1 Syrjinnän sääntely ja työelämä Esiteteksti heinäkuu 2004 (vain sähköisenä) Sisällysluettelo Lainsäädäntö... 2 Suomen perustuslaki (731/1999)... 2 Yhdenvertaisuuslaki (21/2004)... 2 Työsopimuslaki (55/2001)... 3 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986)... 4 Muita lakeja... 5 Valvonta... 6 Kansainväliset sopimukset ja EU... 6 Yleistä Pyrkimys työelämässä esiintyvän syrjinnän ehkäisyyn on ollut viime aikoina ()esillä muun muassa ikäsyrjintää ja etnistä syrjintää koskevien tutkimusten valossa. Tämä esite antaa yleiskuvan keskeisestä syrjintää koskevasta sääntelystä, jonka taustalla ovat myös Suomea sitovat kansainväliset velvoitteet. Syrjintäsääntelyn tavoitteena on turvata työnhakijoille ja työntekijöille yhdenvertainen kohtelu ja suojata heitä syrjinnältä työelämässä. Työelämän kansainvälistyminen ja siihen liittyvä monien kansallisuuksien ja kulttuurien vuorovaikutus työpaikoilla on viime vuosina selvästi lisännyt näiden kysymysten merkitystä. Työvoiman ikääntyessä ikään perustuvan eriarvoisuuden torjunta ja iän mukanaan tuomien vahvuuksien esille ottaminen on myös tullut aikaisempaa tärkeämmäksi. Oikeutta tasa-arvoiseen kohteluun voidaan pitää sekä perusoikeutena että hyvän työn edellytyksenä ja tunnusmerkkinä.
2 Lainsäädäntö Suomen perustuslaki (731/1999) Uusi Suomen perustuslaki, johon on koottu kaikki perustuslaintasoiset säännökset, tuli voimaan maaliskuun alusta vuonna 2000. Suomen perustuslain turvaamat perusoikeudet kuuluvat kaikille Suomen oikeudenkäyttöpiirissä oleville ihmisille. Perusoikeussäännökset luovat puitteita lainsäätäjän ja muiden julkisen vallan käyttäjien toiminnalle. Perustuslain (6 ) mukaan ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Yhdenvertaisuus ja tasaarvo ovat keskeisiä perusoikeuksia. Yhdenvertaisuusvaatimus pitää sisällään mielivallan kiellon ja edellyttää samanlaista kohtelua samanlaisissa tapauksissa. Yleistä yhdenvertaisuussäännöstä täydentää syrjintäkielto. Perustuslain (6 ) syrjintäkiellon mukaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan: sukupuolen iän alkuperän kielen uskonnon vakaumuksen mielipiteen terveydentilan vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella Luettelo kielletyistä syrjintäperusteista ei ole tyhjentävä. Yhdenvertaisuuslaki (21/2004) Yhdenvertaisuuslakia sovelletaan työhönottoperusteisiin, työoloihin, työehtoihin, uralla etenemiseen, koulutukseen sekä yrittämisen edellytyksiin ja elinkeinotoiminnan tukemiseen. Lisäksi sen soveltamisalueeseen kuuluu jäsenyys ja toiminta muun muassa työntekijä- tai työnantajajärjestöissä. Etnisen alkuperän perusteella henkilöä ei myöskään saa asettaa eri asemaan sosiaali- ja terveyspalveluissa, sosiaaliturvaetuuksissa tai muissa sosiaalisin perustein myönnettävissä tuissa ja etuuksissa. Edellä mainittu koskee myös asevelvollisuutta, naisten vapaaehtoista asepalvelusta tai siviilipalveluksen suorittamista sekä muiden kuin yksityishenkilöiden välistä tavaroiden, omaisuuden ja palvelujen, mukaan lukien asumispalvelujen, tarjontaa ja saatavuutta.
3 Yhdenvertaisuuslaki edellyttää viranomaisen edistävän yhdenvertaisuutta kaikessa toiminnassaan. Valtion ja kuntien viranomaisten on laadittava yhdenvertaisuussuunnitelma, jolla parannetaan etnistä yhdenvertaisuutta. Yhdenvertaisuussuunnitelman laajuus ja sisältö riippuu siitä, kuinka merkityksellinen etninen alkuperä on viranomaisen toimintaympäristön ja päätöksenteon luonteen sekä asiakaskunnan rakenteen kannalta. Yhdenvertaisuussuunnitelma voi olla myös osa viranomaisen laatimaa kotouttamissuunnitelmaa. Yhdenvertaisuuden edistämiseksi työnantajien ja koulutuksen järjestäjien on parannettava vammaisen henkilön työllistymis- ja kouluttautumisedellytyksiä tunnistamalla ja poistamalla esteet niiden vammaisten osalta, jotka voisivat selviytyä työtehtävistä kohtuullisin järjestelyin. Yhdenvertaisuuslaissa kielletään syrjintä: iän etnisen tai kansallisen alkuperän kansalaisuuden kielen uskonnon vakaumuksen mielipiteen terveydentilan vammaisuuden sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella Sekä välitön että välillinen syrjintä on kiellettyä. Myös häirintä ja ohje tai käsky syrjiä on kielletty. Yhdenvertaisuuslaki ei estä positiivista erityiskohtelua eli sellaisia toimenpiteitä, joiden tavoitteena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttaminen syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäisemiseksi tai lieventämiseksi. Yhdenvertaisuuslaki kieltää vastatoimet eli epäedullisen kohtelun tai seurausten kohdistamisen henkilöön, joka ryhtyy tai osallistuu toimiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi. Syrjinnän tai vastatoimen kohteeksi joutunut voi vaatia hyvitystä, jonka enimmäismäärä on 15 000 euroa. Tuomioistuin voi ylittää enimmäismäärän erityisestä syystä. Hyvitys voidaan jättää tuomitsematta, mikäli se katsotaan kohtuulliseksi. Työsopimuslaki (55/2001) Työsopimuslakia sovelletaan työsopimussuhteessa tehtävään työhön. Laki asettaa työnantajalle velvollisuuden kohdella työntekijöitä tasapuolisesti. Tasapuolisen kohtelun vaatimuksen lisäksi työsopimuslain 2 luvun 2 sisältää syrjintäkiellon, jonka mukaan työntekijöitä ei saa perusteettomasti asettaa toisiin nähden eri asemaan
4 iän terveydentilan vammaisuuden kansallisen tai etnisen alkuperän kansalaisuuden sukupuolisen suuntautumisen kielen uskonnon mielipiteen vakaumuksen perhesuhteiden ammattiyhdistystoiminnan poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi Työntekijöiden eri asemaan asettaminen on sallittua, jos tähän on objektiivisesti hyväksyttävä syy, joka voi liittyä esimerkiksi työn luonteeseen tai työolosuhteisiin. Tasapuolisen kohtelun velvoite ja syrjinnän kielto koskevat myös työhönottoa. Työsopimuslaki sisältää lisäksi joitakin erityissäännöksiä syrjinnän kiellosta esimerkiksi työntekijöitä irtisanottaessa. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) Laissa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (tasa-arvolaki) säädetään sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta työelämässä. Tasa-arvolain (7 ) mukaan syrjintä välittömästi tai välillisesti sukupuolen perusteella on kielletty. Syrjinnällä tasa-arvolaissa tarkoitetaan naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella, eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä tai eri asemaan asettamista vanhemmuuden, perheenhuoltovelvollisuuden taikka muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella. Syrjinnällä tarkoitetaan myös menettelyä, jonka vaikutuksesta henkilöt joutuvat näistä syistä keskenään tosiasiallisesti eri asemaan. Yleisen syrjintäkiellon lisäksi tasa-arvolaissa (8 ) määritellään lisäksi erikseen se, mikä on syrjintää työelämässä. Tasa-arvolain mukaan kiellettyä syrjintää voi ilmetä työhönotossa, valittaessa työntekijöitä eri tehtäviin tai koulutukseen, työoloissa, palkkauksessa ja muissa palvelussuhteen ehdoissa, sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun poistamisvelvoitteen laiminlyönnissä, työolosuhteiden tai työehtojen heikentämisessä sen jälkeen, kun työntekijä on vedonnut tasa-arvolain mukaisiin oikeuksiinsa, tai mm. irtisanomisissa ja lomautuksissa. Työntekijällä on oikeus vaatia työnantajalta hyvitystä (11 ), jos häntä on syrjitty työelämässä.
5 Muita lakeja Valtion virkamieslaissa (750/1994) ja kunnallisten viranhaltijain palvelussuhdeturvasta annetussa laissa (304/2003) säädetään erikseen syrjinnän kiellosta julkisten palvelussuhteiden osalta. Merimieslaissa (423/1978) säädetään syrjintäkiellosta merityön osalta. Henkilötietolaki (532/1999) asettaa yksittäiselle työnantajalle rekisterinpitäjänä velvoitteen käsitellä työntekijöiden tai työnhakijoiden henkilötietoja laillisesti ja noudattaa huolellisuutta ja hyvää tietojenkäsittelytapaa. Työnantajan tulee toimia muutoinkin niin, että työntekijöiden tai työnhakijoiden yksityiselämän suojaa ja muita yksityisyyden suojaavia perusoikeuksia ei rajoiteta ilman laissa säädettyä perustetta. Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (477/2001) on työelämää koskeva erityislaki ja se täydentää henkilötietolakia. Laki koskee sekä työntekijöitä, virkamiehiä että työnhakijoita. Lain mukaan työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta. Tästä tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes työntekijän suostumuksella. Rikoslaki (39/1889) Rikoslain työrikosluvun työsyrjintää ja kiskonnantapaista työsyrjintää koskevat rangaistussäännökset (47 luvun 3 ja 3a ) kuuluvat seuraavasti: Työsyrjintä. Työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan 1) rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka 2) uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella, on tuomittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi. Kiskonnantapainen työsyrjintä. Jos työsyrjinnässä asetetaan työnhakija tai työntekijä huomattavan epäedulliseen asemaan käyttämällä hyväksi työnhakijan tai työntekijän taloudellista tai muuta ahdinkoa, riippuvaista asemaa, ymmärtämättömyyttä, ajattelemattomuutta tai tietämättömyyttä, tekijä on, jollei teosta muualla laissa säädetä ankarampaa rangaistusta, tuomittava kiskonnantapaisesta työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen kahdeksi vuodeksi. Tarkoituksena on suojella niin työntekijöitä, virkamiehiä kuin viranhaltijoitakin. Työsyrjintäsäännös kattaa työelämän eri tilanteet aina työpaikkailmoittelusta ja työhönotosta palvelussuhteen päättämiseen asti. Tavoitteena on turvata työnhakijoiden ja työntekijöiden tasapuolinen kohtelu. Rikoslain työrikosluvun säännökset täydentävät työntekijän suojaksi säädettyjä työoikeudellisten lakien säännöksiä.
6 Rikoslain yleisen syrjintää koskevan rangaistussäännöksen (11 luvun 9 ) nojalla se, joka elinkeinotoiminnassa, ammatin harjoittamisessa, yleisön palvelussa, virkatoiminnassa tai muussa julkisessa tehtävässä tai julkista tilaisuutta tai yleistä kokousta järjestettäessä ilman hyväksyttävää syytä 1) ei palvele jotakuta yleisesti noudatettavilla ehdoilla, 2) kieltäytyy päästämästä jotakuta tilaisuuteen tai kokoukseen tai poistaa hänet sieltä taikka 3) asettaa jonkun ilmeisen eriarvoiseen tai muita olennaisesti huonompaan asemaan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella, on tuomittava, jollei teko ole rangaistava työsyrjintänä, syrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi. Tätä säännöstä sovelletaan silloin, kun kyse ei ole rikoslain 47 luvun 3 :ssä tarkoitetusta työsyrjinnästä. Valvonta Työsopimuslain noudattamisen valvonta kuuluu työsuojeluviranomaisille, joiden tehtäviin kuuluu valvoa myös lain syrjintää koskevien säännösten noudattamista. Paikallistasolla työsuojelun valvonnasta vastaavat kahdeksan työsuojelupiirin työsuojelutoimistot. Viime kädessä syrjintää koskevat yksittäiset riita- ja rikosasiat ratkaistaan yleisissä tuomioistuimissa. Työsuojeluviranomaisten tehtävänä on antaa neuvoja, ohjeita ja lausuntoja työsuojelusta annettujen säännösten ja määräysten soveltamisesta. Jos on todennäköisiä perusteita epäillä olevan kyse rikoslain mukaisesta työsyrjinnästä, työsuojeluviranomaisen on tehtävä ilmoitus työsuojelun valvonnasta ja muutoksenhausta työsuojeluasioissa annetun lain (131/1973) mukaan viralliselle syyttäjälle. Ilmoitus voidaan jättää tekemättä, jos yleinen etu ei rikkomuksen vähäisyys ja työpaikan työsuojeluolot huomioon ottaen vaadi ilmoituksen tekemistä. Yhdenvertaisuuslain noudattamista työ- ja palvelussuhteisissa valvovat työsuojeluviranomaiset. Muilla alueilla etniseen alkuperään perustuvan syrjinnän valvonta kuuluu vähemmistövaltuutetun ja syrjintälautakunnan tehtäviin. Tasa-arvovaltuutettu ja tasa-arvolautakunta valvovat tasa-arvolain noudattamista. Kansainväliset sopimukset ja EU Monet syrjintää koskevat kansainväliset sopimukset asettavat kansalliselle lainsäätäjälle velvoitteen kieltää syrjintä. Sopimusten tavoitteena on, että kaikki ihmiset ovat oikeudellisesti yhdenvertaisia ja oikeutettuja ilman minkäänlaista syrjintää yhtäläiseen suojaan. Kiellettyjä syrjintäperusteita kansainvälisissä sopimuksissa ovat esimerkiksi kieli, rotu, ihonväri, mielipide, sukupuoli, uskonto, poliittinen katsomus, kansallinen tai yhteiskunnallinen alkuperä, omaisuus, syntyperä tai muu asemaan perustuva syrjintä. Myös kansainvälisessä ihmisoikeusnormistossa yhdenvertaisuudella ja syrjinnän kielloilla on tärkeä asema.
7 Suomea sitovat mm. seuraavat kansainväliset ihmisoikeussopimukset: Euroopan neuvoston sosiaalinen peruskirja ja siihen liittyvä lisäpöytäkirja kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskeva kansainvälinen yleissopimus Euroopan neuvoston ihmisoikeussopimus Suomen työlainsäädännössä on otettu huomioon myös Suomea sitovien Kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleissopimusten asettamat vaatimukset, jotka koskevat eri perusteilla tapahtuvan syrjinnän kieltämistä työelämässä. Euroopan unionin tasolla yhteisön oikeus asettaa EU:n jäsenvaltioille velvoitteen toteuttaa entistä laajemmin tasapuolisen kohtelun ja syrjimättömyyden periaatetta työelämässä