1 SUOMEN FYSIOTERAPIA- JA KUNTOUTUSYRITTÄJÄT FYSI RY TYÖSOPIMUSMALLI 2010 SELITYSOSA TYÖNANTAJALLE Tämä työsopimusmalli selitysosineen on järjestyksessä kuudes työsuhteen säätelyyn liittyvä kokonaisesitys fysioterapiakeskuksille. Aiemmat mallit on laadittu vuosina 1988, 1990 ja 1996, 2001 ja 2005. Tämä selitysosa on ohjeellinen. Jotta selitysosa ei laajenisi hallitsemattomaksi, siinä on pitäydytty vain keskeisimpiin kohtiin, eikä siinä ole voitu käsitellä poikkeustilanteita. Tämän vuoksi työnantajan tulee kääntyä asiantuntijan puoleen, mikäli työntekijän kanssa syntyy riitaisuuksia tässä selitysosassa käsitellyistä seikoista. Fysioterapiakeskuksilla ei ole ainakaan toistaiseksi omaa tai yleissitovaa työehtosopimusta. Tästä syystä työsopimus on edelleen fysioterapiakeskuksille erittäin tärkeä elementti työsuhteen ehtojen perustana. Työsopimusmalli muodostuu työsopimuslomakkeista ja työnantajan selitysosasta sekä muista lomakemalleista. TYÖSOPIMUSLOMAKKEEN TÄYTTÄMINEN Työsuhteen osapuolet Kohtaan työnantaja merkitään laitoksen virallinen kaupparekisteriin merkitty nimi ja yrittäjätunnus tai yksityisen työnantajan nimi. Tähän ei siis merkitä mahdollista markkinoinnissa tai muussa sellaisessa toiminnassa käytettävää nimeä, mikäli tämä nimi poikkeaa virallisesta nimestä. Mikäli työnantajalla on useita toimipisteitä, voidaan tähän kohtaan merkitä työskentelypaikka. Tällöin työntekijää ei kuitenkaan voida vastoin hänen suostumustaan siirtää toiseen toimipisteeseen, mutta hänet voidaan irtisanoa tai lomauttaa, mikäli työskentelypaikaksi merkityn toimipisteen työt vähenevät riittävästi. Kohtaan työntekijä merkitään työntekijän koko nimi henkilötunnuksineen. Työntekovelvoite on juuri tällä merkityllä henkilöllä, ellei työnantajan kanssa muuta sovita. Työsopimuksen voimassaolo Tähän merkitään työsuhteen alkamispäiväksi työnteon aloittamispäivä. Lomakkeeseen voidaan merkitä pisin mahdollinen koeaika, eli neljä kuukautta. Tällöin työsuhde voidaan päättää ilman irtisanomisaikaa heti puolin ja toisin koeaikaan vetoamalla. Koeaika voi olla sekä toistaiseksi voimassaolevissa että määräaikaisissa työsuhteissa. Niinsanotuilla epäasiallisilla perusteilla purkaminen ei koeaikanakaan ole mahdollista. Tällainen peruste on muunmuassa työntekijän raskaus. Koeaika voi olla enintään kuusi kuukautta, mikäli työnantaja antaa työntekijälle erityisen yhtäjaksoisesti yli neljä kuukautta kestävän koulutuksen. Alle kahdeksan kuukautta kestävissä määräaikaisissa työsopimuksissa koeaika voi kuitenkin olla enintään puolet koko määräaikaisen työsopimuksen kestoajasta, eli esimerkiksi kuusi kuukautta kestävässä määräaikaisessa työsopimuksessa voi olla enintään kolme kuukautta kestävä koeaika.
2 Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus Työsopimus jaetaan voimassaolon osalta kahteen pääryhmään, toistaiseksi voimassaoleviin ja määräaikaisiin. Toistaiseksi voimassaoleva työsuhde on pääsääntö. Tällaisessa toistaiseksi voimassaolevassa työsuhteessa olevasta työntekijästä käytetään usein nimitystä vakituinen työntekijä. Tällöin työsuhde voidaan päättää irtisanomisaikaa noudattaen tai purkaa työsopimus päättymään välittömästi, mikäli irtisanomis- tai purkuedellytykset täyttyvät. Purkaminen tarkoittaa sitä, että työsuhde päättyy heti ja irtisanominen sitä, että työsuhde päättyy irtisanomisen jälkeen. On huomattava, että työntekijä ja työnantaja saavat yhdessä sopia työsuhteen päättämisestä vapaasti työsopimuksessa sovitusta riippumatta. Asiallisesti tällaisessa sopimuksessa on kysymys työsopimuksessa sovitun muuttamisesta. Väärinkäsitysten välttämiseksi tällaiset sopimukset on syytä tehdä aina kirjallisesti ja niissä on kummankin osapuolen vakuutettava, että mitään työsuhteesta johtuvia vaatimuksia toista osapuolta kohtaan ei toisella osapuolella ole. Toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen irtisanomisajan pituus voidaan sopia vapaasti kuitenkin niin, että työntekijän osalta se ei voi olla pidempi kuin työnantajan osalta. Pisin irtisanomisaika voi kuitenkin olla kuusi kuukautta. Selkein ratkaisu on sopia irtisanomisaika yhtä pitkäksi puolin ja toisin. Liiton suosittelema irtisanomisaika on yksi kuukausi puolin ja toisin. Mikäli irtisanomisaikaa ei sovita, noudatetaan työsopimuslain irtisanomisaikoja, jotka ovat neljästätoista päivästä kuuteen kuukauteen työnantajan irtisanoessa työntekijän ja neljästätoista päivästä yhteen kuukauteen työntekijän irtisanoessa työsuhteen. Aika riippuu työsuhteen pituudesta siten, että se on työnantajan irtisanoessa neljätoista päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden; yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta; kaksi kuukautta jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta; neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut kahdeksan mutta enintään kaksitoista vuotta ja kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kaksitoista vuotta. Työntekijän irtisanoessa työsopimuksen irtisanomisaika on neljätoista päivää jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta ja yksi kuukausi jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta. Määräaikainen työsuhde Työsuhde voidaan sopia määräaikaiseksi, jos siihen on olemassa peruste. Yleisin tällainen peruste fysioterapiakeskuksissa lienee äitiysloma tai hoitovapaan tekeminen. Yleistä on myöskin se, että työn riittävyydestä ei yksinkertaisesti ole varmuutta kuin ehkä muutamaksi kuukaudeksi. Määräaika voi siten olla esimerkiksi fysioterapeutti Liisa Virtasen äitiyslomasijaisuus tai sitten tietty kalenteriaika, kuten kolme kuukautta. Ongelmana on, että useista määräaikaisuuksista voi muodostua ns. ketjusopimus. Eli esimerkiksi kolmas peräkkäinen kolmen kuukauden määräaikainen työsopimus käytännössä tekee sopimuksesta pääsääntöisesti ketjusopimuksen ja tällöin työsuhdetta pidetään toistaiseksi voimassaolevana ja näin määräaikaisesta työntekijästä on lain perusteella tullut ns. vakituinen työntekijä. Tällöin työsuhde voidaan päättää vain irtisanomisaikaa noudattamalla ja päättämisedellytys on irtisanomisperusteen olemassaolo. Muutoin määräaikainen työsuhde päättyy, kun määräaika on päättynyt. Mikäli työntekijä jatkaa työskentelyä määräajan päättymisen jälkeen, on työsuhde toistaiseksi voimassaoleva. On erittäin tärkeää että määräajan päättyessä ennen sen päättymistä joko ilmoitetaan työsuhteen päättymisestä työntekijälle tai sitten tehdään uusi kirjallinen työsopimus. Vanhan työsopimuslain perusteella määräaikaista työntekijää ei saanut lomauttaa. Vuonna 2001 voimaan tulleen lain mukaan määräaikaisen työntekijän saa lomauttaa jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Muissa tilanteissa ei vieläkään määräaikaista työntekijää saa lomauttaa.
3 Irtisanottaessa lomautettu työntekijä, on työnantajalla palkanmaksuvelvollisuus. Tämän vuoksi lomautus kannattaa aina keskeyttää ja määrätä työntekijä työhön, koska täysi palkka on aina maksettava irtisanomisajalta. Keskeyttämisestä on ilmoitettava vähintään viikkoa ennen. Mainituista ajoista voidaan sopia toisin työntekijän ja työnantajan kesken. Työaika Työsuhde voidaan solmia kokoaikaiseksi, jolloin säännöllinen viikkotyöaika on tietty tuntimäärä, esimerkiksi 40 tuntia viikossa tai kahdeksan tuntia päivässä. Osa-aikaisessa työsuhteessa sovitaan samoin siitä, mikä on tuntimäärä tiettynä ajanjaksona. Työnantaja joutuu maksamaan tämän työsopimuksessa sovitun tuntimäärän mukaisen palkan, ellei työntekijä ole lomautettu. Tämän vuoksi on tärkeää, että tätä tuntimäärää ei aseteta liian korkeaksi. Usein tässä käytetään ainoastaan termiä tarvittaessa tietyn nimenomaisen tuntimäärän sijaan. Tuntimäärän ylittävältä osalta työ on lisätyötä päivittäin kahdeksaan tuntiin asti ja viikottain neljäänkymmeneen tuntiin asti, eli vasta näiden yli menevästä työstä palkka maksetaan korotettuna. Työntekijä voi kuitenkin työaikalain mukaan pääsääntöisesti kieltäytyä ylityöstä tai lisätyöstä sekä sunnuntaityöstä, ellei sunnuntaityö kuulu säännölliseen työaikaan. Käytännössä tämä merkitsee sitä, että jos työntekijän työaika on mainittu ainoastaan termillä tarvittaessa, työntekijä voi kieltäytyä tulemasta töihin työnantajan pyytäessä. Lomakkeen lausumalla sunnuntai-, yli- ja lisätyöstä on lähinnä työntekijää moraalisesti velvoittava vaikutus. Työtehtävät palvelussuhteen alkaessa Tehtävänimikkeestä voidaan sopia myöhemmin muuta, mutta työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä pysyvästi niiden muutoksista. Esimerkiksi fysioterapeuttia ei voi määrätä siivoojaksi yksipuolisella ilmoituksella. Toisaalta fysioterapeutin pätevyyden hankkinut kuntohoitaja palaa koulutuksen jälkeen kuntohoitajaksi kuntohoitajan palkalla, ellei muuta sovita. Usein tässä kohdassa käytetään lisälausuma ja muita työnantajan määräämiä tehtäviä. Palkkaus Tähän kohtaan merkitään palkan määrä työsuhteen alkaessa joko kuukausipalkkana tai tuntipalkkana. Koska alalla ei ole sitovaa työehtosopimusta, ei palkankorotuksia tule työntekijöille kuin erikseen niistä sovittaessa. Alalla takavuosina noudatettu tapa sitoa palkkaehdot kunnallisiin virkaehtosopimuksiin on ollut varsin kallista ja nyttemmin vielä hyvin sekavaa, koska kuntapuolikin on luopunut suorista palkkataulukoista. Tätä käytäntöä ei ole syytä enää jatkaa uusissa työsopimuksissa. Muut työsuhteen ehdot Tässä kohdassa voidaan sopia vapaasti erityisistä ehdoista. Työnantajan on kuitenkin syytä olla varovainen työntekijälle luvattujen lisäetujen suhteen. Kun niistä on kerran sovittu on lisäeduista eroon pääsy hyvin hankalaa. Yritysten palkanmaksukyky on osoittautunut viimeisen kymmenen vuoden periodin aikana hyvin riippuvaiseksi suhdannevaihteluista. Koeajaksi voidaan tässä sopia jokin alempi palkka tai muutoin poikkeavat ehdot.
4 Päiväys ja allekirjoitus Vaikka kohta tuntuu selvältä, voi työnantajan osalta ilmetä ongelmia etenkin, jos joku nimenkirjoitukseen oikeutettu toimii omin päin. Sopimus on työnantajaa sitova, jos sen on joku asemansa puolesta nimenkirjoitukseen oikeutettu allekirjoittanut. Mahdollinen virhe allekirjoittajan valtuutuksessa korjaantuu jo sillä, kun työntekijä aloittaa työskentelyn sovituilla ehdoilla, eikä kukaan puutu asiaan. Työsopimuksen allekirjoituksen tärkeyttä ei molemminpuolisen sitovuuden osalta voida korostaa liikaa. Tässä on myös syytä huomata, että työpaikalla noudatettu käytäntö voi poiketa työsopimuksessa nimenomaisesti mainituista ehdoista. Jos tämä käytäntö on edullisempi työntekijälle kuin mikä työsopimuksessa on mainittu ja käytäntöä noudatetaan myöskin kyseisen työntekijän kohdalla, tulee tästä noudatetusta käytännöstä osa työsopimusta vaikka siitä ei kirjallisessa asiakirjassa olisikaan mitään mainintaa. LOMAKKEEN MUUT TYÖSUHTEEN EHDOT TÄYTTÄMINEN Yleistä Lisä- ja ylityön määräytyminen selviää tämän ohjeen liitekuviosta. On huomattava, että liukuvan työajan järjestelmässä kaksi päivittäistä liukumatuntia eivät vielä ole päivittäistä ylityötä, joten niistä ei makseta korotettua palkkaa. Edellä mainitun pääsääntöisen työaikajärjestelyn ja liukuvan työajan käytön lisäksi työaika voidaan ja monasti saattaa olla yrityksen kannalta välttämätöntä sopia toteutettavaksi ns. työtuntijärjestelmän muodossa. Työtuntijärjestelmää ei saa sekoittaa julkisella sektorilla käytössä olevaan ns. periodityöhön, koska lain mukaan tällä alalla ei voida yksityisellä sektorilla käyttää periodijärjestelmää. Lain mukaan työtuntijärjestelmä laaditaan ennakolta kirjallisesti sen pituiseksi ajaksi, että tuona aikana säännöllinen työaika tasoittuu keskimäärin neljäänkymmeneen tuntiin tai käytännössä, mikäli säännöllinen viikkotyöaika on sovittu lyhyemmäksi, tuohon tuntimäärään. Työtuntijärjestelmää käytettäessä on huomattava, että siinäkin vuorokautinen työaika on pääsääntöisesti kahdeksan tuntia ja sitä voidaan tilapäisesti pidentää yhdellä tunnilla. Työtuntijärjestelmä sitoo kumpaakin osapuolta. Käytännössä voi näin ollen syntyä päivittäistä lisätai ylityötä jo listaan merkityn lyhyenkin työpäivän päätteeksi, mikäli listan työaika ylitetään. Nimenomaan edellä mainitusta syystä yksityisellä sektorilla sallittu työtuntijärjestelmä poikkeaa julkisen sektorin periodijärjestelmästä, jossa voidaan käyttää ns. tasoittumisjaksoja jolloin ylitunnit lasketaan toisin. Toisaalta työtuntijärjestelmän jakson pituutta ei ole rajattu kunhan vain jakson aikana työaika tasoittuu ja on ennalta merkitty siten, että se keskimäärin on, tuona aikana neljäkymmentä tuntia viikossa ja kahdeksan tuntia päivässä tai muu noita aikoja lyhyemmäksi työsopimuksessa sovittu työaika. Tauot Jos työntekijän vuorokautinen työaika on vähintään kuusi tuntia, on työntekijälle pääsääntöisesti annettava työn aikana yksi säännöllinen vähintään tunnin kestävä lepoaika. Tällöin hän saa poistua työpaikalta. Mikäli työntekijä saa poistua lepoaikana - ruokatunnillaan - työpaikalta, ei tätä aikaa lasketa työajaksi eikä siltä siten lain mukaan tarvitse maksaa palkkaa. Palkanmaksuvelvollisuus voi
5 silloin perustua ainoastaan erilliseen sopimukseen tai työpaikalla noudatettuun käytäntöön. Mikäli poistumisoikeutta ei ole, on ruokatauko työaikaa. Työntekijä ja työnantaja voivat erikseen kuitenkin sopia, että päivittäinen lepoaika on alle tunnin mittainen kuitenkin vähintään puoli tuntia. Mikäli työaika on päivässä yli kymmenen tuntia on työntekijällä oikeus kahdeksan tunnin työskentelyn jälkeen pitää halutessaan enintään puolentunnin mittaisen toisen päivittäisen lepoajan. Vuorotyötä koskevat omat lepoaikamääräyksensä. Kahvitaukoja ei työntekijöille työaikalain mukaan kuulu, joten suosilteltavaa on, että niistä ei erikseen sovitakaan. Tällöin kahvit voidaan juoda esimerkiksi hoitojen lomassa hoitoja haittaamatta. Kohdassa työtehtävät palvelussuhteen alkaessa valitaan halutut kohdat ja muut voidaan esimerkiksi yliviivata. Tarkoituksena on välttää liian yksityiskohtaisia tehtäväluetteloita, joiden on todettu ruokkivan muutosvastarintaa sekä johtavan töiden valikointiin, jolloin joustavuus kärsii. Työnantajan työnjohto-oikeudelle on jäätävä tilaa. Työnantajan oikeus on määrätä lain ja työsopimuksen rajoituksen puitteissa kuka tekee, miten tekee ja milloin tekee työt työpaikalla. Palkkaus Lomakkeen palkkausta koskevat määräykset ovat osittain pakottavan lainsäädännön mukaisia, osittain sovittavissa työsopimuksella. Palkanmaksukautta koskevat määräykset ovat pakottavaa lainsäädäntöä, joten niistä ei voida sopia toisin. Palkanmaksupäivästä viikonpäivänä tai kuukaudenpäivänä voidaan kuitenkin sopia. Korotetun palkan maksusta voidaan lomakkeessa olevalla tavalla sopia. Sen sijaan ei voida sopia siitä, että korotetut palkat sisältyisivät kuukausi- tai tuntipalkkaan, joten ne on eriteltävä palkkalaskelmassa, joka on annettava työntekijälle. Mikäli erittelyä ei ole tehty on olemassa vaara, että työnantaja joutuu jälkikäteen maksamaan korotukset ylitöistä ja sunnuntaitöistä työntekijälle jo maksamansa kokonaispalkan lisäksi. Vastaava pätee myös vuosilomapalkkaan. Vuosilomapalkkaa ei voida fysioterapiakeskuksissa sisällyttää säännölliseen kuukausipalkkaan. Lain mukaan palkanmaksukausi päättyy ja palkka on maksettava heti, kun työsuhde päättyy. Asiasta voidaan kuitenkin sopia lomakkeessa mainitulla tavalla, jolloin työnantajan ei tarvitse ryhtyä erikoisjärjestelyihin lopputilin maksamiseksi. Lomakkeessa on sovittu palkan maksamisesta pankkiin. Mikäli näin ei tehdä, palkka on maksettava työntekijälle ns. käteen, jos hän sitä vaatii. Palkasta on luonnollisesti ensin pidätettävä ennakonpidätykset ja muut työntekijän maksettavaksi tulevat maksut. Mitä tulee päiväpalkan ja tuntipalkan laskemiseen kuukausipalkkaisten kohdalla, pakottava lainsäädäntö vaatii, että ne lasketaan käyttäen jakajana säännölliseen työhön käytettyjä todellisia tunteja. Näistä laskentaperusteista voidaan laillisesti poiketa vain työneuvoston luvalla tai valtakunnallisella työehtosopimuksella, jollaista sopimusta alalla ei ole. Sopimus, siis työsopimuskin, jolla vähennetään työntekijälle lain mukaan laskien tulevia etuja tai sisällytetään korotukset peruspalkkaan on mitätön. Tämä tarkoitta käytännössä sitä, että sopimuksesta huolimatta työntekijä voi koska tahansa riitauttaa asian ja työnantaja joutuu todennäköisesti maksamaan lisäkorvauksia.
6 Näin ollen FYSI ry ei voi antaa laista poikkeavia laskentaohjeita. Keskimäärin kuukaudessa on 21,5 työpäivää ja jos työpäivän pituus on kahdeksan tuntia, kuukauden säännölliseksi työajaksi tulee 172 tuntia. Edellä mainittuja jakajalukuja tarvitaan lähinnä laskettaessa kuukausipalkkaisen työntekijän ylityökorvauksia ja sunnuntaityö korvauksia. On syytä huomauttaa, että vain vuosilomakorvausta laskettaessa saa ja pitää käyttää jakajalukuna lukua 25. Työaikalaissa on määräykset ylityön korvaamisesta. Lain säännöksistä johtuen FYSI ry ei voi antaa suositusta ylitöiden korvaamisesta vastaavana vapaana. Kunkin työnantajan on ratkaistava asia omalla vastuullaan yhteisymmärryksessä työntekijän kanssa. Sairausajan palkanmaksu määräytyy lomakkeessa mainitulla tavalla. Alalla ei ole työehtosopimusta, joka velvoittaisi työnantajan maksamaan sairausajalta muuta palkkaa kuin lain edellyttämän karenssiajan palkan, joka tarkoittaa pääsääntöisesti sitä palkkaa, joka hänelle olisi muutenkin työvuorojen mukaan maksettu sairauspäivää seuraavien yhdeksän (9) arkipäivän aikana. Karenssiajan palkkaa ei makseta jos työntekijä on aiheuttanut sairauden tai tapaturman tahallaan tai törkeällä huolimattomuudellaan. Alle yksi kuukautta kestäneissä työsuhteissa maksetaan työntekijälle 50 prosenttia sairausajan palkasta. Oikeuskäytäntö on osoittanut, että lääkärintodistus oikeuttaa työntekijän sairausajan palkkaan, vaikka työnantaja epäilisikin sairauden aitoutta. Toisaalta on myös mainittava, että työntekijä voi sairaslomansa aikana tehdä muuta työtä, mikäli se on lyhytaikaista ja rasittavuudeltaan vähäisempää kuin se työ josta hänet on sairauden vuoksi vapautettu. Rasittavuutta arviodaan tällöin nimenomaan työntekijän sairauden näkökulmasta. Äitiys-, isyys-, ja vanhempainlomasta sekä hoitovapaasta on todettava, että alan työnantajilla ei ole näiltä ajoilta palkanmaksuvelvollisuutta päinvastoin kuin saattaa olla vastaavissa tapauksissa julkisella työnantajalla. Sama koskee tilapäistä hoitovapaata. Tällainen peruste luonnollisesti syntyy, mikäli asiasta on erikseen sovittu. Mikäli työntekijä muuna aikana kuin äitiys tai vanhempainloman aikana on sairaana raskauden vuoksi hänelle on maksettava palkkaa sairausajan säännösten mukaan. Raskaus sinänsähän ei ole sairaus, joten esimerkiksi äitiysloman alussa työnantaja ei maksa ns. karenssiajan palkkaa, mikäli äitiyslomalle lähtijälle ei ole erikseen myönnetty sairauslomaa työkyvyttömyyden vuoksi. Vastaavasti myöskään erilaisia plastiikkakirurgisia toimenpiteitä ei lähtökohtaisesti pidetä sairautena vaikka leikkaus voikin aiheuttaa työkyvyttömyyttä. Työnantajalla on oikeus saada korvausta Kelalta äitiys-, isyys- ja vanhempainloma-ajalta kertyvästä vuosilomasta. Korvausta haetaan työnantajan maksettua kyseisen vuosilomapalkan. Korvaus ei kata mahdollista lomaltapaluurahaa. Työnantajalle jää edelleen lopullisesti maksettavaksi Kela:n päivärahan ja todellisuudessa maksetun palkan välinen erotus. Äitiys-, isyys- ja vanhempainloman sekä hoitovapaan selventämiseksi ohjeisiin on liitetty kuvio 4. Sairaan lapsen hoitamiseksi annettavan vapaan tarkoituksena on taata se, että lapselle järjestyy tuolloin hoito. Ei ole mitenkään selvää, että aina lapsen sairastuessa on toiselle vanhemmista annettava neljä työpäivää vapaata. Vapaan myöntämisen edellytys on esimerkiksi se, että sairastuminen on ollut äkillinen ja siis ennalta arvaamaton. Toisaalta, mikäli hoito järjestyy nopeammin myönnetään vapaata alle neljä työpäivää. Tämäkin vapaa on palkaton.
7 Osittaisella hoitovapaalla tarkoitetaan ns. lyhennettyä työpäivää. Asiasta on sovittava ennalta ja työnantaja maksaa luonnollisesti palkan vain sovitulta työajalta. Vuosiloman osalta on todettava, että ns. lomaltapaluurahan maksamiseen työnantajalla ei ole velvollisuutta lain mukaan, eikä alalla ole ns. yleissitovaa työehtosopimusta, joka velvoittaisi sen maksamiseen. Lomaltapaluurahaa maksaa vain nykyään harva alan yrityksistä. Mikäli työntekijälle on maksettu lomaltapaluurahaa vaikka sitä ei ole työsopimuksessa mainittu, on asiasta muodostunut käytäntö, joka sitoo työnantajaa. Vuosiloma Vuosilomaan liittyy joukko käsitteitä ja määritelmiä jotka saattavat aiheuttaa väärinkäsityksiä ja hämmennystä. Työnantajan on syytä selvittää itselleen vuosilomalaista mitä merkitsevät: - lomanmääräytymisvuosi - lomavuosi - lomakausi - täysi lomanmääräytymiskuukausi - työssäolopäivien veroiset päivät - vuosilomapäiviksi luettavat päivät Työssäolopäivien veroiset päivät lomaoikeutta määritettäessä on lueteltu vuosilomalain 3 :n 5 momentissa. Alakohtia kyseisessä momentissa on tällä hetkellä 15 kappaletta. Näistä voidaan mainita mm. seuraavat kohdat: kertausharjoitusaika, sairasloma 75 päivään asti vuodessa, äitiys- ja isyysloma sekä vanhempainloma mutta ei hoitovapaa, lomauttamisen takia enintään 30 päivää per lomautuskerta ja osittaisesti lomautettaessa kuusi kuukautta kerrallaan sekä opintovapaan johdosta enintään 30 päivää vuodessa, jos työntekijä on palannut vapaan jälkeen takaisin. On huomattava, että lausuttu luettelo ei ole tyhjentävä eikä täydellisesti kirjoitettu. Edellä mainituissa tapauksissa työntekijälle voi siten kertyä lomaoikeutta, vaikka palkkaa ei makseta. Yleisesti todettakoon, että vuosiloma määräytyy ns. ansaintaperiaatteella, työntekijälle annetaan lomaa tavallaan jälkikäteen sen mukaisesti kuin hän on ollut palveluksessa lomavuotta edeltävän lomanmääräytymisvuoden aikana. Käytännössä tämä merkitsee esim. sitä, että huhtikuun alussa töihin tulleelle työntekijälle myönnetään vuosilomaa vasta seuraavaan kalenterivuoteen sattuvana lomakautena. Vuosilomaa ansaitaan lain mukaan 2 päivää jokaiselta lomanmääräytymiskuukaudelta. Mikäli työntekijä on ollut työssä lomanmääräytymisvuoden alkaessa 1.4. yhden kokonaisen (1.4. - 31.3.) lomanmäärätymisvuoden kertyy kuukausittain 2,5 päivää vuosilomaa, eli yhteensä 30 päivää. Työnantajan on hyvä muistaa, että hän voi periaatteessa määrätä vuosiloman pitoajan siten, että kesäloma (24 lomapäivää) pidetään 2.5. - 30.9. välisenä ajanjaksona ja mahdollinen talviloma (6 lomapäivää) jonakin aikana 1.10. jälkeen kuten ennen seuraavan lomakauden alkua 2.5. Erityisesti on huomattava, että lauantait lasketaan vuosilomapäiviksi ja, että ilman työntekijän suostumusta kolmen arkipäivän tai sitä lyhyempää lomanosaa ei saa antaa siten, että lomapäivä sattuisi työntekijän työaikajärjestelyn mukaiseksi vapaapäiväksi. Käytännössä tämä useinmiten tarkoittaa sitä, että viikkoa lyhyempää lomaa ei saa määrätä siten, että siihen sisältyy kaksi lauantaita. Palkka vuosilomalta tai sen osalta on lain mukaan maksettava ennen loman alkamista ellei asiasta toisin sovita. Kuukausipalkkaisen työntekijän vuosilomapalkka määrätään etukäteen päivää kohden käyttämällä jakajana lukua 25. Näin saatu päiväpalkka maksetaan kultakin lomapäivältä.
8 Mikäli maksettu palkka ei vastaa normaalia kuukausipalkkaa, suoritetaan tasaus seuraavan palkanmaksun yhteydessä. Kuukausipalkkana käytetään loman alkamishetken kuukausipalkkaa. Tunti- ja urakkapalkkaisten työntekijöiden lomapalkka lasketaan vuosilomalain 7 :n ja 2 momentin mukaan. Ensiksi lasketaan työntekijän keskimääräinen päiväpalkka seuraavan kaavan mukaan. Keskimääräinen päiväpalkka = ansiot 1.4. - 31.3. poislukien ylitöiden korotusosat työpäivät 1.4. - 31.3. (lisättynä säännöllisen työajan ulkopuolella tehdyt tunnit jaettuna 8:lla) Keskimääräisen päiväpalkan ansioon lasketaan vain työssäoloajalta maksettu tai maksettavaksi erääntynyt palkka. Näin vuosilomapalkkaa tai sairausajan palkkaa ei lasketa mukaan, mutta ylitöiden palkka ilman ylitöiden korotusosaa tulee mukaan. Laskukaavassa ylityöpäivät muutetaan tavallisiksi työpäiviksi jakamalla niiden määrä kahdeksalla. Lomapäivien lukumääristä saadaan keskimääräisen päiväpalkan kerroin seuraavasta lakiin perustuvasta taulukosta: lomapäivien lukumäärä kerroin 2 1,8 3 2,7 4 3,6 5 4,5 6 5,4 7 6,3 8 7,2 9 8,1 10 9,0 11 9,9 12 10,8 13 11,8 14 12,7 15 13,6 16 14,5 17 15,5 18 16,4 19 17,4 20 18,3 21 19,3 22 20,3 23 21,3 24 22,2 25 23,2 26 24,1 27 25,0 28 25,9 29 26,9 30 27,8 Mikäli työntekijällä on oikeus yli 30 päivän lomaan, korotetaan kerrointa luvulla 0,9 kutakin lisäpäivää kohti.
9 Vuosiloman alkamisajankohdan palkkausmuoto ratkaisee, kumman edellä mainitun laskentasäännön mukaan lomapalkka lasketaan. Ratkaiseva on loman tai sen ensimmäisen lomanosan alkaessa vallitseva palkkausmuoto. Tämän ajankohdan jälkeiset palkkausmuodon muutokset eivät vaikuta siihen, kumpaa laskentatapaa, kuukausipalkkaisen vaiko tuntipalkkaisen, noudatetaan. Osa-aikaisen työntekijän oikeus vuosilomaan ja lomakorvaukseen Lomaoikeus ja oikeus siihen liittyviin korvauksiin on sama kuin kokoaikaisella työntekijällä, mikäli työsopimuksen mukaisia työpäiviä on kalenterikuukausittain vähintään 14 edeltävän lomanmääräytymisvuoden aikana. Lyhyetkin työpäivät ovat laskennallisia työpäiviä. Mikäli työsopimuksen mukaisista säännöllisistä työtunneista kertyy kalenterikuussa vähintään 35 tuntia edeltävän lomanmääräytymisvuoden aikana, tällaiselta lomakaudelta kertyy lomaoikeutta vastaavasti kuin edellä, vaikkei työpäiviä olisikaan vähintään 14 kalenterikuukautta kohden. Mikäli työsopimuksen mukainen työaika on niin epäsäännöllinen ettei kumpaakaan edellä mainittua sääntöä voida soveltaa, työntekijälle ei synny palkallista lomaoikeutta. Sen sijaan hänelle maksetaan lomakorvausta, joka on joko 9 tai 11,5 prosenttia edeltävän lomanmääräytymisvuoden palkasta. (Prosentteja on lailla korotettu 1.4.2005 alkaneen lomanmääräytymisvuoden alusta lukien.) Korkeamman prosentin mukaan korvaus maksetaan silloin, kun työsuhde on keskeytymättä jatkunut vähintään vuoden lomakautta edeltävän lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä. Lomakorvaus voidaan maksaa kunkin palkanmaksukauden yhteydessä ja se on tällöin palkkalaskelmassa eriteltävä. Kuitenkin lomakorvaus voidaan maksaa myös siten, että se maksetaan viimeistään sen lomakauden päättyessä, jolloin työntekijällä olisi ollut sitä ansaitessaan oikeus pitää lomaa. Käytännössä vuosilomakorvaus ja vuosilomapalkka vastaavat pitkälle määrällisesti toisiaan paitsi jos tuntipalkkainen työntekijä tekee juuri ja juuri 14 päivää kuukaudessa saaden siten vuosilomapalkkaa. Tällöin hänen vuosilomapalkkansa on parempi kuin normaali palkka vastaavalta ajalta. Epäselvissä tilanteissa soita aina FYSI:iin. Kuten edellä olevasta selviää ratkaisevaa lomaoikeuden syntymisen kannalta on se, millainen työsopimus on säännöllisen työajan osalta. Koska sopimus on ratkaiseva on selvää, että mitään sekamuotoisia järjestelmiä ei synny lomaoikeuden kertymisen ja prosenttilinjan kesken. Kilpaileva toiminta FYSI ry:n lomakkeistossa on malli myös kilpailukieltosopimukseksi. Tämän lisäksi on hyvä olla selvillä lainsäädännön kilpailutoiminnan kieltämiselle asettamista reunaehdoista. Lain mukaan työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehdä kilpailukieltosopimus joka rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa. Kilpailukieltosopimuksen pätevyyttä arvioitaessa ratkaiseva merkitys on sanonnalla erityisen painavasta syystä. Tätä erityistä painavuutta arvioitaessa otetaan huomioon muun ohella työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät. Voidaan perustellusti katsoa, että fysioterapeutin ja asiakkaan välille
10 syntyy erityinen suhde siten, että asiakas leimautuu mieluummin tietyn fysioterapeutin asiakkaaksi kuin fysioterapeutin työnantajan asiakkaaksi. Jos työnantaja on vielä antanut fysioterapeutille lisäkoulutusta, voidaan etenkin pienemmällä paikkakunnalla perustellusti katsoa, että lain tarkoittamat erityisen painavat syyt ovat olemassa kilpailukieltosopimuksen tekemiselle. On huomattava, että fysioterapiakeskuksissa laadittuja kilpailukieltosopimuksia ei ole toistaiseksi mitattu siten oikeusjärjestelmämme taholta, että mitään oikeuskäytäntöä asiasta olisi vielä syntynyt. Kilpailukieltosopimuksella saadan lain mukaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia enintään kuuden kuukauden ajan. Mikäli voidaan katsoa työntekijän saavan kohtuullisen korvauksen hänelle kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta, rajoitusaika voidaan sopia enintään vuoden pituiseksi. Tällaiset lisäkorvaukset ovat fysioterapiakeskuksissa varsin harvinaisia. Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa sopimuksen rikkomisesta aiheutuvan vahingonkorvauksen sijasta lausuma tuomittavasta sopimussakosta, joka saa enimmäismäärältään vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa. Muutoin laillinen kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Käytännössä tämä tarkoittaa tilannetta, jossa työnantaja on tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanonut työntekijänsä. Edellä mainitut seikat kilpailukieltosopimuksen keston rajoittamisesta ja sopimussakon enimmäismäärästä eivät koske sellaista työntekijää, jonka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen tai sen osan itsenäistä johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa. Tällaisia tehtäviä fysioterapiakeskuksissa on äärimmäisen harvoin. Lainsäätäjä on ajatellut esisijaisesti suurten yritysten itsenäisen yksikön tai osan johtotehtävissä toimivia henkilöitä, jotka monissa pienemmissä yrityksissä olisivat yrityksen toimitusjohtajia. Kilpailukieltosopimus on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin laissa säädettyä. Vaikka sopimus muutoin olisi laillinen voi oikeus sovitella sopimusta joko kokonaisuudessaan tai sen jotakin ehtoa mikäli se pitää sopimusta tai jotakin sopimuksen ehtoa kohtuuttomana. Käytännössä tämä tarkoittanee sitä, että sopimuksen kilpailukiellon alueellista tai ajallista ulottuvuutta voidaan sovitella tai sopimussakon määrää voidaan oikeudessa sovitusta pienentää. Liike ja ammattisalaisuudet Työsopimuslain mukaan työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan ammatti- ja liikesalaisuuksia. On huomattava, että laki ei kiellä työntekijää hyödyntämästä ja ilmaisemasta näitä ammattisalaisuuksia muille työsuhteen päättymisen jälkeen. Mikäli työnantaja haluaa rajoittaa näiden salaisuuksien hyödyntämistä tai ilmaisemista muille työsuhteen päättymisen jälkeen, on tästä otettava erillinen lausuma edellä tarkoitettuun kilpailukieltosopimukseen. Ainoastaan silloin, jos työntekijä on saanut tiedot oikeudettomasti, kielto jatkuu automaattisesti myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Liike- tai ammattisalaisuuden ilmaisseen työntekijän ohella työnantajalle syntyneen vahingon korvaamisesta on vastuussa myös se, jolle työntekijä ilmaisi tiedot, jos tämä viimeksi mainittu tiesi tai hänen olisi pitänyt tietää työntekijän menetelleen oikeudettomasti. Kilpaileva toiminta Laki kieltää jo ilman kilpailukieltosopimustakin työntekijää tekemästä toisille sellaista työtä tai harjoittamasta sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteessa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Tämä koskee siis tilannetta, jolloin työntekijän työsuhde jatkuu.
11 Kilpailukieltosopimus koski tilannetta, jolloin työntekijän työsuhde oli jo päättynyt. Työntekijä ei saa ryhtyä edes sallitun työsuhteen päättymisen jälkeen alkavan kilpailevan toiminnan valmistelemiseen työsuhteen kestäessä jos tätä ei voida pitää hyväksyttävänä. Tämä säännös perustuu aiempaan oikeuskäytäntöön, jota ei voida pitää täysin selkeänä. Käytännössä valmistelevan toiminnan laillisuus tai laittomuus tulee aina arvioida tapauskohtaisesti. Työnantaja joka ottaa työhön henkilön, jonka tietää yllä kerrotulla tavalla olevan estynyt ryhtymästä työhön, vastaa työntekijän ohella aikaisemmalle työnantajalle aiheutuneesta vahingosta. Pääsääntöisesti edellä mainittu ei koske osa-aikatyötä tekeviä ja / tai lomautettuja työntekijöitä. Lomauttaminen Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä joko kokonaan tai osittain työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Työnantaja saa lomauttaa työntekijän mikäli hänellä on tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste tai jos työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Lain mukaan väheneminen on tilapäistä jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. On huomattava, että lomauttaminen kuluu sopimusvapauden piiriin sikäli, että työnantaja ja työntekijä voivat sopia lomauttamisen tavasta ja kestosta ja muista yksityiskohdista. Lain mukaan työnantajan tulee tehdä ennakkoselvitys ja kuulla työntekijää ennen mahdollista lomauttamista. Vasta tämän jälkeen saadaan antaa varsinainen lomautusilmoitus, joka on annettava vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Lomautusilmoitus on annettava työntekijälle joko henkilökohtaisesti tai sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti edellä mainittua ilmoitusaikaa noudattaen työntekijälle. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Mikäli lomautuksen kestoa ei ole tarkoin määrätty, vaan se on ainoastaan arvioitu, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään 7 päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu. Työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa sen kestosta riippumatta ilman irtisanomisaikaa. Mikäli työntekijällä on tiedossa lomautuksen päättymisaika, tätä irtisanomisoikeutta ilman irtisanomisaikaa ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän 7 päivän aikana. Mikäli työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän, työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkan, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen. Eli jos lomautusilmoitusaika on kuukausi, työnantaja saa mahdollisessa irtisanomistilanteessa lukea hyväkseen vain 14 päivää irtisanomisaikaa lomautuksen johdosta. Mikäli työntekijä irtisanoo työsopimuksensa lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa edellä mainituin rajoituksin. Käytännössä tämä merkitsee sitä, että työntekijää ei kannata lomauttaa yli 200 päivän ajaksi.
12 Opintovapaa Opintovapaan pitäminen perustuu työntekijän omaan aloitteeseen ja työntekijän on haettava sitä työnantajalta. Opintovapaa voidaan myöntää opiskeluun julkisen valvonnan alaisessa koulutuksessa. Työntekijällä on oikeus opintovapaaseen, jos hän on työskennellyt päätoimisesti vähintään vuoden yhdessä tai useammassa jaksossa saman työnantajan palveluksessa. Opintovapaata voi saada saman työnantajan palveluksessa viiden vuoden aikana yhteensä enintään kaksi vuotta. Opintovapaa voi olla yhdessä tai useammassa jaksossa. Yli viiden päivän mittaista opintovapaata työntekijän on haettava kirjallisesti työnantajalta vähintään 45 päivää ennen opintojen alkamista. Alle viiden päivän mittaista opintovapaata työntekijän on haettava työnantajalta suullisesti tai kirjallisesti vähintään 15 päivää ennen suunnitellun opintojakson alkamista. Työnantajan on ilmoitettava ratkaisustaan vähintään viisitoista kalenteripäivää ennen koulutuksen alkamista, paitsi enintään viiden työpäivän opintovapaassa ilmoitusaika on 7 kalenteripäivää ennen koulutusta. Mikäli opintovapaan myöntäminen työntekijän hakemuksessa tarkoitettuna aikana tuottaisi tuntuvaa haittaa työnantajan harjoittamalle toiminnalle, on työnantajalla oikeus siirtää opintovapaan alkamisajankohtaa enintään kuudella kuukaudella. Mikäli työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään viisi työntekijää, saa hän siirtää opintovapaata enintään kaksi kertaa peräkkäin. Tätä pienemmissä yrityksissä, jota fysioterapiakeskuksetkin monesti ovat, opintovapaata voidaan siirtää useamminkin peräkkäin. Työntekijä voi ilman velvollisuutta perustella päätöstään keskeyttää opintovapaan, joka on myönnetty yli 50 työpäiväksi ja palata työhön. Työntekijän on ilmoitettava tästä vähintään neljä viikkoa ennen työhön paluuta. Mikäli työnantaja on tehnyt sopimuksen sijaisen työhön ottamisesta opintovapaan ajaksi, ei työntekijällä kuitenkaan ole oikeutta palata työhön opintovapaan aikana. Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus Mikäli työnantajalla ei ole tarjota ensisijaisesti työntekijän työsopimuksen mukaista työtä, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä, jos tällaista työnantajalla on tarjota. Työnantajan on järjestettävä työntekijälle vain sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Käytännössä tällainen tilanne tulee fysioterapiakeskuksissa vastaan varsin harvoin, koska esimerkiksi kuntohoitajaa ei tämän säännöksen perusteella tarvitse kouluttaa fysioterapeutiksi. Jos työntekijä on irtisanottu tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, työnantajan on tarjottava työtä työvoimatoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälle, jos hän tarvitsee työntekijöitä 9 kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Mikäli työnantaja tarvitsee lisää työntekijöitä hänen osa-aikatyötä tekeville työntekijöilleen sopiviin tehtäviin, työnantajan on tarjottava näitä töitä osa-aikatyöntekijöilleen. Tämä osa-aikatyöntekijän työllistämisvelvoite on voimakkaampi kuin irtisanotun työntekijän edellä mainittu työllistämisvelvoite. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että jos on sekä osa-aikatyöntekijöitä että aiemmin tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla irtisanottu työntekijä, on työtä tarjottava ensin osa-aikatyöntekijöille.
13 Työllistymisvapaa ja tiedottaminen Työllistymisvapaata koskevia säännöksiä noudatetaan kun työntekijä on irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä eikä muusta ole sovittu. Työsopimuslain 12 :n mukaan työntekijällä on oikeus ns. työllistymisvapaaseen. Työllistymisvapaalla työntekijällä on oikeus täydellä palkalla osallistua irtisanomisaikanaan julkisista työvoimapalveluista annetussa laissa (1295/2002) tarkoitetun työllisyysohjelman laatimiseen, sen mukaiseen työvoimapoliittiseen aikuiskoulutukseen, harjoitteluun ja työssäoppimiseen tai oma-aloitteeseen tai viranomaisaloitteeseen työpaikan hakuun ja työhaastatteluun tai uudelleensijoitusvalmennukseen. Työllistymisvapaan pituus riippuu irtisanomisajan pituudesta. Jos irtisanomisaika on enintään yksi kuukausi, on työllistymisvapaan pituus enintään viisi työpäivää, jos irtisanomisaika on 1-4 kuukautta, on vapaan pituus enintään 10 työpäivää ja enintään 20 työpäivää jos irtisanomisaika on yli 4 kuukautta. Työntekijän on ennen työllistymisvapaan tai sen osan käyttämistä ilmoitettava siitä ja vapaan perusteesta työnantajalle mahdollisimman hyvissä ajoin sekä pyydettäessä esitettävä luotettava selvitys kunkin vapaan perusteesta. Työllistymisvapaan käyttämisestä ei saa aiheutua työnantajalle merkittävää haittaa. Eli haitan on oltava poikkeuksellista, jotta vapaan käyttäminen voidaan tällä perusteella evätä. Kun irtisanominen tapahtuu tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, työnantajan on tiedotettava työntekijälle siitä, että tällä saattaa olla oikeus työllistämisohjelmaan ja työllistämisohjelmalisään. Työnantajan ei kuitenkaan tarvitse erikseen selvittää sitä, onko työntekijällä tätä oikeutta. Mikäli tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla irtisanotulla työntekijällä on työhistoriaa ennen irtisanomisajan päättymistä vähintään kolme vuotta saman tai eri työnantajien palveluksessa, tai määräaikaisissa työsuhteissa työhistoriaa vähintään 36 kuukautta viimeksi kuluneiden 42 kuukauden aikana, on työnantajan ilmoitettava irtisanomisesta työvoimatoimistolle. LAPSEN KANSSA TYÖSKENTELEVIEN RIKOSTAUSTAN SELVITTÄMINEN FYSIOTERAPIAKESKUKSISSA Laki lapsen kanssa työskentelevien rikostaustan selvittämisestä (504/2002) tuli voimaan 1. tammikuuta 2003. Lain tarkoituksena on ehkäistä eräistä rikoksista vankeuteen tai sen korvaavaan rangaistukseen (yhdyskuntapalvelu ja nuorisorangaistus) sekä ehdolliseen vankeuteen tuomittujen henkilöiden joutuminen lasten kanssa tekemisiin. Tällaisia rikoksia ovat erilaiset seksuaali- ja vakavat väkivaltarikokset sekä huumausainerikokset. Pelkkiä sakkorangaistuksia rikosrekisteriin ei merkitä. Lain 2 :n mukaan työnantajan on ennen työsopimuksen tekemistä tarkistettava työntekijän rikosrekisterin ote, jos työssä tulee pysyväisluontoisesti ja olennaisesti työskentelemään ilman huoltajan läsnäoloa alaikäisen kanssa mm terveydenhuollon piirissä (L yksityisestä terveydenhuollosta 152/1990). Tarkistus tehdään, kun työntekijä ensi kerran otetaan näihin tehtäviin. Vastaava koskee myös tilannetta, jos vanhan työntekijän toimenkuva muuttuu niin, että hän ryhtyy em. tavoin työskentelemään alaikäisten kanssa. Työtehtävän tulee kestää yhden vuoden aikana vähintään kolme kuukautta. Tämän vuoksi mm alle kolmen kuukauden sijaisuuksia täytettäessä otetta ei tarvita, jos työjaksoja ei vuoden sisällä ( ei siis kalenterivuoden) tule yhteensä yli kolmea kuukautta. Ote pyydetään jos em 3 kuukautta ylittyy sen ylittyessä.
14 Työnantaja ei saa työntekijästä kyseistä otetta. Työntekijän on itse tilattava tämä ote oikeusministeriön ylläpitämästä oikeusrekisterikeskuksesta. Ote pyydetään vain tehtävään muutoin valitulta henkilöltä. Otetta pyydettäessä on mainittava otteen tarkoitus (rikosrekisterilain 6 :n 2 mom. tarkoitettu ote.) Keskuksen osoite on Oikeusrekisterikeskus PL 157 (Linnankatu 3 B) 13101 Hämeenlinna, puh. (03) 62231, fax. (03) 6223703, sähköposti: oikeusrekisterikeskus@om.fi. Ote on heti palautettava työntekijälle, eikä siihen saa tehdä merkintöjä muusta kuin sen näkemisestä, eikä siitä saa ottaa jäljennöstä. Työnantaja on vaitiolovelvollinen näkemänsä otteen sisällöstä. Jos yksityisiä terveyspalveluja (kuten fysioterapiakeskus) tuottavan toimialaan kuuluu palvelujen antaminen alaikäisille ja jos yritys käyttää muuta henkilökuntaa em. tehtävissä kuin työsuhteisia työntekijöitä, eli käytännössä ammatinharjoittajia, on menettely näiden kohdalla hieman erilainen. Lääninhallitus pyytää ennen toimiluvan myöntämistä suoraan rikosrekisteriotteen luvan hakemisen yhteydessä ilmoitetuista ammatinharjoittajista, jos yritys tuottaa palveluja myös alaikäisille. Vastaavasti kun yritykseen tulee uusi ammatinharjoittaja työskentelemään alaikäisten parissa, tästä tehdään ilmoitus lääninhallitukselle, joka tilaa automaattisesti henkilöstä rikosrekisteriotteen. Lääninhallitus harkitsee otteen pohjalta, ryhtyykö se toimenpiteisiin asiassa. Tämän vuoksi fysioterapiakeskus voi joutua kahden erilaisen menettelyn piiriin. 1. Sen on itse tarkistettava työsuhteisten ote, joka ei saa olla 6 kuukautta vanhempi, kun se ottaa työntekijän työskentelemään pääsääntöisesti alaikäisten kanssa edellä kuvatuin tavoin ( 2 ). 2. Vastaavasti fysioterapiakeskuksen on ilmoitettava muusta henkilöstä kuin työntekijästä, joka ryhtyy em tehtäviin alaikäisen kanssa (kuten ammatinharjoittajasta) lääninhallitukselle, joka tarkistaa henkilön taustan. Lain rikkomisesta on säädetty rangaistus. Laissa ei ole selvästi määrätty, koska työ on sellaista, että ote on pyydettävä. Epäselvissä tilanteissa kannattaa kääntyä lääninhallituksen puoleen.