Tasa-arvolain osittaisuudistus / henkilöstöpoliittisen tasa-arvosuunnitelman päivitys

Transkriptio

1 Henkilöstöjaosto Kokkolan kaupungin tasa-arvosuunnitelma ja yhdenvertaisuussuunnitelma 442/ /2015 YHTYÖ 22 Tasa-arvolain osittaisuudistus / henkilöstöpoliittisen tasa-arvosuunnitelman päivitys 442/ /2015 HENKJAOS 28 Valmistelija henkilöstöpäällikkö Elina Riippa Tasa-arvolain osittaisuudistus tuli voimaan 1. tammikuuta Lain ta voit tee na on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa nais ten asemaa erityisesti työelämässä. Lain tarkoituksena on myös es tää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjin tä. Tasa-arvolain keskeiset uudistukset liittyvät tasa-arvosuunnitelmaan ja sen osana olevaan palkkakartoitukseen. Muutoksia tulee mm. tasa-ar vo-suun ni tel man ja palkkakartoituksen laatimisen ajankohtiin ja si säl töön. Lisäksi lakiuudistuksessa säädetään henkilöstön osal lis tumi ses ta suunnitelman ja kartoituksen laatimiseen sekä työnantajan tie do tus vel vol li suu des ta. Liitteenä A 28 KT:n yleiskirje 3/2015 liitteineen. Tasa-arvolain uudistuksessa on tullut muutoksia ta sa-ar vo suun ni telman ja palkkakartoituksen tekemiseen. Tasa-arvosuunnitelman laatii työnantaja yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Henkilöstön edustajia ovat tässä mielessä luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai joku muu henkilöstön nimeämä edustaja. Henkilöstön edustajille taataan riittävät osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet suunnitelman sisältöön. Työnantaja määrittelee kuitenkin prosessin kulun ja sen miten henkilöstön edustajien osallistuminen käytännössä toteutetaan. Lisäksi suunnitelmasta ja sen päivittämisestä tulee tiedottaa henkilöstölle. Tiedottaminen voidaan hoitaa työpaikan sisäisen

2 tiedotuksen käytäntöjen mukaisesti. Työnantajan on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma. Palkka-kartoitus voidaan paikallisesti sopia tehtäväksi joka kolmas vuosi, jos tasa-arvosuunnitelma muilta osin tehdään vuosittain. Suunnitelma voi olla osa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa. Vuosiväli arvioidaan työpaikan tilanteen pohjalta. Arviointiin vaikuttavat mm. mahdolliset työpaikan henkilöstö- ja organisaatiomuutokset, uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotto tai muutokset työpaikan tasa-arvotilanteessa. Merkittävien muutosten yhteydessä tasa-arvosuunnitelma voi olla syytä päivittää vuosittain. Velvollisuus laatia suunnitelma koskee työnantajia, joiden palveluksessa on vähintään 30 työtekijää/viranhaltijaa. Tasa-arvosuunnitelman valmistelua aloitettaessa tulee miettiä, miten tasa-arvoa edistävät toimenpiteet saadaan suunniteltua niin, että ne vastaavat organisaation eri osien tarpeita. Valmistelussa kannattaa ottaa huomioon se, miten henkilöstöhallintoa koskeva päätöksenteko on järjestetty. Tasa-arvotilanteen selvityksen ja sen pohjalta laadittujen toimenpiteiden tulee käsitellä kaikkia suunnitelman piirissä olevia organisaation osia. Tavoitteellisen ja suunnitelmallisen tasa-arvotyön aikaansaamiseksi saattaa olla tarpeellista, että selvitys, toimenpiteet ja arvio käsitellään ja toimenpiteet konkretisoidaan myös organisaation eri osissa. Tasa-arvosuunnitelman sisältövaatimukset säilyvät ennallaan. Tasa-arvosuunnitelman osana olevan palkkakartoituksen tarkoituksena on selvittää, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia sukupuolesta johtuvia palkkaeroja. Jos palkkakartoituksen vaativuus- tai tehtäväryhmittäinen taikka muulla perusteella muodostettujen ryhmien tarkastelu toisi esiin selkeitä eroja naisten ja miesten palkkojen välillä, palkkaerojen syitä ja perusteita olisi selvitettävä. Kokkolan kaupungilla on vuonna 2011 hyväksytty henkilöstön tasa-arvosuunnitelma liite C 28. Tasa-arvosuunnitelma ja siihen liittyvä palkkakartoitus tulee päivittää ottaen huomioon tasa-arvolain muutokset. Päivitys laaditaan yhdessä henkilöstön edustajien kanssa niin, että suunnitelma vastaa organisaation eri osien tarpeita. Tätä varten yhteistoimintaryhmän

3 voisi nimetä työryhmän koordinoimaan tasa-arvosuunnitelman tekoa, työryhmässä tulee olla työnantajan ja henkilöstön edustus niin, että se kattaa kaupungin koko organisaation. Tasa-arvosuunnitelmatyöhön on myös syytä ottaa mukaan toimialojen kehittämisryhmät. Työryhmän tehtävänä on päättää palkkakartoituksen rakenteesta, mahdollisten muiden kartoitusten/kyselyjen tekemisestä, tasa-arvosuunnittelun aikataulusta, suunnitelma sisällön päivityksestä kaupungin nykyistä tilannetta vastaavaksi sekä tasa-arvosuunnitelman tiedottamisesta. Henkilöstöjohtaja Henkilöstöjaosto päättää, että kaupungin henkilöstön tasa-arvosuunnitelma päivitetään vastaamaan uudistetun tasa-arvolain vaatimuksia ja kehottaa yhteistoimintaryhmää valitsemaan työryhmän päivitystyötä varten ja tekemään päivityksen siten, että se on valmiina vuoden 2015 loppuun mennessä. Henkilöstöjaosto hyväksyi päätösehdotuksen. YHTYÖ 7 Puheenjohtaja Yhteistoimintaryhmä päättää, että Kokkolan kaupungin henkilöstön tasa-arvosuunnitelman päivitystä varten valitaan työryhmä, jossa on neljä työnantajan edustajaa ja neljä työntekijöiden edustajaa. Työryhmän jäsenten tulee edustaa kaupungin koko organisaatiota ja siinä tulee olla mukana työsuojeluorganisaation edustus että työryhmä ottaa työssään huomioon henkilöstöjaoston päätöksessä esitetyt asiat ja päättää myös esittää tasa-arvosuunnitelman ja palkkakartoituksen tekemisen aikataulut että tasa-arvosuunnitelma päivitetään siten, että se on valmiina vuoden 2015 loppuun mennessä. Yhteistoimintaryhmä päätti valita kaupungin henkilöstön tasa-arvosuunnitelman päivitystä valmistelevaan työryhmään henkilöstön edustajiksi päätoimiset työsuojeluvaltuutetut Kristiina Hohenthalin, Marjaana Turusen, Kaija Klemolan ja Anders Holmbergin, heidän varajäseninään toimivat varavaltuutetut. Työnantajan edustajat työryhmään valitsee kaupungin johtoryhmä. Yhteistoimintaryhmä totesi, että työryhmä voi käyttää työssään asiantuntijoita mm palkkakartoitukseen ja palkkauksellisen tasa-arvon suunnitteluun liittyvissä asioissa.

4 Kokkolan kaupungin henkilöstön yhdenvertaisuussuunnitelman laatiminen HENKJAOS 27 Valmistelija, henkilöstöpäällikkö Elina Riippa Yhdenvertaisuutta ja syrjintää koskeva uusi yhdenvertaisuuslaki tuli voi maan Uuden lain taustalla on mm. työsyrjintädirektiivin sään nök set. Lain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäis tä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oi keustur vaa. Liitteinä A 27 KT:n yleiskirje 2/2015 liitteineen ja uusi yhdenvertaisuuslaki Uusi laki poikkeaa vanhasta monelta osin, mm. työn an ta ja vel voit teiden osalta. Laki sisältää velvoitteita työnantajalle, viranomaisille ja op pi lai tok sil le. Uudessa laissa velvoite edistää yhdenvertaisuutta koskee vi ranomais ten lisäksi työnantajia, koulutuksen järjestäjiä sekä op pi lai toksia. Työnantajille on tullut velvoite laatia yhdenvertaisuussuunnitelma. Työn an ta jal la, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 hen ki löä, on oltava yhdenvertaisuussuunnitelma tarvittavista toi menpi teis tä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Ensimmäinen uuden lain mu kai nen yhdenvertaisuussuunnitelma tulee laatia mennes sä. Työnantajan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta Uuteen lakiin tuli kaikille työnantajille lakiin kirjattu velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta. Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työ pai kalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja hen kilös töä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden tavoitteena on, että työpaikalla nou da tet tavat menettelytavat mm. työhönotossa, tehtäviä jaettaessa, kou lu tukseen pääsystä päätettäessä, palkasta ja työsuhteisiin liittyvistä etuuk sis ta päätettäessä sekä työntekoon ja työsuhteisiin liittyviä velvol li suuk sia määritettäessä ovat aidosti syrjimättömiä. Edis tä mis toimen pi tei den on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olo suhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oi kea suhtei sia. Edistämistoimenpiteitä suunniteltaessa voidaan kiinnittää huomiota

5 ny kyi sen henkilöstörakenteen lisäksi myös tulevaisuuden haas tei siin. Toimenpiteillä on tarkoitus vaikuttaa työpaikan tosiasialliseen yh denver tai suus ti lan tee seen. Edistämistoimia voivat olla esimerkiksi hy viin käytäntöihin perustuvien menettelytapojen vakiinnuttaminen syr jin täepäi ly jä käsiteltäessä sekä yhdenvertaisuusasioiden esille ot ta mi nen työntekijöiden perehdytyksessä, koulutuksessa ja työ yh tei sön kehittämisessä. Laissa tavoitteena on, että yhdenvertaisuuden edistämisestä muodos tui si osa työpaikan säännöllistä kehittämistoimintaa ja että työ paikan yhdenvertaisuustilannetta tarkastellaan määräajoin ja tar vit taessa tehdään muutoksia ja tarkennuksia aiemmin suunniteltuihin edistä mis toi men pi tei siin. Yhdenvertaisuussuunnitelma Uuteen lakiin tuli työnantajille myös velvollisuus laatia yh den ver taisuus suun ni tel ma. Lain mukaan työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tar vit tavis ta toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Yhdenvertaisuuden edistämisvelvoitetta toteuttaessaan ja siihen liitty vää yhdenvertaisuussuunnitelmaa laatiessaan työnantajan on huomat ta va, että suuri osa syrjintäperusteista on arkaluonteista tietoa. Mi kä li työnantaja aikoo kohdistaa olemassa olevaan tai rek ry toi tavaan henkilöstöön positiivista erityiskohtelua (ks. 9 ), niin se olisi syy tä tuoda esiin ja perustella yhdenvertaisuus- suunnitelmassa. Yhden ver tai suus suun ni tel man laadinnassa tulee myös huomioida eri laisen kohtelun oikeuttamisperusteet (ks ). Yhdenvertaisuussuunnitelmalla ei ole määrämuotoa ja -sisältöä toi sin kuin esimerkiksi tasa-arvosuunnitelmalla. Yh den ver tai suus suun ni telma laaditaan siten, että siinä otetaan huomioon edellä esitetyt edis tämis vel voit teet. Yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteena on edis tää yhdenvertaisuutta määrittelemällä ja kuvaamalla ne puitteet, kei not ja menetelmät, joiden avulla työnantaja edistää yh den ver tai suut ta toiminnassaan tavoitteellisesti ja pitkäjänteisesti. Suunnitelmaa laadittaessa ja sitä toteuttaessaan työnantaja pyrkii tun nis ta maan kaikenlaista syrjintää, puuttumaan siihen ja eh käi semään sitä ennalta. Suunnitelman laatiminen voidaan aloittaa ny ky tilan teen arvioimisella ja sen kuvaamisella. Työnantajan tulisi seurata ja arvioida säännöllisesti sekä yhdenvertaisuussuunnitelmansa to teutu mis ta että toimintansa tuloksia yhdenvertaisuuden nä kö kul mas ta. Seurannan toteuttamisen tapoja ja aikarajoja voidaan sisällyttää osak si suunnitelmaa. Kunnan eri toimialojen kannattaa tehdä yhteistyötä laatiessaan yhden ver tai suus suun ni tel mia viranomaisena, koulutuksen järjestäjänä

6 ja työnantajana. Yhdenvertaisuussuunnitelma voidaan liittää osaksi muuta suun ni telmaa. Se voi siis olla esimerkiksi osa tasa-arvosuunnitelmaa, työ suoje lun toimintaohjelmaa tai henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. Yhdenvertaissuunnitelman laatiminen on työnantajan vastuulla ja työnantajan onkin voitava osoittaa, että lain mukainen suunnitelma on laadittu. Ensimmäinen uuden lain mukainen lain mukainen yhdenvertaisuussuunnitelma tulee laatia mennessä. Laki sisältää myös määräyksiä siitä, millä tavoin henkilöstö ja henkilöstön edustajat tulee ottaa mukaan edistämään yhdenvertaisuutta. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön ja heidän edustajiensa kanssa. Yhdenvertaisuutta edistetään ja yhdenvertaisuussuunnitelma laaditaan työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain mukaisessa järjestyksessä siten kuin kussakin kunnassa tai kuntayhtymässä yhteistoiminta on järjestetty. Yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteena on tosiasiallisesti edistää yhdenvertaisuutta työpaikoilla, joten suunnitelma on hyvä rakentaa niin, että siihen sisältyvät sekä koko kaupunkia koskeva osuus että kunkin toimialan erityispiirteisiin liittyvä osuus. Koko kaupungin tason yhdenvertaisuussuunnitelman tekemistä ja toimialojen suunnitelmien koordinointia varten yhteistoimintaryhmä voisi perustaa työryhmän, jonka tehtävänä olisi mm: mahdollisten kyselyjen/kartoitusten tarpeellisuuden harkinta, tiedon lisäämisen tarpeen miettiminen ja sen hankinta sekä yhdenvertaisuussuunnitelman muodon miettiminen (itsenäinen yhdenvertaisuussuunnitelma, osana tasa-arvosuunnitelmaa, osana työsuojelun toimintaohjelmaa tai osana henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa) sekä tarkemman aikataulun laatiminen, yhdenvertaisuussuunnitelman tulee olla valmis mennessä. Toimialojen yhdenvertaisuussuunnitelmien tekeminen on hyvä ottaa kehittämisryhmien asialistalle. Henkilöstöjohtaja Henkilöstöjaosto päättää, että Kokkolan kaupungille aletaan laatia henkilöstön yhdenvertaisuussuunnitelmaa ja henkilöstöjaosto päättää kehottaa yhteistoimintaryhmää aloittamaan suunnitelman laatimistyön. Henkilöstöjaosto hyväksyi päätösehdotuksen.

7 YHTYÖ 6 Puheenjohtaja Yhteistoimintaryhmä päättää valita työryhmän laatimaan esitystä Kokkolan kaupungin henkilöstön yhdenvertaisuussuunnitelmaksi henkilöstöjaoston päätöksen mukaisesti. Työryhmään valitaan neljä työnantajan edustajaa ja neljä henkilöstön edustajaa siten, että mukana on työsuojeluorganisaation edustus. Yhteistoimintaryhmä päätti valita kaupungin henkilöstön yhdenvertaisuussuunnitelmaa valmistelevaan työryhmään henkilöstön edustajiksi päätoimiset työsuojeluvaltuutetut Kristiina Hohenthalin, Marjaana Turusen, Kaija Klemolan ja Anders Holmbergin, heidän varajäseninään toimivat varavaltuutetut. Työnantajan edustajat työryhmään valitsee kaupungin johtoryhmä YHTYÖ 22 Valmistelija vs. henkilöstöjohtaja Eija Pienimäki, p Kaupunginhallituksen henkilöstöjaosto on tehnyt päätöksen tasa-arvosuunnitelman päivityksestä ja yhdenvertaisuussuunnitelman laatimisesta ja valtuuttanut yhteistoimintaryhmän nimeämään työryhmän näiden tekemiseen. Yhteistoimintaryhmä on päättänyt valita kaupungin henkilöstön tasa-arvosuunnitelman päivitystä sekä yhdenvertaisuussuunnitelmaa laatimista valmistelevaan työryhmään henkilöstön edustajiksi päätoimiset työsuojeluvaltuutetut Kristiina Hohenthalin, Marjaana Turusen, Kaija Klemolan ja Anders Holmbergin, heidän varajäseninään toimivat varavaltuutetut. Yhteistoimintaryhmän esityksestä kaupungin johtoryhmä nimesi työryhmään Virpi Viertolan, Pirjo Paavolaisen, Tero Jelekäisen, Lisen Bäckin ja Eija Pienimäen (pj). Ryhmä kutsui työryhmän sihteeriksi Anne Hujasen. Ryhmä päätti yhdistää tasa-arvo-suunnitelman ja yhdenvertaisuussuunnitelman yhdeksi asiakirjaksi: Kokkolan kaupungin tasa-arvosuunnitelma ja yhdenvertaisuussuunnitelma Liite A 22 Hyväksymisen jälkeen tasa-arvosuunnitelma ja yhdenvertaisuussuunitelma julkaistaan intrassa ja esitellään esimiesfoorumissa sekä ohjeistetaan esimiehet esittelemään se työyksiköissään.

8 Palkkakartoitus tehdään vuosittain. Puheenjohtaja Yhteistoimintaryhmä hyväksyy Kokkolan kaupungin tasa-arvosuunnitelman ja yhdenvertaisuussuunnitelman 2016 omalta osaltaan ja esittää sen henkilöstöjaostolle hyväksyttäväksi. Yhteistoimintaryhmä päätti hyväksyä ja lähettää tasa-arvosuunnitelman ja yhdenvertaisuussuunnitelman 2016 henkilöstöjaoston hyväksyttäväksi. Seurantaa tehdään vuosittain ja työryhmään nimettiin Kristiina Hohenthal, Anders Holmberg, Virpi Viertola, Pirjo Paavolainen, Tero Jelekäinen, Eija Pienimäki, Ari Viiliäinen ja Timo Rajaniemi. HENKJAOS Vs. henkilöstöjohtaja Henkilöstöjaosto päättää käsitellä Kokkolan kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman, liite A 34. Henkilöstöjaosto päätti hyväksyä Kokkolan kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman ja lähettää sen edelleen kaupunginhallituksen hyväksyttäväksi.