toiseen. Tämä tulee ottaa huomioon työsopimuksissa ja viranhoitomääräyksissä. 7

8 Esimerkkejä käytännöistä, joita kunnat/kuntayhtymät ovat ilmoittaneet: Vakituinen varahenkilöstö on keskitetty keskushallinnon alaisuuteen tai erilliseen sijaispalveluyksikköön, joka koordinoi järjestelmää. Tällöin varahenkilöstö tekee erikseen keikkaa eri yksiköihin. Palkkaukseen varatut rahat on budjetoitu joko yksiköittäin tai keskushallintoon. Vakituinen varahenkilöstö on keskitetty yksiköihin siten, että kullakin yksiköllä on omat kiertävät sijaiset, jotka työskentelevät vain omalla osastolla tai vain tietyissä yksiköissä, joihin hänellä on erityisosaamista esim. tehden vain vuosiloma- tai sairauslomasijaisuuksia. Järjestelmä voi toimia myös siten, että vakituinen varahenkilöstö tekee kaikkia sijaisuuksia. Vakituinen varahenkilöstö on keskitetty yksiköihin siten, että he kiertävät lisäksi tarvittaessa myös muissa yksiköissä. Vakituisella varahenkilöstöllä on oma kotiyksikkö, jossa he työskentelevät, kun sijaisuudelle ei ole tarvetta. Kun tarve on, henkilö työskentelee keikalla toisessa yksikössä. Vakituinen varahenkilöstö kiertää keskushallinnon alaisuudessa siten, että työntekijät/viranhaltijat työskentelevät aina välillä pidempiä jaksoja omassa kotiyksikössään. Tämän jälkeen henkilöt siirtyvät taas joksikin aikaan kiertäviksi. Vakituinen varahenkilöstö on keskitetty joko keskushallinnon alaisuuteen ja/tai yksiköihin siten, että vakituinen varahenkilöstö tekee vain lyhytaikaisia sijaisuuksia (esim. sairaus- ja/tai vuosilomat). Pitkäaikaisiin sijaisuuksiin henkilöstö palkataan määräaikaisesti tai vuokrataan/ rekrytoidaan henkilöstövuokrausyrityksen kautta. Vakituinen varahenkilöstö on keskitetty joko keskushallinnon alaisuuteen ja/tai yksiköihin siten, että vakituinen varahenkilöstö tekee vain pitkiä sijaisuuksia (esim. äitiysloma, vuorotteluvapaa). Lyhytaikaisiin sijaisuuksiin henkilöstö palkataan määräaikaisesti tai vuokrataan/ rekrytoidaan henkilöstövuokrausyrityksen kautta Yhteistyö henkilöstöjärjestöjen/henkilöstön kanssa Henkilöstö- tai muu lain mukainen suunnitelma on jo lain nojalla laadittava yhteistoimintamenettelyssä. Monet kunnat ovat yhdessä henkilöstön edustajien kanssa sopineet mm. toimintatavoista, joilla seurataan määräaikaisia palvelussuhteita ja joiden avulla huolehditaan siitä, että määräaikaisuuksille on laissa säädetty peruste. Yhteistyötä on toteutettu eri tavoin ja erilaisissa kokoonpanoissa esimerkiksi henkilöstöjohtajan ja pääluottamusmiesten kesken tai yhteistoimintaryhmässä. 8

9 Järjestöjen kanssa on sovittu siitä, että vähintään kuuden kuukauden pituiset määräaikaiset vakanssit laitetaan avoimeen hakuun, määräaikaisten opettajien osalta toimitetaan viranhoitomääräyksistä kopio opetusvirastoon ja opettajien luottamusmiehelle sekä siitä, että määräaikaiseksi ottamisen perusteista tulee tarvittaessa neuvotella opetusviraston ja/ tai kaupungin työmarkkinalakimiehen kanssa ennen viranhoitomääräyksen antamista Muutokset organisaatiossa, tehtävissä jne. Työnantajat seuraavat säännöllisesti palvelutuotannon tarpeita ja niiden vaikutusta henkilöstörakenteeseen nyt ja tulevaisuudessa sekä tekevät tarvittaessa muutoksia. Mm. toimintojen yhdistämisellä on voitu vähentää määräaikaisen henkilökunnan tarvetta. Yksittäisen työnantajan ilmoittama esimerkki: kotipalvelun ja kotisairaanhoidon yhdistäminen ja henkilökunnan siirtäminen terveydenhuollon alaisuuteen. Yhdistämisen kautta henkilökuntaa on voitu joustavammin käyttää ja myös mahdollisuudet vakinaisten sijaisten käyttämiseen ovat parantuneet. 3 Yhteenveto Kunnan/kuntayhtymän on huolehdittava siitä, että määräaikaisille työ- ja virkasuhteille on laissa säädetty peruste. Vaikka yksittäiselle määräaikaisuudelle olisi hyväksyttävä peruste esim. sijaisuus, on välttämätöntä huolehtia myös kokonaisuudesta siten, että henkilökunta palkataan vakituiseksi, mikäli työvoiman tarve on pysyvä. Kunnat/kuntayhtymät ja järjestöt ovat usein kokeneet hyväksi käytännöt, jotka on laadittu yhteistyössä järjestöjen kanssa. Hyviin käytäntöihin kuuluu usein mm. määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden perusteiden ja keston säännöllinen seuranta sekä erilaisten varahenkilöjärjestelmien perustaminen. Hyviksi koetut käytännöt ovat eri kunnissa/kuntayhtymissä erilaiset, minkä vuoksi onkin tärkeää, että kukin kuntatyönantaja päättää omista käytännöistään ottaen huomioon palvelutuotannon tarpeet, toiminnan organisointi, kunnan/ kuntayhtymän koko ja käytettävissä olevan henkilöstön määrä. Hyvät käytännöt auttavat osaltaan huolehtimaan siitä, että määräaikaisia virka-/työsuhteita käytetään vain tilanteissa, joissa se lain mukaan on mahdollista. 9

10 4 Kunnallinen henkilöstö palvelussuhteen luonteen mukaan Tilastokeskuksen kuntasektorin palkkatilaston mukaan lokakuussa 2008 kunta-alalla työskenteli palkansaajaa. Palkattomalla virkavapaalla, työlomalla tms. oli tämän lisäksi henkilöä. Toistaiseksi voimassa olevassa eli ns. vakinaisessa palvelussuhteessa oli eli 76 % koko henkilöstöstä. Määräaikaisia oli 22 % ja työllistettyjä 2 % henkilöstöstä. Tilastokeskuksen tiedonkeruussa määräaikaiseksi tilastoituu myös henkilö, jolla on määräaikainen tehtävä siitä huolimatta, että hänellä on lisäksi voimassa oleva vakinainen virka- tai työsuhde kuntaan tai kuntayhtymään. Hallinnonala Vakinaisia Määräaikaisia Työllistettyjä Yhteensä Yleishallinto 79,7 15,5 4,8 100,0 Järjestystoimi 82,7 16,5 0,8 100,0 Terveydenhuolto 78,1 21,5 0,4 100,0 Sosiaalitoimi 72,9 24,8 2,3 100,0 Sivistystoimi 72,5 25,9 1,6 100,0 Kaavoitus- ja yleiset työt 83,0 12,0 5,0 100,0 Kiinteistöt 85,2 12,2 2,7 100,0 Liike- ja palvelutoiminta 84,7 12,9 2,4 100,0 Yhteensä 75,9 22,4 1,7 100,0 Lukumäärä Valtaosa viime vuosien henkilöstön määrän lisäyksestä on kohdistunut vakinaiseen henkilöstöön. Esimerkiksi 2000-luvulla vakinaisten määrä on kasvanut kunta-alalla henkilöllä, kun kokonaishenkilöstömäärä on kasvanut vastaavana aikana henkilöllä. Tilastokeskuksen kuntasektorin palkkatilastosta käy ilmi, että vuosittain noin kunta-alalla edellisenä vuonna määräaikaisessa palvelussuhteessa työskennellyttä palkansaajaa työskentelee seuraavana vuonna vakinaisessa palvelusuhteessa. Määräaikainen työsuhde on useassa tapauksessa väylä vakinaiseen palvelussuhteeseen varsinkin suurten työnantajien sisäisillä työmarkkinoilla. On muistettava, että vakinaisen henkilöstön määrän kasvu aiheuttaa automaattisesti myös uuden määräaikaisen henkilöstön lisätarvetta, sillä kunnallisen palvelutoiminnan ylläpito edellyttää useimmissa tapauksissa sijaistyövoiman käyttämistä. Perhevapailla olevien määräaikaisia sijaisia tarvitaan erityisesti terveydenhuollossa, sosiaalitoimessa ja opetustoimessa. Myös vuosiloma- ja sairauslomasijaisia tarvitaan. Kuntatyönantaja huolehtii perinteisesti myös henkilöstönsä osaamisen kehittämisestä ja ikääntyvän henkilöstönsä työssä jaksamisesta. Tämä merkitsee osaltaan sitä, että määräaikaisten sijaisten tarpeeseen vaikuttavat myös lisääntynyt osa-aikaeläkkeen ja vuorotteluvapaan sekä erilaisten osaamisen kehittämiseen liittyvien vapaiden käyttö. Kuntien eläkevakuutuksen tietojen mukaan osa-aikaeläkkeellä oli henkilöä (ei sisällä VEL:n piirissä olevia peruskoulun ja lukion opettajia). Työministe- 10

11 riön tilastojen mukaan vuoden 2008 aikana vuorotteluvapaalle jäi henkilöä ja näistä (42 %) oli kuntasektorilla. Myös se lisää määräaikaisten palvelussuhteiden käyttöä, että henkilö voidaan palkata vain määräajaksi, mikäli tehtävän vaatimat erityiset kelpoisuusvaatimukset eivät täyty. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen vuonna 2003 tekemän selvityksen mukaan (KT:n yleiskirje 19/2003) yli puolet (51 %) määräaikaisista oli sijaisia. Sekä lukumääräisesti että suhteellisesti eniten sijaisia oli sosiaali- ja terveystoimessa (67 %). Seuraavaksi merkittävin määräaikaisuuden peruste oli avoimen viran/ toimen hoito (14 %). Nämä määräaikaisuuden perusteet selittävät jo kaksi kolmasosaa kaikista määräaikaisuuksista. Muita merkittäviä perusteryhmiä olivat tehtävän kausiluontoisuus, lyhytkestoisuus, tilapäinen lisähenkilöstön tarve (10 %), projektiluontoinen työ (8 %) ja epäpätevyys ko. virkaan/toimeen (3 %). (Viimeisin asiaa koskeva selvitys.) Palkalliset ja palkattomat sairauspoissaolot olivat kuntasektorilla vuonna ,6 % ja yksityisellä sektorilla 3.4 % säännöllisestä työajasta. Jos prosentit muutetaan päiviksi, saadaan kuntasektorille keskimäärin 12 ja yksityiselle sektorille keskimäärin 9 sairauslomapäivää. 5 Luottamusmiehen tiedonsaantioikeus Luottamusmiehillä on KVTES:n nojalla (VII luku 6 ) oikeus saada tietoja määräaikaisista työsuhteista: Luottamusmiehellä on oikeus tarkastaa asianomaisen omaan järjestöön kuuluvien työntekijöiden kirjalliset työsopimukset, joista ilmenee mm. työsuhteen kesto ja määräaikaisuuden peruste. Pääluottamusmiehellä on oikeus saada kerran kalenterivuodessa edustamistaan viranhaltijoista/työntekijöistä mm. uusien sekä irtisanottujen palvelukseen tuloaika. Työnantaja antaa erikseen jokaisesta uudesta pääluottamusmiehen edustamasta viranhaltijasta/ työntekijästä 6 4 momentin soveltamisohjeeseen kirjatut tiedot (esim. uusien ja irtisanottujen palvelukseen tuloaika), joko välittömästi palvelussuhteen alettua tai ajanjaksoittain, kuitenkin vähintään neljännesvuosittain. Työnantaja antaa pääluottamusmiehen pyynnöstä alkaen tiedon hänen edustamansa uuden viranhaltijan/työntekijän palvelussuhteen laadusta (toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen) ja määräaikaisuuden perusteesta vähintään neljännesvuosittain, mikäli palvelussuhde kestää vähintään 30 kalenteripäivää. Luottamusmiehen saatavana pidetään tietoja kunnan tai sen yksiköiden toiminnasta, toimintaedellytyksistä ja taloudellisesta tilasta sekä kunnan henkilöstösuunnitelmasta, henkilöstöpolitiikan yleisistä periaatteista ja henkilöstöhallinnon käytännön toimenpiteistä. 11

12 6 Työnantajan ja henkilöstön välinen yhteistoiminta Työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annettu laki (449/2007) velvoittaa työnantajan huolehtimaan siitä, että laissa mainitut asiat käsitellään yhteistoimintamenettelyssä. Yhteistoimintamenettelyssä on laadittava vuosittain henkilöstö- tai muu suunnitelma, josta käy ilmi erilaisten työsuhdemuotojen käytön periaatteet. Henkilöstön edustajille annetaan mm. heidän pyynnöstään neljännesvuosittain selvitys määräaikaisessa ja osa-aikaisessa palvelussuhteessa olevien määrästä. 7 Määräaikaisuuden perusteet 7.1 Työsuhde Lähtökohtana on, että työsopimus tehdään ja viranhoitomääräys annetaan toistaiseksi voimassa olevaksi, jollei ole osoitettavissa määräaikaa, jolloin työsopimuksessa tai viranhoitomääräyksessä tarkoitettu työ tulee päättymään tai seikkaa, jonka johdosta työ loppuu. Työsopimus voidaan tehdä ja viranhoitomääräys antaa määräajaksi vain, mikäli määräaikaiselle palvelussuhteelle on laissa tarkoitettu syy. Perustetta arvioitaessa on tärkeä muistaa, että määräaikaiselle palvelussuhteelle ei ole laissa tarkoitettua syytä, mikäli työvoiman tarve tehtävässä on pysyvä, vaikka henkilö toimisi esimerkiksi sijaisena. Määräaikaisuuden perusteena voi olla esimerkiksi avoimen tehtävän hoitaminen tilanteessa, jossa tehtävään sopivaa pätevää hakijaa ei ole ollut saatavilla. Tällöin voidaan määräajaksi palkata henkilö vain siksi aikaa, kun tehtävän täyttämiseen tähtäävä menettely kestää. Työnantajan on aktiivisesti haettava pätevää henkilöä. Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta, samoin kuin ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia, on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina. (Työsopimuslaki 1 luku 3 ) Määräaikaisen työsopimuksen tekemisen perusteet Voimassa olevaan työsopimuslakiin ei sisälly esimerkkiluetteloa määräaikaisen työsopimuksen tekemisen perusteista. Perusteltua syytä arvioitaessa otetaan kuitenkin huomioon lain perusteluissa esimerkinomaisesti määräaikaisuuden perusteina mainitut työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai 12

13 muu näihin rinnastettava syy sekä muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste. Jos määräaikainen työsopimus tehdään työntekijän pyynnöstä, ei sen tekemiseen tarvita muuta perusteltua syytä. Perusteltu syy on asetettu vaatimukseksi määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle, jotta estettäisiin mahdollisuus kiertää toistaiseksi voimassa olevaan työsopimukseen liittyvää työsuhdeturvaa työsopimuksen kestoaikaa koskevalla valinnalla. Määräaikaisten sopimusten käyttöä ei voida pitää sallittuna, jos työnantajalla on siinä työssä pysyvä työvoiman tarve. Toisaalta hallituksen esityksen mukaan määräaikaisten sopimusten käyttöä ei rajoitettaisi silloin, kun siihen on laissa tarkoitettu syy. Hallituksen esityksessä työsopimuslaiksi on mm. todettu, että määräaikaisten sopimusten käyttö on mahdollista kausiluontoisissa töissä, joissa työtä tehdään ainoastaan tiettynä aikana vuodesta tai jos työn määrä olennaisesti lisääntyy etukäteen tiedossa olevina ajanjaksoina. Työtä voidaan pitää kausiluontoisena, jos tilapäistyövoimaa tarvitaan vain lyhyehköksi ajaksi. Jos työtä teetetään toistuvasti vuosittain esimerkiksi yhdeksästä kymmeneen kuukautta, työtä ei pidetä kausiluontoisena. Työsopimusta ei siis voida tehdä määräaikaisena, mikäli työtä teetetään toistuvasti noin 9-10 kuukautta vuosittain. Toistuvat määräaikaiset työsopimukset: Toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttämisen edellytyksenä olisi toisaalta se, että kunkin määräaikaisen sopimuksen tekemiselle on perusteltu syy. Kielletystä peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten käytöstä ei olisi kysymys esimerkiksi silloin, kun työnantaja tarjoaa sijaiselle uutta sijaisuutta määräaikaisin sopimuksin. Toisaalta edellytettäisiin, että työnantaja ei pyri toisiaan seuraavilla määräaikaisilla sopimuksilla kiertämään toistaiseksi voimassa oleviin sopimuksiin liittyvää suojaa. Jos työnantajan työvoiman tarve on arvioitavissa pysyväksi, jatkuvasti toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttöön samoissa töissä ei ole perusteltua syytä Määräaikaisuuden peruste puuttuu 7.2 Virkasuhde Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on työsopimuslain mukaan pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Työsopimuksen laillinen lakkaaminen edellyttää tällöin irtisanomista tai purkamista. Jos työnantaja päättää työsuhteen työsopimukseen kirjatun määräajan päättyessä, vaikka työsopimus olisi lain mukaan toistaiseksi voimassa oleva, eikä irtisanomis- tai purkamisperusteita ole, työntekijä voi vaatia korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sekä irtisanomisajan palkkaa. Korvausvelvollisuuden määrä on työsopimuslain mukaan vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Viranhaltija otetaan virkasuhteeseen toistaiseksi tai määräajaksi. Viranhaltija voidaan ottaa määräajaksi vain viranhaltijan omasta pyynnöstä tai jos 13

14 määräajaksi ottamisesta on erikseen säädetty taikka tehtävän luonne sijaisuus, avoinna olevaan virkasuhteeseen kuuluvien tehtävien hoidon järjestäminen tai muu näihin rinnastettava kunnan toimintaan liittyvä määräaikaista virkasuhdetta edellyttävä seikka sitä vaatii. (Laki kunnallisesta viranhaltijasta 3 ) Perusteet määräaikaiseen virkasuhteeseen ottamiselle Kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain mukaan viranhaltija voidaan ottaa virkaan määräajaksi viranhaltijan omasta pyynnöstä määräajaksi ottamisesta on erikseen säädetty taikka tehtävän luonne sijaisuus avoinna olevaan virkaan kuuluvien tehtävien hoidon järjestäminen tai muu näihin rinnastettava kunnan toimintaan liittyvä määräaikaista virkasuhdetta edellyttävä seikka sitä vaatii. Hyväksyttäviä määräaikaisuuden perusteita eivät ole pelkästään esimerkiksi, että viran palkkamenot on budjetoitu vain tietylle ajalle tai että virkoja ei ole perustettu tarpeeksi kaikkien sellaisten pysyvien tehtävien hoitamiseksi, joissa käytetään julkista valtaa ns. täyttölupamenettely ei myöskään sellaisenaan ole peruste määräaikaisen viranhoitomääräyksen antamiselle, ellei taustalla ole lain tarkoittamaa hyväksyttävää määräaikaisuuden perustetta. Toistuvat määräaikaiset virkasuhteet Toistuvia määräaikaisia viranhoitomääräyksiä ei tule antaa ilman perusteltua syytä. Avoimen viran hoitomääräystä ei saa toistuvasti uudistaa ilman perusteltua syytä. Perusteltu syy on esim. se, että kelpoisuusvaatimukset täyttäviä hakijoita ei ole. Henkilön ottaminen toistuvasti määräaikaisiin virkasuhteisiin on mahdollista silloin, kun kaikille määräaikaisille virkasuhteille on olemassa laissa tarkoitettu peruste ja myös toistuville viranhoitomääräyksille eli ketjuttamiselle on perusteltu syy (esim. uusi viransijaisuus). Mikäli työnantajalla on samanlaisissa töissä pysyvä viransijaisuustarve, työnantajan pitäisi perustaa riittävästi virkoja, joilla katetaan myös tämä pysyvä sijaisuustarve. Tällöin organisaatiossa saattaa olla viranhaltijoita, joiden virantoimituspaikka vaihtelee sijaistarpeen mukaan ja joilla ei ole pysyväisluonteista sijoituspaikkaa Määräaikaisuuden peruste puuttuu Mikäli viranhaltija on otettu määräaikaiseen virkasuhteeseen työnantajan aloitteesta ilman laissa säädettyä perustetta, saattaa työnantaja joutua korvaamaan viranhaltijalle vähintään kuuden ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaavan summan. Vastaava oikeus korvaukseen on viranhaltijalla, joka on otettu toistuvasti peräkkäin määräajaksi virkasuhteeseen ilman perusteltua syytä. Korvausvaatimus on esitettävä kuuden kuukauden kuluessa virkasuhteen päättymisestä. Määräaikainen virkasuhde ei muutu 14

15 toistaiseksi voimassa olevaksi, vaikka määräaikaisuudelle ei olisi lain mukaista perustetta. Viranhaltija voi ainoastaan riitauttaa määräaikaisuuden perusteen hallintoriita-asiana hallinto-oikeudessa. 7.3 Määräaikaisuuden perusteen hyväksyttävyyden arvioinnissa huomioitavia seikkoja Lainsäädännössä ei oteta kantaa siihen, kuinka monta määräaikaista työsopimusta voidaan tehdä tai kuinka monta määräaikaista viranhoitomääräystä voidaan antaa. Olennaista on, että kuhunkin ketjussa olevaan määräaikaiseen työsopimukseen/viranhoitomääräykseen tulee olla laissa tarkoitettu peruste. Sekä työsopimuslaissa että laissa kunnallisesta viranhaltijasta lähtökohtana on, että henkilö on palkattava vakituiseksi, mikäli työvoiman tarve on pysyvä. Oikeuskäytännössä (TT ) on todettu, että arvioinnissa merkitystä on mm. seuraavilla seikoilla: onko kunkin määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle laissa edellytetty peruste esim. sijaisuus ovatko työsopimukset niissä olevien mainintojen mukaan sidottu erikseen nimetyn työntekijän poissaoloon määräaikaisten työsopimusten lukumäärä määräaikaisten työsopimusten yhteenlaskettu kesto ovatko määräaikaiset sopimukset seuranneet välittömästi toisiaan tehtävien samankaltaisuus sijaisten toistuva tarve ja runsas lukumäärä onko sopimuksilla toisasiallisesti pyritty jatkuvaan työsuhteeseen vaikka onkin käytetty määräaikaisia työsopimuksia. Esimerkki koski työsuhteista tehtävää, mutta samoihin seikkoihin on syytä soveltuvin osin kiinnittää huomiota myös virkasuhteisten kohdalla. Lisätietoja Kunnallisen esimiehen työsuhdeopas, 2008 Kunnallisen esimiehen virkasuhdeopas, 2008 (Esimiesoppaista on neuvoteltu asianomaisten työntekijä- ja viranhaltijajärjestöjen kanssa ja niiden sisällöstä on saavutettu yksimielisyys.) Kunnallisen työmarkkinalaitoksen yleiskirje 19/2003, Määräaikaiset työ- ja virkasuhteet 15