Palkalla ja palkkiolla tarkoitetaan jäljempänä kohdissa 3 ja 4 tarkemmin määriteltyä kiinteää ja muuttuvaa palkkiota.

Transkriptio

1 Hallituksen ohjeet johdolle ja muulle henkilöstölle maksettavista palkoista ja palkkioista Hyväksytty Aktia Pankki Oyj:n hallituksessa Päivitysvastuu: HR SISÄLLYSLUETTELO 1. TARKOITUS JA KESKEISET PERIAATTEET 2. PALKKOJEN JA PALKKIOIDEN HYVÄKSYMISPERIAATTEET 3. KIINTEÄT PALKKIOT a. PERUSPALKKA JA EDUT b. LISÄELÄKE 4. MUUTTUVAT PALKKIOT a. MUUTTUVIA PALKKIOITA KOSKEVAT YLEISET PERIAATTEET b. LYHYTAIKAISET MUUTTUVAT PALKKIOT c. HENKILÖSTÖRAHASTO d. PITKÄAIKAISET MUUTTUVAT PALKKIOT e. OSAKEOMISTUSOHJELMAT 5. MUUT TYÖSUHDE-EDUT 6. RIIPPUMATTOMIEN VALVONTATOIMINTOJEN PALKAT JA PALKKIOT 7. TIEDOTTAMINEN 1. TARKOITUS JA KESKEISET PERIAATTEET Tässä ohjeessa esitellään Aktia-konsernin johdolle ja muulle henkilöstölle maksettavia palkkoja ja palkkioita koskevat periaatteet. Ohjeet muodostavat Aktia Pankki Oyj:n (jäljempänä konserninjohdon) konsernin operatiiviselle johdolle ja palkkauksesta vastaaville esimiehille toimintaperiaatteet, joita tytäryhtiöiden tulee noudattaa soveltuvin osin. Siltä osin kuin sijoitusrahastotoiminnan harjoittamiseen, mukaan lukien vaihtoehtoisten rahastojen hallinnointi, liittyviä muuttuvia palkkioita koskevaa sääntelyä on olemassa, kyseinen yhtiö vahvistaa erilliset säännöt, jotka ovat linjassa konsernin vastaavien sääntöjen kanssa. Palkalla ja palkkiolla tarkoitetaan jäljempänä kohdissa 3 ja 4 tarkemmin määriteltyä kiinteää ja muuttuvaa palkkiota.

2 Tässä ohjeessa sovittujen palkka- ja palkkioperiaatteiden tulee perustua konsernin strategiaan, tavoitteisiin ja pitkän aikavälin etuihin. Ohje on keskeinen työkalu organisaation lyhyen ja pitkän aikavälin strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Aktian palkka- ja palkkioperiaatteiden tulee tukea sitoutuneiden, osaavien ja tavoitteellisten henkilöiden rekrytointia sekä monipuolista osaamista, yhteistyötä ja työn kehittämistä konsernin strategian, tavoitteiden, arvojen ja pitkän aikavälin etujen mukaisesti. Palkka- ja palkkioperiaatteiden tulee tukea hyvää ja tehokasta riskienhallintaa, hillitä liiallista riskinottoa niin, että siitä ei palkita, sekä toimia eturistiriitojen välttämiseksi konsernin sisällä. Aktian palkka- ja palkkioperiaatteet perustuvat seuraaviin kahteen pääperiaatteeseen: Oikeudenmukaisuus Oikeudenmukainen palkkaus merkitsee käytännössä sitä, että samasta työstä maksetaan sama palkka. Oikeudenmukaisuuteen kuuluu myös se, että työstä maksettava palkka on suhteutettu työn vaativuuteen ja muihin palkkoihin. Oikeudenmukaisuusperiaate tulee huomioida riippumatta työsuhteen laadusta (määräaikainen, vakituinen). Työtehtävien vaatimukset ja Aktiassa yleisesti hyväksytyt roolit ja toimenkuvat määräävät työehtosopimusten mukaisista toimista maksettavan palkan. Kilpailukyky Asiantuntevan henkilöstön, erityisesti asiantuntijoiden, rekrytoimiseksi ja pitämiseksi yhtiön palveluksessa Aktian tarjoamat palkat ja palkkiot ovat kilpailukykyisiä. Kilpailutilanne voi johtaa siihen, että tietystä toimesta maksetaan korkeampaa palkkaa kuin sen vaikeusluokka edellyttäisi tai vallitsevaa keskipalkkaa korkeampaa palkkaa. 2. PALKKOJEN JA PALKKIOIDEN HYVÄKSYMISPERIAATTEET Konserninhallitus vahvistaa tämän ohjeen hallituksen palkitsemis- ja corporate governance - valiokunnan ehdotuksesta. Riskivaliokunta avustaa palkitsemis- ja corporate governance - valiokuntaa konsernin palkka- ja palkkioperiaatteiden valmistelussa ja arvioi, miten periaatteet kannustaisivat ottamaan huomioon konsernin riskienhallintavaatimukset. Konsernin riskienvalvontaa ja compliance-toimintoa kuullaan palkka- ja palkkioperiaatteiden muotoiluun ja niihin tehtäviin muutoksiin liittyen. Hallitus arvioi säännöllisesti, toimivatko palkka- ja palkkioperiaatteet toivotusti ja noudatetaanko niitä. Konserninhallituksen palkitsemis- ja corporate governance -valiokunta saa vuosittain sisäisen tarkastuksen tekemän raportin tämän ohjeen noudattamisesta. 2

3 Konserninhallitus vahvistaa palkitsemis- ja corporate governance -valiokunnan valmistelun mukaisesti toimitusjohtajan ja muiden konserninjohdon jäsenten työehdot, ml. kiinteät ja muuttuvat palkkiot, eläke-edut ja mahdolliset muut edut. Konsernin toimitusjohtaja vahvistaa konserninjohdon jäsenen esityksestä konserninjohdon jäsenille raportoivien henkilöiden kiinteät ja muuttuvat palkat ja palkkiot sekä mahdolliset muut edut. Konsernin kaikilla päätöstasoilla noudatetaan yksi yli yhden -periaatetta päätettäessä palkkojen ja palkkioiden maksamisesta. Kokonaispalkkion elementtejä ja tasoja seurataan vuosittain. Kokonaispalkkion tulee olla kilpailukykyinen ja motivoiva, joten sitä täytyy verrata muiden vastaavankokoisten yhtiöiden ja rahoitussektorin yhtiöiden maksamiin palkkioihin. Työsuhde-edut, kuten auto ja matkapuhelin, myönnetään yhtiön voimassa olevien sisäisten sääntöjen mukaisesti. 3. KIINTEÄT PALKKIOT Kiinteällä palkkiolla tarkoitetaan tiettyyn ajanjaksoon tai muuhun suorituksesta tai tuloksesta riippumattomaan tekijään sidottua palkkaa ja mahdollista muuta palkkiota. Jotta palkkiota voidaan pitää kiinteänä, sen tulee pääsääntöisesti muodostua työsuhteen osasta, eikä olla luonteeltaan tilapäinen. A. PERUSPALKKA JA EDUT Kiinteän peruspalkan muodossa oleva palkkio on vakaa lähtökohta liiketoiminnan perustoiminnoille ja niiden kehittämiselle. Aktiassa peruspalkat määritetään työehtosopimuksen, vallitsevan markkinatilanteen, työn vaativuustason ja työntekijän tietojen ja taitojen perusteella. Kaikki Aktia-konsernin yhtiöt noudattavat lähtökohtaisesti valtakunnallisia työehtosopimuksia, ja niiden puitteissa tehtyjä päätöksiä. Lähtökohtana on myös se, että tarvittaessa tehdään paikallisia sopimuksia ja että tehtyjä sopimuksia noudatetaan. Tällä hetkellä voimassa on kaksi yleissitovaa työehtosopimusta: Rahoitusalan yleissitova työehtosopimus Vakuutusalan yleissitova työehtosopimus Mahdollisuutta tehdä paikallisia sopimuksia työehtosopimusten puitteissa hyödynnetään aktiivisesti. Vuosittain toteutettavat palkkakeskustelut käydään työehtosopimusten määräysten mukaisesti. Muita kuin työehtosopimuksen mukaisia palkankorotuksia koskevat päätökset tehdään yksi yli yhden -periaatteen mukaisesti. Kiinteistönvälittäjien työsuhde perustuu työsopimuslakiin. 3

4 Työehtosopimuksen ulkopuolisia työntekijöitä varten Aktia-konsernissa on oma palkkajärjestelmä, nk. pätevyyskorotusjärjestelmä. Aktian kokonaispalkkaiset työntekijät työehtosopimuksen ulkopuolelle jäävät esimiehet käyvät kerran vuodessa pätevyyskorotusjärjestelmän puitteissa sovittujen periaatteiden mukaiset palkkaneuvottelut, joissa heidän palkkansa tarkistetaan. Tämän ryhmän palkkojen tarkistuksessa huomioidaan palkankehitys, kokonaispalkka ja palkkauksen kilpailukyky. Peruspalkasta ja henkilökohtaisista palkankorotuksista sovitaan työntekijän ja tämän esimiehen välillä niin, että esimiehen esimies hyväksyy palkan yksi yli yhden -periaatteen mukaisesti. B. LISÄELÄKE Toimitusjohtajalla ja tietyillä muilla konserninjohdon avainhenkilöillä on lisäeläkesopimus. Eläke-edun arvo otetaan huomioon vahvistettaessa kokonaispalkkausta. Toimitusjohtajalla ja muilla konserninjohdon avainhenkilöillä on oikeus lisäeläkkeeseen erityisin ehdoin. 4. MUUTTUVAT PALKKIOT A. MUUTTUVIA PALKKIOITA KOSKEVAT YLEISET PERIAATTEET Muuttuvalla palkkiolla tarkoitetaan palkkiota, joka ei ole kiinteä vaan sidottu työntekijän suoritukseen tai taloudellisiin tai muihin tekijöihin. Muuttuvan palkkion kriteerit eivät saa rohkaista liialliseen riskinottoon, ja mahdollisiin eturistiriitoihin tulee kiinnittää huomiota. Muuttuvat palkkiot jaetaan lyhytaikaisiin ja pitkäaikaisiin palkkioihin ansaintajakson pituuden mukaan. Lyhytaikaisen muuttuvan palkkion, ml. henkilöstörahasto, ansaintajakso on yhden kalenterivuoden (tilikauden) pituinen, kun taas pitkäaikainen muuttuva palkkio kattaa yleensä kaksi kalenterivuotta (tilikautta). Muuttuvaan palkkioon kohdistuu finanssialalla erityistä säätelyä riskinoton hillitsemiseksi. Aktia noudattaa muuttuvia palkkioita koskevia, kulloinkin voimassa olevia sääntöjä ja viranomaismääräyksiä. Näin ollen muuttuvien palkkioiden maksamisessa tulee noudattaa soveltuvia sääntöjä, joiden mukaan yhtiöllä on tietyin perustein ja odotusaikaa koskevin säännöin oikeus ja velvollisuus peruuttaa ansaittu muuttuva palkkio joko kokonaan tai osittain. Kiinteän palkkion tulee olla riittävän suuri, jotta muuttuvan palkkion mahdollinen maksamatta jättäminen ei muodostu työntekijälle kohtuuttomaksi. Muuttuvan palkkion tulee perustua kokonaisarvioon palkkionsaajan ja liiketoimintayksikön sekä konsernin kokonaistuloksesta ja sen kehityksestä. Arvioinnissa on otettava huomioon taloudelliset ja muut tekijät sekä suorituksen tai tuloksen toteutuminen pidemmällä aikavälillä. 4

5 Osakeperusteisen kannusteohjelman piiriin kuuluvien muuttuva palkkio voi olla korkeintaan 100 % avainhenkilön kiinteästä palkasta ja palkkiosta. Muiden osalta muuttuva palkkio voi olla korkeintaan 6 kuukausipalkan suuruinen, eli noin 46 % vuosittaisesta kiinteästä palkasta tai palkkiosta. Useimmissa tapauksissa muuttuva palkkio voi olla korkeintaan 0,5 3 kuukausipalkan suuruinen, eli noin 4 23 % vuosittaisesta kiinteästä palkasta tai palkkiosta. Provisiopalkat voivat olla korkeintaan 100 % kiinteästä palkasta tai palkkiosta (poikkeuksena kiinteistönvälittäjät). Rahoitusalan muuttuvia palkkioita koskevien sääntöjen mukaan lyhyt- ja pitkäaikaiset muuttuvat palkkiot tulee kunkin ansaintajakson jälkeen yhdistää, jotta voidaan arvioida määrä, joka voidaan maksaa välittömästi, ja vastaavasti määrä, jonka maksua voidaan lykätä noin kolmen vuoden jaksolle. Jokainen muuttuvien palkkioiden maksu (yhteensä euroa ylittävien muuttuvien palkkioiden maksu, ns. maksu riskinottajille) edellyttää aina konsernin riskienhallintatoiminnon arviota siitä, että maksamiselle ei ole estettä, kun otetaan huomioon yhtiön omat varat, maksuvalmius sekä se, miten avainhenkilö on suorittanut työtehtävänsä pakottava säätely, konsernin strategia, säännöt ja hyvä tapa huomioon ottaen. Konserninhallitus voi päättää, että muuttuva palkkio jätetään maksamatta kokonaan tai osittain, jos: konsernin vakavaraisuus alittaa konsernin ensisijaisen ydinpääoman suhteelle määriteltyjen raja-arvojen vähimmäistason tai muille pääomaerille (ensisijaisen pääoman suhde tai vakavaraisuus) asetettujen viranomaisvaateiden vähimmäistason. maksu aiheuttaa konsernin maksuvalmiuden laskun konsernin likviditeettivarannolle asetetun tavoitteen alle. Muuttuva palkkio voidaan vaatia takaisin myös silloin, kun yhtiö on saanut tiedon palkkionsaajan moitittavasta menettelystä vasta sen jälkeen, kun palkkio on maksettu, jos palkkionsaaja on toiminnallaan ollut vaikuttamassa merkittävien taloudellisten tappioiden syntyyn tai jos palkkionsaajan toiminta on ristiriidassa luotettavuuden ja osaamisen vaatimusten kanssa. Muuttuvan palkkion maksaminen edellyttää yleensä sitä, että työntekijä ei ole irtisanoutunut, kun palkkio maksetaan. B. LYHYTAIKAISET MUUTTUVAT PALKKIOT Lyhytaikaisten muuttuvien palkkioiden, bonusten, tarkoitus on tukea tavoitteiden saavuttamista toimintavuoden aikana / lyhyellä aikavälillä. Lyhytaikaisten muuttuvien palkkioiden puitteet vahvistaa vuosittain Aktia Pankki Oyj:n toimitusjohtaja. Lyhytaikaisia muuttuvia palkkioita voidaan Aktia-konsernissa käyttää kannustavan palkitsemisen järjestelmän mukaan seuraavasti: 5

6 Tulosvastuullisille esimiehille ja asiantuntijajohtajille yksikön kokonaistuloksen mukaan myös yksilölliset mittarit ovat mahdollisia Kaikille yksikön työntekijöille yksikön kokonaistuloksen mukaan Myyjän kannusteet Provisiopalkka tietyille uusasiakashankinnasta vastaaville yhteyspäälliköille Provisiopalkka kiinteistönvälittäjille kiinteistönvälitysyhtiön periaatteiden mukaisesti Käyttö edellyttää yhteisten konsernitason pelisääntöjen noudattamista. Toimitusjohtaja vahvistaa pelisäännöt vuosittain. Tavoitteiden tulee olla mitattavia, läpinäkyviä ja selkeitä, eivätkä ne saa kannustaa liialliseen riskinottoon. Konsernin yleisten tavoitteiden tulee ohjata yksittäisten yksiköiden ja yksilöiden lyhytaikaisten tulospalkkaohjelmien kriteerejä. Erityistä huomiota on kiinnitettävä muuttuvan palkkion kriteereihin, kun palkkio kohdistuu henkilöihin, jotka tarjoavat palveluja tai joilla voi olla olennaista vaikutusta palveluihin ja/tai rahoitusvälineiden markkinat -direktiivissä (MiFID) tarkoitettuun yrityskäyttäytymiseen, ml. suorassa asiakaskontaktissa oleva konttorihenkilöstö, myyjät ja/tai muu henkilöstö, joka on epäsuorasti osallisena sijoitus- ja/tai oheispalvelujen myyntiin ja joille palkkio voi muodostaa sopimattoman kannusteen käydä kauppaa tavalla, joka on vastoin asiakkaan parasta. Konsernin Compliance-toimintoa on konsultoitava hyvissä ajoin ennen kriteerien vahvistamista konserninjohdossa. Lyhytaikainen palkitsemisohjelma koskee myös toimitusjohtajaa ja muita konserninjohdon jäseniä. Toimitusjohtajan ja muiden konserninjohdon jäsenten tavoitteet ja mittarit vahvistetaan konserninhallituksessa palkitsemis- ja corporate governance -valiokunnan valmistelun pohjalta lähtökohtana henkilöiden vastuualueet ja konsernin strategiset tavoitteet. Konserninhallituksen puheenjohtaja käy vuosittain tavoite- ja tuloskeskustelut toimitusjohtajan kanssa. Toimitusjohtaja käy vuosittain tavoite- ja tuloskeskustelut muiden konserninjohdon jäsenten kanssa. Lyhytaikaisen muuttuvan palkkion enimmäismäärä: toimitusjohtaja, 3 kuukauden kiinteä palkka (TyEL) konserninjohdon muut jäsenet: 3 kuukauden kiinteä palkka (TyEL) muut lyhytaikaiseen muuttuvaan palkkioon oikeutetut henkilöt: 0 6 kuukauden kiinteä palkka (TyEL) Tavoite- ja tuloskeskustelut käydään suorituksen johtamisen kautta 1 2 kertaa vuodessa lyhytaikaiseen palkitsemisohjelmaan kuuluvien henkilöiden kanssa. Keskustelujen tavoitteena on arvioida bonukseen oikeuttavien tavoitteiden saavuttamisen edellytykset sekä luoda tällaiset edellytykset saada palautetta ja seurata tuloksen toteutumista 6

7 Aktia-konsernissa on myös käytössä niin kutsuttu kannustuslisä. Aktia-konsernin käytännön mukaan kertaluonteista palkitsemista voidaan käyttää tilanteissa, joissa työnantaja haluaa palkita yksikköä tai henkilöä hyvästä työtuloksesta tai yksittäisestä suorituksesta jälkikäteen. C. HENKILÖSTÖRAHASTO Aktia-konsernin henkilöstörahastoon kuuluu koko konsernin henkilöstö, lukuun ottamatta kiinteistönvälittäjiä sekä niiden tytäryhtiöiden osakkaita, joissa on henkilöomistajia. Konsernin ansaintakriteereihin perustuvaan osakeperusteiseen kannusteohjelmaan kuuluvat henkilöt eivät voi kuluvan ansaintajakson aikana kuulua Aktian henkilöstörahastoon. Konserninhallitus vahvistaa vuosittain henkilöstörahastoon siirrettävän määrän (voittopalkkioerä) perusteena olevan tulostavoitteen sekä sen, mitkä konserniyhtiöt kulloinkin muodostavat rahaston säännöissä tarkoitetun konsernin liiketoimintakokonaisuuden. Kuultuaan yhteistoimintavaltuuskuntaa konserninhallitus vahvistaa voittopalkkioerän enimmäismäärän ja maksun vähimmäistason, joka tulee saavuttaa, jotta henkilöstörahastoon maksetaan minimimäärä, sekä maksuperiaatteet, kun tavoite toteutuu asteittain. Hallitus päättää vuosittain henkilöstörahastoon maksettavan voittopalkkioerän määrän. D. PITKÄAIKAISET MUUTTUVAT PALKKIOT OSAKEPERUSTEISET PALKKIOT Aktiassa on tällä hetkellä käytössä kaksi osakeperusteista pitkäaikaista muuttuvan palkkion ohjelmaa, Osakeperusteinen kannusteohjelma ja Osakeperusteinen kannusteohjelma Ohjelmien tarkoituksena on tukea Aktia-konsernin pitkän aikavälin strategiaa, sovittaa yhteen omistajien ja avainhenkilöiden tavoitteet kasvattaa yhtiön arvoa sekä sitouttaa avainhenkilöitä yhtiöön ja tarjota heille kilpailukykyisiä kannustimia. Ohjelmien kohderyhmään kuuluvat Aktian ylin operatiivinen johto sekä valitut avainhenkilöt. Kummassakin osakeperusteisessa kannusteohjelmassa on kolme ansaintajaksoa. Ansaintajaksot kattavat kaksi kalenterivuotta. Palkkio koostuu osittain Aktian A-osakkeista, osittain rahasummasta, joka kattaa palkkiosta avainhenkilöille aiheutuvat verot ja veroluonteiset maksut. Konserninhallitus vahvistaa ansaintakriteerit, tavoitetasot, avainhenkilöt ja allokaation ennen kulloisenkin ansaintajakson alkua. Ansaintajaksojen , , , ja ansaintakriteerit ovat Aktia-konsernin kumulatiivisen oikaistun oman pääoman kehitys (NAV) (paino 50 %) sekä konsernin yhteenlaskettu palkkio- ja vakuutusnetto (paino 50 %). Palkkion sitouttava vaikutus johtuu siitä, että sitä ei yleensä makseta avainhenkilölle, joka palkkion maksuajankohtana ei enää ole työ- tai toimisuhteessa Aktia-konserniin. 7

8 Lisäksi palkkiona maksettaville osakkeille asetetaan yhden vuoden mittainen odotusaika. Myös tämän jälkeen avainhenkilön tulee pitää puolet osakkeista, kunnes henkilön omistuksessa on Aktian A-osakkeita hänen kiinteää vuosipalkkaansa vastaava määrä. Osakeperusteinen kannusteohjelma on laadittu Alexander Incentives avustuksella. Lisätietoja osakeperusteisista kannusteohjelmista on Aktian verkkosivuilla E. OSAKEOMISTUSOHJELMAT (MRS) Niin kutsuttujen osakeomistusohjelmien tarkoituksena on tukea kosernin pitkän aikavälin strategiaa, sovittaa yhteen omistajien ja avainhenkilöiden tavoitteet kasvattaa yhtiön arvoa sekä sitouttaa avainhenkilöitä yhtiöön ja tarjota heille kilpailukykyisiä, yhtiön osakkeiden omistamiseen perustuvia kannusteohjelmia. Konserninhallitus vahvistaa toimitusjohtajan esityksestä ohjelmien kohderyhmät ja allokaation. Ohjelmien kautta avainhenkilöt voivat saada yhtiön A-sarjan osakkeiden omistukseen perustuvan palkkion. Jos avainhenkilö ostaa osakkeita markkinahintaan tai omistaa konserninhallituksen vahvistaman määrän vapaasti luovutettavia osakkeita, hänellä on ohjelman kautta oikeus saada ennalta määrätty määrä osakkeita jokaista omistamaansa osaketta kohti (matching) sekä rahamäärä, joka kattaa palkkiosta avainhenkilöille aiheutuneet verot ja veroluonteiset maksut. Palkkio maksetaan pääsääntöisesti edellyttäen, että avainhenkilön työ- tai toimisuhdetta ei ole irtisanottu tai purettu ennen palkkion maksamista ja että osakkeita, joiden perusteella palkkio maksetaan, ei ole luovutettu ennen palkkion maksamista. Jos avainhenkilö luovuttaa osakkeitaan ennen palkkion maksamista, matching-osakkeiden määrä pienenee samassa suhteessa. 5.RIIPPUMATTOMIEN VALVONTATOIMINTOJEN PALKAT JA PALKKIOT Konsernin valvontatoiminnoissa (riskienvalvonta, compliance, sisäinen tarkastus) työskentelevien henkilöiden muuttuvat palkkiot eivät saa olla riippuvaisia sen liiketoimintayksikön tuloksesta, jota he valvovat. Konserninhallituksen palkitsemis- ja corporate governance -valiokunta valvoo riippumattomille valvontatoiminnoille maksettavia palkkioita. Konserninhallitus vahvistaa vuosittain konsernin riskienvalvontatoiminnon tavoitteet hallituksen riskivaliokunnassa, joka myös valvoo tavoitteiden saavuttamista. Konsernin compliance-toiminnon ja sisäisen tarkastuksen tavoitteet asetetaan vuosittain konserninhallituksen tarkastusvaliokunnan valmistelun pohjalta. Valiokunta myös valvoo tavoitteiden saavuttamista. 8

9 5. MUUT TYÖSUHDE-EDUT Muut Aktian työntekijöiden työsuhde-edut käsittävät mm. terveyden, hyvinvoinnin, hyvän työilmapiirin ja etenemismahdollisuudet. Aktiassa pyritään siihen, että kaikki aktialaiset kokisivat elävänsä hyvää ja tasapainoista elämää ja että he voisivat nauttia työstään ja vapaaajastaan terveinä ja reippaina. Siksi Aktian työsuhde-edut koostuvat seuraavista elementeistä: Aktia-konsernin työntekijöille myönnetään henkilöstöalennuksia Aktian omista tuotteista ja palveluista sen mukaisesti, mitä konserninhallitus vuosittain päättää. Aktia-konsernin työntekijöillä on oikeus vähintään yleislääkäritason työterveyshuoltoon. Koko konsernille tarjotaan laajennettua erikoislääkäritason työterveyshuoltoa, kun työterveyslääkäri pitää sitä perusteltuna. Konserninjohdon jäsenet käyvät vuosittain ns. laajemmassa tutkimuksessa. Yritys kannustaa ja tukee työntekijöiden terveyttä ja työkykyä edistävää liikunta- ja kulttuuritoimintaa. Rahoitus- ja vakuutusalan työntekijöille maksetaan sairausajan palkka kolmelta kuukaudelta. Yrityksen vuosittaisen esimiesarvioinnin ja säännöllisesti toteutettavien muiden hyvinvointimittausten yhteydessä koko henkilöstö antaa palautetta: o johtamis- ja esimiestyöstä o yhteistyöstä ja työyhteisön toiminnasta o yksilölliseen työpanokseen ja työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä Aktia-konserning työntekijöille tarjotaan mahdollisuus laajaan osaamisen kehittämiseen työtehtävien tueksi. Toimintaa ja yhteistyötä kehitetään näiden arviointien ja mittausten tulosten pohjalta. 6. TIEDOTTAMINEN Aktia-konsernissa sovelletaan palkkasalaisuutta lukuun ottamatta konserninjohtajaa, jonka palkkatiedot ja muut työsuhde-ehdot ovat sovellettavan säätelyn mukaisesti julkisia. Lisäksi Aktiassa noudatetaan Finanssivalvonnan palkkojen ja palkkioiden julkistamista koskevia määräyksiä ja ohjeita niin, että asiaankuuluvat tiedot julkistetaan ja päivitetään vähintään kerran vuodessa yhtiön vuosikertomuksessa, verkkosivuilla tms. 9