Maiju Lehti, Pirjo Pynnönen LUPA JOHTAA PERSOONALLISIA TARINOITA

Transkriptio

1 Maiju Lehti, Pirjo Pynnönen LUPA JOHTAA PERSOONALLISIA TARINOITA Talentum, Helsinki 2011

2 Copyright 2011 Talentum Media Oy ja kirjoittajat Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Päivi Koipijärvi Taitto: Maria Mitrunen ISBN ISBN (sähkökirja) Kariston Kirjapaino Oy Hämeenlinna 2011

3 INTRO Maailmassa on onneksi ihmisiä, jotka osaavat kääntää vajavaisuudenkin voitoksi. Esimerkiksi lukihäiriön. Luin Australiassa kirjan, joka tuntui heti kiinnostavammalta kuin moni muu sarjassaan. Se oli amerikkalaiseen tapaan kirja menestyjistä, mutta sen esitystavassa oli jotain erilaista henkilöt olivat itse kirjoittaneet tarinansa. Se oli virkistävää. Kirjan johdannosta luin, että syy tähän oli kirjantekijän lukihäiriö. Häneltä itseltään tekstin tuottaminen olisi vaatinut sellaista ylenmääräistä ponnistelua, että oli paras antaa muiden kirjoittaa. Tämä palautui mieleeni, kun päähäni putkahti myöhemmin kirjaidea. Vaikka idea matkan varrella muuttuikin ja lopullisesti muotoutui neuvotteluissa Talentumin kanssa, halusin kuitenkin, että kirjassa keskeisessä roolissa olisivat ihmisten omin käsin kirjoittamat tarinat. Muutama epäili tätä kommentoimalla: Osaavatkohan ihmiset kirjoittaa? Tämä ei itselläni käynyt mielessäkään aikana, jolloin jokainen meistä kirjoittaa sähköisiä viestejä harva se päivä. Johtajilla viestimisvaatimus on sitten vielä kokoluokkaa suurempi. Tätä päivää ei ole se, että olisi yksi ja ainoa tapa kirjoittaa kuten ei sekään, että olisi yksi ja ainoa tapa johtaa. Kirjan onkin tarkoitus antaa tilaa monille erilaisille äänille ja tavoille. Toki on sanottava, että osalle kirjan henkilöistä itsensä ilmaisu kirjoittamalla on luontevampaa kuin toisille. Siksi annoimme intro 13

4 mahdollisuuden kirjoittaa joko valmiiseen kysymysrunkoon tai vapaammin muutamien valittujen teemojen alle. Kaikki kirjoitukset on kuitenkin lopulta koottu tarinamaiseen muotoon. Vaikka kunkin henkilön tarina onkin esitetty tietyn kappaleen ja otsakkeen alla, se ei tarkoita, että henkilö edustaisi vain sitä asiaa. Tarinoissa erilaiset asiat painottuvat, ja siksi ne ovat löytäneet paikkansa tiettyihin kappaleisiin. Viime kädessä me kaikki olemme tietysti sekä sitä että tätä. Koska itsekin olen sitä ja tätä, eli bisneksen suuntaan hairahtunut psykologi, tarvitsin kirjantekoon kaveriksi psykologin, joka osaa asiansa minua syvällisemmin. Siksi pyysin mukaan entisen kollegani Pirjo Pynnösen, jonka asenne henkilöarviointityöhön teki minuun vaikutuksen jo aikoinaan Nokiassa. Pirjo oli aina aidosti kiinnostunut arvioitavasta henkilöstä ja tämän potentiaalista ja mahdollisuuksista. Pirjon henkilöarviointityön ansiosta kirjaamme onkin tullut mukaan useampi johtaja, joka on tutkitusti hyvä. Pirjon ansiosta sain myös mahdollisuuden perehtyä persoonallisuuseroja kartoittavaan MBTI-menetelmään aiempaa tarkemmalla syynillä, ja minulle kävi kuten monelle muulle: perehdyttyäni jäin koukkuun. Ja huomasin taas kerran, miten kivaa on saada uusia näkökulmia. Toivottavasti niin käy lukijallekin! Espoossa kesällä 2011 Maiju Lehti lupa johtaa 14

5 Innostuin heti Maijun kirjaehdotuksesta, ja prosessi on ollut palkitseva. Olen jo pitkään huomannut, että viisaus asuu ihmisissä itsessään ja minun tehtäväni kouluttajana ja valmentajana on saada se esiin. Yksittäisten ihmisten tarinat ovat kiehtovia, ja niiden jakaminen rikastaa meidän kaikkien elämää. Koen olevani etuoikeutettu työssäni saadessani kuulla ja oppia asiakkailtani lisää elämästä joka päivä. Ensimmäisessä vakituisessa työssäni ammatinvalintapsykologina perehdyttäjäni kysyi, olenko kiinnostunut ihmisistä. Myönteisen vastauksen kuultuaan hän totesi minun tulevan viihtymään työssäni. Kaikkien työvuosieni jälkeenkin voin todeta hänen olleen oikeassa. Jokainen tapaamani ihminen on minulle rikkaus, ja siksi olen edelleen innostunut työstäni muun muassa henkilöarviointeja tehdessäni. Kaiken kaikkiaan olen tullut siihen tulokseen, että esimiestyö on yksi kiinnostavimmista töistä, joita on. Se vaatii jatkuvaa oppimista ja omien ajatusten ja asenteiden haastamista. Kirjan johtajien kertomukset tuovat esiin sen viisauden, jonka he ovat työssään hankkineet ja nostavat esiin ne teemat, joista ihmisten johtamisessa on kyse. Psykologista näkökulmaa tuomme esiin myös MBTI-työkalun avulla, joka tarjoaa keinon rikastaa yhteistoimintaa hyödyntämällä aidosti erilaisuutta. Kiitos Maijulle, joka tarjosi minulle mahdollisuuden päästä mukaan tälle matkalle oppimaan lisää johtamisesta, ja myös itsestäni. Johtajiemme kertomukset innostakoot meitä kaikkia jakamaan tarinoitamme ja arvostamaan toisiamme arkipäivän kohtaamisissa, työyhteisöihin vielä nykyistä enemmän hyvää oloa ja onnellisuutta luoden! Oulussa kesällä 2011 Pirjo Pynnönen intro 15

6 JOHTAJA KUIN ELOKUVAOHJAAJA Tulevaisuuden työ muistuttaa yhä enemmän elokuvan tekemistä! Näin uskotaan Elinkeinoelämän keskusliiton Oivallus-hankkeessa ja sen tiimoilta pidetyssä seminaarissa, jossa ennakoitiin 2020-luvun työtä ja muuttuvia osaamistarpeita. Elokuvamaailman työskentelytapa valuu yhä enemmän muualle työmaailmaan, ja se tarkoittaa projektimaisen ja tiimimäisen työskentelyn lisääntymistä. Projektien ja tiimien kokoonpanot vaihtelevat ja työn tarkkanuottisuus vähenee. Se edellyttää laaja-alaisuutta, luovuutta ja joustavuutta sekä hyviä yhteistyö- ja vuorovaikutustaitoja. Jotta luovempi ote kukoistaisi organisaatioissa, haastamiseen tottunut Åbo Akademin liiketaloustieteen professori Alf Rehn kaipailee uudenlaista johtajuutta ja jatkaa: Tähän tehtävään ei sovi parhaiten suomalainen normijohtaja, joka on valkoinen, insinööri-, ekonomi- tai juristikoulutuksen saanut, keskiluokkainen, keskilihava ja keski-ikäinen heteromies. Kun etsiskelimme tähän kirjaan sopivia henkilöitä, toiveenamme oli mahdollisimman monimuotoinen ja eri sektoreilla toimiva joukko. Ihan niin hyvin emme onnistuneet, kuin alun perin ajattelimme, varsinkin insinöörejä tuli mukaan yli kiintiön. Tähän vaikuttaa taustamme Nokiassa, jossa insinöörit ja insinöörijohtajat ovat luonnollisesti enemmistönä, ja heitä tuli kirjaankin oman ver- johtaja kuin ohjaaja 17

7 kostomme kautta useampi. Puolustukseksi on sanottava, että nämä insinöörit ovat onneksi hyviä johtajia. Naisten puolella joukko on taustoiltaan kirjavampaa. Kaikki ovat kyllä valkoisia ja keski-ikäisiä, mutta harva onkaan johtaja kaksikymppisenä ainakaan hyvä sellainen. Tulevaisuudessa mekin toivomme Rehnin tapaan monenkirjavampaa johtajistoa suomalaisiin organisaatioihin. Oli johtajisto kuitenkin minkä näköistä tahansa, toivomme heiltä laaja-alaista perehtymistä johtamiseen ja ihmisten johtamiseen etenkin. Jos työ on kuin elokuvan tekemistä, niin johtajan tulee olla kuin elokuvaohjaaja. Elokuvaohjaajan työssä vaaditaan ainutlaatuinen yhdistelmä tuloksellisuutta ja luovan työn ja ihmisten johtamista. Ainutlaatuisista piirteistä huolimatta elokuvaohjaajan työ on muuten samanlaista kuin kenen tahansa muun johtajan työ. Sen tietää elokuvaohjaaja Dome Karukoski. D Jokainen elokuva on oma pieni yrityksensä, jossa on töissä elokuvasta riippuen ihmistä. Ja nyt puhutaan siis siitä, että otat aina noin puolen vuoden, vuoden tai puolentoista vuoden välein uuden yrityksen johtoosi. Jos haluat toimia johtajana tässä ajassa kuten elokuvaohjaaja, löydät Domen oppeja ylläolevan kaltaisista, D-kirjaimella merkatuista ns. Domeboxeista läpi kirjan. Sovella niitä omalla tavallasi mutta muista, että asiat eivät koskaan mene kuin elokuvissa korkeintaan ne menevät kuin elokuvanteossa. lupa johtaa 18

8 Missä johtajat piileksivät? Good bosses are accidents!, on ystävämme todennut. Tämä ystävä on syntynyt ulkomailla, mutta asunut Suomessa jo viisitoista vuotta. Hän on työskennellyt ison yrityksen henkilöstötehtävissä, jossa toimenkuvaan kuului myös lähtöhaastattelujen teko. Työntekijöiden lähdön syitä tilastoidessaan hän aika pian havaitsi kolmen kärjen: kolmantena raha eli palkan pienuus, toisena haasteiden riittämättömyys ja ykkösenä huono johtaja. Tämä havainto ei ole pelkästään ystävämme vaan tutkimustulokset kertovat, että kaikkialla maailmassa työntekijät liittyvät hyviin organisaatioihin mutta jättävät ne huonojen johtajien takia. Tämä oli se huono uutinen. Hyvä uutinen on se, että työntekijät myös pysyvät organisaatioissaan hyvien johtajien takia. Kaikkihan me haluaisimme hyvän johtajan. Sellaisen kanssa on yksinkertaisesti mukava tehdä töitä. Mutta missä nämä hyvät johtajat piileksivät? Suomi ei ole erityisen avoin yhteiskunta eivätkä Suomen johtajatkaan ole erityisen avoimia. Yritysten brändit tarinoineen ovat jo levittäytyneet maailmalle, ja ne ovat entistä tärkeämpi syy kuluttajien ja työntekijöiden valintojen taustalla. Hyvät uratarinat houkuttelevat nuoret töihin: jopa 75 prosenttia opiskelijoista pitää uratarinoita tärkeänä tiedonlähteenä työpaikkaa valitessaan. Tämä on noussut esille myös työnantajakuvaan erikoistuneen konsulttiyhtiö Universumin opiskelijoille suuntaamien kyselyiden tuloksissa. Kunpa suomalaiset yritykset vain vielä rohkeammin uskaltaisivat kertoa itsestään ja työilmapiiristään. Kuluttajat ovat yhtä lailla kiinnostuneita siitä, mitä yrityksen sisällä tapahtuu. Valistuneet kuluttajat haluavat kurkistaa brändin sisään, ihan kuin kotikeittiöön. Vasta nähtyämme talon asuk- johtaja kuin ohjaaja 19

9 kaat vakuutumme, että arvot ovat kohdallaan, kertoo Lisa Sounio Brändikäs-kirjassaan. Talon asukkaista mielenkiintoisimpia ovat tietysti johtajat ne, jotka ovat eniten piilossa. Monen muun ammattiryhmän työhön olemme tosi-tv-kaudella päässeet kurkistamaan: mallien ja muotisuunnittelijoiden ja arkisemmin hoitajien, lääkärien ja pelastustyöntekijöiden työhön. Tosi-tv-formaateista Diili liippaa johtajan työtä. Kilpailijat ovat tietysti vasta johtajakandidaatteja, mutta hyvän johtajuuden aineksia siinäkin haetaan. Ja persoonaa, joka pystyy parhaiten vakuuttamaan kilpailun edetessä. Tässä kirjassa kuulemme kansanedustaja Leena Harkimon vinkkelistä Diilin opetuksista. Muutama muukin sivuvinkkeli johtajuuteen tarjotaan; markkinoinnin professori Jaakko Aspara ja valmentaja Petteri Nykky kertovat omistaan. Muuten kirjan tarinoista vastaavat johtajat, jotka ovat valikoituneet mukaan lähinnä oman verkostomme kautta. Isojen yritysten ylintä johtoa, neuvoksia, neuvoksettaria tai muita huippujohtajiksi kutsuttuja ei ole mukana, vaan olemme halunneet kirjaan johtajia, jotka työskentelevät lähempänä henkilöstöään, osa käsivarren mitan päässä. Tittelinä voi olla esimies, johtaja, päällikkö, mutta työ on sama. Hyvä johtaja on aina näkökulmakysymys ja ideaali, jota kohti pyrkiä. Täydellistä johtajaa ei ole olemassakaan, sen me kaikki tiedämme. Hyviä johtajia on sen sijaan paljonkin, kaikkine puutteineenkin. Nämä hyvät johtajat voivat olla hyvin erilaisia, kuten tämä kirjakin näyttää. Kirjassa on lähdetty tutkimusmatkalle hakemaan hyvää johtajuutta oikeiden johtajien kanssa, jotka voivat toimia esikuvina ja innoittajina johtajaksi kehittymisen tiellä. Kirja on tarkoitettu yhtä hyvin johtajan työssä aloitteleville tai siitä haaveileville kuin jo johtajana toimiville. Koska oma taustamme on psykologiassa, meitä lupa johtaa 20

10 kiinnostaa ihmisten johtaminen, ja se on myös kirjan painopiste. Ihmisten johtamisella tarkoitetaan yleisesti suunnan näyttämistä sekä työntekijöiden innostamista ja motivoimista niin, että asetettuihin tavoitteisiin päästään. Jaakko Asparan, Leena Harkimon, Dome Karukosken ja Petteri Nykyn ajatukset on kerätty haastatteluin. Muut kirjan johtajat ovat itse kirjoittaneet omat tarinansa ja ajatuksensa johtajuudesta. Tällä olemme halunneet nostaa heidän oman äänensä ja persoonansa paremmin esiin. Olemme pyrkineet välttämään aineiston tulkintaa ja antaneet johtajien puhua omasta puolestaan. Näin jokainen lukija löytää aineistosta ne asiat, jotka kokee itselleen tärkeiksi. Kirjassa sukelletaan johtajien persoonaan myös kansainvälisesti tunnetuimman ja käytetyimmän persoonallisuustyypin kartoittajan avulla. Tarkoitus on purkaa mystiikkaa psykologisten menetelmien ympäriltä ja havainnollistaa yhden menetelmän ja todellisten henkilöiden avulla, miten itse kukin voisi tätä ja muita menetelmiä hyödyntää. Ja onhan kiinnostavaa selvittää, yhdistävätkö joukkoon valikoituneita johtajia jotkin tietyt johtajapiirteet. Koska johtajat ovat kiireisiä ja usein myös kärsimättömiä, olemme pyrkineet tekemään kirjasta helppolukuisen. Teorian olemme halunneet pitää minimissään, käytäntöä palvelemassa. Kirjallisuudesta ja omista kokemuksistamme olemme poimineet palat, joiden uskomme hyödyttävän lukijoita eniten heidän omassa johtajantyössään. Suurin kiitos kuuluu kuitenkin kirjassa mukana oleville henkilöille, jotka antavat palasia itsestään lukijoiden iloksi ja evästykseksi. He ottavat harppauksen siihen avoimeen suuntaan, jonka toivoisimme näkyvän yleisemminkin. Hyvä johtaja on toisten palveluksessa, myös tässä kirjassa! johtaja kuin ohjaaja 21