Tast 15.4.2004 1 (3)

PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY JÄSENKIRJE 9/2004 Tast 15.4.2004 1 (3) Palvelulaitosten työnantajayhdistys ry:n jäsenyhteisöille SOP 1 PALKANKOROTUS 1.4. 31.8.2004 2 SOPIMUS PALKKAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMISESTÄ JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN MUUTOKSET 1.9.2004 LUKIEN 3 KOULUTUSTILAISUUS ESIMIEHILLE UUDEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN KÄYTÖSTÄ 27.5.2004 4 KOULUTUSTILAISUUS PTYTES:N MUUTOKSISTA JA SOPIMUKSEN ONGELMA- KOHDISTA 28.5.2004 1 PALKANKOROTUS 1.4. 31.8.2004 Palvelulaitosten työnantajayhdistys ja työntekijöitä edustavat sopijajärjestöt ovat 31.3.2004 päässeet neuvottelutulokseen palkkausjärjestelmän kehittämisohjelman toteuttamisesta tällä sopimuskaudella ja vastaavista muutoksista työehtosopimukseen. Yhdistyksen hallitus on hyväksynyt neuvottelutulokset PTY:n sopimuksiksi kokouksessaan 14.4.2004. Sopimukset ovat liitteinä 1 ja 2. Kehittämisohjelman mukaisesta 1.12.2003 korotuserästä on aiemmin maksettu kertakorvauksena 1.12.2003 31.3.2004 välinen aika. Nyt tehdyn sopimuksen mukaan 1.4. 31.8.2004 välinen aika maksetaan liitteenä olevan sopimuksen 3 2 momentin mukaisesti siten, että koko kuukaudelta palkkaa saavien työntekijöiden varsinaista palkkaa korotetaan 0,6 %:lla kunakin määräaikaan sisältyvänä kuukautena. Ensimmäinen määräaikainen korotus maksetaan siis huhtikuulta ja viimeinen elokuulta 2004. Niissä jäsenyhteisöissä, joissa huhtikuun palkka on maksettu etukäteen esimerkiksi jo kuukauden puolivälissä, on huhtikuun palkasta laskettava korjaus tehtävä toukokuun palkanmaksun yhteydessä. Koska korotus tulee maksettavaksi vain koko kuukaudelta palkkaa saaville työntekijöille, se voidaan maksaa etukäteen vain niille työntekijöille, joiden osalta palvelussuhteen kesto on tiedossa palkanmaksupäivänä. Korotus maksetaan varsinaiseen palkkaan, joten se vaikuttaa myös varsinaisesta palkasta maksettaviin lisiin, kuten työaikakorvauksiin. Varsinaisella palkalla tarkoitetaan peruspalkkaa ja mahdollista kokemuslisää tai muuta työnantajan suorittamaa peruspalkan luonteista palkkaa taikka vastaavan luonteista palkanlisää. Varsinaiseen palkkaan kuuluvia, peruspalkan luonteisia palkanlisiä ovat mm. määrävuosilisä, henkilökohtainen lisä, luottamusmieskorvaus ja syrjäseutulisä. Korotus maksetaan kaikille koko kuukaudelta palkkaa saaville, siis myös osa-aikatyötä tekeville heidän oman osa-aikapalkkansa perusteella.

PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY JÄSENKIRJE 9/2004 Tast 15.4.2004 2 2 SOPIMUS PALKKAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMISESTÄ JA TYÖEHTOSOPIMUKSEN MUUTOKSET 1.9.2004 LUKIEN PTYTES:n palkkausjärjestelmän kehittämiseen liittyvät työehtosopimuksen palkkausluvun (LUKU 2) muutokset ovat liitteessä 3. Sopijajärjestöjen yhdessä laatima 31.3.2004 päivätty muistio "Palvelulaitosten työnantajanyhdistyksen työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän käyttäminen" on liitteenä 4. Tähän muistioon liitetään myöhemmin lähetettäviä esimerkkejä eri palkkaryhmien arvioinneista. Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen muistio palkkausjärjestelmän muutoksen perusteista tiedoksi jäsenyhteisöjen johdolle ja esimiehille on liitteenä 5. Palkkausjärjestelmäuudistuksen tavoitteena on tukea jäsenyhteisön tavoitteellista toimintaa. Palkkausjärjestelmä perustuu strategisen palkkauksen periaatteelle, jossa työntekijän tehtäviä, ammattitaitoa ja työsuoritusta arvioidaan suhteessa hänelle jäsenyhteisön tavoitteiden perusteella asetettuihin henkilökohtaisiin tavoitteisiin. Arvio tehdään kokonaisarviona. Mitä korkeampaa tasoa kokonaisarviointi osoittaa sitä korkeammalle työntekijän palkkaus sijoittuu palkkaryhmässä. PTYTES:n palkkaryhmittelyä koskevassa liitteessä (PTYTES, LIITE 1) määritellään edelleen kunkin palkkaryhmän vähimmäisperuspalkkataso, joka työntekijälle on vähintään maksettava, kun hän täyttää palkkaryhmän soveltamiselle asetetut ehdot. Arviointien perusteella on tarkoitus päästä tarkoituksenmukaiseen palkkaporrastukseen niin, että saman palkkaryhmän sisällä vaativammissa tehtävissä hyvän ammattitaidon omaavat työntekijät, jotka saavat aikaan hyviä tuloksia, sijoitetaan vähimmäisperuspalkkaa korkeampiin peruspalkkoihin jäsenyhteisössä noudatettavan palkkaporrastuksen mukaan. Palkkausjärjestelmää käyttöön otettaessa noudatetaan muutetun palkkausluvun 13 2 momentin soveltamisohjeessa sovittua menettelyä. Ennen kuin järjestelmä otetaan käyttöön, arvioinnin perusteista, kuten tavoitteista, menettelytavoista, arviointikriteereistä ja niiden vaikutuksesta palkkaukseen neuvotellaan henkilöstön edustajien tai suoraan henkilöstön kanssa. Työnantaja valmistelee palkkausjärjestelmän perusteet yhdessä käsiteltäväksi ja viime kädessä myös päättää sen sisällöstä, mikäli neuvotteluissa ei päästä yksimielisyyteen. Ongelmatilanteessa jäsenyhteisö tai henkilöstön edustaja voi pyytää asiasta myös sopijaosapuolten lausunnon. Sopijaosapuolten antama lausunto on suositus siitä, miten osapuolten mielestä asiassa tulisi edetä. Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän käyttäminen" -muistio on laadittu helpottamaan järjestelmän käyttöönottoa jäsenyhteisössä. Palkkausjärjestelmä otetaan käyttöön 1.9.2004 lukien. Tällöin käytetään 0,9 % jäsenyhteisön työntekijöiden peruspalkkojen palkkasummasta niiden työntekijöiden peruspalkkojen korottamiseen, jotka ovat palkkaryhmässään alemmalla tasolla, kuin mitä tehty arviointi edellyttäisi. Esimerkki korotuserän laskennasta on liitteenä 6. Esimerkillä selvitetään myös kokemuslisäuudistuksen vaikutusta työntekijän palkkaan.

PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY JÄSENKIRJE 9/2004 Tast 15.4.2004 3 Korotuserää ei ole tarkoitettu käytettäväksi yleiskorotusluonteisesti kaikille työntekijöille muutoin kuin siinä poikkeuksellisessa tilanteessa, että palkat ovat jo arvion mukaisesti porrastettu ja kaikkien työntekijöiden palkat vastaavat tehtyä arviota. Käytettävä korotuserä ei useimmiten riitä kaikkien jäsenyhteisössä esille tulevien palkantarkistustarpeitten täyttämiseen. Kyseessä on vasta ensimmäinen vaihe prosessissa, jonka lopputuloksena kaikissa jäsenyhteisössä esiintyvissä palkkaryhmissä noudatetaan työehtosopimuksessa tarkoitettua tarkoituksenmukaista palkkaporrastusta, joka perustuu palkkausjärjestelmän mukaisiin arvioihin työntekijöiden tehtävistä, ammattitaidosta ja työsuorituksesta. 3 INFO-/KOULUTUSTILAISUUS ESIMIEHILLE UUDEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN KÄYTÖSTÄ Työnantajaa palkkausjärjestelmän käyttöönotossa edustaville jäsenyhteisöjen johdolle ja arvioinnin suorittaville esimiehille tarkoitettu info-/koulutustilaisuus uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotosta järjestetään torstaina 27.5.2004. Tilaisuuden alustava ohjelma ja ilmoittautumisohjeet on liitteessä 7. Oulun ja Kuopion seuduilla järjestetään vastaava tilaisuus alueellisena. Lähemmät tiedot näistä tilaisuuksista lähetetään jäsenkirjeellä myöhemmin. 4 INFO-/KOULUTUSTILAISUUS PTYTES:N MUUTOKSISTA JA SOPIMUKSEN ONGELMAKOHDISTA Sekä esimiehille että muulle henkilöstölle, kuten esimerkiksi palkanlaskijoille tarkoitettu info-/koulutustilaisuus PTYTES:n muutoksista ja sopimuksen ongelmakohdista järjestetään perjantaina 28.5.2004. Tilaisuuden alustava ohjelma ja ilmoittautumisohjeet on liitteessä 8. PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY Neuvottelupäällikkö Marja Tast LIITTEET 1 2 Työehtosopimukset 3 PTYTES, LUKU 2 (Palkkaus) 1.9.2004 lukien 4 Palvelulaitosten työnantajanyhdistyksen työehtosopimuksen palkkausjärjestelmän käyttäminen -muistio 5 PTY:n muistio palkkausjärjestelmän muutoksen perusteista jäsenyhteisöjen johdolle ja esimiehille 6 Esimerkki 7 Info-/koulutustilaisuus 27.5.2004 8 Info-/koulutustilaisuus 28.5.2004

PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY 1 (2) JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 1 SOPIMUS PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYKSEN TYÖEHTOSOPIMUKSEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMISOHJELMAN TOTEUTTAMISESTA 1.9.2004 1 Kehittämisohjelman toteuttaminen Tällä sopimuksella toteutetaan 30.11.2002 allekirjoitettua palkkausjärjestelmän kehittämissopimusta koskevaa neuvottelutulosta Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen työehtosopimuksen (PTYTES) soveltamisalalla. 2 Sopimuksen voimassaoloaika Tämä sopimus on voimassa 1.4.2004 15.2.2005 siten, kuin 30. marraskuuta 2002 päivätyssä PTYTES:n 2003 2004 allekirjoituspöytäkirjan 2 :ssä on todettu. 3 Kehittämisohjelman osan toteuttaminen 1 mom. Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen työehtosopimukseen tehdään oheisen liitteen 1 (LUKU 2, Palkkaus) mukaiset muutokset, jotka otetaan käyttöön 1.9.2004 lukien. 2 mom. Kehittämissopimuksessa sovitusta ensimmäisestä 1.12.2003 kehittämiserästä maksetaan varsinaisen palkan korotuksena 1.4. 31.8.2004 väliseltä ajalta kultakin kuukaudelta varsinainen palkka 0,6 prosentilla korotettuna niille työntekijöille, joille maksetaan palkkaa koko kyseessä olevalta kalenterikuukaudelta. 3 mom. Työntekijöiden peruspalkkojen korotuksiin käytetään 1.9.2004 lukien 0,9 prosenttia tämän sopimuksen piiriin kuuluvien työntekijöiden peruspalkkojen palkkasummasta siten, kuin työehtosopimuksen 13 :ssä on tarkemmin määrätty. Korotus sisältää loput palkkausjärjestelmän kehittämisohjelman 1.12.2003 ja 1.9.2004 korotuseristä. Soveltamisohje Varsinaiseen palkkaan kuuluvat palkanosat: ks. PTYTES (2003 2004) 23. 4 mom. Kehittämisohjelman kolmannen erän käytöstä 1.9.2005 lukien sovitaan työehtosopimuksen 2005 yhteydessä.

PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY 2 (2) JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 1 4 Tilastoyhteistyön kehittäminen Palkkausjärjestelmän kehittämisen tukemiseksi sopijapuolet kehittävät keskinäistä tilastoyhteistyötään tehdyn sopimuksen mukaisesti. Helsingissä 31. maaliskuuta 2004 PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY JULKISALAN KOULUTETTUJEN NEUVOTTELUJÄRJESTÖ JUKO RY KUNNALLISVIRKAMIESLIITTO KVL RY KUNTA-ALAN AMMATTILIITTO KTV RY OPETUSALAN AMMATTIJÄRJESTÖ OAJ RY TEKNIIKAN JA PERUSPALVELUJEN NEUVOTTELUJÄRJESTÖ KTN RY

PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY 1 (1) JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 2 PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY:N JA TERVEYS- JA SOSIAALIALAN NEUVOTTELUJÄRJESTÖ TSN RY:N SOPIMUS TYÖEHTOSOPIMUKSEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMISOHJELMAN TOTEUTTAMISESTA 1.9.2004 1 Sopimuksen soveltamisala Tällä sopimuksella toteutetaan 13.11.2002 allekirjoitettua palkkausjärjestelmän kehittämissopimusta Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry:n Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen jäsenyhteisöjen palveluksessa oleviin, Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry:n jäsenjärjestöjen jäseniin sosiaalialalla. Sopimuksen soveltamisalan piirissä ovat myös Kanta-Hämeen sairaskotisäätiö Ilveskoti, Karhulan kuntoutuskoti, Norrvalla Folkhälsan Ab, Rovaniemen Veljes-sairaskotisäätiö ja Tornion Sairaskotisäätiö. 2 Palkkausjärjestelmän kehittäminen 1 mom. Työehtosopimuksen piiriin kuuluvien työntekijöiden palkkauksen perusteet määräytyvät Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen työehtosopimuksen 31.3.2004 päivätyn palkkauksen kehittämissopimuksen palkkausmääräysten (LUKU 2, Palkkaus) mukaan 1.9.2004 lukien (Liite 1), palkkoja korotetaan ja kertakorvaus suoritetaan kehittämissopimuksen allekirjoituspöytäkirjan (Liite 2) 3 :n mukaisesti. 3 Sopimuksen voimassaolo Tämä sopimus on voimassa 1.4.2004 15.2.2005 siten, kuin 13. marraskuuta allekirjoitetun sopimuksen 6 :ssä on todettu. Helsingissä 31. maaliskuuta 2004 PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY TERVEYS- JA SOSIAALIALAN NEUVOTTELUJÄRJESTÖ TSN RY

JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 3 23 PTYTES LUKU 2 Palkkaus LUKU 2 PALKKAUS 10 Vähimmäisansio Täysin työkykyisen, 17 vuotta täyttäneen, täyttä työaikaa tekevän työntekijän säännöllisen työajan vähimmäisansio kuukaudessa luontoisetuineen on 1.3.2004 15.2.2005 1 190,50 euroa. Määräystä sovelletaan harjoittelijaan, kesätyöntekijään tai näihin rinnastettavassa asemassa olevaan vasta, kun työsuhde on kestänyt 3 kuukautta. Soveltamisohje 11 Palkkauksen osat Kesätyöntekijällä tarkoitetaan lomakautena (2.5. 30.9.) kesätyöntekijäksi määräajaksi palvelukseen otettua koululaista, opiskelijaa tai muuta nuorta, jolta puuttuu alan ammattitutkinto tai ammattitaito. 1 mom. Työntekijän palkkaus määräytyy tämän sopimuksen ja sen LIITTEEN 1 mukaan seuraavasti: Varsinainen palkka 1 työntekijän peruspalkka (13 14 ja LIITE 1) 2 kokemuslisä (18 19 ) 3 mahdollinen määrävuosilisä (19 ) 4 mahdollinen syrjäseutulisä (21 ) 5 mahdollinen luottamusmieskorvaus (23 ) 6 muut mahdolliset peruspalkan luonteiset lisät. Varsinaiseen palkkaan kuulumattomat mahdolliset palkanosat 7 kannustelisä (20 ) 8 tulospalkkio ja tulospalkkion luonteinen lisä (22 ).

JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 3 24 PTYTES LUKU 2 Palkkaus 12 Palkanmaksu työsuhteen alkaessa 1 mom. Jäsenyhteisön palvelukseen otetulla työntekijällä on oikeus saada palkka siitä lukien, kun hän on ryhtynyt hoitamaan tehtäviään. Soveltamisohje Ainoa poikkeus tästä pääsäännöstä on 5 :n 4 momentissa. 2 mom. Jos työntekijä on ilman pätevää syytä ollut poissa työstä, hänelle ei makseta palkkaa tältä ajalta. Soveltamisohje Palkan laskemisesta työstä poissaolon ajalta on määrätty 25 :ssä. 3 mom. Palkanmaksu työsuhteen lakatessa Työsuhteen lakatessa palkka maksetaan, jollei tästä sopimuksesta muuta johdu, 1 työsuhteen päättymispäivään asti, mainittu päivä mukaan luettuna 2 jos työntekijä on kuollut, kuolinpäivään asti, mainittu päivä mukaan luettuna, jolloin mahdollisesti etukäteen maksettua kuukausipalkkaa kuukauden jäljellä olevalta osalta ei peritä takaisin.

JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 3 25 PTYTES LUKU 2 Palkkaus A TYÖNTEKIJÄN PERUSPALKKA 13 Peruspalkka 1 mom. Palkkaryhmään sijoittaminen Työntekijä sijoitetaan oikeaan palkkaryhmään siten, kuin palkkaryhmittelyliitteen (LIITE 1) 1 :ssä on tarkemmin määrätty. Kunkin palkkaryhmän kohdalla on mainittu vain palkkaryhmän vähimmäisperuspalkka, joka työntekijälle on vähintään maksettava. Soveltamisohje Palkkaryhmittelyn ulkopuolisen työntekijän peruspalkka määräytyy kuitenkin tämän pykälän 3 momentin mukaisesti. 2 mom. Työntekijän peruspalkan määräytyminen Kussakin palkkaryhmässä noudatetaan tarkoituksenmukaista palkkaporrastusta. Työntekijän peruspalkan tasoon palkkaryhmässä vaikuttavat hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa. Työntekijän henkilökohtainen peruspalkka on sitä korkeampi mitä ylemmälle tasolle hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa on arvioitu. Nämä arvioidaan kokonaisarviona. Soveltamisohje Palkkaryhmän vähimmäisperuspalkkaan sisältyvät ammatin perustason työtehtävät, perusammattitaito ja suorituksen perustaso. Perustason ylittävät tekijät vaikuttavat työntekijän peruspalkan tasoa korottavasti. Työntekijän peruspalkan tasoon vaikuttaa edellä mainittujen tekijöiden lisäksi mm. paikkakunnan ja ao. ammattialan yleinen palkkataso. Kaikilla organisaatiotasoilla ja kaikissa palkkaryhmissä on työntekijöitä, joiden työtehtävät eroavat vaativuudeltaan muiden samaan palkkaryhmään sijoitettujen työntekijöiden tehtävistä ja jotka omassa työssään osoittavat parempaa ammattitaitoa ja työsuoritusta. Arviointia ei siten voi rajata vain joihinkin henkilöstö- tai palkkaryhmiin. Jos työntekijöiden välille ei muodostu eroa arvioinnissa, ei tämä tarkoita, että palkkaus olisi vähimmäisperuspalkan mukainen. Työyksikön kaikkien työntekijöiden tehtävät, työntekijöiden ammattitaito ja työsuoritukset voivat olla perustason ylittäviä.

JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 3 26 PTYTES LUKU 2 Palkkaus Arvioinnin sisältö Kussakin työssä arvioitavaksi otettavat tekijät valitaan sen mukaan, mitkä ovat tärkeimpiä kyseessä olevassa ammatissa. Arviointi suoritetaan palkkaryhmän sisällä. Arviointijärjestelmän tulee olla objektiivinen, selkeä ja oikeudenmukainen. Käytettävien kriteerien, mahdollisten pisteytysten ja/tai painotusten on oltava etukäteen kaikkien työntekijöiden tiedossa. 1 Työntekijän työtehtäviä tarkastellaan suhteessa muiden samaan palkkaryhmään kuuluvien työntekijöiden työtehtäviin. Mikäli muita samaan ryhmään kuuluvia työntekijöitä ei ole, tarkastelu tehdään suhteessa ammattiin yleensä kuuluviin työtehtäviin. Työtehtäviä voidaan arvioida mm. sen perusteella miten laajoja tai monipuolisia työtehtävät ovat, kuuluuko niihin esimerkiksi lisätehtäviä, yleisestä poikkeavaa vastuuta, päätöksentekoa tai esimiestehtäviä. Työtehtävissä voidaan myös arvioida poikkeuksellista fyysistä tai henkistä rasittavuutta, työn kuormittavuutta tai jatkuvasti epämukavampia työoloja. Esimiestehtäviä arvioitaessa vaikuttaa johdettavan yksikön koko ja toimialueen laajuus. 2 Työntekijän ammattitaitoa tarkastellaan suhteessa ammatissa edellytettävään perustasoon. Ammattitaidossa arvioidaan sekä ammatillista osaamista että ammatillisia valmiuksia. Ammatillisessa osaamisessa perustason ylittävinä tekijöinä arvioidaan esimerkiksi erityistä taitoa suoriutua työhön liittyvistä työmenetelmää ja työskentelytapaa koskevista valintatilanteista, monitaitoisuutta tai erityisosaamista jollakin ammatin osa-alueella. Myös tehtävään soveltuvampi koulutus sekä työntekijän ammattitaidon tasoa nostava lisä-, täydennys- tai jatkokoulutus voivat olla tällaisia tekijöitä silloin, kun se lisää työntekijän osaamista hänelle kuuluvissa työtehtävissä. Kokemuslisässä huomioidun työkokemuksen lisäksi voidaan sellainen työkokemus, jolla on merkittävä vaikutus työntekijän ammattitaidon lisääntymiselle ottaa huomioon työntekijän ammatillista osaamista arvioitaessa. Ammatillisina valmiuksina arvioidaan ammatista ja työtehtävistä riippuen esimerkiksi huolellisuutta, luotettavuutta, joustavuutta, yhteistyökykyä, sosiaalisia taitoja, kirjallista tai suullista kommunikaatiotaitoa, esimiestaitoja, aloitteellisuutta, kehittämis- ja kehittymiskykyä, organisointikykyä, kykyä itsenäiseen työskentelyyn ja ongelmanratkaisuun, luovuutta sekä halukkuutta uusien tietojen ja taitojen hankintaan ja soveltamiseen.

JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 3 27 PTYTES LUKU 2 Palkkaus 3 Työntekijän työsuoritusta tarkastellaan suhteessa vaadittavaan suorituksen perustasoon sekä suhteessa jäsenyhteisön tavoitteiden ja tehtävien perusteella ennalta asetettuihin työntekijän suoritustavoitteisiin. Työsuorituksen arvioinnin tarkoituksena on arvioida, miten työntekijä käyttää ammattitaitoaan ja ammatillisia valmiuksiaan työn tuloksen aikaan saamiseen. Suoritustasoa arvioidaan työtehtävistä ja ammatin ominaispiirteistä riippuen esimerkiksi tehokkuutena, työlle asetettujen laadullisten tai määrällisten taikka muiden tavoitteiden saavuttamisena. Menettelyt Ennen arviointijärjestelmän käyttöönottoa jäsenyhteisössä arvioinnin perusteista, kuten tavoitteista, menettelytavoista, arviointikriteereistä ja niiden vaikutuksesta palkkaukseen, neuvotellaan jäsenyhteisössä allekirjoittajajärjestöjen luottamusmiesten kanssa. Niissä jäsenyhteisöissä, joissa ei ole luottamusmiestä, arvioinnin perusteista neuvotellaan henkilöstön valitseman edustajan/edustajien ja muissa jäsenyhteisöissä suoraan henkilöstön kanssa. Työnantaja antaa luottamusmiehelle/henkilöstön edustajalle neuvottelua varten tarvittavat tiedot. Samaa menettelyä käytetään järjestelmää muutettaessa. Neuvotteluissa pyritään yksimielisyyteen. Jos arvioinnin perusteista ei päästä yksimielisyyteen, voivat työnantaja tai työntekijä/työntekijöitä edustava luottamusmies tai työntekijöiden edustaja pyytää asiasta sopijaosapuolten lausunnon. Työntekijällä on oikeus saada tieto häntä koskevan arvion sisällöstä ja perusteista. Työntekijää koskevat arviointitiedot voidaan luovuttaa häntä edustavalle luottamusmiehelle/työntekijöiden valitsemalle edustajalle työntekijän kutakin kertaa varten antaman yksilöidyn suostumuksen perusteella. Arviointien jälkeen työnantaja selvittää luottamusmiehelle/henkilöstön edustajalle tehtyjen arviointien perusteet ja niihin liittyvien palkkaratkaisujen kustannusten jakautumisen siten, kuin muistion 31.3.2004 kohdassa 2.9. todetaan. Kun työntekijä tehdyn työsopimuksen mukaan siirtyy vakinaisesti toiseen palkkaryhmään, sovitaan työntekijän peruspalkan tasosta työsopimuksella käyttäen soveltuvin osin, mitä edellä on arvioinnista todettu.

JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 3 28 PTYTES LUKU 2 Palkkaus 3 mom. Rinnastuspalkkaryhmä ja palkkaryhmittelyn ulkopuoliset 4 mom. Sopimuspalkka Mikäli ammattinimikettä tai palkkaryhmää ei ole palkkaryhmittelyssä tai tehtävä poikkeaa selvästi nimikkeen mukaisista tehtävistä, työntekijän peruspalkka määräytyy sen palkkaryhmän mukaan, johon hänet tehtäviensä ja koulutuksensa perusteella voidaan rinnastaa. Mikäli em. rinnastusnimikettä ei ole, työntekijä on palkkaryhmittelyn ulkopuolinen ja peruspalkasta sovitaan työsopimuksella. Soveltamisohje Rinnastuspalkkaryhmää käytettäessä noudatetaan 2 momentin mukaista arviointimenettelyä työntekijän peruspalkkaa määriteltäessä. Myös palkkaryhmittelyn ulkopuolisten työntekijöiden osalta noudatetaan tarkoituksenmukaista palkkaporrastusta ja soveltuvin osin edellä mainittua arviointimenettelyä. Työntekijälle, jonka palkkaa ei ole määrätty palkkaryhmittelyliitteessä ja jolle ei löydy myöskään 3 momentissa mainittua rinnastuspalkkaryhmää, voidaan sopia maksettavaksi kokonaispalkkaa, joka voi sisältää myös 18 :n mukaiset kokemuslisät. Soveltamisohje Kokemuslisään oikeuttava aika on kuitenkin vahvistettava vuosilomaoikeuden toteamista varten. Työntekijän työsopimuksessa on syytä todeta, mitkä palkanosat sisältyvät kokonaispalkkaan. Työehtosopimuksen mukaiset yleiskorotukset lasketaan kokonaispalkkaan silloin, kun kokemuslisien osuutta palkasta ei ole työsopimuksessa eroteltu. 5 mom. Työntekijän peruspalkka yhdistelmätehtävässä Mikäli työntekijä työsopimuksensa mukaan tekee eri palkkaryhmiin kuuluvia tehtäviä, hänen peruspalkkansa määräytyy sen palkkaryhmän mukaan, mitä työtä hän tekee pääasiallisesti.

JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 3 29 PTYTES LUKU 2 Palkkaus Soveltamisohje Jos ns. yhdistelmätehtävässä pääasiallinen tehtävä kuuluu alemmin tai korkeammin palkattuun palkkaryhmään, otetaan muussa palkkaryhmässä suoritettavat tehtävät huomioon arvioitaessa 13 :n 2 momentin mukaisesti työntekijän tehtävien vaativuustasoa. 6 mom. Palkkausjärjestelmän 1.9.2004 siirtymämääräykset Uuteen palkkausjärjestelmään siirrytään 1.9.2004 alkaen, jolloin peruspalkkojen tarkistamiseen käytetään 0,9 prosenttia tämän sopimuksen soveltamispiiriin kuuluvan henkilöstön peruspalkkojen palkkasummasta. Soveltamisohje Kehittämisohjelman tarkoituksena on saada aikaan työntekijöiden työtehtävien vaativuuden, ammattitaidon ja työsuorituksen tason mukainen peruspalkkojen palkkaporrastus. 1.9.2004 mennessä kussakin jäsenyhteisössä tulee suorittaa 13 :n 2 momentin mukaiset arvioinnit työntekijöiden peruspalkkojen tason määrittämistä varten. Ko. ajankohtana käytetään 0,9 prosenttia peruspalkkojen palkkasummasta niiden työntekijöiden peruspalkkojen tarkistamiseen, joiden peruspalkka ei vielä vastaa tehdyn arvioinnin mukaista tasoa. Korotuserää ei ole tarkoitettu jaettavaksi yleiskorotuksena kaikille työntekijöille muuten kuin siinä poikkeuksellisessa tilanteessa, että peruspalkat ovat jo nyt oikeassa suhteessa toisiinsa. 0,9 prosentin korotuserä on käytettävä 13 :n mukaisten peruspalkkojen korottamiseen kaikissa jäsenyhteisöissä. Järjestelmän käyttöönoton jälkeen työnantaja selvittää 13 :n 2 momentin soveltamisohjeessa mainituille luottamusmiehelle tai työntekijöiden edustajalle tehtyjen arviointien perusteet ja niihin liittyvien palkkaratkaisujen kustannusten jakautumisen, kuten muistion 31.3.2004 kohdassa 2.9. tarkemmin selvitetään. Kenenkään varsinainen palkka ei voi arvioinnin perusteella alentua. Kokemuslisä lasketaan 13 :n 2 momentin mukaan määritellystä työntekijän peruspalkasta. Työntekijän peruspalkkaan kuuluvaksi peruspalkan luonteiseksi lisäksi katsotaan myös työntekijän 31.8 2004 voimassa oleva henkilökohtainen lisä silloin, kun se on myönnetty toistaiseksi. Tällainen henkilökohtainen lisä liitetään osaksi työntekijän peruspalkkaa. Ennen 1.9.2004 määräajaksi tai määrätehtävästä myönnetty henkilökohtainen lisä säilyy ennallaan määräajan tai -tehtävän päättymiseen saakka.

JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 3 30 PTYTES LUKU 2 Palkkaus 14 Pätevyyden puuttuminen Mikäli työntekijällä ei ole palkkaryhmässä edellytettyä koulutusta tai muuta pätevyyttä, hänen peruspalkkansa on enintään 15 prosenttia alempi, kuin palkkaryhmän ao. palkkamääräys edellyttää. Erityisestä syystä alennus voidaan jättää tekemättä. Soveltamisohje Tässä momentissa tarkoitettua alennusta voidaan käyttää vain niissä palkkaryhmissä, joissa palkkamääräyksissä edellytetään tiettyä koulutusta tai koulutustasoa. 15 Osa-aikatyöntekijän peruspalkka 16 Siirto muuhun työhön Työehtosopimuksen mukaista täyttä työaikaa lyhyempää säännöllistä työaikaa tekevän peruspalkka on samassa suhteessa alempi palkkaryhmän mukaista täyttä palkkaa, kuin osa-aikatyö on työehtosopimuksen täyttä säännöllistä työaikaa lyhyempi (osa-aikaprosentti). 1 mom. Siirto korkeammin palkattuihin tehtäviin Mikäli työnantaja siirtää työntekijän 6 :n 1 momentin perusteella tilapäisesti, vähintään 6 työpäivän ja enintään 8 viikon ajaksi kerrallaan toiseen palkkaryhmään kuuluvaan työhön, joka on korkeammin palkattua, hänelle maksetaan sen palkkaryhmän mukainen peruspalkka tarvittaessa edellä 14 :ssä tarkoitetuin tavoin alennettuna. Työntekijän tulee kuitenkin saada vähintään entistä työtään vastaavaa palkkaa. Soveltamisohje Määräys koskee työnantajan tekemää tilapäistä, alle 8 viikkoa kestävää siirtoa toisiin tehtäviin. Alle 6 työpäivää kestävän siirron ajalta palkka maksetaan entisen työn mukaisena.

JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 3 31 PTYTES LUKU 2 Palkkaus 2 mom. Siirto alemmin palkattuihin tehtäviin Jos työntekijä siirretään tilapäisesti enintään 8 viikon ajaksi alemmin palkattuun työhön, hänen peruspalkkansa määräytyy tältä ajalta entistä työtä vastaavan peruspalkan mukaan. 17 Työkyvyn alentumisen vaikutus palkkaukseen 1 mom. Työntekijälle, joka hänelle tähän sopimukseen sidotun työnantajan työssä sattuneen työtapaturman tai siinä saadun ammattitaudin vuoksi on tullut kykenemättömäksi entiseen työhönsä ja joka tämän vuoksi siirretään lääkärin lausunnon perusteella työkykyään vastaavaan olennaisesti alempipalkkaiseen työhön, maksetaan tästä työstä hänen aikaisemman ansionsa mukainen palkka vähennettynä työnantajan kustantaman elinkoron täydennyskorkoa tai tapaturmaeläkettä vastaavalla määrällä. 2 mom. Mikäli kysymyksessä on muu kuin edellä 1 momentissa tarkoitettu työntekijä, jonka työkyky on olennaisesti alentunut, työntekijän palkka määräytyy kuitenkin siten, että työkyvyn vajauksen johdosta hänen peruspalkkansa tulee olla vastaavassa suhteessa alempi, jollei työntekijän kanssa ole työsopimuksella sovittu muusta palkkausperusteesta.

JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 3 32 PTYTES LUKU 2 Palkkaus B KOKEMUSLISÄ JA MUUT PALKANLISÄT 18 Kokemuslisät 1 mom. Kokemuslisä Työntekijälle maksetaan kokemuslisää 5 ja 10 kokemuslisään oikeuttavan palveluvuoden jälkeen. Kumpikin kokemuslisä on 5 prosenttia työntekijän peruspalkasta. Esimerkki Kokemuslisällä korotettu palkka saadaan kertomalla henkilökohtainen peruspalkka luvulla 1.05, kun kyseessä on ensimmäinen kokemuslisä ja luvulla 1.10, kun kyseessä on toinen kokemuslisä. 2 mom. Kokemuslisän 1.9.2004 siirtymämääräykset 1.9.2004 lukien 31.8.2004 voimassa olleen sopimuksen mukainen ensimmäinen kokemuslisä siirretään työntekijän peruspalkkaan. Esimerkki 1 Työntekijällä ei ole yhtään kokemuslisää. Hänen peruspalkkaansa korotetaan 5 prosentilla. Esimerkki 2 Työntekijällä on 1.9.2004 palveluaikaa 8 vuotta 2 kuukautta. Hänelle on aikaisemmin myönnetty 2 kokemuslisää 7 vuoden palvelun perusteella. Hänen peruspalkkansa 31.8.2004 on 1 500 euroa ja peruspalkkansa kahdella kokemuslisällä 1 650 euroa (1 500 x 1.10). Kokemuslisämuutos toteutetaan hänen kohdallaan seuraavasti: 1) Ensimmäinen kokemuslisä (5 %) siirretään peruspalkkaan: (laskentakaava: 1 500 x 1.05 = 1 575); peruspalkka 1.9.2004 lukien on 1 575 euroa. 2) Koska hänellä on yli 5 vuotta kokemuslisään oikeuttavaa palvelua, hän saa uuden kokemuslisäjärjestelmän mukaisen ensimmäisen kokemuslisän (5 %): (laskentakaava 1 575 x 1.05 = 1 653,75); varsinainen palkka 1.9.2004 lukien on 1 653,75 euroa.

JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 3 33 PTYTES LUKU 2 Palkkaus 19 Kokemuslisään oikeuttava palvelusaika 1 mom. Kokemuslisään oikeuttavaa palvelusaikaa on kaikki oman työnantajan palvelu ja sellainen muun työnantajan palvelu, josta on olennaista hyötyä nykyisessä tehtävässä. Soveltamisohje 2 mom. Kokemuslisäoikeus Samalla ammattialalla palvelusta on katsottava aina olevan olennaista hyötyä. Kyseessä tulee olla työsopimukseen perustuva työsuhde, joten esimerkiksi pelkkä omistussuhde tai osakkuus ei riitä eikä toimiminen yksityisenä elinkeinonharjoittajana. Olennaisen hyödyn arviointiin sisältyy harkintaa. Työnantaja ratkaisee tapauskohtaisesti, milloin aiemmasta palvelusta on olennaista hyötyä nykyisessä tehtävässä. Samankaltaisissa tapauksissa työnantajan tulee pyrkiä mahdollisimman yhtenäiseen käytäntöön. Kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi luetaan yhdenkin päivän kestänyt työsuhde. Kokemuslisään oikeuttavat ja sitä vähentävät kalenteripäivät muunnetaan tarvittaessa kuukausiksi käyttämällä jakajana 30 ja vuosiksi käyttämällä jakajana 365. Työntekijän samana ajankohtana suorittamista kokemuslisään sinänsä oikeuttavista eri palveluksista otetaan ainoastaan yksi työsuhde huomioon palvelusaikaa laskettaessa. Osa-aikatyö kerryttää kokemuslisää samoin kuin kokoaikatyö. Oikeus kokemuslisään alkaa lisään oikeuttavan palvelusajan täyttymistä seuraavan kalenterikuukauden alusta lukien. 3 mom. Kokemuslisä, selvitys muun työnantajan palvelusta Kokemuslisää ei tarvitse hakea, mutta muun kuin oman työnantajan palvelusta on esitettävä luotettava kirjallinen selvitys. Mikäli selvitys muun työnantajan palvelusta esitetään takautuvasti, tähän palvelukseen perustuvaa kokemuslisää maksetaan enintään 2 vuoden ajalta takautuvasti selvityksen esittämisestä.

JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 3 34 PTYTES LUKU 2 Palkkaus 4 mom. Kokemuslisä, palvelusajasta tehtävät vähennykset Kokemuslisään oikeuttavaa palvelusaikaa laskettaessa vähennetään ne kalenteripäivät, joina työssäolo on ollut keskeytyneenä tai jona työssäolo, henkilön palvelukseen ottamisen tapahduttua, ei vielä ole alkanut. Työssäoloaikaa ovat 12 :ssä määritellyt ajat. Soveltamisohje Työssäolo voi keskeytyä esimerkiksi sairausloman, muun työloman tai opintovapaan vuoksi. Ajat, jotka eivät vähennä palvelusaikaa, katso 19 5 momentti. Vähennykset lasketaan kalenteripäivinä, jolloin 30 päivää on yksi kuukausi. Vähennettävä aika siirtää kokemuslisään oikeuttavan ajan täyttymistä vastaavan ajan verran eteenpäin. Jos vähennettävä aika on esimerkiksi 2 päivää, kokemuslisään oikeuttavan ajan täyttyminen siirtyy 2 päivällä. Vähennys suoritetaan laskemalla eri työsuhteista vähennettävät päivät yhteen. Esimerkki Työntekijän kokemuslisään oikeuttava palvelusaika oli 5 v 11 kk palvelussuhteen alkaessa 1.6.2000, josta lukien hänelle maksettiin ensimmäinen kokemuslisä. Hänellä oli palkatonta työlomaa 21.5. 27.6.2001 38 päivää, josta 19 :n 5 momentin 5 kohdan mukaan 30 kalenteripäivää ylittävä osa (8 päivää) oli kokemuslisäaikaa vähentävää aikaa. Toiseen kokemuslisään oikeuttava 7 vuoden palvelu täyttyi 8.7.2001, jolloin kokemuslisä maksettiin 1.8.2001 lukien. Kolmanteen kokemuslisään oikeuttava 10 vuoden palvelu täyttyy 1.8.2004, josta lukien hänelle maksetaan kolmas kokemuslisä. (Kokemuslisämuutos toteutetaan hänen kohdallaan 1.9.2004 seuraavasti: 1) Entisen kokemuslisäjärjestelmän ensimmäinen kokemuslisä (5 %) siirretään nykyiseen peruspalkkaan. Laskentakaava: peruspalkka x 1.05 = peruspalkka 1.9.2004 lukien. 2) Entisen järjestelmän toisen ja kolmannen kokemuslisän sijaan hän saa nykyisen kokemuslisäjärjestelmän ensimmäisen ja toisen kokemuslisän (5 + 5 %). Laskentakaava: korotettu peruspalkka x 1.10 = varsinainen palkka 1.9.2004 lukien.

JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 3 35 PTYTES LUKU 2 Palkkaus 5 mom. Kokemuslisä, palvelusaikaa eivät vähennä Palvelusaikaa eivät kuitenkaan vähennä 1 vuosiloma-aika 2 palkallinen äitiysvapaa-aika 3 äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainvapaa-aika, jos työntekijä on saanut äitiys-, isyys- tai vanhempainrahaa 4 yhteensä enintään 30 päivän sairausloma-aika kalenterivuodessa 5 enintään 30 kalenteripäivän pituinen muu työloma tai luvallinen poissaolo kalenterivuodessa. Tämän kohdan mukaiseksi muuksi työlomaksi tai luvalliseksi poissaoloksi katsotaan myös edellä kohdassa 4 (sairausloma-aika) tarkoitetun ajan ylittävä poissaoloaika. 6 mom. Kokemuslisän 31.1.2000 siirtymämääräykset Työntekijälle, joka on ollut ko. jäsenyhteisön palveluksessa 31.1.2000, luetaan kokemuslisään oikeuttavaksi ajaksi työnantajan siihen mennessä hyväksymä palvelusaika tuolloin voimassa olleiden määräysten mukaan. Soveltamisohje Ko. jäsenyhteisön palveluksessa 31.1.2000 olevan henkilön kokemuslisään oikeuttava palvelusaika määräytyy 19 :n 6 momentin mukaan 31.1.2000 saakka ja 19 :n 1 5 momentin mukaan 1.2.2000 alkaen. Uuden 1.2.2000 jälkeen palkattavan henkilön kokemuslisään oikeuttava palvelusaika määräytyy kokonaisuudessaan tämän pykälän 1 5 momentin mukaisesti.

JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 3 36 PTYTES LUKU 2 Palkkaus 7 mom. Määrävuosilisä 20 Kannustelisä 21 Syrjäseutulisä Määrävuosilisää maksetaan edelleen niille, jotka ovat 31.12.1999 olleet siihen oikeutettuja Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen työehtosopimuksen 2000 19 :n 6 momentin perusteella sen suuruisena, kuin se oli 31.12.1999. Työntekijälle voidaan maksaa erillistä määräaikaista palkanlisää, jossa perusteena on tilapäinen työtehtävien tai olosuhteiden muutos. Soveltamisohje Kannustelisää voidaan maksaa sellaisesta tehtävien muutoksesta, jota ei tilapäisenä oteta huomioon peruspalkassa. Sitä voidaan käyttää myös esimerkiksi kannustettaessa työntekijää hankkimaan uusia valmiuksia, aloitettaessa uutta toimintaa tai toimintaa kehitettäessä (esimerkiksi projekti). Henkilön ammattitaito ja/tai työsuoritus otetaan huomioon arvioitaessa työntekijän peruspalkan tasoa. 1 mom. Työntekijälle, jolle on 30.4.1995 maksettu Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen mukaista syrjäseutulisää tai toimiehtosopimuksen mukaista kylmän alueen lisää, maksetaan edelleen aikaisempaa markkamääräistä lisää vastaavaa euromääräistä lisää niin kauan, kuin työntekijän työsuhde ko. työnantajaan jatkuu keskeytymättä. 2 mom. Työnantaja voi harkintansa mukaan maksaa työntekijälle vastaavaa euromääräistä lisää.

JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 3 37 PTYTES LUKU 2 Palkkaus C TULOSPALKKIO 22 Tulospalkkio 1 mom. Työntekijälle tai työntekijäryhmälle voidaan maksaa tulospalkkiota työnantajan päättämällä tavalla, mikäli asetetut tulostavoitteet saavutetaan. 2 mom. Tulostavoitteet 3 mom. Tulospalkkion määrä Tulostavoitteet asetetaan yhdessä työnantajan ja työntekijän tai työntekijäryhmän taikka työntekijöitä edustavan luottamusmiehen kanssa. Tulostavoitteita seurataan palkkiojakson aikana ja tavoitteiden toteutuminen todetaan palkkiojakson päättyessä. Tulospalkkio sidotaan tuloksen saavuttamiseen. Se on työnantajan päättämä osuus tuottavuuden lisääntymisestä, kannattavuuden kasvusta tai saavutetusta säästöstä. 4 mom. Tulospalkkion maksaminen Tulospalkkio ei ole 23 :ssä tarkoitettua varsinaista palkkaa ja se maksetaan erillään varsinaisesta kuukausipalkasta. 5 mom. Tulospalkkion luonteinen lisä Työnantaja voi niin harkitessaan maksaa tulospalkkion luonteista lisää myös muilla, kuin edellä 1 3 momenteissa esitetyillä perusteilla.

JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 3 38 PTYTES LUKU 2 Palkkaus E ERINÄISET MÄÄRÄYKSET 23 Varsinainen palkka 24 Palkanmaksu 1 mom. Palkan maksuaika 2 mom. Palkka pankkiin 3 mom. Palkkalaskelma Työntekijän varsinaisella palkalla tarkoitetaan peruspalkkaa ja mahdollista kokemuslisää tai muuta työnantajan suorittamaa peruspalkan luonteista palkkaa taikka vastaavan luonteista palkanlisää. Varsinaiseen palkkaan kuuluvia, peruspalkan luonteisia palkanlisiä ovat mm. määrävuosilisä, henkilökohtainen lisä, luottamusmieskorvaus ja syrjäseutulisä. Työntekijälle maksetaan palkka kultakin kalenterikuukaudelta viimeistään sen viimeisenä päivänä, jollei tässä sopimuksessa ole toisin määrätty tai palkan suoritusperusteista muuta johdu. Jos palkkion maksaminen edellyttää laskulla esitettävää selvitystä suoritetuista toimenpiteistä tai työajan täyttymisen seurantaa, palkkio maksetaan viimeistään laskutusta seuraavan kalenterikuukauden aikana. Soveltamisohje Työsuhteen päättyessä palkka tulee maksaa työsopimuslain mukaisesti työsuhteen päättyessä, ellei työntekijän kanssa ole toisin sovittu. Seurauksena palkanmaksun viivästymisestä saattaa seurata työnantajalle velvollisuus maksaa odotuspäiviltä työsopimuslain mukaista ns. odotusajan palkkaa. Rahapalkan erääntymisessä pyhä- ja eräinä muina päivinä sovelletaan, mitä työsopimuslain 2 luvun 15 :ssä on määrätty. Työntekijän palkka maksetaan hänen osoittamalleen, Suomessa sijaitsevan rahalaitoksen pankkitilille, jos työnantaja ja työntekijä eivät sovi toisin. Palkanmaksun yhteydessä annetaan palkansaajalle laskelma ja tarvittaessa selvitys palkan suuruudesta ja palkanpidätyksestä eri tarkoituksiin.

JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 3 39 PTYTES LUKU 2 Palkkaus 25 Palkan laskeminen eräissä tapauksissa 1 mom. Päiväpalkka 2 mom. Tuntipalkka Maksettaessa palkkaa osalta kuukautta, lasketaan jokaista kuukauden osaan sisältyvää kalenteripäivää kohden päiväpalkka, joka saadaan jakamalla varsinainen kuukausipalkka ko. kuukauden päivien lukumäärällä. Vajaan kuukauden palkka saadaan kertomalla päiväpalkka kuukauden osaan sisältyvien kalenteripäivien lukumäärällä. Esimerkki Työntekijän vakinainen työsuhde alkaa 13.1.2004. Tammikuun palkka saadaan jakamalla varsinainen palkka 31:llä ja kertomalla se 19:llä. Enintään 12 kalenteripäivän työsuhde Mikäli työsuhde kestää enintään 12 kalenteripäivää, työssäolon ajalta maksettava palkka lasketaan tuntipalkan mukaan käyttäen jakajana 41 :n 1 momentissa mainittuja jakajalukuja. Kutsuttaessa työhön tulevat Työntekijälle, joka on toistaiseksi voimassa olevassa tai yli 12 päivää kestävässä työsuhteessa mutta jonka työaika sovitaan kunkin työrupeaman osalta erikseen, voidaan peruspalkka maksaa tämän momentin mukaan laskettuna tuntipalkkana. Soveltamisohje Kutsuttaessa työhön tulevan työntekijän peruspalkka määritellään osa-aikapalkkana, mikäli on mahdollista arvioida hänen keskimääräinen viikoittainen työaikansa. Mikäli se ei ole mahdollista, maksetaan peruspalkka tämän momentin mukaisen tuntipalkan mukaan.

JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 3 40 PTYTES LUKU 2 Palkkaus 3 mom. Satunnainen poissaolo, palkan vähentäminen Kuukausipalkasta vähennetään edellä tarkoitettu tuntipalkka kultakin poissaolotunnilta, jos työpäivä työntekijän pyynnöstä tai muutoin hänestä johtuvasta syystä jää satunnaisesti vajaaksi eikä vajausta ole tehty takaisin muuna aikana. 26 Kuittausoikeus, työnantajan saatava Työnantaja ei saa kuitata työntekijän palkasta vastasaamistaan siltä osin, kuin palkka työsopimuslain mukaisesti on jätettävä ulosmittaamatta. Soveltamisohje Ulosmittauksen suojaosuudesta säädetään ulosottolain (37/1895, muutos 394/1973) 4 luvun 6 :ssä ja asetuksessa suojaosuudesta palkan ulosmittauksessa (1031/1989).

PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 4 PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYKSEN TYÖEHTOSOPIMUKSEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN KÄYTTÄMINEN Muistio 31.3.2004

PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY 2 (515) JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 4 PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYKSEN TYÖEHTOSOPIMUKSEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN KÄYTTÄMINEN Sisältö Sivu Johdanto 3 1. Palkkausjärjestelmän käyttöönotto 4 1.1. Arviointi palkkauksen perusteena 4 1.2. Menettelyt palkkausjärjestelmän käyttöönotossa 5 1.3. Käyttöönotto jäsenyhteisössä 5 1.4. Arviointiperiaatteet 6 1.5. Työntekijän peruspalkan määräytyminen 7 1.6. Päällekkäisarvioinnin välttäminen 8 2. Arviointi 8 2.1. Työtehtävien arviointi 9 2.2. Ammattitaidon arviointi 9 2.3. Työsuorituksen arviointi 10 2.4. Arviointitasot 10 2.5. Painotus 11 2.6. Arviointiajankohdat 12 2.7. Uuden työntekijän arviointi 12 2.8. Arvion perusteleminen 12 2.9. Selvitys palkkaratkaisuista 13 2.10. Arvioinnissa syntyneen aineiston säilyttäminen ja luovuttaminen 13 Liitteet 1 2 Esimerkkejä arvioinnin suorittamisesta 14

PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY 3 (515) JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 4 Johdanto Palvelulaitosten työnantajayhdistys ja sopijajärjestöt tekivät 13.11.2002 sopimuksen Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen työehtosopimuksen (PTYTES) palkkausjärjestelmän kehittämisestä 2003 2007. Osapuolet ovat lähteneet kehittämistyön ensimmäisessä vaiheessa siitä, että järjestelmän tulee tukea jäsenyhteisön strategisia tavoitteita kannustamalla työntekijää kehittymään työssään ja palkitsemalla häntä ammattitaitonsa tuloksellisesta käytöstä tehtävässään ja vahvistamalla jäsenyhteisöjen työvoiman saatavuutta, pysyvyyttä ja työmotivaatiota. PTYTES:ssä on otettu käyttöön oma arviointijärjestelmä, jossa työntekijälle maksettava peruspalkka määräytyy työntekijän tehtävien, ammattitaidon ja työsuorituksen tason perusteella. Työehtosopimuksessa on sovittu niistä perusteista, joilla palkkausjärjestelmää toteutetaan. Tämän muistion tarkoituksena on tarkastella laajemmin sitä, mistä uudessa palkkausjärjestelmässä on kyse ja miten palkkauksen perusteena olevia tekijöitä arvioidaan. Palkkauksen eriyttäminen työyhteisössä on haasteellinen tehtävä sekä esimiehelle että työntekijöille. Esimiesten haasteena on suorittaa arviointi objektiivisesti ja oikeudenmukaisesti. Työyhteisölle voi olla vaikea hyväksyä arviointiin perustuvien palkkaerojen syntyminen. Muistion liitteeksi on laadittu esimerkkejä arvioinnin suorittamisesta erilaisissa töissä ja työympäristöissä. Niiden tarkoitus on kuvata järjestelmän toteuttamista käytännössä, mutta ei muodostaa mitään ennalta määrättyä mallia. Kukin jäsenyhteisö käyttää arvioinnissaan niitä arviointikriteereitä, jotka ovat avaintekijöitä nimenomaan kyseisessä työyhteisössä. Tämä muistio on laadittu yhteistyössä sopijajärjestöjen kanssa. Sopijaosapuolet suosittelevat, että arviointijärjestelmä toteutetaan muistiossa esitetyllä tavalla.

PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY 4 (515) JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 4 1. Palkkausjärjestelmän käyttöönotto 1.1. Arviointi palkkauksen perusteena Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen työehtosopimuksen 1 mukaan kussakin palkkaryhmässä noudatetaan tarkoituksenmukaista palkkaporrastusta. Työntekijöiden peruspalkat ovat eri suuruisia, asettuvat eri portaille, sen mukaan miten vaativia tehtäviä he suorittavat, miten hyvä ammattitaito heillä on ja minkälainen on heidän työsuorituksensa. Eri tasoille asettaminen edellyttää näiden tekijöiden arviointia. Työntekijälle on maksettava 2 vähintään asianomaisen palkkaryhmän mukaista vähimmäisperuspalkkaa, jos työehtosopimuksella ei ole toisin sovittu. Tarkoituksenmukainen palkkaporrastus palkkaryhmän sisällä tarkoittaa sitä, että työntekijän peruspalkan taso vastaa hänen työtehtäviensä, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa tasoa. Palkkaryhmän vähimmäisperuspalkkaa voidaan maksaa vain työntekijälle, jonka tehtävät, ammattitaito ja suoritustaso ovat palkkaryhmässä tarkoitettua perustasoa. Työntekijän peruspalkan lähtötasoon vaikuttavat myös paikkakunnan ja ammattialan yleinen palkkataso ja työantajan noudattamat palkkapoliittiset periaatteet. Esimerkiksi niillä paikkakunnilla, joilla tietyn ammattialan työntekijöistä on pulaa, käytössä oleva vähimmäisperuspalkkataso voi nousta yli palkkaryhmän vähimmäistason. Työnantajan käyttämä palkkauksen lähtötaso voi silloin jo olla vähimmäisperuspalkkatasoa korkeampi myös kokonaan riippumatta työntekijän omasta panoksesta. Vaikka kaikki tai useimmat työntekijät asettuisivat arvioinnin perusteella samalle tasolle, ei se kuitenkaan tarkoita, että näille työntekijöille olisi maksettava vähimmäisperuspalkkaa. Jos kaikki työntekijät ovat esimerkiksi arvioitavien tekijöiden suhteen erinomaisia, pitäisi kaikkien työntekijöiden palkkaus myöskin määräytyä selvästi yli vähimmäisperuspalkkatason. Tämä tukee myös työnantajan tavoitetta rekrytoida ja pitää palveluksessaan mahdollisimman korkeatasoista henkilöstöä. Porrastus ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työntekijöiden välille pitäisi pakolla tehdä palkkaeroja, mikäli tehty arviointi ei sitä osoita ja edellytä. Arvio tehdään sopimuksen mukaan kokonaisarviona. Kokonaisarviolla tarkoitetaan, että eri tekijöille ei määritellä erillisiä palkanosia. Työtehtävien, ammattitaidon ja suorituksen perusteella tehty kokonaisarvio määrittelee työntekijän sijoittumisen palkkaryhmässä. Tehdystä kokonaisarviosta on kuitenkin käytävä ilmi miten eri tekijöitä on arvioitu. 1 PTYTES:n 13 2 mom. ja LIITE 1 2 PTYTES:n 13 1 mom.

PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY 5 (515) JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 4 1.2. Menettelyt palkkausjärjestelmän käyttöönotossa Uusien palkkausjärjestelmien käyttöönotto onnistuu sitä paremmin mitä keskeisemmin henkilöstö tai sen edustajat osallistuvat järjestelmän rakentamiseen ja kehittämiseen ja mitä paremmin koko henkilöstölle tiedotetaan järjestelmän perusteista ja menetelmistä. Tämä edesauttaa järjestelmän läpinäkyvyyttä ja siten sen hyväksymistä. Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen työehtosopimuksessa käyttöön otettavassa palkkausjärjestelmässä keskeistä on, että työntekijä voi itse vaikuttaa palkkaukseensa. Olennaista on, että hän tuntee etukäteen ne perusteet, joilla hänen työtään arvioidaan. Koska arvioitavien tekijöiden tulee olla työssä keskeisiä, yhteisön tavoitteen saavuttamiseen olennaisesti vaikuttavia asioita, ohjaa järjestelmä työntekijää toimimaan yhteisön tavoitteiden suuntaisesti. 1.3. Käyttöönotto jäsenyhteisössä Arvioinnin perusteista, kuten tavoitteista, menettelytavoista, arviointikriteereistä ja vaikutuksesta palkkaukseen, neuvotellaan jäsenyhteisössä luottamusmiehen ja niissä jäsenyhteisöissä, joissa ei ole luottamusmiestä, henkilöstön valitseman edustajan tai yleensä pienimmissä yksiköissä suoraan henkilöstön kanssa, silloin, kun henkilöstö ei halua valita neuvotteluun edustajaa. Neuvotteluissa pyritään yksimielisyyteen. Jos arvioinnin perusteista tai menettelytavoista syntyy erimielisyyttä työyhteisössä, voivat työnantaja tai luottamusmies/henkilöstön edustaja pyytää asiasta sopijaosapuolten lausunnon. Työehtosopimuksen mukainen menettely jäsenyhteisössä etenee esimerkiksi seuraavasti: 1 Arvioinnin perusteista neuvotellaan jäsenyhteisössä ennen arviointimenetelmän käyttöön ottamista työntekijöiden tai heidän edustajiensa (luottamusmies, henkilöstön edustaja) kanssa 3. Neuvotteluissa pyritään yksimielisyyteen. Arviointiperusteet kirjataan neuvottelutulokseen. Arviointimenetelmästä ja sen perusteista annetaan riittävä informaatio koko henkilökunnalle esimerkiksi työpaikkakokouksissa tai vastaavissa. 2 Työntekijän lähin esimies suorittaa arvioinnin noudattaen jäsenyhteisössä vahvistettuja arviointiperusteita esimerkiksi kehityskeskustelun tms. yhteydessä. Arvioinnin objektiivisuus lisääntyy mikäli on mahdollista asettaa kaksi esimiestä arvioimaan työntekijää. Esimiehen suorittaman arvioinnin tulee olla objektiivinen ja tasapuolinen ja eri esimiesten arviointien yhteismitallisia. Tämän vuoksi menettelyjen yhdenmukaisuus eri esimiesten ja yksiköiden kohdalla tulee varmistaa esimiesten yhteistyöllä. Esimiehille annetaan riittävä ohjaus arvioinnin suorittamisessa. 3 PTYTES 13 2 mom. soveltamisohje

PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY 6 (515) JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 4 3 Työnantaja ratkaisee arvioiden vaikutuksen peruspalkkoihin käytettävissä olevien palkankorotusvarojen puitteissa ottaen huomioon, että arvioinneissa on noudatettu yhteisiä ohjeita ja että eri esimiehet ovat tehneet arviointinsa yhtenäisen linjan mukaisesti ja ottaen huomioon eri henkilöstöryhmät siten, että tehtävän kokonaissuunnitelman mukaisesti palkkaporrastus toteutuu oikeudenmukaisesti kaikkien palkkaryhmien sisällä. 4 Esimies kertoo arvioidulle henkilölle arvioinnin perusteet ja tulokset sekä niiden mahdollisen vaikutuksen työntekijän peruspalkkaan. Arviointi koskee kaikkia PTYTES:n soveltamisalaan kuuluvia työntekijöitä, myös työehtosopimuksen piirissä olevia esimiehiä. Luottamusmiesten kohdalla on huolehdittava siitä, ettei luottamusmiesasema vaikuta työntekijästä varsinaisessa työssään tehtävään arvioon negatiivisesti. 1.4. Arviointiperiaatteet Uuden arviointijärjestelmän käyttöönottoa helpottaa avoimuus ja arviointiperusteiden arvioinnin suorittaminen noudattaen hyviä arviointiperiaatteita. Työyhteisössä esimiesten on syytä keskustella arviointia suoritettaessa käytettävistä yhteisistä sisäisistä toimintaperiaatteista. Tällaisia periaatteita ovat mm.: * Arviointi tapahtuu puolueettomasti ja oikeudenmukaisesti. * Arviointi kohdistuu vain työntekijän sellaiseen toimintaan ja käytökseen, jolla on asiallinen yhteys hänen työhönsä ja olennainen merkitys työssä. * Ammattitaidon ja työsuorituksen arvioinnissa ei oteta arvioitavaksi sellaisia tekijöitä, joihin työntekijällä ei ole omalla toiminnallaan mahdollista vaikuttaa. * Lähtökohtana arvioinnille on jäsenyhteisön toimintatavoitteista työntekijälle ennakkoon asetetut tavoitteet ja niiden toteutuminen ko. henkilön työssä. * Perusteena arvioinnille ei saa olla suosikkijärjestelmä tai "pärstäkerroin". Tällaisen arvioinnin viesti työntekijöille on, että tärkeämpää kuin työssä suoriutuminen, on esimiehen miellyttäminen. * Eri yksiköissä esimiesten suorittamat arviot ovat yhteismitallisia. Tämä varmistetaan jäsenyhteisössä huolehtimalla siitä, että kaikki esimiehet suorittavat arvioinnin samoilla perusteilla. Arviointi vaatii arvioinnin suorittavalta esimieheltä kykyä objektiiviseen tasapuoliseen arviointiin sekä valmiutta kestää paineita.

PALVELULAITOSTEN TYÖNANTAJAYHDISTYS RY 7 (515) JÄSENKIRJE 9/2004 Liite 4 Arvioinnissa voi syntyä systemaattinen virhe ellei tiedosteta yleisimpiä virhelähteitä. Yleisimmin esiintyvien, itse arviointiin kohdistuvien virheiden on todettu johtuvan seuraavista tekijöistä: Asteikon supistaminen: Jotkut esimiehet antavat alaisilleen vain hyviä arvioita. Toiset esimiehet eivät koskaan käytä arvioinnin yläpäätä tai alapäätä ja jotkut taas välttävät arviointia kokonaan sijoittamalla kaikki työntekijänsä samaan tasoon. Kontrastivirhe: Muiden työntekijöiden taso vaikuttaa arvioon. Jos muut työntekijät työpaikalla ovat erinomaisia, hyvää työntekijää arvioidaan eri tavalla kuin jos muut työntekijät olisivat heikkoja. Varsinkaan pienessä työyhteisössä työntekijöiden ominaisuudet eivät jakaudu normaalijakautuman mukaan, vaan työyhteisössä voi olla useita erinomaisia tai useita tavanomaisia työntekijöitä. Heijastusvaikutus: Esimies arvioi korkeammalle työntekijän, joka muistuttaa häntä itseään tai arvioi työntekijän sellaisia ominaisuuksia, joilla ei ole merkitystä työssä. Esimies voi myös arvioida vain viimehetkistä suoritusta ottamatta huomioon työnteon kokonaisuutta. Arvioon voi myös vaikuttaa liikaa työntekijän erinomaisuus jossain yksittäisessä asiassa, joka sitten heijastetaan muuhunkin työnsuoritukseen. Arvioinnissa tulee aktiivisesti välttää tällaisia ilmeisiä virhelähteitä. Todellisten erojen tulee näkyä arvioissa, mutta keinotekoisia eroja ei eri henkilöiden välillä tule luoda. 1.5. Työntekijän peruspalkan määräytyminen Määriteltäessä työntekijän sijoittumista palkkaryhmässä arvioidaan työehtosopimuksen mukaisesti kokonaisarviona työntekijän tehtävien, ammattitaidon ja työsuorituksen tasoa. Lähtökohtana on, että vähimmäisperuspalkkaan kuuluu sellainen perustaso, joka jokaiselta työntekijältä edellytetään tietyssä ammatissa ja tehtävässä. Työntekijälle maksettava peruspalkka määräytyy sen mukaisesti, miten hän sijoittuu tehdyssä arvioinnissa. Kaikissa palkkaryhmissä ja kaikilla organisaatiotasoilla on työntekijöitä, joiden tehtävät eroavat vaativuudeltaan muiden samaan palkkaryhmään kuuluvien työstä ja jotka omassa työssään osoittavat parempaa ammattitaitoa ja työsuoritusta. Peruspalkan porrastaminen koskee kaikkia henkilöstö- ja palkkaryhmiä. Tilapäisiä tai lyhytkestoisia muutoksia ei oteta huomioon arviossa ja siten peruspalkassa. Arvioinnissa huomioon otettavien tekijöiden on oltava suhteellisen pysyviä. Jos työntekijöiden välille ei muodostu eroa arvioinnissa, ei tämä tarkoita, että palkkaus olisi vähimmäisperuspalkan mukainen. Työyksikön kaikkien työntekijöiden tehtävät, ammattitaito ja sen perusteella myös palkka voivat olla perustason ylittäviä.