Ylimmän johdon palkitsemisjärjestelmien toimivuus valtionyhtiöissä ja osakkuusyhtiöissä 13.12.2007 Seppo Ikäheimo (esittäjä) Hanna Kontu Leena Kostiander Risto Tainio Antti Uusitalo
Tehtävä Miten toimitusjohtajien ja johtoryhmän jäsenten palkat ovat kehittyneet valtionyhtiöissä ja valtion osakkuusyhtiöissä Miten kyseiset palkat ovat rakentuneet Millä tasolla palkat ovat verrattuna muihin vastaavanlaisiin yhtiöihin sekä kansallisesti että kansainvälisesti Miten tutkittujen yritysten toimitusjohtajat ja hallituksen puheenjohtajat ovat kokeneet nykyisten palkitsemisjärjestelmien toimivuuden Miten he haluaisivat kehittää yritystensä palkitsemisjärjestelmiä
Aineisto Vuosien 2001 2005 toteutuneet palkkatiedot yhteensä 847 henkilö vuosi - havainnon osalta Haastattelut 22 yhtiön toimitusjohtajan ja hallituksen puheenjohtajan kanssa Viimeaikainen korkeatasoinen akateeminen tutkimustieto aihealueesta
Palkitsemisjärjestelmien taso ja kehitys Toimitusjohtajat vuonna 2005 ja kehitys vuodesta 2001: Mediaani 419.287 euroa, kehitys +42% Keskiarvo 714.264 euroa, kehitys +36% Johtoryhmä vuonna 2005 ja kehitys vuodesta 2001: Mediaani 182.835 euroa, kehitys +28% Keskiarvo 340.632 euroa, kehitys +52%
Toimitusjohtajien palkitsemisjärjestelmän rakenne 100% 9 % 14 % 11 % 14 % 17 % 80% 25 % 16 % 22 % 16 % 29 % 60% 64 % 68 % 64 % 68 % 52 % 40% 20% 0% 2001 2002 2003 2004 2005 Luontoisedut Tulospalkkio Myönnetyt osakesidonnaiset kannustimet Kiinteä palkka
Kansallinen vertailu (2005): Alexander Pay Management Toimitusjohtajien palkat (suhteessa samankokoisiin): Suuruus ja rakenne samanlaisia Johtoryhmän jäsenten palkat (suhteessa samankokoisiin): Suurissa yrityksissä kiinteä palkka korkeampi Rakenteeltaan samankaltaisia
Kansainvälinen vertailu (2005): Listatut yhtiöt suhteessa kokoon ja toimialaan Toimitusjohtajat: Suuret yritykset hyvin kilpailukykyisiä Suurissa yrityksissä korkea kiinteä palkka Johtoryhmän jäsenet: Reilut puolet vertailuaineiston palkoista Tulospalkkiot vaatimattomat (mediaani 20% vertailuaineistosta)
Kansainvälinen vertailu: Towers Perrin (2005) Toimitusjohtajien palkkiorakenne Suomi 42 35 20 3 Iso-Britannia 43 35 19 3 Italia 41 35 21 Ranska 40 41 19 Ruotsi 42 18 38 Saksa 37 52 11 Yhdysvallat 27 62 6 5 0% 20% 40% 60% 80% 100% Peruspalkka Palkan muuttuva osuus Eläke-etuudet Luontoisedut
Kansainvälinen vertailu: Towers Perrin (2005) Toimitusjohtajien muuttuva palkka vuotuisesta kiinteästä palkasta Suomi Iso-Britannia 30 30 50 55 Italia 35 50 Ranska 36 66 Ruotsi 25 20 Saksa 90 50 Yhdysvallat 51 171 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200 220 (%) Tulospalkkio Osakesidonnaiset palkkiot
Omistaja-arvo suhteutettuna sitoutuneeseen pääomaan Pörssi keskimäärin ilman valtion yhtiöitä Valtion omistus keskimäärin 8.0 % 6.0 % 4.0 % 2.0 % 0.0 % -2.0 % -4.0 % -6.0 % -8.0 % 2001 2002 2003 2004 2005
Toimitusjohtajan kokonaispalkan kehityksen arviointia Vuosittain peruskorotus 12,9% Omistaja-arvon muuttuessa 1% toimitusjohtajan kokonaispalkka nousee 1,9% Toimitusjohtajan kokonaispalkan osuus yrityksen liiketuloksesta: Vuonna 2005 keskimäärin 1,4% (mediaani 0,6%) Vuonna 2001 keskimäärin 0,6% (mediaani 0,3%)
Toimitusjohtajan ja hallituksen puheenjohtajan käsitykset Kouluarvosanat: Tj. Hall.Pj. Ei-listatut 7,7 8,0 Listatut 7,8 8,2 Perustelut heikoille arvosanoille Ei-listatut: Heikko palkkataso sekä katot tulospalkkioissa Kehittymättömät pitkän aikavälin kannustimet Listatut: Ei riittävästi osakesidonnaisia järjestelmiä Järjestelmät eivät tue toimintaa
Palkitsemisen vaikutus johtoryhmän jäsenten sitouttamiseen Työpaikan vaihdos yhteydessä alhaisempaan kokonaispalkkioon Merkittävin ero myönnetyissä osakesidonnaisissa palkkioissa Johtoryhmän jäsenet eivät vaihda työpaikkaa marginaalisesti paremman palkan perässä
Toimitusjohtajien motivaatio Turha kieltää, ettei rahalla ole merkitystä, mutta jokaista toimitusjohtajaa kiinnostaa se, että pystyy vaikuttamaan siihen, miten organisaatio toimii, miten saadaan organisaatio innostumaan, tekemään yhteisten tavoitteiden eteen töitä. Ja sitten vielä onnistua. Minut sitouttaa jännä työ. Se on kaikesta huolimatta mielenkiintoinen ja haasteellinen. (Pörssiyhtiön tj.) Työhön liittyvät seikat motivoivat toimitusjohtajia erittäin paljon Toimitusjohtajien tehtäviä ei tehdä ainostaan rahan vuoksi
Rakentamisprosessi Kehitystä toimitusjohtajavetoisesta prosessista hallitusvetoiseen prosessiin, aikarajoite ja asiantuntemus ongelmina Konsultit merkittävässä asemassa Hyvää: Vertailuaineisto Tekninen asiantuntija-apu Haasteita: Monistavat järjestelmiä Itseään ruokkiva automaatti Vahvistavat toimivan johdon asemaa
Suhteutuminen valtion antamiin ohjeistuksiin Mitä pienempi valtion omistus, sitä kriittisempi suhtautuminen ohjeistuksiin Kriittinen suhtautuminen: Ohjeiden sijaan tulisi luottaa hallituksiin ja niiden asiantuntemukseen Ohjeistukset ovat liian yksityiskohtaisia Kiinnostus käyttää optioita palkitsemiseen Samat ohjeet eivät sovi kaikille yrityksille, koska yritykset ovat eri tilanteissa Ymmärtävä suhtautuminen: Ohjeistukset asiallisia ja tarjoavat riittävästi liikkumavaraa toimivien järjestelmien rakentamiseksi Ohjeet otetaan annettuina
Suositus: Palkitsemisraportin käyttöönotto (UK 2002, US 2006) Palkitsemisvaliokunta laatii järjestelmät Palkitsemisjärjestelmien tavoitteet ja toimintatavat Ylimmän johdon palkat perusteluineen Tulospalkkioille parempi läpinäkyvyys Eläkkeet läpinäkyviksi Huolelliset perustelut osakesidonnaisille järjestelmille Hallituksen tilivelvollisuuden lisääminen