Hämeen työvoima- ja koulutustarvetutkimus

Transkriptio

1 Hämeen työvoima- ja elinkeinokeskus 2005 Sanna Paakkunainen Hämeen työvoima- ja koulutustarvetutkimus TKTT 2005 Hoivan toimiala

2

3 TIIVISTELMÄ: Hämeen työvoima- ja koulutustarvetutkimus 2005, HOIVAN TOIMIALA: terveydenhuolto- (TOL851) ja sosiaalipalvelut (TOL853). Hämeen seutukunnat. Mikä on työvoima- ja koulutustarvetutkimus TKTT? Yritykset ja julkinen sektori tarvitsevat niin nyt kuin tulevinakin vuosina työvoimaa. Työmarkkinoilla olevan tarjonnan tulisi sekä määrällisesti että laadullisesti vastata eri toimialoilla syntyvien tai vapautuvien työpaikkojen kysyntään. Työvoimatoimistot pyrkivät ennakoimaan tulevia työvoimatarpeita, jotta kysyntä ja tarjonta kohtaisivat mahdollisimman hyvin. Työvoima- ja koulutustarvetutkimus (TKTT) on Hämeen TE-keskuksen toimialueella Kanta- ja Päijät- Hämeessä toteutettava vuosittainen yrityshaastattelu. Paikallisia yrityksiä ja työnantajia haastatellaan työvoimatoimiston virkailijoiden toimesta. Eri vuosina haastattelut suunnataan eri toimialoille: esimerkiksi vuonna 2004 kohteena olivat kaupan ala ja rakentaminen. Vuonna 2005 Hämeen työvoimatoimistot tekevät työvoima- ja koulutustarvehaastatteluja kuljetuksen ja hoivan toimialoilla. Haastattelujen yhteydessä selvitetään mm. yritysten ennakoimaa määrällistä ja laadullista työvoiman tarvetta, koulutustarpeita, osaamistarpeiden muutoksia, rekrytointiongelmia ja suhdannenäkymiä. Tuloksena saadaan alueellista ja työvoimatoimistokohtaista toimialatietoa, joka pohjautuu yritysten omiin arvioihin nykytilasta ja tulevaisuudennäkymistä. Työvoimatoimistoja ja TE-keskusta TKTT palvelee paitsi koulutus- ja palvelutarjonnan niin myös laajemmin alueen strategisen kehittämisen suunnittelussa. Kerätyt tiedot ovat myös alueen muiden kehitys- ja koulutusorganisaatioiden hyödynnettävissä erityisesti työvoima- ja koulutustarpeiden ennakoinnissa. Hämeen TE-keskuksen toimialue koostuu viidestä seutukunnasta: Forssa, Heinola, Hämeenlinna, Lahti ja Riihimäki. Hoivan toimialan työvoima- ja koulutustarvehaastattelut toteutettiin kaikissa seutukunnissa. Tämä raportti on yhteenveto Hämeen kuuden työvoimatoimiston tekemistä haastatteluista. TKTT -tulokset Haastattelut kohdistuivat 133 Hämeen seutukunnissa toimivaan hoiva-alan organisaatioon. Otanta suoritettiin työvoimatoimistoissa. Haastateltujen toimijoiden joukossa on niin kuntayhtymiä, kaupunkien ja kuntien sosiaali- ja terveyspalveluja tarjoavia yksiköitä (esim. päiväkodit, vanhainkodit ja palvelutalot) kuin yrityspohjaisia palvelujen tarjoajia. Haastattelut suuntautuivat laajasti koko hoiva-alan toimikentälle. Edustettuna ovat mm. vanhustenpalvelut, lasten päivähoitopalvelut, terveydenhuoltopalvelut, sairaalapalvelut, hammashuolto, kehitysvammahuolto ja lasten ja nuorten laitokset. Ikärakenteeltaan 39 % haastateltujen organisaatioiden henkilöstöstä on täyttänyt 50 vuotta. Henkilöstöstä vuotiaita on noin joka kolmas ja alle 40-vuotiaita noin joka neljäs. Eläkkeelle kahden vuoden kuluessa siirtyviä henkilöitä arvioidaan olevan yli 500. Työnantajat esittävät huolensa siitä, miten ikääntynyt henkilöstö saadaan jaksamaan, motivoitumaan ja kouluttautumaan työssään. Keinoina esitetään mm. vuorotteluvapaan hyödyntäminen, osa-aikalisä sekä panostukset työskentelyolosuhteisiin. Hoiva-alan ammattien rasittavuuden vuoksi ammateissa vanhetaan joitain muita toimialoja nopeammin. Kysymykseen henkilökunnan kokonaismäärästä vastasi 128 haastateltua organisaatiota. Kokonaishenkilöstömäärän arvioitiin kasvavan vuoden aikajanalla vajaalla yhdellä prosentilla. Haastatteluhetkellä vastanneiden organisaatioiden henkilöstömäärä oli runsaat henkilöä, kun sen arvioitiin vuoden kuluttua haastatteluhetkestä olevan noin 76 henkilöä enemmän. Haastattelujen yhteydessä korostuu henkilöstön kokonaismäärän kehittymisen arvioinnin vaikeus. Tämä johtuu mm. käytössä olevan rahoituksen niukkuudesta, mahdollisten organisaatiomuutosten ja palvelujen tuottamistapojen muutosten vaikutuksista henkilöstön määrään sekä hoiva-takuun mukanaan tuomista muutoksista. 1

4 Uusia työntekijöitä hoiva-alan organisaatiot arvioivat palkkaavansa vuoden aikana 365. Suurin osa palkattavasta lisätyövoimasta (50 %) on tarkoitus palkata Päijät-Hämeen työvoimatoimiston alueella, mutta lisätarvetta esiintyy myös muiden työvoimatoimistojen toimialueilla. Ammattiluokkatasolla suurin osa suunnitelluista työvoiman lisäyksistä kohdistuu perus/lähihoitajan ja sairaanhoitajan tehtäviin. Lisätyövoiman tarve joudutaan kuitenkin suhteuttamaan käytössä oleviin taloudellisiin resursseihin. Lisäksi kyse ei välttämättä ole lisäyksistä, vaan jo olemassa olevien vakanssien täyttämisestä mahdollisuuksien mukaan (esim. sairaanhoitajat ja lääkärit). Työvoiman lisäystä joudutaan myös pohtimaan suhteessa eläköityvän henkilöstön määrään. Lisäksi haastatteluissa nousee esiin sijaisten käytön yleisyys ja vakinaistaminen mahdollisuuksien mukaan. Työvoiman tarpeen toimialalla ei arvioitu vähenevän seuraavan viiden vuoden aikana. Vastaajista 96 % arvioi suorittavan tason työvoiman tarpeen pysyvän samana tai kasvavan. Johto- ja asiantuntijatehtävien osalta vastaava osuus on 97 %. Työvoiman tarpeen ennakoitiin kasvavan erityisesti suorittavalla tasolla (49 %). Työvoiman tarvetta siis on, mutta organisaatiot ovat varovaisia arvioimaan sitä, toteutuvatko lisäykset uusina työpaikkoina. Henkilöstön koulutustarpeissa korostuu ammattikohtainen ammattitaidon päivittäminen ja täydennyskoulutus. Koulutustarpeita esiintyy myös esim. tietotekniikan käytön hyödyntämisen tehostamisessa sekä pehmeissä asioissa kuten työssä jaksaminen, työyhteisön hyvinvointi, tiimityö ja vuorovaikutustaidot. Lisäksi muuttuvien ammattikuvien vuoksi työntekijän nykyinen koulutus ei välttämättä riitä uuden toimenkuvan täyttämiseen, mikä aiheuttaa koulutustarvetta (esim. terveyskeskusavustaja). Henkilöstön kouluttaminen on organisaatioissa pääasiallisesti osa normaalia toimintaa ja koulutusta hankitaan ja toteutetaan tarpeen ja mahdollisuuksien mukaan. Monissa tapauksissa työnantaja järjestää koulutusta, mutta henkilökuntaa kannustetaan myös omaehtoiseen kouluttautumiseen. Henkilöstön osaaminen ja osaamisen oikea hyödyntäminen koetaan tärkeänä. Ehdotuksissa alueen koulutusorganisaatioille toimialan koulutuksen kehittämiseksi korostetaan mm. harjoittelujen merkitystä. Monien työnantajien mielestä harjoittelujaksot voisivat olla pidempiä. Perusasiat pitäisi lisäksi olla hallinnassa harjoitteluun tultaessa. Opintojen sisältöjen kehittämisen osalta nousevat mm. esiin kokemukset lähihoitaja- ja sairaanhoitajakoulutuksen teoreettisuudesta ja toiveet opetuksen käytännönläheisyyden lisäämiseksi. Lisäksi työnantajat painottavat vanhusten hoitotyön imagon kehittämistä ja yksityisen hoivasektorin aiheiden tärkeyttä. Toimialan ja työn sisältöjen muutosten arvioinneissa nousevat esiin mm. toimintatapojen muutokset palvelujen järjestämiseksi. Vanhustenhuollossa asiakkaiden tarpeet ja ongelmat ovat entistä moninaisempia ja yhä useampia laitoskuntoisia hoidetaan kotona. Lasten päivähoidossa korostuu erityiskasvatuksen tarve ja lisääntynyt tarve osa-aikaisiin hoitopaikkoihin. Ammattitasolla mm. lääkäreiden ja sairaanhoitajien työnjaossa tapahtuu muutoksia, kun osia lääkäreiden tehtävistä siirtyy sairaanhoitajille. Rekrytointiongelmia koettiin erityisesti sairaanhoitajien, perus/lähihoitajien sekä lääkäreiden tehtävissä. Varsinkin sijaisuuksien täyttäminen on vaikeaa, mikä näkyy mm. sairaanhoitajien ja perus/lähihoitajien tehtävissä. Sijaisuuksien täyttö on ongelmallista sekä terveydenhuolto- että sosiaalipalvelujen puolella (esim. sairaalat, terveyskeskukset, vanhustenhuolto, päiväkodit, kotipalvelu). Määrällisten asioiden rinnalla korostuvat laadulliset rekrytointiongelmat: päteviä sijaisia on vaikea saada. Virkojen täyttämisessä (esim. lääkärit ja sairaanhoitajat) ongelmat eivät ole olleet yhtä suuria. Sijaisuuksien ja työn tilapäisyyden lisäksi rekrytointiongelmia aiheuttavina syinä on mainittu esim. lääkäreiden kohdalla palkkaukseen liittyvät syyt ja toimipaikan sijainti sekä sairaanhoitajien ja perus/lähihoitajien kohdalla työpaikkakohtainen osaaminen ja monitaitoisuuden vaatimukset. 2

5 HÄMEEN TYÖVOIMA- JA KOULUTUSTARVETUTKIMUS 2005 HOIVAN TOIMIALA SISÄLTÖ 1. JOHDANTO HOIVAN TOIMIALAN TOIMINTAYMPÄRISTÖ HÄMEESSÄ 2000-LUVUN ALUSSA HOIVAN TOIMIALA TKTT -HAASTATTELUJEN KOHTEENA HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA ARVIOITU KEHITYS HENKILÖSTÖN IKÄRAKENNE ARVIO TYÖVOIMAN KÄYTTÖASTEESTA SUHDANNETILANNE HAASTATTELUHETKELLÄ JA ARVIO TILANTEESTA VUODEN KULUTTUA ARVIO TOIMIALAN TYÖVOIMAN TARPEEN KEHITYKSESTÄ SEURAAVAN VIIDEN VUODEN AIKANA TYÖVOIMAN SUUNNITELLUT LISÄYKSET TULEVAN VUODEN AIKANA PALKATTAVAN LISÄHENKILÖSTÖN OSAAMISTARPEET TYÖVOIMAN SUUNNITELLUT VÄHENNYKSET TULEVAN VUODEN AIKANA NYKYISEN HENKILÖSTÖN KOULUTUSTARPEET EHDOTUKSET KOULUTUSORGANISAATIOILLE ALAN KOULUTUKSEN KEHITTÄMISEKSI REKRYTOINTIONGELMAT TULEVAISUUDEN MUUTOKSET HOIVAN TOIMIALALLA JA AMMATEISSA ALIHANKINTA-, VERKOTTUMIS- JA YRITYSIDEAT VIENTI...39 LIITTEET

6 1. Johdanto Käsillä oleva raportti on yhteenveto Hämeen TE-keskuksen toimialueen kuuden työvoimatoimiston tekemistä hoivan 1 toimialan työvoima- ja koulutustarvehaastatteluista. Työnantajahaastatteluja tehtiin yhteensä 133 kappaletta. Haastattelut suoritettiin helmi-toukokuussa Työvoima- ja koulutustarvetutkimuksen eli TKTT:n kehittäminen alkoi alun perin vuonna 1989 pohjoismaisena Työmarkkinoiden pullonkaulat -projektina. Tämän jälkeen mallia on kehitetty erityisesti Pohjanmaan TE-keskuksessa Vaasassa. Viime vuosien aikana TKTT on otettu käyttöön useimmissa TE-keskuksissa. Mallin kehittäminen entistä tarkoituksenmukaisempaan suuntaan jatkuu edelleen. Kuvio 1: Hämeen TE-keskuksen toimialue ja työvoimatoimistot Mikä on TKTT? Yritykset ja julkinen sektori tarvitsevat niin nyt kuin tulevina vuosinakin työvoimaa. Työmarkkinoilla olevan tarjonnan tulisi sekä määrällisesti että laadullisesti vastata eri toimialoilla syntyvien tai vapautuvien työpaikkojen kysyntään. Tietämys työvoima- ja osaamistarpeista sekä niistä ongelmista, joita uutta työvoimaa palkatessa kohdataan, on alueellisten työmarkkinoiden toimivuuden kannalta tärkeää. Eikä riitä pelkästään se, että tunnemme tämän päivän tilanteen. On osattava ainakin suurin piirtein arvioida, mihin tilanne on kehittymässä muutaman vuoden kuluessa. Työvoimatoimistot pyrkivät ennakoimaan tulevia työvoimatarpeita, jotta kysyntä ja tarjonta kohtaisivat mahdollisimman hyvin. Työvoima- ja koulutustarvetutkimus (TKTT) on Hämeen TE-keskuksen toimialueella Kanta- Hämeessä ja Päijät-Hämeessä toteutettava yrityshaastattelu. Yrityksiä / työnantajia haastatellaan henkilökohtaisesti paikallisten työvoimatoimistojen virkailijoiden toimesta. Eri vuosina haastattelut toteutetaan eri toimialoilla. Esimerkiksi vuonna 2003 kohteena oli metalli- ja muoviala sekä vuonna 2004 kaupan ala ja rakentaminen. Vuonna 2005 haastattelut kohdistetaan kuljetuksen ja hoivan toimialoille. Tutkimuksessa selvitetään mm. yritysten ja muiden toimijoiden ennakoimaa määrällistä ja laadullista 1 TOL851 terveydenhuoltopalvelut ja TOL853 sosiaalipalvelut 4

7 työvoiman tarvetta, koulutustarpeita, osaamistarpeiden muutoksia, rekrytointiongelmia ja suhdannenäkymiä. Miksi TKTT tehdään? Haastatteluilla kootaan tietoa alueen eri toimialojen tämän hetkisistä sekä ennakoimista työvoima-, koulutus- ja osaamistarpeista. Työvoimatoimistoja ja TE-keskusta TKTT palvelee paitsi työvoimapoliittisen aikuiskoulutuksen ja muun palvelutarjonnan niin myös laajemmin alueen strategisen kehittämisen suunnittelussa. Kerätyt tiedot ovat myös alueen muiden kehittämis- ja koulutusorganisaatioiden hyödynnettävissä erityisesti työvoima- ja koulutustarpeiden ennakoinnissa. TKTT -haastatteluista saatava hyöty voidaan nähdä kahdella tasolla, työvoimatoimistokohtaisena ja TE-keskusaluetta koskevana. Haastattelut palvelevat paikallisten työvoimatoimistojen palvelutyötä jo sellaisenaan tarjoamalla tietoa yksittäisen yrityksen / työnantajan palvelutarpeesta. Lisäksi haastattelut tarjoavat mahdollisuuden tehdä työvoimatoimiston palveluja tutuksi yrityksille. TKTT -haastattelut ovat kuitenkin vain yksi osa työvoimatoimistojen työnantajayhteistyötä ja työvoimatoimistot tekevät vuosittain moninkertaisesti enemmän muita työnantajakäyntejä. TKTT -haastatteluiden erikoisuus on kuitenkin siinä, että haastattelut kohdistetaan ennalta sovitulle toimialalle, jolloin yhteenvetona saadaan tietystä toimialasta kertovaa alueellista tietoa. Yhteenvedossa haastattelujen tietoja ei käsitelläkään yritystasolla, vaan kysymys on alueellisen toimialatiedon kokoamisesta. Miten TKTT tehdään? Paikallisten työvoimatoimistojen virkailijat haastattelevat toimialueensa yrityksiä ja muita työnantajia henkilökohtaisesti vakiomuotoisen kyselylomakkeen avulla. Tämän jälkeen tiedot syötetään intranet - järjestelmään. Tiedot tallentaa haastattelun tehnyt työvoimatoimiston virkailija. Aineistosta tehdään TE-keskuksessa käsillä oleva yhteenveto, jossa haastattelujen tuloksia käsitellään pääosin kokonaisuutena ja jossain määrin työvoimatoimistotasolla. Tämän jälkeen prosessia on mahdollista jatkaa ns. asiantuntijaraatityöskentelyllä. Asiantuntijaraadeissa tavoitteena on syventää yritysryhmän tai toimialan strategista tulevaisuusnäkemystä, kehittää työhallinnon palvelutarjontaa ja yritysten toimintaympäristöä. Luonnollisesti prosessista voi olla hyötyä myös yrityksen oman liiketoiminnan kehittämisessä. Keväällä 2005 tehdyt hoivan työvoima- ja koulutustarvehaastattelut tallennettiin ensimmäistä kertaa osaksi TE-keskuksen sisäistä asiakkuudenhallintajärjestelmä ASKOA aikaisemman erillisen Intranettietokannan sijasta. Uuteen järjestelmään siirtyminen on ollut oppimiskokemus niin haastatteluja tehneille ja tallentaneille virkailijoille kuin yhteenvedon tekemisessäkin. Kerättyjen kokemusten kautta asiakkuudenhallintajärjestelmää on mahdollista kehittää entistä paremmin tutkimustarpeita vastaavaksi. TKTT:n kehittäminen tulevaisuudessa Erilaisia tutkimuksia työvoimatarpeista sekä suhdanteiden kehittymisestä tehdään runsaasti eri tahoilla. Lähes poikkeuksetta kyselyt ovat kuitenkin valtakunnallisia, eivätkä tarjoa paikallista tietoa oman alueemme yritysten näkemyksistä. TKTT:n suurin arvo on siinä, että se välittää yritysten ja muiden toimijoiden näkemykset julkiselle hallinnolle alueellisesti ja paikallisesti. Haastattelujen kautta työvoimatoimistot saavat tietoa siitä, millä toimialoilla työvoimaa tullaan tarvitsemaan ja missä suunnalla tarvetta ei taas ole. Oppilaitokset saavat tietoa siitä, millaista koulutusta nuorille ja aikuisille tulisi järjestää, että heille olisi muutaman vuoden kuluttua koulutuksen päätyttyä kysyntää yrityksissä. 5

8 TKTT ja sen hyödyntäminen kaipaa edelleen jatkokehittämistä. Koko prosessiin on lisättävä kunnianhimoisempi suhtautuminen tiedon luotettavuuteen. On oltava perillä siitä, mitä TKTT kuvaa ja mitä se ei kuvaa ja miten työn tulokset ovat parhaiten hyödynnettävissä. Kuinka haastatteluihin osallistuneet toimijat asettuvat koko alueen yrityskentälle ja millaisia johtopäätöksiä aineistosta voidaan ylipäätään vetää. Vuonna 2005 Hämeen kuusi työvoimatoimistoa tekevät työvoima- ja koulutustarvehaastatteluja kahdelle toimialalle: kuljetuksen sekä sosiaali- ja terveydenhuoltopalvelujen toimialoille. Haastattelujen keskittäminen lisää toimialakohtaisen tiedon hyödynnettävyyttä ja kerätyn tiedon luotettavuutta. Tiedon kokoaminen on jatkuvaa tasapainoilua toisaalta yksityiskohtaisuuden, täsmällisyyden, pitkän aikavälin, näkemyksellisyyden ja luovuuden välillä. Vaarana on, että yritetään koota liikaa erilaista tietoa, joka on kovin yksityiskohtaista ja lyhyen aikavälin vuoksi kuvaa enemmänkin nykypäivää kuin tulevaisuutta. TKTT:n laadun ja tiedon oikeellisuuden turvaaminen on tärkeää. On parempi koota määrällisesti hieman vähemmän painavaa ja laadukasta tietoa kuin paljon toisarvoista ja epäluotettavaa tietoa. Vinkkejä raportin lukemiseen Käsissä olevassa yhteenvedossa haastattelujen tulokset on esitetty paikoittain työvoimatoimistokohtaisella tasolla. Tämä tarkoittaa sitä, että mukana ovat kunkin työvoimatoimiston toimialueella haastateltujen toimipaikkojen näkemykset. Työvoimatoimistokohtaiset tiedot tarkoittavat kuitenkin pääsääntöisesti samaa kuin seutukuntakohtainen tieto, sillä Hämeenlinnan ja Janakkalan työvoimatoimistoja lukuun ottamatta Hämeen työvoimatoimistojen toimialueet ovat samoja kuin seutukunnat. Forssan työvoimatoimiston toimialue = Forssan seutukunta Heinolan työvoimatoimiston toimialue = Heinolan seutukunta Hämeenlinnan ja Janakkalan työvoimatoimistojen toimialueet = Hämeenlinnan seutukunta Päijät-Hämeen työvoimatoimiston toimialue = Lahden seutukunta Riihimäen työvoimatoimiston toimialue = Riihimäen seutukunta Hoivan toimialan työvoima- ja koulutustarvehaastattelut toteutettiin kaikkien Hämeen seutukuntien alueilla. 6

9 2. Hoivan toimialan toimintaympäristö Hämeessä 2000-luvun alussa Hämeen työvoimatoimistojen toimialueilla tehdyt hoiva-alan työvoima- ja koulutustarvehaastattelut kohdistuivat terveydenhuoltopalvelujen (TOL 851) ja sosiaalipalvelujen (TOL 853) toimialoille. Seuraavassa tarkastellaan lyhyesti näiden toimialojen kokonaistyöllisyyttä sekä toimialan yrityspohjaisten toimipaikkojen ja niiden työllisten määrän kehitystä Hämeessä 2000-luvun alussa. Sosiaali- ja terveyspalvelujen työllisten määrä Hämeessä Terveydenhuolto- ja sosiaalipalvelujen toimialat työllistivät Tilastokeskuksen vuoden 2003 ennakkotiedon mukaan Hämeessä noin henkilöä. Työllisten määrällä mitattuna Hämeen maakunnat ovat keskimääräisiä muihin maakuntiin verrattuna (Päijät-Häme 3,6 % ja Kanta-Häme 3,1 % koko maan sosiaali- ja terveyspalvelujen työllisistä). Vuosina e toimialan työllisten kokonaismäärässä on ollut kasvua niin Hämeen maakunnissa kuin koko maassakin. Taulukko 1: Työlliset terveydenhuolto- (TOL851) ja sosiaalipalvelujen (TOL853) toimialoilla. Työllisten lukumäärä ja alueelliset osuudet maakunnittain vuosina 1999, 2001 ja 2003e. Lähde: Toimiala Online / Tilastokeskuksen työssäkäyntitilasto. Tieto haettu Maakunta 1999 % 2001 % 2003e % Uusimaa ,1 % ,5 % ,5 % Varsinais-Suomi ,0 % ,0 % ,1 % Pirkanmaa ,7 % ,7 % ,7 % Pohjois-Pohjanmaa ,2 % ,2 % ,4 % Pohjois-Savo ,5 % ,3 % ,3 % Keski-Suomi ,8 % ,8 % ,0 % Satakunta ,4 % ,0 % ,2 % Pohjanmaa ,7 % ,7 % ,7 % Etelä-Pohjanmaa ,6 % ,5 % ,6 % Päijät-Häme ,7 % ,6 % ,6 % Lappi ,5 % ,4 % ,5 % Kymenlaakso ,5 % ,4 % ,4 % Etelä-Savo ,3 % ,2 % ,3 % Kanta-Häme ,0 % ,0 % ,1 % Pohjois-Karjala ,3 % ,1 % ,0 % Etelä-Karjala ,3 % ,3 % ,3 % Itä-Uusimaa ,7 % ,7 % ,7 % Kainuu ,6 % ,5 % ,6 % Keski-Pohjanmaa ,3 % ,3 % ,3 % Ahvenanmaa ,6 % ,7 % ,6 % yhteensä ,0 % ,0 % ,0 % Kanta-Hämeessä sosiaalipalvelujen toimiala työllistää terveydenhuoltopalveluja enemmän. Tilastokeskuksen vuoden 2003 ennakkotiedon mukaan tilanne oli vastaava myös Päijät-Hämeessä, vaikkakin aikaisemmin terveydenhuoltopalvelut ovat olleet toimialana työllistävämpi. Niin terveys-, kuin sosiaalipalvelujenkin toimialoilla työllisten määrä on ollut pääsääntöisesti kasvusuuntainen molemmissa Hämeen maakunnissa. 7

10 Terveydenhuolto- (TOL851) ja sosiaalipalvelujen (TOL853) työllisten määrä Kanta-ja Päijät- Hämeessä e, lkm e terveydenhuoltopalvelut Kanta-Häme sosiaalipalvelut Kanta-Häme terveydenhuoltopalvelut Päijät-Häme sosiaalipalvelut Päijät-Häme Kuvio 2. Työlliset terveydenhuolto- (TOL851) ja sosiaalipalvelujen (TOL853) toimialoilla Kanta- ja Päijät-Hämeessä e. Lähde: Toimiala Online / Tilastokeskuksen työssäkäyntitilasto. Tieto haettu Hoivan toimialan kokonaispalvelutuotanto Terveydenhuoltopalvelujen toimialalla (TOL851) julkisen sektorin osuus toimialan kokonaispalvelutuotannosta oli koko maassa vuonna 2002 yhteensä 77,7 %. Kolmas sektori tuotti lähes viisi prosenttia ja yritykset 17,5 % terveyspalvelujen kokonaisvolyymista 2. Sosiaalipalvelujen toimialalla (TOL853) kuntien osuus kokonaistuotannosta oli vuonna 2002 koko maassa yhteensä 76,2 %. Yleishyödylliset yhteisöt tuottivat 17,1 % ja yritykset 6,7 % sosiaalipalvelujen kokonaistuotannosta 3. Hämeen osalta vastaavaa tietoa ei ole tällä hetkellä käytössä. Yrityspohjaisesti tuotetut sosiaali- ja terveyspalvelut Hämeessä yrityspohjaisesti tuotettujen terveys- ja sosiaalipalvelujen toimiala on pieni niin toimipaikkojen lukumäärällä kuin henkilöstömäärällä mitattuna. Vuonna 2003 Hämeen yrityspohjaisista toimipaikoista noin viisi prosenttia toimi terveydenhuolto- ja sosiaalipalvelujen toimialoilla. Toimipaikat työllistivät noin 1,7 % Hämeen TE -keskusalueen työllisistä. Osuus kokonaisliikevaihdosta oli noin 0,7 %. Mukaan lukien julkisesti tuotetut sosiaali- ja terveyspalvelut toimialan työllisten osuus Hämeen työllisistä nousee noin 14 prosenttiin. Yrityspohjaisesti tuotettujen sosiaali- ja terveyspalvelujen määrä on kuitenkin lisääntynyt viime vuosina niin toimipaikkojen lukumäärällä kuin henkilöstömäärällä mitattuna sekä Hämeessä että koko maassa 4. Kasvun ennakoidaan jatkuvan vastaisuudessakin. Toimialana terveyspalvelujen toimiala on selvästi sosiaalipalveluja suurempi. Vuonna 2003 Hämeessä oli 699 terveyspalveluyritysten ja 125 sosiaalipalveluyritysten toimipaikkaa. Vuodesta 2000 terveyspalveluyritysten toimipaikkojen luku- 2 Partanen Ismo (2004). Terveyspalvelujen toimialaraportti. KTM:n ja TE-keskusten julkaisu (Toimiala Infomedia). 3 Partanen Ismo (2004). Sosiaalipalvelujen toimialaraportti. KTM:n ja TE-keskusten julkaisu (Toimiala Infomedia) 4 Yrityspohjaisesti tuotettujen sosiaali- ja terveyspalvelujen toimipaikkojen ja työllisten määrää on tarkasteltu liitteessä 1. 8

11 määrä on lisääntynyt noin 8 % (koko maa noin 12 %) ja sosiaalipalveluyritysten toimipaikkojen määrä noin 40 % (koko maa vajaat 40 %). Vuonna 2003 terveyspalveluyritysten toimipaikat työllistivät Hämeessä 968 henkilöä. Vuodesta 2000 kasvu on ollut noin kahdeksan prosenttia (koko maa noin 11 %). Sosiaalipalveluyritysten osalta työllisten määrän lisääntyminen on ollut nopeampaa. Vuodesta 2000 työllisten määrä on kasvanut 79 % ( ), mikä on myös koko maan kasvuvauhtia nopeampaa (noin 63 %). Yrityspohjaiset sosiaali- ja terveyspalvelut ovat pienyritysvaltainen toimiala. Noin 97 % Hämeessä toimivista toimipaikoista työllisti alle kymmenen henkeä henkilöä työllistäviä toimipaikkoja oli 22 kappaletta ja työllistäviä toimipaikkoja yksi. Kasvusta kertoo kuitenkin se, että yli kymmenen henkeä työllistävien toimipaikkojen määrä on ollut kasvussa. Uusien työntekijöiden tarve hoitotyön ammattilohkoissa Kanta 5 - ja Päijät-Hämeessä 6 laadituissa ammattirakenne-ennusteissa (MARE) hoitotyön ammattilohkon työpaikkojen ennakoidaan lisääntyvän selvästi. Kanta-Hämeessä hoitotyön ammattiluokassa oli vuonna 2000 yhteensä työpaikkaa. Vuonna 2010 työpaikkoja ennakoidaan olevan (lisäys 33 %). Päijät-Hämeessä hoitotyön ammattiluokan työpaikkojen määrä vuonna 2000 oli ja vuoteen 2010 kasvua ennakoidaan tapahtuvan 21 % ( työpaikkaa). Laskennallisesti Kanta- Hämeessä ennakoidaan tarvittavan vuosittain 490 ja Päijät-Hämeessä 520 uutta hoitotyön ammattilaista. Tarve tulee sekä hoitotyön ennakoidusta voimakkaasta kasvutarpeesta että merkittävästä alan työvoiman eläkkeelle jäämisestä. Toimialan ikärakenne Seuraavassa kuviossa on esitetty toimialan työllisten ikäjakauma Hämeessä ja vertailumaakunnissa vuonna Sosiaali- ja terveydenhuollon työvoima on jossakin määrin ikääntynyttä kaikilla vertailualueilla, vaikka toimialaa ei voi pitää erityisen ikääntyneenä. Ikääntyneintä vertailualueiden joukossa sosiaali- ja terveydenhuollon henkilökunta on Päijät-Hämeessä. Molemmissa Hämeen maakunnissa toimialan työllisten ikärakenteen korkein kohta oli vuonna 2000 kuitenkin yli 50-vuotiaiden ikäryhmässä. Mikäli työllisten ikärakenne ei ole viidessä vuodessa merkittävästi muuttunut, on Hämeen maakuntien hoiva-alan työllisten ikähuippu tällä hetkellä vuotiaiden ikäryhmässä. 5 Hämeen ammatillisen ja korkea-asteen koulutuksen ja osaamisen kehittämisstrategia (2004). Hämeen liiton julkaisuja V:72. 6 Saikkonen Soili, Mäkelä Keijo ja Komu Tuomas (2003). Päijät-Hämeen kehitys- ja koulutustarve-ennuste. Etelä-Suomen lääninhallituksen julkaisuja. 9

12 Kuvio 3: Terveydenhuolto- ja sosiaalipalvelujen (TOL85) työllisten ikärakenne Hämeen maakunnissa ja vertailumaakunnissa vuonna Lähde: Toimiala Online / Tilastokeskuksen työvoimatilastot / ikärakennetilastot. 3. Hoivan toimiala TKTT -haastattelujen kohteena Hämeen TE-keskuksen toimialueen työvoimatoimistojen terveydenhuolto- (TOL 851) ja sosiaalipalvelujen (TOL853) toimialan työvoima- ja koulutustarvehaastattelut toteutettiin helmi-toukokuussa Raportin yhteydessä näitä toimialoja kutsutaan hoiva-alaksi. Hoiva-alan haastatteluja tehtiin yhteensä 133 kappaletta. Haastateltujen hoiva-alan organisaatioiden joukossa on niin kuntayhtymiä kuin kaupunkien ja kuntien sosiaali- ja terveyspalveluja tarjoavia yksiköitä (esim. päiväkodit, vanhainkodit ja palvelutalot). Kuntayhtymä- ja kuntapohjaisten organisaatioiden osuus haastatteluaineistossa on yhteensä noin 53 %. Yrityspohjaisia hoivapalvelujen tuottajia on haastateltujen joukossa 26 %. Loput haastatelluista toimivat esim. säätiö- tai yhdistysmuotoisesti. Haastattelujen jakautuminen yritysmuodon mukaan työvoimatoimistoalueittain on esitetty taulukossa 2. Taulukko 2. Hämeen TE-keskuksen toimialueella helmi-toukokuussa 2005 haastateltujen hoiva-alan organisaatioiden jakautuminen yritysmuodon mukaan. työvoimatoimisto kunta kuntayhtymä osake- ja kommandiittiyhtiöt muut (esim. säätiö) yhteensä Forssa Heinola Hämeenlinna Janakkala Päijät-Häme Riihimäki yhteensä

13 Taulukko 3. Hämeen TE-keskuksen toimialueella helmi-toukokuussa 2005 haastateltujen hoiva-alan organisaatioiden jakautuminen kunnittain (huom. kuntayhtymämuotoiset toimijat). työvoimatoimisto haastateltujen toimijoiden jakautuminen kunnittain, lkm yhteensä Forssa Forssa 6, Jokioinen 2, Tammela 2 10 Heinola Hartola 1, Heinola 11, Sysmä 3 15 Hämeenlinna Hattula 2, Hauho 6, Hämeenlinna 12, Kalvola 1, Lammi 2, Renko 1, Tuulos 1 25 Janakkala Janakkala 11 Päijät-Häme Artjärvi 2, Asikkala 2, Hollola 5, Hämeenkoski 3, Kärkölä 3, Lahti 23, Nastola 7, Orimattila 7, 52 Riihimäki Hausjärvi 4, Loppi 5, Riihimäki yhteensä 133 Haastattelut suuntautuivat laajasti koko hoiva-alan toimikentälle. Yleisellä tasolla tarkasteltuna mukana on mm. seuraavia hoiva-alan toimintoja: vanhustenpalvelut lasten päivähoitopalvelut terveydenhuoltopalvelut sairaalapalvelut hammashuoltopalvelut päihdehuoltopalvelut kehitysvammahuolto kotipalvelut asumispalvelut lasten ja nuorten laitokset Lisäksi on syytä korostaa hoiva-alan haastatteluaineiston seuraavia ominaispiirteitä: Haastatellut hoiva-alan organisaatiot eroavat toisistaan mm. yritysmuodon ja henkilöstömäärän mukaan. Organisaatioiden palvelut kattavat laajasti hoiva-alan palvelukentän. Tämän vuoksi haastateltujen toimijoiden joukko on kirjavaa (esim. kuntayhtymät ja muutaman henkilön työllistävät hoiva-alan yritykset). Yhteenvedon tarkoituksen on luoda kokonaiskuva Hämeen TE-keskuksen hoiva-alan työvoima-, koulutus- ja osaamistarpeista. Kokonaiskuva perustuu tehtyihin haastatteluihin. 4. Henkilöstön määrä ja arvioitu kehitys Hämeessä haastatellut hoiva-alan organisaatiot arvioivat henkilöstönsä kokonaismäärää haastatteluhetkellä sekä kokonaishenkilöstömäärän kehitystä haastatteluhetkestä puolen vuoden ja vuoden päähän. Haastatteluhetkellä organisaatiot työllistivät yhteensä runsaat henkilöä 7. Henkilöstömäärältään haastatellut organisaatiot vaihtelevat muutaman henkilön työllistävistä hoiva-alan yrityksistä monen sadan henkilön kuntayhtymiin. 7 Päijät-Hämeen työvoimatoimiston alueella neljä ja Riihimäen työvoimatoimiston alueella yksi hoiva-alan organisaatio ei ole vastannut kysymykseen henkilöstön kokonaismäärästä, joten todellisuudessa henkilöstön määrä on tässä esitettyä suurempi. 11

14 Taulukko 4. Hämeen TE-keskuksen toimialueella haastateltujen hoiva-alan organisaatioiden arviot henkilöstönsä määrästä haastatteluhetkellä keväällä 2005 ja tästä puolen vuoden ja vuoden kuluttua. henkilöstön määrä työvoimatoimisto vastanneiden toimijoiden lukumäärä haastatteluhetkellä (kevät 2005) puolen vuoden kuluttua (syksy 2005) vuoden kuluttua (kevät 2006) muutos keväästä 2005 Muutos % Forssa ,5 % Heinola ,4 % Hämeenlinna ,4 % Janakkala ,0 % Päijät-Häme ,6 % Riihimäki ,1 % yhteensä ,8 % muutos keväästä ,8 % Alueen kokonaishenkilöstömäärässä arvioidaan tapahtuvan pientä lisäystä Forssan työvoimatoimiston toimialuetta lukuun ottamatta. Kokonaisuutena tarkastellen henkilöstöä arvioitiin olevan puolen vuoden päästä haastatteluhetkestä 43 henkilöä ja vuoden päästä haastatteluhetkestä 76 henkilöä enemmän. Organisaatiotasolla tarkasteltuna arvioidut muutokset henkilöstön määrissä kohdistuvat 55 % haastatelluista organisaatioista. Pääsääntöisesti muutoksissa on kyse henkilöstön määrän lisääntymisestä. Työvoimatoimistoalueittain osuuksissa on eroja. (taulukko 5.) Taulukko 5. Niiden Hämeessä haastateltujen hoiva-alan organisaatioiden määrä, jotka ovat arvioineet henkilöstönsä määrässä tapahtuvan muutoksia haastatteluhetken ja kuluvan vuoden aikana. työvoimatoimisto Vastanneita organisaatioita yhteensä organisaatioiden lkm, jotka arvioineet henkilöstön määrässä tapahtuvan lisäystä vuoden aikajänteellä organisaatioiden lkm, jotka arvioineet henkilöstön määrässä tapahtuvan vähentymistä vuoden aikajänteellä % yhteensä Forssa % Heinola % Hämeenlinna % Janakkala % Päijät-Häme % Riihimäki % yhteensä % Haastattelujen yhteydessä nousee selkeästi esiin henkilöstön kokonaismäärän kehittymisen arvioinnin vaikeus. Työvoiman tarvetta on, mutta arviointia vaikeuttavat mm. seuraavat näkökulmat: täyttämättä olevat vakanssit kyse ei sinällään ole kokonaishenkilöstömäärän lisääntymisestä. Täyttämättä olevia vakansseja on esim. lääkäreiden ja sairaanhoitajien ammattiryhmissä rahoitus / määrärahat / tiukkenevat resurssit vaikutus tarvittaviin lisäresursseihin mahdollisten organisaatiomuutosten ja palvelujen tuottamistapojen muutoksen vaikutukset henkilöstön määrään uusien kohteiden rakentaminen (esim. päiväkotitarve) uusien asiakkaiden saaminen (erityisesti yksityiset palvelujentuottajat) voimaan astuneen hoiva-takuun vaikutukset henkilöstön määrään 12

15 kaikki kulminoituu siihen, miten ja millä varoilla kunnat pystyvät tuottamaan / tarjoamaan ( ) palvelujaan Seuraavissa haastatteluaineistopoiminnoissa 8 on kuvattu henkilöstömäärän kehittymiseen vaikuttavia syitä: ( ) yksiköitä siirtynee kaupungin vastuulle 1 5 vuoden kuluessa Jos rahoitus saadaan. ( ) Mahdollisesti tarvitaan lisää sairaanhoitajia, mikäli osasto ( ) avataan. Asian toteutuminen on kuitenkin vielä täysin avoinna. ( ) mikäli saadaan rahoitus tehtävää varten toimintamalliuudistus meneillään ( ) Hoitotakuun myötä saattaa henkilökuntatarve kasvaa, vielä ei varmaa tietoa. ( ) Lisäystarpeita tulee, mikäli yritys saa uusia asiakkaita. ( ) Tarpeita olisi lisätä, mutta kaupungin budjetissa ei ole rahoja varattuna. ( ) ( ) käytännössä ei voi puhua työvoiman lisäyksestä tai vähentämisestä, koska kaikki kulminoituu siihen, miten ja millä varoilla kunnat pystyvät tuottamaan / tarjoamaan palvelujaan. ( ) ( ) Lisäykset ovat riippuvaiset budjetista, jonka mukaan lisäyksiä ei voida tehdä. ( ) Stakesin tavoite on, että 25 % yli 75-vuotiaista vanhuksista hoidetaan kotona kotipalvelun turvin. Tällä hetkellä yli 75-vuotiaista hoidetaan 16,2 %. Jotta tavoite saavutettaisiin, henkilökuntaa pitäisi olla enemmän. Tällä hetkellä budjetissa ei ole varattu määrärahaa lisähenkilökunnan palkkaamiseen, tarvetta lisähenkilökunnalle kyllä olisi. Työtä tehdään "äärirajoilla". ( ) tavoitteena uusi palvelujen järjestämistapa ( ) yksi päiväkoti perustetaan lisää 5. Henkilöstön ikärakenne Hämeessä haastateltujen hoiva-alan organisaatioiden henkilöstöstä 39 % on täyttänyt 50 vuotta. Henkilöstöstä vuotiaita on noin joka kolmas ja alle 40-vuotiaita noin joka neljäs. Työvoimatoimistoalueittain ikärakenteessa nousee esiin toimijakohtaisia eroja. Yli 50-vuotiaita on eniten Janakkalan, Päijät-Hämeen ja Forssan toimistojen alueella haastateltujen organisaatioiden henkilöstössä. Yli 55- vuotiaiden osuus on suurin Forssan ja Päijät-Hämeen toimialueilla. Muutamissa yksittäisissä organisaatioissa yli 55-vuotiaiden osuus korostuu muita enemmän. Esimerkiksi muutaman haastatellun organisaation henkilöstöstä noin joka kolmas henkilö on täyttänyt 55 vuotta vuotiaiden osuudet jäävät hyvin pieniksi kaikilla alueilla. Kysymyksen yhteydessä on huomioitava, etteivät kaikki haastatellut hoiva-alan organisaatiot ole vastanneet kysymykseen, mikä voi jossain määrin vääristää kuvaa ikärakenteesta. 8 Haastattelut on tallennettu sisäiseen asiakkuudenhallintajärjestelmään. Tallennukset on tehnyt haastattelun suorittanut työvoimatoimiston virkailija. 13

16 Hämeessä haastateltujen hoivan toimialan toimipaikkojen henkilöstön ikäjakauma, % 100 % 90 % 80 % 70 % 24 % 16 % 17 % 19 % 15 % 16 % 5 % 36 % 19 % 23 % 11 % 10 % 18 % 21 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 37 % 23 % 37 % 27 % 32 % 33 % 35 % 23 % 33 % 24 % 50 % 25 % 34 % 25 % yli 55-vuotiaat vuotiaat vuotiaat vuotiaat vuotiaat 0 % Forssa Heinola Hämeenlinna Janakkala Päijät-Häme Riihimäki yhteensä ikärakenne työvoimatoimistoalueittain vastanneiden toimip. lkm N=8 N=15 N=25 N=11 N=44 N=14 N=117 Kuvio 4. Hämeessä haastateltujen hoiva-alan organisaatioiden henkilöstön ikärakenne työvoimatoimistoalueittain, %. Henkilöstön ikärakennetta selvittävän kysymyksen yhteydessä kartoitettiin lisäksi arvioita kahden vuoden aikana eläkkeelle siirtyvien määristä (vuodet ). Eläkkeelle siirtyvistä on ilmoittanut 47 % kysymykseen vastanneista organisaatioista. Näiden arvioiden mukaan kysymykseen vastanneista organisaatioista olisi siirtymässä eläkkeelle kahden vuoden kuluessa yli 500 henkilöä. Näistä henkilöistä suurin osa työskentelee Päijät-Hämeen työvoimatoimiston toimialueella. Taulukko 6. Hämeessä haastateltujen hoiva-alan organisaatioiden arviot kahden vuoden aikana eläkkeelle siirtyvien henkilöiden lukumääristä (vuodet ). henkilöiden eläkkeelle jäämisestä ilm. organisaatioiden lkm eläkkeelle siirtyvät henkilöt yhteensä, lkm vastanneiden organisaatioiden työvoimatoimisto lukumäärä Forssa Heinola Hämeenlinna Janakkala Päijät-Häme Riihimäki yhteensä Haastattelujen yhteydessä nousee esiin huoli, miten ikääntynyt henkilöstö saadaan jaksamaan, motivoitumaan ja kouluttautumaan työssään. Keinoina esitetään mm. vuorotteluvapaan hyödyntäminen ja osaaikalisä sekä panostukset työskentelyolosuhteisiin. Lisäksi mainitaan hoiva-alan ammattien rasitta- 14

17 vuus, mikä voi näkyä matalampana eläkkeelle jäämisen ikänä. Seuraavissa haastatteluaineistopoiminnoissa 9 on nostettu esiin näitä näkökulmia: ( ) Millä pystytään vaikuttamaan siihen, että henkilöstö pysyisi töissä mahdollisimman pitkään? Ammatin raskauden vuoksi eläkemahdollisuudet käytetään heti, kun se vain on mahdollista (osaeläkeratkaisut/osatyökyvyttömyys jne.). ( ) Työn rasittavuutta pystytään helpottamaan esim. käyttämällä osa-aikalisää. Sen sijaan vuorotteluvapaavaihtoehdon käyttö vähäistä ( ) Vuorotteluvapaata on käytetty jonkin verran, mutta osa-aikalisäsysteemi on sotkenut käytäntöjä, joten sitä ei ole suosittu. ( ) Ammatissa toimimisen edellytyksenä on, että kukin toimija pitää myös itsestään huolta (raskas ammatti) ja tätä viestiä pyritään koko ajan antamaan "työnantajan" taholta. ( ) ( ) iän karttuessa työkuntoisuutta voi lisätä joko vähentämällä työtunteja tai ottamalla palveluvalikoimaan "kevyempiä" hoitomuotoja, jolloin työikä myös pitenee. Henkilöstön keski-ikä on n. 45 vuotta, joten henkilöstön hyvinvointi on etusijalla, että saadaan motivoituneita työntekijöiltä ( ) ( ) Työnantaja suosii osa-aikalisälle ja vuorotteluvapaalle jäämistä, tyky- ja virkistystoimintaan on kiinnitetty huomiota. ( ) suhtaudutaan myönteisesti suorittavan portaan vuorotteluvapaalle ja osa-aikalisälle hakeutumisiin. Auttavat jaksamaan pitempään vapaalta tultua. Ammatin raskaus on tekijä, jonka takia henkilöstö hakeutuu eläkkeelle silloin kun se vain on mahdollista ( ) ( ) osa-aikalisää käytetään samoin vuorotteluvapaata sekä virkavapaita (esim. omaehtoinen opiskelu). ( ) hammaslääkärikoulutuksen vähentämistä pidettiin suurena ongelmana, kaksi oppilaitosta lopetettiin samaan aikaan, kun kunnallinen hammaslääkärilaki tuli voimaan, (kaikilla oikeus kunnalliseen hammashoitoon, v.1994). Tämä aiheutti sen, että kaikki yksityisetkin hammaslääkärivastaanotot tukkeutuivat ja kaikkia potilaita ei pystytä hoitamaan. Hammaslääkärit ovat uupuneita ( ) Jäävät mielellään osa-aikaeläkkeelle ( ), mutta uusia nuoria hammaslääkäreitä on vaikea saada tilalle ainakin Lahden seudulla. Työssä pysyminen mahdollisimman pitkään (eläköitymisen siirtäminen): kouluttautuminen uusiin tehtäviin, antamalla uusia korvaavia tehtäviä, osa-aikaeläke, osa-aikalisä ja vuorotteluvapaat. ( ) Työ osastoilla raskasta, koska hoidettavien ikärakenne nousee ja hoidot menevät eteenpäin. ( ) Työn raskauden vuoksi on epätodennäköistä, että eläkkeelle jäädään uuden eläkemuutoksen mukaisten ikärajojen puitteissa, käytännössä ammatissa "vanhetaan" monia ammatteja aikaisemmin. 6. Arvio työvoiman käyttöasteesta Haastatellut 10 hoiva-alan organisaatiot arvioivat työvoimansa käyttöasteen sopivuutta haastatteluhetkellä asteikolla käyttöasteen sopivuus matala (esim. lomautus), sopiva sekä korkea (esim. ylitöitä). Suorittavalla tasolla useampi kuin joka neljäs organisaatio on arvioinut työvoiman käyttöasteen korkeaksi. Johto- ja asiantuntijatehtävissä osuus on hieman pienempi (22 %). 9 Haastattelut on tallennettu sisäiseen asiakkuudenhallintajärjestelmään. Tallennukset on tehnyt haastattelun suorittanut työvoimatoimiston virkailija. 10 Janakkalan työvoimatoimiston alueen vastaukset puuttuvat taulukosta. 15

18 Taulukko 7. Hämeessä haastateltujen hoiva-alan organisaatioiden arvio työvoimansa käyttöasteen sopivuudesta haastatteluhetkellä lukumäärinä ja prosentteina. käyttöasteen sopivuus suorittava taso % johtajat, asiantuntijat % matala (esim. lomautus) 0 0 % 0 0 % sopiva % % korkea (esim. ylitöitä) % % yhteensä % % 7. Suhdannetilanne haastatteluhetkellä ja arvio tilanteesta vuoden kuluttua TKTT -haastattelujen yhteydessä arvioidaan toiminnan suhdannetilannetta haastatteluhetkellä ja suhdannenäkymiä vuoden kuluttua. Suhdannekäyrän mukainen seuranta ei kuitenkaan sovellu hoivaalalle, mistä syystä vastaajamäärät ovat jääneet pieniksi. Kysymykseen vastanneista hoiva-alan organisaatioista suurin osa koki haastatteluhetkellä (kevät 2005) nousukauden olevan menossa, nousukauden jatkuvan tai toiminnan olevan korkeasuhdanteessa. Työvoimatoimistoaluekohtaisesti näkemykset ovat samansuuntaisia 11. Vuoden kuluttua haastatteluhetkestä nousukauden jatkumista ennakoivien määrä lisääntyy. Kuvio 5. Hämeen TE-keskuksen toimialueella keväällä 2005 haastateltujen hoiva-alan organisaatioiden näkemykset suhdannetilanteesta haastatteluhetkellä ja tästä vuoden kuluttua. 11 Työvoimatoimistoaluekohtaiset vastaukset on esitetty liitteessä 2. 16

19 Varsinaisten suhdannearvioiden sijasta monet vastaajat ovat nostaneet esiin hoivan toimialalle ominaisia suhdannetilanteeseen vaikuttavia tekijöitä. Esiin nousevat mm. väestörakenteen vaikutukset palvelutarpeeseen, taloudellisen tilanteen ja käytössä olevien resurssien vaikutukset toimintaan sekä tuetun työvoiman tarve huonossa taloudellisessa tilanteessa. Suhdannekäyrän mukainen seuranta soveltuu huonosti hoiva-alalle. Väestön ikääntyessä palveluntarvitsijoiden määrä kasvaa, mutta todellinen kysyntä edellyttää myös julkisen vallan rahoituspäätöksiä. Palvelu halutaan säilyttää ja kehittää palvelun laatua, emmekä haluaisi tiukkenevien resurssien myötä muodostaa palvelutaloista pelkästään vanhusten säilytyspaikkoja ( ) Suhdanteiden vaikutus: mitä huonompi taloudellinen tilanne, sitä suurempi on avun tarve (työntekijöiden palkkaaminen) ( ) tekijöiden määrä ja palvelujen taso / laatu määräytyy kysynnän ja taloudellisten resurssien mukaan, vakituisten vakanssien määrä pysyy ennallaan ( ) ( ) yleisellä taloudellisella tilanteella on selvästi havaittava vaikutus terveyspalvelujen kysyntään, niiden tuottamiseen ja saatavuuteen julkisella sektorilla. Paljolti tähän vaikuttaa myös asiakkaiden maksuvalmius. Ne, joilla on varaa "ostaa" palveluja muualtakin kuin julkiselta sektorilta, ovat huomattavasti paremmassa asemassa kuin muut (väestöryhmät, joiden ostokyky on heikko). Taloudellisten resurssien kannalta päivittäiseen toimintaan tarvittavan materiaalin, laitteiston ja työvälineiden osalta pienetkin tarpeet vaikeita toteuttaa, olivat ne toiminnan sujumisen kannalta kuinka akuutteja tahansa. Vuosittain selvät ruuhkahuiput: kevät, loppukesä-syksy ja joulukuu. Palvelujen käytössä volyymit vaihtelevat, mutta kokonaisuutena vuositasolla toiminta vuodesta toiseen hyvin tasaista. Suhdannekäyrä soveltuu huonosti alan suhdannetilanteen kuvaamiseen. Työn tarve alalla seuraa väestön ikärakenteen muutoksia eikä taloudellisia suhdanteita. Työtä on, mutta riittääkö maksajia? käsite nousukausi ei sovi alan työtilannetta kuvaavaksi. Palvelujen tarve kasvaa kokoajan, mutta kuntien taloudellinen tilanne huononee. ( ) Käytännössä itse palvelujen tekijöiden lukumäärä ei lyhyellä tai pidemmälläkään aikavälillä kasva, vaan niukkuutta pyritään jakamaan mahdollisimman tasapuolisella tavalla. Tämä tietenkin kärjistyy kansantaloudellisten tilanteiden (lama tai ei) / palveluihin satsattavissa olevien verotulojen/valtionavustusten määrän vaihdellessa. Mikä sitten on peruspalvelujen turvaamisen minimitaso milloinkin isossa kuvassa? ( ) 8. Arvio toimialan työvoiman tarpeen kehityksestä seuraavan viiden vuoden aikana Hämeessä haastatellut hoiva-alan organisaatiot arvioivat toimialansa työvoiman tarpeen kehitystä seuraavan viiden vuoden kuluessa. Kehityssuuntaa arvioitiin sekä suorittavan tason että johto- ja asiantuntijatehtävissä työskentelevien osalta. Vastausten perusteella voidaan ennakoida, ettei työvoiman tarve toimialalla ole lähivuosina laskeva. Vastaajista 96 % arvioi suorittavan tason työvoiman tarpeen pysyvän samana tai kasvavan. Johto- ja asiantuntijatehtävien osalta vastaava osuus on 97 %. Työvoiman tarpeen ennakoitiin kasvavan erityisesti suorittavalla tasolla (49 %). Johto- ja asiantuntijatehtävien osalta ¾ vastanneista arvioi työvoiman tarpeen pysyvän nykyisellä tasollaan. 17

20 Vastaajien arvio hoivan toimialan työvoiman tarpeen kehityksestä seuraavan viiden vuoden aikana (%-osuudet), Hämeen TE-keskuksen toimialue 90 % 80 % 70 % 76 % suorittava taso N=124 johtajat ja N=114 asiantuntijat 60 % 50 % 40 % 47 % 41 % 30 % 20 % 10 % 0 % 17 % 8 % 2 % 3 % 2 % 4 % 1 % vähenee reilusti vähenee jonkin verran pysyy samana kasvaa jonkin verran kasvaa reilusti arviot työvoiman tarpeen kehityksestä Kuvio 6. Hämeessä haastateltujen hoiva-alan organisaatioiden arvio toimialan työvoiman tarpeen kehityksestä seuraavan viiden vuoden aikana, % vastaajista. Työvoimatoimistoalueittain tarkasteltuna näkemyksissä työvoiman tarpeen kehityksestä on pieniä toimijakohtaisia eroja sen suhteen, katsotaanko työvoiman tarpeen olevan kasvavaa vai pysyvän nykyisellä tasolla 12. Arviot työvoiman tarpeen vähenemisestä jäävät kuitenkin yksittäisiksi näkemyksiksi. 9. Työvoiman suunnitellut lisäykset tulevan vuoden aikana Hämeessä haastateltuja hoiva-alan organisaatioita pyydettiin arvioimaan, mihin ammatteihin ja millaisissa määrin olisi tarvetta palkata uutta henkilöstöä lähimmän vuoden aikana. Lisäksi tässä yhteydessä oli mahdollista esittää palkattavaa lisätyövoimaa koskevia tarkennuksia esim. koulutus-, osaamis- ja asennevaatimuksia osalta. Haastattelujen yhteydessä ilmoitettiin 365 heti tai vuoden kuluttua palkattavan uuden työntekijän tarpeesta. Suurin osa (50 %) tarvittavasta lisätyövoimasta on tarkoitus palkata Päijät-Hämeen työvoimatoimiston alueella, mutta lisätyövoiman tarvetta esiintyy myös muiden työvoimatoimistojen toimialueilla. 12 Työvoimatoimistoaluekohtaiset vastaukset on esitetty liitteessä 3. 18

21 Taulukko 8. Hämeessä haastateltujen hoiva-alan organisaatioiden arviot lisätyövoiman palkkauksesta lähimmän vuoden aikana. Työntekijöiden lukumäärä työvoimatoimistoalueittain. työvoimatoimisto heti palkattavien henkilöiden lukumäärä vuoden kuluttua yhteensä % Forssa % Heinola % Hämeenlinna % Janakkala % Päijät-Häme % Riihimäki % yhteensä % Ammattiluokkatasolla 13 tarkasteltuna suurimmat henkilöstön lisäystarpeet ovat perus/lähihoitajien (135 ilmoitettua paikkaa), sairaanhoitajien (112 ilmoitettua paikkaa) ja lääkäreiden (26 ilmoitettua paikkaa) ammattiryhmissä. Perus/lähihoitajia sekä sairaanhoitajia on tarkoitus palkata kaikkien työvoimatoimistojen toimialueilla. Monien ammattinimikkeiden kohdalla maininnat ovat yksittäisiä. Työvoimatoimistoaluekohtaiset arviot työvoiman lisäyksistä on esitetty liitteessä neljä. 13 Työhallinnon käyttämä ammattiluokitus 19

22 Taulukko 9. Hämeessä haastateltujen hoiva-alan organisaatioiden arviot lisätyövoiman palkkaamistarpeista lähimmän vuoden aikana. Ilmoitettujen paikkojen lukumäärä ammattiluokittain 14. ammattiluokka ammattinimike heti palkattavissa vuoden kuluttua yhteensä 106 perushoitajat, lähihoitajat sairaanhoitajat lääkärit sosiaalialan hoitajat muut ryhmään 03 kuuluvat lastentarhanopettajat sosiaalityöntekijät hoitoa ja tutkimusta avustava työ lääkintävoimistelijat mielisairaanhoitajat hammaslääkärit muut ryhmään 10 kuuluvat osastosihteerit lastenhoitajat, sairaanhoito hammashoitajat urheilu- ja liikuntatoimenohjaajat toiminnallinen terapia kokit, keittäjät, kylmäköt kiinteistötyöntekijät muut ryhmään 03 kuuluvat laitoshuoltajat keittiötyöntekijät, ravintolatyöntekijät pesula- ja pesulamyymälätyöntekijät kodinhoitajat, kotiavustajat muut ryhmään 18 kuuluvat lasten päivähoidon työntekijät 1 1 yhteensä Arvioihin palkattavan lisätyövoiman määrästä vaikuttavat samat asiat kuin työvoiman tarpeen kokonaismäärän kehittymisen arvioinnin osalta. Lisätyövoiman tarve joudutaan suhteuttamaan käytössä oleviin taloudellisiin resursseihin. Lisäksi kyse ei ole välttämättä lisäyksistä, vaan jo olemassa olevien vakanssien täyttämisistä mahdollisuuksien mukaan. Työvoiman lisäystä joudutaan myös pohtimaan suhteessa eläköityvän henkilöstön määrään. Lisäksi vastauksissa nousevat esiin sijaisten käytön yleisyys ja vakinaistaminen mahdollisuuksien mukaan. Seuraavissa haastatteluaineistopoiminnoissa on nostettu esiin näitä näkökulmia: jo olemassa olevien vakanssien täyttö mahdollisuuksien mukaan ei sinänsä lisäystä, vaan jo olemassa olevia avoimia täyttämättä olevia vakansseja. Syyt moninaisia, yksi varmaan työn suuri määrä, myös palkkaukseen liittyvät syyt ratkaisevia ( ) ( ) Työvoimaa ei tarvitse sinänsä lisätä, vaan paine kohdistuu jo avoinna olevien vakanssien täyttämiseen. 14 Ammattinimiketaso on esitetty liitteessä 4. 20

23 lisätyövoiman tarve suhteessa käytössä oleviin resursseihin Jos rahoitus saadaan. mikäli rahoitus saadaan tehtävää varten Mikäli rahoitus saadaan kuntoon Tarpeita olisi lisätä, mutta kaupungin budjetissa ei rahoja varattuna. valtuusto päättää onko määrärahoja ( ) Lisäykset varsinkin ovat riippuvaiset budjetista, jonka mukaan lisäyksiä ei voida tehdä. hoitotakuun vaikutukset henkilöstön määrässä Hoitotakuun myötä saattaa henkilökuntatarve kasvaa, vielä ei varmaa tietoa. ( ) muutokset palvelujen tarjonnan rakenteissa / uudet osastot toimintamalliuudistus meneillään Työvoimantarpeet: toimintaa suunnitellaan ja kehitellään jatkuvasti, yhden uuden osaston perustaminen/avaaminen aiheuttaa välittömästi esim. 40 lisähenkilötarpeen ( ). tavoitteena uusi palvelujen järjestämistapa ( ) eläkkeelle jäävän henkilöstö uusien työntekijöiden tarve Vaikka henkilöstön lukumäärä kokonaisuudessaan ei näytä kasvavan, on eri eläkejärjestelyjen piiriin siirtyvien tilalle saatava samassa rytmissä uusia tekijöitä. Kaikella tekemisen tasolla suoritteiden määrä/henkilö kasvussa. tuetun työvoiman käytön mahdollisuudet Lisää työvoimaa kaivataan tuettuna, joka helpottaa rahallisesti. ( ) ( ) Keikkatyöntekijöinä käytetään tarvittaessa alan opiskelijoita, myös työllistämistuella on palkattu henkilöitä ( ) sijaisten käytön yleisyys ja vakinaistaminen mahdollisuuksien mukaan nykyisen sijaisen vakinaistaminen tai mahdollisesti sairaanhoitajan palkkaaminen Määräaikaiset työsuhteet: palkkalistoilla on keskimäärin 100 henkilöä, joiden työsuhteiden kestot ovat päivistä kuukausiin (suurimmalla osalla on työtä vuositasolla niin paljon, ettei työskentele muiden palveluksessa). Esim. tämän vuoden alkupuolen vajaiden 60 toimen tekijät samoja henkilöitä. Työsuhteiden määräaikaisuus; talossa palkkalistoilla useita satoja määräaikaisia henkilöitä, kestot päivistä kuukausiin pääasiassa, mutta myös useamman vuoden sijaisuuksiakin ollut. Työvoimatarpeen vuoksi määräaikaisista on kyetty viimevuosina vakinaistamaan. Osalla työtä hakevia edelleen vahvoja vaatimuksia työn vakituisuuden/sijaisuuksien pitkäaikaisuuden ja päivätyön suhteen, eikä nähdä polkuja lyhyistä työsuhteista vakituisempiin. ( ) Pääasiassa työtehtäviin valittavat henkilöt ymmärtävät sen, että sisääntulotapana ovat määräaikaiset / lyhyetkin sijaisuudet ja niistä mahdollisuus tulla valituiksi virkoihin, vähemmän enää pelkästään virka tavoitteena hakuja. uusien asiakkaiden saaminen Lisäystarpeita tulee, mikäli saadaan uusia asiakkaita. Ei tässä vaiheessa tarkempaa tietoa. ( ) Mikäli päätös tarjoukseen on myönteinen, niin rekrytointitarvetta on ( ) 21